Pháp luật về thương lượng tập thể trong lao động ở việt nam

B ộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ Tư PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

T HƯV iẸN
ĨRƯÒNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NÔI
PHỎ N GBQ C ^ C i r l - ì

NHÂN THỊ LỆ QUYÊN

PHÁP LUẬT
TẬP
• VỂ THƯƠNG LƯỢNG
•
* THỂ
TRONG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM
Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 603850

LUẬN
VĂN THẠC
SỸ LUẬT
HỌC
•
•
•
.

Người hướng dẫn: TS. Đỗ Ngán Bình

HÀ NỘI - 2009


MỤC LỤC
MỤC L Ụ C ............................................................................................................ 1
LỜI NÓI Đ Ầ U ....................................................................................................... 3
1.

Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tà i............... ................... 3

2.

Tình hình nghiên cứu đề tà i..........................................................5

3.

Mục tiêu nghiên cứ u ...................................................................... 8

4.

Nhiệm vụ nghiên cứu.....................................................................8

5.

Phương pháp nghiên c ứ u .............................................................. 9

6.

Ỷ nghĩa khoa học và tính ứng dụng của đề t à i ......................... 9

7.

Kết cấu của luận văn......................................................................9

CHƯƠNG I :........................... ...............................................................................10
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THÉ VÀ s ự
ĐIỀU CHỈNH BẰNG PHÁP LUẬT ĐỐI VỚI THƯƠNG LƯỢNG TẬP
THÊ TRONG LAO Đ Ộ N G ................................................................................ 10
1.1

Khái niệm chung về thương lượng tập th ể ............................... 10
1.1.1

Định nghĩa thương lượng tập th ể .................................10

ỈA .2
Những điều kiện cơ bản để tiến hành thương lượng tập
thể có hiệu quả................................................................................... 16
1.1.3

Các hình thức thương lượng tập t h ể ..........................18

1.1.4
Những vấn đề thường được đề cập trong q trình
thương lượng tập thể............................................................................ 21
1.2

Vai trị của thương lượng tập th ể ............................................. 23

1.3
Điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đềthương lượng tập
thể trong lao động...................................................................................... 25
1.3.1
Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn
đề thương lượng tập thể trong quan hệ lao độ n g .......................... 25
1.3.2
Nội dung pháp lý của vấn đề thương lượng tập thể
trong lao động....................................................................................... 28
1.4
Kinh nghiệm vận hành cơ chế thương lượng tập thể của Tổ
chức lao động quốc tế (ILO) và ở một số nước trên thế giớ i........... 33
1.4.1
• Quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc Te (ILO) về
thương lượng tập thể............................................................................ 33
1.4.2
Kinh nghiệm của một số nước trong xây dựng và thực
thi cơ chế thương lượng tập thể..........................................................34
1


CHƯƠNG II:...................................................................................................... 42
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ TRONG
QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT N A M .................. ......................................42
2.1

Pháp ỉuật hiện hành về thương lượng tập thể ở Việt N am . 42

2.2

Thực tiễn áp dụng pháp luật và vận hành cơ chế thương
lượng tập thể trong các quan hệ lao động ở Việt N am .................... 50
2.3
Những thuận lợi và khó khăntrong việc áp dụng cơ chế
thương lượng tập thể ở Việt N a m ........................................................ 55
2.3.1
Thuận lợi trong việc triển khai vấn đề thương lượng
tập thể ở Việt Nam hiện nay.............................................................55
2.3.2
Khó khăn trong việc triển khai vấn đề thương lượng
tập thể ở Việt Nam .............................................................................56
CHƯƠNG III:.......... ..........................................................................................59
XÂY D ựN G VÀ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT NHẰM NÂNG CAO HIỆU
QUẢ ÁP DỤNG C ơ CHẾ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ TRONG QUAN
HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT N A M ......................................................................59
3.1
Sự cần thiết phải xây dựng và hoàn thiện pháp luật về
thương lượng tập thể trong quan hệ lao động ở Việt N a m ...............59
3.2
Yêu cầu cơ bản đối với việc xây dựng và hoàn thiện pháp
luật về thương lượng tập thể trong quan hệ lao động ở Việt N am ... 61
3.3
Một sổ giải pháp nhằm xây dựng và hoàn thiện pháp luật
Việt Nam về thương lượng tập thể trong quan hệ lao động..............63
3.4
Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả vận dụng cơ chế
thương lượng tập thể trong quan hệ lao động ở Việt N a m ...............71
KÉT LU Ậ N .........................................................................................................76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM K H Ả O ....................................................... 78

2


LỜI NĨI ĐÀU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Thương lượng tập thể là khái niệm mới xuất hiện trong những năm gần
đây, sau khi nước ta thực hiện cơng cuộc đổi mới, chuyển từ mơ hình kinh
tế kế hoạch hoá tập trung, bao cấp sang nền kinh tế thị trường. Điều này
được lý giải bởi trong cơ chế cũ, lợi ích của mọi thành viên trong xã hội
nói chung, của các đối tác xã hội nói riêng về cơ bản là thống nhất. Nhà
nước là chủ thể đại diện cho lợi ích chung của tồn xã hội và lợi ích đó
được xác định là thống nhất với lợi ích của hầu hết các lực lượng trong xã
hội. Quan hệ lao động chủ yếu tồn tại trong các xí nghiệp quốc doanh, nơi
mà người lao động vừa là người làm công, ăn lương, vừa là người làm
“chủ” doanh nghiệp. Trong bối cảnh đó, về lý thuyết, khơng tồn tại xung
đột về lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động nói riêng, giữa các đối
tác, lực lượng xã hội nói chung. Do đó, việc thực hiện thương lượng tập thể
nhằm dung hồ, cân bằng lợi ích của các bên hầu như không được đặt ra.
Trong điều kiện chuyển sang nền kinh tế thị trường hiện nay, hệ
thống quan hệ lao động có sự thay đổi căn bản. Nhà nước không trực tiếp
quy định và bảo đảm thực hiện mọi chế độ, quyền lợi của các bên quan hệ
lao động. Vai trò của Nhà nước hiện nay chủ yếu là xây dựng thể chế, luật
pháp; bảo đảm thực thi pháp luật thông qua hoạt động quản lý, thanh tra,
kiểm tra; cung cấp một số dịch vụ công; và làm trung gian hoà giải, trọng
tài, xét xử để giải quyết các tranh chấp phát sinh. Ở cấp doanh nghiệp,
quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên quan hệ lao động chủ yếu do chính
các bên tự xác lập và thực hiện thông qua cơ chế thương lượng và thoả
thuận. Tính chất làm cơng, ăn lương; yếu tố chủ - thợ, lao động làm thuê
ngày càng trở nên rõ nét. Nguy cơ xung đột về lợi ích dẫn tới tranh chấp,
gây mất ổn định trong quan hệ lao động diễn ra một cách thường xuyên.

Thực tế vừa qua cho thấy, ở cấp trên doanh nghiệp, sự xung đột về
lợi ích kinh tế giữa các đối tác, lực lượng xã hội mà cụ thể là giữa đại diện
3


người sử dụng lao động, đại diện người lao động và Nhà nước đã bắt đầu
xuất hiện. Điển hình là trong q trình xây dựng và hồn thiện pháp luật
lao động, cơng đồn và tổ chức đại diện người sử dụng lao động đã có
những quan điểm khá khác nhau về một loạt vấn đề như: tiền lương, thời
giờ làm việc, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc, kỷ luật lao động, chấm dứt
hợp đồng lao động, quyền đình công của người lao động.v.v.. Ở cấp doanh
nghiệp, những xung đột giữa người lao động và người sử dụng lao động đã
được bộc lộ qua hàng ngàn vụ tranh chấp lao động. Chỉ tính từ ngày
01/01/1995 (ngày Bộ luật Lao động có hiệu lực thi hành) đến nay, cả nước
đã xảy ra hàng nghìn cuộc đình cơng của tập thể người lao động ở hầu khắp
các địa bàn và loại hình doanh nghiệp. Sự bất ổn nói trên trong quan hệ lao
động có ảnh hưởng xấu tới quyền, lợi ích của các bên quan hệ lao động,
gây thiệt hại về kinh tế và uy tín của doanh nghiệp, tác động không tốt tới
môi trường đầu tư và ảnh hưởng tới sự ổn định, phát triển của kinh tế-xã
hội nói chung.
Sự thay đổi nêu trên địi hỏi phải có cơ chế phù hợp và hiệu quả nhằm
dung hoà, cân bằng lợi ích kinh tế của các đối tác xã hội nói chung, của các
bên quan hệ lao động nói riêng, từ đó tạo ra sự hài hồ, ổn định để phát triển
kinh tế, xã hội một cách bền vững. Sự cân bằng lợi ích này phải được thể
hiện ngay từ khi xây dựng, hoạch định chính sách cho đến khi tổ chức thực
hiện các chính sách đó, cũng như trong việc giải quyết các tranh chấp phát
sinh. Trong điều kiện kinh tế thị trường, thương lượng tập thể được xem là
một trong những công cụ, phương thức hữu hiệu nhất để đạt được những
mục đích và yêu cầu trên. Đây cũng là kinh nghiệm của hầu hết các nước có
nền kinh tế thị trường trên thế giới và là mối quan tâm đặc biệt của Tổ chức

Lao động Quốc tế (ILO).
Mặc dù có vai trị và tầm quan trọng như trên, song thời gian qua,
thương lượng tập thể chưa được coi trọng đúng mức và chưa có đóng góp
xứng đáng trong việc cân bằng lợi ích, giảm thiểu xung đột giữa các bên
trong quan hệ lao động. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến thực trạng trên,
4


trong đó phải kê đên một sơ ngun nhân chủ yêu là: Hiêu biêt vê thương
lượng tập thể của các đối tác xã hội nói chung, của các bên quan hệ lao
động nói riêng cịn hạn chế; nhận thức về vai trò, sự cần thiết của thương
lượng tập thể còn chưa đầy đủ; sự sẵn sàng của các bên tham gia thương
lượng tập thể chưa cao và còn thiếu một số điều kiện cần thiết để thực hiện
đổi thoại xã hội. Khung pháp lý về thương lượng tập thể còn thiếu và chưa
hoàn thiện cũng được xem là một trong những nguyên nhân quan trọng,
hạn chế sự phát triển của thương lượng tập thể cũng như vai trò của cơ chế
này trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hoà.
Xuất phát từ thực tế trên, việc nghiên cứu “Pháp luật về thương
lượng tập thể trong lao động ở Việt Nam ” có ý nghĩa về mặt lý luận và
thực tiễn, là vấn đề cần nghiên cứu trong giai đoạn hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Như đã đề cập ở phần trên, ở các nước có nền kinh tế thị trường, cơ
chế thương lượng tập thể là một trong những phương thức quan trọng để
quản lý xã hội một cách dân chủ thơng qua việc điều hồ lợi ích của các
đối tác xã hội và xây dựng quan hệ lao động hài hồ, ổn định. Do đó, cơ
chế này đã có lịch sử hình thành và phát triển hàng trăm năm. Thúc đẩy
thương lượng tập thể ở các cấp, đặc biệt là cấp doanh nghiệp và cấp ngành,
luôn là một trong những hoạt động trọng tâm, đồng thời là một trong những
nguyên tắc hoạt động của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO. Tổ chức này đã
có nhiều văn bản nhằm thúc đẩy việc thực hiện thương lượng tập thể như:

Công ước số 144 năm 1976 về “Sự tham khảo ỷ kiến ba bên nhằm xúc tiến
việc thi hành các quy phạm về lao đ ộ n g Khuyến nghị số 152 năm 1976 về

động quổc tế và hành động quốc gia liên quan tới các hoạt động của Tổ
chức Lao động Quốc tể”; Công ước số 87 năm 1948 về quyền tự do hiệp
hội’, Công ước số 98 năm 1949 về quyền tổ chức và thương lượng tập thể;
Tuyên bố năm 1998 về những nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm

5


việc... Qua đó, tổ chức lao động quốc tế xác định thương lượng tập thể sẽ
đóng vai trị chính trong việc ổn định quan hệ lao động và hạn chế tranh
chấp lao động, đình cơng.
Xuất phát từ vai trị, tầm quan trọng và lịch sử tồn tại như trên,
những vấn đề có liên quan đến thương lượng tập thể đã được nghiên cứu ở
các quốc gia. Cụ thể là các nội dung như: khái niệm; những điều kiện thuận
lợi cũng như những cản trở để thực hiện thương lượng tập thể, hình thức và
nguyên tắc của thương lượng tập thể; những lợi ích của thương lượng tập
thể... Mặc dù có lịch sử lâu đời, song hiện nay, việc nghiên cứu về thương
lượng tập thể đang phải đối diện với những vấn đề mới do thực tiễn đặt ra.
Một số thách thức chủ yếu hiện nay đối với hoạt động nghiên cứu và vận
hành cơ chế thương lượng tập thể trên thực tế là: sự suy yếu của các cơng
đồn truyền thống tại nhiều nơi trên thế giới, thể hiện qua hiện tượng suy
giảm thành viên cơng đồn, suy giảm khả năng gây ảnh hưởng đối với thị
trường lao động; sự quan tâm của các tổ chức đại diện người sử dụng lao
động về thương lượng tập thể có chiều hướng suy giảm... Bên cạnh việc đi
tìm lời giải cho những vấn đề mới đặt ra nêu trên, các nhà nghiên cứu vẫn
tiếp tục khẳng định thương lượng tập thể với sự tham gia một cách dân chủ
và đầy đủ hơn nữa của các đối tác xã hội trong việc hoạch định cũng như

thực hiện các chính sách kinh tế - xã hội vẫn là xu thế tất yếu và là cơng cụ
tối quan trọng đối với sự bình ổn của quan hệ lao động, từ đó góp phần ổn
định kinh tế, chính trị, xã hội, bảo đảm cho q trình phát triển bền vững
của các quốc gia.
Trong khi vấn đề thương lượng tập thể và việc xây dựng quan hệ lao
động hài hồ, ổn định đã có lịch sử lâu dài và được nghiên cứu khá sâu
rộng ở các quốc gia thì đây lại là vấn đề khá mới ở Việt Nam. Mặc dù đã
có một số quy định của pháp luật gián tiếp đề cập đến thương lượng tập thể
trong Bộ luật Lao động, trong một số Nghị định của Chính phủ và Thơng
tư của các bộ, ngành, song nhìn chung thương lượng tập thể vẫn chưa được
xem là một chế định pháp lý, và chưa được quan tâm điều chỉnh một cách

6


thoả đáng.
Tuy là vấn đề khá mới ở Việt Nam và chưa nhận được sự quan tâm
thoả đáng về phương diện điều chỉnh bằng pháp luật nhưng xuất phát từ vị
trí, vai trị quan trọng và những đóng góp của thương lượng tập thể đối với
mục tiêu xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định các quan hệ kinh tế,
chính trị, xã hội nên hoạt động nghiên cứu về thương lượng tập thể đã bắt
đầu được đặt ra và đang thu hút được sự quan tâm của một số cơ quan, tổ
chức trong và ngoài nước. Nhiều cuộc hội thảo khoa học đã được tổ chức
bởi Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn lao động Việt
Nam, Tổ chức lao động quốc tế ILO, Tổng Cơng đồn và Liên đồn giới sử
dụng lao động Nauy, Đại hội Cơng đồn tồn quốc Singapore, Phịng
thương mại và cơng nghiệp Việt Nam, Trường Đại học Cơng đồn Việt
Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội. Một số cuộc hội thảo, toạ đàm quan
trọng có thể kể đến như: “Toạ đàm về đổi thoại xã h ộ i” - Hà Nội, tháng
11/2003; Hội thảo quốc gia về “Phát triển quan hệ lao động lành mạnh tại

Việt Nam”- TP. Hồ Chí Minh, tháng 12/2004; Toạ đàm “Quan hệ đổi tác
xã hội trong điều kiện nền kinh tế thị trường ở Việt Nam ” - Hà nội, tháng
5/2005; Hội thảo quốc tế “Cơ chế ba bên - vai trò và sự tham gia của
Cơng đồn” - Hà nội tháng 12/2005. Đã có một số bài viết, cơng trình
nghiên cứu của một số nhà khoa học công bố trên các báo, tạp chí chun
ngành, đề cập đến những khía cạnh và hình thức khác nhau của cơ chế đối
thoại xã hội như: TS. Phạm Công Trứ, Cơ chế ba bên của Tổ chức lao
động Quốc tể, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, số 12/2006; TS. Nguyễn
Thanh Tuấn, Cơng đồn và quan hệ đổi tác xã hội, Tạp chí Lao động và
Cơng đồn, số 6/2006...
Mặc dù có khá nhiều hoạt động và cơng trình nghiên cứu như trên,
song nhìn chung các kết quả nghiên cứu thường chỉ đề cập đến một khía
cạnh hoặc một hình thức thể hiện cụ thể của thương lượng tập thể mà chủ
yếu là vấn đề thoả ước tập thể . Như vậy, có thể nói hiện nay chưa có cơng
trình khoa học hoặc luận án nào nghiên cứu một cách toàn diện, chuyên sâu
7


và có hệ thống về thương lượng tập thể cũng như vai trò của cơ chế này đối
với việc xây dựng quan hệ lao động lành mạnh ở Việt Nam. Do đó, đề tài
mà tác giả dự định viết luận văn thạc sỹ sẽ là cơng trình nghiên cứu đầu
tiên ở cấp thạc sỹ chuyên ngành luật ở nước ta về vấn đề này.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận, thực tiễn và tham khảo
có chọn lọc những kinh nghiệm quốc tế phù hợp với đặc điểm của Việt
Nam, đề tài đề xuất các giải pháp và kiến nghị dưới góc độ pháp lý nhằm
hoàn thiện và thúc đẩy sự phát triển của cơ chế thương lượng tập thể.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Đe thực hiện mục tiêu nêu trên, đề tài xác định những nhiệm vụ
nghiên cứu chủ yếu là:

Nghiên cứu cơ sở lý luận của sự ra đời, vận hành và phát triển của cơ
chế thương lượng tập thể, cũng như vai trò của cơ chế thương lượng tập thể
trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hoà.
Nghiên cứu thực trạng ban hành các văn bản pháp luật trong nước về
thương lượng tập thể trong lĩnh vực lao động, trên cơ sở đó tìm ra những
điểm bất cập, vướng mắc cần hoàn thiện để nâng cao hiệu quả áp dụng của
cơ chế này trong thực tiễn.
Tham khảo có chọn lọc các kết quả nghiên cứu và kinh nghiệm của
các quốc gia và quốc tế về thương lượng tập thể nhằm vận dụng linh hoạt
vào điều kiện thực tế ở Việt Nam.
Nghiên cứu thực tiễn vận hành cơ chế thương lượng tập thể cũng như
vai trị của nó đối với việc xây dựng quan hệ lao động hài hoà ở Việt Nam.
Trên cơ sở đó chỉ ra những ưu điểm và bất cập, xác định nguyên nhân của
những hạn chế đó nhằm khắc phục trong thời gian tới.
Đe xuất các giải pháp và kiến nghị có tính khả thi để hồn thiện cơ
chế thương lượng tập thể nhằm xây dựng quan hệ lao động hài hoà ở Việt
Nam.
8


5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa
Mác - Lênin; Phương pháp khảo cứu tài liệu và kế thừa những kết quả
nghiên cứu đã có; Phương pháp khảo sát, điều tra xã hội học; Sử dụng tổng
hợp các phương pháp phân tích, tổng họp, so sánh, suy luận lo gíc.
6. Ý nghĩa khoa học và tính ứng dụng của đề tài
Đe tài nghiên cứu sẽ hệ thống hố và phân tích những vấn đề lý luận
về thương lượng tập thể như: khái niệm, đặc điểm, nguyên tắc hoạt động;
nội dung, hình thức, phạm vi; những điều kiện cần thiết cũng như khả năng
vận hành trong thực tế của thương lượng tập thể trong quan hệ lao động;

hiệu quả mà nó mang lại cho sự phát triển quan hệ lao động nói riêng, sự
ổn định và phát triển kinh tế, xã hội nói chung.
Đề tài cũng sẽ đề cập đến những giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật
lao động về thương lượng tập thể và nâng cao hiệu quả áp dụng cơ chế này
trong thực tiễn. Những kết quả nghiên cứu của đề tài về các khía cạnh lý
luận, thực tiễn và xu hướng hồn thiện pháp luật sẽ đặc biệt có giá trị tham
khảo trong công tác giảng dạy Luật lao động ở các trường đại học và trong
công tác nghiên cứu các đề tài khoa học có liên quan.
7. Kết cấu của luận văn
Ngồi lời nói đầu và kết luận, luận văn được chia làm ba chương:
Chương 1: Những vấn đề chung về thương lượng tập thể và sự điều
chỉnh bằng pháp luật đối với thương lượng tập thể trong quan hệ lao động.
Chương 2: Thực trạng pháp luật về thương lượng tập thể trong quan
hệ lao động ở Việt Nam.
Chương 3: Hoàn thiện pháp luật nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng cơ
chế thương lượng tập thể trong quan hệ lao động.

9


CHƯƠNG I:
NHỮNG VẤN ĐÈ CHUNG VÈ THƯƠNG LƯỢNG TẶP THẺ
VÀ S ự ĐIÈU CHỈNH BẰNG PHÁP LUẠT đ ỏ i v ớ i
THƯƠNG LƯỢNG TẬP THẺ TRONG LAO ĐỌNG
•

1.1

•

•

Khái niệm chung về thương lượng tập thể
Thương lượng tập thể là vấn đề khá quen thuộc ở các nước có nền

kinh tế thị trường phát triển. Đây được coi như một phương thức hiệu quả
giúp cho việc xây dựng quan hệ lao động hài hồ và hướng tới mơc tiêu
phát triển xã hội bền vững. Tuy nhiên, ở Việt Nam, vấn đề này mới được
đề cập trong vài năm trở lại đây, do đó một số người vẫn đồng nhất vẩn đề
thương lượng tập thể với thoả ước tập thể; hoặc nhầm lẫn giữa khái niệm
thương lượng tập thể với khái niệm đối thoại xã hội. Đồng thời, các chủ thể
tham gia quan hệ lao động cũng như các đối tác đại diện cho người lao
động và người sử dụng lao động ở Việt Nam chưa nhận thức được đúng và
đầy đủ về vai trò của thương lượng tập thể trong quan hệ lao động.
Vậy thương lượng tập thể là gì? Nó có ảnh hưởng như thế nào đến
quan hệ lao động? Để thương lượng tập thể thực sự phát huy vai trò trong
nền kinh tế thị trường cần lưu ý những vấn đề gì? Đó sẽ là những vấn đề
được đề cập trong phần khái niệm chung về thương lượng tập thể.
1.1.1 Định nghĩa thương lượng tập thể

v ề mặt thuật ngữ tiếng Việt, có thể hình dung “thương lượng” là một
q trình trong đó hai hay nhiều bên có lợi ích chung và lợi ích khơng đồng
nhất cùng ngồi với nhau để thảo luận nhằm tìm kiếm một thoả thuận chung.
Theo Từ điển luật học[l]: “ Thượng lượng là hình thức giải quyết tranh
chấp kinh tế, theo đó các bên tự bàn bạc để thống nhất cách thức loại trừ
tranh chấp mà không cần tới sự tác động hay giúp đỡ của người thứ ba”.
Như vậy, thương lượng nói chung có thể diễn ra trước khi phát sinh tranh
chấp giữa các bên nhằm xác lập quan hệ một cách tự nguyện; hoặc thương

10

lượng cũng có thể được sử dụng như một zách thức giải quyết vấn đề khi
đã xảy ra tranh chấp về lợi ích kinh tế giữa các bên.
Trong quan hệ lao động, thương lương cũng được hiểu là một quá
trình thoả thuận nhằm đạt tới sự thống nhit ý chí giữa người sử dụng lao
động và người lao động về việc mua bán, sử dụng hàng hoá sức lao động
và giải quyết những vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động. Thương
lượng trong quan hệ lao động được thực hién theo hai cách thức chủ yêu là:
i) Thương lượng cá nhân giữa người lao đọng và người sử dụng lao động,
về những vấn đề liên quan đến quan hệ lao động cá nhân xác lập trên cơ sở
hợp đồng lao động là chủ yếu; ii) Thương lượng tập thể diễn ra giữa đại
diện của một sổ hoặc tập thể người lao độr.g, hay cơng đồn của người lao
động với một người sử dụng lao động hoặc đại diện của những người sử
dụng lao động nhằm hướng tới việc thống nhất những vấn đề trong quan hệ
lao động mang tính tập thể.

v ề khái niệm “thương lượng tập thể”, Từ điển luật học [2] giải
thích như sau: “thương lượng tập thể là việc bàn bạc thoả thuận giữa đại
diện của tập thể người lao động và người sử dụng lao động nhằm đạt tới sự
thoả thuận về nội dung của thoả ước lao động tập thể trong doanh nghiệp
Cách định nghĩa này được nhiều người chấp nhận về mặt nhận thức và điều
đó đơi khi dẫn đễn sự nhầm lẫn giữa thương lượng tập thể và thoả ước tập
thể. Đồng thời, điều này cũng dẫn đến nhận thức cho rằng thương lượng
tập thể chỉ diễn ra trong phạm vi doanh nghiệp. Trong khi theo cách giải
thích của các chuyên gia ILO và cách hiểu khá phổ biến ở những nước có
lịch sử phát triển khá lâu đời về thương lượng tập thể trong quan hệ lao
động, thoả ước tập thể thực chất chỉ là một dạng kết quả của quá trình
thương lượng tập thể. Thương lượng tập thể có thể diễn ra ở nhiều phạm vi
và cấp độ khác nhau.

11


Tại điều 2 phần I Công ước 154- công

JỚC

về xúc tiến thương lượng

tập thể 1981 đã đưa ra định nghĩa thương lượng tập thể như sau:
“Thuật ngữ thương lượng tập thể ỉà chỉ tất cả các cuộc thương
lượng, diễn ra giữa người sử dụng lao động, một nhóm người sử dụng lao
động hay một hoặc nhiều tổ chức của người sử dụng lao động ( giới chủ)
với một hay nhiều tổ chức của người lao động nhằm:
a. Xác định điều kiện làm việc và các điều khoản việc làm
b. Điều tiết các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và
người lao động
c. Điều tiết các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động hoặc tổ
chức của người sử dụng lao động với một hay nhiều tổ chức của
người lao động
Với cách đặt vấn đề như vậy của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) có
thể thấy: i) Các đối tác tham gia thương lượng tập thể sẽ bao gồm đại diện
của các bên trong quan hệ lao động; ii) Mục đích của thương lượng tập thể
nhằm giải quyết các vấn đề có liên quan đến lợi ích tập thể của người lao
động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động (mà chủ yếu là xác
lập các điều kiện lao động và vấn đề việc làm), hoặc điều tiết các quan hệ
lao động (đặc biệt là khi xảy ra tranh chấp lao động tập thể).
Theo các chuyên gia ILO, thương lượng tập thể có thể xem như một
hình thức đối thoại xã hội ở mức cao nhất. Nếu sử dụng có hiệu quả

phương thức thương lượng tập thể, sẽ đạt được những kết quả khả quan
như sau: i) Nếu thương lượng tập thể được sử dụng như một biện pháp để
xác lập những thoả thuận chung giữa các bên về điều kiện lao động, việc
làm, tiền lương... thì kết quả cao nhất của thương lượng tập thể chính là sự
ra đời của thoả ước tập thể; ii) Nếu thương lượng tập thể được sử dụng như
một phương thức để giải quyết các tranh chấp lao động tập thể thì kết quả
cửa việc thương lượng thành công sẽ dẫn tới thoả thuận chung giữa các

12


bên tranh chấp về vấn đề đang mâu thuẫn. Sự thoả thuận này có thể bằng
miệng hoặc bằng văn bản, nhưng quan trọng nhất là nó sẽ góp phần dàn
xếp mâu thuẫn giữa các bên trong tranh chấp lao động tập thể.
Với cách giải thích như trên các chuyên gia ILO cũng khuyến cáo
các nước thành viên về việc nên nhìn nhận thương lượng tập thể như một
quá trình trao đổi, thảo luận và thống nhất ý chí giữa các bên về một hoặc
một số vấn đề chung liên quan đến lợi ích của tập thể người lao động và
người sử dụng lao động trong quan hệ lao động ở các cấp độ khác nhau.
Trên cơ sở xem xét khái niệin“thương lượng tập thể” dưới các góc
độ khác nhau, về mặt học thuật cũng như thực tiễn vận dụng, chúng tôi cho
rằng nên hiểu thống nhất về thương lượng tập thể như sau: thương lượng
tập thể là quả trình bàn bạc, thoả thuận nhằm thống nhất ỷ kiến giữa đại
diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc đại diện của người
sử dụng lao động ở các cấp độ khác nhau nhằm xác ỉập những thoả thuận
chung về điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động hoặc nhũng vấn
đề khác trong quan hệ lao động; hoặc để giải quyết những bất đồng trong
quan hệ lao động tập thể.
Xoay quanh khái niệm thương lượng tập thể, cần lưu ý những vấn đề
sau đây:

Thứ nhất, thương lượng tập thể là một quá trình được tién hành dưới
nhiều hình thức khác nhau. Hai bên có thể tổ chức gặp nhau theo một định
kỳ cố định, có thể hàng năm hoặc hai năm một lần. Cũng có trường hợp
thương lượng tập thể có tính liên tục, địi hỏi có các cuộc họp thường
xuyên hơn. Thương lượng bắt đầu từ việc đưa ra yêu sách, những đề xuất
trái ngược nhau, tranh luận và phản biện, nảy sinh theo từng giai đoạn tách
biệt. Không một người sử dụng lao động nào lại có thê đồng ý ngay lập tức
bất kỳ một yêu sách nào mà người lao động đưa ra mà cần có thời gian
nghiên cứu, xem xét yêu cầu và chuẩn bị trả lời. Và đại diện người lao

13


động cũng cần có thời gian để xem xét những tn lời của người sử dụng lao
động. Thương lượng, do bản chất của nó, khơn; thể là một q trình diễn
ra nhanh chóng, nên việc cân nhắc và xem xét lồrất cần thiết và hữu ích.
Thứ hai, thơng thường, thương lượng tập thể diễn ra giữa người sử
dụng lao động và đại diện người lao động đượ< bầu hoặc được cử ra. Khi
tham gia thương lượng tập thể, người lao động tìơng qua đại diện của mình
để thương lượng với người sử dụng lao động loặc đại diện của người sử
dụng lao động. Với sức mạnh của tập thể ngưri lao động trong quá trình
thương lượng tập thể, sự bất bình đẳng giữa nỊười lao động và người sử
dụng lao động sẽ được hạn chế.
Thứ ba, mục đích của việc tiến hành thưoag lượng tập thể chủ yếu là
thiết lập các thoả thuận chung về những vấn đề liên quan đến quyền và lợi
ích tập thể của các bên trong quan hệ lao động. Đây cũng là những vấn đề
mà trong một số trường hợp, do không đạt đưọc sự thống nhất ý chí giữa
các bên có thể đã làm phát sinh tranh chấp ko động tập thể. Như vậy,
thương lượng tập thể hướng tới việc phòng ngùa mâu thuẫn trong quan hệ
lao động thông qua việc thiết lập các thoả thuận chung (thường được biết

đến dưới dạng một bản thoả ước tập thể), hoặc tiực tiếp giải quyết các mâu
thuẫn đã phát sinh dẫn đến sự tồn tại của tranh chấp lao động tập thể.
Trong hai mục đích trên, các chuyên gia trong lĩnh vực quan hệ lao động
nhấn mạnh tới mục đích thương lượng tập thể hướng tới việc xác lập thoả
ước tập thể nhằm bảo đảm sự hài hoà trong quan hệ lao động.
Thứ tư, phạm vi tiến hành thương lượng tập thể có thể diễn ra ở
nhiều cấp khác nhau như: cấp bộ phận doanh nghiệp, cấp doanh nghiệp,
cấp địa phương, cấp ngành... Tương ứng với phạm vi vận dụng cơ chế
thương lượng tập thể, sẽ có thể hình thành các bản thoả ước tập thể các
cấp nếu q trình thương lượng tập thể thành cơng.
Với những dấu hiệu nhận dạng như trên, ở một mức độ nhất định có

14


thể phân biệt khái niệm thương lượng tập thể với một số khái niệm có liên
quan như sau:
Thương lượng tập thể và đối thoại xã hội. Dưới góc độ lý thuyết và
thực tiễn vận dụng, đối thoại xã hội được hiểu là một phương thức được
thực hiện nhằm dung hoà, cân bằnglợi ích kinh tế của các đối tác xã hội nói
chung, của các bên trong quan hệ lao động nói riêng, từ đó tạo ra sự hài
hồ để ổn định quan hệ lao động và phát triển xã hội bền vững. Thông qua
đối thoại xã hội, sự cân bằng về lợi ích này sẽ có thể được thực hiện ngay
từ khi xây dựng, hoạch định chính sách, cho đến khi ban hành pháp luật, tổ
chức thực hiện, cũng như giải quyết các tranh chấp phát sinh. Đối thoại xã
hội có thể được tiến hành theo nhiều hình thức từ thấp đến cao, từ đơn giản
đến phức tạp. Phổ biến nhất là dưới những hình thức sau đây: i) Chia xẻ
thông tin; ii)Tham vấn các bên; iii) Thương lượng tập thể. Trong đó thương
lượng tập thể là cách thức tổ chức đối thoại được coi là có hiệu quả nhất,
có thể dẫn tới kết quả mong đợi nhất là sự ra đời của một bản thoả ước tập

thể cân bằng lợi ích chung của các bên trong quan hệ lao động.

v ề mặt nhận thức, không nên đồng nhất thương lượng tập thể với
thoả ước tập thể. Thương lượng tập thể là một quá trình, là cách thức tiến
hành, là tiền đề dẫn đến kết quả là sự xác lập thoả ước tập thể. Thoả ước
tập thể do đó cần được hiểu là kết quả cuối cùng của quá trình thương
lượng tập thể. Cũng vì vậy mà chất lượng và hiệu quả thực thi thoả ước tập
thể phụ thuộc rất lớn vào quá trình thương lượng tập thể của các chủ thể
đại diện cho các bên trong quan hệ lao động. Các quy định về thoả ước tập
thể trong pháp luật cũng khơng nên hiểu một cách đơn giản chính là các
quy định về thương lượng tập thể.
Thương lượng tập thể có liên quan đến một số vấn đề trong quan hệ
lao động như: thoả ước lao động tập thể, giải quyết tranh chấp lao động tập
thể. Trong nhiều trường hợp, việc không thương lượng tập thế thành công

15


cũng có thể là ngun nhân dẫn đến đình cơng. Ngồi ra, thương lượng tập
thể cịn liên quan đến vị thế của các đối tác tham gia thương lượng tập thể.
Cụ thể là liên quan đến vấn đề cơng đồn/hoặc đại diện của những người
lao động; liên quan đến vấn đề đại diện của người sử dụng lao động cũng
như vai trò của Nhà nước trong việc điều ch:nh quan hệ lao động ...
1.1.2 Những điều kiện cơ bản để tiến hành thương lượng tập thể có hiệu
quả
Một là, Các đối tác tham gia thương lượng tập thể có vị thế độc lập
và bình đẳng với nhau.
Để tiến hành thương lượng tập thể thanh công, người ta thường nhắc
đến vị thế thực chất của các đối tác trong quan hệ lao động, cũng như mức
độ bình đẳng trong tương quan lực lượng giữa các bên. Tuy nhiên, đây chỉ

là những điều kiện cần nhưng chưa đủ, bởi để tiến hành thương lượng tập
thể và thương lượng tập thể thành công cũng có vai trị rất lớn của Nhà
nước trong việc điều chỉnh quan hệ lao động.
Hai là, Sự can thiệp hợp lý của Nhà nước
Sự can thiệp của Nhà nước thơng qua các chính sách, pháp luật về
lao động có ảnh hưởng lớn đến nội dung các vấn đề được giải quyết thơng
qua q trình thương lượng tập thể, cũng như hiệu quả áp dụng phương
thức thương lượng tập thể trong việc bình ổn các quan hệ lao động. Cụ thể
là, có ba cách thức điều chỉnh hoặc can thiệp của Nhà nước đến các quan
hệ lao động. Thứ nhất là, Nhà nước can thiệp trực tiếp, sâu rộng và toàn
diện đến các vấn đề đang diễn ra trong quá trình lao động.Với cách này,
Nhà nước sẽ ban hành các văn bản pháp luật chi tiết điều chỉnh các vấn đề
phát sinh trong quan hệ lao động, cũng như quy định một cách cứng nhắc
về quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động. Đây
là cách thức điều chỉnh khá phổ biến ở các nước xã hội chủ nghĩa phát triển
theo mơ hình kinh tế kế hcạch hcá tập trung trước kia, trong đó “bàn tay vô

16
A


hình ” của Nhà nước sẽ can thiệp đến từng vấn cề nhỏ nhất của quan hệ lao
động. Điều này sẽ làm cho mọi cuộc thương lượng tập thể diễn ra trong
quan hệ lao động (nếu có) cũng chỉ mang tính hình thức, làm vơ hiệu hố
sự tồn tại của các bản thoả ước tập thể (dù tồn tại dưới tên gọi nào đi nữa).
Đây là vấn đề đã được kiểm nghiệm trong thực tiễn Việt Nam trước năm
1987. Thứ hai là, Nhà nước sẽ để cho nền kinh tế thị trường tự vận động
một cách tự do theo các quy luật kinh tế khách quan, sự can thiệp của Nhà
nước bị hạn chế ở mức thấp nhất. Trong lĩnh vực lao động, sự buông lỏng
của Nhà nước sẽ dẫn tới thực tế là nếu khơng có cơ chế thương lượng tập

thể hữu hiệu, các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của các bên trong
quan hệ lao động sẽ bị “thả nổi”. Điều này rất dễ dẫn đến sự bất ổn trong
quan hệ lao động mà biểu hiện rõ nét nhất là việc xảy ra các cuộc đình
cơng ở các quy mơ khác nhau nhằm tự bảo vệ quyền lợi của những người
lao động do thiếu một cơ chế bảo vệ hiệu quả từ phía Nhà nước và các tổ
chức đại diện người lao động. Đây là điều mà các chuyên gia ILO cảnh báo
Chính phủ của các quốc gia cần lưu ý để tránh đẩy thị trường lao động rơi
vào tình trạng bất ổn, thậm chí là ngịi nổ dẫn đến những biến động về
chính trị, kinh tế, xã hội khác. Thứ ba là, Nhà nước sẽ sử dụng cơ chế can
thiệp mềm dẻo và linh hoạt để định hướng các quan hệ lao động. Với cơ
chế điều chỉnh này, nhà nước sẽ mở rộng cửa và tạo điều kiện thuận lợi cho
các đổi tác xã hội tiến hành thương lượng tập thể, hướng tới việc cho ra đời
các bản thoả ước tập thể thống nhất ý chí của các bên về các quyền và lợi
ích của người lao động và người sử dụng lao động ở tất cả các cấp thương
lượng. Ưu điểm của cơ chế điều chỉnh này là giúp cho quan hệ lao động
trong nền kinh tế thị trường có thể phát triển hài hồ và bền vững. Chính vì
vậy, sự điều chỉnh của Nhà nước theo cách thức này được xem là hiệu quả
và phù hợp nhất với bản chất của quan hệ lao động trong bối cảnh kinh tế
thị trường và là điều kiện cơ bản nhất để tiến hành thương lượng tập thể và
thương lượng tập thể thành cơng.
17

thưvíện
TRƯƠNG Đ ạ i h o c lu ật h á NÒ!


Bổn là, các bên tham gia thương lượng tập hể có kỹ năng thương
lượng tốt.
Bên cạnh những yếu tố nói trên cũng cần nhỉC đến một số điều kiện
khác góp phần xúc tiến quá trình thương lượng tậf thể trong quan hệ lao

động. Đó là, nhận thức của các đối tác xã hội, đặc bệt là các chủ thể trong
quan hệ lao động về tầm quan trọng và vai trò củi thương lượng tập thể
trong quan hệ lao động. Nếu nhận thức được đúng VI đầy đủ về vấn đề này,
họ sẽ chủ động, tự nguyện tiến hành thương lượn* tập thể, cũng như tự
giác thực hiện những thoả thuận đạt được sau q trình thương lượng tập
thể. Ngồi ra, sự hiểu biết và việc nắm bắt được các kỹ năng cần thiết trong
thương lượng tập thể cũng sẽ góp phần tăng cường hiệu quả của thương
lượng tập thể. Đây cũng là vấn đề được các chuyên gia ILO quan tâm trong
việc nâng cao khả năng thương lượng tập thể của cá: đối tác xã hội tại các
nước đang bước đầu triển khai mơ hình thương lượng tập thể trong quan hệ
lao động.
Năm là, thái độ thiện chí của các đối tác than gia thương lượng tập
thể.
Đây cũng được coi là một yếu tố góp phần tạo nên thành cơng của
mọi cuộc thương lượng tập thể. Thiện chí, trung thực, tôn trọng và tin cậy
lẫn nhau đang là những nguyên tắc được coi như có tính định hướng nếu
các bên thực sự mong muốn sử dụng thương lượng tập thể như một phương
thức làm hài hoà quan hệ lao động. Mà những nguyên tắc đó lại chủ yếu
thuộc về thái độ của các bên khi tham gia tiến trình thương lượng tập thể
trong quan hệ lao động.
1.1.3 Các hình thức thương lượng tập thể
Trên thế giới, hình thức thương lượng tập thể được xác định dựa vào
các cấp tiến hành thương lượng tập thể. Cụ thể là, thương lượng tập thể có
thể tiến hành ở các cấp như: thương lượng tập thể doanh nghiệp, thương

18


lượng tập thể ở cấp địa phương, thương lượng tập thể ở cấp ngành. Thương
lượng tập thể ở cấp doanh nghiệp lại có thể diễn ra theo hai quy mơ là

thương lượng tập thể trong phạm vi bộ phận doanh nghiệp và thương lượng
tập thể trong phạm vi doanh nghiệp. Thương lưọng tập thể cấp ngành cũng
có thể diễn ra theo hai phạm vi là thương lượng tập thể cấp ngành tại một
địa phương và thương lượng tập thể cấp ngành ỷ quy mơ tồn quốc. Việc
tiến hành thương lượng tập thể ở cấp nào sẽ dẫn đến sự khác nhau về các
đối tác tham gia thương lượng tập thể, thủ tục tiến hành thương lượng tập
thể, kết quả thương lượng tập thể. Đe nhìn nhận rõ hơn về ưu và nhược
điểm của từng hình thức thương lượng tập thế, có thể tạm chia thành:
thương lượng tập thể cấp ngành; thương lượng tập thể cấp địa phương và
thương lượng tập thể cấp doanh nghiệp để dễ xem xét và đánh giá.
về hình thức thương lượng tập thể cấp ngành: Đãy là hình thức
thương lượng tập thể được tiến hành giữa hai chủ thể là cơng đồn ngành
(đại diện cho người lao động trong toàn ngành) và đại diện người sử dụng
lao động ở cấp ngành. Hình thức thương lượng tập thể này được áp dụng
tại hầu hết các nước Châu Âu (Đức, Ỷ, Pháp , B ỉ...) và một số ngành quan
trọng ở Hàn Quốc, Nhật, Mỹ [3]. Kết quả của quá trinh thương lượng tập
thể cấp ngành thường dẫn đến sự xuất hiện của thoả ước tập thể ngành.
Hình thức này có lợi thế là tăng cường sự đồn kết của những người lao
động trong phạm vi toàn ngành, giảm chi phí thương lượng, các doanh
nghiệp khơng phải trực tiếp tranh cãi các vấn đề trong quá trình thương
lượng do đó giảm thiểu xung đột giữa chủ doanh nghiệp và công nhân.
Nhưng thương lượng tập thể cấp ngành cũng có những nhược điểm nhất
định. Đó là sự kém linh hoạt và khơng thích ứng với điều kiện thực tế của
từng doanh nghiệp. Bên cạnh đó, chỉ cần trong tồn ngành có một số chủ
doanh nghiệp khơng nhất trí với việc tham gia thương lượng tập thể hoặc
không tán thành với kết quả đạt được sau quá trình thương lượng tập thể
cấp ngành sẽ dẫn đễn nhiều khó khăn trong việc triển khai thoả ước tập the
19

ngành trong thực tế.
về hình thức thương lượng tập'hể cấp địa phương với sự tham
gia của các doanh nghiệp trong phạm vi íịa phương. Hình thức này có thể
bao gồm: thương lượng tập thể giữa một số doanh nghiệp trong cùng một
ngành tại một địa phương; thương lượnị tập thể giữa các doanh nghiệp
thuộc nhiều ngành khác nhau trong phạn vi một địa phương. Hình thức
thương lượng tập thể này khá phổ biến ở vlỹ, một số ngành trong phạm vi
địa phương ở Malaixia và một số địa Ịhương ở Hàn Quốc. Hình thức
thương lượng tập thể này sẽ bao gồm hai ỉối tác tham gia quá trình thương
lượng là đại diện cơng đồn ở cấp địa phuơng và đại diện của giới sử dụng
lao động tại địa phương đó. Với các tổ clức này, tính chất chuyên nghiệp
trong thương lượng tập thể được thể hiện chá rõ qua kỹ năng, hiệu quả làm
việc và cách thức tiến hành thương lượnị tập thể. Theo đánh giá của các
chuyên gia, lợi thế của phương thức thưcng lượng tập thể này là tính linh
hoạt và khả năng thích ứng trong việc tạo ra những điều kiện lao động và
điều kiện sử dụng lao động phù hợp với tụrc tế tại địa phương.Tuy nhiên,
do là kết quả của thương lượng tập thể, ihoả ước tập thể được áp dụng ở
nhiều doanh nghiệp trên một địa bàn, có thể có một số yếu tố tương đồng
về vị trí địa lý, cơ sở hạ tầng, nguồn nhàn lực địa phương. Nhưng lại có
nhiều khác biệt về ngành nghề kinh doanh, quy mô kinh doanh, quan điểm
kinh doanh nên cũng tạo ra một số bất lợi cho hình thức thương lượng tập
thể cấp địa phương. Cụ thể là, sẽ tạo ra những “điểm vênh” khi áp dụng các
thoả ước tập thể ngành ở các doanh nghiệp khác nhau trong một địa
phương. Tuy nhiên, đây vẫn là hình thức thương lượng tập thể được các
chuyên gia ILO khuyến cáo nên áp dụng ở các quốc gia đang phát triển
nhằm bình ổn các quan hệ iao động, hạn chế tranh chấp lao động tập thể và
đình cơng ở các địa phương (đặc biệt là ở những nơi được coi như “điểm
nóng” thường xảy ra tranh chấp trong quan hệ lao động).

về hình thức thương lượng tập thể ở cắp doanh nghiệp: Đây là hình

20


thức thương lượng tập thể được sử dụng tại miều quốc gia, trong đó có
Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Thái Lan 'à Philipin... Các đối tác
tham gia thương lượng tập thể ở cấp doanh ngiiệp bao gồm đại diện của
người lao động tại các doanh nghiệp và người sử dụng lao động, về phía
đại diện của người lao động thường là tổ chứ( cơng đồn của người lao
động tại doanh nghiệp, trong một số trường hợp đặc biệt, có thể là đại diện
do những người lao động cử ra. Đánh giá về ưu điểm của hình thức thương
lượng tập thể, Tiến sỹ Chang- Hee Lee, chuyên jia cao cấp của ILO tại văn
phòng đại diện Việt Nam cho ràng: hình thức thương lượng tập thể tại
doanh nghiệp có tính linh hoạt cao, có khả năng thích ứng trong việc tạo ra
những điều kiện làm việc cụ thể tại doanh nghiệu, phù hợp với đa số người
lao động và người sử dụng lao động tại các doanh nghiệp [4]. Tuy nhiên,
hình thức thương lượng tập thể tại doanh nghiệp cũng có bất lợi là tạo sự
cách biệt giữa các cơng ty. Có thể sẽ cùng lúc tồn tại nhiều thoả ước tập
thể tại các cơng ty nếu q trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp
thành công. Đánh giá chung về hình thức này, TS Chang Hee Lee cho rằng
đây là hình thức thương lượng tập thể có thể mang lại nhiều khả năng thành
công và kết quả khả quan nhất so với hai hình thức thương lượng tập thể
nêu trên.
1.1.4 Những vẩn đề thường được đề cập trong quá trình thương lượng
tập thể

v ề mặt lý thuyết, mọi vấn đề phát sinh trong q trình lao động, có
liên quan đến quyền và nghĩa vụ mang tính tập thể của các chủ thể tham gia
quan hệ lao động đều có thể được đưa ra xem xét, bàn bạc, thảo luận và
thống nhất ý kiến thơng qua hình thức thương lượng tập thể. Tuy nhiên,
trong thực tiễn thương lượng tập thể của mỗi quốc gia lại không hẳn là như

vậy.Những nội dung được đề cập khi tiến hành thương lượng tập thể
thường là những vấn đề mà pháp luật quốc gia chỉ điều chỉnh bằng cách
đặt ra các khung khổ pháp lý. Nói cách khác, chỉ những vấn đề trong quan
21


hệ lao động không bị Nhà nước áp đặt cứng nhắc mới có thể sử dụng cơ
chế thương lượng tập thể để đề xuất nhữrg quy định cụ thể hon so với quy
định của pháp luật quốc gia. Như vậy, nức độ điều chỉnh của pháp luật
quốc gia đối với những vấn đề cụ thể trorg quan hệ lao động sẽ quyết định
những vấn đề các bên có thể thoả thuận trong q trình thương lượng tập
thể.
Bên cạnh đó, việc lựa chọn những vấn đề để đưa vào thương lượng
tập thể, đồng thời cũng là những vấn đề thuộc nội dung của thoả ước tập
thể sau khi thương lượng tập thể thành cịng cũng phụ thuộc vào ý chí và
mong muốn cụ thể của các đối tác thương lượng tập thể.
Thông thường, thương lượng tập thể thường xoay quanh những vấn
đề như sau:
Thứ nhất, thương lượng về ỉương. Thông thường, ở những quốc gia
mà ở đó Chính phủ hay cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước ấn định mức
lương của người lao động nói chung, nguời lao động tại các doanh nghiệp
nói riêng thì tiền lương khơng cịn là vấn đề có thể thoả thuận một cách
thực chất trong thương lượng tập thể. Chi ở những quốc gia mà Nhà nước
theo quan điểm để các quy luật của kinh tế thị trường tự điều tiết vấn đề
việc làm- tiền lương thì khi đó thương lượng tập thể mới thật sự phát huy
hiệu quả trong việc thoả thuận các mức cụ thể về tiền lương. Khi thương
lượng về lương, các đối tác thường thảo luận những vấn đề như: thu nhập
của người lao động, lương cơ bản đối với các chức danh và công việc cụ
thể, mức lương trả theo cường độ lao động, thu nhập ngoài lương, cơ sở để
đưa ra các yêu cầu tăng lương, ảnh hưởng của lạm phát đối với việc trả

lương của người lao động, mối quan hệ giữa khả năng sinh lời của doanh
nghiệp và tiền lương của người lao động tại doanh nghiệp đó, các hình thức
trả lương cho người lao động...
Thứ hai, thương lượng về những vẩn đề ngoài lương. Cụ thể là

22


những vấn đề như: điều kiện làm việc (tao gồm giờ làm việc, nghỉ phép
năm, an toàn và sức khoẻ; các vấn đề quai tâm khác (như dạy nghề, dôi dư
lao động, chất lượng cuộc sống); cơ cấi quan hệ lao động quản lý (với
những vấn đề về trình tự giải quyết khiéu nại, tranh chấp lao động, việc
tham gia vào các quyết định ở cấp doanh nghiệp, tư vấn cấp ngành, quyền
của đại diện người lao động...
Như vậy, có thể thấy nội dung các vấn đề thường được các bên
quan tâm trong thương lượng tập thể khá đa dạng, nhưng nổi lên trên hết
vẫn là vấn đề tiền lương (thu nhập) bởi dây chính là quan tâm chung của
các đối tác trong quan hệ lao động.
1.2

Vai trò của thương lượng tập thể
Trong bất cứ quan hệ lao động nàc, khi giải quyết một vấn đề phát

sinh, yếu tố thương lượng luôn được đặi lên hàng đầu, đặc biệt là trong
quan hệ lao động. Điều này được lý giải bởi quan hệ lao động được hình
thành trên cơ sở của sự tự do thoả thuận. Trong quá trình xác lập, tồn tại và
chấm dứt quan hệ lao động, nguyên tắc đảm bảo sự bình đẳng về địa lý
pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động luôn được đặt lên
hàng đầu. Tuy nhiên, trong thực tế, vì nhiều lý do khác nhau mà người lao
động luôn ở vị trí yếu thế hơn, phải chịu nhiều bất lợi so với người sử dụng

lao động. Vì vậy, trong quá trình thương lượng cá nhân, người lao động rất
khó đạt được những thoả thuận có lợi cho mình. Cơ chế thương lượng tập
thể, với sự thoả thuận giữa một bên là người sử dụng lao động và một bên
là sức mạnh của đại diện tập thể người lao động sẽ giúp cho người lao động
nhiều khả năng đạt được những thoả thuận có lợi hơn. Thương lượng tập
thể vì thế được xem như một biện pháp góp phần nâng cao vị thế của người
lao động trong quan hệ lao động.
Xem xét dưới góc độ lợi ích, trong quan hệ lao động, người lao động
và người sử dụng lao động đều có lợi ích phụ thuộc nhau. Đối với người sử

23