Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên đối với cơ quan tổng công ty điện lực miền nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRƯƠNG MINH TRÍ

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HĨA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN BĨ
CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CƠ QUAN TỔNG CƠNG TY
ĐIỆN LỰC MIỀN NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA – 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRƯƠNG MINH TRÍ

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HĨA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN BĨ
CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CƠ QUAN TỔNG CƠNG TY
ĐIỆN LỰC MIỀN NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

8340101

Mã HV:

60CH077

Quyết định giao đề tài:

642/QĐ-ĐHNT ngày 12/6/2019

Quyết định thành lập hội đồng:

1586/QD-ĐHNT ngày 10/12/2019

Ngày bảo vệ:

21/12/2019

Người hướng dẫn khoa học:
TS. PHẠM THÀNH THÁI
Chủ tịch Hội Đồng
PGS.TS. HỒ HUY TỰU
Phòng Đào tạo Sau Đại học

KHÁNH HÒA - 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài: “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của
nhân viên đối với cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Nam” là cơng trình nghiên
cứu của riêng tơi. Các số liệu sử dụng trong luận văn là trung thực, do chính tác giả thu
thập và phân tích. Các nội dung trích dẫn đều nêu rõ nguồn gốc.

Khánh Hịa, tháng 10 năm 2019
Tác giả luận văn

Trương Minh Trí

iii


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn này tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ
của Quý thầy cô, bạn bè và các đồng nghiệp tại Tổng công ty Điện lực miền Nam.
Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo – TS. Phạm Thành
Thái, người hướng dẫn tôi nghiên cứu. Sự hướng dẫn nhiệt tình, tận tâm của Thầy,
cũng như những lời nhận xét, góp ý quý giá trong suốt quá trình nghiên cứu.
Tơi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến q Thầy, Cơ giáo ở Khoa Kinh tế
nói riêng và quý Thầy, Cô ở trường Đại học Nha Trang nói chung nơi tơi học tập và
nghiên cứu đã giảng dạy, giúp đỡ tơi trong suốt khóa học này.
Cuối cùng, tơi xin cảm ơn tới gia đình, vợ và các con tôi, cũng như những bạn
bè, đồng nghiệp của tơi đã giúp tơi để hồn thành luận văn này.
Khánh Hịa, tháng 10 năm 2019
Tác giả luận văn

Trương Minh Trí

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................iv

MỤC LỤC ......................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... viii
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................................ ix
DANH MỤC CÁC HÌNH ..............................................................................................x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN xi
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ...................................................... 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài ...........................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................2
1.2.1. Mục tiêu chung .....................................................................................................2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể .....................................................................................................3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ...........................................................................................3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ..............................................................................................3
1.4. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................3
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .................................................................4
1.6. Kết cấu của luận văn ................................................................................................4
Tóm tắt chương 1 ............................................................................................................5
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................6
2.1. Một số khái niệm liên quan .....................................................................................6
2.1.1. Văn hóa .................................................................................................................6
2.1.2. Văn hóa tổ chức ....................................................................................................7
2.2. Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức .....................................................................12
2.3. Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức .........14
2.4. Thực trạng văn hóa Tổng cơng ty Điện lực miền Nam .........................................14
2.4.1. Tổng quan về Tổng công ty Điện lực miền Nam ................................................14
2.4.2. Bộ máy tổ chức khối cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Nam ......................15
v


2.4.3. Đội ngũ lao động khối cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Nam ...................15

2.4.4. Thực trạng văn hóa tại cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Nam ...................15
2.5. Tổng quan các nghiên cứu trước ...........................................................................16
2.5.1. Các nghiên cứu trong nước .................................................................................16
2.5.2. Các nghiên cứu nước ngoài ................................................................................20
2.6. Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu ................................................21
2.6.1. Các giả thuyết nghiên cứu ..................................................................................21
2.6.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ...............................................................................25
Tóm tắt chương 2 ..........................................................................................................26
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....................................................27
3.1. Thiết kế nghiên cứu và quy trình nghiên cứu ........................................................27
3.1.1. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................27
3.1.2. Quy trình nghiên cứu ..........................................................................................27
3.2. Nghiên cứu định tính .............................................................................................28
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính .............................................................................28
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính .............................................................................28
3.3. Nghiên cứu định lượng ..........................................................................................34
3.3.1. Thiết kế nghiên cứu định lượng ..........................................................................34
3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu ..........................................................34
3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu ...........................................................................35
Tóm tắt chương 3 ..........................................................................................................36
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .........37
4.1. Mô tả mẫu ..............................................................................................................37
4.2. Phân tích kết quả nghiên cứu .................................................................................39
4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha ........................39
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................................................41
4.2.3. Kiểm định mơ hình nghiên cứu bằng phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính ......... 45
4.3. Kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân ..51
vi

4.3.1. Kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo giới tính .....52
4.3.2. Kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo trình độ học
vấn ................................................................................................................................52
4.3.3. Kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo vị trí cơng
việc ................................................................................................................................53
4.3.4. Kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo thâm niên
công tác .........................................................................................................................54
4.3.5. Thảo luận kết quả và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu trong mơ hình ........55
4.3.6. Phân tích thống kê mơ tả các thang đo ...............................................................56
Tóm tắt chương 4 ..........................................................................................................58
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...............................................59
5.1. Kết luận ..................................................................................................................59
5.2. Một số hàm ý quản trị ............................................................................................61
5.3. Hạn chế của nghiên cứu và các hướng nghiên cứu tiếp theo ................................65
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................66
PHỤ LỤC

vii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBNV

: Cán bộ nhân viên

EFA (Exploration Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá.
EVN

: Tập đồn Điện lực Việt Nam

EVN SPC

: Tổng cơng ty Điện lực miền Nam

KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): Chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích
nhân tố.
SPSS (Statistical Package for Social Sciences): Phần mềm xử lý số liệu thống kê dùng
trong các ngành khoa học xã hội
SXKD

: Sản xuất kinh doanh

TP.HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

viii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tóm tắt các nghiên cứu trong nước ............................................................. 18
Bảng 2.2: Tóm tắt các nghiên cứu nước ngoài ............................................................. 21
Bảng 3.1. Thang đo Giao tiếp trong tổ chức ................................................................ 29
Bảng 3.2: Thang đo Đào tạo và phát triển .................................................................... 29
Bảng 3.3. Thang đo Tiền lương, tiền thưởng và sự công nhận .................................... 30
Bảng 3.4. Thang đo Hiệu quả trong việc ra quyết định ................................................ 30
Bảng 3.5. Thang đo Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến .................................... 31
Bảng 3.6. Thang đo Định hướng về kế hoạch tương lai ............................................... 31
Bảng 3.7. Thang đo Làm việc nhóm ............................................................................ 32
Bảng 3.8. Thang đo Sự cơng bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị ........... 32

Bảng 3.9. Thang đo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức ............................................ 33
Bảng 4.1. Thống kê mô tả mẫu ..................................................................................... 37
Bảng 4.2. Kết quả kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha .............. 39
Bảng 4.3. KMO và kiểm định Bartlett ......................................................................... 42
Bảng 4.4. Tổng phương sai trích .................................................................................. 42
Bảng 4.5. Ma trận nhân tố đã xoay ............................................................................... 43
Bảng 4.6. KMO và kiểm định Bartlett ......................................................................... 44
Bảng 4.7. Tổng phương sai trích .................................................................................. 45
Bảng 4.8. Ma trận nhân tố đã xoay ............................................................................... 45
Bảng 4.9. Kết quả phân tích tương quan ...................................................................... 46
Bảng 4.10. Phân tích độ phù hợp của mơ hình ............................................................. 49
Bảng 4.11. Phân tích phương sai Anova trong phân tích hồi quy ................................ 50
Bảng 4.12. Kết quả phân tích hồi quy mơ hình tuyến tính ........................................... 50
Bảng 4.13. Kết quả kiểm định sự khác biệt về giới tính .............................................. 52
Bảng 4.14. Kết quả kiểm định sự khác biệt về trình độ học vấn .................................. 53
Bảng 4.15. Kết quả kiểm định sự khác biệt về vị trí cơng việc .................................... 53
Bảng 4.16. Kết quả kiểm định sự khác biệt về thâm niên công tác ............................. 54
Bảng 4.17. Multiple Comparisons ................................................................................ 54
Bảng 4.18. Thống kê mô tả các yếu tố thuộc văn hóa cơng ty và sự gắn bó của nhân
viên với tổ chức ............................................................................................................ 57
Bảng 5.1. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết của nghiên cứu ........................ 59
ix


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất .........................................................................26
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ....................................................................................27
Hình 4.1. Biểu đồ phân tán giữa phần dư chuẩn hóa và giá trị ước lượng ...................48
Hình 4.2. Biểu đồ phân phối phần dư chuẩn hóa .........................................................48
Hình 4.3. Kết quả tương quan tuyến tính của các thành phần trong mơ hình nghiên cứu ...51

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố chính của
văn hóa cơng ty ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức tại Tổng công ty
Điện lực miền Nam. Trên cơ sở đó, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm cung cấp thêm
thông tin cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa văn hóa và sự gắn bó với tổ
chức của nhân viên. Đồng thời, Tổng cơng ty có thể xây dựng cho mình một mơi trường
văn hóa tổ chức bền vững, nhằm tạo ra một bầu khơng khí làm việc mà mọi người lao
động ở đó đều cảm thấy an tâm, tự hào, trung thành và cống hiến hết mình cho đơn vị.
Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính được
sử dụng là thảo luận nhóm để điều chỉnh và xây dựng thang đo cho phù hợp với bối
cảnh nghiên cứu. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng
thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với kích thước mẫu n = 278 mẫu.
Kết quả nghiên cứu cho thấy trong 8 thành phần văn hóa đã đề xuất trong mơ
hình nghiên cứu, thì tất có 5 khía cạnh văn hóa cơng ty ảnh hưởng tích cực và có ý
nghĩa thống kê đến mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức trong Tổng công ty, bao
gồm các yếu tố được sắp xếp theo mức độ từ cao đến thấp như sau: Sự cơng bằng và
nhất qn trong các chính sách quản trị (0,338), tiếp theo là Đào tạo và Phát triển
(0,227), kế đến là Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến (0,152), kế nữa là Hiệu
quả trong việc ra quyết định (0,151) và cuối cùng Định hướng về kế hoạch tương lai
(0,115). Về mức độ cảm nhận của nhân viên về sự gắn bó với tổ chức nhìn chung họ
khá hài lịng đối với mơi trường làm việc của Tổng công ty, điều này thể hiện qua chỉ
số thống kê, hầu hết các biến đều có giá trị trung bình ở mức tốt/khá tốt trở lên (giá trị
trung bình trên 3.5). Ngồi ra, chưa giải thích được mối quan hệ tuyến tính giữa các
khía cạnh khác trong mơ hình, gồm Giao tiếp trong tổ chức, Phần thưởng và sự cơng
nhận, Làm việc nhóm và yếu tố gắn bó với tập dữ liệu phân tích hiện tại.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo thấy được mối

tương quan giữa các khía cạnh của văn hóa tổ chức và sự gắn bó của nhân viên với tổ
chức; đồng thời hiểu được những hành vi, những mong đợi của nhân viên. Từ đó, các
nhà quản trị đưa ra định hướng phát triển văn hóa theo hướng tích cực, tìm ra các giải
pháp nào cần tập trung thực hiện để có thể nâng cao mức độ gắn kết của các nhóm
nhân viên khác nhau đối với tổ chức trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn, đồng
thời cũng tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực cho Tổng công ty trong mơi
trường cạnh tranh khốc liệt và thay đổi nhanh chóng như hiện nay.

Từ khóa: Văn hóa tổ chức, sự gắn bó của nhân viên, Tổng cơng ty Điện lực miền Nam.
xi


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Văn hóa tổ chức hiện nay đang là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu quản
trị doanh nghiệp, do bởi khả năng ảnh hưởng, tác động của nó tới mọi khía cạnh trong
hoạt động sản xuất kinh doanh, đặc biệt là sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
Trong những năm gần đây, khái niệm văn hóa đặc biệt là văn hóa tổ chức ngày càng
được các doanh nghiệp, các công ty sử dụng phổ biến. Văn hóa tổ chức là một chủ đề
quan trọng trong nghiên cứu quản trị doanh nghiệp, do bởi khả năng ảnh hưởng, tác
động của nó tới mọi khía cạnh của hoạt động kinh doanh.
Thực tế hiện nay, các doanh nghiệp, các tập đoàn lớn rất chú trọng đến việc xây
dựng văn hóa tổ chức. Nhiều doanh nghiệp như FPT, Viettel… đã rất thành công trong
việc thu hút và giữ chân lực lượng lao động. Ngày nay, các doanh nghiệp nhận thức
được rằng nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là tài sản q giá mà nó cịn là nguồn
vốn quan trọng trong quá trình phát triển.
Vậy làm thế nào để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn
lực con người, là nơi làm gạch nối, nơi có thể tạo ra động lực tác động tích cực thúc
đẩy sự phát triển của mỗi cá nhân người lao động trong tập thể vào việc đạt được các
mục tiêu, chiến lược của tổ chức, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh

nghiệp. Và một ý nghĩa khác cũng khơng kém phần quan trọng đó chính là doanh
nghiệp cần phải duy trì được nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ
chức của đội ngũ nhân viên đặc biệt là những nhân viên giỏi, tài năng. Điều này phù
hợp với xu thế hiện nay khi mà chúng ta đang ở thời đại “thế giới phẳng” thì việc cạnh
tranh dựa vào vốn tiền tệ, khoa học kỹ thuật cơng nghệ, tài ngun thiên nhiên khơng
cịn là cạnh tranh năng lực cốt lõi. Chúng ta đã bước vào thời kỳ cạnh tranh bằng vốn
trí thức, bằng tài ngun con người. Vì vậy, có thể nói việc cạnh tranh bằng nhân lực
là quan trọng và là nhân tố tất yếu để đánh giá năng lực của một tổ chức, doanh nghiệp
nào đó. Dựa trên thực tế đó, quan điểm quản trị hiện đại cũng đã dần thay đổi: Con
người khơng cịn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là
một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ
tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành “sang” đầu tư vào nguồn nhân
lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn”. Chính
từ quan điểm xem nguồn nhân lực là tài sản nên doanh nghiệp cần phải xây dựng và
1


duy trì một văn hóa tích cực tạo ra mơi trường làm việc giúp cho nhân viên phát huy
tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và
trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Hiện nay, cùng với xu thế phát triển kinh tế ở Việt Nam thì nghành điện nói
chung và EVN SPC nói riêng đều nhận thấy vai trị của văn hóa cơng ty ngày càng
được xem trọng và đánh giá cao, nhất là theo xu thế ngày nay khi sự quan tâm của
người lao động trong tổ chức không chỉ gồm các yếu tố về công việc, tiền lương,… mà
họ cịn quan tâm đến yếu tố văn hóa cơng ty đặc biệt là đối với những nhân viên có
năng lực, bản lĩnh, tài giỏi do bởi nó cũng là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến
quyết định tiếp tục ở lại hay rời bỏ tổ chức.
Ngoài ra, văn hóa tổ chức có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực tới sự phát triển
của tổ chức, nền văn hóa mạnh sẽ là nguồn lực quan trọng tạo ra lợi thế cạnh tranh cho
tổ chức, nền văn hóa yếu sẽ là nguyên nhân dẫn đến sự suy yếu. Xét về ảnh hưởng tích

cực, văn hóa tổ chức tạo nên nét đặc trưng riêng của tổ chức, quy tụ được sức mạnh
của tồn tổ chức và khích lệ được sự đổi mới sáng tạo.
Tổng công ty Điện lực miền Nam tiền thân là một doanh nghiệp Nhà nước đang
kinh doanh độc quyền sản phẩm thiết yếu của xã hội, vì thế văn hóa cơng ty trước đây
chưa được đánh giá cao. Hiện nay, ngành điện đã và đang đẩy mạnh tái cơ cấu bộ máy
theo hướng tinh gọn và hiệu quả, từng bước hòa nhập vào nền kinh tế thị trường, khi
đó vấn đề cạnh tranh đang diễn ra khóc liệt thì vai trị văn hóa cơng ty trở nên quan
trọng hơn bao giờ hết. Đây chính là lý do tác giả chọn đề tài.
Xuất phát từ những vấn đề trên, việc chọn đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa tổ
chức đến sự gắn bó của nhân viên đối với cơ quan Tổng công ty Điện lực miền
Nam” để nghiên cứu là cần thiết và hữu ích nhằm cung cấp thêm thông tin cho các nhà
lãnh đạo hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa văn hóa và sự gắn bó với tổ chức của nhân
viên. Trên cơ sở đó, Tổng cơng ty có thể xây dựng cho mình một mơi trường văn hóa
tổ chức bền vững, nhằm tạo ra một bầu khơng khí làm việc mà mọi người lao động ở
đó đều cảm thấy an tâm, tự hào, trung thành và cống hiến hết mình cho cơng ty.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố thuộc văn hóa của tổ chức ảnh hưởng
đến sự gắn bó của nhân viên đối với cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Nam. Trên
2


cơ sở đó đề xuất một số hàm ý quản trị để Tổng công ty Điện lực miền Nam định
hướng nền văn hóa cho phù hợp trong thời gian tới nhằm tăng mức độ gắn bó của nhân
viên với tổ chức.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Xác định các yếu tố văn hóa tác động đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
tại Tổng công ty Điện lực miền Nam.
- Xem xét những nhân tố tác động như thế nào đến sự gắn bó của nhân viên với
tổ chức tại Tổng công ty Điện lực miền Nam và đo lường mức độ tác động của các yếu

tố văn hóa đó.
- Xem xét khác biệt về sự gắn bó của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân của
nhân viên.
- Gợi ý một số chính sách cho nhà quản trị, góp phần ổn định và phát triển
nguồn nhân lực của tổ chức tại Tổng công ty Điện lực miền Nam.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là các yếu tố thuộc văn hóa tổ chức, sự gắn bó của
nhân viên với tổ chức và mối quan hệ giữa các khái niệm này.
- Đối tượng khảo sát: là cấp quản lý, nhân viên đang làm việc tại khối cơ quan
Tổng công ty Điện lực miền Nam.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện khảo sát nhân viên tại khối
cơ quan của Tổng công ty Điện lực miền Nam.
- Phạm vi thời gian: Thời gian tiến hành nghiên cứu kéo dài trong 05 tháng (từ
tháng 05/2019 đến tháng 09/2019). Trong đó, tác giả thu thập số liệu trong tháng 6 và
hoàn tất việc thu thập số liệu trong tháng 7 năm 2019.
- Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng của văn hóa tổ chức
đến sự gắn bó của nhân viên đối với cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Nam.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu vận dụng chủ yếu 2 phương pháp: Nghiên cứu định tính và nghiên
cứu định lượng. Trong đó:
- Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung
với một nhóm gồm 05 nhà quản trị (Tổng Giám đốc, 2 Phó Tổng Giám đốc và 2
Trưởng phịng của Tổng cơng ty) và một nhóm gồm 15 CBNV đang làm việc tại cơ
3


quan Tổng công ty Điện lực miền Nam nhằm bổ sung, hiệu chỉnh các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên để hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn

chính thức.
- Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua 02 giai đoạn:
+ Thu thập dữ liệu nghiên cứu thông qua việc phỏng vấn nhân viên bằng bảng
câu hỏi.
+ Phân tích các dữ liệu khảo sát. Việc kiểm định mơ hình lý thuyết và thang đo
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bằng phương pháp hệ số
tin cậy Cronbach's alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi
quy bội,… thông qua phần mềm SPSS 16.0.
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Đề tài có ý nghĩa thực tiễn trong việc nghiên cứu về tác động của văn hóa tổ
chức lên thái độ gắn bó với tổ chức của nhân viên được thể hiện qua các điểm sau:
- Kết quả nghiên cứu xác định được các yếu tố thuộc văn hóa tổ chức ảnh
hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Tổng cơng ty Điện lực miền Nam.
- Góp phần bổ sung vào hệ thống thang đo về các yếu tố thuộc văn hóa tổ chức
ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu này cũng mở ra
hướng nghiên cứu cho các nghiên cứu kế tiếp sau này.
- Góp phần làm tài liệu tham khảo giúp cho Tổng cơng ty thấy được mối tương
quan giữa các khía cạnh văn hóa tổ chức và mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Từ đó, điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách phát triển nguồn nhân lực cho phù
hợp, đồng thời đưa ra những phương thức khuyến khích, động viên nhân viên, nhằm
giữ chân được nhân viên giỏi trong chiến lược xây dựng và phát triển bền vững văn
hóa tổ chức của ngành điện.
1.6. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời cảm ơn, lời cam đoan, danh mục các bảng, danh mục các hình, danh
mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, nội dung luận văn gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương này trình bày tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng
và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và đóng góp của luận văn.
Chương 2: Tổng quan tài liệu và cơ sở lý thuyết
Chương này trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nền tảng của

các yếu tố thuộc văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
4


và mối quan hệ giữa các khái niệm này; từ đó sẽ xây dựng mơ hình nghiên cứu và các
giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng và kiểm định các thang đo nhằm đo
lường các khái niệm nghiên cứu.
Chương 4: Phân tích và thảo luận kết quả nghiên cứu
Chương này trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định mô hình và đo
lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá các kết quả có được.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Chương này tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp, hàm
ý của nghiên cứu cho các nhà quản trị cũng như trình bày những hạn chế của nghiên
cứu và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.
Tóm tắt chương 1
Chương này trình bày tổng quan về nghiên cứu gồm tính cấp thiết của đề tài,
mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phương
pháp nghiên cứu và kết cấu của luận văn.

5


CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. Một số khái niệm liên quan
2.1.1. Văn hóa
Văn hóa là một khái niệm mang nội hàm rộng lớn, liên quan đến mọi mặt của
cuộc sống con người và do vậy có rất nhiều cách hiểu. Ngày nay, có hàng trăm cách
xác định khoa học về văn hóa và nó được tiếp cận từ nhiều lĩnh vực khoa học, nhiều

lĩnh vực nghiên cứu khác nhau. Điều đó cho thấy các nhà khoa học đã quan tâm rất
nhiều đến vấn đề văn hóa. Có rất nhiều khái niệm về văn hóa khác nhau:
Nhà xã hội học Herskovist trong cuốn “Man and his work” cho rằng “văn hóa
là lối sống của một tập đoàn người và xã hội là tập thể được tổ chức bởi các cá nhân
tuân theo lối sống đó. Nói rõ hơn thì xã hội là tổ chức của con người, cịn những hoạt
động của họ là văn hóa”.
Tylor (1871), tác giả cuốn sách văn hóa nguyên thủy đã định nghĩa văn hóa là
“một phức thể bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán,
cùng mọi khả năng và thói quen khác mà con người như một thành viên của xã hội đã
đạt được”.
Trần Ngọc Thêm (1999): “Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá tri ̣vật chất
và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua q trình hoạt động thực tiễn, trong
sự tương tác giữa con người với mơi trường tự nhiên và xã hội”.
Đỗ Thị Phi Hồi (2009): “Văn hóa là tồn bộ những giá trị vật chất và tinh
thần mà loài người tạo ra trong quá trình lịch sử”.
Theo UNESCO: “Văn hóa là một phức thể, tổng thể các đặc trưng, diện mạo về
tinh thần, vật chất, tri thức, linh cảm… khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng gia
đình, xóm làng, quốc gia, xã hội… Văn hóa khơng chỉ bao gồm nghệ thuật, văn
chương mà cả những lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ giá tri,̣
những truyền thống, tín ngưỡng”.
Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết “Vì lẽ sinh tồn cũng như vì mục đích cuộc
sống, lồi người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật,
khoa học, tơn giáo, văn hóa nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về
mặc, ăn và các phương tiện, phương thức sử dụng toàn bộ những sáng tạo và phát
minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng
6


với biểu hiện của nó mà lồi người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời
sống và địi hỏi của sự sinh tồn”.

Tóm lại, văn hóa là sản phẩm của lồi người, văn hóa được tạo ra và phát triển
trong quan hệ qua lại giữa con người và xã hội. Văn hóa được truyền từ thế hệ này
sang thế hệ khác thơng qua q trình xã hội hóa. Văn hóa được tái tạo và phát triển
trong quá trình hành động và tương tác xã hội của con người.
2.1.2. Văn hóa tổ chức
2.1.2.1. Khái niệm văn hóa tổ chức
Có rất nhiều định nghĩa, quan điểm, cách tiếp cận khác nhau về văn hóa tổ
chức và các thành phần của văn hóa tổ chức.
Schein (1992), văn hóa tổ chức là loại quy ước cơ bản do một nhóm người nghĩ
ra, phát hiện hay xây dựng nên để giải quyết những vấn đề về sự thích ứng với bên
ngồi và sự hòa nhập bên trong. Những quy ước này phải được coi là có hiệu lực và là
chuẩn mực để các thành viên mới của tổ chức thấm nhuần và tuân thủ. Theo Eldrige
and Crombie (1974) nói đến văn hóa của một tổ chức là nói đến một hình thể duy nhất
với các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử,..được thể hiện qua việc các thành
viên liên kết với nhau để làm việc. Nét đặc biệt của một tổ chức cụ thể nào đó được thể
hiện ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây
dựng con người.
Recardo & Jolly (1997), khi nói đến văn hóa cơng ty, người ta thường nói về hệ
thống các giá trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ
chức. Những giá trị của tổ chức đó đặc biệt và khác biệt với các tổ chức khác. Một nền
văn hóa giúp để định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các
chính sách trong tổ chức.
Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu và hệ thống các nghiên cứu về văn hóa và
văn hóa kinh doanh, Đỗ Thị Phi Hồi (2009), định nghĩa “Văn hóa doanh nghiệp là
một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư
duy được mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở
phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh
doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”.
Như vậy, phần lớn các tác giả đều thừa nhận “Nói đến văn hóa tổ chức là nói
đến hình thức tín ngưỡng, giá trị và thói quen được phát triển trong suốt q trình lịch

7


sử của tổ chức. Những điều này được thể hiện trong cách điều hành và hành vi ứng xử
của các thành viên”.
2.1.2.2. Tầm quan trọng của văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức là tài sản vơ giá của mỗi cơng ty góp phần tạo nên sức mạnh
lớn lao của doanh nghiệp. Văn hóa là một cơng cụ quan trọng và không thể thiếu trong
quản lý điều hành, bất kể đó là quản lý điều hành một quốc gia, một xã hội, một doanh
nghiệp hay một cơ quan. Người ta không thể quản lý điều hành tốt mà không sử dụng
cơng cụ văn hóa. Về mặt khoa học quản trị, việc quản trị một doanh nghiệp hay quản
trị một quốc gia đều có những nét tương đồng.
Dùng quy chế để tạo văn hóa, dùng văn hóa để thực thi quy chế, quản lý công
ty bằng quy chế dẫn đến mọi người phải tuân theo như thế, mang tính bắt buộc, quản
lý cơng ty bằng văn hóa sẽ tạo cho người lao động niềm tin và tự nguyện tuân thủ. Một
khi cơng ty có một văn hóa mạnh, phù hợp với mục tiêu và chiến lược dài hạn mà
doanh nghiệp đã đề ra thì tạo ra niềm tự hào của nhân viên về doanh nghiệp, từ đó mọi
người ln sống, phấn đấu hết mình vì mục tiêu chung của doanh nghiệp một cách tự
nguyện, giúp cho lãnh đạo dễ dàng hơn trong công việc quản lý công ty, giúp nhân viên
thoải mái và chủ động hơn trong việc định hướng cách nghĩ và cách làm của mình.
Ý nghĩa quan trọng trong việc quyết định tạo ra những lợi thế cạnh tranh như
chất lượng sản phẩm, thời gian giao hàng, tác động đến hiệu quả của hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp, điều phụ thuộc rất lớn vào yếu tố văn hố. Nó ảnh
hưởng trực tiếp to lớn đến việc hình thành mục tiêu, chiến lược và chính sách, tạo ra
tính định hướng có tính chất chiến lược cho doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo thuận
lợi cho việc thực hiện thành công chiến lược đã lựa chọn của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh là giá trị vơ hình giúp khách
hàng đối tác phân biệt các công ty với nhau, tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối,
kiểm soát, tạo động lực... Làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt trên thị
trường. Hiệu quả và sự khác biệt sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường.

2.1.2.3. Các dạng văn hóa của tổ chức
Có nhiều cách tiếp cận văn hóa tổ chức vì thế có nhiều cách phân loại các dạng
văn hóa tổ chức khác nhau. Mỗi cách phân loại thể hiện nhiều góc độ nhìn nhận, tiếp
cận về văn hóa tổ chức. Trong cuốn “Văn hóa tổ chức” của tác giả Đỗ Thị Phi Hoài,
(2009) nhà xuất bản tài chính đã tổng hợp một số dạng văn hóa tổ chức theo các tác
giả như sau:
8


Theo Đỗ Thị Phi Hoài (2009), Deal & Kennedy (1982), văn hóa tổ chức gồm
bốn dạng: Nam nhi (Tough - guy, macho), làm ra làm/chơi ra chơi (Work-hard/ play
hard). Cách phân loại này dựa trên hai tiêu thức về thị trường (1) mức độ rủi ro gắn với
các hoạt động của công ty và (2) tốc độ công ty và nhân viên của họ được phản ứng về
các chiến lược và quyết định của họ. Cách phân loại trên hữu ích trong việc giúp
những người quản lý “định dạng” đặc trưng văn hóa tổ chức cho tổ chức của mình.
Theo Đỗ Thị Phi Hoài (2009), Harrison (1972) phân loại văn hóa tổ chức gồm 4
loại: Văn hóa quyền lực (Power), văn hóa vai trị (role), văn hóa cơng việc (task) và
văn hóa cá nhân (person).
Theo Đỗ Thị Phi Hồi (2009), Quinn & McGrath (1985) chia thành 4 dạng:
Kinh tế hay thị trường (rational hay market), triết lý hay đặc thù (Ideological hay
adhocacy), đồng thuận hay phe cánh (Concensual hay clan) và thứ bậc (Hierarchical).
Cách phân loại này dựa vào đặc trưng của q trình trao đổi thơng tin trong tổ chức.
Theo Đỗ Thị Phi Hoài (2009), Scholz (1987) tiếp cận văn hóa tổ chức theo cách
từ mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức với chiến lược hoạt động.
Scholz khái qt mơ hình văn hóa tổ chức của các cơng ty thành 3 nhóm: Tiến
triển (Evolutional), nội sinh (Internal) và ngoại sinh (External).
2.1.2.4. Vai trị của văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức là một khái niệm quan trọng trong các nghiên cứu về hành vi
tổ chức trong thập kỷ qua. Mặc dù có sự khác nhau về định nghĩa và đo lường, nhưng
các nhà nghiên cứu đều đồng ý rằng văn hóa có thể là một yếu tố quan trọng trong việc

xác định sự phù hợp của cá nhân với tổ chức (O'reilly & cộng sự, 1991).
Nền văn hóa của một tổ chức mạnh yếu khác nhau sẽ có ảnh hưởng tích cực
hoặc tiêu cực đối với sự phát triển của tổ chức.
Tác động tích cực:
Văn hóa tổ chức tạo nên phong thái của doanh nghiệp, giúp phân biệt tổ chức
này với tổ chức khác.
Văn hóa tổ chức tạo nên lực hướng tâm cho tồn tổ chức.
Văn hóa tổ chức khích lệ q trình đổi mới và sáng chế (Đỗ Thị Phi Hoài, 2009).
Trong bối cảnh phát triển, cạnh tranh hiện nay, để có được chỗ đứng trên thị
trường, phát triển bền vững, các doanh nghiệp nói chung và ngành điện nói riêng đều
phải tăng khả năng cạnh tranh của mình bằng cách phát triển các sản phẩm dịch vụ đa
9


dạng, phong phú, chất lượng, uy tín đối với khách hàng. Đối với bên trong, cần phải có
các chính sách đối nội phù hợp, đảm bảo cơ cấu, hoạt động tốt, tạo điều kiện môi
trường làm việc công bằng, phát triển tốt đối với nhân viên. Hay có thể nói, cần xây
dựng một văn hóa doanh nghiệp phù hợp, thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp như chất keo liên kết các hoạt động, phần tử của doanh nghiệp,
giúp doanh nghiệp hoạt động thống nhất, phát triển bền vững, khuyến khích hoặc cản
trở sự phát triển tổ chức.
2.1.2.5. Các thành phần văn hóa tổ chức
Mackinnon (2003), nghiên cứu về văn hóa cơng ty và mối quan hệ với sự gắn
kết, sự thỏa mãn công việc và chia sẻ thơng tin tại Đài Loan, trong đó vận dụng mơ
hình OCP (Organizational Culture Profile) của O’Reilly & cộng sự (1991) gồm 7
thành phần văn hóa với 54 biến:
a. Tôn trọng con người (Respect for people): Sự công bằng, tôn trọng con
người, các hành vi, giao tiếp giữa các nhân viên, công ty, cấp trên và nhân viên, sự
công nhận, đào tạo, phát triển nhân viên.
b. Định hướng đội nhóm (Team orientation): Quan hệ con người trong nhóm,

trong cơng ty, tinh thần đồng đội và sự hỗ trợ, hợp tác khi làm việc.
c. Chi tiết/ nguyên tắc hóa (Attention to detail): Sự cẩn thận, chi tiết, chính xác
trong cơng việc, yêu cầu về sự tuân thủ các quy định luật lệ trong công việc, công ty.
d. Sự ổn định (Stability): Sự an tồn, ổn định, n tâm trong cơng việc.
e. Cải tiến (Innovation): Sự ham muốn cải tiến, thay đổi, sự tìm tịi, khai thác
cơ hội, sáng tạo, chấp nhận mạo hiểm trong cải tiến.
f. Định hướng kết quả (Outcome orientation): Sự ưu tiên hướng đến kết quả
công việc cao nhất, đặt kết quả công việc là ưu tiên để đánh giá nhân viên, định hướng
hành động để đạt kết quả cao nhất.
g. Năng nổ/ tháo vác (Aggressiveness): Sự năng nổ, tháo vát, tận tâm, chủ động
trong công việc cũng như các hoạt động khác trong và ngồi cơng ty.
Trong các mơ hình văn hóa, nổi bật là lý thuyết của Recardo & Jolly, mơ hình
này đã được ứng dụng nhiều trong các nghiên cứu nước ngoài và tại Việt Nam. Theo
Recardo & Jolly (1997), có 8 yếu tố liên quan đến văn hóa doanh nghiệp:
a. Giao tiếp (Communications): Yếu tố đề cập đến số lượng, loại hệ thống
thông tin liên lạc và làm thế nào để những thông tin được truyền đạt. Điều này bao
gồm sự chỉ đạo của truyền thông (từ trên xuống hoặc từ dưới lên hay ba chiều), thông
10


tin liên lạc được chọn lọc hoặc mở rộng, cuộc xung đột được tránh hoặc giải quyết và
các phương tiện (cuộc họp, bản ghi nhớ,…) hay phương tiện khơng chính thức được
sử dụng để truyền tải và nhận thông tin.
b. Đào tạo và phát triển (Training and development): Việc thành công của đội
phụ thuộc nhiều vào việc tiếp thu những kỹ năng mới. Chỉ số quan trọng để đánh giá là
gắn kết của ban quản lý tạo nên nhiều cơ hội phát triển và cách tổ chức cũng chấp
nhận tiếp nhận lại các kỹ năng mới trong công việc. Cuối cùng, một chỉ số quan trọng
để đánh giá là tập trung của các nhà quản lý quản lý về giáo dục. Cụ thể là, được quản
lý tập trung vào việc giáo dục cho nhân sự hiện tại, hoặc nhu cầu phát triển trong
tương lai.

c. Phần thưởng và sự công nhận (Rewards): Xem xét những hành vi nào được
khen thưởng và các loại phần thưởng sử dụng. Người được khen thưởng với tư cách cá
nhân hay tập thể, liệu tất cả các thành viên của các doanh nghiệp xứng đáng được
thưởng và những điều kiện nào được đề bạt thăng tiến? Điều kiện đo lường khác bao
gồm mức độ mà nhân viên tham gia trong việc thực hiện, phát triển các tiêu chuẩn
hiệu suất, sự công bằng khen thưởng và mức độ mà tổ chức cung cấp thông tin phản
hồi về hiệu quả công việc.
d. Ra quyết định (Decision making): Ra quyết định chỉ ra cách quyết định được
thực hiện và các cuộc xung đột được giải quyết như thế nào. Quyết định nhanh hay
chậm? Tổ chức đánh giá quan liêu hay không? Được quyết định tập trung hay phân tán.
e. Chấp nhận rủi ro (Risk taking): Chấp nhận rủi ro tập trung vào việc liệu sự
sáng tạo và cải tiến có những giá trị khen thưởng khơng, liệu rủi ro có được khuyến
khích và liệu có sự cởi mở trong việc tiếp nhận các ý kiến mới không. Ở một mức độ
nào đó, liệu nhà quản lý có khuyến khích những đề xuất cải tiến khơng? Liệu mọi
người có bị phạt khi thử sử dụng những sáng kiến hay chất vấn lối làm việc hiện tại.
f. Định hướng về kế hoạch tương lai (Planning): Tổ chức chú trọng đến kế
hoạch lâu dài hay ngắn hạn và kế hoạch chủ động hay phản ứng? Mức độ chia sẻ với
nhân viên về chiến lược, mục tiêu, tầm nhìn? Quá trình lập kế hoạch chính thức hay có
cấu trúc? Nhân viên cam kết đạt được chiến lược kinh doanh và mục tiêu tổ chức khác
ở mức độ nào.
g. Định hướng đội nhóm (Teamwork): Yếu tố này liên quan đến số lượng,
chủng loại và hiệu quả của làm việc theo nhóm trong tổ chức. Nó bao gồm, nhưng
khơng giới hạn, số lượng hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, số lượng tin cậy giữa
11


chức năng hoạt động hay đơn vị khác nhau và mức độ tự động hóa hiện nay được sử
dụng để hỗ trợ quá trình làm việc. Lưu ý rằng một bầu khơng khí làm việc theo nhóm,
tự bản thân nó, khơng có nghĩa là doanh nghiệp nhất thiết làm việc thành từng nhóm
như vậy. Ví dụ, các nhà khoa học nghiên cứu có thể tạo một bầu khơng khí làm việc

nhóm và sự hợp tác nhưng có thể khơng phải là một đội và có thể hoạt động khá độc lập.
h. Các chính sách quản trị (Management practices): Khía cạnh này đo lường
sự công bằng và nhất quán với các chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của phong
cách quản trị đối với nhân viên, mức độ nhà quản trị cung cấp một mơi trường làm
việc an tồn.
Tóm lại, qua q trình nghiên cứu các thành phần văn hóa tổ chức của các tác
giả tiêu biểu ở trên, cho thấy mơ hình của tác giả Recardo & Jolly (1997) đã xác định
tám yếu tố trong đo lường văn hóa doanh nghiệp, mơ hình này có tính khái qt và có
thể áp dụng với nhiều loại doanh nghiệp khác nhau. Vì thế, đề tài này sử dụng mơ hình
của Recardo & Jolly (1997) để áp dụng trong trường hợp nghiên cứu về văn hóa tổ
chức tại Tổng cơng ty Điện lực miền Nam.
2.2. Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
Có rất nhiều mơ hình nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, mỗi
nghiên cứu tiếp cận theo một trường phái lý thuyết khác nhau nên sẽ có sự khác nhau
về định nghĩa và cách đo lường.
O’Reilly (1986), sự gắn bó với tổ chức bao gồm ý thức về cam kết với cơng
việc, lịng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức.
Theo viện Aon Consulting: sự gắn bó với tổ chức được thể hiện ở năng suất,
niềm tự hào và duy trì. Bản thân của sự gắn bó nói chung ảnh hưởng đến hành vi một
cách độc lập với các động cơ hay thái độ khác. Ý thức gắn bó có thể dẫn đến một quá
trình hành động lâu dài, ngay cả khi nó mâu thuẫn với các động cơ hay thái độ khác.
Do đó, việc định nghĩa nó càng thêm khó khăn (Dockel, 2003).
Khơng có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng như
đo lường sự gắn bó đối với tổ chức. Mowday & cộng sự (1979) đã phân biệt giữa thái
độ gắn bó (Attitudinal commitment) và hành vi gắn bó (Behavioural commitment) đối
với tổ chức. Ơng cho rằng: Thái độ gắn bó đối với tổ chức phản ánh những suy nghĩ
của cá nhân về mối quan hệ với tổ chức (Sự đồng nhất của cá nhân đối với mục tiêu
của tổ chức và sự sẵn lịng làm việc vì mục tiêu đó). Trong khi đó, Gắn bó với tổ chức
12

ở góc độ hành vi thể hiện trong chính hành động - ngày càng trở nên gắn chặt với tổ
chức của họ.
Mowday & cộng sự (1979) cũng cho rằng có mối quan hệ tương tác giữa thái
độ gắn bó và hành vi gắn bó với tổ chức. Thái độ dẫn đến hành vi, còn hành vi sẽ cũng
cố thêm thái độ gắn bó. Các nghiên cứu về thái độ gắn bó với tổ chức nhằm xác định
trong những điều kiện nào thái độ gắn bó sẽ phát triển thành hành vi gắn bó. Ngược
lại, những nghiên cứu về hành vi tổ chức hầu hết nhằm xác định ở những hoàn cảnh
nào các hành vi gắn bó có xu hướng lặp lại và những tác động của hành vi này lên thái
độ gắn bó. Đa số các lý thuyết về gắn bó với tổ chức đều định nghĩa và đo lường sự
gắn bó với tổ chức dưới khía cạnh thái độ.
Là một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về gắn bó với cơng
việc, lịng trung thành và niềm tin về các giá trị của tổ chức (O’Reilly, 1986).
Allen & Meyer (1990) sự gắn bó của nhân viên với tổ chức được đánh giá dựa
trên niềm tin của họ vào tổ chức, sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, sự
sẵn sàng làm việc hết mình vì tổ chức và mong muốn trở thành thành viên của tổ chức.
Allen & Meyer (1990) đã đo lường sự gắn bó dựa trên ba thành phần:
Gắn bó tự nguyện (Affective Commitment): Gắn bó thân thiết xuất phát từ cảm
xúc và mang tính tự nguyện.
Gắn bó do bắt buộc (Continuance Commitment): Gắn bó vì khơng có cơ hội
thay đổi nơi làm việc hoặc chi phí từ bỏ doanh nghiệp cao.
Gắn bó vì đạo đức (Normative Commitment): Gắn bó chỉ vì sự ràng buộc của
những giá trị đạo đức.
Theo nghiên cứu thực hiện điều chỉnh và kiểm định thang đo gắn bó đối với tổ
chức có bổ sung, chỉnh sửa cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam, tác giả Trần Kim
Dung đưa ra kết luận: sự gắn bó đối với tổ chức có 3 thành phần: Ý thức nỗ lực cố
gắng, lòng trung thành và lòng tự hào yêu mến tổ chức.
Mỗi yếu tố là một thang đo, có thể được sử dụng riêng lẻ để xây dựng thang đo
mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên. Theo Meyer & cộng sự (2002) đã chỉ ra
“Gắn bó tự nguyện” là thang đo phổ biến, được đánh giá cao và đề nghị sử dụng nhiều

trong các nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức. Đây cũng là thang đo đã được
McKinnon & cộng sự (2003) sử dụng trong nghiên cứu về văn hóa cơng ty và mối
quan hệ với sự gắn bó, sự thỏa mãn công việc và chia sẻ thông tin tại Đài Loan.
13


Do đó, nghiên cứu của tác giả đề xuất sử dụng thang đo “Gắn bó tự nguyện”
(Affective Commitment Scale) hiệu chỉnh của Meyer & cộng sự (1993) để đo lường sự
gắn bó của nhân viên với tổ chức.
2.3. Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
Quan sát thực tế trong các tổ chức ở Việt Nam cho thấy: Nhân viên thường rời
bỏ tổ chức khi lãnh đạo không quan tâm đến hiệu quả công việc, không quan tâm đến
nhân viên và áp dụng văn hóa áp đặt, quan liêu (Trần Kim Dung, 2005), như vậy văn
hóa là một trong những yếu tố quan trọng trong chiến lược nhân sự của các tổ chức.
Harris & Mossholder (1996), văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến nhận thức của các
cá nhân liên quan đến kết quả của tổ chức như sự thỏa mãn, cam kết, đạo đức…
Các giá trị văn hóa tích cực phản ánh một hình ảnh tốt đẹp của doanh nghiệp và
mơi trường làm việc hấp dẫn với mục đích duy trì nguồn nhân lực, nhất là những nhân
viên giỏi, tài năng. Văn hóa cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến khuynh
hướng rời bỏ tổ chức của nhân viên, đồng thời cũng là yếu tố thu hút lực lượng lao
động đặc biệt là những người có năng lực, những nhân tài bên ngồi bởi vì người lao
động bên cạnh việc xem xét các yếu tố như lương bổng, tính chất cơng việc…thì họ
ngày càng quan tâm đến yếu tố văn hóa trước khi bắt đầu gia nhập một tổ chức mới.
Văn hóa tổ chức tích cực sẽ làm gia tăng sự gắn bó của đội ngũ nhân viên và kết quả là
hiệu quả làm việc của tổ chức được nâng cao, năng suất lao động tăng lên, việc ra
quyết định sẽ tốt hơn và sự gắn bó ở mọi cấp bậc nhân viên cũng tăng lên (Thompson
& Luthans, 1990) và tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Saeed & Hassan, 1990).
Theo một cuộc điều tra nghiên cứu về công cụ và xu hướng quản trị năm 2007
của Bain và Company - một công ty của Mỹ hoạt động trong lĩnh vực tư vấn doanh
nghiệp toàn cầu - thì có trên 90% trong tổng số 1200 các nhà quản trị điều hành quốc

tế đến từ các quốc gia Nam Mỹ, Châu Á - Thái Bình Dương, Châu Âu, Mỹ và Canada
đã đồng ý rằng văn hóa là chiến lược quan trọng cho sự thành công của doanh nghiệp.
Hầu hết, các nghiên cứu của các nhà khoa học trên thế giới đều chỉ ra rằng văn
hóa tổ chức có tác động đến sự gắn bó của nhân viên.
2.4. Thực trạng văn hóa Tổng cơng ty Điện lực miền Nam
2.4.1. Tổng quan về Tổng công ty Điện lực miền Nam
Tổng công ty Điện lực miền Nam là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc
Tập đoàn Điện lực Việt Nam. Nhiệm vụ chủ yếu của Tổng công ty là phân phối và
kinh doanh điện năng trên địa bàn 20 tỉnh, thành phía Nam từ Ninh Thuận – Lâm
14