Tạo động lực làm việc cho người lao động tại tổng công ty cổ phần dệt may hòa thọ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LÊ TẤN HÙNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI TỔNG CƠNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HỊA THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA – 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LÊ TẤN HÙNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI TỔNG CƠNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HỊA THỌ
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

8340101

Quyết định giao đề tài:

452/QĐ-ĐHNT ngày 26/4/2018

Quyết định thành lập hội đồng:
Ngày bảo vệ:

04/01/2019

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. Đỗ Thị Thanh Vinh
Chủ tịch Hội Đồng:
PGS.TS. Nguyễn Thị Kim Anh
Phịng Đào tạo Sau đại học:

KHÁNH HỊA - 2019


LỜI CAM ĐOAN
Học viên xin cam đoan luận văn “Tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Tổng công ty cổ phần dệt may Hòa Thọ” là đề tài nghiên cứu độc lập
được thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Đỗ Thị Thanh Vinh.
Các tài liệu tham khảo, các số liệu thống kê phục vụ mục đích nghiên cứu
của luận văn này được sử dụng đúng quy định, không vi phạm quy chế bảo mật của
Nhà nước.
Kết quả nghiên cứu của Luận văn này chưa từng được công bố trong bất kỳ
nghiên cứu nào trước đây.
Khánh Hòa, tháng 01 năm 2019
Tác giả luận văn

Lê Tấn Hùng

iii


LỜI CẢM ƠN
Để có thể hồn thành luận văn này, bên cạnh sự nỗ lực cố gắng của bản thân cịn
có sự hướng dẫn nhiệt tình của q Thầy Cơ, cũng như sự động viên ủng hộ của gia
đình, bạn bè và đồng nghiệp trong suốt thời gian học tập nghiên cứu.
Trước tiên, tơi xin được bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc của tôi đến Cô giáo PGS.TS
Đỗ Thị Thanh Vinh, người đã nhiệt tình hướng dẫn và tạo điều kiện cho tơi hồn thành
luận văn này.
Xin chân thành bày tỏ lịng biết ơn đến tồn thể q Thầy Cô khoa Kinh tế, khoa
Sau Đại học - Trường Đại học Nha Trang đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý
báu cũng như tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tơi trong suốt q trình học tập
nghiên cứu và cho đến khi thực hiện đề tài luận văn.
Cuối cùng, tơi xin chân thành cảm ơn đến gia đình, các bạn trong lớp, các anh chị
và các bạn đồng nghiệp đã hỗ trợ cho tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập, nghiên
cứu và thực hiện luận văn này.

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. iv
MỤC LỤC.........................................................................................................................v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ....................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................................. ix
DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................................x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ............................................................................................. xi
MỞ ĐẦU...........................................................................................................................1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG
DOANH NGHIỆP ............................................................................................................7
1.1. Các khái niệm cơ bản.................................................................................................7
1.1.1. Nhu cầu - lợi ích của người lao động .....................................................................7
1.1.2. Động cơ thúc đẩy ....................................................................................................8
1.1.3. Động lực làm việc ...................................................................................................9
1.1.4. Tạo động lực làm việc ............................................................................................9
1.2. Các lý thuyết về động lực thúc đẩy .........................................................................10
1.2.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow .................................................10
1.2.2. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg ...........................................................13
1.2.3. Thuyết công bằng của J. Staccy Adam .................................................................14
1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.......................................................................14
1.2.5. Thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner ......................................................16
1.2.6. Mơ hình đặc điểm công việc của Hackman – Oldham (1974) ............................16
1.3. Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động .........................................18
1.3.1. Tạo động lực làm việc bằng yếu tố thù lao ..........................................................18
1.3.2. Tạo động lực làm việc bằng bản thân công việc ..................................................21
1.3.3. Tạo động lực làm việc bằng môi trường và điều kiện làm việc ..........................22
1.3.4. Tạo động lực làm việc bằng công tác đào tạo và phát triển .........................23
1.3.5. Tạo động lực làm việc bằng hệ thống đánh giá thực hiện công việc ........................24
1.3.6. Tạo động lực làm việc bằng cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.....24
1.4. Ý nghĩa của việc tạo động lực làm việc cho người lao động ..................................25
Tóm tắt chương 1 ............................................................................................................26
v


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HỊA THỌ .............................27
2.1. Tổng quan về Tổng cơng ty cổ phần dệt may Hịa Thọ ..........................................27
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ...........................................................................27

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và sứ mệnh ........................................................................28
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty .........................................................................29
2.1.4. Tình hình nguồn lực của Tổng cơng ty ................................................................30
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh ..............................................................................32
2.2. Thực trạng các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng
cơng ty cổ phần dệt may Hịa Thọ ..................................................................................34
2.2.1. Khung phân tích ....................................................................................................34
2.2.2. Đánh giá chung về các chính sách tạo động lực cho NLĐ trong thời gian qua ..35
2.2.3. Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Tổng cơng ty Dệt may
Hịa Thọ trong giai đoạn 2015-2017 ..............................................................................38
2.3. Đánh giá chung ........................................................................................................57
2.3.1. Những kết quả đạt được........................................................................................58
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế ..........................................................................................59
Tóm tắt chương 2 ............................................................................................................60
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HÒA THỌ .............................61
3.1. Các căn cứ cho việc đề xuất giải pháp ...................................................................61
3.1.1. Xu hướng thay đổi của môi trường kinh doanh ...................................................61
3.1.2. Xu hướng nâng cao chất lượng cuộc sống ...........................................................63
3.1.3. Căn cứ vào mục tiêu, định hướng và chiến lược của Tổng công ty Cổ phần Dệt
may Hòa Thọ...................................................................................................................64
3.2. Các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Cổ phần Dệt may
Hịa Thọ...........................................................................................................................66
3.2.1. Giải pháp thực hiện cơng tác phân tích cơng việc ...............................................66
3.2.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện công việc ..............................69
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện hệ thống trả thù lao lao động .............................................72
3.2.4. Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và nâng cao trình độ nguồn nhân lực .....75
3.2.5. Quan tâm hơn đến cơng tác bố trí, đề bạt và thăng tiến của người lao động ......77
vi

KẾT LUẬN ....................................................................................................................80
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................................................81
PHỤ LỤC ............................................................................................................................

vii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

ATVSLĐ

An toàn vệ sinh lao động

BHLĐ

Bảo hộ lao động

CBCNV

Cán bộ cơng nhân viên

CP

Cổ phần

CHXH

Cộng hịa xã hội

DN

Doanh nghiệp

GDP

Tổng sản phẩm nội địa

NLĐ

Người lao động

SX

Sản xuất

TCT

Tổng công ty

VITAS

Hiệp hội dệt may Việt Nam

VINATEX

Tập đoàn dệt may Việt Nam

VN

Việt Nam

viii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng

2.1: Tình hình tài chính của Tổng cơng ty giai đoạn 2015-2017 ..........................30

Bảng 2.2. Tình hình lao động của Tổng Cơng ty có đến 31/12/2017 ............................31
Bảng 2.3. Một số kết quả kinh doanh chủ yếu của Tổng Cơng ty .................................32
Bảng 2.4: Mức độ hài lịng theo chức danh cơng việc ...................................................36
Bảng 2.5: Mức độ hài lịng theo độ tuổi .........................................................................37
Bảng 2.6: Mức độ hài lịng theo trình độ chuyên môn ..................................................37
Bảng 2.7. Xếp loại và hệ số lương trách nhiệm .............................................................40
Bảng 2.8. Thu nhập bình quân của người lao động .......................................................40
Bảng 2.9. Tổng hợp ý kiến của của người lao động đối với chính sách tiền lương .....41
Bảng 2.10. Tổng hợp ý kiến của người lao động đối với chính sách tiền thưởng.........44
Bảng 2.11. Phúc lợi của Công ty cho người lao động ...................................................45
Bảng 2.12. Tổng hợp ý kiến của người lao động về chế độ phúc lợi của công ty .......46
Bảng 2.13. Tổng hợp ý kiến về nội dung công việc của NLĐ ......................................47
Bảng 2.14. Tổng hợp ý kiến đánh giá về môi trường và điều kiện làm việc của NLĐ 49
Bảng 2.15. Mức độ hài lịng về cơng tác đào tạo của người lao động...........................52
Bảng 2.16. Mức độ hài lịng về cơng tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty của
người lao động ................................................................................................................54
Bảng 2.17. Mức độ hài lịng về cơng tác bổ nhiệm và thăng tiến của công ty đối với
người lao động ................................................................................................................57
Bảng 3.1. Tiêu chuẩn, mức độ và thang điểm đánh giá hoàn thành nhiệm vụ ..............70
Bảng 3.2. Xếp loại và hệ số lương trách nhiệm ..............................................................73

ix


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow ..............................................................................11
Hình 1.2. Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman - Oldham ...................................17
Hình 2.1. Mức độ hài lịng về các chính sách tạo động lực làm việc tại cơng ty của
người lao động ................................................................................................................36

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả hay không ảnh hưởng rất lớn đến kết
quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đặc biệt, trong lĩnh vực dịch vụ sản xuất
kinh doanh, con người là nhân tố trực tiếp tác động đến quá trình sản xuất, tạo nên sự
khác biệt để nâng cao năng lực cạnh tranh. Vậy, quản lý và điều hành doanh nghiệp
thế nào để huy động và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng,
nó là một khoa học, ai trong chúng ta cũng có khả năng nắm vững được. Nhưng nó lại
là một nghệ thuật, mà nghệ thuật thì khơng phải ai cũng áp dụng được.
Đối với Tổng cơng ty cổ phần Dệt may Hồ Thọ, một đơn vị chuyên hoạt động
trong lĩnh vực dệt may, nguồn lao động là nhân tố quan trọng quyết định đến tình hình
sản xuất kinh doanh. Thời gian qua, lãnh đạo Tổng công ty đã không chỉ chú ý về việc
củng cố, phát triển số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực mà cịn quan tâm tìm
các giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên,
so với nhu cầu trong tình hình hiện nay, việc sử dụng nguồn nhân lực tại Tổng cơng ty
vẫn cịn bộc lộ những bất cập, chính vì vậy đề tài “Tạo động lực làm việc cho người
lao động tại Tổng công ty cổ phần Dệt may Hồ Thọ” sẽ góp phần giải quyết những
tồn tại nêu trên.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu đề xuất các giải pháp tạo động lực
làm việc cho người lao động tại Tổng công ty cổ phần Dệt may Hòa Thọ đến năm
2020, định hướng đến 2025.
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nêu trên, tác giả đã sử dụng tổng hợp các phương
pháp thống kê, mô tả, phân tích, so sánh, tổng hợp để phân tích tình hình tạo động lực
lao động tại Tổng cơng ty cổ phần Dệt may Hòa Thọ. Tác giả cũng đã sử dụng các
phương pháp điều tra khảo sát thực tế, phương pháp chuyên gia (thông qua phỏng vấn
và thảo luận nhóm) để hiệu chỉnh bản câu hỏi khảo sát, thảo luận kết quả khảo sát xử
lý được và đề xuất các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty.
Kết quả nghiên cứu cho thấy thực trạng tinh thần và động lực làm việc của cán bộ
công nhân viên chức chưa cao. Kết quả khảo sát ý kiến cán bộ công nhân viên cho
thấy người lao động chưa hài lịng về chính sách lương và điều kiện làm việc, nghỉ
ngơi tại Cơng ty. Trên cơ sở đó đã đề xuất 05 nhóm giải pháp nhằm nâng cao động lực
làm việc cho cán bộ công nhân viên công ty trong thời gian tới. Đó là : Thực hiện cơng
tác phân tích cơng việc; Hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc; Hồn thiện
xi


hệ thống trả thù lao lao động; Hồn thiện cơng tác đào tạo và nâng cao trình độ nguồn
nhân lực; Quan tâm hơn đến cơng tác bố trí, đề bạt và thăng tiến của người lao động.
Ngồi ra cịn đề xuất một số kiến nghị đối với doanh nghiệp nhằm hỗ trợ cho việc triển
khai các giải pháp này.
Từ khóa: Tạo động lực làm việc, công nhân viên, Công ty cổ phần, Dệt may, Hòa
Thọ

xii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong xu thế tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ, môi
trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp cả trong và ngồi
nước địi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất
lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế mạnh của doanh nghiệp để giành
được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Hơn bao giờ hết, Nguồn nhân lực là báu
vật quý giá, trở thành là yếu tố đầu vào quyết định sự thành công hay thất bại của
doanh nghiệp.
Việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả hay khơng ảnh hưởng rất lớn đến kết
quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đặc biệt, trong lĩnh vực dịch vụ sản xuất
kinh doanh, con người là nhân tố trực tiếp tác động đến quá trình sản xuất, tạo nên sự
khác biệt để nâng cao năng lực cạnh tranh. Vậy, quản lý và điều hành doanh nghiệp
thế nào để huy động và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng,
nó là một khoa học, ai trong chúng ta cũng có khả năng nắm vững được. Nhưng nó lại
là một nghệ thuật, mà nghệ thuật thì không phải ai cũng áp dụng được.
Đối với Tổng công ty cổ phần Dệt may Hoà Thọ, một đơn vị chuyên hoạt động
trong lĩnh vực dệt may, nguồn lao động là nhân tố quan trọng quyết định đến tình hình
sản xuất kinh doanh. Thời gian qua, lãnh đạo Tổng công ty đã không chỉ chú ý về việc
củng cố, phát triển số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực mà cịn quan tâm tìm
các giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả hơn.
Tuy nhiên, so với nhu cầu trong tình hình hiện nay, việc sử dụng nguồn nhân lực
tại Tổng công ty vẫn còn bộc lộ những bất cập, đấy là lý do em chọn đề tài “Tạo động
lực làm việc cho người lao động tại Tổng công ty cổ phần Dệt may Hồ Thọ” làm
luận văn tốt nghiệp của mình. Luận văn sẽ góp phần vào việc sử dụng có hiệu quả hơn
nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Dệt may Hoà Thọ thời gian đến.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Tổng công ty cổ phần Dệt may Hòa Thọ đến năm 2020, định hướng đến 2025.
2.2. Mục tiêu cụ thể
1

- Đánh giá thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Tổng công ty cổ
phần Dệt May Hồ Thọ thời gian qua.
- Đánh giá các chính sách tạo động lực hiện hành tại Cơng ty, tìm ra những mặt
cịn hạn chế, tồn tại của các chính sách này cùng nguyên nhân của chúng.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại
Tổng cơng ty cổ phần Dệt May Hồ Thọ giai đoạn từ đây đến năm 2020, định hướng
đến 2025.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề liên quan đến động lực làm việc, các
chính sách tạo động lực cho cán bộ công nhân viên tại Tổng công ty cổ phần Dệt May
Hoà Thọ.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: đề tài chỉ nghiên cứu các chính sách nhằm tạo động lực làm
việc cho nhân viên tại Tổng công ty cổ phần Dệt May Hoà Thọ.
+ Về thời gian: nghiên cứu thực trạng trong giai đoạn 2015 - 2017 và đề xuất
giải pháp có liên quan đến năm 2020, định hướng đến 2025.
+ Về không gian, đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp để nâng cao
động lực thúc đẩy người lao động tại Tổng công ty cổ phần Dệt May Hoà Thọ.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập dữ liệu:
* Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các số liệu thống kê, các báo cáo tổng kết
hàng năm từ các phòng ban của Tổng công ty.
* Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp điều tra xã hội học, sử
dụng bản hỏi đối với người lao động đang làm việc tại Tổng cơng ty cổ phần Dệt may
Hịa Thọ.Thời gian điều tra: từ tháng 01/2017 đến 03/2017.
- Phương pháp xử lý số liệu:
Số liệu điều tra được xử lý bằng phần mềm Excel.
Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu nêu trên, tác giả đã sử dụng tổng hợp các

phương pháp thống kê, mơ tả, phân tích, so sánh, tổng hợp để phân tích tình hình tạo
động lực lao động tại Tổng cơng ty cổ phần Dệt may Hịa Thọ.
Tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến của các cán bộ cơng nhân viên về các chính sách
tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty. Đồng thời cũng đã sử dụng các
2


phương pháp chuyên gia (thông qua phỏng vấn và thảo luận nhóm) để hiệu chỉnh bản
câu hỏi khảo sát, thảo luận kết quả khảo sát xử lý được và đề xuất các giải pháp tạo
động lực cho người lao động tại Cơng ty.
5. Tổng quan các nghiên cứu liên quan
Có thể nói vấn đề tạo động lực làm việc được các nhà nghiên cứu từ nhiều góc độ
khác nhau. Các cơng trình nghiên cứu đề cập đến nhiều biện pháp tạo động lực cho
người lao động. Để cung cấp một cái nhìn tổng thể về đề tài tạo động lực, tác giả sẽ lần
lược được trình bày tóm tắt thơng qua một số khảo sát, bài báo, sách, tư liệu có liên
quan. Trong khn khổ nguồn tài liệu thu thập được thì chung quy lại có hai nguồn tài
liệu chính đó là tài liệu trong nước và tài liệu nước ngoài.
❖ Tài liệu nước ngoài
Rất nhiều các nhà nghiên cứu trên thế giới đã nhận định được tầm quan trọng
của công tác tạo động lực cho người lao động tác động đến q trình của sự phát
triển của một cơng ty, tổ chức.
Luthans (1998) khẳng định rằng động cơ là quá trình mà gợi lên, thúc đẩy, chỉ
đạo và duy trì hành vi và hiệu suất. Nghĩa là, nó là q trình kích thích con người
hành động và để đạt được một cơng việc mong muốn.
Bassett-Jones Lloyd (2005) trình bày rằng hai quan điểm về bản chất con người
trong nghiên cứu động lực của nhân viên. Quan điểm thứ nhất là, bản chất con
người cơ bản lười biếng và làm việc nhút nhát , và do đó động lực của người lao
động chỉ có thể được thúc đẩy bởi sự kích thích bên ngồi. Quan điểm thứ hai là,
người lao động có động lực để làm việc tốt vì lợi ích riêng của mình cũng như cho
lợi ích xã hội, và tiền tệ công cụ tạo động lực cho quan điểm này

McKinsey Quarterly tiến hành khảo sát trong tháng 6 năm 2009 về ưu đãi tài
chính và phi tài chính, đặc biệt mức độ hiệu quả họ đang có và mức độ thường xuyên
các ưu đãi này đã được sử dụng và nhận được phản hồi từ giám đốc điều hành,
cán bộ quản lý và nhân viên trên toàn thế giới. Kết quả từ các nghiên cứu thu được là:
- Cơng cụ phi tài chính đem hiệu quả tạo động lực hơn so với các cơng cụ tài
chính
- Ngồi tiền thì có 3 cơng cụ đem lại động lực cho nhân viên đó là: Lời khen ngợi, từ
người quản lý trực tiếp là khuyến khích hiệu quả nhất; Sự quan tâm từ lãnh đạo. Người
lao động sẽ công hiến hết mình nếu họ cảm thấy được đánh giá cao; Có một cơ hội để
3


được lãnh đạo dự án, cơ hội như vậy cũng phát triển khả năng lãnh đạo của họ, với lợi
ích lâu dài cho tổ chức. Điều này, làm cho họ cảm thấy như họ là một phần của tương lai
công ty;
Adams (1965) trong nghiên cứu của mình cho thấy rằng những tìm kiếm cơng
bằng xã hội trong phần thưởng mà người lao động nhận được sẽ tạo ra động lực
cao. Đồng thời, theo ông kết quả từ công việc bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, sự
công nhận của cấp trên, quan hệ xã hội. Để có được những phần thưởng đầu ra
khác nhau thì các nhân viên phải đóng góp thời gian, kinh nghiệm, nỗ lực, giáo dục
và lòng trung thành. Ơng cho rằng, con người có xu hướng xem kết quả và đầu vào
của họ như một tỷ lệ và sau đó so sánh các chỉ số này với những người khác và
chuyển sang trở thành động lực nếu tỷ lệ này là cao [11].
Weihrich và cộng sự (1990) cho thấy rằng một trong những cách tiếp cận thú vị
nhất đối với động lực là chất lượng cuộc sống làm việc. Đây là một phương pháp tiếp
cận hệ thống để làm giàu cơng việc. Nó là một phương tiện để tăng năng suất và
giảm lạm phát như một cách để có được dân chủ cá nhân và giảm thiểu tranh chấp
lao động các hệ thống làm giàu công việc. Cụ thể: Quyền tự do của người lao động
trong việc quyết định về những phương pháp làm việc khuyến khích sự tham gia của
cấp dưới và tương tác giữa các nhân viên; mức độ hiểu biết về công việc mà họ đang

làm; sự phản hồi về hiệu suất công việc của họ; thực hiện các bước để đảm bảo rằng
người lao động có thể thấy nhiệm vụ của mình đóng góp cho một sản phẩm đã hồn
thành.
Steven Hickey, phó chủ tịch cao cấp của TGI, ghi nhận "đào tạo có lẽ là khía
cạnh quan trọng nhất của việc tăng hay giảm doanh thu”. Đào tạo là rất quan trọng
bởi vì sự thay đổi công nghệ và thị trường. Quản lý và nhân viên cần phải cập nhật
các kỹ năng của họ thơng qua đào tạo. Chương trình đào tạo có thể được giải quyết
bằng nhiều cách như bài giảng lớp học, phân tích trường hợp giải quyết vấn đề và
trị chơi tương tác. 93% phần trăm chỉ ra rằng chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng,
kiến thức, và hành vi sẽ khuyến khích họ ở lại tại một cơng ty. Ơng cho rằng thay thế
cho đào tạo hoặc khơng được đào tạo có thể tốn kém hơn. Đào tạo mất một chi phí
lớn nhưng khơng có nghĩa là đào tạo chất lượng kém. Vì vậy, doanh thu sẽ bị
mất từ các chất lượng đào tạo kém hoặc vượt xa u cầu đào tạo.
Nói tóm lại, qua các cơng trình nghiên cứu của các tác giả có thể quan sát
4


được có một kết nối giữa các nghiên cứu khác nhau. Các nhà nghiên cứu khác nhau
dường có sự tham khảo và phát triển thêm của nhau và vì vậy dường như liên
quan với nhau và hiện tại kết quả ít nhiều tương tự. Và các nghiên cứu đã chỉ ra
rằng sự hài lòng, đáp ứng được các nhu cầu, mong muốn từ đó tạo động cơ, động lực
thúc đẩy cho người lao động trong môi trường làm việc, khi những nhu cầu và
mong muốn được đáp ứng thích đáng thì sẽ tạo động cơ thúc đẩy người lao động
trong công việc sẽ tăng lên, điều này tác động đến chuỗi lợi nhuận của dịch vụ.
❖ Tài liệu trong nước
Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung tái bản lần thứ 8 có bổ sung
(2011) đã chỉ rõ những tác động của các công cụ tạo động lực thúc đẩy đối với
người lao động làm việc ở nhiều mức độ khác nhau tùy thuộc vào việc doanh
nghiệp áp dụng các cơng cụ đó như thế nào.
Để tạo ra động lực thúc đẩy cho người lao động trong công việc đòi hỏi doanh

nghiệp phải áp dụng các biện pháp khác nhau để tác động đến người lao động từ đó tạo
ra động cơ thúc đẩy một cách hiệu quả và tốt nhất. Do vậy, đòi hỏi doanh nghiệp phải lựa
chọn cho mình một hướng tiếp cận nhật định để tạo động lực thúc đẩy hiệu quả nhất.
Theo PGS.TS. Lê Thế Giới và nhóm cộng sự (năm 2012) có bốn hướng tiếp cận động lực
thúc đẩy người lao động bao gồm: Cách tiếp cận truyền thống, mối quan hệ con người
với con người, nguồn nhân lực và hiện đại. từ đó đòi hỏi doanh nghiệp và tác giả phải lựa
chọn cho mình cách tiếp cận phù hợp với điều kiện, hồn cảnh của doanh nghiệp để có thể
mang lại kết quả cao nhất.
Những nghiên cứu của các tác giả trên cũng cho thấy, động lực thúc đẩy công
việc của người lao động trong cơng việc cũng có sự khác biệt do các yếu tố cá nhân
như : giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ chun mơn, thâm niên, chức vụ.
Nhìn chung, có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực thúc đẩy công việc cho
người lao động nhưng đều được phân chia thành các yếu tố cơ bản sau: Tạo động lực
thúc đẩy thông qua yếu tố vật chất lẫn tinh thần, các nhu cầu, mong đợi của người
lao động về điều kiện làm việc, về cơ hội thăng tiến, đào tào, nâng cao trình độ., bố trí
ln chuyển công việc, môi trường làm việc
Vấn đề quan trọng của động lực là mục tiêu, nhưng để tạo ra được những
mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo ra cho người lao
động sự hăng say, nổ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được
5


mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đốn và kiểm sốt hành
động của người lao động hồn tồn có thể thực hiện được thơng qua việc nhận biết
động cơ và nhu cầu của họ.
Mặc dù các cơng trình nghiên cứu nêu trên đã có những đóng góp to lớn trong lĩnh
vực này, chưa có tác giả nào đề cập đến vấn đề tạo động lực cho người lao động tại
Tổng Công ty cổ phần Dệt may Hịa Thọ. Đề tài khơng có sự trung lắp về mặt nội dung
với các cơng trình nghiên cứu trước.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

• Về lý luận :
Luận văn đã góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho
người lao động trong một doanh nghiệp.
• Về thực tiễn :
Trên cơ sở phân tích thực trạng việc tạo động làm việc cho các nhân viên tại Tổng
công ty cổ phần Dệt may Hòa Thọ, đã cho phép đề xuất với các nhà quản lý Tổng
công ty các giải pháp nhằm xây dựng động lực làm việc cho các nhân viên tại đơn vị.
Luận văn sẽ là tài liệu quan trọng làm cơ sở cho các doanh nghiệp đề xuất các giải
pháp tạo động lực cho cán bộ cơng nhân viên của mình. Đồng thời cũng là tài liệu
tham khảo tốt cho các đề tài nghiên cứu tiếp theo.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các tài liệu tham khảo và phụ lục, bố cục
của luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Tổng công ty cổ phần dệt may Hòa Thọ.
Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng
cơng ty cổ phần dệt may Hịa Thọ.

6


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhu cầu - lợi ích của người lao động
a. Nhu cầu của người lao động
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong muốn,
nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần cần được đáp ứng và thỏa mãn.
Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng, từ đó tạo ra các áp lực hoặc động

cơ thúc đẩy trong các cá nhân. Những áp lực này tạo ra việc tìm kiếm các hành vi để
tìm đến những mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được thì sẽ làm giảm sự căng thẳng.
(Nguyễn Hữu Lam, 2007)
Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được.
Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả
năng chi phối con người càng cao.
Nhu cầu của người lao động rất đa dạng và phong phú, nhu cầu và sự thoả
mãn nhu cầu đều gắn liền với nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật
chất lẫn tinh thần trong xã hội đó. Dù ở dạng nào thì nhu cầu cũng được chia ra làm
2 loại: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Trên thực tế, mặc dù hai nhân tố này
là hai lĩnh vực hoàn tồn khác biệt song thực ra chúng lại có mối quan hệ khăng khít
với nhau. Trong q trình phân phối, nhân tố vật chất lại chứa đựng yếu tố tinh
thần và ngược lại, những động lực về tinh thần phải được thể hiện qua vật chất thì
sẽ có ý nghĩa hơn. Cả hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân
người lao động, tuy nhiên tại mỗi thời điểm người lao động sẽ ưu tiên thực hiện yêu
cầu mà họ cho là cấp thiết nhất.
b. Lợi ích của người lao động
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể
nhất định. Do đó lợi ích tạo ra sự thúc đẩy động lực làm việc hăng say hơn, có hiệu
quả hơn. Mức độ thoả mãn càng lớn thì động lực tạo ra càng lớn và ngược lại mức
độ thoả mãn càng nhỏ thì động lực tạo ra càng yếu, thậm chí bị triệt tiêu
Lợi ích sẽ tạo động lực trong lao động, lợi ích tạo động lực về vật chất, tinh thần
trong người lao động. Để kích thích lợi ích cho người lao động, nhà quản lý dùng
7


những hình thức và phương pháp khác nhau, trong đó đặc biệt kích thích về kinh tế
và tâm lý người lao động, nó được coi như là một cơng cụ, một phương tiện, một cơ
chế để có thể thực hiện những lợi ích của người lao động trong thực tiễn.
c. Mối quan hệ giữa Nhu cầu - Lợi ích

Giữa nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ biện chứng, mật thiết với nhau. Nhu
cầu là cơ sở, tiền đề của lợi ích. Nhu cầu là nội dung cịn lợi ích là hình thức biểu
hiện của nhu cầu. Bên cạnh đó lợi ích có quan hệ rất chặt chẽ với động lực làm
việc. Nhưng lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể đôi khi lại mâu thuẫn. Để người lao
động có thể tự nguyện theo các định hướng của tổ chức cần phải làm cho họ thấy
rõ lợi ích bản thân họ chỉ đạt được khi lợi ích của tập thể đạt được. Nhu cầu của
con người tạo ra động cơ thúc đẩy họ ham muốn tham gia lao động. Song, chính
lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc với hiệu quả cao. Điều
này đòi hỏi các nhà quản lý cần phải quan tâm sát thực đến lợi ích của người lao
động trong mối quan hệ lợi ích của cả tập thể.
1.1.2. Động cơ thúc đẩy
Động cơ được định nghĩa “là tất cả những điều kiện phấn đấu nội tại được
mô tả như những ước muốn, những mong muốn, những ham muốn, v.v…Đó
chính là một trạng thái nội tâm kích thích hay thúc đẩy hoạt động”. (Nguyễn Thanh
Hội, TS. Phan Thăng, 2006)
Động cơ là sự quy định về mặt chủ quan hành vi của con người nhằm đáp ứng
các nhu cầu đặt ra. Nhu cầu của con người rất đa dạng và động cơ chính là nhu cầu
mạnh nhất của con người. Tại một thời điểm nhất định, nhu cầu quyết định hành
động của con người.
“Động cơ ám chỉ những nổ lực cả bên trong lẫn bên ngồi của một con người
có tác dụng khơi dậy lịng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành
động đã xác định” . (Lê Thế Giới, TS. Nguyễn Xuân Lãn, Nguyễn Phúc Nguyên,
Nguyễn Thị Loan, 2007)
Động cơ là sự quy định về mặt chủ quan hành vi của con người nhằm đáp
ứng các nhu cầu đặt ra. Nhu cầu của con người rất đa dạng và động cơ chính là nhu
cầu mạnh nhất của con người. Tại một thời điểm nhất định, nhu cầu quyết định hành
động của con người. Không phải lúc nào động cơ của người lao động cũng có một
mục đích cụ thể, nhiều khi nó hồn tồn vơ thức. Chính vì thế mà khi nhìn vào động
8

cơ của người lao động thì nhiều lúc là khơng chính xác, vì thế mà chúng ta phải xem
xét kỹ lưỡng hơn để không bị nhầm lẫn. Do mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ
khác nhau giữa các cá nhân cũng như trong mỗi cá nhân động cơ sẽ khác ở các tình
huống khác nhau.
Trong quản lý, các nhà quản trị cần phải nghiên cứu tìm hiểu về động cơ của
người lao động để có biện pháp kích thích nâng cao động lực, phát huy tối đa khả
năng của các cá nhân và các nhóm nhằm đạt được mục tiêu chung của cả DN, đồng
thời đạt được mục tiêu của từng người lao động.
1.1.3. Động lực làm việc
Cho đến nay đã có nhiều quan điểm, hay cách nhìn, hay khái niệm về động
lực lao động:
TS. Bùi Anh Tuấn cho rằng, động lực lao động là những nhân tố kích thích
con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu
hiện của động lực là sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức cũng như bản thân người lao động. (Bùi Anh Tuấn, 2002)
Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi sự
nỗ lực để đạt được mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể nào đó”. (Nguyễn Ngọc Quân,
Nguyễn Vân Điềm, 2007)
Động lực được hình thành bởi nhu cầu. Nhu cầu là những đòi hỏi của con
người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển. Nhu cầu được hiểu là sự
cần thiết về một cái gì đó, nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái
thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với mơi trường sống.
Động cơ và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ mật thiết với nhau.
Động cơ là cơ sở, tiền đề hình thành nên động lực lao động, ngược lại động lực lao
động sẽ góp phần củng cố động cơ lao động. Động cơ làm việc của người lao động là
lý do để bản thân người lao động tham gia vào q trình lao động, cịn động lực lao
động là mức độ hưng phấn, thôi thúc họ tham gia làm việc. Mối quan hệ giữa động
cơ và động lực giúp các nhà quản trị có biện pháp tạo động lực cho người lao động
khi đã nắm bắt được động cơ của họ.

1.1.4. Tạo động lực làm việc
Đây là một vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà
9


quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì
phải dùng các biện pháp kích thích người lao động làm cho họ hăng say làm việc,
phát huy tính sáng tạo trong q trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho
người lao động trong doanh nghiệp.
Tạo động lực được hiểu là một hệ thống, chính sách, biện pháp, cách thức
tác động vào quá trình làm việc của người lao động, đây chính là khả năng tiềm tàng
nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác của tổ chức, đây cũng là trách
nhiệm của các nhà quản trị, của những người quản lý trong quá trình tạo ra sự gắng
sức tự nguyện của NLĐ, có nghĩa là tạo được động lực làm việc cho nhân viên của
mình. (Bùi Anh Tuấn, 2002)
Tạo động lực làm việc là một hệ thống các hoạt động của nhà lãnh đạo doanh
nghiệp nhằm duy trì và động viên, khích lệ người lao động làm việc với nỗ lực lớn
nhất để đạt các mục tiêu đã đề ra. Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp
chính sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân
lực của doanh nghiệp. Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả
năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Thực hiện công tác tạo động
lực tốt sẽ làm người lao động hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống
hiến hết mình vì tổ chức.
1.2. Các lý thuyết về động lực thúc đẩy
1.2.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow
a. Nội dung học thuyết:
Nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow đã xem xét những vấn đề này và
đi đến kết luận rằng con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. A.Maslow cho
rằng có 5 loại nhu cầu tồn tại trong mỗi con người và được sắp xếp theo hệ thống từ
thấp đến cao theo hình tháp (hình 1.1):

10


Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow
Nguồn : (Abraham Maslow, 1943)

+ Các nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý: là vị trí thấp nhất của hệ thống
thứ bậc các nhu cầu. Cơ thể con người cần những nhu cầu cơ bản để tồn tại như thức
ăn, nước uống, quần áo, nghỉ ngơi hay chỗ ở, ….
+ Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ: Nhu cầu an toàn và an ninh
này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần. Con người muốn an toàn trong lao
động, ổn định công việc, đảm bảo sức khỏe, an tồn tính mạng và gia đình. Những
nhu cầu này khơng chỉ đề cập về an toàn về thể chất mà cịn đề cập đến an tồn tinh
thần, tránh những tổn thương do tình cảm gây ra.
+ Nhu cầu xã hội: phản ánh mong muốn được thừa nhận bởi những người
khác trong xã hội, mong muốn có tình bạn, được tham gia vào các nhóm hoạt
động, và được yêu thương. Trong tổ chức, những nhu cầu này được thể hiện qua
mong muốn có quan hệ tốt với các đồng nghiệp, với những thành viên trong nhóm và
nhà quản trị. Những người có nhu cầu xã hội cao thích được làm những cơng việc
có sự tham gia của nhiều người.
+ Nhu cầu được tôn trọng hay được công nhận: là nhu cầu được người khác
công nhận và tôn trọng đối với sự thành đạt, năng lực và trí tuệ của một cá nhân, nhu
cầu tự tơn trọng bản thân mình. Ví dụ về các giải thưởng, phần thưởng trao tặng
cho các cá nhân lao động xuất sắc, có nhiều sáng kiến, cải tiến trong công việc. Những
nhu cầu này cho phép xây dựng niềm tự hào cho nhân viên, thúc đẩy nhân viên hồn
thành cơng việc với chất lượng cao đem lại cho họ những cơ hội để họ thể hiện khả
năng và bản lĩnh của mình.
11

+ Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong
thang bậc nhu cầu của Maslow, nó bao gồm cả nhu cầu được phát triển cá nhân và tự
hoàn thiện. Một cá nhân khi thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng sẽ cảm thấy mong muốn
được thể hiện sự sáng tạo của mình trong công việc, sự phát triển của bản thân và
được đối phó với những thách thức. Cá nhân ln cố gắng mình trở nên tốt hơn, được
hồn thiện hơn. Nhu cầu này thúc đẩy con người phải thực hiện được điều gì họ mong
ước, đạt được những mục tiêu mà họ đã đề ra, phát triển tiềm năng cá nhân trong lĩnh vực
mà họ đã chọn.
Theo Maslow, về nguyên tắc, khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thoả
mãn , một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy. Sự thoả mãn
nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả
mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện. Mặc dù thực tế thì chẳng nhu cầu nào được thoả
mãn hoàn toàn cả nhưng các nhu cầu khi đã được thoả mãn cơ bản thì những tác
động vào nhu cầu đó sẽ khơng cịn tạo được động lực cho họ nữa.
b. Ứng dụng học thuyết vào thực tiễn:
Trong doanh nghiệp, các cá nhân khác nhau thì sẽ có nhu cầu đặc trưng khác
nhau. Do vậy, có nhiều phương tiện và cách thức khác nhau để thõa mãn nhu cầu của
họ. Để tạo động lực cho người nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó
đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu này và hướng vào sự thỏa mãn nhu cầu
ở bậc đó trên cơ sở mục tiêu và điều kiện cho phép của tổ chức, để chính sách tạo
động lực đạt được kết quả cao nhất.
Tại cơ quan công tác, người lao động cần được thỏa mãn các nhu cầu về vật
chất như được trả tiền lương, tiền thưởng hợp lý, được nghỉ ngơi vào các ngày lễ,
thời gian làm việc phù hợp Luật lao động quy định. Đối với nhu cầu về an tồn, nó có
thể là điều kiện làm việc, hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính
sách an tồn tại nơi làm việc, chế độ hưu, chính sách y tế cũng như những chính sách
an tồn khác. Để giúp nhân viên thoả mãn các nhu cầu xã hội, các nhà quản trị cần
khuyến khích họ hợp tác thân thiện, tham gia tích cực vào các hoạt động tập thể của
doanh nghiệp như hoạt động thể thao, văn nghệ, dã ngoại… Để thỏa mãn nhu cầu được

kính trọng, người lao động cần được tơn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh việc
được trả lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong
muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Các nhà quản lý cần có cơ chế và
12


chính sách khen ngợi, tơn vinh sự thành cơng và phổ biến kết quả thành đạt của cá
nhân một cách rộng rãi. Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, nhà quản trị để thỏa mãn
những nhu cầu này cần tạo cơ hội cho mọi người phát triển, được sáng tạo, cung cấp
những khóa huấn luyện để họ đủ năng lực và tự tin đối phó với những u cầu cơng
việc và những thách thức mới
1.2.2. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
a. Nội dung học thuyết
Herzberg (1959) đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và
tạo động lực trong lao động. Ông chia các yếu tố tác động đến người lao động
thành hai nhóm, nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực cho người lao động và nhóm
các yếu tố duy trì (thuộc về mơi trường tổ chức).
+ Nhóm yếu tố duy trì: là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người
lao động, các chế độ chính sách của cơng ty như: Các chính sách và chế độ quản trị
của cơng ty, sự giám sát công việc, tiền lương, quan hệ giữa các thành viên trong
công ty, điều kiện làm việc của người lao động.... Khi các yếu tố duy trì mà khơng
tốt thì nhân viên khơng thoả mãn. Các yếu tố này nếu được tổ chức tốt sẽ có tác dụng
ngăn ngừa thái độ thiếu nhiệt tình của người lao động và duy trì được mức độ làm
việc ổn định của người lao động.
+ Nhóm yếu tố thúc đẩy: là các yếu tố tạo nên sự thoả mãn lớn đối với người
lao động như: sự thành đạt, thừa nhận thành tích, cơng việc có ý nghĩa đối với
người lao động, tinh thần trách nhiệm trong công việc, sự đề bạt thăng tiến…
Frederick Herzberg tin rằng khi khơng có động lực thúc đẩy thì nhân viên vẫn làm
việc bình thường, nhưng khi có sự hiện diện của các yếu tố thúc đẩy thì nhân viên tích
cực và thoả mãn cao hơn. Như vậy, yếu tố duy trì và yếu tố tạo động lực thúc đẩy

thể hiện sự khác nhau đối với động lực thúc đẩy của nhân viên.
Qua học thuyết này của Herzberg đã giúp các nhà quản lý nhận ra được vai trò
của việc tạo động lực cho người lao động. Vì thế nhà quản lý muốn tăng cường động lực
cho người lao động cần phải cải thiện môi trường làm việc, tạo nhiều cơ hội và khen
ngợi kịp thời tới những nhân viên có thành tích tốt, tạo cho nhân viên sự u thích, đam
mê, gắn bó với cơng việc của mình.
b. Ứng dụng học thuyết vào thực tiễn
Học thuyết này cho các nhà quản trị thấy rằng có một loạt các yếu tố có thể tác
13