Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công việc tại công ty cổ phần nhà và thương mại dầu khí

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA HỆ THỐNG THÔNG TIN KINH TẾ

H
uế

--------------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

tế

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LỊNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

nh

VỀ CƠNG VIỆC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN NHÀ

Đ

ại

họ

c

Ki

VÀ THƯƠNG MẠI DẦU KHÍ

NGUYỄN THỊ DIỄM HIỀN

Huế, tháng 04 năm 2017


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA HỆ THỐNG THÔNG TIN KINH TẾ

H
uế

--------------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

tế

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LỊNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

nh

VỀ CƠNG VIỆC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN NHÀ

Đ

ại

họ

c

Ki

VÀ THƯƠNG MẠI DẦU KHÍ

Sinh viên thực hiện:

Giáo viên hướng dẫn:

Nguyễn Thị Diễm Hiền

ThS Trần Thị Phước Hà

Lớp: K47 TKKD
Niên khóa: 2013 - 2017

Huế, tháng 04 năm 2017


GVHD: ThS. Trần Thị Phước Hà

Khóa luận tốt nghiệp

Lời Cảm Ơn
Để hồn thành khóa luận này tơi đã nhận được nhiều sự giúp đỡ của nhiều cá
nhân và tổ chức. Với tình cảm chân thành cho phép tơi được bày tỏ lịng biết ơn
sâu sắc đến:
Tơi xin trân trọng cảm ơn Cô Th.S Trần Thị Phước Hà, người đã trực tiếp
hướng dẫn, chỉnh sửa, góp ý giúp đỡ tơi về kiến thức và phương pháp để tơi hồn

thành được khóa luận tốt nghiệp này.

H
uế

Tồn thể Thầy Cơ giáo trong Khoa Hệ Thống Thông Tin Kinh Tế - Trường
Đại học Kinh Tế - Đại học Huế đã hướng dẫn giảng dạy, cung cấp kiến thức và

tế

phương pháp trong 4 năm học qua.

Xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc Công ty Cổ phần Nhà và Thương mại

nh

Dầu khí đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để tơi có thể thực tập tại công ty.

Ki

Tôi xin chân thành cảm ơn anh Nguyễn Tấn Phát đã tận tình giúp đỡ chỉ dẫn tôi
trong suốt thời gian thực tập. Tôi xin gửi lời cảm ơn đến các anh chị ở phòng kế
thập dữ liệu.

họ

c

tốn, phịng tổ chức – hành chính đã tạo điều kiện cho tơi trong q trình thu

ại

Tơi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cô thư viện Trường Đại học Kinh Tế

Đ

Huế đã giúp đỡ tôi trong quá trình tìm kiếm và mượn tư liệu để phục vụ cho việc
nghiên cứu và hồn thành khóa luận này.
Tơi cũng không quên gửi lời cảm ơn chân thành tới gia đình, bạn bè đã động
viên góp ý kiến và giúp đỡ tơi trong q trình nghiên cứu và hồn thành khóa
luận.
Tơi xin chân thành cảm ơn!
HUẾ, THÁNG 5 NĂM 2017
Sinh Viên Thực Hiện
Nguyễn Thị Diễm Hiền

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Hiền

i
i


GVHD: ThS. Trần Thị Phước Hà

Khóa luận tốt nghiệp

MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ i
MỤC LỤC ......................................................................................................................ii

DANH MỤC VIẾT TẮT ............................................................................................... v
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ..................................................................................vi
DANH SÁCH BẢNG ...................................................................................................vii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................ 1
1.1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................... 1

H
uế

1.2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 2
1.2.1. Mục tiêu chung ...................................................................................................... 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ...................................................................................................... 2
1.3. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 2

tế

1.3.1. Phương pháp điều tra thu thập số liệu ................................................................... 2

nh

1.3.1.1. Số liệu thứ cấp .................................................................................................... 2
1.3.1.2. Số liệu sơ cấp ...................................................................................................... 2

Ki

1.3.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu ................................................................. 2

c

1.3.3. Phương pháp phân tích số liệu .............................................................................. 3

họ

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 4
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu: ........................................................................................... 4

ại

1.4.2. Phạm vi nghiên cứu: .............................................................................................. 4

Đ

1.5. Kết cấu đề tài ............................................................................................................ 4
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ........................................................................ 5
CHƯƠNG I: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ......................... 5
1.1. Cơ sở lý luận ............................................................................................................. 5
1.1.1. Khái niệm về người lao động và sự hài lòng của người lao động trong doanh
nghiệp .............................................................................................................................. 5
1.1.1.1 Khái niệm người lao động ................................................................................... 5
1.1.1.2. Khái niệm về sự hài lòng của người lao động .................................................... 6
1.1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động ............................. 7
1.1.1.4. Ý nghĩa sự hài lịng............................................................................................. 8
1.1.2. Các mơ hình lý thuyết nghiên cứu sự hài lòng của người lao động ...................... 9
SVTH: Nguyễn Thị Diễm Hiền

ii


GVHD: ThS. Trần Thị Phước Hà

Khóa luận tốt nghiệp

1.1.2.1. Thuyết hai nhân tố Herzberg .............................................................................. 9
1.1.2.2. Thuyết công bằng của J. Stacy Adams ............................................................. 10
1.1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom................................................................... 11
1.1.3. Mơ hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu ................................. 12
1.1.4. Xây dựng các thang đo ........................................................................................ 13
1.2. Một số kết quả nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại Việt Nam, trên thế
giới ................................................................................................................................. 15
CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHÀ VÀ THƯƠNG MẠI DẦU KHÍ .....
....................................................................................................................................... 18

H
uế

2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí ............................... 18
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển .......................................................................... 18
2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh ............................................................................................ 19

tế

2.1.3. Cơ cấu tổ chức ..................................................................................................... 20

nh

2.1.4. Tình hình lao động của cơng ty ........................................................................... 23
2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh.......................................................................... 26

Ki

2.2. Thống kê mô tả về mẫu điều tra ............................................................................. 28
2.3. Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty Cổ phần Nhà và

họ

c

Thương mại Dầu khí ...................................................................................................... 33
2.3.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ................................... 33

ại

2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................ 41

Đ

2.3.2.1.Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho các biến độc lập.................................. 42
2.3.2.2.Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho các biến phụ thuộc ............................. 44
2.3.3 Phân tích hồi quy tuyến tính ................................................................................. 46
2.3.3.1 Phân tích hệ số tương quan................................................................................ 46
2.3.3.2.Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính ....................................................... 47
2.3.3.3 Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến ................................................................... 48
2.3.3.4 Đánh giá độ phù hợp của mơ hình..................................................................... 49
2.3.6 Kiểm định độ phù hợp của mơ hình ..................................................................... 50
2.3.7 Kiểm định giá trị trung bình ................................................................................. 51
2.3.7.1 Kiểm định One – Sample T – Test đối với các biến độc lập .............................. 51

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Hiền

iii


GVHD: ThS. Trần Thị Phước Hà

Khóa luận tốt nghiệp

2.3.7.2. Kiểm định One – Sample T – Test đối với biến phụ thuộc sự hài lòng của
người lao động ............................................................................................................... 53
2.3.8 Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn đối với từng nhân tố theo đặc điểm
cá nhân ........................................................................................................................... 53
2.3.8.1 Theo giới tính .................................................................................................... 54
2.3.8.2 Theo độ tuổi lao động ........................................................................................ 55
2.3.8.3 Theo thâm niên công tác.................................................................................... 57
2.3.8.4 Theo trình độ chun mơn ................................................................................. 59
2.3.8.5 Theo bộ phận làm việc ...................................................................................... 60
2.3.8.6 Theo thu nhập bình quân ................................................................................... 61

H
uế

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI
LỊNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN Nhà VÀ
THƯƠNG MẠI DẦU KHÍ ......................................................................................... 63

tế

3.1. Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí ........... 63

nh

3.1.1. Định hướng chung ............................................................................................... 63
3.1.2. Định hướng cụ thể ............................................................................................... 64

Ki

3.2. Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động tại Cơng ty

c

Cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí ........................................................................... 65

họ

3.2.1 Giải pháp về Phúc lợi ........................................................................................... 65
3.2.2 Giải pháp về Môi trường làm việc .......................................................................... 66

ại

3.2.3 Giải pháp về Tiền lương ......................................................................................... 66

Đ

3.2.4. Giải pháp về Cơ hội đào tạo – Thăng tiến .............................................................. 67
3.2.5. Giải pháp về Lãnh đạo .......................................................................................... 67
3.2.6. Giải pháp về Đồng nghiệp ..................................................................................... 68
3.2.7. Giải pháp về Đặc điểm công việc .......................................................................... 68
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................. 69
1. Kết luận...................................................................................................................... 69
2. Kiến nghị ................................................................................................................... 70

2.1. Đối với Công ty Cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí......................................... 70
2.2. Đối với cơ quan quản lý ......................................................................................... 71
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................... 73

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Hiền

iv


GVHD: ThS. Trần Thị Phước Hà

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC VIẾT TẮT

Cổ phần

ĐHCĐ

Đại hội cổ đông

HĐQT

Hội đồng quản trị

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CNKT

Công nhân kĩ thuật

CĐ

Cao đẳng

TC

Trung cấp

ĐH

Đại học

LĐKT

Lao động kĩ thuật

Đ

ại

họ

c

Ki

nh

tế

H
uế

CP

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Hiền

v


GVHD: ThS. Trần Thị Phước Hà

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Trang
Sơ đồ 1.1: Mơ hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ............................................... 11
Sơ đồ 1.2: Mơ hình nghiên cứu .................................................................................... 12
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty ........................................................... 20
Biểu đồ 1: Cơ cấu mẫu theo giới tính lao động ............................................................ 30
Biểu đồ 2: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi lao động .............................................................. 30
Biểu đồ 3: Cơ cấu mẫu theo thâm niên công tác .......................................................... 31

H
uế

Biểu đồ 4: Cơ cấu mẫu theo bộ phận làm việc ............................................................. 32

Biểu đồ 5: Cơ cấu mẫu theo trình độ chun mơn của lao động ................................. 32

Đ

ại

họ

c

Ki

nh

tế

Biểu đồ 6: Cơ cấu mẫu theo thu nhập bình quân hàng tháng ....................................... 33

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Hiền

vi


GVHD: ThS. Trần Thị Phước Hà

Khóa luận tốt nghiệp

DANH SÁCH BẢNG
Trang
Bảng 1.1: Thuyết hai nhân tố của Herzber ................................................................... 10

Bảng 1.2: Các thang đo trong nghiên cứu .................................................................... 13
Bảng 2.1. Tình hình lao động của Cơng ty Cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí giai
đoạn 2014 – 2016 ......................................................................................................... 24
Bảng 2.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng ty Cổ phần Nhà và
Thương mại Dầu khí ..................................................................................................... 27

H
uế

Bảng 2.3. Cơ cấu mẫu điều tra ..................................................................................... 29
Bảng 2.4. Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố Đặc điểm công việc .......................... 34
Bảng 2.5. Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố Cơ hội đào tạo – thăng tiến .............. 35

tế

Bảng 2.6. Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố Môi trường làm việc......................... 36
Bảng 2.7. Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố Đồng nghiệp ..................................... 37

nh

Bảng 2.8. Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố Lãnh đạo. .......................................... 38

Ki

Bảng 2.9. Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố Tiền lương. ....................................... 39

c

Bảng 2.10. Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố Phúc lợi. ......................................... 40

họ

Bảng 2.11. Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố Hài lịng cơng việc. ........................ 41
Bảng 2.12 Ma trận xoay nhân tố biến độc lập lần thứ nhất .......................................... 43

ại

Bảng 2.13. Ma trận xoay nhân tố sự hài lòng chung .................................................... 45

Đ

Bảng 2.14 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến ..................................................... 46
Bảng 2.15 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến .......................................................... 48
Bảng 2.16 Mơ hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter ............................................. 49
Bảng 2.17 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ............................................. 49
Bảng 2.18 Kiểm định độ phù hợp của mơ hình ............................................................ 51
Bảng 2.19: Kiểm định One – Sample T – Test đối với từng nhân tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng của người lao động ......................................................................................... 52
Bảng 2.20: Kết quả kiểm định One - Sample T - Test đối với biến phụ thuộc sự hài
lòng ............................................................................................................................... 53
Bảng 2.21: Kiểm định Independent – Sample T Test theo giới tính ............................ 54
SVTH: Nguyễn Thị Diễm Hiền

vii


GVHD: ThS. Trần Thị Phước Hà

Khóa luận tốt nghiệp

Bảng 2.22. Kiểm định phương sai theo độ tuổi lao động ............................................. 55
Bảng 2.23. Phân tích ANOVA theo độ tuổi lao động .................................................. 56
Bảng 2.24. Kiểm định phương sai theo thâm niên cơng tác......................................... 57
Bảng 2.25. Phân tích ANOVA theo thâm niên công tác .............................................. 58
Bảng 2.26. Kiểm định phương sai theo trình độ chun mơn ...................................... 59
Bảng 2.25. Phân tích ANOVA theo trình độ chun mơn ........................................... 60
Bảng 2.28. Kiểm định phương sai theo bộ phận làm việc ........................................... 60
Bảng 2.29. Phân tích ANOVA theo bộ phận làm việc ................................................. 61
Bảng 2.30. Kiểm định phương sai theo thu nhập bình quân ........................................ 61

Đ

ại

họ

c

Ki

nh

tế

H
uế

Bảng 2.31. Phân tích ANOVA theo thu nhập bình quân ............................................. 62

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Hiền

viii


GVHD: ThS. Trần Thị Phước Hà

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1.1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, xu hướng khu vực hóa và tồn cầu hóa ngày càng căng thẳng hơn về
tính cạnh tranh giữa các doanh nghiệp. Để duy trì và phát triển trên thị trường, tất cả
các doanh nghiệp và bất kỳ đối thủ cạnh tranh nào cũng cần khẳng định vị thế của
mình. Những thay đổi trong lĩnh vực kinh doanh phải chấp nhận rằng lợi thế duy nhất
cũng như các lợi thế bền vững nhất chính là yếu tố con người.
Một trong những tiêu chí hàng đầu để đánh giá chất lượng của mơi trường đầu tư

H
uế

là nguồn lực lao động. Theo các chuyên gia nguồn nhân lực, đánh giá sự hài lịng cơng
việc của một nhân viên là nhiệm vụ quan trọng đối với một doanh nghiệp để phát triển
nguồn nhân lực bền vững.

tế

Ngày nay giữ chân các nhân viên giỏi đối với tổ chức ngày càng trở nên quan

nh

trọng. Sự ổn định đội ngũ nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm các chi phí và làm
giảm các sai sót nghiệp vụ có thể xảy ra, tạo dựng niềm tin và định hình văn hóa doanh

Ki

nghiệp. Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự hài lịng của người lao động có ảnh hưởng

c

tích cực đến hiệu quả cơng việc (Saari & Judge, 2014) hay sự trung thành với tổ chức

họ

(Luddy, 2015) hay năng suất lao động của người công nhân lại phụ thuộc vào mức độ
hài lòng của người lao động đối với cơng việc (Luddy, 2005). Do đó việc đánh giá các

ại

nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lịng cơng việc của người lao động là rất cần thiết để các

Đ

doanh nghiệp điều chỉnh chính sách nhân sự một cách hợp lý.
Tại Việt Nam, nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên chỉ được thực hiện trong
nội bộ của bộ phận nhân sự. Điều này vẫn còn khá nhiều hạn chế như kinh nghiệm, chi
phí tốn kém và đầu tư thời gian, khơng có kết quả cụ thể với mục tiêu phải làm gì,
khơng phải nguồn nhân lực bộ phận tạo ra đủ ảnh hưởng để thuyết phục hoạt động
thành công.
Từ những lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài: “ Đánh giá sự hài lòng của
người lao động đối với công việc tại Công ty Cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí”

để làm khóa luận tốt nghiệp của mình. Thơng qua việc đánh giá thực trạng sự hài lòng
của người lao động sẽ đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao sự hài lịng của
SVTH: Nguyễn Thị Diễm Hiền

1


GVHD: ThS. Trần Thị Phước Hà

Khóa luận tốt nghiệp

người lao động trong cơng ty, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
của công ty.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với công việc tại Công ty Cổ phần
Nhà và Thương mại Dầu khí từ đó đề xuất các giải pháp để nâng cao hơn nữa sự hài
lịng của người lao động tại Cơng ty; góp phần nâng cao kết quả sản xuất kinh doanh
của Công ty.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể

H
uế

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến sự hài lòng của
người lao động trong doanh nghiệp.

- Đánh giá sự hài lịng của người lao động đối với cơng việc tại Công ty Cổ phần

tế

Nhà và Thương mại Dầu khí.

- Đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao sự hài lịng đối với Cơng ty và xây

nh

dựng lịng trung thành của nhân viên đối với Cơng ty trong thời gian tới.

Ki

1.3. Phương pháp nghiên cứu

1.3.1. Phương pháp điều tra thu thập số liệu

c

1.3.1.1. Số liệu thứ cấp

họ

Đề tài thu thập số liệu thứ cấp bao gồm các thông tin liên quan đến đội ngũ lao động;
cơ cấu quản lý và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty từ nguồn số liệu của

ại

Công ty Cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí giai đoạn 2014 - 2016.

Đ

1.3.1.2. Số liệu sơ cấp
Điều tra người lao động thông qua phiếu điều tra tại Công ty Cổ phần Nhà và Thương
mại Dầu khí năm 2017.
1.3.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu
 Xác định kích thước mẫu:
Theo Hair và ctg (1988), để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ
liệu với kích thước mẫu ít nhất là 5 lần số biến quan sát. Như vậy với 33 biến quan sát
trong bảng hỏi thì kích thước mẫu u cầu sẽ là 33*5 = 165 đối tượng điều tra.
Để thỏa mãn với yêu cầu của kích thước mẫu trên, tơi quyết định chọn kích
thước mẫu phù hợp sẽ là 160 đối tượng điều tra để hoàn thiện nghiên cứu này.
SVTH: Nguyễn Thị Diễm Hiền

2


GVHD: ThS. Trần Thị Phước Hà

Khóa luận tốt nghiệp
 Xử lý số liệu:

- Số liệu sau khi điều tra thu thập được tổng hợp bằng phương pháp phân tổ
thống kê theo các tiêu thức phù hợp với mục đích nghiên cứu.
- Số liệu được xử lý, tính tốn bằng phần mềm SPSS 23.0.
1.3.3. Phương pháp phân tích số liệu
•

Phương pháp thống kê mô tả:

Phương pháp thống kê mô tả sử dụng các bảng tần số, tần suất để đánh giá những
đặc điểm cơ bản của mẫu điều tra thông qua việc tính tốn các tham số thống kê như

sử dụng các bảng tần suất để mô tả sơ bộ các đặc điểm của mẫu nghiên cứu.

H
uế

• Phương pháp phân tích nhân tố:
- Cronbach Alpha: Sau khi phân tích nhân tố, đề tài đánh giá độ tin cậy của thang
đo bằng hệ số Cronbach Alpha. Các biến có hệ số tương quan biến tổng (item-total

tế

correction) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo là nó có độ tin cậy
Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên (Nunnally & Burnstein, 1994).

nh

- Phân tích nhân tố khám phá EFA:

Ki

Phân tích nhân tố khám phá nhằm rút gọn một tập hợp gồm nhiều biến quan sát
phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến tương đối ít hơn, giúp cho nghiên cứu có được

c

một bộ biến có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban

họ

đầu (Hair & Ctg, 1988). Đồng thời kiểm tra độ tin cậy của các biến trong cùng một

ại

thang đo. Dữ liệu sẽ được sử dụng để phân tích khám phá nếu thỏa mãn các điều kiện:

Đ

Thứ nhất, hệ số KMO (Kaiser Meyer Olkin) lớn hơn hoặc bằng 0,5 với mức ý
nghĩa của kiểm định Bartllett nhỏ hơn mức ý nghĩa được chọn trong nghiên cứu.
Thứ hai, hệ số tải nhân tố (Fator loading) lớn hơn 0,5. Nếu biến nhân tố nào có
hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại (Tabachnick & Fidell, 1989).
Thứ ba, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hớn 50% và giá
trị Eigenvalue lớn hơn 1 (Gerbing & Anderson, 1988).
Thứ tư, khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố lớn
hơn 0,3 để đảm bảo giá trị phân biệt của các nhân tố.
- Phương pháp hồi quy tương quan: Sau khi thang đo của các yếu tố được kiểm
định, bước tiếp theo sẽ tiến hành hồi quy tuyến tính và kiểm định với mức ý nghĩa 5%
theo mơ hình đã được điều chỉnh. Mơ hình hồi quy như sau:
SVTH: Nguyễn Thị Diễm Hiền

3


GVHD: ThS. Trần Thị Phước Hà

Khóa luận tốt nghiệp

Sự hài lòng của người lao động = β1 + β2X2 + β3X3 + … + βnXn
Kết quả của mơ hình sẽ giúp ta xác định được chiều hướng, mức độ ảnh hưởng của
các nhân tố đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Nhà và Thương mại

Dầu khí.
• Kiểm định giả thuyết về giá trị trung bình của tổng thể (One Sample T Test):
Cặp giả thuyết thống kê:
H0 : µ = Giá trị kiểm định (Test value)
H1: µ ≠ Giá trị kiểm định (Test value)
Nếu: Sig. ≥ 0,05: Chấp nhận giả thiết H0
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu:

H
uế

Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0

tế

- Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của người lao động tại Cơng ty Cổ phần
Nhà và Thương Mại Dầu khí.

nh

- Đối tượng khảo sát: 160 lao động của Công ty Cổ phần Nhà và Thương mại

Ki

Dầu khí.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu:

c

+ Phạm vi về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu sự hài lịng của người lao

họ

động tại Cơng ty Cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí.

ại

+ Phạm vi về thời gian:

- Số liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2014 – 2016.

Đ

- Số liệu sơ cấp được thu thập vào tháng 2,3 năm 2017.
1.5. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, nội dung nghiên cứu được chia làm ba
chương:
Chương 1 – Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu.
Chương 2 – Đánh giá sự hài lịng của người lao động tại Cơng ty Cổ phần Nhà và
Thương mại Dầu khí.
Chương 3 – Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự hài lịng của người lao
động tại Cơng ty Cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí.

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Hiền

4


GVHD: ThS. Trần Thị Phước Hà

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm về người lao động và sự hài lòng của người lao động trong
doanh nghiệp
1.1.1.1 Khái niệm người lao động
Người lao động là người làm cơng ăn lương, có thể là người:
Lao động phổ thông: Công nhân, thợ, nông dân làm th (tá điền), người giúp

H
uế

việc, Ơsin…

Lao động trí thức: Nhân viên (công chức, tư chức), cán bộ

tế

Một người lao động đóng góp lao động và chun mơn để nỗ lực tạo ra sản phẩm
cho người chủ (người sử dụng lao động) và thường được thuê với hợp đồng làm việc

nh

(giao kèo) để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể để được đóng gói vào một cơng ty làm

Ki

việc hay chức năng. Trong hầu hết các nên kinh tế hiện đại, thuật ngữ “nhân viên”,
“công nhân” đề cập đến một mối quan hệ được xác định cụ thể giữa một cá nhân và

c

một công ty, mà khác với những khách hàng tiêu dùng.

họ

Người lao động cũng thường kết hợp thành các Cơng đồn hoặc nghiệp đồn độc

ại

lập để bảo vệ quyền lợi của mình.

Đ

Tại nhiều quốc gia như Đức, kể từ khi cải cách pháp luật thông qua Đạo luật
Hiến pháp trình trong năm 2001, theo pháp lý khơng cịn phân biệt giữa nhân viên và
công nhân, theo điều 5, khoản 1 WCA cả hai được gọi chung là “người lao động”.
Luật này tác động chỉ ra một số thỏa thuận thương lượng tập thể của Đức. Như vậy
trong những năm gần đây, sự tách biệt và phân biệt đối xử giữa công nhân, viên chức,
nhân viên hoặc cán bộ được bãi bõ, như trong các thỏa ước tập thể cho dịch vụ công
cộng và trong các thỏa ước tập thể về khuôn khổ của các hợp đồng làm việc.
Các loại hình thức làm việc khác được sắp xếp như tơi tớ, đày tớ, nô lệ mà bây
giờ không thường thấy ở các nước phát triển nhưng vẫn còn xảy ra ở những nơi khác.

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Hiền

5

GVHD: ThS. Trần Thị Phước Hà

Khóa luận tốt nghiệp

1.1.1.2. Khái niệm về sự hài lịng của người lao động
Có rất nhiều nghiên cứu đo lường về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng của người lao động như:
“Sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh
kết quả thu được từ thực tế với những kỳ vọng của người đó” (Philip Kotler 2001).
“Sự hài lịng là phản ứng của con người đối với việc ước lượng sự khác nhau
giữa những mong muốn trước đó và thể hiện thực sự qua thực tế cảm nhận” (Tise và
Wilton 1988).
“Sự hài lòng là phản ứng của con người đối với việc được đáp ứng những mong

H
uế

muốn” (Theo Oliver 1997,13).

Sự hài lòng này cũng được định nghĩa và đo lường theo hai khía cạnh: Hài lịng
chung đối với cơng việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần của cơng việc.

tế

• Mức độ hài lịng chung đối với cơng việc

nh

Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng sự hài lịng cơng việc là mức độ người
nhân viên u thích cơng việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân

Ki

viên (tích cực hay tiêu cực) về cơng việc hoặc môi trường làm việc của họ.

họ

công việc.

c

Theo Quinn & Staines (1979), hài lịng cơng việc là phản ứng tích cực đối với
Theo Kreitner & Kinicki (2007), sự hài lịng cơng việc chủ yếu phản ánh mức độ

ại

một cá nhân u thích cơng việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của

Đ

người nhân viên đó đối với cơng việc.
• Mức độ hài lịng với các thành phần cơng việc
Luddy (2005) cho rằng sự hài lịng cơng việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm
xúc đối với các khía cạnh khác nhau của cơng việc. Luddy nhấn mạnh các ngun nhân
của sự hài lịng cơng việc bao gồm: Vị trí cơng việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ
với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: Thăng tiến,
điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức.
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lịng với các thành phần hay

khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Hiền

6


GVHD: ThS. Trần Thị Phước Hà

Khóa luận tốt nghiệp

cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh
đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ.
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lịng, nhưng nhìn chung sự hài
lịng cơng việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự hài lịng chung trong cơng
việc và sự hài lịng của người lao động khi làm việc thích thú, thoải mái đối với các
khía cạnh cơng việc của mình. Vì thế nghiên cứu này chọn cả hai cách tiếp cận để
nghiên cứu sự hài lòng của người lao động.
1.1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động
a) Đặc điểm cơng việc

H
uế

Bao gồm các yếu tố, tính chất của công việc mà những yếu tố này tác động đến
kết quả làm việc của người lao động. Những yếu tố này liên quan đến những thách
thực hiện công việc.

nh

b) Cơ hội thăng tiến và đào tạo

tế

thức công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thoải mái khi

Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan

Ki

đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội

c

được thăng tiến trong tổ chức. Nhân viên mong muốn được biết những thơng tin về điều

họ

kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội được đào tạo và phát triển những kỹ
năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến

ại

được xem xét bao gồm: cơ hội thăng tiến người lao động, chính sách thăng tiến của công

Đ

ty công bằng, công ty tạo cho người lao động nhiều cơ hội phát triển cá nhân, người lao
động được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp.
c) Mơi trường làm việc

Là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc. Tức là những điều kiện về
không gian và cơ sở vật chất mà người lao động tiếp xúc trực tiếp trong q trình làm
việc. Mơi trường làm việc cũng ảnh hưởng nhiều đến người lao động. Nếu mơi trường
thuận lợi thì họ sẽ làm việc hăng say hơn cịn ngược lại thì họ sẽ cảm thấy cơng việc
của mình chán nản dẫn đến họ khơng muốn làm việc tại công ty nữa.

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Hiền

7


GVHD: ThS. Trần Thị Phước Hà

Khóa luận tốt nghiệp
d) Đồng nghiệp

Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong
công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng
nghiệp. Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét như sự phối hợp giữa người lao động
và đồng nghiệp trong công việc, sự thân thiện của đồng nghiệp,sự giúp đỡ lẫn nhau
giữa những đồng nghiệp.
e) Lãnh đạo
Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với lãnh đạo trong công
việc tại nơi làm việc, sự khuyến khích và hỗ trợ của lãnh đạo để có thể biết được phạm

H
uế

vi trách nhiệm và hồn thành công việc tốt. Các yếu tố về lãnh đạo được xem xét bao
gồm: sự hỗ trợ của cấp trên đối với người lao động, lãnh đạo có tác phong lịch sự, hịa

nhã, nhân viên được đối xử cơng bằng, không phân biệt.

tế

f) Tiền lương

nh

Theo Stanton và Croddley (2000), sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm
nhận của nhân viên về tính cơng bằng trong trả lương.

Ki

Sự thỏa mãn về tiền lương được đo lường dựa trên các tiêu thức như: người lao

c

động được trả lương cao, người lao động có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ

họ

công ty, tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, tiền lương và thu nhập được trả
công bằng.

ại

g) Phúc lợi

Đ

Là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao
động như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, tiền lương hưu, tiền trả cho những ngày nghỉ
lễ, nghỉ phép các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở,… Ngồi tiền lương, thưởng thì
phúc lợi cũng là sự kích thích lớn góp phần động viên người lao động làm việc và một
phần nhằm thu hút người có tài về với cơng ty.
1.1.1.4. Ý nghĩa sự hài lòng
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức (Wheeland
2002). Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài lịng của người
lao động với công việc họ đang thực hiện. Việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành
sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi sai
SVTH: Nguyễn Thị Diễm Hiền

8


GVHD: ThS. Trần Thị Phước Hà

Khóa luận tốt nghiệp

hỏng trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới. Đội ngũ nhân viên có tay nghề
cao và giàu kinh nghiệm thường hồn thành cơng việc một cách hiệu quả trong thời
gian ngắn hơn so với nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc. Ảnh hưởng
của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được các nhà nghiên cứu
chất lượng thừa nhận. Các chuyên gia về chất lượng tại Mỹ như Deming, Juran cho
rằng sự hài lòng của người lao động sẽ dẫn đến năng suất và hiệu suất của công ty.
Chuyên gia chất lượng Nhật Bản như Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầm quan trọng
của “yếu tố con người” để tạo ra môi trường làm việc chất lượng cao. Ishikawwa cho
rằng kiểm soát chất lượng hiệu quả phải dựa trên quản lý con người. Nghiên cứu của

H

uế

Saari and Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lịng của người lao động có ảnh hưởng
đến hiệu suất cơng việc của họ. Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng
người lao động sẽ làm cho họ trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn, giảm tình trạng

tế

đình cơng hay gia tăng các hoạt động cơng đồn (Saari and Judge, 2004).

nh

1.1.2. Các mơ hình lý thuyết nghiên cứu sự hài lòng của người lao động
1.1.2.1. Thuyết hai nhân tố Herzberg

Ki

Herzberg & Ctg (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn

c

cơng việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì. Các nhân tố động

họ

viên gồm: thành tích, sự cơng nhận, cơng việc có tính thử thách, sự tiến bộ, sự trưởng
thành trong công việc, các nhân tố duy trì gồm: chính sách cơng ty và cách quản trị

ại

của công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều

Đ

kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo của cơng việc. Chỉ có những nhân tố
động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên, và nếu khơng làm tốt các
nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Hiền

9


GVHD: ThS. Trần Thị Phước Hà

Khóa luận tốt nghiệp

Bảng 1.1: Thuyết hai nhân tố của Herzber
THUYẾT HAI NHÂN TỐ
Nhân tố duy trì

Nhân tố động viên

(phạm vi cơng việc)

(nội dung cơng việc)

Lương và các khoản phúc lợi phụ

Cơng việc có ý nghĩa

Sự giám sát

Cảm nhận về sự hoàn thành

Điều kiện làm việc

Có cơ hội thăng tiến

Các chính sách quản trị

Sự cơng nhận khi hồn thành cơng việc
(Nguồn: doanhnhan360.com)

H
uế

1.1.2.2. Thuyết cơng bằng của J. Stacy Adams

Lý thuyết công bằng của Adam (1963) cho rằng con người đánh giá sự công
bằng bằng tỷ số đầu vào trên đầu ra. Đầu vào đối với một cơng việc gồm có: kinh

tế

nghiệm, sự nỗ lực và năng lực cá nhân. Đầu ra của công việc gồm có tiền cơng, sự

nh

cơng nhận, việc đề bạt và các khoản phụ cấp. Sự bất mãn xuất hiện khi người ta cảm
thấy các kết quả nhận được không tương xứng khi so sánh với những gì mà người

Ki

khác nhận được.

c

Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất cơng, họ

họ

có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:
người khác.

ại

− Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những

Đ

− Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu
vào hay đầu ra của họ.
− Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của
chính bản thân họ.
− Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh.
− Bỏ việc.
Sự thỏa mãn của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương
đối cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức sự bất cơng, họ sẽ
có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có thể năng suất cao hơn

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Hiền

10


GVHD: ThS. Trần Thị Phước Hà

Khóa luận tốt nghiệp

hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi
việc tự nguyện.
Thuyết về sự cơng bằng địi hỏi các nhà quản trị quan tâm đến các nhân tố chi
phối nhận thức của người lao động về sự cơng bằng và từ đó tác động tạo cho người
lao động có được một nhận thức đúng đắn về sự công bằng.
1.1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng mức độ hành động và động lực của một
cá nhân phụ thuộc vào:
• Mức độ mà cá nhân kỳ vọng về kết quả đạt được khi đã nỗ lực thực hiện cơng

H
uế

việc.

• Mối liên hệ giữa phần thưởng của tổ chức với kết quả đạt được.

Phần thưởng

nh

Hành động

Nỗ lực

tế

• Tính hấp dẫn của phần thưởng đó đối với cá nhân.

á hâ

Tính chất cơng cụ

Hố trị

c

Ki

Kỳ vọng

Mục tiêu

họ

Sơ đồ 1.1: Mơ hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Lý thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ sau:
Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng mà một cá nhân nhận thức

ại

−

Đ

được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả. Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực thì
cá nhân này kỳ vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn. Ngược lại, nếu cá nhân bỏ ra
nhiều nỗ lực thực hiện cơng việc thì họ kỳ vọng đạt kết quả cao.
−

Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng kết quả

thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng đáng.
Chẳng hạn khi đạt kết quả tốt (số lượng cơng việc và chất lượng cơng việc) thì cá nhân
phải biết rõ họ sẽ nhận được gì từ cơng ty: lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin
cậy, phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng, cơ hội thăng tiến…

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Hiền

11


GVHD: ThS. Trần Thị Phước Hà

Khóa luận tốt nghiệp
−

Tính hấp dẫn của phần thưởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng của

tổ chức sẽ dành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện công việc nhất định.
1.1.3. Mơ hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu

Mơ hình nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của người
lao động và kết quả nghiên cứu của một số tác giả, xác định các nhân tố tác động đến
sự hài lòng của người lao động theo các đặc điểm cá nhân.
Các đặc điểm cá nhân được xem xét là: giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc,
trình độ chun mơn.

H
uế

Đặc điểm cơng
việc
Cơ hội đào tạo –
thăng tiến

tế

Sự hài lịng của
người lao động tại
công ty

Ki

nh

Môi trường làm
việc

Tiền lương

Phúc lợi

c

Đồng nghiệp

Lãnh đạo

họ

Sơ đồ 1.2: Mơ hình nghiên cứu

Các giả thuyết của mơ hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc đánh giá các

ại

nhân tố tác động đến sự hài lòng của của người lao động tại công ty. Trong nghiên cưu

Đ

này, xem xét 7 nhân tố tác động đến sự hài lịng của người lao động tại cơng ty, gồm:
Đặc điểm công việc; cơ hội đào tạo; thăng tiến; môi trường làm việc; lãnh đạo; đồng
nghiệp; tiền lương; phúc lợi.
H1: Đặc điểm công việc được đánh giá tương quan cùng chiều với sự hài lòng
của người lao động.
H2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến được đánh giá tương quan cùng chiều với sự
hài lịng của người lao động.
H3: Mơi trường làm việc được đánh giá tương quan cùng chiều với sự hài lòng
của người lao động.

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Hiền

12


GVHD: ThS. Trần Thị Phước Hà

Khóa luận tốt nghiệp

H4: Đồng nghiệp được đánh giá tương quan cùng chiều với sự hài lòng của
người lao động.
H5: Lãnh đạo được đánh giá tương quan cùng chiều với sự hài lòng của người
lao động.
H6: Tiền lương được đánh giá tương quan cùng chiều với sự hài lòng của người
lao động.
H7: Phúc lợi của công ty được đánh giá tương quan cùng chiều với sự hài lòng
của người lao động.
1.1.4. Xây dựng các thang đo

H
uế

Thang đo trong nghiên cứu được dựa vào lý thuyết để xây dựng. Các nhóm yếu
tố được nghiên cứu là nhóm các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của người lao động
bao gồm nhóm yếu tố Đặc điểm cơng việc, nhóm yếu tố Cơ hội đào tạo – thăng tiến,

tế

nhóm yếu tố Mơi trường làm việc, nhóm yếu tố Đồng nghiệp, nhóm yếu tố Lãnh đạo,

nh

nhóm yếu tố Tiền lương. Ngoài ra, đề tài nghiên cứu đo lường sự hài lòng bằng việc
xây dựng thang đo đánh giá của người lao động về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài

Ki

lịng mà cơng ty đáp ứng. Cụ thể nội dung các thang đo được trình bày trong bảng

c

dưới đây:

ại

TT Các thang đo

họ

Bảng 1.2: Các thang đo trong nghiên cứu
Mã
hóa

Đ

I. ĐẶC ĐIỂM CƠNG VIỆC
1

Cơng việc phù hợp với khả năng và sở trường của anh/chị

CV1

2

Anh/ chị cảm thấy công việc của mình đang làm rất thú vị

CV2

3

Việc phân chia hợp lý

CV3

4

Cơng việc của anh/chị có nhiều thách thức

CV4

II. CƠ HỘI ĐÀO TẠO – THĂNG TIẾN
5

Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại Cơng ty

TT1

6

Chính sách thăng tiến rõ ràng

TT2

7

Anh/ chị được đào tạo và phát triển nghề nghiệp

TT3

8

Cơng ty có nhiều cơ hội để anh/chị phát triển cá nhân

TT4

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Hiền

13


GVHD: ThS. Trần Thị Phước Hà

Khóa luận tốt nghiệp
III. MƠI TRƯỜNG LÀM VIỆC
9

Mơi trường làm việc an tồn

MT1

10

Bố trí khơng gian hợp lý

MT2

11

Có đủ phương tiện, thiết bị cần thiết để thực việc công việc

MT3

12

Áp lực công việc không quá cao

MT4

IV. ĐỒNG NGHIỆP
13

Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau

DN1

14

Các đồng nghiệp của anh/ chị phối hợp làm việc tốt

DN2

15

Đồng nghiệp của anh/ chị rất thân thiện

DN3

16

Đồng nghiệp của anh/chị rất đáng tin cậy

DN4

H
uế

V. LÃNH ĐẠO
Cấp trên quan tâm đến cấp dưới

18

Cấp trên lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của anh/chị

LD2

19

Cấp trên coi trọng tài năng và sự đóng góp của anh/chị

LD3

20

Anh/ chị được đối xử cơng bằng

LD4

nh

VI. TIỀN LƯƠNG

tế

17

LD1

Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

TL1

22

Anh/chị có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập của Cơng ty

TL2

23

Tiền lương trả đầy đủ và đúng hạn

TL3

24

Chính sách thưởng cơng bằng và thỏa đáng

TL4

25

Anh/ chị biết rõ chính sách lương thưởng, trợ cấp Cơng ty

TL5

họ

c

Ki

21

ại

VII. PHÚC LỢI

Chính sách phúc lợi rõ ràng hữu ích

27

Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của Công ty đối với PL2
anh/chị

28

Phúc lợi được thực hiện đầy đủ và hấp dẫn

Đ

26

PL1

PL3

VII. SỰ HÀI LÒNG CHUNG CỦA ANH/CHỊ ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
30

Hài lịng khi làm việc tại Cơng ty

HL1

31

Giới thiệu với mọi người đây là nơi tốt nhất để làm việc

HL2

32

Rất tự hào khi làm việc ở Công ty

HL3

33

Anh/Chị dự định sẽ tiếp tục làm việc lâu dài ở Công ty

HL4

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Hiền

14


GVHD: ThS. Trần Thị Phước Hà

Khóa luận tốt nghiệp

1.2. Một số kết quả nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại Việt Nam,
trên thế giới
• Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ hài
lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc
(JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI,
tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp
với tình hình Việt Nam. Sau khi kiểm định, còn lại 4 yếu tố làm nhân viên hài lịng với
cơng việc bao gồm: tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo và cơ hội thăng tiến.
Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009)

H
uế

•

Tại Việt Nam có Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) cũng đã sử dụng thang đo 10 yếu
tố theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York,1946) khi

tế

đo lường sự ảnh hưởng của mức độ hài lòng đến sự nỗ lực, lòng trung thành của nhân

nh

viên trong ngành dịch vụ viễn thông. Trong đó, đối với yếu tố “Sự trung thành cá nhân
đối với cấp trên” được điều chỉnh kết hợp với yếu tố “Lãnh đạo” (do Trần Kim Dung –

Ki

2005 đề nghị) thành yếu tố “Mối quan hệ công việc với cấp trên”. Sau kiểm định thu

c

được kết quả như sau: Sự hài lòng của các yếu tố “kỷ luật khéo léo, được chia sẻ và

họ

tương tác trong công việc, công việc thú vị và tâm lý yên tâm khi làm việc” ảnh hưởng
đến sự nỗ lực của nhân viên. Sự hài lòng của các yếu tố “thu nhập, kỷ luật khéo léo,

ại

được tương tác và chia sẻ thông tin trong cơng việc, cơng việc thú vị” ảnh hưởng đến
•

Đ

lịng trung thành của nhân viên.
Nghiên cứu của Foreman Facts

Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York,1946) sự
hài lòng của nhân viên bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố:
+ Kỷ luật khéo léo
+ Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân nguồn lao động
+ Công việc thú vị
+ Được tương tác và chia sẻ cơng việc
+ An tồn lao động
+ Điều kiện làm việc
SVTH: Nguyễn Thị Diễm Hiền

15