Luận văn tốt nghiệp Chính sách đào tạo nguồn nhân lực

BỘ GIÁO DỤC VÀ
ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC
THĂNG LONG
o
0
o
-

KHÓA LUẬN TỐT
NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY THƢƠNG
MẠI VÀ XUẤT NHẬP KHẨU KIM PHƢƠNG


SINH VIÊN THỰC HIỆN

:

MÃ SINH VIÊN

:

CHUYÊN NGÀNH
DOANH

: QUẢN TRỊ KINH

HÀ
NỘI
2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
---o0o---

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY THƯƠNG MẠI VÀ XUẤT NHẬP
KHẨU KIM PHƯƠNG

Giáo viên hƣớng dẫn

:

Sinh viên thực hiện

:

Mã sinh viên

:

Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

HÀ NỘI - 2015

Thang Long University Library


L
Ờ
I
C
Ả
M
Ơ
N
Đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất
đến tồn thể q thầy cơ trường Đại học Thăng Long,
các thầy cô khoa Quản trị kinh doanh đã dạy dỗ,
truyền đạt những kiến thức quý báu cho em trong suốt
thời gian học tập và làm việc tại trường. Em xin chân
thành cảm ơn thầy giáo Th.S Trương Đức Thao, người
đã nhiệt tình hướng dẫn em hồn thành khóa luận tốt
nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo công ty
thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương cùng toàn
thể nhân viên trong công ty đã tạo điều kiện thuận lợi
trong quá trình em thực tập tại đây.
Với vốn kiến thức hạn hẹp và thời gian thực tập tại

công ty có hạn nên em khơng thể tránh được những sai
sót. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp,
phê bình của q thầy cơ. Đó sẽ là những hành trang
q giá giúp em hồn thiện kiến thức của mình sau này.
Hà
Nội,
ngày
08
tháng
07
năm
2015


SINH VIÊN


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp này là do tự bản thân thực hiện có sự hỗ
trợ từ giáo viên hướng dẫn và không sao chép các cơng trình nghiên cứu của người
khác. Các dữ liệu thơng tin thứ cấp sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc và được
trích dẫn rõ ràng.
Tơi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này.
Hà Nội, ngày 08 tháng 07 năm 2015
Sinh viên

Nguyễn Quang Tiến

Thang Long University Library

MỤC LỤC
Tran
g

LỜI MỞ ĐẦU
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN
NHÂN LỰC VÀ CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH
NGHIỆP...................1
1.1. Khái niệm chung về nguồn nhân lực và chất
lƣợng nguồn nhân lực .......1
1.1.1.
Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
...............................................1
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực
.............................................................................1
1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
..................................................................1
1.1.2.
Khái niệm chất lượng và chất lượng nguồn
nhân lực .........................3
1.1.2.1. Khái niệm chất lượng
..........................................................................3
1.1.2.2. Khái niệm chung về chất lượng nguồn nhân
lực.................................3
1.2. Khái quát về công tác đào tạo nguồn nhân
lực...........................................4
1.2.1.
Khái niệm

.............................................................................................
...4
1.2.2.
Tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn
nhân lực .......................4
1.2.3.
Phân loại các hình thức đào tạo
............................................................6
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn
nhân lực ....................8
1.3.1.
Yếu tố thuộc về doanh
nghiệp................................................................8


1.3.2.
Yếu tố bên ngồi doanh nghiệp:
............................................................8
1.4. Quy trình đào tạo nguồn nhân
lực.............................................................10
1.4.1.
Xác định nhu cầu đào tạo
....................................................................11
1.4.1.1. Phân tích nhu cầu đào
tạo.................................................................11
1.4.1.2. Các phương pháp xác định nhu cầu đào
tạo.....................................12
1.4.2.
Xác định mục tiêu đào
tạo....................................................................14

1.4.3.
Lựa chọn đối tượng đào
tạo.................................................................14
1.4.4.
Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn
phương pháp đào tạo ...14
1.4.4.1. Xác định chương trình đào
tạo..........................................................14
1.4.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo
........................................................14
1.4.5.
Dự tính chi phí đào
tạo.........................................................................17
1.4.6.
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
.............................................................18
1.4.7.
Đánh giá hiệu quả đào tạo
...................................................................18
1.5. Một số mơ hình và yêu cầu trong công tác đào tạo
nguồn nhân lực ......19


CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY THƢƠNG MẠI VÀ XUẤT NHẬP KHẨU KIM
PHƢƠNG…………………………………………………………………….21
2.1. Khái quát chung về công ty thƣơng mại và xuất nhập khẩu Kim
Phƣơng......................................................................................................................21
2.1.1.
Lịch sử hình thành và phát triển .........................................................21

2.1.2.
Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phịng ban..............21
2.1.3.
Tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty thương mại và
xuất nhập khẩu kim phương từ năm 2012 đến 2014..........................................25
2.1.3.1. Đặc điểm về sản phẩm.......................................................................25
2.1.3.2. Đặc điểm về cơ sở vật chất................................................................25
2.1.3.3. Đặc điểm về thị trường......................................................................25
2.1.3.4. Tài sản và nguồn vốn của công ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim
Phương…………………………………………………………………………………26
2.1.3.5. Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại công thương
mại và xuất nhập khẩu Kim Phương .................................................................30
2.2. Các yếu tố ảnh hƣởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
thƣơng mại và xuất nhập khẩu Kim Phƣơng .......................................................32
2.2.1.
Yếu tố thuộc về doanh nghiệp..............................................................32
2.2.2.
Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp: ..........................................................33
2.3. Phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty thƣơng mại
và xuất nhập khẩu Kim Phƣơng:...........................................................................35
2.3.1.
2.3.2.
2.3.3.

Phân theo trình độ chun mơn ..........................................................35
Phân theo mức độ lành nghề:..............................................................36
Phân theo độ tuổi..................................................................................39

2.4. Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
thƣơng mại và xuất nhập khẩu Kim Phƣơng .......................................................40

2.4.1.
Xác định nhu cầu đào tạo: ...................................................................40
2.4.2.
Xác định mục tiêu đào tạo: ..................................................................41
2.4.3.
Đối tượng và chương trình đào tạo .....................................................43
2.4.4.
Phương pháp đào tạo: ..........................................................................45
2.4.5.
Lựa chọn giáo viên:..............................................................................46
2.4.6.
Thời lượng đào tạo:..............................................................................47
2.4.7.
Xác định chi phí đào tạo.......................................................................47
2.4.8.
Thực hiện chương trình đào tạo..........................................................48

Thang Long University Library


2.4.9.
Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
....................................................48
2.5. Đánh giá chung
............................................................................................49
2.5.1.
Những kết quả đạt
được.......................................................................49
2.5.2.
Một số điểm bất cập

..............................................................................50

CHƢƠNG 3. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
THƢƠNG MẠI VÀ XUẤT NHẬP KHẨU KIM
PHƢƠNG ...........................................51
3.1. Phân tích mơi trƣờng kinh doanh của công ty
Kim Phƣơng ..................51
3.1.1.
Điểm mạnh:
..........................................................................................5
1
3.1.2.
Điểm yếu
.............................................................................................
..51
3.1.3.
Cơ hội
.............................................................................................
.......52
3.1.4.
Thách thức
............................................................................................
52
3.2. Phƣơng hƣớng hoạt động và định hƣớng
đào tạo nguồn nhân lực của công ty thƣơng mại và
xuất nhập khẩu Kim Phƣơng
..........................................52
3.2.1.

Kế hoạch sản xuất kinh doanh của
công ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim


Phương ...................................................................
.............................52
3.2.2.
Định hướng trong công tác đào tạo nguồn
nhân lực .........................53
3.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại công
ty thƣơng mại và xuất nhập khẩu Kim Phƣơng
...................................................53
3.3.1.
Thay đổi phương thức tuyển dụng
......................................................53
3.3.2.
Cải thiện phương hướng chương trình
đào tạo và cách thức tuyển dụng nhân
viên:.........................................................................
...........................54
3.3.3.
Hồn thiện công tác xác định nhu
cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 55
3.3.4.
Nâng cao trình độ của giảng viên nội bộ
............................................58
3.3.5.
Cải tiến chương trình đánh giá hiệu quả của
công tác đào tạo.........59

ảng 1: ài sản và nguồn vốn của công ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương
.......................................................................................................................................27
ảng 2: ình hình ết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại công thương mại và xuất
nhập khẩu Kim Phương .................................................................................................31
ảng 3: rình độ chun mơn của nhân viên cơng ty thương mại và xuất nhập khẩu
Kim Phương...................................................................................................................35
ảng 4: ảng phân chia mức độ lành nghề của nhân viên tại công ty thương mại và
xuất nhập hẩu Kim Phương .........................................................................................37
ảng 5: ảng phân chia độ tuổi của nhân viên tại công ty thương mại và xuất nhập
hẩu Kim phương ..........................................................................................................39
ảng 6: Nhu cầu đào tạo năm 2012-2014 ....................................................................41
ảng 7: mục tiêu đào tạo lao động năm 2012-2014 .....................................................42
ảng 8: Chương trình đào tạo ......................................................................................44
ảng 9: Chi phí đào tạo ................................................................................................48
ảng 11:Bảng thống ê trình độ nhân viên...................................................................56
Sơ đồ 1: hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp...........................................................11
Sơ đồ 2: cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban............................22

Thang Long University Library


L
Ờ
I
M
Ở
Đ
Ầ

U
Lý do chọn đề tài
Ngày nay, con người ngày càng đóng vị trí quan
trọng trong sự phát triển của mỗi một quốc gia cũng
như ở các tổ chức, nhất là đối với những công ty
chuyên phân phối như công ty Kim Phương. Thực tế
đã chứng minh rằng đầu tư vào con người có thể mang
lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới
trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản
xuất, kinh doanh. Chính vì bản thân là một cơng ty
chun phân phối, xuất nhập khẩu và là một cơng ty đã
có thời gian phát triển tương đối lâu
dài trong ngành phân phối thực phẩm tại tồn miền
bắc, cơng ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim
Phương càng hiểu rõ hơn bao giờ hết sự quan trọng
của con người trong quá trình hình thành và phát triển
của mình. Cơng ty muốn đứng vững trên thị trường thì
ngồi những yếu tố tài chính, cơ sơ vật chất, cần phải
chú trọng đến nguồn nhân lực. Tuy nhiên để phát huy
được sức mạnh về nhân lực thì cơng tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực phải được thực hiện một
cách khoa học và có tính hệ thống.
Sau một thời gian thực tập tại cơng ty thương mại
và xuất nhập khẩu Kim Phương cùng với những kiến
thức đã được học ở trường đại học. Em nhận thấy rằng


đào tạo nguồn nhân lực của cơng ty hiện cịn tồn tại
nhiều vấn đề, do đó em quyết định chọn đề tài: “Hồn
thiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

tại công ty
thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương”. Với hi
vọng có thể vận dụng những kiến thức đã được học
trong nhà trường vào thực tiễn công ty, giúp cho cơng
ty ngày càng phát triển hồn thiện đội ngũ lao động của
mình.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm mục tiêu khoa học và
mục tiêu thực tiễn.
 Mục tiêu khoa học của đề tài:
 Hệ thống hóa các lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng
nguồn nhân lực và đào
tạo nguồn nhân lực.
 Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng
nguồn nhân lực và các
phương pháp đào tạo.
 Đánh giá những yếu tố chủ yếu tác động đến
chất lượng nguồn nhân lực và lựa chọn phương
pháp đào tạo.
 Mục tiêu thực tiễn
 Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân
lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công
ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương.


 Chỉ ra những ưu điểm, nhược điểm trong chất lượng nguồn nhân lực và công
tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim
Phương.
 Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
công ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là: Chất lượng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại công ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương.
Phạm vi nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại công ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương trong ba năm 2012, 2013,
2014.
Phƣơng pháp nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu nêu trên, đề tài sử dụng các phương pháp
nghiên cứu sau:
 Phương pháp thống kê: Thu thập, tổng hợp, trình bày các dữ liệu thu thập được
về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty thương mại và xuất nhập khẩu
Kim Phương.
 Phương pháp phân tích tổng hợp: Chia nhỏ công tác đào tạo nguồn nhân lực
thành những bộ phận, những cấp bậc để nghiên cứu, sau đó tổng hợp lại để hiểu
được cái chung của công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Kết cấu của khóa luận
Ngồi phần mở đầu ra thì nội dung khóa luận bao gồm 3 chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhần lực
tại doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty thƣơng mại
và xuất nhập khẩu kim phƣơng.
Chƣơng 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại công ty thƣơng mại và xuất nhập khẩu kim phƣơng.
Được sự hướng dẫn của Giáo viên Trương Đức Thao cùng sự giúp đỡ của các cán
bộ, công nhân viên của công ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương, em đã có
được cái nhìn đầy đủ và tồn diện hơn những kiến thức đã học và có điều kiện trải
nghiệm thực tế tại công ty giúp em hiểu hơn công tác đào tạo nguồn nhân lực của cơng
ty. Vì nội dung nghiên cứu tương đối rộng, trong một khoảng thời gian ngắn nên bài

Thang Long University Library

khóa luận của em khơng thể tránh khỏi nhiều thiếu sót, em rất
mong nhận được đóng
góp của các thầy cơ giúp bài khóa luận của em được hồn
thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!



CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN
LỰC VÀ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm chung về nguồn nhân lực và chất lƣợng
nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực
Bất kì tổ chức nào cũng được hình thành bởi các thành
viên là con người hay nguồn nhân lực của tổ chức đó.
Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm các cá nhân có vai trị
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu
nhất định, còn nhân lực được hiểu là tồn bộ thể lực, trí lực
và tâm lực của mỗi con người.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức
vóc, tình trạng sức khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập,
chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, phụ thuộc vào độ tuổi, giới
tính.
Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, khả
năng sáng tạo, tài

năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách con người.
Tâm lực là sự để tâm, chú tâm của con người vào một
việc gì đó, mà ở trong góc độ kinh tế được hiểu là sự ham
muốn sử dụng sức lực và trí lực để hồn thành cơng việc.
Như vậy, nhân lực được hiểu là tồn bộ các khả năng về
thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá
trình sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con
người, một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản
xuất của các doanh nghiệp.
Ngoài ra nhân lực còn được hiểu là sức lực con người,
nằm trong mỗi con người


và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát
triển cùng với sự phát
triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con
người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người
có sức lao động. (PGS.TS Trần Xuân Cầu &
PGS.TS Mai Quốc Khánh, GT KT NNL 2008, NXB ĐH
KTQD, trang 48).
1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, nó được xem
xét trên hai khía cạnh sau đây. Thứ nhất, đó là nguồn lực
nằm trong mỗi bản thân con người chúng ta sử dụng nguồn
lực đó để lao động và phát triển, thứ hai nó được hiểu là tổng
thể các nguồn lực của từng cá nhân, con người khác nhau.
Nguồn nhân lực là phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn
của dân cư, khả năng huy động và tham gia vào quá trình tạo
ra của cải, vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng
như tương lai.

1


Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ trong q trình vận động, nó
chịu ảnh hưởng của các yếu tố tự nhiên và các yếu tố xã hội, cụ thể các ảnh hưởng đó
là: việc làm, thất nghiệp, gia đình... nó thường được nghiên cứu dưới hai yếu tố sau
đây:
Số lượng nguồn nhân lực được đo lường thông qua chỉ tiêu qui mô và tốc độ phát
triển.
Chất lượng nguồn nhân lực, phản ánh trình độ và năng lực của người lao động.
(PGS.TS Trần Xuân Cầu & PGS.TS Mai Quốc Khánh, GT KT NNL 2008, NXB ĐH
KTQD, trang 56)
Ngồi ra, cịn có một số ý kiến khác, theo Begg, Fischer và Dornbusch: Nguồn
nhân lực là tồn bộ trình độ chun mơn mà con người tích luỹ được, nó được đánh
giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập cao trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực
vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập
trong tương lai.
Theo giáo sư, viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: Xét trên bình diện quốc gia hay
địa phương, nguồn nhân lực được xác định là tổng thể các tiềm năng lao động của một
nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác
nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động
có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của
chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa.
Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện trưởng Viện khoa học Lao động và các vấn đề xã
hội, xem xét nguồn nhân lực dưới hai góc độ: Năng lực xã hội và tính năng động xã
hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là
bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần
cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển
nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân

lực thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem
xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó,
phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao
tính năng động xã hội của con người thơng qua các chính sách, thể chế và giải pháp
giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận, nếu được tự
do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng
vơ tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn. Vì vậy, nguồn
nhân lực được hiểu là: “tổng hoà trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội của con
2

Thang Long University Library


người(thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội
của con người. Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình
biến nguồn lực con người thành vốn con người”.
1.1.2. Khái niệm chất lượng và chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm chất lượng
Chất lượng là một phạm trù phức tạp và có nhiều
định nghĩa khác nhau. Có rất nhiều quan điểm khác nhau
về chất lượng. Hiện nay có một số định nghĩa về chất
lượng đã được các chuyên gia chất lượng đưa ra như sau:
Chất lượng là sự phù hợp với nhu cầu (theo Juran
- một giáo sư người Mỹ). Chất lượng là sự phù
hợp với các yêu cầu hay đặc tính nhất định (theo
giáo
sư Crosby).
Chất lượng là sự sự thoả mãn nhu cầu thị trường với chi
phí thấp nhất (theo giáo
sư người Nhật Ishikawa).

Trong mỗi lĩnh vực khác nhau, với mục đích khác nhau
nên có nhiều quan điểm về chất lượng khác nhau. Tuy nhiên,
có một định nghĩa về chất lượng được thừa nhận ở phạm vi
quốc tế, đó là định nghĩa của tổ chức tiêu chuẩn hoá quốc tế.
Theo điều 3.1.1 của tiêu chuẩn ISO 9000:2005 định nghĩa
chất lượng là: "mức độ đáp ứng các u cầu của một tập hợp
có đặc tính vốn có"
1.1.2.2. Khái niệm chung về chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của
nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất
lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh
trình độ phát triển kinh tế, mà cịn là chỉ tiêu phản ánh trình
độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lượng


nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư
cách không chỉ là một nguồn lực của sự phát triển, mà còn
thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định. (Trích
Trang 88 Giáo trình quản trị nguồn nhân lực PGS.TS Trần
Kim Dung Trường Đại học Kinh tế TP HCM Năm 2009).
Hoặc theo bài viết của TS. Vũ Thị Mai thì “chất lượng
nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của
người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm
bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa
mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”.
Còn theo GS.TS Bùi Văn Nhơn giải thích thì: Chất
lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm
lý xã hội trong đó:
Thể lực của nguồn nhân lực: Sức khỏe cơ thể và sức khỏe

tinh thần

3


Trí lực của nguồn nhân lực: Trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ
năng lao động thực hành của người lao động.
Phẩm chất tâm lý xã hội: Kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong
cơng nghiêp, có tinh thần trách nhiệm cao…
Chỉ tiêu tổng hợp: Tổ chức Liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra chỉ số
để đánh giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0,1 – 1). Theo phương
pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơ bản và tổng
hợp nhất: Sức khỏe gồm tuổi thọ bình quân của dân số, trình độ học vấn gồm tỷ lệ dân
số biết chữ, số năm đi học của một người và thu nhập gồm tổng sản phẩm trong nước
GDP/người.
Đứng trên cách tiếp cận vĩ mơ thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông
qua các tiêu thức: “Sức khỏe: thể lực và trí lực, trình độ học vấn, trình độ chun mơn,
trình độ lành nghề, các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức kỷ luật, tính hợp tác, ý
thức trách nhiệm, sự chuyên tâm…)”.
1.2. Khái quát về công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình tác động, dạy và rèn luyện con người thông
qua việc tổ chức truyền thụ tri thức và những kinh nghiệm lịch sử xã hội của loài
người để gây dựng họ trở thành người có hiểu biết đạt đến một trình độ chun mơn
nghề nghiệp nhất định, có khả năng đảm nhận một sự phân công lao động xã hội trong
từng thời kỳ của quá trình phát triển kinh tế xã hội. (ThS. Nguyễn Vân Điềm &
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực 2007, Nhà xuất bản ĐH
KTQD, trang 153).
1.2.2. Tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công tác quan trọng của các tổ chức

nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
thơng qua việc nâng cao kỹ năng của người lao động và làm cho họ hiểu hơn về công
việc để họ có đủ năng lực thực hiện cơng việc.
Đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách
khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức. Thật vậy, trong nền kinh tế thị
trường với sự biến động mạnh mẽ của nền kinh tế thì các cơng việc ngày càng u cầu
cao về trình độ chun mơn, và trên thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay thì các
tổ chức muốn tồn tại và phát triển tốt thì phải có đội ngũ lao động có chất lượng cao.
Do đó, vấn đề về nguồn nhân lực được đặt ra hàng đầu.

4

Thang Long University Library


Đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu học tập, phát
triển của người lao động. Trong mỗi con người đều mong
muốn tự hồn thiện mình hơn và họ muốn học tập nâng cao
trình độ để có thể theo kịp được thời đại chứ không ai muốn
bị lạc hậu so với mọi người và đặc biệt hầu hết mọi người đều
có tính thăng tiến. Vì vậy đào tạo sẽ đáp ứng được nhu cầu
học tập của người lao động và những người lao động mới
được tuyển vào thì sẽ được đào tạo nhằm dễ dàng thích nghi
với cơng việc hơn.
Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến
lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Trong nền kinh tế
thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các doanh nghiệp
không chỉ cạnh tranh với nhau bằng sản phẩm mà còn cạnh
tranh với nhau trên nhiều lĩnh vực và chất lượng nguồn nhân
lực cũng chính là một lợi thế quan trọng góp phần vào việc

chiến thắng của doanh nghiệp trên thị trường. Vì vậy, cần đào
tạo để nâng cao chất lượng người lao động và giúp họ thích
ứng được với cơng việc, với con người trong doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để
một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công
việc. Sau khi đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động
thì khả năng thực hiện công việc của họ tăng lên và hiệu quả
sản xuất kinh doanh ngày càng tăng lên so với khi chưa
được đào tạo.
Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. Sau khi đào
tạo thì chun mơn nghiệp vụ cũng như tay nghề của người
lao động được nâng lên do vậy chất lượng công việc được
nâng lên.
Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là
người có khả năng tự


giám sát mình trong cơng việc. Trong q trình lao động người
lao động cần được
giám sát công việc nhằm không xảy ra sai sót nhưng sau khi
đào tạo người lao động có thể tự giám sát mình làm việc.
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Khi đã
được đào tạo để phù hợp với môi trường kinh doanh hiện tại
thì người lao động sẽ dễ dàng hịa nhập được với sự thay đổi
của nền kinh tế do đó ít tạo ra sự thay đổi về nhân lực. Đặc
biệt người lao động sau khi đào tạo có chất lượng càng tốt thì
khả năng thực hiện cơng việc càng cao.
Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. Đào

tạo là hoạt động nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực của
tổ chức. Bất cứ một tổ chức nào khơng đào tạo cho đội ngũ
lao động thì sẽ không theo kịp được nền kinh tế ngày càng
hiện đại. Vì vậy muốn có được đội ngũ lao động có chất
lượng ngày càng cao thì các tổ chức cần phải
đào tạo cho họ.

5