Giáo trình luật lao động việt nam lưu bình nhưỡng

1


941-2018/CXBIPH/4-195/CAND

2


TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

Giáo trình
(Tái bản lần thứ 9 có sửa đổi, bổ sung)

NHÀ XUẤT BẢN CƠNG AN NHÂN DÂN
HÀ NỘI - 2018
3


Chủ biên
TS. LƯU BÌNH NHƯỠNG

Tập thể tác giả

1. TS. ĐỖ NGÂN BÌNH

Chương XIII

2. PGS.TS. NGUYỄN HỮU CHÍ

Chương V, VIII

3. TS. ĐỖ THỊ DUNG

Chương X (mục II)

4. PGS.TS. ĐÀO THỊ HẰNG

Chương XIV (mục V),
XV (mục II)

5. PGS.TS. TRẦN THUÝ LÂM

Chương VI, IX

6. TS. LƯU BÌNH NHƯỠNG

Chương II, III, IV, X (mục I),
XIV (mục I, II, III)

7. TS. NGUYỄN THỊ KIM PHỤNG

Chương I, XV (mục I)

8. PGS.TS. NGUYỄN HIỀN PHƯƠNG

Chương XII

9. TS. NGUYỄN XUÂN THU

Chương VII, XI, XIV (mục IV)

4


LỜI GIỚI THIỆU
Đáp ứng yêu cầu đổi mới nội dung chương trình và phương pháp
đào tạo, từ năm 2004 Trường Đại học Luật Hà Nội đã tổ chức
nghiên cứu, biên soạn lại Giáo trình luật lao động Việt Nam.
Giáo trình luật lao động Việt Nam lần này được biên soạn trên
cơ sở các quy định của Bộ luật lao động năm 1994 (được sửa đổi, bổ
sung các năm 2002, 2006 và 2007), Bộ luật lao động năm 2012 và
các văn bản pháp luật lao động khác. Giáo trình cũng bước đầu tiếp
cận với hệ thống pháp luật lao động quốc tế và khu vực, đặc biệt là
các công ước của Tổ chức lao động quốc tế (ILO).
Tuy nhiên, pháp luật lao động là hệ thống khá dày đặc và phức
tạp nên nội dung khoa học pháp lí trong Giáo trình này cơ bản nhằm
mục đích gợi mở, hướng dẫn phương pháp nghiên cứu và cung cấp
những thông tin chủ yếu cho người học và độc giả. Hi vọng Giáo
trình luật lao động Việt Nam của Trường Đại học Luật Hà Nội sẽ là
cuốn sách bổ ích đối với người học và các độc giả có mối quan tâm
và liên hệ với lĩnh vực lao động-xã hội.
Trường Đại học Luật Hà Nội trân trọng giới thiệu Giáo trình
luật lao động Việt Nam đồng thời mong muốn nhận được những ý
kiến góp ý chân thành nhằm hồn thiện Giáo trình.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

5


BẢNG CHỮ VIẾT TẮT

6

BLLĐ
BLTTDS

Bộ luật lao động
Bộ luật tố tụng dân sự

CNXH

Chủ nghĩa xã hội

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

ILO

Tổ chức lao động quốc tế

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

UBND

Uỷ ban nhân dân

XHCN

Xã hội chủ nghĩa


CHƯƠNG I
KHÁI QUÁT VỀ LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
I. PHẠM VI ĐIỀU CHỈNH CỦA LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
Quan niệm truyền thống xác định luật lao động là ngành trong
hệ thống pháp luật Việt Nam. Thực tế, có nhiều ý kiến khác nhau
về khái niệm ngành luật, đặc biệt là về tính độc lập của nó và tính
độc lập của nhóm quan hệ xã hội do nó điều chỉnh. Tuy nhiên, đây
chỉ là một trong các phương pháp tiếp cận khi nghiên cứu và giảng
dạy pháp luật. Vì vậy, với tư cách là ngành, lĩnh vực pháp luật,
luật lao động điều chỉnh nhóm các quan hệ xã hội trong lĩnh vực
lao động, bao gồm hai loại: quan hệ lao động và quan hệ liên quan
đến quan hệ lao động.
1. Quan hệ lao động
1.1. Quan hệ lao động cá nhân
1.1.1. Khái niệm
Trong lao động, con người hình thành nên nhiều mối quan hệ
xã hội khác nhau. Một trong những quan hệ xã hội cơ bản đó là
quan hệ lao động. Nhiều quan điểm cho rằng quan hệ lao động là
quan hệ giữa con người với con người trong lao động.(1) Tuy
nhiên, đây là khái niệm rộng về quan hệ lao động. Bởi vì, đa số
các hoạt động của con người là lao động và lao động bao trùm lên
toàn bộ đời sống con người. Trong lao động, giữa con người và
(1).Xem: Đại học quốc gia Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb. Đại

học quốc gia Hà Nội, 1999, tr. 6; Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao
động Việt Nam, Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội, 2002, tr. 6.

7


con người hình thành quan hệ sở hữu về tư liệu, phương tiện sản
xuất, quan hệ tổ chức quản lí sản xuất và tổ chức quản lí lao động
cũng như quan hệ phân phối sản phẩm sau quá trình lao động. Như
vậy, quan niệm này về quan hệ lao động gần với phạm vi của khái
niệm quan hệ sản xuất trong triết học Mác-Lênin.(1) Thực tế, các
quan hệ hình thành trong quá trình lao động thường được gọi bằng
các thuật ngữ có tính cụ thể như quan hệ sở hữu, quan hệ quản lí,
quan hệ lao động (theo nghĩa hẹp hơn), quan hệ tài chính, quan hệ
phân phối (theo nghĩa rộng)... Để điều chỉnh quan hệ lao động theo
nghĩa rộng đó cần phải có sự phối hợp của nhiều ngành luật như
luật dân sự, luật kinh tế, luật tài chính... và luật lao động.
Như vậy, luật lao động không thể điều chỉnh hết tất cả các quan
hệ giữa con người và con người trong quá trình lao động mà chỉ có
thể điều chỉnh quan hệ lao động theo nghĩa hẹp. Đó là quan hệ giữa
NLĐ và NSDLĐ trong q trình lao động. Quan hệ này là một
trong các bộ phận cấu thành của quan hệ sản xuất, thuộc nhóm các
quan hệ tổ chức, quản lí và phụ thuộc vào quan hệ sở hữu. Trong
quan hệ lao động, một bên tham gia với tư cách là NLĐ, có nghĩa
vụ phải thực hiện công việc theo yêu cầu của bên kia và có quyền
nhận thù lao từ cơng việc đó; bên thứ hai là NSDLĐ, có quyền sử
dụng sức lao động của NLĐ và có nghĩa vụ trả thù lao về việc sử
dụng lao động đó. Nội dung quan hệ lao động còn bao gồm các
vấn đề về thời gian lao động, sự chi phối của các bên đến điều kiện
lao động và trình tự tiến hành cơng việc, phân phối sản phẩm...

Yếu tố cơ bản nhất của quan hệ lao động là vấn đề sử dụng lao
động nên cũng có thể gọi đó là quan hệ sử dụng lao động.
1.1.2. Đặc điểm của quan hệ lao động
Với cách hiểu về quan hệ lao động như trên, cũng có thể thấy
quan hệ lao động chỉ xuất hiện cùng với sự xuất hiện của hình thức
(1).Xem: Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Giáo trình chủ nghĩa duy vật
lịch sử, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2003, tr. 37, 38.

8


tư hữu về tư liệu sản xuất. Quá trình phát triển của quan hệ lao
động trong lịch sử đã chứng minh đặc điểm: Trong quan hệ lao
động, NLĐ bao giờ cũng bị phụ thuộc vào NSDLĐ. Sự phụ thuộc
này có thể ở những mức độ khác nhau trong mỗi hình thái kinh tếxã hội nhưng nó tồn tại trong tất cả các giai đoạn phát triển. Sự
tiến bộ của loài người chỉ có thể giảm bớt những phụ thuộc quá
mức cần thiết, giải phóng NLĐ để họ được tự do và hưởng quyền
con người một cách đầy đủ chứ không thể xố bỏ nó một cách hồn
tồn. Bởi vì, như trên đã đề cập, trong quá trình lao động sản xuất,
NSDLĐ thường là người sở hữu tài sản trong lao động hoặc người
đứng ở vị trí thay mặt chủ sở hữu nên họ có quyền tổ chức, quản lí
và NLĐ phải tuân thủ. Các bên trong quan hệ lao động chấp nhận
thực tế này và các nhà nước cũng chấp nhận sự phụ thuộc đó trong
hệ thống pháp luật như tồn tại khách quan vì nó phù hợp với lí
thuyết chung là: các yếu tố cấu thành quan hệ sản xuất luôn chịu
sự chi phối của quan hệ sở hữu. Vì vậy, có thể gọi đó là sự phụ
thuộc pháp lí mặc dù về hình thức, pháp luật quy định các bên
được tự do thoả thuận với nhau trên cơ sở hợp đồng lao động
(HĐLĐ). Đó là lí do để có thể cho rằng quan hệ lao động có sự
dung hồ giữa sự bình đẳng và sự phụ thuộc giữa NLĐ và NSDLĐ.

Trong quan hệ lao động, NSDLĐ có quyền quy định quy chế
phân phối trong đơn vị, có quyền quyết định các mức lương theo
từng vị trí cơng việc, có quyền và nghĩa vụ trả lương cho NLĐ từ
khối tài sản mình đang sở hữu hoặc đang quản lí... đó là sự phân
phối kết quả lao động sau quá trình sản xuất. Ở từng thời điểm
xác định, NSDLĐ ln giảm tới mức thấp nhất những khoản chi
phí này vì nó liên quan đến phần lợi nhuận cịn lại của họ. Tiền
lương và thu nhập trong quan hệ lao động lại là nguồn sống chủ
yếu của bản thân và gia đình NLĐ nên nó chi phối đáng kể tới
đời sống của NLĐ. Đặc biệt, trên thực tế, thiện chí giữa hai bên
có thể là một trong những căn cứ để NSDLĐ quyết định việc có
tiếp tục thuê mướn, sử dụng NLĐ đó nữa hay khơng. Điều đó
9


đồng nghĩa với việc NLĐ có điều kiện duy trì, ổn định cuộc sống
của mình hay khơng... Đó là những vấn đề mà các nhà nước phải
căn cứ vào tương quan lao động trên thị trường, xác định cho phù
hợp để bảo vệ NLĐ trong những trường hợp cần thiết. Tuy nhiên,
lợi nhuận của NSDLĐ cao hay thấp một phần cũng phụ thuộc
vào hiệu quả quá trình lao động của NLĐ. Vì vậy, nếu xét một
cách khái quát nhất, cũng có thể cho rằng về lợi ích kinh tế, giữa
các bên trong quan hệ lao động vừa có sự mâu thuẫn, vừa có sự
thống nhất, phụ thuộc lẫn nhau.
Sự phụ thuộc của NLĐ là phương diện căn bản trong đặc điểm
này. Trên thực tế, đó là đặc điểm quan trọng để phân biệt quan hệ
lao động với các quan hệ tương đồng khác. Ở góc độ lí luận, nó là
căn cứ để xác định đối tượng điều chỉnh của luật lao động. Điều đó
rất có ý nghĩa khi các quan hệ xã hội đã phát triển ở mức độ phong
phú, đan xen lẫn nhau nên việc phân định từng nhóm các quan hệ

xã hội riêng biệt là vấn đề không phải lúc nào cũng dễ dàng.
Ngoài ra, quan hệ lao động còn là loại quan hệ chứa đựng đồng
bộ các yếu tố kinh tế và xã hội. Nó khơng chỉ liên quan đến việc làm,
giải quyết việc làm, hạn chế thất nghiệp, đảm bảo đời sống NLĐ và
bảo vệ môi trường lao động, bảo vệ các lao động yếu thế trên thị
trường... mà còn liên quan đến đầu tư nguồn nhân lực, thu nhập,
thu hút đầu tư, tăng trưởng và phát triển doanh nghiệp cũng như
toàn bộ nền kinh tế xã hội... Trên cơ sở đặc điểm này, pháp luật
phải có định hướng điều chỉnh phù hợp, giải quyết đồng bộ những
vấn đề kinh tế và xã hội đặt ra trong quá trình sử dụng lao động.
1.1.3. Các hình thức tham gia lao động chủ yếu trong xã hội và
sự điều chỉnh của pháp luật
Ngày nay, con người có nhiều cách thức khác nhau để thực
hiện chức năng lao động. Họ có thể tự tổ chức lấy q trình lao
động của mình như những lao động cá thể (ví dụ: các nông dân cá
thể, thợ may, các chủ cửa hàng, hoạ sĩ tự do...). Trong quá trình
10


lao động đó, họ cũng phải thiết lập nhiều mối quan hệ với các nhà
cung cấp dịch vụ, người có nhu cầu gia công, mua bán nguyên
liệu, sản phẩm với khách hàng... nhưng họ được thực hiện công
việc một cách tự do. Các quan hệ đó khơng chi phối q trình tổ
chức, quản lí, thời gian và cách thức thực hiện cơng việc của họ.
Nó cũng khơng phải là quan hệ lao động, không do luật lao động
điều chỉnh mà chủ yếu do luật dân sự quy định.
Những NLĐ cũng có thể lựa chọn cách thức hợp tác với nhau
trong quá trình hoạt động nghề nghiệp, cùng thoả thuận vấn đề tổ
chức, quản lí lao động và phân phối sản phẩm theo mơ hình hợp
tác xã hay tổ hợp tác. Khi thành lập hoặc gia nhập hợp tác xã,

NLĐ trở thành các xã viên thành viên. Với địa vị đó, họ vừa là
NLĐ, vừa là đồng sở hữu tài sản, vừa là thành viên của cơ quan
quản lí cao nhất... Như vậy, có thể thấy đây là quan hệ nội bộ của
tổ chức tự nguyện. Nó là thể tổng hợp khơng tách rời giữa các nội
dung sở hữu, quản lí, lao động, phân phối sản phẩm; không phải là
quan hệ lao động thuần t. Nhìn về mặt hình thức, có thể nói rằng
hợp tác xã có sử dụng sức lao động của các xã viên nhưng thực
chất đây là hình thức hợp tác với nhau để sử dụng sức lao động
của mình một cách hiệu quả chứ khơng có việc chủ thể độc lập sử
dụng sức lao động của chủ thể khác để thực hiện nhu cầu cơng
việc của mình. Vì vậy, quan hệ này khơng do luật lao động điều
chỉnh mà chủ yếu do luật hợp tác xã và các điều lệ nội bộ của mỗi
hợp tác xã quy định.
NLĐ cũng có thể đi làm thuê cho người khác trên cơ sở nhu
cầu của cả hai bên. NSDLĐ của họ có thể là các cơ quan, tổ chức,
doanh nghiệp, cá nhân... có nhu cầu sử dụng lao động. Quan hệ
giữa các bên thường phát sinh trên cơ sở HĐLĐ. Bằng những thoả
thuận trong hợp đồng, NLĐ cam kết để bên kia sử dụng sức lao
động của mình cho nhu cầu cơng việc mà bên đó tạo ra. Điều đó
cũng có nghĩa là NLĐ khơng được tự do lựa chọn phương thức
tiến hành công việc mà phải chịu sự điều hành, phải tuân theo mệnh
11


lệnh của NSDLĐ. Đó là sự phụ thuộc tất yếu của họ trong quan hệ
lao động. Vì vậy, khi tham gia quan hệ này, NLĐ có thể là cơng
nhân trực tiếp, công nhân phục vụ... hoặc là viên chức các loại (viên
chức hành chính, pháp lí, thương mại, tài chính...), có thể được tham
gia ý kiến trong quản lí chun mơn hoặc giúp việc cho người
quản lí nhưng khơng bao giờ họ là người đóng vai trị quyết định

các vấn đề tổ chức, quản lí, điều hành. Vai trị đó thuộc NSDLĐ
cịn NLĐ chỉ là người làm cơng trong đơn vị. Để bù lại, NSDLĐ
phải trả lương do họ có nhu cầu sử dụng sức lao động của NLĐ
cho công việc của mình. Mức tiền lương do các bên thoả thuận, căn
cứ vào yêu cầu công việc, khả năng NLĐ, điều kiện làm việc trong
đơn vị và tương quan cung-cầu lao động trên thị trường. Vì vậy mà
những NLĐ này được gọi là người làm công và quan hệ lao động
đó được gọi là quan hệ làm cơng - ăn lương. Nếu căn cứ vào hình
thức phát sinh quan hệ thì cịn có thể gọi là quan hệ lao động hợp
đồng; nếu căn cứ vào tương quan giữa hai bên thì có thể gọi đó là
quan hệ chủ-thợ... Quan hệ lao động này mang màu sắc của quan
hệ hàng hoá-tiền tệ, được coi là quan hệ mua bán sức lao động trên
thị trường lao động. Nó có thể phát sinh giữa bất kì NLĐ và
NSDLĐ nào trên cơ sở quyền tự do, nhu cầu và lợi ích của các bên.
Khi hai bên của quan hệ lao động kết hợp với nhau sẽ sản xuất ra
toàn bộ sản phẩm trong xã hội vì đó là sự kết hợp giữa tư liệu sản
xuất, năng lực quản lí và sức lao động xã hội. Có thể khẳng định
đây là quan hệ lao động đặc trưng của nền kinh tế thị trường, phát
triển cùng với sự phát triển của nền kinh tế. Đó cũng là những lí
do để xác định đối tượng điều chỉnh chủ yếu của luật lao động
Việt Nam và luật lao động của hầu hết các nước trên thế giới.
Tuy nhiên, nếu coi đặc điểm phụ thuộc của NLĐ và tư cách
tham gia quan hệ của các bên là những dấu hiệu cơ bản để xác
định quan hệ lao động và đối tượng điều chỉnh của luật lao động
thì thực tế cũng có những ngoại lệ nhất định. Đó là trường hợp
quan hệ lao động của những NLĐ được tuyển vào làm việc trong
12


các cơ quan thuộc bộ máy nhà nước - các cơ quan cơng quyền.

Tiêu biểu trong nhóm này là quan hệ của các công chức nhà nước.
Khi tham gia làm việc trong các cơ quan nhà nước, NLĐ được trả
lương theo công việc và phải tuân thủ kỉ luật, mệnh lệnh của cấp
quản lí. Nghĩa là trong quan hệ đó có việc sử dụng lao động, trả
lương và có sự phụ thuộc của NLĐ nhưng thực tế lại không thuộc
đối tượng điều chỉnh của luật lao động. Ngoại lệ này được giải thích
vì cơng chức khơng phải là một người làm công thuần tuý. Họ vừa
là NLĐ, vừa đại diện cho quyền lực nhà nước, NSDLĐ của họ. Khi
tham gia quan hệ lao động, họ trở thành nhân viên trong bộ máy nhà
nước, nhân danh Nhà nước để thực hiện cơng vụ. Đặc điểm này do
chính những u cầu khách quan của việc tổ chức và điều hành bộ
máy nhà nước tạo ra. Do vậy, việc xác lập và thực hiện quan hệ lao
động trong các cơ quan nhà nước thường theo chế độ riêng từ
tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động, kỉ luật... đến nâng ngạch, miễn
nhiệm, thôi việc và giải quyết tranh chấp. Loại quan hệ này được
hình thành trên cơ sở quyết định tuyển dụng của người có thẩm
quyền. Việc quản lí cơng chức và tiền lương đều do Nhà nước
quyết định. Như vậy, nhóm quan hệ này mang nặng tính chất
quyền uy - phục tùng, thuộc lĩnh vực các quan hệ liên quan đến lợi
ích cơng, chủ yếu do luật hành chính điều chỉnh.
Hiện nay, một số nước có chế độ hợp đồng cơng vụ (Pháp,
Trung Quốc...) và ở Việt Nam cũng có chế độ hợp đồng làm việc
với các viên chức sự nghiệp. Song, điều đó chỉ được thực hiện
hoặc như biện pháp tăng cường trách nhiệm của công chức hoặc
để thu hẹp phạm vi đối tượng về công chức công quyền và mở
rộng phạm vi của quan hệ lao động theo hợp đồng. Nó khơng thể
làm thay đổi ngoại lệ trên vì bao giờ cũng có bộ phận cơng chức
(dù lớn hay nhỏ) đại diện cho nhà nước, được những đặc quyền
công vụ do họ ln nhân danh lợi ích cơng khi làm việc. Nếu có
mâu thuẫn về lợi ích trong những hồn cảnh nhất định thì lợi ích

13


cơng cũng phải đặt lên trên lợi ích của cá nhân NLĐ (ví dụ: trong
những phạm vi nhất định, họ khơng được tổ chức hoặc tham gia
đình cơng(1)). Những quan hệ đó khơng thuộc đối tượng điều chỉnh
của luật lao động, không chỉ xét trong phạm vi quốc gia mà cịn là
điểm chung của luật lao động trên tồn thế giới.
1.1.4. Quan hệ lao động - đối tượng điều chỉnh của luật lao
động Việt Nam
Việt Nam mới chuyển sang định hướng phát triển kinh tế thị
trường vào cuối những năm 80 của thế kỉ XX. Sau thời gian
khuyến khích phát triển quan hệ lao động hợp đồng, BLLĐ được
ban hành năm 1994 đáp ứng được những đòi hỏi cơ bản của vấn
đề lao động, sử dụng và quản lí lao động trong cơ chế thị trường.
Tuy nhiên, trong khoa học, việc xác định phạm vi đối tượng điều
chỉnh của luật lao động còn là vấn đề chưa thật thống nhất.(2) Nếu
căn cứ vào hệ thống pháp luật thực định thì Điều 1 BLLĐ có quy
định: “Bộ luật lao động điều chỉnh quan hệ lao động giữa NLĐ
làm công ăn lương và NSDLĐ...”. Tất cả các chế định của luật lao
động và các văn bản hiện hành liên quan đến BLLĐ cũng đều tập
trung quy định chế độ tuyển dụng lao động, điều kiện lao động và
điều kiện sử dụng lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong
quan hệ lao động làm cơng ăn lương nói trên. Như vậy, luật lao
động Việt Nam cũng thể hiện sự xác định đối tượng điều chỉnh
theo thơng lệ chung. Vì thế, đặc điểm cơ bản có tính quyết định để
nhận diện đối tượng điều chỉnh của luật lao động Việt Nam cũng
là tư cách tham gia quan hệ của các chủ thể và sự phụ thuộc của
NLĐ trong quan hệ lao động. Về mặt hình thức, các quan hệ lao
(1).Xem: Văn phịng lao động quốc tế Giơnevơ, Quyền tự do liên kết và thương

lượng tập thể, 1983.
(2).Xem: Đại học quốc gia Hà Nội, Chương 1 Giáo trình luật lao động Việt Nam,
Nxb. Đại học quốc gia Hà Nội, 1999; Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật
lao động Việt Nam, Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội, 2002; Đại học Huế, Giáo
trình luật lao động, Nxb. Cơng an nhân dân, Hà Nội, 2003.

14


động này đều phát sinh trên cơ sở HĐLĐ. Cụ thể, đối tượng điều
chỉnh của luật lao động bao gồm quan hệ lao động theo HĐLĐ
giữa NLĐ với:
- Các cơ quan, doanh nghiệp nhà nước, các tổ chức chính trị, tổ
chức xã hội-nghề nghiệp, các hợp tác xã;
- Các doanh nghiệp ngồi quốc doanh, các doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài;
- Các cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức phi chính phủ hoặc
tổ chức quốc tế tại Việt Nam;
- Các gia đình, cá nhân sử dụng lao động ở Việt Nam.
Trong đó, các quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài (bao gồm
cả quan hệ lao động của người nước ngoài làm việc cho các tổ
chức, cá nhân được phép sử dụng lao động nước ngoài tại Việt
Nam) cịn có thể là đối tượng điều chỉnh của tư pháp quốc tế. Nếu
có các điều ước quốc tế mà Việt Nam là một bên kí kết hoặc tham
gia có quy định khác thì quan hệ lao động này sẽ do các điều ước
quốc tế đó điều chỉnh. Nếu khơng thuộc trường hợp đó thì quan hệ
lao động sẽ do luật lao động điều chỉnh (Điều 3 BLLĐ).
Đối với các quan hệ lao động nêu trên, các chủ thể của quan hệ
phải tuân theo các quy định của luật lao động trong tất cả các
khâu, các giai đoạn của quan hệ đó như: thiết lập quan hệ (giao kết

HĐLĐ), thực hiện quan hệ (thực hiện, thay đổi, tạm hoãn HĐLĐ,
phân cơng, điều hành q trình làm việc), chấm dứt quan hệ (đơn
phương hoặc đương nhiên) và cả việc giải quyết các tranh chấp
phát sinh từ quan hệ lao động ấy. Điều đó có nghĩa là pháp luật lao
động tác động tương đối toàn diện đến quan hệ lao động làm cơng
ăn lương thuộc đối tượng điều chỉnh của nó theo những hướng vận
hành nhất định, có tính bắt buộc chung.
Như vậy, luật lao động hiện hành không điều chỉnh các quan
hệ khác, mặc dù có yếu tố lao động, rất gần gũi với quan hệ lao
động như quan hệ của các xã viên với hợp tác xã, quan hệ dịch vụ,
15


gia công... Thực tế, những quan hệ này không phải là quan hệ lao
động, khơng có yếu tố sử dụng lao động. Điều đó cũng phù hợp
với các quy định khác trong hệ thống pháp luật Việt Nam hiện
nay: những quan hệ này đã được Luật hợp tác xã, luật dân sự
điều chỉnh. Quan hệ lao động của công chức, viên chức với Nhà
nước cũng không nằm trong đối tượng điều chỉnh của luật lao
động do những đặc thù đã phân tích ở trên. Quan hệ này đã được
quy định trong luật hành chính (Pháp lệnh về cán bộ, cơng chức).
Điều đó cũng phù hợp với quy định tại các Điều 56 và Điều 63
Hiến pháp năm 1992. Các điều luật này đã có sự phân biệt mang
tính chủ đạo về đối tượng lao động là viên chức nhà nước và
những người làm công ăn lương. Sự phân định này trong hệ
thống pháp luật Việt Nam thể hiện yêu cầu khách quan của sự
phù hợp giữa loại quy phạm pháp luật điều chỉnh và tính chất của
quan hệ xã hội được điều chỉnh.
Tuy nhiên, trên thực tế có những quan hệ thuê mướn thực hiện
công việc nhưng không dễ để kết luận ngay rằng ở đó có sự sử

dụng sức lao động như quan hệ lao động hay đó chỉ là quan hệ
dịch vụ theo hình thức th khốn dân sự. Đặc biệt, khi các bên
thiết lập quan hệ ngắn hạn theo vụ việc, chỉ thoả thuận về công
việc và tiền cơng. NLĐ được trả cơng theo hình thức cơng nhật
hoặc cơng khốn theo sản phẩm thực tế. Họ cũng phải tn theo
những u cầu nào đó nhưng cơng việc thuộc loại đơn giản, yếu tố
tổ chức, quản lí lao động khơng rõ ràng... Những quan hệ như vậy
rất khó phân biệt nên nếu có tranh chấp, các bên phải tự chứng
minh quan hệ của họ có dấu hiệu của quan hệ lao động hay không.
Nếu không chứng minh được có sự quản lí của một bên và có sự
phục tùng của bên kia trong quá trình làm việc thì quyền và nghĩa
vụ của mỗi bên sẽ được giải quyết theo các quy định của luật dân
sự. Nói cách khác, nếu các dấu hiệu của quan hệ lao động không
rõ ràng, luật dân sự sẽ được sử dụng để điều chỉnh quan hệ đó.
Tương tự như vậy, trong một vài trường hợp, sự khác nhau của
16


quan hệ lao động hợp đồng và quan hệ lao động của công chức
nhà nước cũng rất mỏng manh và mang tính hình thức. Đó là
trường hợp NLĐ vào làm việc tại cơ quan nhà nước theo hình thức
HĐLĐ với công việc và mức lương thoả thuận. Lúc này, quan hệ
lao động của họ do luật lao động điều chỉnh. Sau khi có chỉ tiêu
biên chế nhà nước, họ được tuyển dụng vào làm việc theo chế độ
công chức nhà nước bằng quyết định hành chính, cơng việc và
mức lương có thể chưa thay đổi; song, quan hệ lao động của họ đã
thay đổi cơ bản, đã trở thành quan hệ lao động giữa công chức với
Nhà nước, do luật hành chính điều chỉnh.
Như vậy, có thể khẳng định đối tượng điều chỉnh chủ yếu của
luật lao động Việt Nam là quan hệ lao động làm công ăn lương quan hệ lao động phát sinh trên cơ sở HĐLĐ, giữa NLĐ làm cơng

và NSDLĐ. Điều đó phù hợp với xu hướng chung trên bình diện
quốc tế và đảm bảo tính hài hoà trong hệ thống pháp luật hiện
hành. Ngoài ra, các văn bản là nguồn chủ yếu của luật lao động
cũng có thể được áp dụng với một số quan hệ phù hợp khác đồng
thời là nguồn của các ngành luật đó.
1.2. Quan hệ lao động tập thể
Khi tham gia quan hệ lao động, NLĐ giao kết HĐLĐ với
NSDLĐ. Quan hệ giữa NLĐ với NSDLĐ là quan hệ lao động cá
nhân. Tuy nhiên, những hoạt động lao động mà NLĐ thực hiện
trong q trình lao động khơng phải là hoạt động mang tính đơn lẻ
mà là hoạt động mang tính tập thể, có sự tham gia của nhiều NLĐ.
Những NLĐ cùng nhau thực hiện công việc trong điều kiện chung,
theo quy chế quản lý và chế độ lao động chung. Điều đó ngẫu
nhiên gắn kết họ, hình thành nên tập thể NLĐ. Hơn nữa, những
NLĐ này, do bị phụ thuộc ở mức độ nhất định vào NSDLĐ nên
chính họ cũng có nhu cầu liên kết với nhau để cải thiện vị thế phụ
thuộc của mình. Họ muốn tập trung sức mạnh để có thể bình đẳng
hơn với bên kia trong việc thoả thuận về quyền và lợi ích trong
17


quan hệ lao động. Nhiều khi sức mạnh tập thể còn giúp NLĐ thắng
lợi trong những cuộc đấu tranh giành quyền lợi cao hơn so với quy
định của pháp luật mà nếu một cá nhân NLĐ sẽ không thể đạt
được. NSDLĐ vì chiếm vị trí thế mạnh trong quan hệ lao động nên
đơi khi có xu hướng lạm quyền trong quản lí, điều hành, phân
phối… đi ngược lại với mong muốn chung của NLĐ. Bởi vậy,
NLĐ thường liên kết lại với nhau, tạo ra sức mạnh tập thể để hạn
chế xu hướng lạm quyền của NSDLĐ đồng thời bảo vệ quyền lợi
cho mình. Sự liên kết này dần được hình thành dưới dạng có tổ

chức để hoạt động có hiệu quả hơn trong quan hệ với NSDLĐ. Do
đó, trong quan hệ lao động thường có sự xuất hiện của chủ thể thứ
ba đó là tập thể lao động hoặc đại diện tập thể lao động và quan hệ
giữa tập thể lao động hoặc đại diện tập thể lao động với NSDLĐ
được gọi là quan hệ lao động tập thể.
Do đó, quan hệ lao động tập thể được hiểu là quan hệ giữa tập
thể lao động (hoặc đại diện tập thể lao động) và NSDLĐ hoặc đại
diện NSDLĐ về các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động.
Như vậy, các bên tham gia quan hệ lao động tập thể bao gồm
một bên là tập thể lao động và một bên là NSDLĐ. Tập thể lao động
là tập hợp có tổ chức của NLĐ cùng làm việc trong một phạm vi nhất
định. Tập thể lao động là khái niệm mở, được xác định ở những
phạm vi nhất định như bộ phận doanh nghiệp, doanh nghiệp, ngành...
Tập thể lao động ra đời khơng cần có sự cho phép hay xác nhận
của cơng quyền hoặc sự cho phép của NSDLĐ. NLĐ cũng không
phải tiến hành các thủ tục, lễ nghi chính thức để thành lập tập thể
lao động của mình. Trong quan hệ với NSDLĐ, tập thể lao động
chủ yếu thực hiện quyền và nghĩa vụ thông qua người đại diện.
Ở Việt Nam và nhiều nước khác, Nhà nước thừa nhận tổ chức
công đồn là đại diện chính thức cho tập thể lao động. Trong q
trình tồn tại, tổ chức cơng đồn có thể tham gia nhiều mối quan hệ
xã hội thuộc nhiều lĩnh vực pháp luật khác nhau. Khi tổ chức công
18


đoàn tham gia quan hệ với NSDLĐ hữu quan để giải quyết các vấn
đề phát sinh trong phạm vi những quan hệ lao động mà cơng đồn
đại diện thì mối quan hệ đó phải tuân theo các quy định của luật
lao động. Thơng thường, cơng đồn tham gia với NSDLĐ khi xác
lập quyền, lợi ích của tập thể lao động và nguyên tắc chung trong

mối quan hệ giữa các bên, tham gia với NSDLĐ trong việc đảm
bảo điều kiện lao động chung, hợp lí... Khi được thừa nhận là tổ
chức đại diện chính thức, cơng đồn khơng chỉ đại diện cho các
cơng đồn viên của mình mà cịn đại diện cho những NLĐ khơng
phải là cơng đồn viên hoặc giới lao động nói chung trong tồn xã
hội. Tuy nhiên, điều đó làm cho các tập thể lao động tại các đơn vị
khơng có tổ chức cơng đồn khơng được hưởng quyền có đại diện
đích thực của mình. Đó cũng là vấn đề mà thực tế đời sống lao
động và định hướng điều tiết của pháp luật lao động đang phải tìm
giải pháp chung hữu hiệu hơn.
Quan hệ lao động tập thể có hai đặc điểm căn bản. Thứ nhất,
một bên của quan hệ lao động tập thể bao giờ cũng là tập thể lao động.
Khác với chủ thể của quan hệ lao động cá nhân (một bên là cá nhân
NLĐ) chủ thể của quan hệ lao động tập thể bao giờ cũng là tập thể
lao động. Khoản 3 Điều 3 BLLĐ năm 2012 quy định: “Tập thể lao
động là tập hợp có tổ chức của NLĐ cùng làm việc cho một NSDLĐ
hoặc trong một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của NSDLĐ”.
Thứ hai, nội dung của quan hệ lao động tập thể bao giờ cũng
liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của cả tập thể lao động. Trong
quan hệ lao động cá nhân, các bên chỉ thoả thuận các quyền và
nghĩa vụ liên quan đến lợi ích của cá nhân, lợi ích của chính bản
thân họ. Cịn trong quan hệ lao động tập thể, nội dung của quan hệ
bao giờ cũng liên quan đến quyền và nghĩa vụ của tập thể lao
động. Tập thể lao động được hình thành và quan hệ với NSDLĐ
cũng vì lợi ích của cả tập thể lao động khơng phải vì lợi ích của
một cá nhân hay của nhóm người nào. Do đó những vấn đề mà tập
19


thể thương lượng, thoả thuận với NSDLĐ bao giờ cũng là quyền

và nghĩa vụ của tập thể lao động.
2. Các quan hệ liên quan đến quan hệ lao động
Hoạt động lao động bao trùm lên mọi lĩnh vực trong đời sống
con người và quan hệ lao động chỉ là một trong các quan hệ cơ bản
hình thành nên từ đó. Vì vậy, ngồi đối tượng điều chỉnh chủ yếu
nói trên, luật lao động còn điều chỉnh một số quan hệ xã hội liên
quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Đó là những quan hệ phát
sinh từ quan hệ lao động, gắn liền với việc sử dụng lao động hoặc
có ảnh hưởng trực tiếp đến các quan hệ lao động. Theo pháp luật
hiện hành, những quan hệ liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động
thuộc đối tượng điều chỉnh của luật lao động bao gồm:
2.1. Quan hệ việc làm
Quan hệ việc làm là quan hệ xã hội hình thành trong lĩnh vực
giải quyết, đảm bảo việc làm cho NLĐ trong xã hội. Để thực hiện
mục đích này, Nhà nước với tư cách là người quản lí, định hướng
thị trường lao động, phải đề ra và thực hiện chủ trương, chính sách
đúng đắn về việc làm; các thiết chế hỗ trợ cho thị trường lao động
như dịch vụ việc làm được hình thành; các cơ quan, tổ chức, doanh
nghiệp, cá nhân sử dụng lao động phải được khuyến khích và nỗ
lực giải quyết, đảm bảo việc làm cho NLĐ, NLĐ phải có quyền tự
do việc làm... Điều đó hình thành nên nhiều mối quan hệ mà chất
lượng của nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự hình thành, tính bền
vững... của quan hệ lao động, tạo điều kiện cho quan hệ lao động
hình thành và đan xen với quan hệ lao động nên được luật lao
động điều chỉnh đồng bộ. Các quan hệ chủ yếu hình thành trong
lĩnh vực việc làm gồm:
- Quan hệ giữa Nhà nước, thông qua hệ thống các cơ quan
chức năng, trong việc xác lập và thực hiện các chính sách việc
làm, với các cơng dân, tổ chức được hưởng các chính sách việc
làm đó. Tuy nhiên, cũng có quan điểm cho rằng Nhà nước hay cơ

20


quan nhà nước khơng có quan hệ trực tiếp với các công dân, tổ
chức trong lĩnh vực việc làm. Các quy định về trách nhiệm của Nhà
nước trong lĩnh vực việc làm khơng hình thành nên quan hệ xã hội
riêng biệt về việc làm mà chỉ thể hiện chức năng quản lí hành chính
của Nhà nước, thể hiện quan hệ giữa các cơ quan nhà nước với nhau
trong việc thực hiện chức năng của mình. Tuy nhiên, khơng chỉ như
vậy, các cơ quan nhà nước còn tham gia giải quyết việc làm trực
tiếp cho các cơng dân, hình thành nên những mối quan hệ xã hội cụ
thể trong lĩnh vực này như quan hệ cho vay vốn, hỗ trợ tổ chức giới
thiệu việc làm, hỗ trợ đơn vị sử dụng lao động để giải quyết việc
làm... Như vậy, những quan hệ đó là loại quan hệ xã hội trong lĩnh
vực việc làm, xuất hiện ở Việt Nam từ khi chuyển sang nền kinh tế
thị trường, do luật lao động điều chỉnh.
- Loại quan hệ việc làm thứ hai là quan hệ giữa các trung tâm
giới thiệu việc làm, các cơ sở dịch vụ việc làm với các khách hàng.
Đây là quan hệ việc làm đặc trưng trong nền kinh tế thị trường,
đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động, để các yếu tố cung và
cầu trên thị trường gặp nhau. Luật lao động chủ yếu điều chỉnh
quan hệ việc làm giữa các trung tâm giới thiệu việc làm của nhà
nước, của các tổ chức xã hội (các đơn vị dịch vụ công về việc làm)
với NLĐ, NSDLĐ và các tổ chức, cá nhân khác có nhu cầu. Quan
hệ dịch vụ việc làm của các cơ sở khác là quan hệ dịch vụ tư, với
mục đích kinh doanh trong lĩnh vực việc làm nên chủ yếu do luật
dân sự, luật thương mại điều chỉnh.
- Bên cạnh đó, quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ cũng là
biểu hiện của quan hệ việc làm, xét trên khía cạnh là hình thức giải
quyết và đảm bảo việc làm cho NLĐ trong xã hội. Đáp ứng các

yêu cầu trong lĩnh vực việc làm, luật lao động chú trọng điều chỉnh
các vấn đề như đảm bảo quyền tự do việc làm, tự do tuyển dụng
lao động cho các bên; xác định các đối tượng ưu tiên giải quyết
việc làm, đảm bảo tính hợp pháp, thực hiện đúng và đầy đủ việc
làm cho NLĐ như thoả thuận...
21


2.2. Quan hệ học nghề
Sự phát triển của khoa học, kĩ thuật và sự cạnh tranh giữa
những NSDLĐ trong sản xuất, giữa những NLĐ trên thị trường đã
đẩy vấn đề học nghề lên tầm quan trọng mới. Nhận thức được điều
đó, nhiều quan hệ trong lĩnh vực học nghề được thiết lập. Đó là
những quan hệ xã hội hình thành giữa người học nghề và các cơ sở
dạy nghề với mục đích học nghề để làm việc theo yêu cầu của thị
trường. Cũng giống như quan hệ việc làm, quan hệ học nghề thường
được thực hiện trước hoặc đan xen với quan hệ lao động, đáp ứng
nhu cầu của quan hệ lao động. Tuy nhiên, nó cũng có thể hình thành
độc lập với quan hệ lao động. Điều cần chú trọng là khơng giống
như những hình thức học tập khác, học nghề là hình thức học thơng
qua làm việc có hướng dẫn để người học đạt được sự thành thạo về
nghề nghiệp. Nghĩa là phải lao động trong quá trình học và học để
lao động, để có việc làm, để giữ việc làm, thăng tiến trong quan hệ
lao động... Chất lượng của quan hệ học nghề có ảnh hưởng trực tiếp
đến cơ hội và tính bền vững của việc làm, đến trình độ NLĐ và mức
thu nhập của họ trong lao động. Đó cũng là những lí do để luật lao
động điều chỉnh quan hệ này. Về mặt hình thức, có thể phân biệt
quan hệ học nghề do luật lao động điều chỉnh với các quan hệ khác
trong lĩnh vực học tập khơng do luật lao động điều chỉnh, đó là
quan hệ học nghề bao giờ cũng phát sinh trên cơ sở hợp đồng học

nghề (thoả thuận bằng văn bản hoặc thoả thuận miệng). Trong quá
trình học, vấn đề thực hành nghề là nội dung quan trọng nhất.
Cùng với quan hệ việc làm, quan hệ học nghề thuộc nhóm
những quan hệ có ảnh hưởng trực tiếp tới quan hệ lao động,
thường đan xen với quan hệ lao động hoặc nhiều khi phát sinh
trước để tạo điều kiện cho quan hệ lao động hình thành nên có ý
kiến cho rằng đó là những quan hệ “tiền quan hệ lao động”. Luật
lao động chỉ điều chỉnh các quan hệ này trong phạm vi liên quan
đến quan hệ lao động đã xác định.
22


2.3. Quan hệ bồi thường thiệt hại trong quá trình lao động
Với quan điểm phân hệ thống pháp luật thành các ngành luật
thì vấn đề bồi thường thiệt hại thường được xem như lĩnh vực đặc
trưng của luật dân sự. Tuy nhiên, đây là loại chế định có phạm vi
rộng, liên quan đến nhiều loại quan hệ pháp luật khác nhau. Nếu
quan hệ bồi thường phát sinh do một trong các bên của quan hệ lao
động gây thiệt hại cho bên kia khi thực hiện quyền và nghĩa vụ lao
động thì do luật lao động điều chỉnh. Có quan niệm cho rằng đây
là nội dung của quan hệ lao động nhưng thực chất, nó thuộc loại
quan hệ phát sinh từ quan hệ lao động. Vấn đề bồi thường không
phải là nội dung tất yếu trong mọi quan hệ lao động. Nếu xảy ra,
nó có thể được thực hiện giữa các bên của quan hệ lao động, cũng
có thể gia đình NLĐ tham gia quan hệ bồi thường trong những
trường hợp nhất định. Tính liên quan của quan hệ lao động và
quan hệ bồi thường thiệt hại thể hiện ở việc khi xem xét bồi
thường phải trên cơ sở những thoả thuận của các bên trong quan
hệ lao động và thực tế thực hiện các thoả thuận đó, sự phân cơng
điều hành lao động tại đơn vị và trách nhiệm giữa các bên đối với

tài sản, an toàn lao động; các quy định của luật lao động và việc
thực hiện các quy định đó... Vì vậy, quan hệ này thuộc đối tượng
điều chỉnh của luật lao động.
2.4. Quan hệ bảo hiểm xã hội
Thực tế chứng minh rằng sức lao động không tồn tại vĩnh cửu
cùng đời sống con người. Khi khả năng cung ứng sức lao động bị
gián đoạn do ốm đau, tai nạn... hoặc giảm dần theo tuổi tác đến
mức khơng cho phép NLĐ tiếp tục làm việc thì thu nhập của họ
trong quan hệ lao động cũng bị mất hoặc bị giảm. Song, các nhu
cầu trong đời sống của NLĐ thì khơng thể mất hoặc giảm theo mà
trái lại cịn có thể tăng lên. Một trong những giải pháp hiệu quả
cho vấn đề này là phải bảo hiểm thu nhập cho NLĐ để khắc phục
23


tình trạng nghèo đói, bất hạnh có thể xảy ra đối với họ. Việc thực
hiện giải pháp đó làm phát sinh các quan hệ bảo hiểm xã hội, đó là
quan hệ giữa những người tham gia bảo hiểm, người thực hiện bảo
hiểm và người được bảo hiểm trong quá trình đóng góp quỹ và chi
trả bảo hiểm xã hội. Gọi là bảo hiểm xã hội bởi hình thức bảo hiểm
thu nhập này có điểm khác cơ bản với tất cả các hình thức bảo hiểm
khác (bảo hiểm thương mại, dân sự) ở mục đích xã hội của nó: cơ
quan bảo hiểm chỉ tổ chức thực hiện tương trợ cộng đồng, khơng
nhằm mục đích kinh doanh. Tính liên quan đến quan hệ lao động
của quan hệ bảo hiểm xã hội không chỉ thể hiện ở mục đích, đối
tượng của bảo hiểm mà còn thể hiện ở thành phần các bên tham gia
và sự căn cứ vào thu nhập trong quan hệ lao động... Đó là những lí
do cơ bản để luật lao động điều chỉnh quan hệ bảo hiểm xã hội.
Sau này, từ tác dụng của bảo hiểm xã hội, đời sống xã hội lại
phát sinh vấn đề: Những lao động khác không được tham gia bảo

hiểm xã hội là không bình đẳng, khơng đáp ứng u cầu của kinh
tế thị trường và quỹ bảo hiểm xã hội cũng có nhu cầu lớn mạnh
hơn để đảm bảo an toàn, tăng thêm tác dụng của hình thức bảo
hiểm này. Trên cơ sở đó, bảo hiểm xã hội mở rộng dần đối tượng
tham gia của nó: khơng chỉ là những NLĐ tham gia quan hệ lao
động mà còn tới tất cả những lao động khác có nhu cầu bảo hiểm.
Sự mở rộng này phá vỡ mục đích ban đầu của bảo hiểm xã hội, nó
khơng chỉ đáp ứng nhu cầu bảo hiểm thu nhập cho NLĐ tham gia
quan hệ lao động mà còn đáp ứng nhu cầu đảm bảo an toàn của
đời sống con người trong xã hội nói chung. Vì vậy, quan hệ bảo
hiểm xã hội, nói một cách khái qt thì không thuần tuý là quan hệ
phát sinh từ quan hệ lao động nữa. Tuy những quan hệ bảo hiểm
nòng cốt (bảo hiểm xã hội bắt buộc) vẫn phát sinh trên cơ sở của
quan hệ lao động nhưng ngày nay, bảo hiểm xã hội đã vượt ra khỏi
phạm vi liên quan đến quan hệ lao động, kết hợp với các chính
sách khác như ưu đãi, cứu trợ xã hội để giải quyết trọn vẹn, đồng
24


bộ vấn đề an sinh xã hội nói chung. Đó cũng là lí do hiện nay Nhà
nước ta đã ban hành Luật bảo hiểm xã hội riêng để đáp ứng các
nhu cầu mới về bảo hiểm xã hội. Như vậy, quan hệ bảo hiểm đã và
đang trở thành đối tượng điều chỉnh của ngành luật trẻ: luật an
sinh xã hội. Sự phát triển dẫn đến những thay đổi này cũng là con
đường chung đã được thực hiện ở nhiều nước và lặp lại ở Việt
Nam.(1) Ngay cả những nước mà giới nghiên cứu không phân chia
hệ thống pháp luật thành từng ngành luật thì cũng phân chia các
lĩnh vực pháp luật thông qua sự lớn mạnh của các quan hệ xã hội
thuộc lĩnh vực đó. Có thể thấy điều đó qua sự phân định thẩm
quyền của hệ thống cơ quan giải quyết tranh chấp: Ở nhiều nước,

các tranh chấp về lao động, bảo hiểm xã hội thường được giải
quyết chung ở tồ lao động (hoặc tồ án cơng nghiệp, tồ án trọng
tài, tuỳ theo cách gọi của từng nước). Song, trong thời gian gần
đây ở một số nước còn tổ chức các toà xã hội chuyên giải quyết
những tranh chấp về an sinh xã hội, độc lập với toà lao động (ví
dụ: Cộng hồ liên bang Đức).
Tuy nhiên, luật lao động Việt Nam hiện hành và luật lao động
của nhiều nước khác (kể cả những nước có luật bảo hiểm xã hội
riêng) vẫn quy định quyền và nghĩa vụ trong lĩnh vực bảo hiểm xã
hội của NLĐ, NSDLĐ. Như vậy, luật lao động không điều chỉnh
các quan hệ bảo hiểm xã hội nói chung nhưng nó vẫn điều chỉnh
quyền và nghĩa vụ của các bên quan hệ lao động về bảo hiểm xã
hội. Có thể coi đó là một phần của quan hệ bảo hiểm xã hội, trong
phạm vi liên quan đến quan hệ lao động.
2.5. Quan hệ giải quyết tranh chấp lao động
Trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, giữa
các bên của quan hệ lao động có thể có những bất đồng, tranh chấp
về quyền và lợi ích. Mâu thuẫn nhiều khi căng thẳng đến mức
(1).Xem: Nguyễn Quang Quýnh, Luật lao động và an ninh xã hội, Sài Gòn, 1972.

25