Phát triển nguồn nhân lực ngành xây dựng tỉnh gia lai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

VÕ THANH NGUYÊN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH XÂY DỰNG
TỈNH GIA LAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA – 2019



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

VÕ THANH NGUYÊN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH XÂY DỰNG
TỈNH GIA LAI
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Kinh tế phát triển

Mã số:

8310105

Quyết định giao đề tài:

674/QĐ-ĐHNT ngày 29/08/2016

Quyết định thành lập HĐ:

1419/QĐ-ĐHNT ngày 28/11/2018

Ngày bảo vệ:

12/12/2019

Người hướng dẫn khoa học:
TS. NGUYỄN VĂN NGỌC
Chủ tịch Hội đồng:
TS. TRẦN ĐÌNH CHẤT
Phịng Đào tạo Sau Đại học:
KHÁNH HÒA - 2019



LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực Ngành
Xây dựng tỉnh Gia Lai” là cơng trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được
công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này.
Khánh Hòa, Ngày 22 tháng 10 năm 2018
Tác giả luận văn

Võ Thanh Nguyên

iii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô trường Đại học Nha trang, đặc biệt là
Khoa Sau Đại học, Khoa Quản trị Kinh doanh đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những
kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này.
Tôi đặc biệt cám ơn TS. Nguyễn Văn Ngọc đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo để
tơi có thể hồn tất luận văn cao học này.
Tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả bạn bè, đồng nghiệp và những người đã
giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra
kết quả nghiên cứu của luận văn cao học này.
Cuối cùng, tôi hết lòng biết ơn đến những người thân trong gia đình đã động
viên và tạo động lực để tơi hồn thành luận văn này một cách tốt đẹp.
Khánh Hòa, Ngày 22 tháng 10 năm 2018
Tác giả luận văn

Võ Thanh Nguyên

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC BẢNG .............................................................................................ix
DANH MỤC CÁC HÌNH ...............................................................................................x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .............................................................................................xi
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC............ 7
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực...................................................................................7
1.2. Vai trò của nguồn nhân lực ......................................................................................8
1.2.1. Con người là động lực của sự phát triển................................................................8
1.2.2. Con người là mục tiêu của sự phát triển................................................................9
1.2.3. Yếu tố con người trong phát triển kinh tế xã hội ..................................................9
1.3. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực ................................................................10
1.4. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực ....................................................................11
1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức ................................................................11
1.6. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực........................................................................11
1.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực...........................12
1.7.1. Dân số, giáo dục - đào tạo ...................................................................................12
1.7.2. Hệ thống các chỉ số ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực...............................13
1.8. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ..................................................14
1.8.1. Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe .................................................................14
1.8.2. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa .....................................................................14
1.8.3. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chun mơn kỹ thuật ................................................14
1.9. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.................................................15
1.9.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho tổ chức..........................................................15
v


1.9.2. Tuyển dụng nhân lực cho tổ chức ....................................................................... 19
1.9.3. Đánh giá nhân sự trong tổ chức........................................................................... 25
1.9.4. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự trong tổ chức ..................................... 30
1.10. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới ..................35
1.10.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Mỹ .................................................. 35
1.10.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Cộng Hòa Séc ................................ 35
1.10.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Nhật Bản ........................................ 35
1.10.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Hàn Quốc ....................................... 35

1.10.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Trung Quốc .................................... 36
1.10.6. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Singapore ....................................... 36
1.10.7. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam ........................................................ 37
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................................ 38
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒNNHÂN LỰC
TẠI SỞ XÂY XỰNG TỈNHGIA LAI........................................................................ 39
2.1. Tổng quan về Sở Xây dựng tỉnh Gia Lai ...............................................................39
2.2.1. Lịch sử hình thành............................................................................................... 39
2.2.2. Chức năng và nhiệm vụ của Sở Xây dựngGia Lai.............................................. 39
2.2.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của SởXây dựng ............................................................ 39
2.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Xây dựngtỉnh Gia Lai......................40
2.3.1. Công tác xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực............................................... 40
2.3.2. Công tác tuyển dụng nhân lực............................................................................. 42
2.3.3. Công tác bố trí và sử dụng nhân sự ..................................................................... 43
2.3.4. Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự............................................. 44
2.3.5. Cơng tác đánh giá nhân sự .................................................................................. 47
2.3.6. Chính sách lương bổng và đãi ngộ ...................................................................... 48
2.4. Đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực ở Sở Xây dựngGia Lai .....................48
2.4.1. Về số lượng cán bộ.............................................................................................. 48
2.4.2. Về trình độ và chất lượng hoạt động chuyên môn .............................................. 50
vi


2.4.3. Về cơ cấu nguồn lực ............................................................................................53
2.4.4. Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở Xây dựng ...........55
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................................58
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO SỞ XÂY
DỰNG TỈNH GIA LAI ...............................................................................................59
3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Sở Xây dựng tỉnhGia Lai
đến năm 2020.................................................................................................................59

3.1.1. Quan điểm............................................................................................................59
3.1.2. Mục tiêu...............................................................................................................59
3.2. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Sở Xây dựng tỉnh Gia Lai...............61
3.2.1. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ....................61
3.2.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .....61
3.2.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả cơng tác duy trì nguồn nhân lực ...........................63
3.2.4. Giải pháp bồi dưỡng và giữ chân nhân tài...........................................................67
3.2.5. Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả cơng việc .................................67
3.2.6. Giải pháp hồn thiện chính sách bố trí, sử dụng và đề bạt cán bộ ......................69
3.3. Một số kiến nghị .....................................................................................................70
3.3.1. Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành, Trung ương.......................................................70
3.3.2. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Gia Lai ................................................................71
3.3.3. Đối với lãnh đạo Sở Xây dựng Gia Lai...............................................................72
3.3.4. Đối với các cơ sở đào tạo ....................................................................................72
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................................73
KẾT LUẬN ...................................................................................................................74
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................75
PHỤ LỤC

vii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CBCNVC

Cán bộ công nhân viên chức

CNTT

Công nghệ thông tin

ILO

Tổ chức lao động quốc tế

NNL

Nguồn nhân lực

NSNN

Ngân sách nhà nước

UBND

Ủy ban nhân dân

viii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Phương pháp so sánh theo mục tiêu..............................................................29
Bảng 1.2: Phương pháp đánh giá cho điểm theo tiêu chí ..............................................29
Bảng 2.1: Tổng hợp số lượng tuyển dụng công chức, viên chức 03 năm vừa qua .......43
Bảng 2.2: Bố trí cơng việc theo chun mơn ................................................................44
Bảng 2.3: Thống kê CBCNVC đang tham gia các khóa đào tạo năm2017 ..................45

Bảng 2.4: Kinh phí đào tạo 2 năm 2016 và 2017 ..........................................................46
Bảng 2.5: Tổng hợp số lượng CBCCVC của Sở Xây dựngGia Lai và các đơn vị trực
thuộc đến ngày 31/12/2017 ...........................................................................................49
Bảng 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ văn hóa của Sở Xây dựng .................50
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn, nghiệp vụ củaSở Xây dựng ....51
Bảng 2.8: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ ngoại ngữ...........................................51
Bảng 2.9: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ tin học................................................52
Bảng 2.10: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ quản lý Nhà nước ............................52
Bảng 2.11: Cơ cấu về trình độ lý luận chính trị của CBCCVC.....................................53
Bảng 2.12: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Sở Xây dựng ..............................54
Bảng 2.13: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của Sở Xây dựng ............................54
Bảng 2.14: Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng của Sở Xây dựng .........................54
Bảng 3.1: Đánh giá thành tích cơng tác cán bộ (Đề xuất).............................................68

ix


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Các loại kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ................................................19
Hình 1.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực cho tổ chức ..................................................19
Hình 1.3: Các dịng nguồn nhân lực cho tổ chức ..........................................................23
Hình 1.4: Quá trình chọn người ....................................................................................24
Hình 1.5: Tổ chức bộ máy quản lý đào NNL thuộc bộ phận quản lý ...........................34
Hình 1.6: Tổ chức bộ máy quản lý đào tạo, bồi dưỡng trực thuộc lãnh đạo tổ chức....34
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Sở Xây dựng tỉnh Gia Lai .............................................39
Hình 3.1: Quy trình đề bạt cán bộ .................................................................................70

x

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Mục tiêu của đề tài là Phân tích thực trạng phát triển nhân lực của Ngành xây
dựng trong thời gian qua, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nhân lực
cho Sở đến năm 2020.
Đề tài sử dụng cơ bản là phương pháp định tính như: phương pháp chuyên gia,
nghiên cứu tài liệu, thảo luận nhóm chun đề, thống kê, phân tích, so sánh, tổng
hợp,...số liệu thứ cấp thu thập từ nhiều nguồn như: Niên giám thống kê, các báo cáo về
tình hình nhân lực của tỉnh Gia Lai, của Sở xây dựng,...và số liệu sơ cấp: Thu thập
trong quá trình thảo luận nhóm chuyên đề, khảo sát chuyên gia,...
Trên cơ sở những hạn chế và nguyên nhân của công tác phát triển nguồn nhân
lực của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng, đề tài đã đưa ra những giải pháp nâng cao
công tác phát triển nguồn nhân lực của Sở Xây dựng như: Hồn thiện quy trình đào
tạo, quy trình tuyển dụng; đánh giá kết quả cơng việc; chính sách bố trí, sử dụng và đề
bạt cán bộ. Ngồi ra, luận văn cũng kiến nghị và đề xuất đối với Chính phủ, Bộ,
Ngành, Trung ương; Ủy ban nhân dân tỉnh Gia Lai và các cơ sở đào tạo về công tác
đào tạo, thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực.
Các giải pháp đều bắt nguồn từ quan điểm của tác giả qua quá trình nghiên cứu,
tham khảo ý kiến của các chuyên gia, những người có kinh nghiệm, các nhà lãnh đạo
và có thể thực hiện được tại Sở Xây dựng Gia Lai. Với những đề xuất này, Luận văn
hy vọng sẽ đóng góp phần nào trong việc phát triển nguồn nhân lực hiện tại của Sở.
Tuy nhiên luận văn chỉ dừng lại các giải pháp nhằm mục đích phục vụ tốt hơn và nâng
cao năng lực của nguồn nhân lực.
Từ khóa: Gia Lai, Phát triển nguồn nhân lực, Ngành xây dựng.

xi



MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Việt Nam đang tiến hành “cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa” trong bối cảnh nền
kinh tế thế giới đang ở trong giai đoạn hội nhập tồn cầu hóa. Để tiến hành thành cơng
sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hố của đất nước Đại hội XII của Đảng Cộng sản
Việt Nam đã khẳng định “Nguồn lực con người – yếu tố cơ bản để phát triển xã hội,
tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”, “Con người và nguồn nhân lực là nhân tố
quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Chính
vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mang tính thời sự và được các nhà hoạch
định chiến lược, chính sách quốc gia, các nhà quản trị doanh nghiệp đặc biệt quan tâm.
Ngành Xây dựng có vai trị đặc biệt quan trọng trong sự phát triển bền vững của
đất nước có vai trị vơ cùng quan trọng thúc đẩy q trình phát triển kinh tế – xã hội,
góp phần đẩy nhanh tiến độ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Sau hơn 50 năm phát triển và trưởng thành, ngành xây dựng đã có những bước
tiến đáng kể theo hướng hiện đại, cả trong lĩnh vực xây dựng cơng trình, vật liệu xây
dựng, kiến trúc và quy hoạch xây dựng, phát triển đô thị và nhà ở; năng lực xây dựng
cơng trình có nhiều tiến bộ, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu về xây dựng, kể cả
những cơng trình quy mơ lớn, địi hỏi chất lượng cao, cơng nghệ hiện đại, ở trong và
ngoài nước. Giá trị sản lượng của ngành đạt mức tăng trưởng cao, đóng góp đáng kể
vào những thành tựu rất quan trọng, góp phần vào sự tăng trưởng kinh tế và ổn định
chính trị của đất nước.
Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, công nhân lao động, ngành Xây dựng đã
có những bước phát triển vượt bậc về cả số lượng và chất lượng.
Tuy nhiên, trong bối cảnh tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng
sâu rộng, để thực hiện mục tiêu đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo
hướng hiện đại, ngành Xây dựng cần đề ra nhiệm vụ và những giải pháp chuẩn bị
nguồn nhân lực trong giai đoạn mới đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước, từ đó việc
xây dựng “Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Xây dựng là cần thiết, khách quan và
cấp bách.
Tuy nhiên, trong bối cảnh tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng
sâu rộng, để thực hiện mục tiêu đến năm 2020 đưa nước ta cơ bản trở thành nước công
nghiệp theo hướng hiện đại (Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020), ngành

1


Xây dựng cần đề ra nhiệm vụ và những giải pháp chuẩn bị nguồn nhân lực trong giai
đoạn mới đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước, từ đó việc xây dựng “Quy hoạch phát triển
nhân lực ngành Xây dựng giai đoạn 2011 - 2020” là cần thiết, khách quan và cấp bách.
Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Xây dựng giai đoạn 2011-2020 khẳng
định: “Tăng cường quản lý nhà nước về quy hoạch, kiến trúc và xây dựng. Phát triển
ngành xây dựng đạt trình độ tiên tiến trong khu vực, đáp ứng nhu cầu xây dựng trong
nước và có năng lực đấu thầu cơng trình xây dựng ở nước ngồi. Ứng dụng cơng nghệ
hiện đại, nâng cao chất lượng và hiệu lực quy hoạch, năng lực thiết kế, xây dựng và
thẩm mỹ kiến trúc. Phát triển các hoạt động tư vấn và các doanh nghiệp xây dựng,
trong đó chú trọng các doanh nghiệp mạnh theo từng lĩnh vực”.
Yêu cầu của việc xây dựng quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành Xây
dựng giai đoạn 2011 - 2020 là tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng và việc sử
dụng nhân lực xây dựng trong cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp
nhà nước ngành Xây dựng và thực trạng hệ thống đào tạo nhân lực cho Ngành, đồng
thời xác định mục tiêu, yêu cầu, nhu cầu nhân lực ngành Xây dựng cho 10 năm tới
cũng như kiến nghị các giải pháp để đạt được các mục tiêu đề ra.
Đến thời điểm hiện tại sở Xây dựng tỉnh Gia Lai vẫn chưa có được một kết quả
đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực, cũng như chưa xây dựng được riêng cho mình
một chiến lược phát triển nguồn nhân lực sở Xây dựng đồng bộ với định hướng phát
triển cũng như định hướng tại quyết định số: 838/QĐ-BXD Bộ Xây dựng. Do đó, với
sở Xây dựng tỉnh Gia Lai, hơn bao giờ hết, phát triển nguồn nhân lực phải được xem
là vấn đề ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển của sở.
Xuất phát từ những lý do trình bày ở trên là cơ sở để tác giả chọn đề tài: “Phát
triển nguồn nhân lực Ngành xây dựng tỉnh Gia Lai” để thực hiện luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát:
Phân tích thực trạng phát triển nhân lực của Ngành xây dựng trong thời gian qua,

trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nhân lực cho Ngành đến năm 2020.
Mục tiêu cụ thể:
- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Sở Xây dựng tỉnh Gia
Lai trong giai đoạn 2015-2017;
2


- Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực cho Sở Xây
dựng tỉnh Gia Lai đến năm 2020.
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Xây dựng tỉnh Gia Lai trong giai
đoạn 2015-2017 như thế nào về chất lượng, về số lượng, về cơ cấu thành phần,…?
- Nhu cầu nhân lực về số lượng, chất lượng,… của Sở Xây dựng tỉnh Gia Lai
trong thời gian đến năm 2020 ra sao?
- Sở Xây dựng tỉnh Gia Lai cần phải thực hiện những giải pháp cơ bản nào,
nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của Sở đến năm 2020?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Là các vấn đề liên quan đến phát triển đội ngũ cán bộ
công chức, viên chức Ngành Xây dựng tỉnh Gia Lai, sự cần thiết phải đổi mới và hồn
thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ cán bộ cơng chức, viên
chức nói riêng.
Phạm vi nghiên cứu: Ngành Xây dựng của tỉnh là một lĩnh vực rất lớn, bao
gồm hệ thống các cơ quan của chính quyền tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước
về các lĩnh vực: Xây dựng; Kiến trúc, quy hoạch xây dựng; Hạ tầng kỹ thuật đô thị,
nông thôn, khu công nghiệp, khu kinh tế, khu công nghệ cao; Phát triển đô thị; Nhà ở
và công sở; Kinh doanh bất động sản; Vật liệu xây dựng,… Do hạn chế về thời gian,
Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại Sở Xây dựng của tỉnh
Gia Lai, trong giai đoạn 2015-2017.
5. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp nghiên cứu sử dụng trong Luận văn chủ yếu là định tính như:

phương pháp chuyên gia, nghiên cứu tài liệu, thảo luận nhóm chun đề, thống kê,
phân tích, so sánh, tổng hợp,...
Số liệu thứ cấp thu thập từ nhiều nguồn như: Niên giám thống kê, các báo cáo
về tình hình nhân lực của tỉnh Gia Lai, của Sở xây dựng,...
Số liệu sơ cấp: Thu thập trong quá trình thảo luận nhóm chuyên đề, khảo sát
chuyên gia,...
3


6. Khung nghiên cứu
Khung nghiên cứu của luận văn được thể hiện qua hình 1.1 dưới đây:
Vấn đề nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Thực trạng vấn đề nghiên
cứu

Thu thập dữ liệu

Nghiên cứu định tính

Gợi ý các giải pháp từ kết
quả nghiên cứu

Báo cáo nghiên cứu

Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu
7. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Theo tác giả được biết, hiện nay chưa có cơng trình nghiên cứu độc lập nào về

phát triển nguồn nhân lực tại Sở Xây dựng tỉnh Gia Lai. Tuy nhiên có cơng trình
nghiên cứu có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực như:
- Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996), “Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta”. Cuốn sách giới thiệu về kinh nghiệm phát
triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân
lực của một số nước trên thế giới.
- Trần Quốc Tuấn (2014), “Phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về tiêu
chuẩn đo lường chất lượng của Việt Nam”, luận án tiến sĩ kinh tế,đại họckinh tế - đại
học quốc gia Hà Nội. Tác giả đã tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước về
phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về tiêu chuẩn đo lường chất lượng
(TCĐLCL), xây dựng các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà
4


nước về TCĐLCL với các nội dung đánh giá về số lượng, cơ cấu, chất lượng nguồn
nhân lực, công tác quản lý, tạo lập môi trường phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà
nước về TCĐLCL. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về
TCĐLCL tại Việt Nam hiện nay trên cơ sở các tiêu chí đã xây dựng. Đề xuất các giải
pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về TCĐLCL tại Việt Nam trong các
giai đoạn tiếp theo.
- Nguyễn Thế Phong (2010), “Phát triển nguồn nhân lực trong các
doanhnghiêp nhà nước kinh doanh nơng sản khu vực phía Nam”, Luận án tiến sĩ, Đại
học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Luận án khẳng định:Phát triển nguồn nhân
lựctrong doanh nghiệplà quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu
hút, duy trì và đào tạonguồn nhân lựcnhằm hồn thiện, nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực (đức lực); điều chỉnh hợp lý
quy mô, cơ cấu nguồn nhân lựcmột cách bền vững và hiệu quả. Nội dung phát triển
nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mơ, cơ cấu nguồn nhân lựcvà nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, trong đó, phát triển nguồn nhân lựcvề chất lượng (thể lực, trí
lực và tâm lực) là nội dung trọng yếu.
- Dương Đại Lâm (2012), “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại Viễn

thông Bắc Giang”, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Học viện Bưu chính viễn
thơng. Mục tiêu của nghiên cứu nhằm phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại
Viễn thơng Bắc Giang từ đó làm cơ sở để xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Viễn thông Bắc Giang trong thời gian tới. Tác giả sử dụng
phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp định lượng, phương pháp chuyên gia.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, công tác quản trị nhân sự tại Viễn thông Bắc Giang bị
ảnh hưởng bởi hai yếu tố bao gồm: (1) Nhóm yếu tố bên trong và (2) Nhóm yếu tố bên
ngồi. Nhóm yếu tố bên trong bao gồm: Phương hướng và mục tiêu phát triển của
doanh nghiệp; văn hóa doan nghiệp; nhận thức của người lao động trong doanh
nghiệp; mơ hình tổ chức của doanh nghiệp; quan điểm của nhà quản trị cấp cao của
doanh nghiệp. Nhóm yếu tố bên ngồi bao gồm: xu thế phát triển nền kinh tế của đất
nước; quy mô và tốc độ phát triển dân số - cơ cấu dân số; cơ chế quản lý hệ thống
pháp luật; mức độ cạnh tranh của ngành; khách hàng; văn hóa – xã hội; trình độ phát
triển của khoa học – kỹ thuật. Dựa trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số giải pháp hồn
thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Viễn thông Bắc Giang trong thời gian tới.
5


- Nguyễn Việt Hà (2012), “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại sân
bay quốc tế Nội Bài”, Luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh, Học viện Bưu
chính viễn thơng. Mục tiêu của nghiên cứu nhằm phân tích, đánh giá thực trạng cơng
tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay quốc tế Nội Bài. Tác giả sử dụng phương pháp
duy vật biện chứng, điều tra, tổng hợp, suy luận, logic. Kết quả nghiên cứu cho thấy,
công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay quốc tế Nội Bài bị ảnh hưởng bởi 2 nhóm
nhân tố gồm: (1) Nhóm yếu tố bên trong bao gồm: sứ mạng, mục đích của doanh
nghiệp; chính sách, chiến lược của doanh nghiệp; bầu khơng khí và văn hóa của doanh
nghiệp. (2) Nhóm yếu tố bên ngồi gồm: tình hình kinh tế; tình hình chính trị; tình
hình văn hóa – xã hội; tình hình khoa học – kỹ thuật; lực lượng lao động; đối thủ cạnh
tranh; khách hàng; chính quyền và tồn thể địa phương. Dựa trên có sở đó, tác giả đề
xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay

quốc tế Nội Bài trong thời gian tới.
Các cơng trình nghiên cứu này đã đề cập đến một số vấn đề lý luận và thực tiễn
đối với việc phát triển nguồn nhân lực cấp vĩ mô tuy nhiên chưa nghiên cứu đến phát
triển nguồn nhân lực đổi với công ty cổ phần dược phẩm Yên Bái. Vì vậy đề tài này là
cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn đối với công ty cổ phần dược phẩm Yên Bái
trong giai đoạn phát triển hiện nay.
8. Đóng góp của đề tài
Về mặt lý luận:
- Luận văn góp phần hệ thống hoá những kiến thức liên quan về phát triển nguồn
nhân lực cho tổ chức nói chung, đặc biệt là phát triển nhân lực cho Sở Xây dựng.
Về mặt thực tiễn:
- Đưa ra bức tranh toàn cảnh về thực trạng phát triển nguồn nhân lực sở Xây
dựng của tỉnh Gia Lai, giai đoạn 2015-2017.
- Đề xuất một số giải pháp cụ thể, sát thực và phù hợp nhằm nâng cao công tác
phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức sở Xây dựng tỉnh Gia Lai.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần như Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, Phụ lục, Luận văn
được kết cấu gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2:Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở xây dựng tỉnh Gia Lai.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Sở xây dựng tỉnh Gia Lai.
6


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực vẫn được hiểu theo nhiều cách khác nhau:
Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của tồn cầu hóa
đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trìnhđộ lành nghề, kiến

thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng
của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên
về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là
coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế
thích hợp trong quản lý, sử dụng. Theo Nicholas Henry

(2)

“nguồn nhân lực là nguồn

lực con người của những tổ chức (với quy mơ, loạihình, chức năng khác nhau) có khả
năng và tiềm năng tham gia vào quá trình pháttriển của tổ chức cùng với sự phát triển
kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về nguồn nhân lực
xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh
thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc
đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ cấp Nhà
nước mang mã số KX-07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng
nguồn nhân lựcđược hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và
tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất. Với cách tiếp cận này, nguồn
nhân lực được hiểu là sự tổng hịa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.
Ngồi ra, theo Nguyễn Tấn Thịnh(3)nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng
về thể lực và trí lực của con ngườiđược vận dụng ra trong q trình laođộng sản xuất.
Nó cũngđược xem là sức laođộng của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong
các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Như vậy, tuy có những định nghĩa khác
nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng
nhận thấy qua các định nghĩa trên là khi nói về nguồn nhân lực tức là nói về số lượng
và chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện

7

thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát triển nguồn nhân lực. Chất lượng nhân
lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí lực, thể lực và nhân cách thẩm
mỹ của người lao động.
- Trí lực là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ
chuyên môn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài năng, năng
khiếu…không chỉ do thiên bẩm mà cịn phụ thuộc vào q trình rèn luyện, phấn đấu,
tu dưỡng của mỗi cá nhân.
- Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là sự dẻo
dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận động của trí lực.
Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để
chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh vật chất.
Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được
phát triển. Nói cách khác, trí tuệ là tài sản q giá nhất trong mọi tài sản, nhưng chính
sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó.
Tóm lại, xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người
trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trìnhđộđào tạo, cơ cấu theo vùng miền,
cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm
lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đápứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong
phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ,địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong
phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế.
Ngồi ra, nói đến nguồn nhân lực khơng thể khơng xét đến yếu tố nhân cách
thẩm mỹ, quanđiểm sống. Những yếu tố này biểu hiện một loạt các giá trị về người lao
động như: đạo đức, tác phong, sự năng động, tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm
trong cơng việc, khả năng hợp tác làm việc theo nhóm…Trong đó, đạo đức đóng vai
trị quan trọng vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng
xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn. Như vậy, khi
nói đến nguồn nhân lực là nói đến sự kết hợp hài hịa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và
nhân cách thẩm mỹ. Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người lao động đến sự phát

triển toàn diện.
1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
1.2.1. Con người là động lực của sự phát triển
Các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất, vị trí địa
lý... là những khách thể, chịu sự khai thác cải tạo của con người. Các nguồn lực này tự
8


nó chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, muốn phát huy tác dụng phải có sự kết hợp với
nguồn lực con người, thơng qua hoạt động có ý thức của con người. Con người với tất
cả những năng lực, phẩm chất tích cực của mình, bao gồm trí tuệ, kinh nghiệm, kỹ
năng, tính năng động, sáng tạo...tác động vào các nguồn lực khác và gắn kết chúng lại
để tạo ra hoạt động lao động phục vụ nhu cầu của xã hội. Chính con người là nhân tố
làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao
động trí tuệ. Nhất là trong giai đoạn hiện nay khi mà khoa học và công nghệ đã trở
thành bộ phận trực tiếp của lượng sản xuất thì con người lại là nhân tố tạo ra các tư
liệu lao động hiện đại, sử dụng, khai thác đưa chúng vào hoạt động lao động nếu
không những nguồn lực khác đó chỉ là những vật chất vơ tri vô giác.
1.2.2. Con người là mục tiêu của sự phát triển
Con người luôn hướng tới sự Chân – Thiện – Mỹ, chính vì vậy bất kể một hoạt
động nào của con người đều có mục đích cụ thể, rõ ràng. Mọi hoạt động sản xuất hàng
hóa đang diễn ra cũng nhằm mục đích cuối cùng là thõa mãn tối ưu lợi ích của người
tiêu dùng, làm cho cuộc sống của con người không những đầy đủ về vật chất mà còn
thõa mãn cả về tinh thần. Như vậy nhu cầu tiêu dùng tức là lượng tiêu dùng của cải vật
chất, tinh thần của con người có tác động quyết định tới việc cung hàng hóa trên thị
trường. Việc sản xuất cung ứng nhiều ít hàng hóa phụ thuộc vào nhu cầu của con
người, mà theo thời gian nhu cầu của con người lại vô cùng phong phú, đa dạng nên
đặt ra yêu cầu hàng hóa sản xuất phải phong phú về số lượng cũng như chủng loại. Do
vậy phát triển kinh tế xã hội suy cho cùng là vì con người.
1.2.3. Yếu tố con người trong phát triển kinh tế xã hội

Con người bằng những năng lực vốn có của mình đã tác động vào thiên nhiên,
chinh phục và cải tạo chúng để phục vụ cho nhu cầu của chính bản thân họ xong
khơng đơn thuần việc tác động đó chỉ nhằm mục đích tồn tại. Trong hoạt động lao
động của mình, con người ln sáng tạo, tích lũy nhằm hồn thiện, phát triển bản thân
mình hơn. Do vậy cùng với sự phát triển của kinh tế xã hội thì bản thân con người
cũng phát triển theo hướng tích cực.
Như vậy có thể nói nguồn nhân lực là một nguồn lực có vai trị quan trọng
quyết định tới sự phát triển của kinh tế xã hội. Đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư
mang lại hiệu quả lâu dài và bền vững nhất.
9


1.3. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Theo ILO; “phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ là sự chiếm lĩnh
trìnhđộ lành nghề hoặc ngay cả vấnđềđào tạo nói chung mà cịn là phát triển năng lực
và sử dụng năng lựcđó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như
thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. Quan điểm này xem xét phát triển
nguồn nhân lực ở một phạm vi rộng. Nó khơng chỉ ở phương diện trình độ lành nghề
mà là phát triển năng lực theo nghĩa đầy đủ cho người lao động. Sự lành nghề theo họ
là q trình hồn thiện nhằm bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm
việc nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con người.
Theo McLean & McLean (2000), “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình
hay hoạtđộng nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thơng,
năng suất, và sự hài lịng mà cần cho mộtđội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi
ích cho một tổ chức, cộngđồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại”.
Theo Swanson and Holton III, (2001) “Phát triển nguồn nhân lực là một quá
trình phát triển và thúcđẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển tổ chức, đào
tạo, và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất”.
Theo GS.TSKH Nguyễn Minh Đường, “Phát triển nguồn nhân lựcđược hiểu là
gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực,đạo đức,

tâm hồn... để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu chođất nước, góp
phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tơđiểm
thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được
tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi
trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển”.
Xét dưới gócđộ kinh tế, q trình này được mơ tả như sự tích lũy vốn con người
và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế.
Xét dưới gócđộ chính trị- xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động
trung thành, chấp hành nghiêm chỉnh các đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước,
đảm bảo về số lượng và chất lượng đồng thời lực lượng này được sử dụng có hiệu quả
nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của Quốc gia, vùng lãnh thổ trong
từng thời kỳ.
Xét dưới góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là nâng cao tri thức, sức
khoẻ, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện
chất lượng cuộc sống.
10


Vì vậy, một cách tổng qt có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực là quá trình
tạo ra sự biếnđổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả
sử dụng chúng nhằmđápứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của
đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp.
1.4. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng đã chỉ ra rằng động lực quan
trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người, nguồn nhân
lực. Tuy nhiên các lý thuyết này cũng nhấn mạnh rằng: con người, nguồn nhân lực
phải được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng
lực sáng tạo để trở thành “nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực”. Và như vậy
người ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực. Đó chính là sự
đầu tư cho con người thông qua các hoạt động giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chăm sóc

sức khoẻ, tạo việc làm, an sinh xã hội,... nhằm phát triển thể lực, tri thức, khả năng
nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề; tính năng động và sức sáng tạo của con
người; cùng với việc phát huy bản sắc nền văn hóa, truyền thống lịch sử dân tộc để
hun đúc thành bản lĩnh, ý chí của con người trong lao động. Đó chính là nguồn nội lực,
là yếu tố nội sinh, nếu được phát huy và sử dụng có hiệu quả sẽ là động lực, nguồn sức
mạnh để phục vụ cho chính con người, doanh nghiệp và xã hội.
1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức
Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiện đại, PGS.TS Trần Kim
Dung cho rằng: “nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các
cá nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu
nhất định của tổ chức”.
Tuy nhiên, điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn
lực khác là ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng
tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau. Họ có
khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi của họ.
Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động
của môi trường xung quanh.
1.6. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Mục đích của phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện
có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ
11