Hoàn thiện các hoạt động tạo động lực lao động tại Tổng công ty cổ phần bảo hiểm dầu khí Việt nam.DOC

Trờng đại học kinh tế quốc dân
Khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực
---------oOo---------
CHUYấN TT NGHIP
CHUYấN TT NGHIP
Đề tài:
HON THIN CC HOT NG TO NG LC LAO
NG TI TNG CễNG TY C PHN BO HIM DU KH
VIT NAM
Giáo viên hớng dẫn : TS. Nguyễn Vĩnh Giang
Sinh viên thực hiện : Đậu Việt Hải
Lớp : Kinh tế lao động 46b
Hà nội - 2008
Chuyờn thc tp tt nghip
LI M U
Lý do chn ti:
Từ khi chuyển nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế hàng hoá
nhiều thành phần, vận động theo cơ chế thị trờng có sự quản lý của nhà nớc,
kinh tế Việt Nam đã có nhiều thay đổi và phát triển đi lên. Các hoạt động
trong xã hội đều bị chi phối của các quy luật thị trờng, đặc biệt là quy luật
cạnh tranh. Theo đó, xã hội luôn mong muốn tạo ra đợc nhiều của cải vật
chất, các tổ chức kinh tế thì mong không ngừng tăng lợi nhuận qua việc sản
xuất hàng hoá, dịch vụ. Để đáp ứng đợc mong muốn đó, con ngời hoặc phải
tăng quĩ thời gian dùng cho sản xuất hoặc phải tăng năng suất lao động.
Trong các yếu tố đó, quĩ thời gian dành cho sản xuất là có hạn, mỗi ngời chỉ
có tối đa là 24h/ngày làm việc, còn tăng năng suất thì có thể không ngừng
tăng lên do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan. Vậy cần thiết phải nghiên
cứu các yếu tố làm tăng năng suất lao động, nâng cao hiêụ quả sản xuất kinh
doanh. Muốn làm đợc điều này, tổ chức nói chung cần biết cách khai thác
nhân viên của mình sao cho có hiệu quả nhất. Đó là sự quan trọng phải tạo
động lực lao động trong doanh nghiệp

Nhận thức đợc tầm quan trọng của vấn đề này trong các doanh nghiệp t
nhân và đợc sự giúp đỡ nhiệt tình của TS. Nguyễn Vĩnh Giang. Em đã đi sâu
vào nghiên cứu đề tài:
Hoàn thiện các hoạt động tạo động lực lao động tại Tổng công ty cổ
phần bảo hiểm dầu khí Việt nam .
Em đã cố gắng đa ra một cách khái quát và đầy đủ nhất về vấn đề.
Song do thời gian có hạn và là lần đầu viết về vấn đề này nên không thể tránh
đợc những thiếu sót , rất mong đợc những ý kiến góp ý để em có thể nắm
vững hơn về vấn đề và hoàn thiện hơn trong những lần viết sau
u Vit Hi Lp Kinh t Lao ng 46B
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Mục đích nghiên cứu:
- Hệ thống hoá những lý luận cơ bản về động lực lao động, tạo động
lực LĐ, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và các biện pháp tạo động lực
lao động
- Nêu lên tầm quan trọng của công tác tạo động lực trong một doanh
nghiệp
- Phân tích đánh giá thực trạng của công tác tạo động lực tại Tổng
công ty.
- Đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực ở Tổng
công ty cổ phần bảo hiểm dầu khí Việt nam
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng: công tác tạo động lực lao động
- Phạm vi nghiên cứu: Tổng công ty cổ phần bảo hiểm dầu khí
Việt Nam.
Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thu thập số liệu thực tế.
- Phương pháp phân tích, thống kê.
- Phương pháp dùng bảng hỏi, phiếu điều tra.

Kết cấu theo nội dung của đề tài
Lời mở đầu
- Chương I : Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực trong một
doanh nghiệp
- Chương II: Đánh giá các hoạt động tạo động lực tại Tổng công ty
cổ phần bảo hiểm dầu khí Việt Nam
- Chương III: Một số giải pháp tạo động lực tại Tổng công ty cổ
phần bảo hiểm dầu khí Việt Nam.
- Kết luận
Đậu Việt Hải Lớp Kinh tế Lao Động 46B
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TRONG MỘT DOANH NGHIỆP
I. LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
1. Các khái niệm cơ bản:
1.1. Động cơ, động cơ lao động, động lực lao động
Động cơ lao động: là những gì tiềm ẩn trong con người, nó chỉ thể
hiện ra thông qua các hoạt động của con người và động cơ này là hoàn toàn
khác ở mỗi người. Động cơ lao động thường xuyên thay đổi theo từng thời
kỳ xuất hiện những nhu cầu. Vì vậy, phải tìm hiểu kỹ động lực lao động
của con người.
Động lực lao động là sự khát khao tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt tới các mục tiêu của tổ chức.
Động lực lao động bao hàm động cơ lao động và mục đích hoạt động của
con người, trong đó động cơ lao động là quan trọng nhất vì nó quyết định
quá trình lao động của con người.
Động cơ làm cho máy và con người hoạt động có mục đích nhưng
mục đích của máy là do con người đề ra và quyết định, còn mục đích của

con người là do tự thân đề ra.
1.2 . Lợi ích
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều
kiện cụ thể nhất định. Nó chính là tổng thể nhứng giá trị vật chất và tinh
thần mà người lao động nhận được trong tồ chức. Lợi ích có lợi ích vật chất
và lợi ích tinh thần
Lợi ích vật chất giữ một vai trò hết sức quan trọng vì nó trực tiếp đáp
ứng nhu cầu của người lao động. nó khơi dạy và kích thích tính tích cực
của lao động.
Đậu Việt Hải Lớp Kinh tế Lao Động 46B
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Khi xã hội càng phát triển thì mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân và
lợi ích tập thể ngày càng sâu sắc hơn. Nếu quá đề cao lợi ích xã hội mà
không chú trọng lợi ích cá nhân, tức là lợi ích chính đáng của cá nhân
không được thoả mãn thì sẽ dẫn đến việc mất đi tính hăng hái, tích cực của
ngươi lao động . Trái lại một khi lợi ích cá nhân được chú trọng thì lợi ích
của chủ doanh nghiệp sẽ giảm xuống. Một khi lợi ích của cá nhân được
thoả mãn một cách chính đáng thì người lao động sẽ tích cực năng động và
tạo ra năng suất lao động tăng lên do vậy mà giá trị của sức lao động sẽ
tăng lên. Khi đó lợi ích của người sử dụng lao động đồng thời tăng lên.
Cần phải giải quyết mối quan hệ này, tức là trước hết phải quan tâm
đến lợi ích cá nhân là cơ sở động lực trực tiếp cho sự phát triển của con
người và của xã hội. Tôn trọng và đảm bảo lợi ích xã hội cũng là điều cần
thiết để đảm bảo lợi ích cá nhân và tập thể.
Lợi ích tinh thần: Các doanh nghiệp song song với việc đảm bảo lợi
ích vật chất cho người lao động thì phải quan tâm đến lợi ích tinh thần, bởi
khi tinh thần tốt, con người sẽ lao động với hiệu quả cao. Người lao động
không chỉ quan tâm đến lợi ích vật chất của họ mà họ còn quan tân đến lợi
ích tinh thần của mình. Khi họ được hoạt động trong một tổ chức có điều

kiện lao động tốt có chính sách thi đua khen thửởng và kỷ luật rõ ràng thì
tính tích cực chủ động sáng tạo của họ sẽ được phát triển trở thành động
lực thúc đẩy sản xuất của doanh nghiệp, làm cho nền kinh tế xã hội phát triển.
1.3. Nhu cầu
Nhu cầu là những đòi hỏi của con người nhằm thoả mãn một mục
đích nào đó. Nhu cầu trở thành động cơ khi có đủ 3 yếu tố. Đó là sự mong
muốn, chờ đợi, tính hiện thực của mong muốn và hoàn cảnh môi trường
xung quanh.
Quá trình hình thành động cơ lao động có nguồn gốc từ sự xuất
hiện nhu cầu. Có thể nói động cơ là nhu cầu mạnh nhất của con người trong
một thời điểm nhất định và nhu cầu sẽ quyết định hoạt động của con người.
Đậu Việt Hải Lớp Kinh tế Lao Động 46B
5
Chuyờn thc tp tt nghip
Cú hai loi nhu cu l nhu cu vt cht v nhu cu tinh thn. Chỳng
thng xuyờn thay i v cú xu hng tng lờn v s lng v cht lng.
Nhõn t s lng l cú gii hn nht nh cũn nhõn t cht lng cú xu
hng c t lờn hng u. Nguyờn nhõn ca hin tng ny l do s
phỏt trin ca xó hi.Cỏch phõn loi ny cú u im riờng l lm rừ h
thng nhu cu. Trong thc t s phõn chia ny ch l tng i, chỳng
thng ho quyn vi nhau, cú mi quan h vi nhau v khú cú cỏch phõn
tớch mt cỏch rch rũi.
tho món c tt c cỏc nhu cu t ra con ngi phi tham gia
lao ng xó hi. Cú th thy rng ng c thỳc y con ngi lm vic v
tham gia vo nn sn xut xó hi. Vi ý ngha ú, ng c núi chung l
biu th thỏi ch quan ca con ngi i vi hot ng ca mỡnh.
Với ý nghĩa đó, động cơ lao động nói chung là biểu thị thái độ chủ
quan của con ngời đối với hoạt động của mình. Nó phản ánh mục tiêu đặt ra
là có ý thức, xác định và giải thích cho hành vi. Kết quả lao động đạt đựơc sẽ
chứng minh cho hành vi đó.

Tuỳ thuộc vào việc xác định hoạt động, động cơ đựơc phân thành động
cơ cảm tính và động cơ lý tính.
Động cơ cảm tính gắn liền với sự hứng thú lao động. Lúc này cờng độ
lao động có thể đạt đến mức tối đa, mang lại sự hứng thú trong lao động và
lao động là hoạt động hoàn toàn tự nguyện mang tính bản năng.
Động cơ lý tính là biểu hiện của sự nhận thức rõ ràng mục tiêu cụ thể
nhất định. Lúc này, hoạt động của con ngời là hớng về mục tiêu mà họ đặt ra,
động cơ là có ý thức và hoạt động là có điều kiện.
Hai loi nhu cu ny cú quan h khng khớt vi nhau.
* Mi quan h gia li ớch, nhu cu v ng lc
Nhu cu ca con ngi l mt h thng ht sc phong phỳ, v a dng
nú thng xuyờn tng lờn v thng xuyờn phỏt trin, khi mt nhu cu no
ú c tho mn lp tc cú mt nhu cu khỏc xut hin vi mc cao hn.
u Vit Hi Lp Kinh t Lao ng 46B
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Nhu cầu bao giờ cũng xuất hiện trước song mới có sự thoả mãn nhu
cầu nên là ∑ Nhu cầu-∑Lợi ích >0. Cho nên là nhu cầu và thoả mãn nhu
cầu luôn có khoảng cách, đây chính là cơ sở để tạo động lực lao động .
Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu
cầu thì cũng không có lợi ích. Nhu cầu là nội dung còn hình thức là sự biểu
hiện của lợi ích. Lợi ích được biểu hiện trước trong và sau khi tham gia
hoạt động nào đó. Lợi ích luôn được con người tính đến khi tham gia hoạt
động đó. Do đó nó tạo ra động lực cho người lao động, Nhu cầu được thoả
mãn càng cao thì động lực tạo ra càng lớn, và khi nhu cầu thoả mãn thấp
thì sẽ dẫn đến động lực tạo ra yếu thậm chí bị triệt tiêu.
Vậy nhu cầu của con người tạo ra động lực thúc đẩy họ làm việc
nhưng lợi ích của họ chính là động lực trực tiếp thúc đẩy họ hoạt động làm
việc đạt hiệu quả cao. Do vậy các nhà quản lý cần biết tạo ra nhu cầu một
cách hợp lý thoả mãn từng bước nhu cầu, hay cần đắc biệt quan tâm đến lợi

ích của người lao động.
2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động
2.1. Yếu tố bên trong con người
Quan điểm thái độ của từng người trước một sự việc nào đó: Đó là của
cá nhân đối với các công việc họ đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận đánh
giá chủ quan của cá nhân đó về công việc: đó là sự gét, yêu hay thích,…
nhìn chung đây là yếu tố chịu nhiều sự tác động của cá nhân của xã hội và
của bạn bè… Khi cá nhân không thích công việc thì họ sẽ không hăng say
để thực hiện nó khi mà cá nhân đó yêu hay thích thì họ sẽ hăng say và nhiệt
tình trong công việc.
Khả năng, năng lực của từng người: Năng lực làm việc của con người
khác nhau thì khả năng làm việc của họ khác nhau hay động lực làm việc
của họ cũng khác nhau.( Ví dụ một con người có năng lực tốt thi động lực
của họ chính là vị trí của mình trong xã hội).Khi họ có chỗ đứng trong xã
Đậu Việt Hải Lớp Kinh tế Lao Động 46B
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
hội thì lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần cuả họ cũng cao hơn, tạo động
lực lớn hơn cho người lao động .
2.2. Các nhân tố thuộc môi trường sống và làm việc của từng người
2.2.1 Nhân tố thuộc về công việc:
- Bản chất đặc điểm công việc: Người lao động thực sự muốn cống hiến
khi công việc phù hợp với khả năng của họ. Một khi công việc không được bố trí
hợp lý sẽ làm cho họ dần dần trở nên chán nản vì họ không thực hiện được yêu
cầu đề ra hoặc công việc thực sự là một gánh nặng đối với họ.
- Hệ thống máy móc thiết bị công nghệ: Hệ thống máy công nghệ
thiết bị tốt sẽ làm giảm mức độ nặng nhọc trong lao động, làm cho người
lao động đỡ hao tốn sức lực làm năng xuất lao động tăng lên. Người lao
động được tăng tiền lương. Đây là động lực tốt với họ.
2.2.2 Nhân tố thuộc về tổ chức quản lý

- Chính sách nhân sự: Đây là yếu tố quan trọng nhất trong việc khích
thích người lao động, nó bao gồm các yếu tố như: Tiêu chuẩn thực hiện
công việc, thông qua tiển lương, tiền thưởng, đào tạo huấn luyện người lao
động , thuyên chuyển đề bạt khen thưởng… Đây chính là những chính sách
để công ty đáp ứng nhu cầu mục tiêu cá nhân của người lao động. Bởi vậy
việc thực thi chính sách nhằm thoả mãn nhu cầu này sẽ trở thành nhân tố
quan trọng thúc đấy người lao động làm việc.
- Tạo điều kiện thuận lợi(điều kiện làm việc, môi trường làm việc…):
Đây cũng là nhân tố ảnh hưởng không nhỏ đến động lực cho người lao
động, nếu điều kiện lao động thuận lợi không ảnh hưởng nhiều đến sức
khoẻ và khả năng làm việc của người lao động thì người lao động sẽ yêu
thích công việc hơn và làm việc tốt hơn.
- Văn hoá của Công ty
Nó được định nghĩa là một hệ thống giá trị niềm tin và thói quen được
chia sẻ trong một phạm vi tổ chức chính quy tạo ra các chuẩn mực về hành
Đậu Việt Hải Lớp Kinh tế Lao Động 46B
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
vi trong công việc, bầu không khí văn hoá có ảnh hưỏng lớn đến việc tuyển
chọn nhân viên, đến cách cư sử của cấp trên với cấp dưới, đến hành vi công
tác đến công tác đãi ngộ của Công ty. Công ty nào có bầu không khí thoải
mái, ở đó cán bộ công nhân viên được thực sự quan tâm, các công cụ đãi
ngộ nhân sự công bằng thoả đáng và hợp lý. Ngược lại thì dù cho lương
bổng có cao cũng không có sự nhiệt tình hăng say, hết lòng vì công việc.
3. Vai trò, mục đích, ý nghĩa của tạo động lực
3.1 Vai trò
- Đối với người lao động : Giúp cho người lao động có điều kiền
để tự hoàn thiện mình.
- Đối với doanh nghiệp: Giúp doanh nghiệp có thể phát triển nguồn
nhân lực đồng thời vẫn có thể khai thác tốt tiềm năng của người lao động,

giúp nâng cao năng xuất lao động , tiết kiệm chi phí sản xuất. Tạo cơ sở để
giảm giá thành sản phẩm , nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Đối với xã hội: Góp phần thúc đẩy nền kinh tế tăng trưởng và phát
triển.
3.2 Mục đích:
Mục đích cơ bản, quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý
nguồn lao động, khai thác phát huy một cách hiệu quả nguồn nhân lực
nhằm mục tiêu đạt hiệu quả của tổ chức. Hay đây cũng là vấn đề thu hút
gắn bó người lao động với tổ chức. Vì khi người lao động có động lực thì
họ có sự say mê với công việc, với nghề… Nên người lao động không chỉ
gắn bó với công việc mà còn thu hút được nhiều lao động giỏi có ích cho
xã hội.
3.3 Ý nghĩa của việc tạo động lực lao động:
Đối với phòng quản lý lao động thì đây là hoạt động giúp cho công
tác tuyển chọn, tuyển mộ phân công và hiệp tác lao động đạt hiệu quả cao
hơn giúp cho công tác quản lý lao động của doanh nghiệp như: An toàn lao
Đậu Việt Hải Lớp Kinh tế Lao Động 46B
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
động an ninh trật tự, văn hoá,… Bời lẽ khi có tạo động lực lao động nó sẽ
tạo sự hưng phấn cho lao động.Từ đó sẽ có những sáng kiến cải tiến kỹ
thuật, tiết kiệm nguyên liệu,… đóng góp sức mình vào việc xây dựng tổ
chức tốt đẹp hơn.
4. Các học thuyết tạo động lực
4.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow
Theo ông thì con người có năm loại nhu cầu khác nhau và các nhu
cầu đó được xắp xếp theo thứ bậc:
- Các nhu cầu về sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống.
Khi không chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết thì các nhu cầu khác
không co tác động thúc đẩy. Chỉ khi nào nhu cầu này được thoả mãn thì

nhu cầu sau mới có tác dụng thúc đẩy con người thay đổi hành vi.
- Nhu cầu an toàn: Đó là mong muốn bảo vệ mình khỏi bạo lực, sự
nguy hiểm sự tuỳ tiện.
- Nhu cấu xã hội: Do con người là thành viên cuả xã hội nên họ luôn
có nhu cầu được quan hệ với những người khác
- Nhu cầu về sự tôn trọng: Là mong muốn được công nhận và tôn
trọng cũng như nhu cầu được t ôn trọng mình, nhu cầu này dẫn đến sự thoả
mãn như: Quyền lực uy tín, địa vị, và lòng tự tin.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhu cầu cấp cao nhất , là nhu cầu
được trưởng thành và phát triển, được biến năng lực của mình thành hiện
thực.
Ứng dụng của học thuyết này là thực tế thì không có nhu cầu nào
được thoả mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu được thoả mãn về cơ bản sẽ
không tạo ra động lực nữa. Nhà quản lý phải nắm bắt được nhân viên của
mình đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này để từ đó hướng vào việc thoả
mãn những nhu cầu đó.
Đậu Việt Hải Lớp Kinh tế Lao Động 46B
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
4.2. Học thuyết tăng cường sự tích cực của B.F.Skinner
Học thuyết này hướng vào việc tăng cường. Cụ thể là những hành vi
được thưởng thường có xu hướng lặp lại. Những hành vi không thưởng thì
không lặp laị. Khoảng thời gian xảy ra hành vi thưởng phạt càng ngắn thì
càng có tác dụng thay đổi hành vi.
Như vậy thì người quản lý cần quan tâm đến những thành tích của
nhân viên để kịp thời khen thưởng động viên khích lệ họ. Hình thức
thưởng sẽ mang lại hiệu quả cao hơn hình thức phạt
4.3. Hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg
Thuyết này cho rằng có những yếu tố tác dụng làm thoả mãn nhu cầu
của con người nó gồm nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố động viên

- Nhóm yếu tố duy trì: Gồm những yếu tố như: Các chính sách về
chế độ quản trị của Công ty, sự giám sát của công việc, lương bổng phúc
lợi, điều kiện làm việc, quan hệ con người. Những yếu tố này có tác ngăn
ngừa sự không thoả mãn đối với công việc của người lao động nhrưng
không phải là động lực vì sự hiện diện của chúng không đủ tạo ra động lực
và sự thoả mãn.
- Nhóm các yếu tố động viên: Gồm sự thành đạt, trách nhiệm lao
động, thăng tiến, được công nhận và bản thân công việc…
Ứng dụng của học thuyết này là chỉ ra hàng loạt các yếu tố tác động
đến động lực và sự thoả mãn của người lao động. Nó ảnh hưởng đến việc
phân công và hiệp tác lao động trong tổ chức. Tức là cần nâng cao thành
tích cho người lao động bằng những công việc nhiều thách thức, có cơ
trách nhiệm cao và có cơ hội thăng tiến.
4.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom
Theo ông thì động lực là chức năng kỳ vọng, tức là sự nỗ lực của
người lao động trong công việc sẽ đem lại cho họ một thành tích nhất định
và thành tích này sẽ đem lại kết quả giống như họ mong muốn. Ông đưa ra
công thức sau: M= E x V x I
Đậu Việt Hải Lớp Kinh tế Lao Động 46B
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Trong đó: M : Là động cơ thúc đẩy người lao động
E : Là kỳ vọng cá nhân
V : Là giá trị của phần thưởng
I : Là các công cụ tạo động lực
Ứng dụng của học thuyết này là phải làm cho ngưòi lao động hiều
được mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng.
4.5. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam.
Ông đã đề cập đến vấn đề nhận thức của người lao động về vấn đề
được đối sử công bằng và đúng đắn trong tổ chức.Với giả thiết là mọi

người đều có mong muốn được đối sử công bằng, mỗi cá nhân so sánh sự
đóng góp của họ nhận được với sự đóng góp và quyền lợi của cá nhân
khác. Nếu tỷ lệ này tương đương thì họ được đối sử công bằng. Do vậy để
tạo động lực cho người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng
giữa đóng góp và quyền lợi của các cá nhân đó được hưởng.
Các quyền lợi của cá nhân Các quyền lợi của những người khác
=

Sự đóng góp của cá nhân

Sự đóng góp của những người khác
4.6 Học thuyết Đặt mục tiêu:
Là các nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra rằng: các mục tiêu cụ thể
và thách thức sẽ thực hiện công việc tốt hơn, ông cho rằng ý đồ làm việc
hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động. Như vậy
cần thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu.
II. CÁC PHƯƠNG PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG MỘT DOANH NGHIỆP
Trong điều kiện cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay,
doanh nghiệp phải học cách tự vận động đi lên, nếu không muốn bị đào
thải như theo những quy luật nghiệt ngã, một doanh nghiệp khi có đủ số lao
Đậu Việt Hải Lớp Kinh tế Lao Động 46B
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
động họ cần làm sao phát huy được tối đa khả năng và công suất của người
lao động để đạt được hiệu quả cao nhất.
Tạo động lực lao động luôn là biện pháp lâu dài và mang tính
chiến lược cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp cần có những biện pháp tạo động lực cụ thể và
có hiệu quả.

Các biện pháp tổ chức sử dụng là: Kích thích vật chất và kích
thích phi vật chất
1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên
Bằng cách này, nhà quản lý cấn phải nắm rõ mục tiêu của tổ chức và
làm cho người lao động hiểu được mục tiêu này.
Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao
động thật cụ thể.
Đánh giá công bằng thường, xuyên mức độ hoàn thành công việc của
người lao động để có các chính sách khen thưởng hay phê bình kịp thời.
2. Kích thích vật chất
2.1. Thông qua tiền lương
Tiền lương hay tiền công là một phạm trù kinh tế, là số tiền mà
người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công
việc nào đó. Có nhiều quan niệm khác nhau về tiền lương, quan niệm đó
phụ thuộc vào các thời kỳ khác nhau và góc độ nhìn nhận khác nhau.
Theo quan niệm của chủ nghĩa Mác:” Tiền lương là một phần của
thu nhập quốc doanh mà nhà nước xã hội chủ nghĩa phân phối cho người
lao động làm việc trong nền kinh tế quốc dân dưới hình thức tiền tệ căn cứ
vào số lượng và chất lượng lao động của người đã cống hiến”. Ở nước ta
trong thời kỳ bao cấp, chúng ta đã từng quan niệm rằng:”tiền lương là một
bộ phận của thu nhập quốc dân được nhà nước phân phối có kế hoạch cho
người lao động căn cứ vào số lượng
Đậu Việt Hải Lớp Kinh tế Lao Động 46B
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Ở nước ta trong thời kỳ bao cấp, chúng ta quan niệm rằng : “tiền
lương là một bộ phận của thu nhập quốc dân được nhà nước phân phối có
kế hoạch cho người lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng của mỗi
người cống hiến”. Theo quan niệm mang nặng tính chất bao cấp. Nó chưa
đảm bảo được nguyên tắc phân phối tiền lương theo lao động, chưa thể

khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn, tính chủ động sáng tạo của
người lao động coi nhẹ lợi ích thiết thực của người lao động. Kết quả là đã
không gắn được lợi ích của người lao động với thành quả mà họ sáng tạo
ra, không có trách nhiệm với công việc được giao, người lao động không
thực sự nhiệt tình với công việc mà mình đảm trách.
Khi chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, bao cấp sang nền
kinh tế thị trường, ở đây mọi người được tự do mua bán sức lao động của
mình, vì thế sức lao động được nhìn nhận như một hàng hoá và tiền lương
không phải là cái gì khác mà nó chính là giá cả sức lao động.
Thật vậy, sức lao động là cái vốn có của người lao động. Người lao
động muốn sử dụng nó để tạo ra của cải vật chất để nuôi sống bản thân và
gia đình họ, sức lao động của họ không phải là cái cho không. Do vậy
người sử dụng lao động phải trả cho người sở hữu sức lao động hay người
lao động một số tiền nhất định để đổi lấy quyền sử dụng sức lao động của
người lao động. Về phía người lao động , họ muốn bán sức lao động để có
một khoản tiền nhất định. Vì vậy giữa người sử dụng lao động và người
nảy sinh quan hệ mua bán và cái được trao đổi, mua bán ở đây là sức lao
động của người lao động và số tiền mà người lao động được nhận là giá cả
sức lao động. Hay nói cách khác, tiền lương là giá cả sức lao động.
Quan niệm mới này về tiền lương đã tạo cho việc trả lương đúng với
giá trị sức lao động, tiền tệ hoá tiền lương triệt để hơn, xoá bỏ tính phân
phối cấp phát và trả lương bằng hiện vật. Đồng thời nó đã khắc phục quan
điểm coi nhẹ lợi ích cá nhân như trước kia, tiền lương phải được sử dụng
Đậu Việt Hải Lớp Kinh tế Lao Động 46B
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
đúng vai trò đòn bẩy kinh tế của nó kích thích người lao động gắn bó hăng
say với công việc, hay nói cách khác, nó là nhân tố tạo động lực cho người
lao động.
2.2 Thông qua tiền thưởng

- Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động
cho những người lao động có những thành tích của họ vượt trên mức quy
định.
- Tiền thưởng được chi trả định kỳ vào cuối năm, cuối quý hoặc chi
trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc, hoàn thành dự án công
việc trước thời hạn, hay các cải tiến mang tính lâu dài…
- Tiền thưởng cũng cần phải đảm bảo công bằng rõ ràng hợp lý và
trả xứng đáng.
2.3. Các khoản Phụ cấp, trợ cấp
- Đây là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do việc
họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những
điều kiện bình thường và không ổn định.
2.4. Phúc lợi và dịch vụ
- Phúc lợi có tác dụng động viên tinh thần bằng vật chất của công ty
với người lao động.
- Làm cho người lao động gắn bó hơn với công ty, nâng cao đời sống
vật chất và tinh thần, tạo động lực làm việc.
- Phúc lợi bắt buộc: do pháp luật quy định là BHXH mà các doanh
nghiệp phải thực hiện cho nhân viên của mình
3. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành công việc:
− Loại trừ các trở ngại cho người lao động trong quá trình làm việc.
− Cung cấp các điều kiện vật chất kỹ thuật đảm bảo cho công việc
− Công tác tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sắp xếp con người sao cho
hợp lý
Đậu Việt Hải Lớp Kinh tế Lao Động 46B
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
4. Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động
Con người ai cũng có nhu cầu và họ làm việc để thoả mãn hai nhu
cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của mình. Khi người lao động được thoả

mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, mà cảm thấy xứng đáng với
công sức mà mình bỏ ra thì họ sẽ cảm thấy thoả mãn từ đó tạo động lực cho
họ trong công việc kích thích sản xuất. Ngược lại nếu người lao động
không cảm thấy thoả mãn thì họ sẽ không cố gắng trong công việc.
Lợi ích của người lao động là vấn đề rất quan trọng đối với người
lao động. Do đó các nhà quản lý cần động viên người lao động bằng các
kích thích vật chất và kích thích tinh thần nhằm tạo động lực cho người lao
động tạo ra năng xuất và chất lượng cao hơn góp phần nâng cao hiệu quả
kinh doanh, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Đậu Việt Hải Lớp Kinh tế Lao Động 46B
16
Chuyờn thc tp tt nghip
CHNG II
NH GI CC HOT NG TO NG LC LAO NG
TI TNG CễNG TY C PHN BO HIM DU KH
VIT NAM
I. TNG QUAN V TNG CễNG TY
1. Gii thiu chung v Tng cụng ty:
Công ty cổ phần bảo hiểm dầu khí là đơn vị thành viên hạch toán độc
lập của Tập đoàn dầu khí Quốc gia Việt Nam.
Tên gọi đầy đủ bằng tiếng Việt: Tổng công ty cổ phần bảo hiểm dầu
khí Việt Nam.
Tên gọi bằng tiếng Anh : Petro Vietnam Insurance Joint Stock
Corporation.
Tên viết tắt: PVI
Đợc thành lập từ ngày 23/01/1996,với tên gọi ban đầu là Công ty bảo
hiểm dầu khí Việt Nam, năm 1998 doanh thu đạt 100 tỷ đồng, năm 2001
Doanh thu đã tăng gấp đôi so với năm 1998( trên 200 tỷ đồng). Cũng trong
năm 2001, Công ty đợc chính phủ tặng bằng khen vì những thành tích xuất
sắc trong giai đoạn từ 1998- 2001. Năm 2002, chỉ 1 năm sau khi doanh thu

đạt 200 tỷ đồng, Công ty đã đợc chính phủ tặng cờ thi đua Đơn vị dẫn đầu
phong trào thi đua vì thành tích 500 tỷ đồng doanh thu. Năm 2004 cũng là
năm đáng nhớ của công ty khi Công ty đợc tặng huân chơng lao động hạng 3.
Từng bớc tiến vững chắc, năm 2005 Công ty đợc nhận danh hiệu Sao vàng
đất Việt. Mốc quan trọng trong quá trình phát triển đi lên của công ty đó là
năm 2006, khi doanh thu đạt trên 1300 tỷ đồng và bắt đầu tiến hành cổ phần
hoá. Năm 2007, hoàn thành cổ phần hoá trở thành Tổng công ty cổ phần bảp
hiểm dầu khí Việt Nam hoạt động từ 20/3/2007. PVI đã có những bớc tiến
bộ vợt bậc, bằng chính sự cố gắng vơn lên của cán bộ công nhân viên đặc
u Vit Hi Lp Kinh t Lao ng 46B
17
Chuyờn thc tp tt nghip
biệt là đội ngũ cán bộ quản lý, những ngời luôn học hỏi để nâng cao trình độ
theo kịp những thay đổi to lớn về mặt kinh tế- xã hội của đất nớc.
PVI đang là đơn vị đứng thứ 2 về thị phần kinh doanh Bảo hiểm gốc
và tiếp tục giữ vững vị trí dẫn đầu về thị trờng bảo hiểm công nghiệp.
Các lĩnh vực Bảo hiểm chính PVI luôn dẫn đầu là : Bảo hiểm năng l-
ợng(97,51%), Bảo hiểm tài sản thiệt hại ( 62,19%), Bảo hiểm xây dựng lắp
đặt( 63,29%), bảo hiểm hàng hải( 39,51%), thị phần.
Năm 2007, PVI đã vơn lên là 1 trong 3 nhà Bảo hiểm lớn nhất ở các
lĩnh vực bảo hiểm quan trọng khác nh: Bảo hiểm mọi rủi ro và cháy
nổ( 43,46%), Bảo hiểm hàng hoá, vận chuyển (19,18%), Bảo hiểm sức khoẻ
và tai nạn cá nhân (5,79%). Điều này cho thấy PVI đang phát triển toàn diện
và nhanh chóng chiếm lĩnh thị phần quan trọng trong kinh doanh bảo hiểm
gốc.
PVI có trụ sở chính tại 154 Nguyễn Thái Học, Phờng Kim Mã, quận
Ba Đình, Thành phố Hà Nội. Có các công ty thành viên tại các tỉnh, thành
phố khắp cả nớc.
PVI là một pháp nhân có con dấu và tài khoản riêng, đợc mở tài khoản
tại Ngân hàng Nhà nớc, đợc cấp vốn điều lệ, hạch toán độc lập, tự chủ về tài

chính, tự chịu trách nhiệm về kết quả kinh doanh và những cam kết của
mình. Vốn điều lệ của PVI tại thời điểm thành lập là 851 tỷ đồng.
u Vit Hi Lp Kinh t Lao ng 46B
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2. Cơ cấu tổ chức của Công ty:
Đậu Việt Hải Lớp Kinh tế Lao Động 46B
19
Chuyờn thc tp tt nghip
C cu t chc qun lý ca cụng ty gm cú: i hi ng c ụng,
Hi ng qun tr, Ch tch hi ng qun tr, Tng giỏm c, cỏc phú
Tng Giỏm c, Ban kim soỏt v cỏc phũng chc nng, phũng k toỏn ti
v v phũng tng hp, cỏc n v PVI thnh viờn.
S t chc ca cụng ty theo mụ hỡnh trc tuyn chc nng.
3. Chc nng, nhim v ca Cụng ty :
3.1. Chc nng:
T chc kinh doanh trờn cỏc lnh vc :
a) Hoạt động kinh doanh bảo hiểm.( Insurance Business)
Trên lĩnh vực này, PVI có một số các nghiêpl vụ nh sau
- Bảo hiểm năng lợng:
+ Bảo hiểm toàn diện đối với những thiệt hại về con ngời và tài
sản của các nhà điều hành thuê khai thác dầu khí, các nhà thầu khoan và các
nhà thầu cung ứng dịch vụ cho giếng dầu hoặc khí.
+ Bảo hiểm mọi rủi ro xà lan/ giàn khoan di động
+ Bảo hiểm mọi rủi ro giàn khoan cố định
+ Bảo hiểm mọi rủi ro thiết bị giếng khoan dầu và khí.
+ Bảo hiểm thăm dò và phát triển năng lợng( Bảo hiểm khống
chế giếng)
+ Bảo hiểm dự án xây dựng lắp đặt ngoài khơi
- Bảo hiểm hàng hải.

+ Bảo hiểm thân tàu
+ Bảo hiểm TNDS chủ tàu
+ Bảo hiểm tai nạn thuyền viên
+ Bảo hiểm hàng hoá (vận chuyển đờng không, đờng sắt, đờng
bộ, đờng thuỷ)
- Bảo hiểm kỹ thuật
+ Bảo hiểm mọi rủi ro xây dựng
+ Bảo hiểm mọi rủi ro lắp đặt
u Vit Hi Lp Kinh t Lao ng 46B
20
Chuyờn thc tp tt nghip
+ Bảo hiểm thiết bị điện tử
+ Bảo hiểm đổ vỡ máy móc
+ Bảo hiểm mọi rủi ro công nghiệp
+ bảo hiểm gián đoạn kinh doanh.
- Bảo hiểm tài sản
+ Bảo hiểm mọi rủi ro tài sản
+ Bảo hiểm hoả hoạn và rủi ro đặc biệt
+ Bảo hiểm tiền
+ Bảo hiểm trộm cắp
+ Bảo hiểm thiệt hại nhà t nhân
- Bảo hiểm trách nhiệm
+ Bảo hiểm trách nhiệm cho ngời thứ ba
+ Bảo hiểm trách nhiệm sản phẩm
+ Bảo hiểm trách nhiệm bồi thờng cho ngời lao động
+ Bảo hiểm trách nhiệm công cộng
+ Bảo hiểm bồi thờng trách nhiệm nghề nghiệp rủi ro t vấn thiết
kế
+ Bảo hiểm trách nhiệm nghề nghiệp
+ Điều khoản bảo hiểm bồi thờng cho ngời lao động trong các

doanh nghiệp xây dựng, lắp đặt( bắt buộc)
- Bảo hiểm hàng không
- Bảo hiểm con ngời
+ Bảo hiểm tai nạn các nhân
+ Bảo hiểm sinh mạng cá nhân
+ Bảo hiểm trợ cấp nằm viện và phẫu thuật
+ Bảo hiểm con ngời kết hợp
+ Bảo hiểm du lịch trong nớc
+ Bảo hiểm ngời Việt nam du lịch nớc ngoài
+ Bảo hiểm ngời nớc ngoài du lịch Việt Nam
- Bảo hiểm xe cơ giới
+ Bảo hiểm TNDS của chủ xe đối với ngời thứ 3 và đối với hành
khách trên xe
u Vit Hi Lp Kinh t Lao ng 46B
21
Chuyờn thc tp tt nghip
+ Bảo hiểm TNDS của chủ xe đối với hàng hóa chở trên xe.
+ Bảo hiểm thiệt hại xe cơ giới
+ Bảo hiểm tai nạn lái phụ xe và ngời ngồi sau xe máy, ngời
ngồi trên xe ôtô
+ Bảo hiểm kết hợp xe cơ giới
- Bảo hiểm ytế tự nguyện
- Bảo hiểm chi phí y tế và vận chuyển cấp cứu
- Bảo hiểm nông nghiệp
- Bảo hiểm khác
b) Hoạt động kinh doanh tái bảo hiểm( Reinsurance Business), bao gồm:
- Nhợng tái bảo hiểm
- Nhận tái bảo hiểm
Hoạt động này đã có trên thế giới từ lâu, ở Việt Nam đợc nhu nhập từ
nhng năm gần đây. Đây là một trong các u tiên hàng đầu của Bảo hiểm dầu

khí Việt Nam. Việc bảo hiểm cho các công trình lớn trong các lĩnh vực Dầu
khí, Hàng không, phí bảo hiểm do thị trờng quốc tế quyết định. Vì vậy, bảo
hiểm Dầu khí Việt nam luôn quan tâm mở rộng, quan hệ tốt với các nhà bảo
hiểm và môi giới bảo hiểm quốc tế để có mức phí cạnh tranh phục vụ khách
hàng.
Mặt khác, hiện nay năng lực của các công ty bảo hiểm trong nớc cha
mạnh, thờng chỉ giữ ở mức khoảng 5%-7% của mỗi chơng trình Bảo hiểm
lớn thì việc mở rộng các chơng trình tái bảo hiểm cố định sẽ là điều kiện bảo
đảo an toàn nhất cho khách hàng
Lu ý rằng Bảo hiểm dầu khí Việt nam là doanh nghiệp bảo hiểm có
hợp đồng tái bảo hiểm lớn nhất thị trờng trong 3 lĩnh vực: Năng lợng, hàng
hải, Kỹ thuật.
c) Dịch vụ bảo hiểm khác( other services)
- T vấn bảo hiểm và quản lý rủi ro
- Giám định, tính toán, phân bổ tổn thất
- Giải quyết bồi thờng và đòi ngời thứ ba
u Vit Hi Lp Kinh t Lao ng 46B
22
Chuyờn thc tp tt nghip
d) Đầu t ( investment)
- Kinh doanh giấy tờ có giá
- Kinh doanh bất động sản
- Góp vốn vào các doanh nghiệp khác
- Cho vay vốn
Với số vốn điều lệ và quỹ dự phòng vững mạnh, cộng thêm số tiền
nhàn rỗi trong kinh doanh, PVI đã đầu t có hiệu quả vào các dự án lớn nh:
Tàu chứa dầu, dự án phân phối khí thấp áp, các dự án đóng tàu, các lĩnh vực
về ngân hàng hay kinh doanh bất động sản, chứng khoán, trái phiếu
3.2. Nhim v ca cụng ty.
- Kinh doanh ỳng ngnh ngh c cp giy phộp, m rng quy mụ

sn xut kinh doanh.
- Xõy dng cỏc chin lc, k hoch kinh doanh phự hp vi th
trng v tỡnh hỡnh kinh t cng nh Phỏp lut ca nh nc.
4. Mụi trng kinh doanh ca Tng cụng ty C phn bo him du khớ
Vit Nam
4.1. Mụi trng bờn trong
4.1.1.Hot ng kinh doanh:
Qua hơn 12 năm hoạt động, các kết quả đạt đợc của PVI đều ở mức rất
cao. Tốc độ tăng trởng cao và vợt rất nhiều chỉ tiêu kế hoạch do PV
giao.Trong năm 1996, là năm đầu tiên thành lập, hoạt động chủ yếu của
Công ty là ổn định bộ máy tổ chức, tuyển chọn CBCNV, xây dựng các quy
định, quy trình công việc
- Năm 2003, Doanh thu đạt 600 tỷ đồng; lợi nhuận trớc thuế đạt 35,4
tỷ đồng; thu nộp ngân sách 61 tỷ đồng.
- Năm 2004, quy mô vốn và tài sản của PVI đã tăng lên. Kết quả thực
hiện năm 2004: Doanh thu đạt 610 tỷ đồng; lợi nhuận trớc thuế đạt 35,2 tỷ
đồng, nộp ngân sách 55,8 tỷ đồng, đây là năm làm ăn không mấy hiệu quả
của Tổng công ty, doanh thu có tăng 10 tỷ đồng so với năm 2003 nhng nộp
u Vit Hi Lp Kinh t Lao ng 46B
23
Chuyờn thc tp tt nghip
NSNN lại giảm 5,2 tỷ đồng ( từ 61 tỷ đồng năm 2003 xuống còn 55,8 tỷ
đồng năm 2004). Tuy nhiên năm 2004, thu nhập bình quân của CBCNV
Tổng công ty đã tăng lên 600.000 đồng so với năm 2003 ( từ 3.700.000 đồng
lên 4.300.000 đồng), đây là kết quả đáng mừng đối với ngời lao động bởi
mặc dù doanh thu tăng không đáng là bao nhng thu nhập của họ vẫn tăng
16,2 %, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của ngời lao động.
- Năm 2005 cũng là năm thu nhập cao của CBCNV Tổng công ty khi
thu nhập bình quân đợc tăng thêm 1.200.000 đồng, và doanh thu cũng đã có
bớc phát triển mới khi đạt 781 tỷ đồng. Nộp NSNN 60,5 tỷ đồng.

- Năm 2006 đánh dấu bớc thành công của kinh doanh PVI, khi doanh
thu đạt hơn 1.300 tỷ đồng với lợi nhuận trớc thuế 62 tỷ đồng, nộp NSNN trên
105 tỷ đồng.
Năm 2006 là năm PVI bắt đầu cổ phần hoá, PVI đã lựa chọn đúng thời
điểm thị trờng chứng khoán đang rất sôi động. Với việc bán 150 tỷ đồng cổ
phần lần đầu, PVI đã thu về cho nhà nớc hơn 2000 tỷ đồng thặng d. Ngày
26/7/2007, PVI đã bán cổ phần lần 2 ra thị trờng và thu về hơn 700 tỷ đồng
thặng d. Năm 2007 chính là năm ăn nên làm ra của PVI khi lợi nhuận,
doanh thu cũng nh thu nhập bình quân đều tăng đáng nể. Trong khi doanh
thu là 1900 tỷ đồng( bằng 1,46 lần năm 2006), lợi nhuận trớc thuế là 210 tỷ
đồng ( bằng 3,4 lần so với năm 2006), khoản nộp ngân sách nhà nớc là 122,7
tỷ đồng. Đáng kể nhất là thu nhập bình quân đã tăng nhanh ( từ 6.000.000
đồng năm 2006 lên 8.000.000 đồng ), đây là hiệu quả của việc Tổng công ty
đã bán cổ phiếu u đãi cho các cán bộ nhân viên của mình, một cách để tăng
thu nhập cho ngời lao động.
Mt s ch tiờu kinh t qua cỏc nm:
u Vit Hi Lp Kinh t Lao ng 46B
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Bảng 1: Một số chỉ tiêu kinh tế qua các năm:
Đơn vị tính: tỷ đồng
Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007
Doanh thu 610 781 1.304 1.900
Lợi nhuận( trước thuế) 35,2 40 62 210
Nộp NSNN 55,8 60,5 105,3 122,7
Thu nhập bình quân 4.300.000 5.500.000 6.000.000 8.000.000
Nguồn:Phòng TCNS- Tổng công ty cổ phần bảo hiểm dầu khí Việt Nam.
4.1.2. Tình hình nhân sự
Cơ cấu lao động về các mặt
- Lao động trực tiếp, gián tiếp:

Bảng 2: Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp
Đơn vị: Lao động: người
Doanh thu : tỷ dồng
N¨m 1/7/2005 1/7/2006 1/7/2007
Sè CBCNV 451 500 800
L§ gi¸n tiÕp 250 261 380
L§ trùc tiÕp 201 239 420
Doanh thu 781 1.304 1.900
Nguồn: Ban TCNS- PVI
Giai đoạn 2005-2006 Lao động tăng thêm 10.86% trong khi doanh
thu tăng 67%.
Giai đoạn 2006-2007 Lao động tăng thêm 60% trong khi doanh thu
tăng 45,7%.
Nhận thấy giai đoạn năm 2006-2007 số lao động tăng đột biến ( từ
500 lên 800 người) là do:
• Năm 2006 Tổng công ty bắt đầu cổ phần hoá, và mở rộng hoạt
động sản xuất kinh doanh.
• Là giai đoạn Tổng công ty mở thêm các hoạt động kinh doanh
mới: như là kinh doanh chứng khoán, hay các Công ty con được thành lập
thêm ở các tỉnh và thành phố khác.
Đậu Việt Hải Lớp Kinh tế Lao Động 46B
25