THỰC TRẠNG PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT LONG

THỰC TRẠNG PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
VIỆT LONG
2.1. PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY
Với chức năng được giao, Phòng Hành chính - nhân sự của Công ty thực
hiện việc tham mưu, đề xuất giúp Ban Giám đốc trả lương cho người lao động phù
hợp và theo đúng quy định của pháp luật. Qúa trình trả lương được Công ty thực
hiện dựa vào quy định chung về tiền lương, hiệu quả lao động có tính đến những
biến động về cung cầu lao động và giá sinh hoạt. Ngày 01/7/2008, Công ty đã ban
hành Quy chế số 08 quy định về tiền lương, thưởng cho cán bộ, công nhân viên
trong Công ty.
2.1.1. Đặc điểm về phương thức trả lương của Công ty
2.1.1.1. Về mức lương tối thiểu
Lương tối thiểu là mức giá sàn thấp nhất theo quy định của pháp luật để trả
công cho người lao động tham gia vào quá trình lao động theo luật lao động, làm
các công việc đơn giản nhất trong các điều kiện lao động bình thường, và lương tối
thiểu chung được Công ty dùng làm căn cứ tính các mức lương trong hệ thống
thang bảng lương và tính các phụ cấp. Đối với Công ty đây là căn cứ quan trọng để
tính lương. Dựa vào sự thay đổi của lương tối thiểu mà Công ty có những sự thay
đổi cho phù hợp và từng giai đoạn. Căn cứ vào các Nghị định đã sửa đổi qua các
năm:
Nghị định số 203/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định
mức lương tối thiểu chung là 290.000 đồng/tháng.
Nghị định số 118/2005/NĐ-CP ngày 15/09/2005 của Chính phủ quy định
mức lương tối thiểu chung là 350.000 đồng/tháng.
Nghị định số 94/2006/NĐ-CP ngày 07/09/2006 của Chính phủ quy định mức
lương tối thiểu chung là 450.000 đồng/tháng, được áp dụng từ ngày 01/10/2006.
Nghị định số 166/2007/ NĐ-CP ngày 16/11/2007 của Chính phủ quy định
mức lương tối thiểu chung là 540.000 đồng/tháng, được áp dụng từ ngày
01/01/2008.
Bắt đầu vào thời điểm 01/01/2008, Công ty áp dụng mức lương tối thiểu là
540.000đồng/tháng, việc tăng thêm mức lương tối thiểu này đảm bảo mức sinh

hoạt cho người lao động và gia đình họ trong điều kiện thị trường mới. Từ mức
lương tối thiểu với các hệ số lương khác nhau đối với từng loại công việc khác
nhau sẽ có các mức tiền lương đối với mỗi người lao động khác nhau.
2.1.1.2. Thang, bảng lương của Công ty
Trong hệ thống thang bảng lương theo quy định của pháp luật, trước hết là
xem xét về mức lương tối thiểu và hệ số lương. Sau đó dựa vào hệ thống thang
bảng lương của Nhà nước và Công ty để tính tiền lương của người lao động.
Bảng 8. Về hệ số lương và mức lương tối thiểu năm 2008
Chỉ tiêu
Số TT
Chức vụ Hệ số lương Mức lương tối thiểu (đồng)
1 Giám đốc 5,7 540.000
2 Phó giám đốc 4,6 540.000
3 Trưởng phòng 4,0 540.000
4 Phó phòng 3,7 540.000
5 Nhân viên kỹ thuật 3,5 540.000
6 Nhân viên sản xuất 3,3 540.000
7 Nhân viên giao hàng 3,0 540.000
8 Nhân viên phụ việc 1,8 540.000
Nguồn: Phòng kế toán
Theo trên với mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước năm 2006,
Giám đốc có hệ số lương cao nhất là 5,7 gấp 2,17 lần công nhân thực tập với hệ số
thấp nhất là 1,8. Để tính tiền lương và thu nhập của người lao động phải trả cho
từng nhóm người lao động thì còn phải dựa vào các hình thức trả lương mà Công
ty lựa chọn. Ngoài ra, đối với lao động làm thêm giờ thì Công ty cũng dựa vào
mức lương tối thiểu chung theo qui định của Nhà nước và các công nhân trong
nhóm đó để làm căn cứ trả lương.
Bảng 9. % lương phải trả cho người lao động làm ngoài giờ
Chỉ tiêu
Lương

Lao động làm trong
giờ hành chính
Lao động làm thêm
giờ
Lao động làm vào
ngày nghỉ
Thuê ngoài
Lương 100% 150% 200%
Tính theo sản
phẩm
Nguồn: Phòng Kế toán
Do đặc trưng của ngành sản xuất kinh doanh, vẫn còn yếu tố mùa vụ quyết
định, quý IV mỗi năm khối lượng công việc cao hơn rất nhiều so với các quý khác.
Do đó, Công ty không thể đáp ứng tất cả các đơn hàng tại thời gian này vào giờ
hành chính được, vì vậy, việc tính lương cho công nhân làm ngoài giờ hành chính
cũng được áp dụng. Trong giờ hành chính theo quy định của pháp luật là 8 tiếng,
Công ty làm việc từ 7 giờ 30’ đến 11 giờ 30’ sáng và từ 1 giờ 30’ đến 5 giờ 30’
chiều thì được hưởng 100% lương, còn khi người lao động làm ngoài giờ hành
chính như giờ nghỉ trưa hoặc sau 5 giờ chiều thì được hưởng lương bằng 150% tiền
lương hiện tại trả cho công nhân đó trong giờ hành chính. Vào ngày nghỉ khi công
việc nhiều thì Công ty khuyến khích người lao động làm việc với mức lương bằng
200% tiền lương trong giờ hành chính. Tuy nhiên, Công ty chỉ khuyến khích mà
không ép buộc người lao động làm thêm giờ hoặc ngày nghỉ. Nếu thời điểm mà
khối lượng công việc lớn không làm hết thì Công ty buộc phải thuê ngoài in và
photo hoặc giao hàng cho khách hàng và tiền lương trả cho họ phụ thuộc vào khối
lượng hàng được giao và tính chất của hàng hóa đó.
Ngoài ra, trong cùng một nhóm khác nhau có mức lương giống nhau nhưng
còn tuỳ thuộc vào trình độ mà Công ty trả cho người lao động cũng có sự khác
nhau nhằm mục đích khuyến khích những người lao động gắn bó với Công ty và
thu hút nguồn nhân lực có trình độ đào tạo vào Công ty. Trước kia, việc này còn

chưa được áp dụng nhiều nhưng hiện nay Công ty ngày càng quan tâm hơn đối với
việc khuyến khích người lao động có trình độ cao. Bên cạnh đó, mức lương mà
người lao động nhận được không chỉ phụ thuộc vào chức vụ mà còn phụ thuộc vào
cả trình độ lao động.
Loại C: với nhân viên phục vụ, văn thư: thấp nhất là 1,35 (729.000 đồng)
cao nhất là 3,35 (1.809.000 đồng ).
Nhân viên tập sự: thấp nhất là 1,2 (648.000đồng) cao nhất là 2,5
(1.350.000đồng).
Loại B: nhân viên (trình độ đào tạo trung cấp), thấp nhất là 1,9 (1.026.000
đồng) và cao nhất là 3,07 (1.657.800 đồng).
Loại Ao: (trình độ đào tạo cao đẳng), thấp nhất là 2,10 (1.134.000 đồng) và
cao nhất là 3,95 (2.133.000 đồng).
Loại A1: (trình độ đào tạo đại học trở lên), thấp nhất là 2,57
(1.387.800đồng) cao nhất là 5,01 (2.705.400đồng).
Hiện nay, Công ty đang có tổng số 68 lao động, trong đó có các lao động
được hưởng lương theo trình độ trung cấp với hệ số lương được cộng thêm với hệ
số chức vụ là 0,5. Và 1 lao động ở Phòng Kỹ thuật, 1 lao động ở Phòng Kế toán có
trình độ cao đẳng với hệ số lương là 3,8 và vẫn chưa có lao động chính thức ở trình
độ đại học, sang năm 2008 Công ty đang tuyển dụng thêm lao động trong đó có 1
kỹ sư đại học có kinh nghiệm ở Phòng Kỹ thuật của Công ty với mức lương khởi
điểm là 2.000.000 đồng và nâng số lao động ở trình độ cao để hoàn thiện bộ máy
sản xuất có trình độ đáp ứng sự canh tranh ngày càng tăng của thị trường.
Nếu trong cùng một chức vụ và cùng trình độ thì căn cứ để trả lương còn
phụ thuộc vào yếu tố thâm niên công tác, Công ty rất chú ý đến việc giữ lại những
người lao động trung thành, gắn bó với Công ty và một trong những chính sách
khuyến khích sự gắn bó đó là nâng mức lương theo thâm niên công tác (được áp
dụng theo doanh nghiệp nhà nước với từng loại trình độ khác nhau).
Lao động loại C: cứ sau 5 năm giữ bậc lương và hoàn thành nhiệm vụ được
giao thì nâng 0,5 bậc lương.
Lao động loại B: cứ sau 3 năm giữ bậc lương và hoàn thành nhiệm vụ được

giao thì nâng 0,5 bậc lương.
Lao động loại A: cứ sau 2 năm giữ bậc lương và hoàn thành nhiệm vụ được
giao thì nâng 0,5 bậc lương.
Tại Phòng Kỹ thuật năm 2007 của Công ty người lao động được hưởng mức
lương khác nhau.
Bảng 10. Mức lương của người lao động tại Phòng Kỹ thuật năm 2007
Chỉ
tiêu
Số tt
Họ và tên Chức vụ
Thâm
niên
(năm)
Trình
độ
Lương tối thiểu
(1.000đồng)
Hệ số
lương
Lương
(1.000
đồng)
1 Trần Hải Anh
Trưởng
phòng
4
Cao
đẳng
450 4,7 2.115
2 Hà Phúc Nguyên Phó phòng 3

Trung
cấp
450 4,0 1.800
3 Hoàng Văn Ngọc Nhân viên 3
Trung
cấp
450 3,6 1.620
4
Nguyễn Ngọc
Khang
Nhân viên 2
Trung
cấp
450 3,6 1.620
5 Nguyễn Bá Sơn Nhân viên 1
Phổ
thông
450 3,4 1.530
6 Đặng Văn Tiến Nhân viên 1
Phổ
thông
450 3,4 1.530
7
Trần Hoàng
Tráng
Nhân viên 2
Phổ
thông
450 3,4 1.530
Nguồn: Phòng Kế toán

Như vậy trong cùng Phòng Kỹ thuật, các nhân viên được hưởng mức lương
rất khác nhau và hệ số lương dao động từ 3,5 đến 4,7 với vị trí Trưởng phòng và
trình độ cao đẳng về kỹ thuật ông Trần Hải Anh có mức lương cao nhất trong
Phòng là 2.115.000 đồng và thấp nhất là ông Trần Hoàng Tráng với mức là
1.530.000 đồng. Tuy nhiên đây cũng là mức cao so với toàn Công ty vì Phòng
tuyển và làm việc lao động có từ 2 năm kinh nghiệm trở lên và hầu hết các nhân
viên này đều đã gắn bó với Công ty.
2.1.1.3. Các chế độ phụ cấp
* Chế độ phụ cấp thâm niên vượt khung
Khi người lao động đã xếp bậc lương của cùng trong ngạch sau 3 năm (đối
với loại A), sau 2 năm (đối với loại C) trở xuống được hưởng 0,3 lương của lương
cùng trong ngạch, sau đó mỗi năm được tính thêm 1% và được trả cùng kỳ lương
hàng tháng dùng để trích đóng, hưởng chế độ bảo hiểm.
Chế độ phụ cấp vượt khung nhằm giải quyết thêm tiền lương đối với các
trường hợp xếp bậc cuối cùng trong ngạch nhưng không có điều kiện thi nâng
ngạch.
Hiện nay, Công ty chưa đủ năm để các thành viên được hưởng chế độ phụ
cấp này, nhưng các năm tiếp theo của Công ty sẽ có số người lao động thoả mãn
điều kiện này, làm cho người lao động không chán nản và có hứng thú làm việc
hơn.
* Phụ cấp khu vực
Các chi nhánh được mở ở các tỉnh ngoài Hà Nội, nhất là Công ty có kế
hoạch đi đến các tỉnh xa có cơ hội phát triển sản phẩm và dịch vụ của Công ty có
điều kiện khí hậu, đường đi không thuận lợi thì được hưởng phụ cấp khu vực gồm
2 mức là ở các trung tâm thành phố nhưng xa Hà Nội là 0.2 (105.000đ) và ở các
đường đi không thuận tiện trong đi lại, thời tiết … thì phụ cấp là 0.4 (210.000đ) so
với lương tối thiểu.
* Một số phụ cấp khác
Ngoài các phụ cấp trên người lao động còn được hưởng chế độ phụ cấp như
phụ cấp đi lại, phụ cấp bồi dưỡng luyện tập, đào tạo, thai sản… theo qui định của

pháp luật.
Tóm lại, phần tiền lương cơ bản của Nhà nước được Công ty áp dụng một
cách linh hoạt, đúng theo qui định, các qui định được Công ty xem xét điều chỉnh
theo đúng mức tăng trưởng chung của nền kinh tế, mức thu nhập chung của xã hội,
làm cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó lâu dài với Công ty.
Tuy nhiên, việc trả lương theo cách này còn mang tính bình quân, cứng
nhắc, chưa gắn với năng suất, chất lượng cũng như hiệu quả công việc mà chủ yếu
dựa vào thời gian làm việc của người lao động mà thực tế có những người làm việc
không nhiệt tình, hay trốn tránh công việc mà vẫn được hưởng mức lương cao.
2.1.2. Các phương thức trả lương cho người lao động
2.1.2.1. Phương thức trả lương theo thời gian
Vì Công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực dịch vụ in và photo với đặc thù
của lĩnh vực này là đối với các đơn hàng lớn thì có thể quy ra số sản phẩm người
lao động làm được, với đơn hàng nhỏ thì khi có yêu cầu thì phải thực hiện ngay
đơn hàng đó mà không thể tính được bình quân số sản phẩm một ngày có thể làm
được và chia đều ra được. Chính vì vậy, phương thức trả lương theo thời gian được
áp dụng nhiều hơn với việc tính lương cho người lao động khi họ đến làm việc chứ
không thể căn cứ vào sản phẩm mà người lao động tạo ra một ngày có thể có nhiều
đơn hàng hoặc có thể là rất ít, mỗi lao động phải linh động trong việc làm ra ở từng
khâu của sản phẩm mà không thể có sự chuyên môn hóa cao được.
Đối tượng: áp dụng hầu hết các nhân viên trực tiếp sản xuất ra các sản phẩm
dịch vụ in và photo, cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng, những người này không
tạo ra sản phẩm cụ thể hoặc tạo ra sản phẩm nhưng không phân biệt rõ được mức
độ chuyên môn hoá trong từng khâu của quá trình lao động, với phạm vi ảnh
hưởng không chỉ đến hoạt động hiện tại của toàn Công ty mà còn ảnh hưởng đến
chiến lược lâu dài mà không thể định lượng được và dùng phương thức trả lương
theo thời gian là phù hợp nhất.
Công thức: hiện nay Công ty đang áp dụng công thức trả lương theo thời
gian chủ yếu là tính lương dựa vào lương cơ bản và từ đó tính lương cho người lao
động.

Tiền lương cơ bản được xác định dựa trên mức lương tối thiểu theo quy định
hiện hành của Nhà nước.
Tiền lương cơ bản = (tiền lương cấp bậc + tiền lương phụ cấp) x
số ngày làm việc thực tế / số ngày tính theo chế độ.
Trong đó: tiền lương cấp bậc = mức lương tối thiểu x hệ số cấp bậc
Tiền lương phụ cấp = mức lương tối thiểu x hệ số phụ cấp
Ngày tính theo chế độ = 22 ngày
Ví dụ: tiền lương của Giám đốc và Trưởng phòng sản xuất tháng 9 năm
2006 là: với mức lương tối thiểu là 450.000 đồng/tháng, ngày tính theo chế độ là
22 ngày. Hệ số cấp bậc của Giám đốc là 5,7 của Trưởng phòng là 4,0. Hệ số phụ
cấp của Giám đốc là 0, của Trưởng phòng là 0,4 và số ngày làm việc thực tế của cả
hai người là 21 ngày. Do đó:
Lương của Giám đốc = 450.000 x 5,7 + 450.000 x 0 = 2.565.000đồng
Lương của Trưởng phòng Sản xuất = 450.000 x 4,0 + 450.000 x 0.4 =
1.980.000 đồng
Khi đã tính được mức lương cơ bản đối với từng đối tượng để trả lương thì
không phải công nhân sản xuất hay kỹ thuật nào cũng giống nhau, mà tiền lương
thực sự mà người lao động nhận được lại có sự khác nhau tùy thuộc vào năng suất,
khả năng làm việc của mỗi người.
Theo công thức:
(ql – qlcb) x n
i
x h
i
x k
i
Tl
i
=
∑(n

i
x h
i
x k
i
)
Ví dụ: Lương cơ bản của Trưởng phòng sản xuất (tl
i
) tháng 9 năm 2007 ở
trên là 1.980.000 đồng
Quỹ lương (ql) 20.765.000 đồng.
Quỹ lương cơ bản (qlcb) 19.869.000 đồng.
Hệ số chức danh là (h
i
) 1.2.
Hệ số đánh giá thực hiện công việc (k
i
) là 1.2.
∑(n
i
x h
i
x k
i
) là 57. Do đó,
Tiền lương thực lĩnh của Trưởng phòng là:
1.980.000 + (20.765000-19.869.000) x 21 x 1.2 x 1.2
= 2.252.500 đồng.
57
Ưu điểm:

Trả lương theo thời gian thích hợp với hầu hết các đối tượng công nhân viên
trong Công ty do tính chất công việc hình thức này luôn tồn tại trong quá trình hoạt
động của Công ty, và còn phù hợp với cả nhân viên văn phòng, nhân viên kỹ thuật
trong Công ty.
Phương pháp tính đơn giản, dễ hiểu, mỗi người công nhân đều có thể biết
được tiền lương thực lĩnh của mình mà không cần phải đến khi có lương mới biết
do đó, tạo ra tính công khai, minh bạch trong quá trình trả lương.
Trình độ của người làm công tác trả lương và hoạch định các chế độ về
lương không cần ở trình độ cao.
Nó gắn với hệ số cấp bậc, hệ số lương, hệ số chức danh do đó khuyến khích
người lao động học hỏi, học tập nâng cao trình độ bằng cấp, trình độ chuyên môn
giúp Công ty có đội ngũ lao động có trình độ cao và lành nghề.
Nhược điểm:
Phương pháp còn mang tính chất chung chung, chưa phân rõ được từng
người lao động cụ thể để đánh giá trả lương một cách chính xác.
Khi tính các hệ số cấp bậc, hệ số phụ cấp tuy hệ thống thang bảng lương của
nhà nước nhưng vẫn do công ty quyết định hệ số cụ thể. Như vậy, còn mang tính
chất chủ quan của Ban Giám đốc và lãnh đạo Công ty, không theo một quy định
nào mà nó có thể thay đổi qua từng thời kỳ, phụ thuộc vào mong muốn của lãnh
đạo.
Hệ số công việc thực hiện được, được xây dựng dựa trên sự xem xét bình
bầu của cả tập thể, dễ dẫn đến lôi kéo, lấy lòng và còn dẫn đến sự không đồng ý cá
nhân mà dẫn đến sự đánh giá không sát thực thực chất của người lao động có thể
dẫn đến sự chia rẽ trong công việc làm ảnh hưởng đến kết quả lao động, đồng thời
với sự lựa chọn các hệ số đối với các đối tượng cũng không chính xác giữa những
người thực hiện công việc khác nhau.
Phương pháp này áp dụng rộng rãi với đa phần người lao động trong Công ty
nhưng nó không thể là phương pháp tối ưu khi người lao động ngày càng tăng và
hình thức hoạt động của doanh nghiệp ngày càng phong phú.
2.1.2.2. Phương pháp trả lương theo sản phẩm

Đối tượng: áp dụng với nhân viên tiêu thụ, nhân viên kinh doanh, một phần
của nhân viên sản xuất trong việc tiêu thụ sản phẩm của Công ty về bán các loại
máy in và photo, và việc ký được các hợp đồng của Công ty trong cả sản xuất và
dịch vụ đặc biệt thể hiện ở Phòng Thiết kế - kinh doanh của Công ty, tính được do
những sản phẩm cụ thể mà người lao động tạo ra. Hiện nay phương pháp này chưa
phổ biến trong Công ty nhưng với chiến lược mở rộng kho nguyên vật liệu, và
thành lập một nhà máy giấy của Công ty thì việc tính lương theo sản phẩm là rất
cần thiết và Phòng Hành chính-nhân sự đã có và đang hoàn thiện hình thức trả
lương này để phù hợp với hiện tại và tương lai của Công ty.
Công thức: tính tiền lương cá nhân trong tháng của người lao động.
Tl
i
= Q
i
x Đg x Hđg + Pc
i
+ Th
Trong đó:
Tl
i
: là tổng tiền lương mà công nhân thứ i nhận được.
Q
i
: là sản lượng mà công nhân thứ i làm được trong tháng.
Đg: là đơn gía của sản phẩm đã được quy định.
Hđg: là hệ số đơn giá mà kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh quyết định,
do đó Hđg là hệ số chung cho toàn bộ người lao động.
Pc
i
: là phụ cấp đối với tổ trưởng, tổ phó, hiện Công ty chưa có phụ cấp này

nhưng nó sẽ không thể thiếu khi mở rộng mạng lưới phân phối sản phẩm.
Th: là khoản tiền mà người lao động nhận được khi sản lượng thực tế được
trong tháng tăng lên hay lao động giỏi, khi sản lượng Q đạt được trong tháng càng
cao thì tiền thưởng càng cao.
Để xác định được đơn giá tiền lương Công ty dựa vào giá của sản phẩm mà
người đó bán được những sản phẩm thông thường của Công ty đều có đơn giá để
tính lương là 10% giá bán sản phẩm.
Hiện nay, Công ty chủ yếu áp dụng phương thức này cho hầu hết các nhân
viên trong việc bán máy và ký hợp đồng cho Công ty. Vì vậy, có người lao động
vẫn nhận được đồng thời hai phương thức trả lương này hay được nhận cả hai
lương theo thời gian và theo sản phẩm.
Ví dụ: tháng 5 năm 2007 nhân viên Phòng Thiết kế - kinh doanh Chu Văn
Khương ngoài nhận được lương theo thời gian là 1.585.000 đồng (bao gồm cả chi
phí đi lại), còn bán được 1 máy in màu đa chức năng HP3050 AIO giá bán của sản
phẩm là 5.313.800đồng và đơn giá bán được hưởng là 10%, cộng 72 Bít màu mực:
HP 12A, nên tiền thưởng là 100.000 đồng. Do đó, tiền lương mà Khương nhận
được là:
Tl = 531.380 x 1 + 100.000 = 631.380 đồng.
Tiền thưởng mà Khương hưởng trong phòng là 68.000 đồng.
Tổng tiền lương mà Khương nhận được là:
1.585.000 + 631.380 + 68.000 = 2.284.380 đồng.
Tính tiền lương cá nhân trong nhóm làm việc:

(ttl x hn
i
)
Tl
i
=
(n x ∑hn)

Trong đó: Tl
i
là tiền lương mà cá nhân thứ i được nhận trong nhóm làm việc.
ttl là tổng số tiền lương mà tập thể, nhóm nhận được khi hoàn thành số sản
phẩm trong tháng.
hn
i
là hệ số đóng góp của người lao động thứ i đối với nhóm công việc đó.
∑hn là tổng hệ số đóng góp của toàn nhóm.
Ví dụ: Trong tháng 5 năm 2007, Phòng Thiết kế - kinh doanh ký được hai
hợp đồng trị giá 28.000.000 đồng và 15.000.000 đồng; do đó, Phòng sẽ được
hưởng tiền lương do việc ký hợp đồng mang lại trong tháng là 1.698.000 đồng,
trong đó có sự đóng góp của 6 người ∑hn là 1,9 và Chu Văn Khương có hn
i
là 0,4
nên có số lương tương ứng là:
1.698.000 x 0,4
= 68.000 đồng.
6 x 1,9
Ưu điểm: có đơn giá cụ thể nên cách tính đơn giản, dễ tính, dễ quan sát,
phân minh trong công tác trả lương.
Người lao động làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít do đó, kích thích
làm việc tạo ra được càng nhiều thì lương và thưởng càng cao, thúc đẩy tăng năng
suất lao động.
Buộc giữa các thành viên phải có liên hệ chặt chẽ khi muốn thực hiện một
hợp đồng lớn và cần sự hiệp tác của tập thể.
Tạo ra động lực lao động từ đó tăng tính linh hoạt, năng động của người lao
động điều đó là rất cần thiết khi phát triển thị trường phân phối sản phẩm của Công
ty.
Nhược điểm: dù đã căn cứ vào đơn giá giá bán của sản phẩm nhưng việc

chia tỷ lệ như thế nào còn phải phụ thuộc và Phòng Hành chính - nhân sự Công ty
nếu giá cao thì có lợi cho người lao động khuyến khích họ mà không có lợi cho
Công ty và ngược lại.
Để tăng doanh số sản phẩm người lao động dễ chạy theo sản phẩm cá nhân
mà quên đi lợi ích tập thể của nhóm và phòng, vì sản phẩm mà cá nhân bán được
bao giờ cũng được nhiều hơn khi phải chia cho nhiều người.
Dễ xảy ra sự không bằng lòng, tranh đua không lành mạnh, mang nặng tính
cá nhân trong việc tạo ra sản phẩm.
Dễ chạy theo số lượng mà bỏ qua chất lượng như các dịch vụ về khuyến
mãi, bảo hành, bảo dưỡng sản phẩm, không chú ý đến sức khỏe, không chú tâm
vào chất lượng của công việc khi là công nhân trực tiếp sản xuất.
Chỉ được áp dụng chủ yếu trong phân phối sản phẩm và ký được các hợp
đồng lao động, mà chưa được áp dụng nhiều sang đối với lao động sản xuất.
Công ty còn thực hiện theo phương thức trả lương khoán sản phẩm khi áp
dụng cho sản phẩm thuê ngoài và sản phẩm khoán, nhưng hình thức này đến nay
vẫn chưa được Công ty áp dụng phổ biến.
Đó là, dựa và số ngày làm việc thực tế và hệ số quy đổi để tính số lao động
quy đổi, và theo tổng số lương khoán để tính ra lương mà mỗi người lao động
khoán nhận được.
Mỗi cách trả lương đều có ưu nhược điểm riêng để khắc phục được nó thì
Công ty đã không ngừng lựa chọn những phương pháp phù hợp với từng đối tượng
cụ thể mà đôi khi còn là biện pháp kết hợp cả hai phương pháp để tạo ra hiệu quả
tối ưu nhất cho cả người lao động và cả Công ty. Ngoài ra, những phương pháp
mới cũng đang được nghiên cứu để phù hợp với sự đa dạng trong ngành nghề kinh
doanh mới của Công ty.
2.2. ĐÁNH GIÁ VỀ TÌNH HÌNH TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY
2.2.1. Tổng quỹ lương của Công ty qua các năm
Việt Long đã thành lập và phát triển qua hơn 5 năm, trong quá trình hoạt động
Công ty đã liên tục tăng doanh thu, quy mô của mình, trong lĩnh vực nhân sự thì
không thể không kể đến sự tăng lên về quy mô lao động và đời sống của người lao

động thể hiện rõ qua tổng quỹ lương hàng năm của Công ty.
Bảng 11. So sánh tổng quỹ lương qua các năm
Năm
Chỉ tiêu
2002 2003 2004 2005 2006 2007
Tổng quỹ lương
(1.000 đồng)
29.160 115.920 186.720 239.700 539.400 938.410
Quỹ lương năm(i+1)/
quỹ lương năm(i)
- - 1,63 1,23 2,25 1,74
Tổng lao động (người) 10 12 20 25 50 68
Lao động năm(i+1)/
lao động năm(i)
- 1,20 1,67 1,21 2,00 1,36
Nguồn: Phòng Kế toán
Về tổng quỹ lương của Công ty, Công ty mới thành lập tháng 8 năm 2002 do
đó, quỹ lương năm chỉ tính cho 4 tháng cuối năm, từ năm 2003 tổng quỹ lương là
115.902.000 đồng đến năm 2004 là 186.720.000 đồng (tăng 1,6 lần) gần xấp xỉ tốc
độ tăng lao động của hai năm, và tốc độ tăng lương và số lượng lao động qua các
năm xấp xỉ nhau và về lương có xu hướng tăng nhanh hơn lao động, đặc biệt là
năm 2007 lương lên đến 938.400.000 đồng đã tăng 1,74 lần so với 2006 trong khi
số lượng lao động chỉ tăng 1,36 lần. Chứng tỏ, người lao động ngày càng được trả
lương cao thêm mặc dù số lượng lao động qua các năm tăng lên đáng kể với đội
ngũ nhân viên mới cao nhưng lương của người lao động không những được đảm
bảo mà còn tăng cao hơn.
Về quy mô lao động của Công ty theo việc phân chia lao động.
Bảng 12. Phân chia lao động của Công ty qua các năm
Năm
Chỉ tiêu

2002 2003 2004 2005 2006 2007
Lao động trực tiếp (người) 6 7 11 13 27 35
Lao động gián tiếp (người) 4 5 9 12 23 33
Tổng lao động (người) 10 12 20 25 50 68
Lao động trực tiếp / lao
động gián tiếp
1,5 1,4 1,2 1,1 1,2 1,1
Nguồn: Phòng Kế toán
Tổng số lao động không ngừng tăng lên qua các năm và tăng đều cả ở hai loại
lao động trực tiếp và gián tiếp. Tuy nhiên, việc tăng số lượng lao động ở đây đã có
sự chênh lệch. Năm 2002, lao động trực tiếp gấp 1,5 lần so với gián tiếp. Như vậy
trong Công ty có sự thiên về việc trực tiếp sản xuất ra sản phẩm dịch vụ nguyên
nhân là do Công ty mới thành lập và lĩnh vực hoạt động duy nhất ban đầu của Công
ty là in và phôtô, do đó người lao động cũng được giảm thiểu một cách tối đa để
chuyên sâu vào dịch vụ, đến năm 2005 thì tỷ lệ này còn là 1,1 và giữ ở mức xấp xỉ
1,1. Xu hướng này sẽ giảm dần trong các năm tới đây và lại tăng lên khi nhà máy
giấy được thành lập. Vì từ năm 2004 thì việc phân phối sản phẩm càng được quan
tâm không phải Công ty thu nhỏ lĩnh vực dịch vụ lại để phát triển về phân phối mà
là do hai lĩnh vực này cùng song song tồn tại và cùng đựơc phát triển, trong khi đó
máy móc ngày càng hiện đại nên đội ngũ nhân viên để làm ra sản phẩm như trước
không cần nhiều như trước kia nữa, do đó tuy quy mô tăng mà lao động lại không
tăng cao bằng và tổng quỹ lương của công ty ngày càng lớn và được quan tâm hơn.
Tuy nhiên, với tốc độ tăng như vậy Công ty cũng chỉ giữ mức trung bình trong thị
trường lao động, trong xu thế ngày càng tăng của tiền lương thì quỹ lương là điều rất
quan trọng đối với Công ty.
Vì mối liên hệ giữa lao động gián tiếp và trực tiếp như trên mà ảnh hưởng
đến việc trả lương trong công ty đối với người lao động. Việc phân bố quỹ lương
cho đối tượng có sự chênh lệch qua các năm.
Bảng 13. Phân phối tổng quỹ lương của Công ty theo đặc điểm lao động
Năm

Chỉ tiêu
2002 2003 2004 2005 2006 2007
Tổng quỹ lương (1.000
đồng)
29.160 115.920 186.720 239.700 539.400 938.410
Lương lao động trực tiếp
(1.000 đồng)
16.120 63.207 89.333 115.112 234.370 421.940
Lương lao động gián tiếp
(1.000 đồng)
13.040 52.713 97.387 124.588 305.030 516.470
Lương lao động trực
tiếp/lương lao động gián
tiếp
1,15 1,19 0,9 0,93 0,79 0,82
Nguồn: Phòng Kế toán
Số lượng lao động trực tiếp luôn cao hơn lao động gián tiếp, nhưng trong
tổng quỹ lương của Công ty thì lại có sự phân bố gần như ngược lại, năm 2002 tỷ
lệ này là 1,15 tức là lương của lao động trực tiếp cao hơn lương lao động gián tiếp
và tỷ lệ đó tăng tiếp ở năm 2003, nhưng đến năm 2004 thì lương lao động trực tiếp
lại nhỏ hơn gián tiếp trong khi về tỷ lệ lao động thì ngược lại, chứng tỏ lao động
gián tiếp đã tạo ra được lượng sản phẩm lớn nên đã nhận được mức lương cao hơn
lao động trực tiếp. Điều này cho thấy Công ty đã ngày càng được quan tâm và
trong việc phân phối đã được quan tâm hơn trước kia, đặc biệt năm 2007 lao động
trực tiếp cao hơn lao động gián tiếp là 2 người, nhưng tiền lương trực tiếp lại nhỏ
hơn tiền lương gián tiếp là 94.530.000 đồng. Trong 2008 thì lao động gián tiếp có
xu hướng tăng, nguyên nhân không phải do sự tăng lên của bộ máy quản lý Công
ty mà do sự tăng nhân sự của các phòng chức năng.
2.2.2. Mối quan hệ giữa tổng quỹ lương với doanh thu của Công ty
Lương của người lao động có được nhận đầy đủ và đúng với đóng góp của họ

cho Công ty hay không cần được các nhà quản trị nhân sự chú ý đến và xem xét để
trả lương cho lao động, và một trong các căn cứ để trả lương cho lao động là xem
xét mối quan hệ giữa tổng quỹ lương và doanh thu của doanh nghiệp qua các năm để
đánh giá và lập quỹ lương cho năm tiếp theo.
Bảng 14. Mối quan hệ giữa tổng quỹ lương và doanh thu của Công ty
Năm
Chỉ tiêu
2002 2003 2004 2005 2006 2007
Quỹ lương (1.000
đồng)
29.160 115.920 186.720 239.700 539.400 938.410
Doanh thu
(1.000 đồng)
221.426 1.239.988 1.408.254 1.830.731 2.196.877 2.416.565
Lợi nhuận sau
thuế (1.000 đồng)
-21.045 9.975 53.047 239.854 9.411 -42.719
Quỹ lương /
doanh thu
0,13 0,09 0,13 0,13 0,24 0,39
Nguồn: Phòng Kế toán
Năm 2002, Công ty chưa thu được lợi nhuận trong khi vẫn phải có trong
tổng quỹ lương là 29.160.000 đồng và chiếm 0,13 trong tổng doanh thu của Công
ty. Đến năm 2003 thì tỷ lệ tiền lương với doanh thu là 0,9 nhưng từ năm 2004 thì
tỷ lệ giữa tiền lương và doanh thu lên tục tăng đặc biệt đến năm 2007 đạt đến 0,39
trong tổng doanh thu. Tuy ở năm 2007 lợi nhuận của Công ty âm 42.719.872 đồng
điều đó thể hiện việc trả lương của Công ty đã chiếm một số lượng lớn trong tổng
doanh thu và cũng cho thấy doanh thu có cao thì tổng quỹ lương của Công ty mới
cao được ngược lại khi tổng quỹ lương có cao thì thu nhập của người lao động mới
cao từ đó, tạo động lực lao động và mới có thể tạo ra doanh thu cao được mang lại

lợi nhuận cho Công ty và mở rộng quy mô sản xuất. Đây chính là nguyên nhân mà
tổng quỹ lương cho người lao động ngày càng lớn trong tổng doanh thu của Công
ty.
2.2.3. Sự tăng giảm thu nhập của người lao động qua một số năm
Trong tổng quỹ lương của người lao động thì việc phân bổ cho từng đối
tượng là khác nhau, tuy nhiên việc trả lương phải phù hợp với mức lương hiện
hành theo quy định của pháp luật và giá thị trường.
Bảng 15. Sự tăng giảm thu nhập của người lao động qua một số năm
Năm
Chỉ tiêu
2005 2006 2007 2006/2005 (%) 2007/2006 (%)
Tổng quỹ lương (1.000 đồng) 239.700 539.400 938.410 2,25 1,76
Thưởng (1.000 đồng) 50.792 60.897 128.431 1,20 2,11
Tổng thu nhập (1.000 đồng) 290.492 600.297 1066.841 2,07 1,78
Thu nhập bình quân/người
/tháng (đồng)
968.307 1.000.495 1.307.403 1,03 1,31
Tiền lương bình quân/người/
tháng (đồng)
795.018 896.810 1.134.266 1,23 1,26
Nguồn: Phòng Kế toán
Thu nhập bình quân và tiền lương bình quân qua các năm tốc độ tăng của nó
cao hơn tỷ lệ tăng lương, từ năm 2005 lao động tăng gấp đôi vào năm 2006 mà tiền
thưởng tăng 20%. Tuy nhiên đến năm 2007 chỉ tăng về lao động là 1,36 lần nhưng
tiền thưởng là 128.431.000 đồng (tăng 111% so với năm 2006) do kết quả hoàn
thành công việc của người lao động tăng và cả sự quan tâm đến chế độ thưởng và
đãi ngộ của Công ty cho thấy thu nhập mà người lao động nhận được không phải
do tiền lương hàng tháng mà họ đã được biết mà còn do sự cố gắng trong công việc
mà mức thưởng là cao hay thấp.
2.2.4. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của Công ty