Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm giáo dục lao động xã hội i nghệ an

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

DƯƠNG VĂN QUẢNG

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM GIÁO DỤC LAO ĐỘNG XÃ HỘI I NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2017


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

DƯƠNG VĂN QUẢNG

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM GIÁO DỤC LAO ĐỘNG XÃ HỘI I NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60340102

Quyết định giao đề tài:

410/QĐ-ĐHNT ngày 28/4/2017

Quyết định thành lập hội đồng:

1275/QĐ-ĐHNT ngày 06/12/2017

Ngày bảo vệ:

25/12/2017

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. ĐỖ THỊ THANH VINH
Chủ tịch Hội Đồng:
TS. TRẦN ĐÌNH CHẤT
Phịng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài “Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực
tại Trung tâm Giáo dục Lao động xã hội 1 Nghệ An” là cơng trình nghiên cứu của cá
nhân tơi và chưa từng được cơng bố trong bất cứ cơng trình khoa học nào khác cho tới
thời điểm này.
Khánh Hòa, ngày 10 tháng 10 năm 2017
Tác giả luận văn

Dương Văn Quảng

iii


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của khoa
kinh tế và khoa sau đại học trường Đại học Nha Trang, đã tạo điều kiện cho tơi được
hồn thành đề tài. Đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS. Đỗ Thị Thanh Vinh
đã giúp đỡ tơi hồn thành tốt đề tài. Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự
giúp đỡ này.
Ngồi ra, tơi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, cán bộ nhân viên của Trung tâm
Giáo dục Lao động xã hội 1 tỉnh Nghệ An, các tổ chức, cá nhân đã giúp đỡ tôi hồn
thành luận văn này.
Cuối cùng, tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp
đã động viên, giúp đỡ tơi trong q trình học tập và thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Khánh Hòa, ngày 10 tháng 10 năm 2017
Tác giả luận văn

Dương Văn Quảng

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................................ix
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ....................................................................................x

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .............................................................................................xi
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC GIÁO DỤC LAO ĐỘNG XÃ HỘI...........8
1.1. Khái niệm, vai trị của cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................8
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực.................................................................8
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................................................10
1.1.3. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .....................................14
1.1.4. Vai trị của cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................15
1.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức ...............................16
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ....................................................................................16
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ...................................................................................19
1.2.3. Thiết kế chương trình đào tạo..............................................................................19
1.2.4. Thực hiện chương trình đào tạo...........................................................................23
1.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo .....................................................................................24
1.3. Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực.........................................................26
1.3.1. Đảm bảo đủ số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ................................................26
1.3.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..................................................................27
1.3.3. Tạo động lực thúc đẩy người lao động................................................................29
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL trong tổ chức giáo
dục lao động xã hội........................................................................................................32
v


1.4.1. Đặc thù của các tổ chức giáo dục lao động xã hội ..............................................32
1.4.2. Các nhân tố mơi trường có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển ở các tổ
chức giáo dục lao động xã hội .......................................................................................32
1.5. Kinh nghiệm trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong và ngoài
nước ...............................................................................................................................34
1.5.1. Kinh nghiệm trong nước......................................................................................34

1.5.2. Kinh nghiệm nước ngồi .....................................................................................35
Tóm tắt chương 1...........................................................................................................37
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM GIÁO DỤC LAO ĐỘNG XÃ HỘI I
NGHỆ AN TRONG THỜI GIAN QUA ....................................................................38
2.1. Tổng quan về Trung tâm Giáo dục Lao động xã hội 1 tỉnh Nghệ An....................38
2.1.1. Sự hình thành và phát triển của Trung tâm .........................................................38
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy ........................................................................................39
2.1.3. Kết quả hoạt động của Trung tâm trong thời gian qua........................................41
2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Giáo dục Lao động xã
hội 1 Nghệ An................................................................................................................44
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ....................................................................................44
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ...................................................................................46
2.2.3. Thiết kế chương trình đào tạo..............................................................................46
2.2.4. Thực hiện chương trình đào tạo...........................................................................51
2.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo .....................................................................................51
2.3. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Giáo dục Lao động
xã hội 1 tỉnh Nghệ An ...................................................................................................52
2.3.1. Đảm bảo số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực .....................................................52
2.3.2. Nâng cao chất lượng cán bộ nhân viên................................................................55
2.3.3. Nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ nhân viên....................................................61
2.4. Điều tra khảo sát ý kiến của cán bộ nhân viên về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Trung tâm Giáo dục Lao động xã hội 1 tỉnh Nghệ An...................68
vi


2.4.1. Phương pháp điều tra khảo sát ............................................................................68
2.4.2. Kết quả khảo sát – Thảo luận ..............................................................................71
2.5. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển NNL tại Trung tâm Giáo dục
Lao động xã hội 1 tỉnh Nghệ An ...................................................................................74

2.5.1. Những kết quả đạt được ......................................................................................74
2.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân ..........................................................................75
Tóm tắt chương 2...........................................................................................................77
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO
TRUNG TÂM GIÁO DỤC LAO ĐỘNG XÃ HỘI I TỈNH NGHỆ AN TRONG THỜI
GIAN TỚI......................................................................................................................79
3.1. Định hướng phát triển của Trung tâm giáo dục lao động xã hội 1 tỉnh Nghệ An
trong thời gian tới ..........................................................................................................79
3.2. Các giải pháp đề xuất nhằm hồn hiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Trung tâm Giáo dục lao động xã hội 1 tỉnh Nghệ An ........................................80
3.2.1. Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ......................................................80
3.2.2. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng ..........................................................................81
3.2.3. Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá chất lượng lao động .................................85
3.2.4. Cải thiện môi trường làm việc, giảm áp lực công việc cho CBNV trên cơ sở
phong phú hóa cơng việc ...............................................................................................86
3.2.5. Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, tính chun nghiệp và khả năng làm
việc nhóm cho cán bộ nhân viên ...................................................................................87
3.3. Kiến nghị với các cấp, ngành liên quan .................................................................88
3.3.1. Kiến nghị với Bộ LĐTB&XH .............................................................................88
3.3.2. Kiến nghị với UBND tỉnh và Sở LĐTB&XH .....................................................89
3.3.3. Kiến nghị với các ban, ngành, đoàn thể ..............................................................89
Tóm tắt chương 3...........................................................................................................90
KẾT LUẬN ...................................................................................................................91
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................93
PHỤ LỤC
vii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC

: Cán bộ công chức

CBNV

: Cán bộ nhân viên

CNH – HĐH

: Cơng nghiệp hóa- hiện đại hóa

ĐT

: Đào tạo

GD-XH

: Giáo dục –Xã hội

HIV/AIDS

: Hội chứng suy giảm miễn dịch mắc phải ở người

LĐTB&XH

: Lao động thương binh và xã hội

NNL

: Nguồn nhân lực

UBND

: Ủy ban nhân dân

viii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..............................14
Bảng 2.1. Kết quả công tác giáo dục các đối tượng tiếp nhận tại Trung tâm ...............41
Bảng 2.2. Số liệu học viên điều trị Methadone năm 2015 - 2016 .................................42
Bảng 2.3. Nhu cầu đào tạo của Trung tâm giai đoạn 2012-2016 ..................................44
Bảng 2.4. Kết quả các phương pháp đào tạo tại Trung tâm giai đoạn 2012-2016 ........47
Bảng 2.5. Kinh phí dành cho cơng tác đào tạo của Trung tâm .....................................49
Bảng 2.6. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính tại Trung tâm ....................................54
Bảng 2.7. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại Trung tâm ......................................54
Bảng 2.8. Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận chức năng ..........................................55
Bảng 2.9. Trình độ chun mơn của CBNV Trung tâm giáo dục lao động xã hội 1 ....56
Bảng 2.10. Trình độ ngoại ngữ, tin học của CBNV Trung tâm ....................................57
Bảng 2.11. Số lượt CBNV tại Trung tâm được nâng cao trình độ qua các năm 2012-2016...... 59
Bảng 2.12. Công tác tiền lương tại Trung tâm GD-XH 1 Nghệ An..............................62
Bảng 2.13. Cơ cấu giới tính của mẫu nghiên cứu .........................................................69
Bảng 2.14. Tiêu chí lựa chọn đi đào tạo........................................................................71
Bảng 2.15. Đánh giá về công tác đào tạo tại Trung tâm ...............................................71
Bảng 2.16. Tỷ lệ về mức độ hài lòng của CBNV về môi trường làm việc ...................72
Bảng 2.17. Đánh giá về cơ hội thăng tiến .....................................................................73

ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Biểu đồ 2.1. Cơng tác xác định đối tượng đào tạo tại Trung tâm .................................45
Biểu đồ 2.2. Số lượng CBNV tại Trung tâm giáo dục lao động xã hội 1 .....................53
Biểu đồ 2.3. Biến động nhân sự tại Trung tâm giáo dục lao động xã hội 1 ..................67
Biểu đồ 2.4. Cơ cấu độ tuổi của mẫu nghiên cứu..........................................................69
Biểu đồ 2.5. Thâm niên công tác của mẫu nghiên cứu..................................................70
Biểu đồ 2.6. Trình độ chun mơn của mẫu nghiên cứu...............................................70
Biểu đồ 2.7. Công tác đánh giá kết quả cơng việc của Trung tâm ................................74

Hình 1.1. Các ngun tắc của mơ hình phát triển nguồn nhân lực ...............................13
Hình 1.2. Quy trình tổ chức đào tạo ..............................................................................16
Hình 2.1. Trụ sở Trung tâm giáo dục lao động xã hội 1 Nghệ An................................38
Hình 2.2. Cơ cấu tổ chức tại Trung tâm Giáo dục lao động xã hội 1 Nghệ An ............39
Hình 2.3. Phiếu đánh giá nhân viên của Trung tâm GD – LĐXH1 Nghệ An...............65

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
1. Giới thiệu chủ đề và mục tiêu của nghiên cứu
1.1. Chủ đề của nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo và phát triển đội ngũ CBNV
tại Trung tâm Giáo dục Lao động xã hội 1 tỉnh Nghệ An.
- Về nội dung, luận văn chỉ tập trung nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển
đội ngũ CBNV của Trung tâm
- Về không gian, phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn trong Trung tâm Giáo
dục Lao động xã hội 1 tỉnh Nghệ An.
1.2. Mục tiêu của nghiên cứu
Thứ nhất, phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, nêu ra những yêu cầu

của công tác giáo dục Lao động xã hội nói chung và tại Trung tâm Giáo dục Lao động
xã hội 1 tỉnh Nghệ An nói riêng đối với nguồn nhân lực ở đây;
Thứ hai, Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Trung tâm Giáo dục Lao động xã hội 1 tỉnh Nghệ An trong thời gian qua.
Thứ ba, trên cơ sở tìm hiểu thực trạng và mục tiêu phương hướng phát triển
ngành, đề xuất một số chính sách thu hút, sử dụng và đào tạo nhân lực cho Trung tâm
Giáo dục Lao động xã hội 1 tỉnh Nghệ An trong giai đoạn từ đây đến năm 2020.
2. Phương pháp sử dụng trong nghiên cứu
* Phương pháp thu thập dữ liệu
- Dữ liệu thứ cấp: Các báo cáo về tình hình hoạt động của Trung tâm Giáo dục
Lao động xã hội I Nghệ An; các thông tin về chiến lược phát triển nói chung và cơng
tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói riêng của Trung tâm Giáo dục Lao động xã
hội I tỉnh Nghệ An, cũng như các văn bản pháp luật, các nghiên cứu đã thực hiện trước
đây (sách báo, tạp chí, tài liệu chuyên ngành, các báo cáo của sở LĐTB&XH, báo cáo
tổng hợp của các tổ chức, cơ quan quản lý...).
- Dữ liệu sơ cấp: Phát phiếu điều tra, phỏng vấn cán bộ, nhân viên và một số lãnh
đạo của Trung tâm Giáo dục Lao động xã hội I tỉnh Nghệ An về công tác đào tạo, phát
triển nguồn nhân tực tại đơn vị trong thời gian qua.

xi


* Phương pháp xử lý dữ liệu
- Các dữ liệu thứ cấp được xử lý bằng các phương pháp: thống kê, so sánh, phân
tích, tổng hợp.
- Dữ liệu sơ cấp được xử lý bằng phần mềm SPSS.17.
3. Kết quả nghiên cứu của luận văn
Đề tài đã nghiên cứu và vận dụng khá nhiều hệ thống lý luận về các vấn đề về
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức theo những quan điểm chính
thống của nước ta và của thế giới.

Luận văn đã khảo sát, điều tra, phân tích và đánh giá được thực trạng cơng tác
đào tạo và phát triển đội ngũ nguồn nhân lực tại Trung tâm giáo dục lao động xã hội 1
Nghệ An trong thời gian qua trong mối quan hệ so sánh với u cầu của cơng việc hiện
nay, từ đó đã đưa ra những nhận xét đánh giá khách quan những thành tựu cũng như
những hạn chế cần khắc phục trong thời gian đến. Các tồn tại, hạn chế mà Trung tâm
cần cải thiện bao gồm: (1) Chi phí và thời gian dành cho công tác đào tạo nhân lực còn
hạn chế; (2) Các tiêu chuẩn tuyển dụng chưa rõ ràng, cụ thể; (3) Mức tiền lương,
thưởng và phụ cấp cịn thấp; (4) Mơi trường làm việc cịn nhiều áp lực và (5) Chất
lượng đội ngũ CBNV còn hạn chế.
Trên cơ sở đó, Luận văn đã đưa ra các nhóm giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện
cơng tác đào tạo và phát triển đội ngũ nguồn nhân lực Trung tâm giáo dục lao động xã
hội 1 Nghệ An trong thời gian tới bao gồm: (1) Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn
nhân lực; (2) Hồn thiện cơng tác tuyển dụng; (3) Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá
chất lượng lao động; (4) Cải thiện môi trường làm việc, giảm áp lực công việc cho
CBNV trên cơ sở phong phú hóa cơng việc và (5) Nâng cao trình độ chun mơn
nghiệp vụ, tính chun nghiệp và khả năng làm việc nhóm cho cán bộ nhân viên.
Những giải pháp được nêu ra trong luận văn có mối quan hệ tác động, hỗ trợ
nhau, gắn kết với nhau thành thể thống nhất, trong đó mỗi giải pháp mang tính độc lập
tương đối về khả năng phát huy tác dụng ở từng thời điểm, điều kiện cụ thể, cần phải
thực hiện, không thể bỏ một giải pháp nào. Việc phát huy tác dụng của các giải pháp
phụ thuộc vào sự vận dụng nhuần nhuyễn, một cách hợp lý vào thực tiễn công tác phát
triển đội ngũ nguồn nhân lực tại Trung tâm trên cơ sở xác định đúng đắn các yêu cầu,
mục tiêu và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Sở LĐTB&XH và UBND tỉnh
Nghệ An.
xii


4. Kết luận và kiến nghị, đề xuất
Bên cạnh tác giả cũng đã đề ra một số kiến nghị cụ thể đối với các cấp, ngành
liên quan như với Bộ LĐTB&XH, UBND tỉnh, Sở LĐTB&XH….để các giải pháp

thực hiện đồng bộ và thành cơng.
5. Từ khóa
Đào tạo và phát triển, Nguồn nhân lực, Trung tâm Giáo dục Lao động xã hội 1,
Nghệ An.

xiii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong tất cả các nguồn lực thì con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn
gốc tạo ra mọi của cải vật chất và tinh thần đối với bất kỳ nền kinh tế hay chiến lược
phát triển của một quốc gia nào. Một quốc gia cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong
phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng khơng có những con người có trình độ, có đủ
khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng đạt được sự phát triển như
mong muốn. Để đạt các mục tiêu phát triển, các quốc gia hay các tổ chức, doanh
nghiệp cần phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ về số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực.
Trong tổ chức, nguồn nhân lực vừa là nhân tố tạo ra sự khác biệt vừa tạo ra tính
cạnh tranh cho các tổ chức, đồng thời nguồn nhân lực là yếu tố quyết định việc sử
dụng các yếu tố nguồn lực khác của tổ chức. Đặc biệt trong điều kiện hiện nay khi mà
công nghệ thông tin đang được ứng dụng mạnh mẽ trong hầu hết các lĩnh vực của đời
sống xã hội thì nhân tố con người lại càng trở nên quan trọng hơn nữa. Tổ chức ln
phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó. Bởi vậy,
nguồn nhân lực luôn là nhân tố được quan tâm phát triển nhiều nhất trong các tổ chức.
Trung tâm Giáo dục Lao động xã hội 1 tỉnh Nghệ An được đặt tại xã Hưng Lộc,
Tp Vinh. Theo quy định, Trung tâm có nhiệm vụ: Tiếp nhận, chữa trị, quản lý, giáo
dục, cai nghiện phục hồi; dạy nghề; tổ chức lao động sản xuất; quản lý đối tượng cả về
đời sống vật chất và tinh thần; giáo dục chính sách, pháp luật; tư vấn, giáo dục hoà
nhập cộng đồng cho các đối tượng mắc tệ nạn xã hội như: Nghiện ma tuý, mại dâm

được đưa vào Trung tâm. Với chức năng nhiệm vụ rất nặng nề, các cán bộ công nhân
viên của trung tâm ln cố gắng phấn đấu để hồn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên, trong
thời gian qua, do trình độ năng lực chun mơn cịn thấp, áp lực cơng việc cũng như
các nguyên nhân khác, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm
Giáo dục Lao động xã hội 1 tỉnh Nghệ An còn nhiều hạn chế bất cập: Số lượng và cơ
cấu nhân sự chưa hợp lý, chất lượng nguồn nhân lực hạn chế, công tác đánh giá nhân
viên cũng như các chế độ chính sách cho CBNV đang làm việc tại trung tâm cịn nhiều
bất cập… Cơng tác đào tạo nguồn nhân lực chưa đáp ứng nhu cầu giải quyết cơng việc
đầy khó khan, phức tạp tại Trung tâm.
1


Xuất phát từ những nhận thức bản thân về công tác đào tạo và phát triển nhân lực
và về tầm quan trọng của nó, cũng như thực sự mong muốn một sự đổi mới căn bản,
toàn diện nguồn nhân lực tại Trung tâm Giáo dục Lao động xã hội 1 tỉnh Nghệ An, tác
giả đã chọn đề tài “Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Giáo dục
Lao động xã hội 1 tỉnh Nghệ An” làm đề tài cho luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu xây dựng các giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung
tâm Giáo dục Lao động xã hội 1 tỉnh Nghệ An trong giai đoạn từ đây đến năm 2020.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Thứ nhất, phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, nêu ra những yêu cầu
của công tác giáo dục Lao động xã hội nói chung và tại Trung tâm Giáo dục Lao động
xã hội 1 tỉnh Nghệ An nói riêng đối với nguồn nhân lực ở đây.
Thứ hai, Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Trung tâm Giáo dục Lao động xã hội 1 tỉnh Nghệ An trong thời gian qua.
Thứ ba, trên cơ sở tìm hiểu thực trạng và mục tiêu phương hướng phát triển
ngành, đề xuất một số chính sách thu hút, sử dụng và đào tạo nhân lực cho Trung tâm
Giáo dục Lao động xã hội 1 tỉnh Nghệ An trong giai đoạn từ đây đến năm 2020.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
(đội ngũ CBNV) tại Trung tâm Giáo dục Lao động xã hội 1 tỉnh Nghệ An.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung, luận văn chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực (đội ngũ CBNV của Trung tâm).
- Về không gian, phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn trong Trung tâm Giáo
dục Lao động xã hội 1 tỉnh Nghệ An.

2


- Về thời gian, dữ liệu thứ cấp phục vụ cho phân tích thực trạng nguồn nhân lực
được thu thập cho giai đoạn 2012-2016. Việc điều tra khảo sát đánh giá công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực dự kiến thực hiện trong 2 tháng 5 và 6/2017.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả sử dụng các phương
pháp nghiên cứu sau đây:
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
- Dữ liệu thứ cấp: Các báo cáo về tình hình hoạt động của Trung tâm Giáo dục
Lao động xã hội I Nghệ An; các thông tin về chiến lược phát triển nói chung và cơng
tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói riêng của Trung tâm Giáo dục Lao động xã
hội I tỉnh Nghệ An, cũng như các văn bản pháp luật, các nghiên cứu đã thực hiện trước
đây (sách báo, tạp chí, tài liệu chuyên ngành, các báo cáo của sở LĐTB&XH, báo cáo
tổng hợp của các tổ chức, cơ quan quản lý...).
- Dữ liệu sơ cấp: Phát phiếu điều tra, phỏng vấn cán bộ, nhân viên và một số lãnh
đạo của Trung tâm Giáo dục Lao động xã hội I tỉnh Nghệ An về công tác đào tạo, phát
triển nguồn nhân tực tại đơn vị trong thời gian qua.
4.2. Phương pháp xử lý dữ liệu

- Các dữ liệu thứ cấp được xử lý bằng các phương pháp: thống kê, so sánh, phân
tích, tổng hợp.
- Dữ liệu sơ cấp được xử lý bằng phần mềm SPSS.17.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài
Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực tại
Trung tâm Giáo dục Lao động xã hội 1 tỉnh Nghệ An” là việc làm cần thiết và có ý
nghĩa quan trọng vừa có ý nghĩa khoa học, vừa tính thực tiễn. Cụ thể:
- Về lý luận: Nghiên cứu sẽ hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung; đặc thù của cơng tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực cho các trung tâm giáo dục Lao động xã hội nói riêng.
- Về thực tiễn:
Một là, bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ hiện trạng
việc thu hút, đào tạo và sử dụng nhân lực tại Trung tâm Giáo dục Lao động xã hội 1
3


tỉnh Nghệ An; từ đó, rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm cho việc hoạch định
chiến lược đào tạo nhân lực cho Trung tâm Giáo dục Lao động xã hội 1 tỉnh Nghệ An.
Hai là, dự báo nhu cầu nhân lực Trung tâm Giáo dục Lao động xã hội 1 tỉnh
Nghệ An đến năm 2022, xây dựng chiến lược thu hút, sử dụng, đào tạo và giải pháp cơ
bản để đạt được mục tiêu về phát triển nguồn nhân lực cho Trung tâm Giáo dục Lao
động xã hội 1 tỉnh Nghệ An.
Ba là, luận văn sẽ là tài liệu tham khảo tốt cho Sở LĐTB&XH, Trung tâm Giáo
dục Lao động xã hội các tỉnh khi xây dựng chính sách tạo nguồn nhân lực chất lượng
cao phục vụ cho nhiệm vụ của mình.
6. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan
Những năm gần đây, cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn là đề tài
được quan tâm không chỉ đối với các nhà quản trị mà còn được rất nhiều các tác giả
trong và ngoài nước chọn làm đề tài nghiên cứu khoa học, bao gồm các học giả, các nhà
nghiên cứu và các sinh viên. Có thể kể đến một số cơng trình nghiên cứu tiêu biểu sau:

- Bài báo “Phát triển NNL chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách
sau khủng hoảng” của tác giả Hoàng Văn Châu (2009) đã phân tích thực trạng chất
lượng nguồn nhân lực của Việt Nam giai đoạn 2005-2007, với các ví dụ điển hình như
nguồn nhân lực chất lượng cao của ngành ngân hàng, tài chính, các doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài...ở tất cả các vùng miền của Việt Nam. Từ đó, tác giả rút ra mối quan
hệ giữa nguồn nhân lực chất lượng cao với khủng hoảng tài chính, khủng hoảng kinh tế.
Bên cạnh đó, tác giả cịn đưa ra các giải pháp cho một số trường đại học lớn ở Việt Nam
để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế sau khủng
hoảng.
- Tác giả Võ Xuân Tiến (2010) với bài báo “Một số vấn đề về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực” ở Tạp chí Khoa học và Công nghệ. Trong báo cáo này, tác giả
đã hệ thống hóa các khái niệm cơ bản như: nguồn nhân lực; đào tạo NNL; phát triển
NNL; năng lực người lao động; động lực thúc đẩy người lao động. Trong đó nhấn
mạnh đến “Động cơ” của người lao động và cho rằng “Động cơ là cái có tác dụng chi
phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Đó chính là sức mạnh bên trong thúc
đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành
lấy mục tiêu”. Kết quả nghiên cứu cũng đã đưa ra được các yêu cầu của đào tạo và
4


phát triển NNL: yêu cầu cải tiến cơ cấu NNL; u cầu phát triển trình độ chun mơn
kỹ thuật của NNL; yêu cầu về phát triển kỹ năng nghề nghiệp; yêu cầu nâng cao trình
độ nhận thức cho người lao động; yêu cầu nâng cao trình độ sức khỏe của người lao
động.
- Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XI) đã xây dựng Đề án “Tiếp tục đổi
mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở”, Đề án đã đề cập đến tình
hình và nguyên nhân phải tiếp tục đổi mới và hoàn thiện tổ chức bộ máy của hệ thống
chính trị từ Trung ương đến cơ sở; phân tích rõ quan điểm, mục tiêu cần đạt được
trong cơng cuộc đổi mới thể chế, kiện tồn tổ chức bộ máy gắn với hoàn thiện chức
năng, nhiệm vụ và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; đề ra nhiệm vụ,

giải pháp cần tập trung thực hiện trong thời gian tới để từng bước xây dựng bộ máy
Nhà nước theo hướng đồng bộ, tinh gọn, có tính ổn định, phù hợp với chức năng,
nhiệm vụ; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức với số lượng hợp lý, có phẩm chất
chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ ngày càng cao, đáp ứng
u cầu, nhiệm vụ chính trị trong tình hình mới.
- Tác giả Phạm Văn Giang (2012), “Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực theo
tinh thần Nghị quyết Đại hội XI của Đảng”, đăng trên tạp chí phát triển nhân lực, số
4(30) năm 2012. Trong nghiên cứu này, tác giả đã phân tích rất cụ thể về thực trạng
cơng tác đào tạo và sử dụng NNL ở nước ta. Cụ thể việc đào tạo và sử dụng NNL hiện
nay còn nhiều bất cập, trình độ của người lao động qua đào tạo còn thấp, thiếu chuyên
gia lành nghề, đặc biệt là những ngành nghề địi hỏi trình độ cao. Giang (2012) đã
nhấn mạnh rằng NNL ở nước ta đang bước vào ngưỡng cửa của cơ cấu “dân số vàng”
và có nhiều yếu tố đang ảnh hưởng tới nó. Đó là sự mất cân đối trong đào tạo NNL, tỷ
lệ tham gia vào các trường đại học, cao đẳng chỉ chiếm ở mức 70%. Hơn nữa tình
trạng mất cân đối trong đào tạo NNL còn thể hiện rõ vấn đề “thừa thầy thiếu thợ”. Từ
kết quả phân tích thực trạng cơng tác đào tạo và sử dụng NNL, Giang (2012) đã đưa ra
6 nhóm giải pháp cơ bản. Tuy nhiên, đây chỉ là các giải pháp mang tính định hướng ở
tầm vĩ mô; muốn thực hiện được các giải pháp này cần phải có sự đồng thuận cao
trong tồn xã hội, trong tồn hệ thống chính trị. Ví dụ: giải pháp “Đổi mới mạnh mẽ,
tồn diện cơng tác giáo dục và đào tạo, từng bước đáp ứng NNL theo nhu cầu xã hội”.
- Phạm Công Nhất (2008), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu
cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản số 786, tháng 4 năm 2008. Tác
giả đã phân tích làm rõ thực trạng nguồn nhân lực ở nước ta trong giai đoạn hiện nay,
5


về số lượng và chất lượng. Đặc biệt, điểm nhấn trong bài viết của tác giả chính là chất
lượng nguồn nhân lực Việt Nam đang còn nhiều hạn chế, yếu kém, cho dù nước ta có
nguồn nhân lực dồi dào. Bên cạnh đó, tác giả đã chỉ ra một số nguyên nhân cơ bản dẫn
đến thực trạng đó, trên cơ sở đó đã đề xuất một số những giải pháp để có thể phát triển

nguồn nhân lực chất lượng cao đủ mạnh đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước.
- Phan Thanh Khơi, Nguyễn Văn Sơn (2011), “Xây dựng đội ngũ trí thức lớn
mạnh, chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước”, Tạp chí Tuyên giáo số
7/2011. Các tác giả đã khẳng định vai trị của trí thức - lực lượng sáng tạo đặc biệt
quan trọng có vai trị to lớn trong sự nghiệp xâydựng và bảo vệ đất nước. Từ đó đưa ra
những quan điểm mang tính giải pháp cơ bản nhất để xây dựng đội ngũ trí thức, đặc
biệt là việc thực hiện xây dựngđội ngũ trí thức theo nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc
lần thứ XI.
- Nguyễn Thái Bình (2012), “Chiến lược phát triển nguồn nguồn nhân lực cho
quá trình CNH – HĐH” - ĐH Kinh tế quốc dân. Luận văn phân tích tầm quan trọng
của phát triển nguồn nhân lực cho quá trình CNH-HĐH của đất nước hiện nay, từ đó
đề xuất các giải pháp để phát triển NNL chất lượng cao cho quá trình CNH – HĐH đất
nước trong giai đoạn sắp tới.
- Phạm Viết Long (2013), “Phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần du
lịch Hồng Hải đến năm 2015” – Đại học Nha Trang. Tác giả đã phân tích được thực
trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần du lịch Hồng Hải bằng cách phân
tích các báo cáo về nguồn nhân lực của công ty trong thời gian qua, cũng như thu thập
ý kiến đánh giá của ban lãnh đạo công ty, các nhân viên trong công ty để có cái nhìn
tổng qt và khách quan nhất. Từ đó, tác giả đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm
hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần du lịch Hồng Hải
đến năm 2015.
- Năm 2010, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 32/2010/QĐ-TTg phê
duyệt Đề án 32 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội về phát triển nghề công tác
xã hội chuyên nghiệp tại Việt Nam 2010-2020. Theo đó, với mục tiêu chung đến năm
2020: Phát triển nghề công tác xã hội chuyên nghiệp; xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân
viên công tác xã hội đạt yêu cầu về số lượng và chất lượng (60.000 người). Trong giai
đoạn 2011-2015, đề án đã đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên
6

môn, nghiệp vụ cho 50% số cán bộ viên chức, nhân viên và cộng tác viên công tác xã
hội đang làm việc tại các xã phường, thị trấn; các cơ sở cung cấp dịch vụ công tác xã
hội và cơ quan Lao động- Thương binh-Xã hội; Xây dựng, hoàn chỉnh chương trình,
nội dung đào tạo và dạy nghề trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại
học công tác xã hội; nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên ngành công tác xã hội….
Giai đoạn 2016-2020: Tiếp tục đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ
chun mơn, nghiệp vụ cho 50% số cán bộ viên chức, nhân viên, cộng tác viên công
tác xã hội đang làm việc tại các xã phường, thị trấn; các cơ sở cung cấp dịch vụ công
tác xã hội và cơ quan Lao động-Thương binh và Xã hội. Đến năm 2020 có đội ngũ cán
bộ, nhân viên, cộng tác viên công tác xã hội đạt yêu cầu về số lượng và chất lượng,
khoảng 60.000 người.
Như vậy, đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về nguồn nhân lực từ những góc độ
khác nhau, giải quyết nhiều vấn đề lý thuyết, thực tiễn liên quan, tuy nhiên hầu hết các
đề tài tập trung nghiên cứu các phương diện khác nhau của sự phát triển con người
Việt Nam và đề xuất những giải pháp để phát huy nhân tố con người, phát triển nguồn
nhân lực, có rất ít cơng trình nào nghiên cứu sâu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực
trong ngành giáo dục lao động xã hội.
7. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ
chức giáo dục lao động xã hội
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung
tâm Giáo dục Lao động xã hội 1 tỉnh Nghệ An trong thời gian qua
Chương 3. Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Trung tâm Giáo
dục Lao động xã hội 1 tỉnh Nghệ An đến năm 2020.

7

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC GIÁO DỤC LAO ĐỘNG XÃ HỘI
1.1. Khái niệm, vai trị của cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
1.1.1.1. Nhân lực
Hiện nay, với các lĩnh vực khác nhau và tùy thuộc vào từng mục mà có nhiều
khái niệm khác nhau về nhân lực.
Trong bài viết “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học
kinh nghiệm cho Việt Nam” được đăng trong tạp chí phát triển và hội nhập số 12 năm
2009, tác giả Chu Văn Cấp (2009) khái niệm: “Nhân lực được hiểu là sức lực của con
người làm cho con người hoạt động”.
Trong cuốn Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của hai tác giả Trần Xuân Cầu và
Mai Quốc Chánh (2009) nêu khái niệm nhân lực như sau: “Nhân lực là sức lực cong
người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng
phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con
người đủ điều kiện tham gia vào q trình lao động – con người có sức lao động”
Theo Điều 6 Chương I trong Bộ luật lao động được sửa đổi bổ sung của Quốc
Hội nước CHXHCN Việt Nam (2012) đã quy định, “Người lao động là người ít nhất
đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động” và “Người lao
động được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng khi có đủ điều kiện về tuổi đời và thời
gian đã đóng bảo hiểm xã hội: nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi. Tuổi đời được hưởng
chế độ hưu trí của những người làm các cơng việc nặng nhọc, độc hại hoặc làm việc ở
vùng cao, biên giới, hải đảo và một số trường hợp đặc biệt khác do Chính phủ quy
định; Đã đóng bảo hiểm xã hội 20 năm trở lên”.
Từ các khái niệm trên, tác giả có thể khái quát về khái niệm nhân lực như sau:
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực
và trí lực. Ngày nay, ngồi khả năng về thể lực và trí lực nêu trên, người ta còn quan
tâm đến năng lực phẩm chất của người lao động, hay còn gọi là tâm lực, được biểu
hiện qua các yếu tố như tính năng động, sáng tạo, thái độ làm việc, tự tin, tinh thần

trách nhiệm với cá nhân, tổ chức.
8


1.1.1.2. Nguồn nhân lực
Từ năm 1970, thuật ngữ nguồn nhân lực được dùng phổ biến thay cho thuật ngữ
nhân sự, sức lao động ở các nước phương Tây và một số nước Châu Á. Ở nước ta,
thuật ngữ này bắt đầu được sử dụng rộng rãi từ đầu những năm 1990. Đó là bước phát
triển mới cao hơn về tư duy và nhân thức trong nghiên cứu người lao động và trong
đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Từ cuối thập niên 90 trở đi, sự biến động của môi
trường kinh doanh đã đặt ra yêu cầu nhiều hơn, tập trung mạnh mẽ hơn vào yếu tố con
người trong tổ chức. Hầu như các nhà nghiên cứu đều thống nhất cho rằng nguồn nhân
lực là nguồn tạo lợi thế cạnh tranh bền vững, là nguồn lực quan trọng nhất trong nền
sản xuất xã hội, là lợi thế cạnh tranh của các quốc gia. Tuy nhiên, cho đến nay có rất
nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Cụ thể như sau:
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) (2002), có quan điểm: “Nguồn nhân lực
của một quốc gia là tồn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao
động”. Theo quan điểm này, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa
rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp
nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư
có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động
của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn
bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Trong tác phẩm “Nghiên cứu con người vào nguồn nhân lực đi vào CNH, HĐH”,
tác giả Phạm Minh Hạc (2001) có quan điểm: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số
dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ,
năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực
hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã

hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó…” .
Theo hai tác giả Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2009), “Nguồn nhân lực là
nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.
Tác giả Đỗ Văn Phức (2009) trong giáo trình Quản lý nhân lực của doanh nghiêp
cho rằng “Nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng lao động”.
9


Theo tác giả Chu Văn Cấp (2009), nói đến nguồn nhân lực người ta thường quan
tâm đến 3 yếu tố: số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, trong đó đặc biệt
quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm các yếu tố sau đây:
- Tri thức, trí tuệ là yếu tố tối cần thiết của mỗi con người.
- Năng lực hoạt động của con người biểu hiện ở khả năng áp dụng những thành
tựu khoa học – cơng nghệ, sự nhạy bén thích nghi nhanh, làm chủ được những công
nghệ - kỹ thuật hiện đại và khả năng sáng tạo, đổi mới khoa học – công nghệ. Trong
bối cảnh tồn cầu hố và hội nhập quốc tế, nhân lực phải có năng lực hội nhập quốc tế
và thích ứng với những biến đổi do tồn cầu hố gây ra. Trong bối cảnh khủng hoảng
sinh thái tồn cầu thì địi hỏi người lao động phải có sự hiểu biết và trách nhiệm cao
trong việc bảo vệ, cải thiện chất lượng mơi trường sinh thái vì sự phát triển bền vững.
- Sức khoẻ được hiểu không chỉ là tình trạng khơng có bệnh tật, mà cịn là sự
hồn thiện về mặt thể chất và tinh thần. Mọi người lao động dù chân tay hay trí óc đều
cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào
hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Mặt khác, cần có sự dẻo dai
của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí khả năng vận động của trí lực trong những
điều kiện khó khăn và khắc nghiệt.
Từ các quan điểm về nguồn nhân lực nói trên, có thể rút ra một khái niệm tổng
quát về nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực là toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động trừ
đi những người trong độ tuổi này hoàn toàn mất khả năng lao động. Theo quy định
của Tổng cục thống kê khi tính tốn cân đối nguồn lao động xã hội, nguồn nhân lực

gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người ngoài
tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân”.
Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất
lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương
lai, là tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Hiện nay đang có nhiều khái niệm khác nhau về đào tạo nguồn nhân lực trong các
tổ chức. Mỗi khái niệm được tiếp cận ở những góc độ khác nhau. Cs thể kể đến một số
khái niệm cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực như sau:
Trong cuốn tài liệu đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức của Bộ nội vụ (2009), khẳng định: “Đào tạo chính là việc tổ chức
10


những cơ hội cho người ta học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình
bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng
nhất là con người, là CBCC làm việc trong tổ chức. Đào tạo tác động đến con người
trong tổ chức, làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả
năng, tiềm năng vốn có của họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ”.
Trong bài viết “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, tác giả
Võ Xuân Tiến (2010) có quan điểm: “Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở
thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập để làm
cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công
tác của họ”
Trong cuốn Từ điển bách khoa Việt Nam nêu khái niệm, “Đào tạo là quá trình
tác động đến con người làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ
năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc
sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định. Hay đào tạo được xem
như là một quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theo những tiêu

chuẩn nhất định. Đào tạo được xác định như là quá trình làm biến đổi hành vi con người
một cách có hệ thống thông qua việc học tập. Việc học tập này có được là do kết quả
của việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển và lĩnh hội kinh nghiệm một cách có kế hoạch”.
Từ những quan điểm trên, có thể hiểu khái quát về đào tạo NNL như sau: Đào
tạo NNL là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chun
mơn, kỹ năng của người lao động, nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu
quả hơn chức năng , nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình học tập làm cho người
lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng
cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả
hơn, chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công
việc. Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá
nhân đối với công việc hiện hành.
1.1.2.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Tác giả Nguyễn Minh Đường (2002) có quan điểm, “Phát triển nguồn nhân lực
được hiểu là sự gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động,
thể lực, đạo đức, tâm hồn…để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho
đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp
11


phần tô điểm thêm bức tranh muồn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân
lực phải được tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng
thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển”.
Theo tác giả Trần Xuân Cầu (2009) thì “Phát triển nguồn nhân lực là q trình
phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng
động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Với
các tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển NNL là q trình tăng lên về mặt số
lượng (quy mơ) NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày
càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển NNL là q
trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách)

và tính năng động xã hội cao”.
Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILP (2010), “Phát triển nguồn
nhân lực bao hàm khơng chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển
năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được
việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
Tổ chức Lao động Quốc tế (International Labour Organization – ILO) cho rằng
“Phát triển NNL là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát triển năng lực, sử dụng
năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn
nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân hay phát triển NNL là quá trình làm biến đổi về số
lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của
nền kinh tế- xã hội”.
Theo Jerry W.Gilley và các đồng sự (2012) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực
là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc
và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và khơng
chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực,
hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới” .
Tác giả đã đưa ra bốn yếu tố phát triển NNL là: Các hoạt động phát triển cá nhân,
quản lý kết quả thực hiện cơng việc tạo ra kết quả nhanh chóng trong thời gian ngắn
(thường là dưới 1 năm) (Hình 1.1). Trong khi đó phát triển nghề nghiệp và phát triển
tổ chức địi hỏi thời gian dài hơn.
12