ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM

ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM
I. Tổng quan về Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thơn Việt Nam
1. Q trình hình thành và phát triển:
Thành lập ngày 26/3/1988, hoạt động theo Luật các Tổ chức Tín dụng Việt Nam, đến
nay Ngân hàng Nơng nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (AGRIBANK) hiện là
Ngân hàng thương mại hàng đầu giữ vai trò chủ đạo và chủ lực trong đầu tư vốn phát triển
kinh tế nông nghiệp, nông thôn cũng như đối với các lĩnh vực khác của nền kinh tế Việt
Nam.
AGRIBANK là ngân hàng lớn nhất Việt Nam cả về vốn, tài sản, đội ngũ CBNV,
màng lưới hoạt động và số lượng khách hàng. Đến tháng 3/2007, vị thế dẫn đầu của
AGRIBANK vẫn được khẳng định với trên nhiều phương diện: Tổng nguồn vốn đạt gần
267.000 tỷ đồng, vốn tự có gần 15.000 tỷ đồng; Tổng dư nợ đạt gần 239.000 tỷ đồng, tỷ lệ
nợ xấu theo chuẩn mực mới, phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế là 1,9%. AGRIBANK hiện có
hơn 2200 chi nhánh và điểm giao dịch được bố chí rộng khắp trên toàn quốc với gần
30.000 cán bộ nhân viên.
Là ngân hàng luôn chú trọng đầu tư đổi mới và ứng dụng công nghệ ngân hàng phục
vụ đắc lực cho công tác quản trị kinh doanh và phát triển màng lưới dịch vụ ngân hàng tiên
tiến. AGRIBANK là ngân hàng đầu tiên hồn thành giai đoạn 1 Dự án Hiện đại hóa hệ
thơng thanh tốn và kế tốn khách hàng (IPCAS) do Ngân hàng Thế giới tài trợ và đang
tích cực triển khai giai đoạn II của dự án này. Hiện AGRIBANK đã vi tính hố hoạt động
kinh doanh từ Trụ sở chính đến hầu hết các chi nhánh trong tồn quốc; và một hệ thống các
dịch vụ ngân hàng gồm dịch vụ chuyển tiền điện tử, dịch vụ thanh toán thẻ tín dụng quốc
tế, dịch vụ ATM, dịch vụ thanh tốn quốc tế qua mạng SWIFT. Đến nay, AGRIBANK
hồn tồn có đủ năng lực cung ứng các sản phẩm, dịch vụ ngân hàng hiện đại, tiên tiến,
tiện ích cho mọi đối tượng khách hàng trong và ngoài nước.
Là một trong số ngân hàng có quan hệ ngân hàng đại lý lớn nhất Việt Nam với trên
979 ngân hàng đại lý tại 113 quốc gia và vùng lãnh thổ tính đến tháng 2/2007. Là thành
viên Hiệp hội Tín dụng Nơng nghiệp Nơng thơn Châu Á Thái Bình Dương (APRACA),
Hiệp hội Tín dụng Nông nghiệp Quốc tế (CICA) và Hiệp hội Ngân hàng Châu Á (ABA);
đã đăng cai tổ chức nhiều hội nghị quốc tế lớn như Hội nghị FAO năm 1991, Hội nghị

APRACA năm 1996 và năm 2004, Hội nghị tín dụng nông nghiệp quốc tế CICA năm


2001, Hội nghị APRACA về thuỷ sản năm 2002.
Là ngân hàng hàng đầu tại Việt Nam trong việc tiếp nhận và triển khai các dự án
nước ngoài, đặc biệt là các dự án của WB, ADB, AFD. Các dự án nước ngoài đã tiếp nhận
và triển khai đến cuối tháng 2/2007 là 103 dự án với tổng số vốn trên 3,6 tỷ USD, số vốn
qua NHNo là 2,7 tỷ USD, đã giải ngân được 1,1 tỷ USD.
Với vị thế là ngân hàng thương mại hàng đầu Việt nam, AGRIBANK đã nỗ lực hết
mình, đạt được nhiều thành tựu đáng khích lệ, đóng góp to lớn vào sự nghiệp cơng nghiệp
hố, hiện đại hoá và phát triển kinh tế của đất nước.
2. Cơ cấu tổ chức
Mơ hình tổng thể tổ chức bộ máy điều hành của Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển
nông thôn Việt Nam


Sơ đồ 1: Mơ hình tổng thể bộ máy điều hành của Ngân hàng nông Nông nghiệp và
Phát triển Nông thơn Việt Nam

Hội đồng quản trị
Ban chun viên
Ban kiểm sốt
Tổng giám đốc
Các phó tổng giám đốc
Hệ thống ban chun mơn nghiệp vụ
Kế toán trưởng
Hệ thống kiểm tra kiểm toán nội bộ
Sở giao dịch

Chi nhánh

Văn phịng
đại diện

Đơn vị sự
nghiệp

Nguồn: />
Cơng ty trực
thuộc


Sơ đồ 2: Hệ thống tổ chức của Ngân hàng Nơng nghiệp và Phát triển
Nơng thơn Việt Nam

Trụ sở chính
Chi nhánh loại 1, 2
Văn phòng đại diện
Đơn vị sự nghiệp
Chi nhánh loại 3

Chi nhánh

Phòng giao dịch
Sở giao dịch

Nguồn: />
Sở giao dịch

Công ty trực

Ngày 7/3/1994 theo Quyết định số 90/TTg của Thủ tướng Chính phủ , Ngân hàng
thuộc
Nơng Nghiệp Việt Nam hoạt động heo mơ hình Tổng cơng ty Nhà nước với cơ cấu tổ chức
bao gồm Hội đồng Quản trị, Tổng Giám đốc, bọ máy giúp việc bao gòm bộ máy kiểm soát
nội bộ, các đơn vị thành viên bao gồm các đơn vị hạch toán phụ thuộc, hạch toán độc lập,
đơn vị sự nghiệp, phân biệt rõ chức năng quản lý và chức năng điều hành, Chủ tịch Hội
đồng quản trị không kiêm Tổng Giám đốc.
Với sự chỉ đạo quyết liệt của Ban lãnh đạo, sự đồng thuận cao giữa Hội đồng quản
trị, Ban Tổng giám đốc đã tiến hành sắp xếp lại mơ hình tổ chức, hệ thống mạng lưới chi
nhánh, Công ty trực thuộc, đơn vị sự nghiệp, văn phòng đại diện đảm bảo nâng cao hiệu
quả hoạt động, đồng thời an toàn hệ thống và phát triển một cách hiệu quả nhất từ Trụ sở
chính đến các phòng giao dịch. Tới nay hệ thống tổ chức NHNo&PTNT Việt Nam đã từng
bước ổn định, phát triển hoàn thiện cụ thể:
Bảng 2.1 Sắp xếp mơ hình tổ chức, hệ thống mạng lưới
STT
1
2

3
4
5

Tên
Hội đồng quản trị
Tổng giám đốc và bộ máy giúp việc
bao gồm:
- Phó tổng giám đốc
- Các Ban, Phòng
Đơn vị Sự nghiệp

Văn phòng đại diện
Sở, chi nhánh, phịng giao dịch

Số lượng
31/12/2008
7 thành viên

04/2009
7 thành viên

06 Phó TGĐ
22
03
03
2.225

06 Phó TGĐ
22
03
03
2.236


6

Trong đó
- Sở quản lý
- Sở giao dịch
- Chi nhánh loại 1
- Chi nhánh loại 2

- Chi nhánh loại 3
- Phịng giao dịch
Cơng ty trực thuộc

01
01
58
91
771
1303
8

01
60
93
780
1302
8

(Nguồn : Tài liệu hội nghị chuyên đề Tổ chức cán bộ, Lao động tiền lương
năm 2009 - NHNo&PTNT Việt Nam )
Quan bảng 2.1 cho thấy: Qua một thời gian hoạt động đến nay, các cơng ty trực
thuộc, văn phịng đại diện, các đơn vị sự nghiệp và các Chi nhánh loại 1, loại 2, loại 3,
phịng giao dịch đã đi vào hoạt động có nề nếp, mang lại hiệu quả nhất định cả về kết quả
kinh doanh cũng như hiệu quả về chính trị, xã hội.
Hệ thống các phòng ban:
Trước năm 2007, tại trụ sở chính gồm 29 Ban ( Phịng) Trung tâm tham mưu giúp
việc. Trên thực tế đầu mối tham mưu quá nhiều, cồng kềnh; để đáp ứng yếu cầu hoạt động
hiện tại, trên cơ sở khuyến nghị của ADB và WB về mơ hình tổ chức của NHNo&PTNT
Việt Nam, Tổng giám đốc đã đề xuất báo cáo Hội đồng quản trị phương án sắp xếp lại cơ

cấu tổ chức theo hướng gọn, nhẹ và được sự đồng thuận cao của Ban lãnh đạo cũng như
cán bộ nhân viên nên kết quả đến nay tại Trụ sở chính chỉ cịn 22 Ban (Phịng) Trung tâm
(Có biểu chi tiết kèm theo).
Trong 2 năm qua, các Ban (Phịng), Trung tâm tại Trụ sở chính hoạt động tương đối
phù hợp có hiệu quả, đã tham mưu giúp Ban lãnh đạo NHNo&PTNT Việt Nam chỉ đạo các
chi nhánh, Cơng ty, đơn vị sự nghiệp, văn phịng đại diện hoạt động đạt kết quả tốt.
3. Nhiệm vụ của Chi nhánh và tình hình thực hiện nhiệm vụ
Cùng nằm trong bối cảnh chung nền kinh tế và diễn biến phức tạp của thị trường Tài
chính - Tiền tệ trong nước, đặc biệt trên địa bàn Hà Nội trong năm 2009, Chi nhánh
NHNo&PTNT Bách Khoa đã nỗ lực vượt qua nhiều khó khăn.
Được sự lãnh đạo - chỉ đạo, hỗ trợ của NHNo Việt Nam, cùng với tinh thần đồng
tâm vượt khó của tồn thể CBVC, người lao động; Kết thúc năm 2009, chi nhánh
NHNo&PTNT Bách Khoa đã cố gắng hạn chế tác động suy giảm nguồn vốn, giữ khách
hàng, mở rộng dịch vụ ngồi tín dụng, vẫn đảm bảo tự lực được tài chính và thu nhập
người lao động; Cơ sở vật chất, nhân lực tăng cường thêm một bước…
Tình hình thực hiện các chỉ tiêu KHKD.


Cùng nằm trong bối cảnh chung nền kinh tế và diễn biến phức tạp của thị trường Tài
chính – Tiền tệ trong nước, đặc biệt trên địa bàn Hà Nội trong năm 2009, chi nhánh
NHNo&PTNT Bách Khoa đã nỗ lực vượt qua nhiều khó khăn
Được sự lãnh đạo – chỉ đạo, hỗ trợ của NHNo&PTNT Việt Nam, cùng với tinh thần
đồng tâm vượt khó của tồn thể CBVC, người lao động; Kết thúc năm 2009, chi nhánh
NHNo&PTNT Bách Khoa đã cố gắng hạn chế tác động suy giảm nguồn vốn, giữ khách hàng,
mở rộng dịch vụ ngồi tín dụng, vẫn đảm bảo tự lực được tài chính và thu nhập người lao
động; cơ sở vật chất, nhân lực tăng cường thêm một bước…
- Tổng nguồn vốn (cả nội, ngoại tệ) đến 31/12/2009 đạt 1260 tỷ đồng.
Trong đó:
Bảng 2.2 Kế hoạch và thực hiện về nguồn vốn
Chỉ tiêu

Kế hoạch (tỷ đồng)

Tăng/ giảm (+/-)

+/- (%)

2060,417

Thực hiện
(tỷ đồng)
989

Nội tệ

-1071,42

-52%

Ngoại tệ

14,70101

14,554

-0,15701

-1%

(Nguồn: Báo cáo thường niên NHNo&PTNT Việt Nam năm 2009)

Bảng 2.2 cho thấy năm 2009 do tác động của suy thoái kinh tế thế giới, sự sụp đổ của
hàng loạt các ngân hàng cũng phần nào ảnh hưởng đến Việt Nam. Nguồn vốn chủ yếu là
tiền gửi từ bộ phận dân cư đã giảm rõ rệt. Việc đi vay cũng trở nên khó khăn hơn. Chính vì
thế làm cho nguồn vốn cả về nội tệ và ngoại tệ đều giảm. Trong đó nội tệ giảm mạnh nhất
tới 52% ngoại tệ giảm 1%
- Tổng dư nợ ( cả nội tệ, ngoại tệ) đến 31/12/2009 đạt 1078 tỷ đồng
Bảng 2.3 Tổng dư nợ qua các năm
Chỉ tiêu

Thực hiện 2008
(tỷ đồng)

Kế hoạch 2009
(tỷ đồng)

Thực hiện 2009
(tỷ đồng)

Tổng dư nợ
(31/12/2009)

700

960.6918

1078

Nội tệ

611,7647

934,8315

832

Ngoại tệ

4,599329

25,8603

% thay đổi
so với 2008
(+/-)

13,706

(Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2009 – chi nhánh Bách Khoa)


Qua bảng 2.3 ta thấy: Dư nợ về nội tệ và ngoại tệ năm 2009 có tăng so với năm 2008
nhưng khơng hồn thành kế hoạch đặt ra trong năm 2009. Điều này cũng có thể là do ngân
hàng gặp khó khăn từ đầu vào khi huy động vốn. Khiến cho việc cho vay cá nhân, hộ nông
dân, doanh nghiệp…gặp khó khăn.
Bảng 2.4 Tỷ lệ nợ xấu và số dư trích lập dự phịng rủi ro qua các năm
Chỉ tiêu
Tỉ lệ Nợ xấu
Trích lập dự phịng
(tỷ đồng)

Thực hiện 2008
2%
5,196

Kế hoạch 2009
Từ 1-3 %
9,01

Thực hiện 2009
10%
15,227

Qua bảng 2.4 cho thấy: Tỷ lệ nợ xấu đã tăng lên rất cao so với năm 2008, các khoản
nợ quá hạn đã tăng lên rất cao, chất lượng tín dụng giảm. Ngun nhân vẫn có thể là do
năm 2009 là một năm khó khăn chung của nền kinh tế, việc xuất nhập khẩu, buôn bán
trong nước gặp khó khăn khi người dân trong nước, quốc tế thắt chặt tiêu dùng. Khiến các
doanh nghiệp làm ăn khơng tốt. Dẫn đến việc chậm hồn trả nợ lãi cho ngân hàng. Khiến
cho các khoản nợ xấu tăng lên từ 2% đến 10%. Và điều tất yếu là trích lập dự phịng rủi ro
tín dụng cũng tăng lên từ 5.196 tỷ đến 15,227 tỷ ( tương ừng với 193%) và khơng hồn
thành kế hoạch đặt ra cho năm 2009
- Các dịch vụ ngồi tín dụng: dịch vụ bảo lãnh, kinh doanh ngoại tệ, dịch vụ thanh
toán quốc tế, nội địa, thẻ, đều phát triển, tăng trưởng khá so với năm 2008, từng bước góp
phần vào thu nhập của chi nhánh.
Bảng 2.5 Kết quả tài chính
Chỉ tiêu
Tổng thu
+ thu ngồi tín dụng
Tổng chi
Chênh lệch thu – chi chưa lương

Thực hiện 2008 (tỷ
đồng)
132,26
2,56
119,633
35,956

Thực hiện 2009
(tỷ đồng)
216,24
9,83
202,180
84,498

Chênh
lệch (+/-)
84,498
7,227
82,547
48,542

Tăng/ giảm
(%)
64
272
69
135

Qua bản 2.5 cho thấy: Trong bối cảnh khó khăn như vậy nhưng chi nhánh đạt được
những kết quả tốt trong việc kinh doanh. Nhìn chung, tổng thu vẫn tăng so với năm 2008.

Thu tăng 84,498 tỷ đồng, trong đó các dịch vụ kinh doanh ngoại tệ, bảo lãnh, thanh tốn
quốc té đóng góp vào sự tăng này là7.227 tỷ. Chênh lệch thu chi năm 2009 tăng so với
2008 là 48,542 đạt 135%.


4. Đặc điểm về lao động:
Đến 31/12/2008 toàn hệ thống có 33.967 cán bộ nhân viên, cán bộ nữ chiếm 56%;
cán bộ là người dân thiểu số chiếm 5%; cán bộ là đảng viên chiếm 43%.
- Về trình độ cán bộ:
+ trình độ chun mơn:
Bảng 2.6 Trình độ lao động trong năm 2009
Số lượng
Tỉ lệ(%)
Tiến sĩ
49
0,14
Thạc sĩ
364
1,07
Đại học
24326
71,26
Cao đẳng / Trung cấp
2142
6,31
Khác
7086
20,86
Tổng số
33.967

100%
( Nguồn: Báo cáo thường niên 2009 - NHNo&PTNT Việt Nam )
Từ bảng trên ta thấy cán bộ có trình độ đại học và trên đại học là 24739 người, chiếm
tỉ trọng 72,83% tổng số cán bộ trong tồn hệ thống.
+ trình độ chính trị:
Cử nhân, cao cấp: 605 người, chiếm tỷ lệ 1,78%
Trung cấp: 9023 người, chiếm tỷ lệ 26,56%
+ trình độ ngoại ngữ:

•

Cử nhân: 710 người, chiếm tỷ lệ 2,09%

•

Trình độ C: 4520 người, chiếm tỷ lệ 13,31%

•

Trình độ B: 7290 người, chiếm tỷ lệ 21,46%

•

Trình độ A: 4762 người, chiếm tỷ lệ 14,02%
- Về độ tuổi bình quân của cán bộ
Độ tuổi bình quân của cán bộ toàn hệ thống là 37,7. Một số đơn vị có tuổi đời bình
qn của cán bộ tương đối cao như: Sóc Sơn (46), Thái Bình (43), Hà Tĩnh (42), Quảng
Ngãi (42); Yên Bái, Củ Chi, Hải Phòng, Hà Tây, Nam Định, Thanh Hóa, Sầm Sơn, Thừa
Thiên Huế (41); Phú Thọ, Hịa Bình, Phú n, Tun Quang, Hưng n, Ninh Bình, Nghệ
An, Thừa Thiên Huế, Bến Tre (40)

- Việc bố trí cán bộ
Hầu hết các Chi nhánh sau khi triển khai chương trình IPCAS chưa bố trí sắp xếp lại
cán bộ phù hợp; Đã tiến hành đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ hiện có, cịn tình trạng


nhiều cán bộ chưa thích ứng kịp với cơng việc, nhiều vị trí cơng việc phải kiêm nhiệm
chưa được tách riêng đặc biệt là tại các Chi nhánh loại 3, phòng giao dịch. Vấn đề đặt ra
trong thời gian tới cần có sự đào tạo, bố trí sắp xếp cán bộ hợp lý đối với từng vị trí cơng
việc và tăng cường sự kiểm tra, giám sát chặt chẽ trong thực hiện IPCAS
- Việc triển khai thực hiện chương trình quản lý nhân sự tập trung
Các Chi nhánh trong hệ thống đã triển khai chương trình quản lý nhân sự tập trung.
Thực hiện tốt chương trình này giúp cho Ban lãnh đạo NHNo&PTNT Việt Nam có thể nắm
bắt được tổng thể toàn bộ đội ngũ cán bộ của NHNo&PTNT Việt Nam cũng như đến từng
cán bộ theo trình độ, theo cơng việc được phân cơng. Thơng qua đó có kế hoạch cụ thể về
đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của toàn hệ thống và điều tiết bổ
xung cán bộ cho phù hợp.
5. Đặc điểm về máy móc thiết bị và đặc điểm kinh doanh khác:
Trong năm qua NHNo&PTNT Việt Nam đã có bước tiến về công nghệ thông tin
trong Ngân hàng, tiếp nối những thành công từ những năm trước NHNo&PTNT Việt Nam
đã đạt được những thành tựu đáng tự hào đánh dấu bước tiến quan trọng về công nghệ
thông tin ngân hàng. Nổi bật là hồn thành triển khai Dự án Hiện đại hóa Hệ thống Thanh
toán và Kế toán Khách hàng (IPCAS). Việc triển khai thành cơng hệ thống IPCAS đã xóa
bỏ tình trạng tồn tại nhiều hệ thống cũ phân tán với nhiều phiên bản phần mềm, công nghệ
lạc hậu, rủi ro khó kiểm sốt NHNo&PTNT Việt Nam đã đạt được mục tiêu quan trọng là
thống nhất toàn hệ thống về chương trình phần mềm và quy trình cơng nghệ, dữ liệu toàn
quốc được xử lý tập trung, cho phép Trụ sở chính cũng như chi nhánh khai thác số liệu trực
tuyến hàng ngày phục vụ công tác quản trị, điều hành. Đây cũng là hệ thống công nghệ nền
tảng để NHNo&PTNT Việt Nam phát triển thêm nhiều kênh phân phối, nhiều sản phầm
dịch vụ ngân hàng hiện đại. Triển khai thành công hệ thống IPCAS giúp NHNo&PTNT
Việt Nam nâng cao sức mạnh cạnh tranh trở thành một trong những ngân hàng có hệ thống

thơng tin có quy mơ, tốc độ xử lý và tổng lượng xử lý giao dịch bình quân lớn nhất, mức
độ hoàn chỉnh, mức độ phức tạp và mức độ hiện đại nhất về công nghệ trong cả nước
Năm 2009, dựa trên nền tảng công nghệ hiện đại đã được triển khai và ưu thế về quy
mô, mạng lưới chi nhánh, NHNo&PTNT Việt Nam định hướng sẽ tập trung vào lĩnh vực
an ninh thông tin, ứng dụng công nghệ để cung cấp nhiều sản phẩm nghiệp vụ mới và kênh
phân phối đa dạng của ngân hàng hiện đại phục vụ khách hàng, đặc biệt là các sản phẩm
ngân hàng điện tử như: Internet Banking, Mobile Banking, Thanh toán hóa đơn, Thương
mại điện tử…


II. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Bách Khoa - Ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam:
1. Kết quả tuyển dụng qua các năm trở lại đây:
Trong năm 2008 toàn hệ thống đã tuyển dụng mới 3134 cán bộ, ( bao gồm 3000
lao động được bổ sung và số lao động do nghỉ, chấm dứt hợp đồng lao động được tuyển
bù đắp). trong đó số lao động được tuyển dụng qua thi 1722 người (55%).
Công tác tuyển dụng được thực hiện theo đúng như Quyết định số 118/QĐ - HDDTL
ngày 28/02/2007 của Hội đồng quản tri. Chi nhánh Bách Khoa đã thông báo tổ chức thi
tuyển cán bộ theo đúng quy định và trên cơ sở định biên và nhu cầu của chi nhánh. Thơng
qua đó thu hút được nhiều cán bộ trẻ có năng lực, trình độ chun ngành tài chính ngân
hàng, Luật, kinh doanh đối ngoại…, có trình độ tin học, ngoại ngữ vào làm việc tại Chi
nhánh, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu của Ngân hàng
thương mại đa năng trong hội nhập
Thực hiện tốt công tác điều động theo nguyện vọng cán bộ. Thơng qua đó giúp cho
cán bộ n tâm cơng tác, có cơ hội tiếp cận với mơi trường mới, phát huy năng lực, sở
trường và sáng tạo trong công việc.
Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn cịn một vài thiếu sót và bất cập về quy trình cũng như kết
quả tuyển dụng và cần phải làm rõ.
Bảng 2.7 Nhu cầu tuyển dụng nhân sự trên địa bàn Hà Nội qua các năm

100%

Năm
2008
140

40

56.33%

Kế toán, thẻ

22

Thanh toán quốc tế
Luật, thư ký pháp chế

Năm
Tổng số vị trí cần tuyển
Trong đó:
Tín dụng, ql rủi ro

Năm
2007
71

100%

Năm
2009

231

100%

67

47.8%

88

38.09%

30.9%

56

40%

116

50.21%

4

5.63%

11

7.85%

21

9.09%

5

7.04%

6

4.28%

6

2.59%

( Nguồn: ban tổ chức cán bộ - năm 2009 )
Qua bảng số liệu 2.9 ta thấy số lượng vị trí cần tuyển dụng qua các năm 2007 – 2009
khơng ngừng tăng lên. Tăng từ 71 vị trí lên tới 140 vị trí với tốc độ tăng là 97% từ năm
2007 đến năm 2008. Và con số này từ năm 2008 đến năm 2009 là 65%. Sở dĩ là vậy vì do


năm 2007 sự phát triển mạnh mẽ của ngành tài chính ngân hàng đã đặt ra một nguồn nhân
lực dồi dào để đáp ứng yếu cầu công việc. Đến năm 2008 tốc độ có phần giảm xuống một
chút nhưng nhìn chung vẫn là tương đối cao so với các ngành khác. Cụ thể vào các vị trí
cần tuyển ta thấy rõ ràng nhu cầu về cán bộ tín dụng, và kế toán thẻ là chiếm tỉ lệ cao nhất
so với tổng nhu cầu. Điều này cũng là dễ hiểu bởi lẽ tín dụng là hoạt động tạo ra nguồn thu
nhập lớn nhất cho ngân hang. Vậy nên cán bộ trong lĩnh vực này cũng cần tuyển mới nhiều
để đáp ứng được yêu cầu đặt ra. Và tất nhiên việc công việc ghi chép sổ sách, giao dịch của
kế toán, thẻ cũng tăng lên nên nhu cầu về vị trí này cũng chiếm tỉ trọng cao thứ hai. Mặc

dù vậy sang đến các năm 2008 và 2009 một số hoạt động kinh doanh khác ngồi tín dụng
được phát triển hơn nữa như thanh toán quốc tế, bảo lãnh…khiến cho nhu cầu nhân lực
trong các lĩnh vực này tăng lên chiếm tỉ trọng cao trong tổng nhu cầu tuyển dụng. Vị trí
thanh toán quốc tế đã tăng lên từ 5.63% lên tới 7,85% từ năm 2007 đến năm 2008, và từ
tăng lên tới 9.09% trong năm 2009. Vị trí luật và thư kí pháp chế biến động khơng đáng kể
qua các năm, song tỉ trọng trong tổng nhu cầu tuyển dụng thì có xu hướng giảm từ 7.04%
năm 2007 xuống cịn 4.28% trong năm 2008 và là 2.59% trong năm 2009. Trong hoạt động
của ngân hàng am hiểu về luật rất quan trọng. Nhưng cơng việc này chỉ mang tính chất là
tư vấn giúp đỡ cho các hoạt động phòng ban khác tác nghiệp như tín dụng, thanh tốn quốc
tế chẳng hạn. Khi phân tích định biên thì cơng việc của một cán bộ tư vấn luật có thể đảm
bảo được khối lượng công việc nhất định với số lựong tuyển như thế. Thế nên hằng năm
nhu cầu, số lượng tuyển dụng không cao. Năm 2007 con số này là 5 người năm 2008 là 6
người và giữ nguyên sang đến năm 2009.
Bảng 2.8 Số lượng ứng viên trúng tuyển qua mỗi vịng
Thi viết

+ Tín dụng
+ Kế tốn

2008
648
510

2009
1277
633

+ Thanh tốn

149

+ Luật
Tổng

89
1396

Chênh
lệch
(+/-)

Phỏng vấn

629
123

2008
124
47

2009
143
91

306

157

55

69
2285

-20
889

10
236

Chênh
lệch
(+/-)

Trúng tuyển

Chênh
lệch
(+/-)

19
44

2008
91
36

2009
63
35

-28
-1

27

-28

19

12

-7

1
262

-9
26

9
155

1
111

-8
-44

( Nguồn : Tự tổng hợp theo báo cáo tuyển dụng lao động hằng năm )

Qua bảng số liệu 2.10 trên ta thấy số lượng lao động ứng cử vào vịng thi viết khơng
ngừng tăng lên. Từ 1396 lên tới 2285 từ năm 2008 sang năm 2009. Tương ứng tăng lên
63.68%. Sự tăng lên này là do ảnh hưởng bởi sự tăng lên đáng kể của số lượng ứng cử viên
thi vào vị trí tín dụng từ 648 lên tới 1227. Tăng lên 629 ứng viên tương ứng là 97.06%. Sở
dĩ như vậy là do vị trí cán bộ tín dụng, marketing, kế hoạch kinh doanh ln là hoạt động
chính và tạo nguồn thu chủ yếu cho ngân hàng nên việc tuyển dụng vào vị trí này ln
chiếm tỉ trọng cao. Kế tốn cũng tăng lên từ 510 năm 2008 lên tới 633 trong năm 2009.
Tăng lên 123 tương ứng với tốc độ tăng là 24.11%. Nhìn chung nhu cầu về kế tốn cũn
tăng theo các họat động khác do tín dụng và các họat động tín dụng khơng ngừng mở rộng,
số lượng các chi nhánh sở giao dịch tăng lên qua mỗi năm thế nên họat đông kinh doanh,
giao dịch trở nên rất nhiều địi hỏi một đội ngũ kế tốn đủ lớn và có năng lực đáp ứng đựợc
nhu cầu này thế nên kế tốn vị trí cần nhiều thứ hai. Thanh tốn quốc tế tăng lên từ 149 lên
tới 306. Tương ứng với tốc độ tăng là 105.36%. Riêng có vị trí Luật và thư kí pháp chế thì
số ứng viên dự vòng thi viết giảm xuống từ 89 xuống còn 69 ứng viên. Từ các vòng trên số
lượng ứng viên tăng lên hay giảm đi chính do kết quả đánh giá chấm điểm của Hội đồng
tuyển dụng.
Bảng 2.9 Tỉ lệ chọn qua các năm và qua mỗi vị trí
Các vịng
Tỉ lệ sàng lọc chung
Tín dụng
Kế tốn
Thanh tốn
Luật

Thi tuyển
2008
16/100
19/100
9/100

37/100
11/100

2009
10/100
11/100
14/100
9/100
1/100

Phỏng vấn
2008
65/100
73/100
76/100
35/100
10/100

2009
42/100
44/100
38/100
44/100
100/100

(Nguồn: Tự tổng hợp theo báo cáo tuyển dụng lao động Ban lao động tiền lương )
Qua bảng 2.11 trên ta cũng có thể đánhgiá được tỉ lệ sàng lọc các ứng viên qua mỗi
vòng tùy thuộc vào nhu cầu tuyển dụng của ngân hàng.
Cụ thể như sau: tỉ lệ sàng lọc chung ở vòng thi viết thực hành năm 2008 là 16/100.
Sang năm 2009 con số này là 10/100. Và ở vòng phỏng vấn tỉ lệ này giảm từ 65/100 trong

năm 2008 xuống còn 42/100 trong năm 2009. Rõ ràng tiêu chuẩn tuyển dụng đã ngày một
khắt khe hơn qua các năm. Ta có thể tính được tỉ lệ sàng lọc chung cho cả quá trình tuyển
mộ = 0.16*0.65=0.1 (năm 2008) và bằng 0.1*0.42=0.042 (năm 2009)
Mỗi vị trí sẽ có một tỉ lệ sàng lọc khác nhau tùy vào tính chất đặc thù của cơng việc.
Nhìn chung ta thấy tỷ sàng lọc ở mỗi một vị trí có xu hướng cao ở vòng thi viết. Khi đã


vượt qua vịng một thì khả năng được chọn làm việc của các ứng viên cũng tương đối cao.
Như trên tỉ lệ sàng lọc ở vòng thi viết của vị trí tín dụng, marketing, quản lý rủi ro là
19/100 năm 2008 và là 11/100 năm 2009, sang đến vòng phỏng vấn tỉ lệ này lần lượt là
65/100 và 42/100 qua các năm. Hay như vị trí kế tốn ở vịng thi viết tỉ lệ này lần lượt là
9/100 và 14/100 và ở vòng thi phỏn vấn là 76/100 và 38/100. Tỉ lệ sàng lọc ở vị trí kế tốn
trong vịng thi viết là vô cùng cao. Do đặc thù công việc nên việc hồn hảo trong các bài
kiểm tra tính tốn, test IQ là vơ cùng cấn thiết với vị trí này. Thế nên khi vượt qua vịng thi
viết thì số lượng được chọn vào có thể sẽ cao hơn so với các vị trí khác.
Các vị trí thanh tốn quốc tế và luật tỉ lệ này không thay đổi nhiều qua các năm.
Trong năm 2008 do nhu cầu thanh toán quốc tế trở nên rất cao, nhưng để tuyển được
làm việc ở vị trí này thì phải địi hỏi rất nhiều về kiến thức chuyên môn cũng như khả năng
nói và sử dụng tiếng anh một cách lưu lốt hơn hẳn các vị trí khác, thế nên tỷ lệ sang lọc ở
vị trí này tương đối cao. Năm 2008 tỷ lệ sàng lọc ở vòng thi viết là 37/100, sang năm 2009
do tính cạnh tranh trên thị trường và do địi hỏi khả năng của nhân viên thanh tốn quốc tế
trong thời buổi mà quan hệ làm ăn với nước ngồi ngày một phát triển và mở rộng thì tỷ lệ
sàng lọc ở vòng thi viết đã là 9/100, đây là một tỉ lệ gần như cao nhất trong các vị trí thi
tuyển vào của ngân hàng. Sang đến vòng thi phỏng vấn tỉ lệ này lần lượt là 35/100 và
44/100 trong các năm 2008 và 2009. Tỷ lệ chọn vào làm việc qua vòng phỏng vấn đã tăng
lên thêm 9 ứng viên nữa. Nhìn chung sự thay đổi là không đáng kể. Việc chọn hồ sơ của
các luật sư cũng rất ít. Số ừng viên được chọn để tham dự vịng thi viết khơng q nhiều.
Mặc dù vậy tỷ lệ chọn cũng khơng vì thế mà ít đi. Năm 2008 tỷ lệ sàng lọc là 11/100, sang
đến vòng phỏng vấn tỉ lệ sàng lọc là 10/100. Chung lại chỉ lệ sàng lọc qua 2 vịng cho vị trí
này là 0.011. Rõ rang ứng viên để đựoc vào làm phải qua các vòng thi hết sức khắt khe.

2. Quy trình tuyển dụng của Chi nhánh:
- Yêu cầu: thực hiện đúng các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động, tuyển
dụng lao động có phẩm chất, có trình độ phù hợp với yêu cầu phát triển của Ngân
hàng nơng nghiệp và Phát triển nơng thơn Việt Nam, có chính sách ưu đãi đối với con
cán bộ Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam khi tuyển dụng.
- Nguyên tắc:
+ phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh dịch vụ
+ thực hiện dân chủ công khai minh bạch


- Quy trình tuyển dụng:
* Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
+ Quý I hằng năm, khi xây dựng kế hoạch kinh doanh, các đơn vị lập kế hoạch tuyển
dụng năm căn cứ:
Nhu cầu lao động để thực hiện hoạt động kinh doanh, dịch vụ tài chính.
Thực trạng lao động tại đơn vị và biến động về lao động (nếu có)
Năng suất lao động và tiền lương
* Nội dung kế hoạch tuyển dụng:
- Số lượng cần tuyển dụng, trong đó có xét tuyển thẳng (nêu rõ từng trường hợp)
- Chức danh, nghiệp vụ cụ thể hoặc lao động đặc thù cần tuyển dụng
- Trình độ cần tuyển dụng
Sau đó kế hoạch tuyển dụng sẽ được gửi NHNo&PTNT Việt Nam qua Ban Lao động
tiền lương cùng thời gian và kế hoạch kinh doanh.
Trên cơ sở tổng hợp kê hoạch tuyển dụng của Chi nhánh, Ban Lao động - Tiền lương báo
cáo Tổng giám đốc trình Hội đồng quản trị quyết định tổng biên chế và phê duyệt kế hoạch sử
dụng lao động cho chi nhánh. Căn cứ phê duyệt của Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc
NHNo&PTNT Việt Nam thông báo xuống cho chi nhánh.
* Thực hiện kế hoạch tuyển dụng
- Thông báo tuyển dụng: Việc thông báo tuyển dụng của ngân hàng đơi khi cịn hơi bị
bất hợp lý về thời gian, chính vì vậy có thể nguồn nhân lực chất lượng chất lượng cao, đội

ngũ sinh viên mới ra trưởng có thể chưa nắm bắt ngay được thơng tin tuyển dụng. Ngân
hàng thường đăng tin tuyển dụng vào tháng 8 và tháng 9. Trong khi sinh viên ra trường vào
tháng 7, một số doanh nghiệp còn chủ động liên hệ ngay với sinh viên từ lúc còn đang thực
tập qua các cách khác nhau. Và một điểm nữa, thông tin tuyển dụng chỉ đăng chủ yếu trên
mạng chưa được niêm yết tại Trụ sở chính hay các nơi thuận tiện khác. Đây cũng là một
điểm nên cần khắc phục. Mặc dù ngân hàng đã quy định về thời gian và các thức thơng báo
tuyển dụng như sau: Ít nhất 7 ngày trước khi nhận hồ sơ đăng kí dự tuyển, đơn vị phải
thông báo công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng như báo, đài phát thanh hay
đài truyền hình. Đồng thời phải niêm yết ở nơi thuận tiện tại Trụ sở đơn vị cho mọi người
biết về nhu cầu tuyển dụng,
- Nội dung thông báo tuyển dụng:


Số lượng lao động cần tuyển dụng, nghề công việc, cần tuyển dụng, u cầu về trình
độ chun mơn; văn bằng (chứng chỉ) và cấp đào tạo, thời gian hợp đồng sẽ giao kết sau
khi được tuyển dụng về điểm này trên trang web của ngân hàng đã thông báo một cách rất
chi tiết cho từng vị trí như tín dụng, thanh tốn, kế tốn, luật
Tuy nhiên, trên thơng báo tuyển dụng vẫn chưa thấy đề cập đôi chút về mức lương và
thu nhập. Điều này cũng có thể gây tâm lý thắc mắc cho những người muốn ứng tuyển vào
từng vị trí khác nhau. Vậy nếu khơng thể đăng một cách chính xác mức lương, thu nhập
của người lao động nếu được tuyển vào thì cũng nên có một vài dịng mơ tả qua cho ứng
viên.
+ điều kiện cơ bản của người lao động (địa điểm làm việc, thời điểm bắt đầu làm
việc; thời giờ làm việc; thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động);
+ các yêu cầu cần thiết khác của người sử dụng lao động
+ các giấy tờ trong hồ sơ đăng kí dự tuyển
+ thời hạn nhận hồ sơ đăng kí dự tuyển, thời gian thi, xét tuyển lao động
- Hồ sơ đăng kí dự tuyển:
+ phiếu đăng kí dự tuyển lao động (theo mẫu)
+ Bản sao sổ lao động (không cần cơng chứng); trường hợp chưa cấp sổ lao động thì

phải có Sơ yếu lí lịch (theo mẫu quy định)
+ Bản sao văn bằng, chứng chỉ theo yêu cầu của vị trí dự tuyển( khơng cần cơng
chứng)
+ Giấy khám sức khỏe theo cơ quan y tế có thẩm quyền cấp theo quy định của Bộ y
tế
+ Các giấy tờ khác đơn vị quy định do tính chất đặc thù cơng việc
* Hội đồng tuyển dụng gồm có:
Trụ sở chính: Tổng giám đốc (chủ tịch hội đồng), trưởng ban Tổ chức cán bộ - thành
viên thường trực, kiêm thư kí hội đồng, Trưởng Ban Lao động - tiền lương - thành viên.
Một số thành viên khác do Chủ tịch hội đồng tuyển dụng quyết định
Tại chi nhánh: Thủ trưởng đơn vị (chủ tịch hội đồng), trưởng phòng tổ chức bán bộthành viên thường trực, kiêm Thư kí Hội đồng. Chủ tịch cơng đoàn - Thành viên. Một số
thành viên khác do chủ tịch Hội đồng tuyển dụng quyết định
- Nhiêm vụ của Hội đồng tuyển dụng


+ Thông báo công khai việc tuyển dụng sau khi nhận được thông báo phê duyệt kê
hoạch tuyển dụng của NHNo&PTNT Việt Nam
+ tiếp nhận hồ sơ, tổng hợp danh sách đăng kí tuyển dụng, phân loại đối tượng tuyển
dụng ( thi tuyển, xét tuyển, tuyển thẳng).
+ xây dựng nội quy thi tuyển căn cứ vào yêu cầu NHNo&PTNT Việt Nam và phù
hợp với điều kiện của Chi nhánh từng thời kì
+ lựa chọn việc ra đề thi, chấm thi (tự làm hoặc thuê) đảm bảo tuyệt đối khách quan
bí mật.
+ thông báo cho người dự tuyển về thời gian, địa điểm, nội dung thi và nội quy thi
tuyển.
+ thành lập Ban coi thi, Ban chấm thi để giúp Hội đồng tuyển dụng trong việc coi thi,
chấm thi.
+ Tổ chức thi tuyển, xét tuyể thẳng và thông báo kết quả cho người dự tuyển (trúng
tuyển hoặc không trúng tuyển; đạt yêu cầu hoặc không đạt yêu cầu thử việc)
+Tổ chức phúc tra kết quả thi và giải quyết khiếu nại, tố cáo (nếu có)

- Nhiệm vụ quyền hạn của các thành viên trong Hội đồng tuyển dụng
Chủ tịch hội đồng tuyển dụng:
+ Chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện các nhiêm vụ của Hội đồng tuyển dụng
+ Quyết định thành lập Ban coi thi, Ban chấm thi và chỉ định các thành viên ban này
+ Phân công nhiêm vụ cho từng thành viên của Hội đồng tuyển dụng
Thư kí hội đồng tuyền dụng:
+ Tổ chức tiếp nhận hồ sơ của người dự tuyển
+ Tổng hợp các đề thi, đáp án để báo cáo Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng;
+ Chuẩn bị các tài liệu cho Hội đồng tuyển dụng và ghi biên bản vào các cuộc họp
của hội đồng
+ Tổ chức việ thu nhận bài thi và tài liệu liên quan; đánh mã phách; rọc phách bài thi
và làm thủ tục chuyển giao cho Ban chấm thi;
+ Thu nhận các bài thi đã chấm, khớp phách, lập bảng điểm và kết quả thi; tập hợp
xét tuyển, tuyển thẳng trình Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng
3. Các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng phải dựa trên cơ sở khoa học theo mục tiêu phát
triển của ngân hàng.Tuy vậy, chi nhánh khi tăng định biên chưa phân tích cụ thể nhu cầu


cần tuyển thêm cán bộ vào các vị trí cần thiết vì thế nên đến việc cơ cấu tuyển dụng đưa ra
là thế nhưng thực tế thì lại khác. Ban lao động tiền lương khi phân tích định biên lao động
chưa thật sự phối hợp chặt chẽ với các công tác định mức như bấm giờ để xác định ra thời
gian hồn thành, thực hiện cơng việc của một người trong một vị trí cơng việc người đó
đảm nhận, số lần thực hiện cơng việc đó trong một năm. Vậy nên kết qua tuyển dụng, cán
bộ làm cơng tác tín dụng: 8360 người, chiếm 25.4% cán bộ làm công tác kế tốn 6336
người, chiếm 18,65%. Vậy là cán bộ tín dụng và kế tốn chiếm tỉ lệ thấp. Khơng đáp ứng
được nhu cầu tuyển dụng thực sự. Chính vì vậy cơng tác kế hoạch hịa nguồn nhân lực lập
kế hoạch tuyển dụng phải gắn chặt với phân tích định biên lao động để có thể ước tính
được số lao động thực sự cần thiết cho mỗi vị trí. Đây có thể coi là một nguyên nhân hết
sức quan trọng ảnh hưởng rất nhiều đến kết quả tuyển dụng. Bởi nếu cán bộ định mức chỉ

cần xác định một trong các yếu tố như thời gian hồn thành cơng việc khơng chính xác ví
dụ như thời gian hồn thành một bước cơng việc nào đó nhiều lên, và các bước cơng việc
khác cũng được xác định khơng mấy chính xác thì rõ ràng thời gian một người nào đó hồn
thành cơng việc sẽ tăng lên và do đó số lượng người để thực hiện cơng việc đó tất nhiên sẽ
nhiều lên và từ đó nhu cầu tuyển dụng sẽ tăng lên và sự tăng lên đó rõ ràng là khơng hợp
lý. Chỉ nói một vài khía cạnh trong cơng tác định biên lao động chúng ta có thể thấy được
tầm quan trọng của công tác trong việc đề ra các kế hoạch tuyển dụng. Để làm tốt được
công tác này ngân hàng phải làm tốt cả một vài công tác khác như định mức thời gian hồn
thành cơng việc. Rõ ràng công việc này rất phức tạp và liên quan đến nhiều công tác
khác của quản trị nhân lực mà ta phải làm tốt. Nếu trong lĩnh vực sản xuất công việc
này có vẻ khơng khó khăn gì khi sử dụng các phương pháp phân tích khảo sát, chụp
ảnh, bấm giờ. Tuy nhiên, trong lĩnh vực dịch vụ như ngân hàng thì cơng tác này cũng
càng cần phải làm tốt. Chính vì thế định biên lao động có ảnh rất lớn đến tuyển dụng.
Qua một vài khảo sát nhỏ về tình hình lao động ở ngân hàng. Vẫn có trường hợp cán
bộ rời bỏ ngân hàng. Sau khi điều tra có thể thấy rằng: Đó chính là do việc bố trí, sử dụng
cán bộ chưa hợp lý, đã tiến hành đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ, nhưng vẫn cịn tình
trạng cán bộ chưa thích ứng với cơng việc, nhiều vị trí phải kiêm nhiệm các cơng việc khác
dẫn đến việc thực hiện công việc chưa hiệu quả không đáp ứng được kì vọng của người lao
động trong cơng việc nên việc họ rời bỏ ngân hàng là điều khó tránh khỏi. Việc phải kiêm
nhiệm cơng việc khác như


Cơ sở của việc tuyển dụng là phân tích cơng việc. Trong đó bản mơ tả cơng việc và
bản u cầu công việc. Tuy vậy một nguyên nhân rất cơ bản khiến kết quả tuyển dụng chưa
được hiệu quả đó là việc chưa xây dựng Bản mô tả từng vị trí cơng việc từ đó sắp xếp,
tuyển dụng cho phù hợp. Công tác tuyển dụng bị ảnh hưởng rất nhiều nếu như một vị trí
cần tuyển mà những yêu cầu trách nhiệm, nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc người
đó chưa rõ ràng thì sẽ khó khăn cho cả cán bộ tuyển dụng và cả ứng viên khi được vào
làm. Ví dụ như nếu một cán bộ tín dụng khi tiêu chuẩn thực hiện công việc không rõ,
doanh số cho vay hàng tháng, hàng q khơng có thì sẽ rất khó khăn cho người quản lý

trực tiếp khi đánh giá chất lựong thực hiện công việc của họ và có thể sẽ dẫn đến các quyết
định khơng chính xác về lương thưởng và có thể dẫn đến cán bộ tín dụng cảm thấy chưa
cơng bằng và xảy ra chảy máu chất xám là điều khó tránh khỏi khi họ rời bỏ ngân hàng.
Một số vị trí của ngân hàng chưa có một bản mơ tả cơng việc chính thức mà vẫn dựa trên
các đánh giá chủ quan, kinh nghiệm vì thế nên nhiều khi giai đoạn thử việc của người lao
động được đánh giá chưa chuẩn xác. Chính vì vậy cần phải làm tốt phân tích cơng việc.
Việc ký kết hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động cịn
nhiều sai sót. Một số nội dung ký kết HĐLĐ đã lạc hậu nhiều không có sự điều chỉnh bổ
xung, khơng có sự ràng buộc người lao động khi đã chấm dứt hợp đồng lao động với chi
nhánh, do vậy việc tranh chấp xảy ra nhiều, và hệ quả là tình trạng chảy máu chất xám của
NHNo&PTNT Việt Nam đã và đang xảy ra với số lượng lớn. Điều này ảnh hưởng rất
nhiều đến kết quả cũng như hiệu quả của tuyển dụng.
Quy trình tuyển dụng đơi khi vẫn cịn chưa thống nhất giữa các bộ phận. Việc phân
định trách nhiệm chưa cụ thể rõ ràng. Vì thế vẫn có sự trùng lặp giữa các khâu nên ảnh
hưởng rất nhiều đến tính hiệu quả và tiết kiệm thời gian trong tuyển dụng. Chính vì thế
việc cần phải đưa ra một quy trình tuyển dụng chuẩn có sự phối hợp giữa các bộ phận là vơ
cùng cần thiết.
4. Các hình thức tổ chức tuyển dụng
3.1 Thi tuyển
Việc thi tuyển được tiến hành qua 2 vịng chính: vòng thi viết và vòng thi thực hành;
vòng 2 thi vấn đáp
- Thi viết, thi thực hành: căn cứ vào các chức danh công việc cần tuyển dụng đơn vị
lựa chọn các môn thi chuyên môn nghiệp vụ; tin học; ngoại ngữ… gắn với cấp trình độ(A,
B, C…) phù hợp


Đề thi: Căn cứ yêu cầu tuyển dụng cụ thể của từng đợt, hội đồng tuyển dụng quyết
định tự làm hoặc th làm đề thi. Mỗi mơn ít nhất phải có 3 đề.
Tổ chức thi:
+ Căn cứ số lượng người đăng kí dự tuyển, Hội đồng tuyển dụng bố trí địa điểm thi,

lập danh sách phòng thi;
+ Việc đánh số báo danh trong phòng thi do Ban coi thi thực hiện
+ Người dự tuyển có trách nhiệm: ngồi đúng số báo danh đã được Ban coi thi ghi trên
bàn.
Có thể thấy rằng hình thức thi tuyển bằng các bài viết này là rất phổ biến tại các ngân
hàng hiện nay, tuy vậy ở vịng này việc khơng thể tránh được các lỗi chủ quan, hay như thí
sinh có thể có thái độ không nghiêm túc mà Ban coi thi không phát hiện được. Dẫn đến sự
không công bằng trong tuyển dụng.
Mặc dù ngân hàng có quy định rất chặt chẽ cho các trường hợp vi phạm nội quy
phòng thi nhận bài từ ngồi, trao đổi, quay cóp thì vẫn sẽ có những trường hợp có thể
khơng phát hiện ra được. Đây là một hạn chế cần phải khắc phục
Về việc chấm thi:
+ thư kí Hội đồng tuyển dụng bàn giao bài thi còn niêm phong cho Ban chấm thi. Sau
khi chấm xong, bài thi trả lại cho Hội đồng tuyển dụng. Sau đó Hội đồng tuyển dụng sẽ
thơng báo cho người dự tuyển biết ( có đạt yêu cầu tuyển dụng hay không)
- Thi vấn đáp: phần thi này dành cho người dự tuyển đã đạt yêu cầu ở vòng thi viết và
thực hành. Về cụ thể vòng thi vấn đáp như sau:
+ người dự tuyển được gọi vào phòng thi và bốc ngẫu nhiên câu hỏi để trả lời. Thời
gian chuẩn bị không quá 10 phút cho mỗi người.
+ chủ tịch hội đồng tuyển dụng bố trí 2 người chấm thi một bàn để hỏi người dự
tuyển. Ngoài câu hỏi chính trong đề thi đã chuẩn bị, mỗi người chấm thi được hỏi khơng
q 2 câu để có điểm chính xác cho người dự tuyển.
Vịng thi vấn đáp này địi hỏi 2 người chấm thi phải vơ cùng hiểu biết về lĩnh vực
tuyển chọn, cũng như các câu hỏi liên quan đến lĩnh vực mình đang cần tuyển và cũng có
trường hợp xảy ra 2 người chấm thi có số điểm khơng giống nhau. Vì quan điểm mỗi
người về một vấn đề có thể khác nhau đơi chút. Và do đó điểm được chấm theo thang điểm
10, kết quả là số bình quân của hai người chấm thi.


3.2 Xét tuyển

Ngồi hình thức thi tuyển áp dụng cho tồn bộ các ứng viên NHNo&PTNT Việt Nam
cịn tổ chức xét tuyển cho các đối tượng thuộc diện quy định như cán bộ làm việc tại
NHNo&PTNT Việt Nam ít nhất 15 năm trở lên, hoặc được phong Anh hùng Lao động;
huân chương lao động các hạng; Liệt sĩ của ngành; chiến sĩ thi đua ngành Ngân hàng hoặc
cán bộ NHNo&PTNT Việt Nam đến tuổi nghỉ hưu. Các trường hợp nêu trên nếu chưa có
con được xét tuyển làm việc trong hệ thống NHNo&PTNT Việt Nam thì sẽ được ưu tiên
xét tuyển một người con.
Hình thức xét tuyển như vậy của NHNo&PTNT Việt Nam một mặt là góp phần thúc
đẩy người lao động làm việc trong Ngân hàng yên tâm hơn khi con em mình sẽ có một vị
trí trong Ngân hàng. Tuy nhiên sẽ là khó khăn khi những người được nhận vào làm việc
bằng hình thức xét tuyển nếu họ khơng thuộc lĩnh vực kinh tế hoặc có thể về kinh tế nhưng
chưa chuyên sâu về ngân hàng. Đây có lẽ chính là ngun nhân dẫn đến tình trạng kế
hoạch cơ cấu tuyển dụng khác với thực tế được tuyển dụng.
Đồng thời những người có đóng góp lớn đối với hoạt động của NHNo&PTNT Việt
Nam cũng được xem xét xét tuyển một người con.
Tuy vậy nhưng để được xét tuyển cũng phải đáp ứng được đầy đủ điều kiện cũng như
các tiêu chuẩn tuyển dụng theo quy định của Ngân hàng và các trường hợp này chỉ được
thực hiện khi được Tổng giám đốc chấp thuận bằng văn bản
3.3 Tuyển thẳng
Một hình thức thức tuyển dụng ngồi thi tuyển và xét tuyển đó là tuyển thẳng. Sinh
viên tốt nghiệp các trường Đại học, Học viện có học lực giỏi, tốt nghiệp giỏi, phẩm chất
đạo đức tốt. Những người được đào tạo chun ngành ở nước ngồi; có học hàm, học vị
cao; những người có khả năng đặc biệt hoặc tay nghề cao… đáp ứng nhu cầu cấp thiết
hoặc chiến lược phát triển của Ngân hàng, hoặc cũng có thể là các đối tượng khác nhằm
thực hiện chính sách xã hội ( lao động là dân tộc thiểu số, ở miền núi hải đảo…) thực hiện
tuyển dụng riêng trong từng thời kỳ.


Bảng 2.10 Số lượng người được tuyển thằng vào vòng phỏng vấn riêng trong năm
2009

Tổng số
Tín dụng
Kế tốn
Thanh tốn quốc tế
Luật

Quản trị
kinh doanh
21
18
3
0
0

Kinh tế
học
32
20
3
9
0

Đại học

Thạc sĩ

48
34
6

7
1

6
4
0
2
0

(Nguồn : Tự tổng hợp theo Báo cáo tuyển dụng lao động – Ban lao động tiền lương)
Qua bảng 2.10 cho thấy số lượng ứng viên được xét tuyển trong năm 2009 là 53
người. Trong đó khối quản trị kinh doanh có 21 người và khối kinh tế học có 32 người.
Nếu phân loại theo bằng cấp thì đại học có 48 người chiếm tỉ lệ 88.9% còn lại là thạc sĩ.
Nếu chia theo vị trí được xét tuyển thì tín dụng vẫn chiếm nhiều nhất. Với 38 ứng viên.
Tiếp theo là đến Thanh toán quốc tế. Thanh tốn quốc tế đứng thứ hai vì đơn giản những
sinh viên tốt nghiệp tại nước ngoài đương nhiên khả năng về ngoại ngữ là một lợi thế rất
lớn của họ, mà thanh tốn quốc tế thì địi hỏi phải hiểu về văn hóa luật pháp,cũng như tiếng
của nước đó. Chính vì vậy tỉ lệ xét tuyển này trong tổng số những người được xét tuyển
đương nhiên phải đứng thứ hai. Tiếp theo mới là Kế toán và Luật. Đa phần đến từ các
trường đại học danh tiếng ở nước ngoài như đại học National Kaohsiung, Box Hill ở Úc,
hay như Aix – Marseille ở Pháp, Bolton ở Anh…Đây sẽ là nguồn nhân lực chất lượng cao
sẽ rất tiểm năng cho Ngân hàng. Rõ ràng ta thấy lĩnh vực họ học tuy có thể chưa đúng
trong ngân hàng tài chính nhưng rõ ràng, kiến thức kinh tế khi được trang bị ở nước ngồi
là vơ cũng cần thiết để đổi mới. Với những trường hợp không phải chuyên ngành ngân
hàng tài chính ta có thể dễ dàng đào tạo lại. Qua các bảng dưới đây ta có thể thấy được rõ
hơn về trường và chuyên ngành, xếp loại bằng của các ứng viên được đặt cách xét tuyển để
thấy đươc mức độ phù hợp trong từng vị trí tuyển chọn của các ứng viên.


Bảng 2.11 Danh sách các ứng viên kế toán được xét tuyển năm 2009

Trường
ĐH National Kaohsiung

Ngành
Quản trị kinh

Loại bằng
Giỏi

Giang
Vũ Thị Thu

Học viên Box Hill Úc

doanh
Kế tốn

Khá

Hương
Nguyễn Thị

ĐH Tài chính TW Bắc

Kế toán

Giỏi

Phương Nam
Nguyễn Mai

Kinh
ĐH Tổng hợp kỹ thuận

Kế toán - Kiểm

Khá

Phương
Nguyễn Thùy

và tin học (tại Nga)
Liên kết giữa KTQD và

toán
Quản trị kinh

Khá

Trang
Bùi Thanh

ĐH Sunderland
ĐH Đài Loan

doanh
Quản trị kinh

Giỏi

Nguyễn Tùng

Vân

doanh

(Nguồn : Tự tổng hợp theo Báo cáo tuyển dụng lao động – Ban lao động tiền lương)
Bảng 2.11 cho thấy trong số 6 ứng viên được xét tuyển thì có 3 ứng viên là đúng
chun ngành kế tốn, cịn lại là quản trị kinh doanh. Ở đây đã có sự khác biệt về chuyên
ngành của ứng viên vị trí tuyển dụng. Tuy vậy, họ đã có kiến thức về kinh tế và cũng được
đào tạo qua về kế toán nên khi vào làm nếu tiến hành đào tạo lại vài tháng thì vẫn có thể
đáp ứng được u cầu cơng việc. Các ứng viên đạt xếp loại giỏi chiếm 50%. Điều này rất
tốt trong việc nâng cao chất lượng tuyển dụng, và trình độ của đội ngũ nhân viên trong tập
thể.


Bảng 2.12 Danh sách ứng viên vị trí thanh tốn quốc tế được xét tuyển
năm 2009
Hồng Thị Quỳnh

Trường
ĐH Mỏ Cơng nghệ Trung Quốc

Chuyên ngành
Kinh tế đối ngoại

Loại bằng
Khá

Anh

Phạm Bá Duy
Nguyễn Việt Hà
Đỗ Thị Thanh

Đại học Aix – Marseille II, Pháp Kinh tế và KHQL
ĐH Anh
KTQT
Đại học Quảng Tây – TQ
Kinh tế đối ngoại

TB
Giỏi
Khá

Hương
Lê Thị Tuyết Lan
Hoa Hữu Ngân

Bolton
Kinh tế
Đại học Aix – Marseille II, Pháp Thạc sĩ ktế

Khá
Khá

học&KHQL
Trương Thị Mai

Sư phạm Tốn, Kinh tế, Kế tốn,

Khá

Chính
Vũ Thị Thắng
Ngơ Thùy Ninh

Kiểm toán (Nga)
ĐH Sư phạm Phúc Kiến – TQ
MDIS – Singapore

Khá
Khá

Tài chính – ngân
hàng

Bảng 2.12 cho thấy số ứng viên được xét tuyển vào vị trí thanh tốn quốc tế đến từ
các chuyên ngành như kinh tế đối ngoại, và khác chuyên ngành rất nhiều. Tuy nhiên với
khả năng ngoại ngữ thì khơng khó khăn gì khi họ sẽ được đào tạo lại và sẽ có thể hồn
thành tốt ở vị trí cơng việc này.
Bảng 2.13 Danh sách ứng viên vị trí Luật được xét tuyển năm 2009
Trường
Phạm Thị Hồng
Hương

Ngành

Loại bằng

ĐH Hán Vũ - TQ

Luật

Luật

5. Các phương pháp tuyển dụng của chi nhánh NHNo&PTNT Việt Nam – Bách
Khoa:
5.1 Thông qua trang web tuyển dụng trên mạng:
Trong quá trình tuyển dụng, hiện nay việc tìm kiếm nhân sự thơng qua các website đã
trở thành một trong những công cụ không thể thiếu của các doanh nghiệp nói chung và
ngân hàng nói riêng. Riêng với NHNo&PTNT Việt Nam việc tuyển dụng qua website
tuyển dụng đã đem lại những lợi ích đáng kể. Giúp ngân hàng tiết kiệm được thời gian,
công sức bỏ ra trong quá trình tuyển dụng như thời gian thu thập hồ sơ ứng viên ngắn, quá


trình chọn lọc hồ sơ được sự hỗ trợ bẳng các giải pháp kĩ thuật nên nâng cao tính chính xác
và hiệu quả của quy trình tuyển dụng, giúp doanh nghiệp dễ dàng sàng lọc và tuyển chọn
những ứng viên phù hợp. Khi có nhu cầu tuyển dụng là bộ phận phòng nhân sự chỉ cần đăng
tin lên trên trang chủ cùa ngân hàng ( ) hoặc lên các website
tuyển dụng phổ biến.
Trên đó ngân hàng sẽ quy định rất chi tiết về điều kiện và tiêu chuẩn của ừng viên, hồ
sơ dự tuyển, thời gian và địa điểm nhận hồ sơ, và các hình thức thi tuyển, phỏng vấn ở mỗi
vịng.
Hồ sơ dự tuyển gồm:
+ Phiếu đăng kí dự tuyển lao động ( xem phụ lục)
+ Giấy biên nhận hồ sơ ( xem phụ lục)
+ Bản sao sổ lao động
+ Bản sao văn bằng, chứng chỉ theo yêu cầu vị trí dự tuyển
+ Giấy khám sức khỏe của cơ quan y tế cấp Quận, huyện trở lên (có giá trị trong vòng
06 tháng)

+ Giấy xác nhận đối tượng ưu tiên (con Liệt sỹ, con thương binh, con cán bộ NHNo,
đang làm hợp đồng tại NHNo - nếu có).
+ Hồ sơ được đựng trong túi hồ sơ và kèm theo 3 phong bì có dán tem và ghi rõ địa
chỉ, số điện thoại liên lạc.
THỜI GIAN VÀ ĐỊA ĐIỂM NHẬN HỒ SƠ:
1. Thí sinh nộp hồ sơ tại các chi nhánh trên địa bàn Tp Hà Nội và Tp HCM
2. Thời gian: từ 17/9/2009 – 21/9/2009 (kể cả thứ 7 và chủ nhật)
Buổi sáng: từ 8h30 đến 11h
Buổi chiều: từ 14h đến 16h30
Ghi chú:
Để được nhận hồ sơ, yêu cầu các ứng viên thực hiện đầy đủ các điều kiện quy
định Hội đồng thi tuyển không nhận Hồ sơ nộp hộ, Hồ sơ nộp quá hạn, Hồ sơ đã nhận
không trả lại
THI TUYỂN:
Theo Quy chế tuyển dụng lao động ban hành theo Quyết định số 118/QĐ-HĐQTLĐTL ngày 28/02/2007 của Hội đồng Quản trị NHNo¬&PTNT Việt Nam, ng¬ười dự
tuyển qua 2 vòng thi:
Vòng 1:Thi viết - Nghiệp vụ.


- Ngoại ngữ (Anh văn).
- Tin học (trắc nghiệm).

Vòng 2: Phỏng vấn
Lịch thi: Sau 7-10 ngày kể từ ngày hết hạn nhận hồ sơ, NHNo&PTNT Việt
Nam sẽ thông báo danh sách, thời gian thi tuyển qua website Agribank.
5.2 Thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thơng:
Đây là hình thức tuyển dụng phố biến nhất. Ngân hàng đăng tải thơng tin tuyển dụng
trên các kênh truyền hình, đài phát thanh, báo...Hiện nay, khi có nhu cầu tuyển dụng ngân
hàng thường đăng tuyển trên các báo: Lao động, Tuổi trẻ, Thanh niên và Thời báo Ngân
hàng trên 3 số liên tiếp trong mục thông tin tuyển dụng. Việc đăng tin trên mặt báo cũng là

rất tốt, tuy vậy việc đọc báo mỗi ngày cũng chưa phải là thói quen của đại đa số sinh viên
hiện nay, nên có thể với phương pháp tuyển dụng là đăng tin trên các mặt báo chưa hẳn đã
mang lại hiệu quả cao nhất, người ứng tuyển có thể chưa nhận được thơng tin một cách
nhan nhất có thể. Nên tùy vào yêu cầu và tính chất cơng việc, nhu cầu nhân sự, mà ngân
hàng lựa chọn hình thức phù hợp hoặc kết hợp nhiều hình thức với nhau.

5.3 Tuyển dụng trực tếp từ các trường cao đẳng, đại học:
Ngân hàng cử người tới tận các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tìm kiếm, lựa
chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Tuy nhiên cách này
cũng khá tốn kém và mất công sức. Nên hằng năm việc tổ chức các buổi giao lưu với sinh
viên các trường khối kinh tế, ngân hàng tài chính cũng khơng diễn ra thường xuyên.
5.4 Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm và các phương pháp khác
Hình thức này trước đây cũng được áp dụng ở Ngân hàng Nông nghiệp nhưng rất ít.
Vì nó chỉ được áp dụng khi khơng có có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân sự. Với
Ngân hàng Nông nghiệp là một doanh nghiệp lớn vì thế cách này hầu như là khơng được
áp dụng nhiều nữa. Hiện nay, Ngân hàng cũng có một vài hìn thức quảng cáo thơng qua đó
giới thiệu về ngân hàng cho các ứng viên như tổ chức các giải đấu bóng đá như Agribank
cup hay như tài trợ cho một số chương trình ca nhạc…Đây cũng là một cách giới thiệu
quảng cáo về ngân hàng cho các ứng viên. Tuy nhiên cách này cũng tương đối tốn kém.
6. Hiệu quả chất lượng tuyển dụng
Rõ ràng vì những lý do như trên mà hiệu quả chất lượng tuyển dụng chưa thật sự cao.
Điều này thể hiện ở trình trình độ cán bộ qua các năm đã được nâng lên, nhưng bên cạnh
đó việc bổ sung trình độ về chun mơn nghiệp vụ, ngoại ngữ chưa thật sự phù hợp với