Phân tích và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thủy điện thắc bà
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.46 MB, 114 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
LÊ THANH BÌNH
PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN THÁC BÀ
LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
QUẢN LÝ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS. TS. LÊ ANH TUẤN
Hà Nội – Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
LÊ THANH BÌNH
PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN THÁC BÀ
LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
QUẢN LÝ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS. TS. LÊ ANH TUẤN
Hà Nội – Năm 2019
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên tác giả luận văn : Lê Thanh Bình
Đề tài luận văn: Phân tích và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Thủy điện Thác Bà
Chuyên ngành:
Quản lý kinh tế
Mã số SV:
CA170005
Tác giả, Ngƣời hƣớng dẫn khoa học và Hội đồng chấm luận văn xác nhận tác
giả đã sửa chữa, bổ sung luận văn theo biên bản họp Hội đồng
ngày….........................…………với các nội dung sau:
Đã hoàn thiện lại phần mở đầu (Tính cấp thiết, bổ xung tình hình nghiên cứu,
viết lại phƣơng pháp nghiên cứu)
Đã trình bày luận văn theo đúng quy định
Ngày tháng năm
Giáo viên hƣớng dẫn
Tác giả luận văn
Lê Thanh Bình
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG
LỜI CAM ĐOAN
Đề tài luận văn thạc sỹ: “Phân tích và đề xuất một số giải pháp nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thủy điện Thác Bà” là chuyên
đề mà nội dung nghiên cứu về số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Thủy điện Thác Bà. Đây là chun đề do chính bản thân Tơi thực
hiện dựa trên cơ sở thu thập các số liệu từ công ty, các tài liệu tham khảo chuyên
ngành và các tài liệu khác có liên quan dƣới sự hƣớng dẫn tận tình của TS Dƣơng
Mạnh Cƣờng và sự giúp đỡ của các nhân viên đang công tác tại công ty.
Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của riêng cá nhân Tôi. Các số liệu, kết
luận nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng. Những kết luận
khoa học của luận văn chƣa từng đƣợc công bố. Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm
về những thơng tin đã đƣa ra.
Hà Nội, ngày
tháng
Học viên
Lê Thanh Bình
i
năm 2019
LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành Luận văn, trƣớc hết Tơi xin đƣợc bày t lời cảm ơn chân
thành tới:
- Ban Giám hiệu, các thầy giáo, cô giáo Viện đào tạo sau đại học, Viện Kinh
tế và quản lý Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ Tơi
trong q trình học tập và hồn thành Luận văn.
- PGS:TS Lê Tuấn Anh đã hết l ng giúp đỡ, dạy bảo, động viên và tạo mọi
điều kiện thuận lợi cho Tơi trong suốt q trình học tập và hoàn thành luận văn tốt
nghiệp.
- Chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo và Ph ng Tổ chức – Nhân sự, Ph ng Tài
chính kế tốn Cơng ty Cổ phần Thủy điện Thác Bà đã giúp đỡ Tôi trong suốt q
trình thu thập tài liệu, nghiên cứu để hồn thành Luận văn.
- Cuối c ng xin chân thành cảm ơn bạn b , đồng nghiệp và các bạn học viên
trong lớp 17AQLKT khóa 2017A đã ln ở bên cạnh động viên và giúp đỡ Tơi
trong q trình học tập, làm việc và hồn thành Luận văn.
- Tơi đã rất cố gắng hoàn thiện Luận văn bằng tất cả sự nhiệt huyết và năng
lực của mình. Tuy nhiên, với kiến thức và thời gian hạn chế nên Luận văn vẫn c n
nhiều thiếu sót, Tơi rất mong nhận đƣợc các ý kiến đóng góp q báu của các thầy
cơ và các chuyên gia.
Xin chân thành cảm ơn !
ii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ............................................................................. viii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ........................................................................................ ix
DANH MỤC CÁC TỪ QUY ƢỚC ........................................................................... vii
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
1. Sự cần thiết của đề tài ............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ..........................................................................2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu .........................................................................................2
5. Kết cấu của luận văn ..............................................................................................3
CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP .....................................................................................4
1.1. Nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...................4
1.1.1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................................................4
1.1.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...............................................5
1.1.3. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ................................................................6
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................8
1.2.1. Trí lực ................................................................................................................8
1.2.2. Thể lực...............................................................................................................9
1.2.3. Tâm lực ...........................................................................................................11
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......15
1.3.1. Những yếu tố bên ngoài ..................................................................................15
1.3.1.1. Xu thế hội nhập quốc tế ...............................................................................15
1.3.1.2. Chính sách phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam ..................................17
1.3.1.3. Thị trƣờng lao động......................................................................................18
1.3.2. Những yếu tố bên trong...................................................................................19
iii
1.3.2.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực .........................................................................19
1.3.2.2. Phân công và sử dụng lao động....................................................................20
1.3.2.3. Th lao và chế độ đãi ngộ cho nguồn nhân lực ...........................................20
1.3.2.4. Đào tạo và phát triển ....................................................................................21
1.3.2.5. Đánh giá cơng việc .......................................................................................22
1.3.2.6. Văn hóa doanh nghiệp ..................................................................................23
1.3.3: Những yếu tố thuộc về ngƣời lao động ...........................................................24
CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CP THỦY ĐIỆN THÁC BÀ ...............................................................26
2.1. Khái quát chung về Cơng ty ...............................................................................26
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của Công ty ..............................................26
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty CP Thủy điện Thác Bà .............................26
2.1.2.1. Nhiệm vụ quốc ph ng- An ninh ...................................................................26
2.1.2.2. Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh .....................................................................27
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty (Hình2.1) ...........................................................27
2.1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh của Cơng ty....................................................29
2.1.4.1. Các mặt hoạt động của Công ty ...................................................................29
2.1.4.2. Kết quả sản xuất kinh doanh một số năm gần đây của Công ty ..................30
2.2. Lĩnh vực kinh doanh và cơ cấu nhân sự của Công ty ........................................34
2.3. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty ..........................................35
2.3.1. Đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty thông qua trí lực ..............35
2.3.1.1. Trình độ đào tạo ...........................................................................................35
2.3.1.2. Kỹ năng nghề nghiệp ...................................................................................36
2.3.1.3. Kiến thức về chuyên môn ............................................................................38
2.3.1.4. Thâm niên làm việc ......................................................................................39
2.3.2. Đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty thông qua thể lực .............40
2.3.2.1. Thể chất nguồn nhân lực ..............................................................................40
2.3.2.2. Sức kh e nguồn nhân lực .............................................................................42
2.3.3. Đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua tâm lực ................................43
iv
2.4. Phân tích sự tác động của các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực
tại Công ty CP Thủy điện Thác Bà ...........................................................................44
2.4.1. Đánh giá nguồn nhân lực ................................................................................44
2.4.2. Đào tạo nguồn nhân lực ..................................................................................45
2.4.2.2. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty CP Thủy
điện Thác Bà .........................................................................................................50
2.4.3. Lựa chọn và tuyển dụng nguồn nhân lực ........................................................53
2.4.4. Điều kiện làm việc ..........................................................................................56
2.4.5. Đánh giá công tác đãi ngộ nhân lực trong Công ty .........................................56
2.4.5.1. Đãi ngộ vật chất ...........................................................................................56
2.4.5.2. Tiền ăn ca, tiền thƣởng và phụ cấp .............................................................62
2.4.5.3. Đãi ngộ tinh thần ..........................................................................................66
2.4.5.4. Thực hiện chế độ bảo hiểm, chính sách xã hội ............................................66
2.4.5.5. Đánh giá về th lao và chế độ đãi ngộ của Công ty .....................................67
2.5. Ảnh hƣởng của văn hóa doanh nghiệp ...............................................................67
2.6. Đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty CP Thủy điện
Thác Bà .....................................................................................................................68
2.6.1. Những điểm đã đạt đƣợc .................................................................................68
2.6.2. Những hạn chế và nguyên nhân hạn chế .........................................................68
KẾT LUẬN CHƢƠNG II .........................................................................................70
CHƢƠNG III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY CP THỦY ĐIỆN THÁC BÀ ............................................71
3.1. Định hƣớng phát triển của Công ty ....................................................................71
3.1.1. Định hƣớng chung về sản xuất kinh doanh .....................................................73
3.1.1.1. Định hƣớng công tác dịch vụ .......................................................................73
3.1.1.2. Định hƣớng thị trƣờng điện và cơng tác an tồn. .........................................74
3.1.2. Định hƣớng chung về quản lý và phát triển nguồn nhân lực ..........................74
3.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty CP Thủy điện Thác
Bà ..............................................................................................................................77
3.2.1. Xây dựng hệ thống đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực ...............................77
v
3.2.2. Giải pháp về giáo dục và đào tạo ....................................................................79
3.2.3. Giải pháp về tuyển dụng .................................................................................80
3.3.4. Giải pháp về tiền lƣơng và các chế độ đãi ngộ đối với ngƣời lao động..........89
3.3.4.1. Đãi ngộ vật chất ...........................................................................................89
3.3.4.2. Đãi ngộ về tinh thần .....................................................................................95
3.3.5. Giải pháp về cải thiện môi trƣờng làm việc ....................................................96
3.3.6. Giải pháp về xây dựng văn hóa doanh nghiệp ................................................96
3.4. Các kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty CP Thủy
điện Thác Bà .............................................................................................................97
KẾT LUẬN CHƢƠNG III........................................................................................99
KẾT LUẬN .............................................................................................................100
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................101
vi
DANH MỤC CÁC TỪ QUY ƢỚC
BĐAT
:
Biến động an ninh quốc phòng
BHLĐ
:
Bảo hộ lao động
BHXH
:
Bảo hiểm xã hội
BHYT
:
Bảo hiểm y tế
CB-CNV
:
Cán bộ - cơng nhân viên
CKH-TĐH
:
Cơ khí hóa - Tự động hóa
CNKT
:
Cơng nhân kỹ thuật
HTQLCL
:
Hệ thống quản lý chất lƣợng
KHCB
:
Khoa học cơ bản
KPCĐ
:
Kinh phí cơng đồn
QLĐT
:
Quản lý đào tạo
QLCL
:
Quản lý chất lƣợng
SP
:
Sản phẩm
SXKD
:
Sản xuất kinh doanh
TTNDN
:
Thuế thu nhập doanh nghiệp
TSCĐ
:
Tài sản cố định
XDCB
:
Xây dựng cơ bản
XN, PX
:
Xí nghiệp, phân xƣởng
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Phân loại sức kh e theo thể lực ................................................................10
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh một số năm gần đây ...................................31
Bảng 2.2: Nhân sự và cơ cấu tổ chức ........................................................................34
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo ......................................................35
Bảng 2.4: Hiểu biết về chuyên môn tại các chặng sản xuất điện trực tiếp ...............38
Bảng 2.5: Thâm niên làm việc của nguồn nhân lực ..................................................39
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính ................................................40
Bảng 2.7: Cơ cấu về cân nặng của nguồn nhân lực ..................................................41
Bảng 2.8 Cơ cấu về chiều cao của nguồn nhân lực ..................................................42
Bảng 2.9: Một số chỉ tiêu đánh giá tâm lực của nguồn nhân lực ..............................43
Bảng 2.10: Tình hình thực hiện cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực từ năm
2017 đến năm 2018 ...................................................................................................50
Bảng 2.11: Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty...............................................53
Bảng 2.12: Chi trả cho công tác bồi dƣỡng độc hại và bảo hộ lao động ..................56
Bảng 2.13: Hệ số biến động cho các đối tƣợng ........................................................58
Bảng 2.14: Xác định hệ số phụ cấp chức vụ cho cán bộ chủ trì ...............................59
Bảng 2.15: Quỹ tiền lƣơng và thu nhập bình quân ...................................................66
viii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Hình1.1: Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực ......................................14
Hình1.2: Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực ..............................25
Hình2.1: HìnhCơng ty CP Thủy điện Thác Bà .........................................................28
ix
MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Sau hơn hai mƣơi năm đổi mới, đất nƣớc ta đã và đang thu đƣợc những thành
tựu hết sức to lớn và quan trọng trên mọi mặt của đời sống xã hội. Đóng góp to lớn
vào những thành tựu đó là sự phát triển kinh tế của đất nƣớc mà nền tảng là sự phát
triển của các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp Nhà nƣớc nói riêng. Các
doanh nghiệp trong những năm qua không chỉ tăng về số lƣợng mà quy mô và chất
lƣợng cũng ngày càng đƣợc cải thiện r rệt.
Thế kỷ 21 là thế kỷ của hội nhập quốc tế khi Việt Nam chính thức gia nhập tổ
chức thƣơng mại quốc tế (WTO), đây vừa là cơ hội vừa là thách thức đối với các
doanh nghiệp Việt Nam, bởi sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp không chỉ nằm
trong phạm vi một quốc gia mà mang tính chất tồn cầu. Điều này đặt ra cho các
doanh nghiệp trong nƣớc phải không ngừng đổi mới và khai thác một cách có hiệu
quả nhất mọi nguồn lực sẵn có về vốn, cơng nghệ, con ngƣời... Trong đó, nguồn lực
về con ngƣời đóng vai tr then chốt.
Doanh nghiệp muốn hoạt động hiệu quả phải kết hợp đƣợc đầy đủ các yếu tố
sau: Tài chính, tài sản, chính sách, con ngƣời v.v… trong đó con ngƣời sẽ quản lý, sử
dụng và khai thác các yếu tố cịn lại. Chính vì vậy, yếu tố con ngƣời là điều kiện đủ để
quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Đặc biệt, trong điều kiện
kinh tế phát triển với hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng nhƣ hiện nay thì
nguồn nhân lực chất lƣợng cao lại càng đóng vai tr quan trọng. Trong quá trình
chuyển đổi sang nền kinh tế thị trƣờng, nhân lực của các doanh nghiệp kinh doanh cần
có sự thay đổi cơ bản về chất, khơng ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng tác nghiệp và
nhận thức về mơi trƣờng hoạt động thì mới đáp ứng đƣợc yêu cầu của nhiệm vụ mới.
Chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về lƣợng và chất của đội ngũ nhân lực thì các
doanh nghiệp mới có thể tồn tại và phát triển, nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế
quốc tế hiện nay. Chính vì vậy, việc em đã chọn đề tài “Phân tích và đề xuất một số
giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CP Thủy điện Thác
Bà” làm đối tƣợng nghiên cứu là cần thiết và chứa đựng ý nghĩa quan trọng cả về lý
luận và thực tiễn.
1
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hƣởng đến
chất lƣợng nguồn nhân lực trong Cơng ty, tìm ra những mặt hạn chế trong chất lƣợng
nguồn nhân lực, từ đó đƣa ra những giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
Công ty CP Thủy điện Thác Bà. Nhiệm vụ chính hiện nay của đề tài là đƣa ra các giải
pháp đồng bộ để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty CP Thủy điện Thác Bà
Đối tƣợng và thành phần nghiên cứu tồn thể Cán bộ cơng nhân viên trong
Công ty, đặt biệt là những ngƣời lao động trực tiếp và gián tiếp nhƣ: Phân xƣởng Vận
hành, đơn vị trung tâm dịch vụ kỹ thuật. Nghiên cứu về tâm tƣ tình cảm và sự hài lịng
trong cơng việc cũng nhƣ các chế độ của Công ty đối với ngƣời lao động đã ph hợp
chƣa.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Thủy
điện Thác Bà
- Về mặt thời gian: Đề tài tiến hành nghiên cứu, khảo sát, phân tích, đánh giá
thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty CP Thủy điện Thác Bà trong thời
gian 2 năm (từ 2017 đến 2018), lấy năm 2018 làm năm phân tích.
- Về mặt khơng gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải pháp
nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty CP Thủy điện Thác bà.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Bước 1: Thu thập số liệu
Các số liệu sơ cấp đƣợc thu thập bằng cách quan sát thực tế trong các năm
2017 và 2018, trao đổi với ban lãnh đạo, các ph ng ban liên quan nhƣ ph ng tổ chức
nhân sự, phong kế tốn tài chính, phịng ý tế, cơng nhân viên của Công ty...
Các số liệu thứ cấp đƣợc tổng hợp thơng qua các bản kế tốn, báo cáo tài
chính, tham khảo các tài liệu liên quan trên Internet, sách, báo, tạp chí, cục thống kê...
Bước 2:Phương phát xử lý số liệu
Phƣơng pháp so sánh, phân tích, tổng hợp: Các số liệu từ các bảng báo cáo tài
chính kế tốn đƣợc so sánh qua các năm, phân tích tại sao và tổng hợp để đƣa ra nhận
xét.
Phƣơng pháp thống kê: Thống kê các bảng biểu, số liệu đƣợc lấy các phòng
2
ban của Công ty trong các năm từ 2016 đến 2018, từ đó rút ra các kết luận, các xu
hƣớng để đánh giá tình hình.
5. Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm 3 chƣơng:
Chương 1 : Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp.
Chương 2 : Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CP Thủy điện
Thác bà.
Chương 3 : Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty CP
Thủy điện Thác bà.
3
CHƢƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1.1. Khái niệm
Có rất nhiều các định nghĩa về nhân lực và nguồn nhân nhân lực, tùy
thuộc vào phạm vi và cách tiếp cận khác nhau, trong phạm vi của luận văn chỉ
nghiên cứu nhân lực và nguồn nhân lực trong một tổ chức nhất định, đó là doanh
nghiệp.
Theo PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân: “Nguồn nhân lực của một tổ chức
bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, c n nhân lực
đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm thể lực và trí
lực”[6]
- Thể lực chỉ sức kh e của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức kh e của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc và nghỉ ngơi, chế độ chăm sóc y tế. Thể lực con ngƣời tùy thuộc vào tuổi
tác, thời gian công tác, giới tính...
- Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con ngƣời.
1.1.1.2. Vai trị
Sự phát triển của khoa học cơng nghệ, kỹ thuật ngày càng mạnh và những
ứng dụng của khoa học vào sản xuất ngày càng nhiều và đa dạng khiến cho nền
sản xuất xã hội ngày càng tiến bộ. Tuy nhiên, nguồn nhân lực vẫn đóng vai tr
quyết định trong q trình sản xuất, là nguồn lực khơng thể thiếu trong bất kỳ
một tổ chức, một doanh nghiệp nào và cả trong tăng trƣởng và phát triển kinh tế
xã hội. Nhiều quốc gia giàu có và phát triển dựa vào tài nguyên, dựa vào việc sử
4
dụng lợi thế so sánh để nâng cao lợi thế cạnh tranh và phát triển kinh tế. Ngày
nay, thế giới đang có xu hƣớng chuyển sang cạnh tranh bằng nguồn lực con
ngƣời, đó là sử dụng nguồn nhân lực có tri thức trong cạnh tranh và nâng cao lợi
thế quốc gia. Do đó, con ngƣời và tri thức của con ngƣời là chìa khóa, là then
chốt trong mọi hoạt động khơng chỉ của mỗi doanh nghiệp mà cịn cả nền kinh tế.
Hầu hết trong các chiến lƣợc phát triển, mọi quốc gia đều coi nguồn lực con
ngƣời là quan trọng nhất, chú trọng giáo dục và đào tạo vì tƣơng lai phát triển
của mỗi quốc gia.
Nhƣ vậy, nguồn nhân lực ln đóng vai tr chủ chốt trong hoạt động sản
xuất kinh doanh cũng nhƣ trong mọi lĩnh vực khác của đời sống kinh tế xã hội.
Doanh nghiệp biết cách quản lý nguồn nhân lực, đề cao vai trò và giá trị nguồn
nhân lực sẽ giúp các doanh nghiệp khai thác đƣợc khả năng tiềm ẩn của nguồn
nhân lực, nâng cao năng suất lao động và tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân
lực.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Chất lƣợng nguồn nhân lực: Là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên
trong của nguồn nhân lực. Đó là:
- Trạng thái sức kh e của nguồn nhân lực: Là trạng thái thoải mái về thể
chất cũng nhƣ tinh thần của con ngƣời.
- Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực: Là chỉ tiêu đƣợc biểu hiện bằng
trạng thái hiểu biết của nguồn nhân lực của tổ chức đối với kiến thức phổ thông
về Xã hội và tự nhiên (nhƣ số lƣợng nhân lực biết chữ, tỷ lệ nhân lực qua các lớp
học...). Trình độ văn hóa tạo ra khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh
chóng những tiến bộ khoa học công nghệ vào các hoạt động trong tổ chức.
- Trình độ chun mơn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực: Là trạng
thái hiểu biết, khả năng thực hành về một chun mơn, nghề nghiệp nào đó trong
tổ chức, đƣợc thể hiện bằng cơ cấu lao động đƣợc đào tạo và chƣa đào tạo; cơ
cấu cấp bậc đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp); cơ cấu lao động kỹ thuật và các
5
nhà chun mơn; cơ cấu trình độ đào tạo. Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản
ánh chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức, khả năng áp dụng tiến bộ khoa học
hiện đại vào các hoạt động của tổ chức.
Nhƣ vậy, chất lượng nguồn nhân lực là thuật ngữ thể hiện một tập hợp
các đánh giá về năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công
việc của nguồn nhân lực đang làm việc tại doanh nghiệp. Nhận định trên đã bao
hàm trí lực, thể lực, tâm lực của nguồn nhân lực. Để hiểu một cách cụ thể hơn,
các tiêu chí thể hiện đƣợc năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc u cầu
phải có trình độ học vấn, kiến thức chun môn, kỹ năng xử lý đƣợc đào tạo, trau
dồi trƣớc khi thực hiện cơng việc và trong suốt q trình thực hiện cơng việc. Đó
chính là trí lực của nguồn nhân lực. Tuy nhiên, có trí lực nhƣng nguồn nhân lực
khơng đủ sức kh e, thể chất yếu ớt thì trí lực đó gần nhƣ nằm ngun trong thể
xác con ngƣời đó, trí lực đó khơng có giá trị sử dụng. Vì thế nguồn nhân lực cần
có sức kh e kết hợp với trí lực thì mới thành năng lực làm việc của nguồn nhân
lực. Thái độ trong công việc chính là thể hiện tâm lực của nguồn nhân lực. Đó là
tinh thần làm việc, khả năng tập trung trong công việc, khả năng chịu áp lực,
trạng thái cảm xúc của nguồn nhân lực trong khi làm việc đƣợc biểu hiện thơng
qua hành vi. Thái độ trong cơng việc cịn thể hiện tình trạng sức kh e cả thể chất
và tinh thần của nguồn nhân lực.
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Thuật ngữ “nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực” hàm ý chỉ việc thực hiện
một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lƣợng nguồn nhân lực tăng
lên so với chất lƣợng nguồn nhân lực hiện có. Đó là những biểu hiện tăng lên về
trí lực, thể lực và tâm lực của cá nhân mỗi con ngƣời. Nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực, một mặt tạo ra nguồn nhân lực có khả năng hơn trong việc đáp
ứng nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong quá trình phát triển
kinh tế xã hội đang trên đà hội nhập quốc tế; một mặt tạo ra nguồn nhân lực tự
tin hơn trong quá trình làm việc tạo ra của cải vật chất cho bản thân, cho tổ chức
và tạo ra khả năng cạnh tranh bền vững nhất.
6
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp: Là tổng thể các nội
dung, cách thức, phƣơng thức làm biến đổi các yếu tố cấu thành chất lƣợng
nguồn nhân lực theo hƣớng phát triển một cách hợp lý về qui mơ (số lƣợng) và
trình độ (chất lƣợng) nhằm đáp ứng yêu cầu về mục tiêu phát triển của doanh
nghiệp với hiệu quả ngày càng cao.
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là gia tăng giá trị con ngƣời, cả giá
trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng nhƣ kỹ năng nghề nghiệp,
làm cho con ngƣời trở thành ngƣời lao động có những năng lực và phẩm chất
mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội. Từ
góc độ này, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là nâng cao năng lực làm
việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của nhân lực đang làm
việc tại doanh nghiệp. Đó là:
Nâng cao trí lực (gồm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ
năng làm việc, kinh nghiệm làm việc...). Đây là yếu tố có tính quyết định căn bản
đến nâng cao năng lực làm việc, chính là nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Nâng cao thể lực (bao gồm việc nâng cao sức kh e, thể chất của nguồn
nhân lực). Khơng có sức kh e thì bất cứ ai cũng khó có thể hồn thành đƣợc
cơng việc. Sức kh e không chỉ biểu hiện chất lƣợng nguồn nhân lực mà cịn ảnh
hƣởng rất lớn đến chất lƣợng cơng việc. Sức kh e này hàm chứa kh e cả thể chất
và tinh thần của nguồn nhân lực.
Nâng cao tâm lực (gồm thái độ, tinh thần, khả năng chịu áp lực.). đánh giá
đƣợc thái độ trong công việc để biết nguồn nhân lực có nâng cao đƣợc tâm lực
hay khơng thực sự rất khó. Nguồn nhân lực có tích cực làm việc hơn khơng? Có
khả năng kiềm chế cảm xúc tốt hơn khơng? Hành vi có chuẩn mực hơn khơng?...
Điều này còn chịu sự tác động và ảnh hƣởng của nhiều yếu tố, ảnh hƣởng trƣớc
hết chính từ trí lực của nguồn nhân lực đến môi trƣờng sống và làm việc của
nguồn nhân lực.
7
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Trí lực
Trí lực của nguồn nhân lực có thể bao gồm trình độ học vấn, kiến thức
chuyên môn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc của từng ngƣời và các phịng
ban tại Cơng ty. Trong thực tế hiện nay nhà máy đã thay đổi từ công ty nhà nƣớc
sang cơng ty cổ phần vì vậy các giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
Công ty CP Thủy điện Thác Bà là rất cấp bách và cần thiết.
Trong cơng việc hàng ngày cũng cần có sự đổi mới và sáng tạo để nâng cao
hiệu quả cơng việc.
Trình độ học vấn và kiến thức chun mơn mà nguồn nhân lực có đƣợc
chủ yếu thơng qua đào tạo, có thể đƣợc đào tạo về ngành hoặc chuyên ngành đó
trƣớc khi đảm nhiệm cơng việc; Đó là các cấp bậc học trung cấp, cao đẳng, đại
học và trên đại học. Các bậc học này chủ yếu đƣợc đào tạo ngồi cơng việc và
đào tạo lại trong cơng việc họ đang thực hiện thông qua các lớp tập huấn hay bồi
dƣỡng ngắn hạn về nghiệp vụ. Đó là sự trang bị về kiến thức chuyên môn cho
nguồn nhân lực. Bất kỳ một vị trí nào trong doanh nghiệp đều có u cầu thực
hiện cơng việc ứng với trình độ chun mơn nhất định. Do đó, việc trang bị kiến
thức chuyên môn là không thể thiếu cho dù nguồn nhân lực đó đƣợc đào tạo theo
hình thức nào. Kiến thức nguồn nhân lực có đƣợc thơng qua nhiều nguồn khác
nhau nhƣ: đào tạo; qua sự nhận thức các vấn đề trong cuộc sống xã hội mà nguồn
nhân lực tiếp thu đƣợc. Con ngƣời không chỉ sử dụng kiến thức chuyên mơn mà
trong q trình thực hiện cơng việc, cịn cần dùng nhiều loại kiến thức khác nhau
đƣợc tổng hợp, vận dụng vào sự thực hiện công việc thành kiến thức của nguồn
nhân lực.
Kỹ năng nghề là khả năng nguồn nhân lực trong ứng xử và giải quyết công
việc. Khả năng này đƣợc hiểu dƣới hai khía cạnh và có thể khác nhau ở tùy từng
đối tƣợng. Có thể các đối tƣợng này đƣợc đào tạo nhƣ nhau nhƣng khả năng giải
quyết công việc của đối tƣợng này ƣu việt hơn, vƣợt trội hơn đối tƣợng khác.
Điều đó đƣợc coi là có kỹ năng giải quyết cơng việc tốt hơn, khía cạnh này ngƣời
8
ta còn gọi là năng khiếu của nguồn nhân lực. Khả năng này bộc lộ thông qua sự
hiểu biết, nhận thức và rèn luyện để có kỹ năng giải quyết cơng việc. Kỹ năng
này hình thành có sự trải nghiệm thực tế hay cịn gọi là điều kiện hình thành kỹ
năng làm việc của nguồn nhân lực. Vì thế, nguồn nhân lực có thể đƣợc đào tạo
nhƣ nhau nhƣng có kỹ năng làm việc khơng hồn tồn giống nhau và kỹ năng
đƣợc nâng lên thơng qua q trình thực hiện thao tác trực tiếp trong cơng việc gọi
đó là thâm niên một ngƣời có đƣợc. Có những nhận định cho rằng kinh nghiệm
Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong cơng việc qua thời gian làm
việc, có thể làm việc của một ngƣời trong một ngành là thể hiện lòng trung thành
đối với doanh nghiệp hoặc với ngành. Ngƣời nhiều kinh nghiệm làm việc có thể
giải quyết cơng việc thuần thục và nhanh hơn ngƣời ít kinh nghiệm. Kinh nghiệm
làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý trong công việc tạo thành mức độ
lành nghề của ngƣời công nhân kỹ thuật. Khả năng sáng tạo là vô tận, năng lực
của con ngƣời thể hiện tƣ duy trong việc đƣa ra các sáng kiến, các ý tƣởng và có
các quyết định nhanh nhạy linh hoạt trong giải quyết các vấn đề. Khả năng này
không phụ thuộc vào lứa tuổi hay giới tính. Do đó, một con ngƣời vừa có khả
năng sáng tạo, vừa có kinh nghiệm trong cơng việc thì có thể có kỹ năng làm việc
vƣợt trội hơn và là tài sản quý giá của tổ chức. Tất cả các yếu tố thuộc về trí lực
này là tài sản vơ giá của doanh nghiệp mà con ngƣời là đối tƣợng sở hữu. Khai
thác trí lực của con ngƣời hoàn toàn phụ thuộc vào tổ chức mà trong đó các cấp
quản trị là quan trọng nhất. Các yếu tố này không thể mang ra cân, đo, đếm bằng
định lƣợng cụ thể
1.2.2. Thể lực
Một con ngƣời kh e mạnh là ngƣời khơng có bệnh tật về thể chất và tinh
thần minh mẫn. Một tinh thần “bệnh tật” là tinh thần ln có những suy nghĩ hằn
học, tức giận, lo âu, buồn phiền, căng thẳng dồn nén... khiến tƣ duy con ngƣời bị
ảnh hƣởng, có thể khơng kiểm soát đƣợc những hành vi của bản thân từ đó dẫn
đến hiệu quả cơng việc của từng đơn vị trong Công ty.
- Sức kh e thể hiện sự dẻo dai về thể lực của nguồn nhân lực trong quá
trình làm việc. Chất lƣợng nguồn nhân lực không chỉ đƣợc thể hiện qua trình độ
9
hiểu biết của con ngƣời mà còn cả sức kh e của bản thân ngƣời đó. Nếu khơng
có sức kh e, bao nhiêu kiến thức, kỹ năng cũng nằm lại trong thể xác con ngƣời
đó. Có sức kh e mới làm việc đƣợc, cống hiến đƣợc chất xám của mình. Phân
loại sức kh e nguồn nhân lực của Bộ Y tế quy định đƣợc xếp theo các mức trên
cơ sở đánh giá tuyệt đối để có nhận xét định tính cho từng loại.
Bảng 1.1: Phân loại sức khỏe theo thể lực
Nam
Loại
Nữ
sức
Chiều
khỏe
cao Cân
nặng Chiều
cao Cân
(cm)
(Kg)
(cm)
(Kg)
1. Rất kh e
≥163
≥51
≥154
≥48
2. Kh e
160-161
47-50
152-153
47-48
3. Trung bình
157-159
43-46
150-151
42-43
4. Yếu
155-156
41-42
148-149
40-41
5. Rất yếu
153-154
40
147
38-39
6. Kém
≤152
≤39
≤146
≤37
nặng
"Nguồn: TT 36/TTLT-BYT-EVN ngày 17/10/2011 của BYT-EVN"
- Thể lực hay chính là thể chất nguồn nhân lực thể hiện vóc dáng về chiều
cao, cân nặng và có thang đo nhất định. Đối với từng ngành khác nhau sẽ có yêu
cầu thể chất khác nhau. Thể chất nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện qua quy mô và
chất lƣợng thể chất. Quy mô thể hiện số lƣợng ngƣời đƣợc sử dụng, thời gian
nguồn nhân lực làm việc tại doanh nghiệp. Chất lƣợng thể hiện thông qua độ tuổi
và giới tính. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính là một thông số giúp doanh
nghiệp đánh giá đƣợc việc sử dụng và bố trí nguồn nhân lực phù hợp với đặc
điểm giới tính, nhất là giới tính nữ thƣờng có hạn chế ảnh hƣởng đến cơng việc
do độ tuổi sinh đẻ, chăm sóc con nh , cơng việc nội trợ… Độ tuổi thể hiện kinh
nghiệm, bản lĩnh nhiều nhất là những ngƣời trên 40 tuổi nhƣng thể lực có thể
10
giảm sút hơn so với nguồn nhân lực có độ tuổi dƣới 40, độ tuổi này có thể có sự
trải nghiệm ít so với tuổi trên 40 nhƣng b lại có thể lực tốt, có khả năng xơng
pha tốt.
1.2.3. Tâm lực
Tâm lực của nguồn nhân lực bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và
khả năng chịu áp lực công việc của từng cá nhân trong từng vị trí trong Cơng ty
sẽ quyết định hiệu quả cơng việc và chất lƣợng công việc tốt hay xấu.
- Thái độ làm việc chính là ý thức của nguồn nhân lực trong q trình làm
việc. Điều này hồn tồn phụ thuộc vào khí chất và tính cách mỗi cá nhân. Khi
đứng trong một tổ chức, họ buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc nhất
định. Tuy nhiên, không phải bất cứ một ngƣời nào cũng đều có ý thức, trách
nhiệm và sự tự giác tuân thủ các quy tắc và nội quy làm việc triệt để. Đặc biệt,
khi văn hóa doanh nghiệp khơng đƣợc quan tâm, các cấp quản trị trong doanh
nghiệp không thật sự chú ý kiểm sốt các hoạt động thì thái độ làm việc của cơng
nhân có thể bê trễ làm ảnh hƣởng đến chất lƣợng công việc, chất lƣợng sửa chữa
thiết bị trong nhá máy. Trong dây truyền sản xuất điện có nhiều sự nguy hiểm
dẫn đến mất an toàn, chỉ cần một chức danh nào đó có thái độ làm việc khơng
đúng mực, có thể gây ra mất an tồn nghiêm trọng nhƣ tai nạn con ngƣời, sự cố
hƣ h ng thiết bị. Vì vậy, ngồi các nhóm tiêu chí về trí lực, thể lực thì thái độ
làm việc là nhóm yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
- Tâm lý làm việc là vấn đề nội tâm chủ quan của cá nhân mỗi ngƣời trong
doanh nghiệp. Tâm lý làm việc có thể chịu sự ảnh hƣởng của các yếu tố khách
quan và chủ quan. ảnh hƣởng của yếu tố khách quan dẫn đến nội tâm chủ quan có
thể là: chế độ thù lao của doanh nghiệp, đánh giá sự thực hiện cơng việc, bầu
khơng khí làm việc tại nơi làm việc, thời gian làm việc, bản thân công việc, khả
năng mắc bệnh nghề nghiệp. Các yếu tố chủ quan chủ yếu phụ thuộc vào khí chất,
tính cách của mỗi ngƣời. Tuy nhiên, khuôn khổ và nội quy của doanh nghiệp là
hàng rào để họ thực hiện chức trách và nhiệm vụ theo lý trí và tƣ duy khoa học.
11
Nhƣ vậy, thái độ làm việc là những hành vi biểu hiện bên ngoài, tâm lý
làm việc là những cảm xúc bên trong con ngƣời. Khi cảm xúc biến động khiến
tâm lý làm việc biến động theo và ảnh hƣởng đến thái độ làm việc của nguồn
nhân lực, làm thay đổi hành vi trong lao động của nguồn nhân lực. Khi nguồn
nhân lực kiểm soát đƣợc hành vi của bản thân, nghĩa là kiểm soát đƣợc cảm xúc,
tâm trạng biểu hiện bằng thái độ, bằng hành vi đúng đắn là thể hiện nguồn nhân
lực có kiến thức, có sự hiểu biết nhất định và phần đó đƣợc coi là có chất lƣợng
về mặt tâm lực.
- Khả năng chịu áp lực công việc là tiềm năng ẩn chứa trong mỗi cá nhân
con ngƣời. Đó là sự bền bỉ của con ngƣời trong cơng việc cả về trí lực và thể lực.
Trí lực là cơ sở để nguồn nhân lực có khả năng chịu áp lực, nhƣng thể lực là điều
kiện cần thiết không thể thiếu để con ngƣời giải quyết công việc hàng ngày và
kéo dài thời gian làm việc nếu có yêu cầu.
Các yếu tố thuộc tâm lực có liên quan chặt chẽ đến văn hóa văn hóa
doanh nghiệp. Xuất phát từ văn hóa truyền thống của dân cƣ trong một nƣớc
có ảnh hƣởng rất lớn đến tƣ duy, suy nghĩ, lề thói, cách sống; tạo nên văn hóa,
đạo đức của con ngƣời, những hành vi và thái độ thể hiện tại nơi làm việc
thƣờng biểu hiện khía cạnh phẩm chất đạo đức. Tuy có ảnh hƣởng của văn hóa
tồn cầu, trình độ và sự nhận thức giúp con ngƣời có thể kiểm sốt hành vi,
nhƣng khơng phải bất cứ tình huống nào, thời điểm nào con ngƣời cũng kiểm
sốt đƣợc. Do đó, nhóm tiêu chí thuộc về phẩm chất đạo đức của nguồn nhân
lực là rất khó đánh giá, khó đƣa ra một cơng thức hay một nhận định hay có
thể lƣợng hóa đƣợc. Trong mỗi thời điểm, mỗi hồn cảnh lại có những biểu
hiện khơng giống nhau. Vì vậy, việc xây dựng một hệ thống các tiêu chí đánh
giá về chất lƣợng nguồn nhân lực, có tiêu chí về phẩm chất đạo đức của con
ngƣời nhƣng không thể ln ứng dụng, ln khách quan trong mọi tình huống.
Từ định nghĩa về nguồn nhân lực, chúng ta có thể đƣa ra các tiêu chí d ng
làm thƣớc đo đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực trong Cơng ty. Có thể coi các
tiêu chí đó là căn cứ, cơ sở để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong Công ty.
12
(1) Trí lực đƣợc thể hiện thơng qua quy mơ và cơ cấu:
Trình độ học vấn; Trình độ chun mơn: tỷ lệ đào tạo nghề trƣớc khi vào
doanh nghiệp và sau khi vào doanh nghiệp; Kỹ năng: nghề nghiệp, làm việc theo
nhóm, nghiên cứu chuyên sâu; Thâm niên trong nghề, đƣợc tính nhƣ sau:
Số lƣợng NNL có trình độ học vấn
(chuyên môn, kỹ năng, thâm niên
nghề) loại i
Tỷ lệ NNL có trình độ học
vấn (chun mơn, kỹ năng,
= nghề) lo¹i
x i
thâm niên
=
x 100
Tổng số NNL
(2) Thể lực đƣợc thể hiện thông qua quy mô và cơ cấu
Thể chất (độ tuổi, giới tính, chiều cao, cân nặng) đƣợc tính theo cơng
thức:
Tỷ lệ NNL theo tuổi
(giới tính,chiều cao =
số lƣợng NNL theo độ tuổi (giới tính,
chiều cao hoặc cân nặng)
Tổng số NNL
x
(100)
hoặc cân nặng) loại i
Sức kh e (khơng có các bệnh thƣờng mãn tính, khơng có tình trạng ốm
đau, tần suất khám bệnh, loại thuốc dùng khi bị ốm, mức độ giảm cân, nguyên
nhân giảm cân, tần suất xảy ra tai nạn lao động) đƣợc tính theo cơng thức:
Số lƣợng NNL có sức kh e loại i
Tỷ lệ sức kh e loại i
=
(x 100)
Tổng số NNL
(3) Tâm lực đƣợc thể hiện thông qua: Thái độ làm việc (Tần suất: Nghỉ
làm, xin phép khi nghỉ làm, đi làm muộn, b nơi làm việc trong giờ làm, tán gẫu
trong giờ làm, tiếp khách trong giờ làm, tranh cãi tại nơi làm việc); Tâm lý làm
việc và khả năng chịu áp lực công việc (sẵn sàng tăng ca, nhiệt tình trong cơng
việc, tự chủ khi gặp khó khăn) của nguồn nhân lực trong Cơng ty.
13
