Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục đại học - hướng nghiên cứu liên ngành đang phát triển ở Việt Nam

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.82 MB, 14 trang )

(1)<div class='page_container' data-page=1>

QUẢN LÝ NGUỖN

NHÂN Lực

•

TRONG GIÁO DỤC ĐẠI HỌC -

• • •

HƯỚNG NGHIÊN cứu LIÊN NGÀNH

ĐANG PHÁT TRIỂN Ở VIỆT NAM

ThS. Nguyễn Anh Thư*

Mở đẩu

K h ô n g th ể p h ủ n h ận tác đ ộ n g tất yếu của các nhân tố m ôi trư ờ n g như to àn cần hóa,
sự p h á t triển của in te rn e t và công nghệ truyền thông mới hay sự p h á t triển của kinh tế tri
thứ c đang gây n ê n biến đổi lớn m ọ i m ặt đời sống của nhân loại, tro n g đó có lĩnh vực giáo
dục đại học. T ấ t cả nh ữ n g yếu tố này đòi hỏi hệ thống giáo dục đại h ọ c của m ọi quốc gia
phải th ay đổi cả về cấu trúc, thê’ chế, cơ chê' vận hành và từ ng th à n h tố đẻ’ thích ứng.
C h u ẩn bị trư ớ c h o ặ c so n g h àn h với những biến đổi dó, các n h à ng h iên cứu giáo dục đã
phải quan tâm đ ế n n h ữ n g tiếp cận liên ngành giữa quản lý và giáo dục.

N g h iên cứu liên ng àn h tro n g giáo dục đại học thề h iện ở việc tích hợp các tiếp cận
quản lý vào kh u vực giáo dục đại học. Q uá trình này đã diễn ra từ khá lâu và tạo nên các
hư ớng nghiên cứ u m ới về Q u ản lý giáo d ục đại học. N h ữ ng cơng trìn h nghiên cứu vế
Q uản lý giáo d ụ c đại h ọ c k h ô n g chi m ang giá trị lý luận th u ầ n tú y m à cịn đ ó n g góp sầu
sắc vào sự p h á t triển , th ay đổi của các thể ch ế giáo dục đại h ọc trê n khắp th ế giới. C hính
vì vậy, ch uyên n g à n h Q u ản lý giáo dục, tro n g đó có hướng chuyên sâu Q ụản lý giáo dục

dại h ọc ngày càn g p h át triể n m ạ n h mẽ; thu h ú t sự quan tâm của n h iề u n hà nghiên cứu.
T ro n g lĩnh vực Q ụản lý, Q uản lý nguổn nhân lực là m ột chủ để quan trọng, m ột hoạt
dộng phổ biến và thiết yếu trong m ọi loại hình tổ chức. Do đó, vai trị của nó là khơng thê’ phủ

</div>
(2)<div class='page_container' data-page=2>

nhận trong các tổ chức th u ộ c khu vực giáo dục đại học. Sự p h át triển thực tế của khu vực giáo
dục đại học ở cả các nước p h át triển và đang phát triển đ ểu đặt ra n h u cầu cẩp thiết đối với các
nghiên cứu về Q ụản lý ngu ồ n nhân lực trong giáo dục đại học. Bởi lẽ, những nghiên cứu này

không chi đặt nền tảng lý luận mà còn chỉ ra những con đường, phương thức hiệu quả giúp các
nhà quản lý nguồn nhân lực trong thực tế có thể quản lý m ộ t cách hiệu quả đội ngũ nhân lực
của các cơ sở giáo dục đại học. Vì thế, trên bình diện th ế giới, các nghiên cứu về chủ đế này rất
phong phú, có bể dày và được vận dụng triệt để. T rong khi đó, ở nước ta, dù đã có những cơng
trình về m ột số chủ đề sâu của quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục đại học nhưng vẫn cịn
bỏ ngỏ nhiều khía cạnh quan trọng, hứa hẹn nhiểu đóng góp có giá trị khoa học và thực tiễn.
Điéu này đòi hỏi các học giả V iệt N am cần tiếp tục tìm kiếm và vận dụng các hướng nghiên cứu
mới vể Q ụản lý nguổn n h ân lực vào trong bối cảnh giáo dục đại học nước nhà.

Xuất phát từ những lý d o nêu trên, bài viết này n h ằm m ụ c đích h ệ th ố n g hóa lại những
hướng nghiên cứu chính, p h ổ biến vể Q ụản lý ngu ồ n n h ân lực tro n g giáo dục đại học trên
th ế giới và ở Việt N am . T ừ đó, bài viết sẽ gợi ý m ộ t số hư ớng nghiên cứu m ới trên cơ sở vận
dụng tiếp cận Q ụản lý ngu ổ n nhân lực trong tổ chức nói chung và m ở rộng những hướng
nghiên cứu đã có trê n th ế giới vào khu vực giáo dục đại h ọ c ở V iệt N am .

N g h iên cứu này là m ộ t n ghiên cứu định tính. Vì vậy, tác giả sử d ụ n g chủ yếu phư ơng
ph áp p h ân tích tài liệu đ ể th u th ập th ô n g tin từ các c ơ n g trìn h đ ã c ô n g b ố n h ằm h ệ thống
h ó a lại n hữ ng h ư ớ n g n g h iên cứu đã có tro n g nước và ở nư ớc ngoài vể chủ để này cũng
n h ư tổ n g hợp lại các để x u ất vể n h ữ n g hư ớng n g h iê n cứu m ới m à các tác giả tro n g và
ngồi nước đã khuyến nghị.

Bên cạnh đó, p h ư ơ n g p h á p quan sát cũng được sử d ụ n g đ ể th u th ập các dữ liệu thực
tế vế công tác quản lý n g u ổ n nhân ỉực ở m ộ t số trư ờ n g đại h ọ c V iệt N a m n h ằm đề xuất
các hư ớng n ghiên cứu m ới về quản lý n g uồn n h â n lực tro n g giáo dục đại h ọ c m à cỏ m ức
độ khả thi và p h ù h ợ p cao với V iệt N am .

1. Tổng quan các chủ đề nghiên cứu chính về quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục
đại học trên thế giới và ở Việt Nam

1.1. Tmh hình nghiên cứu trên th ế giới

</div>
(3)<div class='page_container' data-page=3>

QUẢN LÝ N6UỔN NHẨN

Lưc

TRONG GIÁO DỤC ĐAI HOC - HƯỚNG NGHIÊN c ứ u 7 1 1

T rư ớ c h ế t, có thể kê’ đến các nghiên cứu vế tiếp cận chiến lược với công tác quản lý
nguổn nhân lực tro n g giáo dục đại học. H ư ớng nghịên cứu này đ ặ t ra yêu cẩu vế tính khớp
nối giữa chiến lược h o ạ t đ ộ n g của tổ chức với chiến lược quản lý n g u ồ n n h ân lực (Sarip &
R oyo 2 0 i4 ) . C ụ th ể là; xuất p h á t từ việc p h ân tích kỹ m ôi trường b ê n tro n g và bên ngoài
giáo dục đại học, các n h à q u ản lý cấp cao của các cơ sở giáo dục đại h ọ c sẽ xác định m ục
tiêu chiến lược cho tổ chức của m ình tro n g m ột th ờ i kỳ xác đ ịnh. T ừ m ục tiêu đó, các
phư ơ n g án h à n h đ ộ n g chiến lược sẽ được phác thảo, trong đ ó có p h ư ơ n g án quản lý
n g uồn n h â n lực để giúp tổ chức có được số lượng, chất lượng và cơ cấu n h ân lực phù hợp
cho việc đ ạ t đư ợc m ụ c tiêu ch iến lược của nó (O k e n d u 2012).

M ộ t h ư ớ n g n g h iên cứu k h ác là tổ n g quan về chức năng, vai trị, ảnh hưởng của cơng tác
quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục đại học (Arslan, A kdem ir & Kasli 2013, Dulm i, Celo
& G olem i 2013, X IN G 2009). T h e o đó, các nhà nghiên cứu k h ẳn g định, tro n g các tổ
chức nói chung, cơ sở giáo dục đại h ọ c nói riêng; quản lý nguổn n h â n lực có b ố n vai trò
cơ bản: 1. T h à n h viên b a n đ iều h à n h chiến lược cùa tổ chức (S trateg ic P artn e r); 2. D ẫn
đầu th ay đổi (C h a n g e A g e n t); 3. Đ ại diện cho nhân viên (E m ploỵee C h a m p io n ); và 4.
Q uản trị các vấn để tác n ghiệp vể n g uồn n h ân lực (A dm inistrative E xpert). N h ư vậy, có
th ể thấy, q u án lý n g u ồ n n h â n lực vừa đóng góp vào các hoạt đ ộ n g ch iến lược của tổ chức
(h o ạ c h định ch iến lược, q u ản lý th ay đối, th ú c đẩy n h ân viền), vừa chịu trách nhiệm vế
h o ạt đ ộ n g tác n ghiệp ch u y ên m ô n sâu của lĩnh vực này (quản lý q u a n h ệ lao động, tuyển
dụng, đào tạo và p h á t triển , đ án h giá h o ạt động, đãi ngộ). Bởi vậy, người làm công tác
quản lý n g u ổ n n h ân lực có thê’ xác định rất rõ k h u ô n khồ h à n h đ ộ n g và đối tượng tác
động của m ìn h tro n g tồ chức.

</div>
(4)<div class='page_container' data-page=4>

n h ư vai trò của th ủ thư chuyền từ p h ụ c vụ trực tiếp là chủ yếu sang h ỗ trợ chuyên m ôn cho
người đọc, xu hư ớng tự đ ộ n g hóa, th u ê ngoài các dịch vụ kỹ th u ật của th ư viện, .v.v. để các
n h à quản lý th ư viện trường đại học th am khảo và điểu chỉnh chiến lược quản lý nhân viên

th ư viện của m ình; hay có tác giả lại chỉ tập trung vào làm rõ nhữ ng khía cạnh của năng lực
q uản lý chiến lược của các trưởng p h ò n g nhân sự tại các trường đại h ọ c cộng đổng của m ột
nước (S teadham 2006).

N ổ i b ật tro n g các nghiên cứu về quản lý n g u ồ n n h â n lực tro n g giáo dục đại h ọ c là
chủ để quản ỉý hoạt ảộng và đánh giá nguồn nhân lực trong giáo dục đại học. R ất nh iểu công
trìn h để cập đ ến cả những vấn đề ch u n g n h ư tính tấ t yếu của h ệ th ố n g quản lý và đánh giá
cô n g việc của n h ân viên tro n g giáo dục đại h ọ c (ví dụ: “P erfo rm an ce Evaluation o f
H ig h e r E d u catio n : A N ecessity ” (dịch: Đánh giá hoạt động trong giáo dục đại học. Sự cân
thiết) của Jalaliyoon và T a h e rd o o st 2012), triết lý tiếp cận chức n ăn g của hệ th ố n g này
(ví dụ: “Perform ance M an a g e m e n t in H igher E d u c a tio n - D ev e lo p m en t versus C o n tro l”
(dịch: Quản lý hoạt động trong giáo dục đại học - P h át triển hay Kiểm soát) cùa M orris,
S tan to n và Y oung 2 0 0 7 ), n h ữ n g tác đ ộ n g b ên ngoài tớ i sự vận h à n h của hệ th ố n g này (ví
dụ: “E xtem al pressures aíỉecting th e ad o p tio n o f em ployee p e ríị rm a n c e m an ag em en t in
h ig h er ed u catio n in stitu tio n s” (dịch: Á p lực bên ngoài ảnh hưởng tới sự thừa nhận hệ thống
quản ỉý hoạt động nhân viên trong các cơ sở giáo dục đại học) của D ecram er, Sm olders và
V a n d erstraeten 2012) cho đến n h ữ n g tác đ ộ n g của h ệ th ố n g đ án h giá này tới chính sách
đãi ngộ của các cơ sở giáo dục đại học (ví dụ: “P erío rm a n c e appraisal and the
co m p en satio n o f academ ic staff in th e U niversity o f T a r tu ” (dịch: Đ ánh giá hoạt động và
đãi ngộ giảng viên ở trường Đ ại học T a rtu) của T ủ rk 2 0 0 8 ) h ay tác đ ộ n g đ ến sự hài lòng và
năng suất làm việc của đội ngũ giảng viên đại h ọ c (ví dụ: "P erío rm an ce A ppraisal System
Im pact on U niversity A cadem ic S taff Jo b S atisfaction an d P ro d u ctiv ity ”, (dịch: Ảnh
hưởng của hệ thống đánh giá hoạt động lên sự hài lịng với cơng việc và năng suất lao động của
giảng viên đại học) của Y ustina và M u íủ n d a 2 0 0 6 ).

</div>
(5)<div class='page_container' data-page=5>

QUẢN LÝ NGUỒN NHÃN Lự c TRONG GIÁO DỤC ĐẠI HỌC - HƯỚNG NGHIÊN cứu 713

Khái q u át lại; có thê’ nó i việc nghiên cứu về Q uản lý n g u ổ n n h ân lực tro n g giáo dục
đại học ở các n ư ớ c trê n th ế giới đã có m ộ t bể dày phát triển từ rất lâu. N h ờ đó, các cơng
trìn h n g h iên cứu vể lĩnh vực n ày đã đ ó n g góp khơng nhỏ vào sự p h á t triể n thực tế của các

h ệ th ố n g đại h ọ c trê n th ế giới. C h ín h vì vậy, giứi nghiên cứu cũng n h ư các nhà quản lý
giáo dục đại h ọ c V iệt N am rất cán tìm hiểu đê’ vận dụng, tìm ra n h ữ n g hư ớ n g đi mới p hù
h ợ p với th ự c tiễ n V iệt N a m đ ể th ú c đầy sự p h át triển của m ộ t h ệ th ố n g đại học hiện đại;
h iệ u quả cho n ư ớ c nhà.

7 .2 . Tinh hình nghiên cứu trong nước

Ở V iệt N a m , có thê’ th ấy nghiên cứu về quản lý n g u ồ n n h ân lự c /c ô n g tác cán bộ
tro n g giáo d ụ c đại h ọ c tập tru n g chủ yếu ở chức nàng đào tạo, bổi d ư ỡ n g và phát triển
n ăn g lực của g iản g viên và n g h iên cứu viên. H àng loạt luận vàn, luận án và các bài báo đã
được cô n g b ố đ ể u tập tru n g ch ín h vào chức năng này. T iêu biểu là các đ ề tài “Các biện
p h á p p h á t triể n đ ộ i ngũ giảng viên của H ọ c viện T h a n h th iếu niên V iệt N a m trong giai
đ o ạn h iện n a y ” (lu ậ n văn th ạc sĩ G iáo dục h ọ c của Đ ỗ T h ị T h u H ằn g n ă m 2008); “Biện
p h áp p h á t triển đ ội ngũ cán b ộ quản lý cùa H ọ c viện H àn h ch ín h th u ộ c H ọ c viện C hính
trị - H à n h c h ín h Q ụ ố c gia” (luận văn thạc sĩ Giáo dục h ọ c của N g u y ễn M in h H ải năm
2 0 0 8 ); “Đ ào tạ o và p h á t triển n g u ổ n nhân lực giảng dạy tại trư ờ ng Đ ại học Kinh tế -
Đ H Q G H N ” (lu ậ n vãn th ạc sĩ K inh d o an h và quản lý của T rịn h T h ị Kim A nh năm
2 0 1 2 ); “P h á t triể n đội n gũ n ữ cán b ộ quản lý các trường đại h ọ c Y V iệt N a m th eo quan
điểm b ìn h đ ẳn g g iớ i” (lu ận án tiến sĩ Giáo dục học của Lương H o ài N g a n ăm 2012).

</div>
(6)<div class='page_container' data-page=6>

Đ iển h ìn h cho h ư ớ n g nghiên cứu b ộ năng lực này là luận án tiế n sĩ của tác giả N g u y ễn
T h ị M ai P h ư ơ n g “P ro m o tin g academ ic staff capacity in V ietn a m h ig h er ed u catio n :
T o w ard an efFective an d sustainable d ev elo p m en t m o d e l” (d ịch : Thúc đẩy năng lực giảng
viên trong hệ thống giáo dục đại học Việt N am : H ưởng tới mơ hình p h á t triển hiệu quả và bên
vững) và bài viết “P h á t triển năng lực giảng viên n h ằm n â n g cao ch ất lượng giáo dục và
đào tạo tro n g các trư ờ n g đại học, cao đẳng tro n g điểu k iện to à n cầu h ó a và b ù n g n ổ tri
th ứ c” của TS. N g u y ễn H ữ u Lam. C ác cơng trìn h này đã p h â n tích sấu sác, có n h ữ n g so
sánh h o ạt đ ộ n g p h á t triển nguồn n h â n lực của đại h ọ c V iệt N a m với các trư ờng đại h ọ c
tiên tiến trê n th ế giới, có khảo sát chi tiết giảng viên và các n h à q u ản lý của n h iề u trư ờ n g
đại h ọ c ở V iệt N a m để đề xuất n h ữ n g giải p h áp khá cụ th ể n h ằ m n ân g cao bộ n ăn g lực

của giảng viên n êu trê n và m ột số giải pháp p h ụ trợ n h ư đ iều ch ỉn h ch ế đ ộ đãi ngộ, đ ầu tư
th ê m cơ sở vật chất, tài chính, .v.v.

</div>
(7)<div class='page_container' data-page=7>

QUẢN LÝ NGUỖN NHẪN L ự c TRONG GIÁO DỤC ĐẠI HỌC - HƯỚNG NGHIÊN c ứ u 7 1 5

p h áp quản lý n g uồn n h ân lực giáo dục đào tạo nói chung và n h â n lực cho các trường đại
h ọ c đa ngành, đa lĩnh vực tro n g xu hư ớng phát triển hiện nay. T u y nhiên, tác giả của
n h ữ n g cơng trìn h n ày chưa đi sâu vào nhữ ng chức năng q u a n trọ n g n h ư quản lý chiến
lược n g u ổ n n h â n lực của tổ chức và đ án h giá thực hiện công việc của n h â n lực trong các
cơ sở giáo d ụ c đại h ọ c cù n g với n hữ ng tiếp cận và phư ơng p h á p q u ản lý n g u ồ n nhân lực
m ới cập n h ậ t trên th ế giới.

T ó m lại, n h ìn vào tổ n g q u an tìn h h ìn h nghiên cứu trên, có th ể thấy, các nhà nghiên
cứu vế quản lý n g uồn n h ân lực tro n g giáo dục đại h ọ c ở Việt N a m đã ngày càng quan tâm
đ ến n h iếu tổ n g th ể h ệ th ố n g và từ ng chức năng cụ th ể của q u ản lý n g u ồ n n h ân lực. D ù vậy,
so với các hư ớng nghiên cứu m à các tác giả nước ngoài đã triển khai, còn rất nhiếu chủ để
hấp dẫn và h ữ u ích đê’ các n h à nghiên cứu V iệt N am đào sâu, xem xét tro n g bối cảnh m ột
n ển giáo d ụ c đại h ọ c chuyển đổi, nh iểu đặc thù và biến động của nước ta hiện nay.

2. Những định hướng nghiên cứu liên ngành mới về quản lý nguồn nhân lực trong
giáo dục đại học ở nước ta

2 .7 . Các định hướng nghiên cứu mới dành cho Việt Nam trên cơ s ở m ờ rộng các
hướng nghiên cứu v ề quản lý nguồn nhân lực trong giáo dụ c đại học trên th ế giới

C ác đ ịn h h ư ớ n g n g h iên cứu của các học giả trê n th ế giới tổ n g hợp ở p h ẩn trước đã
gợi m ở m ộ t số h ư ớ n g m ới m à các n h à nghiên cứu Việt N a m có th ể triển khai đê’ làm
p h o n g p h ú th ê m và đ ó n g góp sâu sắc h ơ n cho sự p h á t triển th ự c tế của cô n g tác quản lý
n g u ồ n n h â n lực tro n g h ệ th ố n g giáo dục đại học V iệt N am .

</div>
(8)<div class='page_container' data-page=8>

H ư ớng n ghiên cứu th ứ hai được đề xuất là làm rõ các vai trò; ản h hư ở n g của Q u ản lý
ngu ồ n n h ân lực tro n g bố i cảnh giáo dục đại học chuyển b iến m ạn h mẽ, nh iều thách thứ c
và ràng b u ộ c n h ư ở V iệt N am . C ụ th ể là, n h à Q u ả n lý n g u ồ n n h â n lực tro n g n hữ ng tổ
chức giáo dục đại h ọ c ở V iệt N a m k h ô n g chỉ đảm n h iệm các vai trò là người quản lý h à n h
chính các cơng việc vế n h ân sự và h ồ sơ n h ân viên h ay đại diện cho người lao động với
d an h nghĩa của C ô n g đ o à n chủ yếu tổ chức các h o ạ t đ ộ n g đãi n gộ b ù đắp do lãnh đạo
cấp cao của các tổ chức này giao cho. T ro n g b ố i cản h giáo dục đại h ọ c V iệt N am hiện
nay, các nhà n ghiên cứu cẩn đi sâu p h â n tích vai trị đ ồ n g h à n h ch iến lược và đại diện cho
sự thay đổi của n h à q u ản lý n g u ổ n n h â n lực tro n g các tổ chức giáo d ụ c đại h ọ c và

cách

thức để h iện th ự c h ó a các vai trị này. C ó n h ư thế, Q u ản lý n g u ổ n n h â n lực m ới thực sự
có tác đ ộ n g b ề n vững tới sự p h á t triể n của tổ chức.

T rư ớ c yêu cầu cấp th iết về đổ i m ới h ệ th ố n g q u ản trị đại h ọ c nư ớc ta, từ tiếp cận
chiến lược, m ộ t h ư ớ n g nghiên cứu có th ể đi sâu vào là những biến đổi của quản lý nguồn
nhân lực trước xu hướng đổi mới quản trị đại học ở Việt N a m . V ới h ư ớ n g nghiên cứu này,
các h ọ c giả có thẻ’ p h á t triển các m ơ h ìn h quản trị đại h ọ c m ới p h ù h ợ p với nước ta và đi
kèm với nó là hệ th ố n g quản lý n g u ồ n n h ân lực tư ơ n g th íc h với từ n g m ô hình, từng cấp
độ quản trị đại h ọ c đ ể đ ảm bảo sự vận h àn h h iệu quả của các m ơ h ình.

N ghiên cứu về các đối tượng người lao động trong các tổ chức giáo dục đại học gợi ý
m ột hướng đi cho các h ọ c giả V iệt N am trong việc tìm hiểu sâu hơn đặc trưng của các nhóm
nhân lực trong các tổ chức này gổm: cán bộ quản lý giáo dục, nhân viên hành chính - dịch vụ,
nhân viên thư viện và giảng viên/nghiên cứu viên. Đ ồng thời, bên cạnh những giải pháp m à
nhiểu học giả trong nước đã đề xuất để đào tạo và p h át triển đội ngũ giảng viên, cán bộ quản
lý giáo dục đại học V iệt N am , n hữ ng nghiên cứu th eo hướng này n ên tập trung th êm vào các
giải pháp cụ thể về đào tạo và p h át triển các nhóm đối tượng khác n h ư n h ân viên hành chính
- dịch vụ, nhân viên thư viện vì đây là những n h ó m nhân tố có vai trị kết nối quan trọng sự
thành cơng của nhữ ng n h ân tố còn lại trong các cơ sở giáo dục đại học.

</div>
(9)<div class='page_container' data-page=9>

QUẢN LÝ NGUỔN NHẪN

Lực

TRONG GIÁO DỤC ĐAI HỌC - HƯỚNG NGHIÊN cứu 7 1 7

vào các p h ư ơ n g p h áp đ á n h giá mới m à giới quản lý nguồn n h â n lực tro n g các doanh
nghiệp, tổ chức trê n th ế giới và ở V iệt N am đã áp dụng n h ư quản lý th eo m ục tiêu
(M B O ), thẻ điểm cần b ằn g (B S C ), chỉ số h o à n th àn h công việc cố t yếu (K P I), v.v. Điều
quan trọng là, các n h à n g h iên cứu cần tìm ra hướng áp dụng p h ù h ợ p với đối tượng nhân
lực đặc biệt là giảng viên, n g h iên cứu viên tro n g h o ạt động đặc th ù liên quan đến giảng
dạy, nghiên cứu k h o a h ọ c ở bậc đại h ọ c trong bối cảnh V iệt N a m h iện nay.

2.2. Các hướng nghiên cứu m ới trên cơ sở vận dụng tri thức v ề quản lý nguồn nhân
lực trong tổ chức vào các tổ chức giáo dục đại học ở Việt Nam

T rê n b ìn h diện k h o a h ọ c vế Q u ản lý nói chung và Q uản lý n g u ổ n n h ân lực trong tổ
chức nói riêng, cịn rất n h iều đ ịn h hư ớng m ới m à các nhà n ghiên cứu nước ta có thể tìm
hiểu đê’ tích h ợ p vào quản lý n g u ổ n n h ân lực tro n g giáo dục đại h ọ c V iệt N am . Có thể gợi
ý m ộ t số h ư ớ n g n g h iên cứu sau:

- Quản lý nhân tài (T a ỉen t M anagem ent) trong các tổ chức giáo dục đại học Việt N am .
C h ủ để này k h ô n g m ới trê n th ế giới. Ở V iệt N am , đã xuất h iện m ộ t số nghiên cứu vé
Q u ản lý n h ân tài nó i chung song chưa có nh iểu nghiến cứu ắi sâu vào Q ụản lý nhân tài
tro n g các tổ chức giáo dục đại học. C h ủ để này đặc b iệt có ý nghĩa bởi tro n g các nhóm
n h ân lực của k h u vực giáo dục đại học, giảng viên và nghiên cứ u viên có th ể xem là đối
tượng tinh h o a /n h ầ n tài của đ ất nước. Sự p h á t triể n của n h ó m n h ân tài này cùng với
nhân tài tro n g các n h ó m n h â n lực quản lý, h à n h chính - dịch vụ đ ặt ra vấn đề: n ếu khơng
có các biện p h áp b ể n vững đê’ th u hút, giữ chân và p h át triển n h â n tài thì các cơ sở giáo
dục đại học (c h ủ yếu là đại h ọ c công) sẽ phải đổi m ặt với hiện tư ợ n g chảy m áu chất xám
sâu sắc và nhữ ng h ệ lụy của nó n h iều hơn nữa.

- Q ụ ản lý tri th ứ c (K now ledge M an ag em en t) và xây’’ dựng tổ chức biết học
(L earning O rg a n iz atio n ) tro n g khu vực giáo dục đại học của V iệt N am . T ổ chức trong

lĩnh vực giáo dục đại học là m ộ t loại h ìn h tổ chức rất đặc b iệt vì n ó tập hợp đông đảo đội
ngũ n h â n lực trìn h đ ộ cao của xã hội. Vì thế, nếu khơ n g phát triể n được văn hóa học tập
và quản lý d ị n g tri th ứ c h iệu quả th ì tri thức không thê’ trở th à n h công cụ hữu hiệu thúc
đẩy sự p h át triển của các tổ chức này, từ đó n h â n rộng ra th ú c đẩy sự p h át triển của toàn
xã hội. Việc n g h iên cứu ch ủ để này sẽ th ú c đẩy cả các nghiên cứu liên n g ành giữa Q ụản lý
giáo dục, Q u ản lý n g u ồ n n h â n lực và V ăn hóa tổ chức.

</div>
(10)<div class='page_container' data-page=10>

(job en g ag em en t) của giảng viên, nhân viên h àn h chính, n h à quản lý; sự cam kết với tổ
chức (o rg an izatio n al c o m m itm e n t); sự hài lịng với cơ n g việc (jo b satisfaction) và tỷ lệ
thôi việc (la b o u r tu rn o v e r) của người lao đ ộ n g tro n g các cơ sở giáo dục đại h ọ c V iệt
N am . N h ữ n g n g h iên cứu th eo hướng này sẽ liên n g àn h với lĩnh vực h à n h vi tổ chức
(organizational b eh av io r) - vốn đã là m ộ t lĩnh vực liên n g àn h giữa tầm lý h ọ c và khoa
học tổ chức. C ác n g h iên cứu n ày sẽ giúp các n h à quản lý n g u ồ n n h â n lực giáo dục đại h ọ c
V iệt N am nắm được các điều kiện, n h ân tố tác đ ộ n g tới sự gắn kết với cô n g việc, hài lịng
với cơng việc, .v.v của đội ngũ n h â n viên tro n g tổ chức của h ọ và tìm ra đư ợc n h ữ n g giải
p h á p /c h ín h sách n g u ồ n n h ân lực p h ù h ợ p đê’ tác đ ộ n g tích cực tới đời số n g tâm lý của
nh ân viên tro n g tổ chức.

- Đi sâu vào nhóm nhân lực quản lý trong các tổ chức giáo dục đại học Việt N a m , các
chủ đề th ú vị và h ữ u ích m à các n h à nghiên cứu có th ể khai th ác gồm : p h o n g cách lãnh
đạo của các n h à q u ản lý /n h à q u ản lý n g u ổ n n h â n lực tro n g các tổ chức này; k h u n g năng
lực lãnh đ ạ o /q u ả n lý đối với h ọ khi h o ạt đ ộ n g tro n g m ộ t loại h ìn h tổ chức đặc th ù với
n h ó m n h â n viên có trìn h đ ộ cao. N h ữ n g n ghiên cứu n à y sẽ góp p h ẩ n chỉ ra các cách thức
khác n h au từ p h ía các n h à quản lý đẻ’ tác đ ộ n g vào sự th a y đổi và hiệu quả của h o ạ t đ ộ n g
quản lý n g u ồ n n h â n lực tro n g các tổ chức giáo d ụ c đại học.

N h ìn chung, n hữ ng hư ớ n g nghiên cứu được gợi m ở trê n đ ều là các hư ớ n g liên
ngành. Vì vậy, nó đị i h ỏi n h à n g h iên cứu cẩn có kiến th ứ c to àn diện và p h ù h ợ p với chủ
đề nghiên cứu m à m ìn h sẽ lựa chọn.

Kết luận

Với n h ữ n g gì đã trìn h bày, có thê’ nói; Q u ản lý n g u ồ n n h ân lực tro n g giáo dục đại học
là m ộ t chủ để rộ n g lớn. C ác h ọ c giả trên th ế giới đã đào sâu và p h á t triển ch ủ để này theo
sự p h á t triế n của các lý th u y ết vể Q u ản lý n g uồn n h ân lực nói ch u n g từ q u ả n lý các cồng
việc h àn h chính liên quan đến ngu ổ n n h ân lực đến quản lý chiến lược n g uổn n h ân lực và
quản lý n h ản tài,

</div>
(11)<div class='page_container' data-page=11>

QUẢN LÝ NGUỒN NHẨN Lưc TRONG GIÁO DUC ĐẠI HOC - HƯỚNG NGHIÊN cứ u 7 1 9

Sự gợi m ở nh iều h ư ớ n g nghiên cứu liên ngành mới đồng th ờ i củng yêu cầu năng lực
của các n h à n g h iên cứu V iệt N a m phải được nâng lên m ột bậc và sự p h ố i hợp giữa các
học giả tro n g n h iều lĩnh vực cần tăng thêm cả về chất lượng và số lượng.

M ặc dù có th ể cịn n h ữ n g hướng n ghiên cứu tích hợp m ới về Q ụ ản lý nguồn nhàn
lực tro n g giáo dục đại h ọ c chưa được đề cập trong bài viết này, song nhữ ng chủ để đã
được gợi ý là n h ữ n g chủ đề có nh iểu tiếm năng để các tác giả; n h ó m tác giả liên ngành
triển khai n g h iên cứu ngay, làm p h o n g p h ú hệ th ố n g lý luận về Q u ả n lý n g uổn n h ân lực
trong giáo dục đại h ọ c V iệt N a m và đóng góp thiết thực cho sự p h á t triển của nến giáo
dục đại h ọ c nư ớc nhà.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt:

1. T rịn h T h ị Kim A n h “Đ ào tạo và p h át triển nguồn nhân lực giảng dạy tại trường Đại
học K inh tế - Đ H Q G H N ”, L uận văn th ạc sĩ K inh doanh và quản lý, Đại học Q uốc
gia H à N ội, 2012.

2. N guyễn T h ù y D ung, “Đ ào tạo và phát triển nguổn nhân lực th e o n hữ ng năng lực cần
th iế t - M ộ t p h ư ơ n g p h áp m ới nâng cao năng lực giảng dạy cho giảng v iên ”, T ạp chí

Kinh tế và P hát triển, 102, 2005, tr.45-47,51.

3. N g u y ễn M in h H ải, “Biện p h áp p h á t triển đội ngữ cán bộ q u ản lý của H ọ c viện H àn h
ch ính th u ộ c H ọ c viện C h ín h trị - H àn h chính Q u ố c gia”, L uận văn thạc sĩ Giáo dục
học, Đ ại h ọ c Q u ố c gia H à N ội, 2008.

4. Đ ỗ T h ị T h u H ằng, “C ác biện p h áp p h á t triển đội ngủ giảng viên của H ọc viện
T h a n h th iế u n iên V iệt N a m tro n g giai đoạn hiện nay”, L u ận văn th ạc sĩ Giáo dục
học, Đ ại h ọ c Q u ố c gia H à N ội, 2008.

5. Lương H oài Nga, “Phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường đại học Y Việt N am
theo quan điềm bình đẳng giới”, Luận án tiến sĩ Giáo dục học, Đại học Giáo dục, 2012.
6. Bùi T h ị N g â n & N g u y ễn A n h T u ấ n , “Q uản lý n g u ồ n n h àn lực nâng cao chất lượng

</div>
(12)<div class='page_container' data-page=12>

7. PG S.TS Phạm T h àn h N g h ị chủ trì, “N ghiên cứu và để xuất giải pháp nâng cao hiệu

quả quản lý và sử dụng n g u ồ n nhân lực tro n g q trìn h cơng nghiệp h o á hiện đại hoá
đ ất nước. N h á n h 4 n ghiên cứu quản lý n g u ổ n n h â n lực tro n g giáo dục - đào tạ o ”, Đ ề
tài cấp n h à nước KX. 05.11, 2011.

8. P h ạm V ăn T h u ầ n , “Q u ản lý đội ngũ giảng viên tro n g đại h ọ c đa ngành, đa lĩnh vực ở
V iệt N a m th eo quan điểm tự chủ và trách n h iệm xã h ộ i”, L uận án tiến sĩ G iáo dục
học, Đ ại h ọ c Q ụ ố c gia H à N ội, 2009.

Tiếng Anh

9. Arslan, H., A kdem ir, A. & Kasli, M .D 2013, “H o w h u m a n resource op eratio n s w ork
in h ig h er ed u catio n In stitu tio n s”, Procedia - Social and Bchavioral Sciences, vol.99,

p p .742 - 7 51.

10. C o n v ertin o G.J 2008, A perspective on current hum an resource practices by hum an
resource executives at institutions o f higher education, A D issertatio n S u b m itted in
P artial F ulfìllm ent o f th e R equirem ents for th e D egree o f D o c to r o f E d u catio n ,
J o h n so n & W ales U niversity; USA.

11. D e cram er A., S m olders c . & V an d erstraeten A. 2012, “E xternal pressures affecting
th e a d o p tio n o f em ployee p eríị rm an ce m a n a g e m e n t in hig h er ed u catio n
in stitu tio n s”, Personneỉ Review, vol.41, no.6, pp.686-704.

12. D ulm i, A., Celo, E. & G olem i, R. 2013, “T h e F u n ctio n al Analyze o f th e System for
th e H u m a n R esource M an ag em en t and L ead ersh ip Roles in th e A lbanian U niversity
A u d ito riu m ” Ịournal o f Educational and Social Research, M C S E R Publishing, Rotne 
-Italy, vol.3, n o .7 ; pp.31-37.

13. Gillian s. G rem m els 2013, “Staffìng tren d s in college an d university libraries”,
Reference Services Review, vol.41, n o .2, pp. 233-252.

14. Jalaliyoon; N . & T a h erd o o st, H . 2012, “P e rfo rm an ce Evaluation o f H igher
E ducation; a necessitỵ”, Procedia - Social and Behavioral Sciences, vol.46, pp.5682-
5686.

</div>
(13)<div class='page_container' data-page=13>

QUẢN LÝ NGUỔN NHẨN Lực TRONG GIÁO DỤC ĐẠI HOC - HƯỚNG NGHIÊN c ứ u 7 2 1

16. M orris, L, S tan to n , p & Y oung, s 2007, “P erío rm an ce M a n a g e m e n t in H igher
E d u c atio n - D e v elo p m e n t versus C o n tro l”, N ew Zeaỉand Ịournal o j Em pỉoym ent
R dations (O nline), vol. 32, n o .2, pp. 17-31.

17. N agow ski M .p, “A ssociate p rofessor tu rn o v e r at A m erica’s public & private
in stitu tio n s o f h ig h er e d u c a tio n ”, American Economist, vol.50, n o .l, pp.69-79, 2006.

18. N g u y ễn T h ị M ai Phương, Promoting academic stajj capacity in Vietnam highcr

eảucation: Tow ard an ẹffective and sustainable development model, T h esis su b m itted in
to tal for th e req u ire m en ts o f th e degree o f D o c to r of P hilosophy, S chool o f Business,
E co n o m ics an d Public Policy, U niversity o fN e w England, A ustralia. 2013.

19. O kenđu, J.N , “Strategic Planning O f University H um an R esources Program s and
A cadem ic Staff P erform ance”, Developing Country StudieS) vol 2, no.5, p p .3 0 -3 5 ,2012.
20. R asheed, M .I, “M o tiv atio n al Issues for T eachers in H ig h e r E d u catio n : A Critical

C ase o fIƯ B ”, Ịourtial o f M anagem ent Rcsearch,vol.2, n o .2, pp.1-23, 2010.

21. Sarip, A. & R oyo, M.A, “S trateg ic H R in H igher E d u c atio n a l In stitu tio n s in M alaysia
an d D e n m a rk ”, International Ịournal o f Trade, Economics and ỉinance, vol. 5, no. 1,
p p .6 0 -6 4 ,2014.

22. sh a tto c k , M .L, “M an ag in g A cadem ic Staff in C h an g in g U niversity Systems.
In te rn a tio n a l T re n d s a n d C o m p a riso n s”, Studies in Higher Educatiotĩ; vol.25; n o .l;
p p .1 1 6 -1 1 7 ,2000.

23. S teadham , K.S, Strategic m anagem ent competencies among ch iefh u m a n resource officers
in Texas public com m unity coỉleges, A D issertatio n S u b m itte d to th e Facultỵ o f the
G rad u ate S ch o o l o f Texas A & M Ư niversity-C om m erce in partial fulfìllm ent o f the
req u irem en ts fo r th e degree o f D O C T O R O F ED Ư C A T IO N ^ 2006.

24. T ai, F-M & c h u a n g , P-Y 2 0 1 4 , “J ° b Satisfaction o f U niv ersity S taff, The Ịournal o f
H um an Resource and A d u ỉt Learning, vol.10, n o .l, pp.51-64.

25. T ủrk, IC., “P erfo rm an ce appraisal and the co m p en satio n o f academ ic staff in the
ư n iv e rs ity o f T a r tu ”, Baltic Journal o f M anagement, vol.3, n o l , pp.40-54, 2008.

</div>
(14)<div class='page_container' data-page=14>

27. Yustina, N & M u funda, J. 2006, “P erfo rm an ce A ppraisal S ystem Im pact on
U niversity A cadem ic Staff Jo b Satisfaction an d P ro d u c tiv ity ”, Perýormance
Itnprovement Qụarterly, vol.19, n o .l, p p .l 17-126.

Websiíe:

</div>


Bàn về 1 số nội dung quản lý nguồn nhân lực trong các Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam