CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY LẮP THƯƠNG MẠI HÀ NỘI

CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY
LẮP THƯƠNG MẠI HÀ NỘI:
I. KHÁI NIỆM, CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ:
1. KHÁI NIỆM:
1.1. Khái niệm Quản trị:
Bất cứ một tổ chức nào, một trường học, một câu lạc bộ quần chúng, một Bộ
của Chính phủ, một Doanh nghiệp nhỏ, hay một Công ty đa quốc gia đều phải
được tổ chức và quản lý một cách hợp lý nếu muốn hoàn thành các mục tiêu đề ra.
Thuật ngữ Quản trị không phải là một khái niệm mới, mà ngay từ khi con người
hình thành những nhóm người sống chung với nhau thì Quản trị đã xuất hiện tuy
còn ở mức độ giản đơn. Còn đến nay Quản trị đã trở thành một trong những công
cụ sử dụng của những nhà lãnh đạo trong công tác quản lý ở mọi lĩnh vực ngành
nghề.
Cùng với sự phát triển thì vai trò và vị trí của công tác Quản trị càng được
khẳng định và chú trọng nhiều hơn. Khi nói đến Quản trị người ta thường gắn cho
nó những yếu tố đi liền như "Quản trị là khoa học", "Quản trị là nghệ thuật".
Quản trị được hiểu là tổng hợp các hoạt động được thực hiện nhằm đảm bảo
sự hoàn thành công việc qua nỗ lực của người khác. Sự thực hành Quản trị liên
quan chủ yếu đến việc huy động mọi phương tiện để đạt được những mục tiêu mà
Quản trị tự đề ra hoặc được giao.
1.2. Khái niệm Quản trị nhân sự:
Ngày nay người ta bắt đầu nói nhiều về QTNS . Khi người ta nói đến một
công ty, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải vì thiếu vốn, thiếu trang thiết bị,
thiếu mặt bằng…Mà người ta chỉ ngay đến người đó không đủ năng lực điều hành
công việc và thiếu được trang bị về kiến thức về QTNS hoặc thiếu kinh nghiệm
trong chiến lược con người…
Sự phân tích về những thành công của nền kinh tế Nhật Bản qua nhiều năm
đã cho thấy rằng, sở dĩ đưa lại " Sự thần kỳ về kinh tế Nhật Bản" nguyên nhân thì
có nhiều nhưng nổi bật nhất là chiến lược con người và chính sách nhân sự của họ.
Nhưng QTNS là gì? Ta hiểu thế nào về QTNS ?

Một vị giám đốc từng nói:"Học vấn kinh doanh cơ bản của tôi không ngoài 3
điều đó là về con người, tiền bạc và công việc"
Xem đó mới thấy ngày nay muốn làm được việc vĩ đại hay thành đạt trong
kinh doanh thì cần phải biết sử dụng nhân tài, phải biết khai thác các nguồn nhân
lực và phối hợp sự hoạt động của con người trong kinh doanh.
Yếu tố hạn chế hầu hết trong mọi trường hợp làm ăn kém hiệu qủa chính là sự
thiếu thốn về chất lượng và sức mạnh của nhà Quản trị, không biết cách khai thác
các nguồn nhân lực là sự lãng phí không thể tưởng tượng được về các nguồn nhân
lực và vật lực.
Vì thế, có thể nói QTNS là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp vì nó
động chạm đến những con người cụ thể với những hoàn cảnh và nguyện vọng , sỏ
thích, cảm xúc và văn hoá riêng biệt. Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng:"QTNS
bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ
chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công
việc nào đó", còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng"QTNS là nghệ thuật lựa chọn
những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được". Chức năng
quản trị nguồn nhân sự liên quan đến các công việc hoạch định nhân sự, tuyển mộ,
lựa chọn, hướng dẫn đào tạo, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp của công nhân
viên.
Nhân sự phải gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào vị trí nhất
định trong bộ máy tổ chức để đảm bảo khả năng quản trị, điều hành được doanh
nghiệp cả hiện tại lẫn tương lai.
Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị.
Bởi con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Do
Các kế hoạch của doanh nghiệp
Các kế hoạch tổ chức
Số lượng nhân viên cần thiết
Nguồn nhân viên
đó việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí

trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị.
Quản trị nhân sự phải được xem xét theo quan điểm hệ thống. Việc xác định
nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá
nhân viên…cần phải được đặt trên cơ sở khoa học trong mối liên hệ tương quan
với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản trị. Chúng được xem xét xuất phát từ
các chiến lược kế hoạch kinh doanh, từ các chính sách nhân sự, kế hoạch và các
điều kiện của môi trường.
PHƯƠNG PHÁP TIẾP CẬN HỆ THỐNG TRONG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Môi trường bên trong chính sách nhân lực hệ thống khen thưởng
Môi trường bên ngo ià
Nguồn
từ bên
ngo ià
Đ oà
tạo
phát
triển
Đánh
Tuyển mộ lựa
chọn sắp xếp
đề bạt
Chỉ
đạo
và
kiể
m tra
Phân tích nhu
cầu về nhân
viên
Nguồn

nội bộ
Tóm lại:
QTNS là quá trình thực hiện các chức năng tổ chức, lãnh đạo, điều hành trong
một doanh nghiệp. Nó có mối quan hệ chặt chẽ với cấu trúc tổ chức của doanh
nghiệp và thông qua đó tổ chức và sử dụng lao động một cách khoa học, hiệu quả
trên cơ sở phân tích công việc, tuyển dụng lao động, khuyến khích và phát huy
khả năng của người lao động, đánh giá kết quả thực hiện công việc của lao động
trong cơ quan doanh nghiệp.
2. CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ CỦA CÔNG TÁC QTNS :
2.1. Chức năng:
Mọi đơn vị tổ chức có phạm vị hoạt động ra sao thì QTNS cũng thực hiện
những chức năng sau:
Hoạch định nguồn nhân lực
Tuyển mộ và tuyển chọn
Phân công sử dụng lao động
Huấn luyện và phát triển
Quản trị lương bổng
Quản trị tiến trình đánh giá công việc
An toàn lao động và sức khoẻ.
a. Hoạch định nguồn nhân lực:
Là một tiến trình đánh giá các nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực.
Giúp tổ chức phát triển các chiến lược dài hạn
Tiến hành đánh giá những kỹ năng bên trong tổ chức và những kỹ năng cần
thiết mà tổ chức phải có.
Kiểm soát việc phân phối, thuyên chuyển và cho nghỉ hưu đối với đội ngũ
nhân sự.
b. Tuyển mộ và tuyển chọn :
Tuyển mộ là tiến trình tìm kiếm và thu hút những ứng cử viên thích hợp cho
tổ chức.
Các phương pháp tuyển mộ bao gồm: quảng cáo, giới thiệu, viếng thăm các

trường, viện hay thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm.
Những thuộc tính của một tổ chức như địa điểm, quy mô, tiềm năng phát
triển, môi trường làm việc và danh tiếng, quyết định những phản ứng đối với
những nỗ lực tuyển mộ.
Tuyển chọn là một quá trình chọn lựa ứng cử viên thích hợp nhất cho một
công việc. Đòi hỏi ứng cử viên cung cấp những đặc điểm cá nhân, trình độ học
vấn, kinh nghiệm và những bằng cấp cần thiết.
c. Phân công sử dụng lao động:
Là quá trình phân tích bố trí nhân lực sao cho hợp lý phù hợp với các yêu cầu
sau:
Phù hợp với chuyên nghành đào tạo.
Phù hợp với lứa tuổi giới tính.
Phù hợp với cá tính của từng người.
Giúp cho hoạt động , tiến độ công việc của cơ quan đơn vị diễn ra thường
xuyên liên tục.
d. Huấn luyện và phát triển:
Huấn luyện công nhân là để nâng cao tay nghề, thuyên chuyển, thăng chức
thay cho thay đổi công nghệ.
Các loại huấn luyện bao gồm:
Làm quen nghề nghiệp: định hướng cho những công nhân mới hiểu rõ về tổ
chức và các chính sách của công ty.
Huấn luyện tại nơi làm việc: đặt những công nhân vào các tình huống thực tế.
Huấn luyện ngoài nơi làm việc: cho phép công nhân tham gia các khoá học tại
các trung tâm bên ngoài tổ chức.
Các phương pháp khác như các bài thuyết trình, băng video, các cuộc gặp gỡ
trao đổi, các cuộc hội thảo và nghiên cứu tình huống.
Nhu cầu huấn luyện của nhân viên có thể được xác định thông qua đánh giá
công việc.
e. Quản trị tiền lương thời gian và lương sản phẩm:
Các kế hoạch lương bổng được trù tính, thiết kế và thực hiện tốt sẽ phục vụ

tốt cho việc thu hút giữ lại và thúc đẩy nhân viên.
Tiền công lao động được trả theo ngày tuần hay theo sản phẩm.
Các phúc lợi phụ như dịch vụ y tế miễn phí, phí bảo hiểm, các khoản tiền
vay, trợ cấp nhà ở là một hình thức khác của thu nhập.
g. Sức khoẻ và an toàn lao động:
Sức khoẻ và an toàn của lực lượng lao động của một tổ chức là một lĩnh vực
quan trọng thuộc trách nhiệm của Giám đốc nhân sự.
Tai nạn lao động làm hao tổn tiền của của tổ chức kinh doanh.
Những trách nhiệm của Giám đốc:
Tuân theo các đạo luật về sức khoẻ và an toàn lao động như luật bảo vệ sức
khỏe người lao động, luật lao động.
Quản lý giáo dục an toàn và sức khoẻ.
Khắc sâu những hiểu biết về an toàn trong tổ chức.
Lưu trữ và bảo quản hồ sơ về nhân sự.
Do trình độ QTNS của mỗi người ở những mức độ khác nhau vì vậy không
thể tránh khỏi sự khác nhau về chức năng QTNS ở một số công ty. Song thực chất
những chức năng đó là điều kiện thúc đẩy công tác QTNS diến ra tốt hơn.
2.2.Nhiệm vụ:
Để thực hiện các chức năng của tố chức nhân sự, cơ quan quản lý phải tham
gia hoàn thành tôt các nhiệm vụ sau:
Tổ chức tuyển dụng nhân sự: Đây là hoạt động mang tính tạo lập nhằm duy
trì chức năng hoạt động của công tác nhân sự trong cơ quan đơn vị
.Muốn để hoạt động tuyển dụng đạt kết quả caoi cần quan tâm đến các vấn đề sau:
Khi cần tuyển dụng ta phải xác định, được một khối lượng công việc đáng kể,
và cần đén sự chuyên trách lâu dài thời mới cần tuyển nhân viên.
Người được tuyển phải có đủ khả năng trình độ đảm đương được yêu cầu
công việc.
Bố trí nhân sự: đây là hoạt động quan trọng nhất quyết định đến hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực trong cơ quan đơn vị. Để đảm bảo được hiệu quả cao nhất
trong việc bố trí nhân sự các nhà lãnh đạo cần chú ý:

Chức năng nhiệm vụ của tổ chức và của từng bộ phận trong tổ chức, trong
từng giai đoạn.
Căn cứ vào số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân sự dự kiến.
Căn cứ vào nguồn cung cấp nhân sửtong thực tiễn.
Thực hiện chính sách tiền lương: Tiền lương là nguồn thu nhập chính của
nhân sự nó được xác định bởi số lượng , chất lượng lao động và được tính theo
thời gian, theo khối lượng công việcvà theo sản phẩm. Việc trả lương phải công
bằng và tuân theo nguyên tắc trả lương bằng nhau cho các công
việc giống nhau còn công việc khác nhau sẽ được hưởng những mức khác nhau.
Thực hiện các chế độ phụ cấp cho người lao động . Phụ cấp có thể được tính
theo lương.
Tăng cường củng cố lòng tin người lao động bằng các đảm bảo an ninh cho
nhân sự, đảm bảo sự tuyệt đối công bằng giữa các bộ phận với nhân sự.
Củng cố địa vị nhân sự trong quá trình tham gia hoạt động nhằm thực hiện
mục tiêu của tổ chức.
Thăng tiến nhân sự phải bố trí, sắp xếp nhân sự vào các vị trí khác nhau với
những yêu cầu khác nhau về trình độ chuyên môn trách nhiệm.
Tổ chức huấn luyện, đào tạo nhân sự theo yêu cầu công việc và theo mục
tiêu hoạt động của tổ chức.
Tạo môi trường thuận lợi cho nhân sự hoạt động để đảm bảo yêu cầu về năng
suất chất lượng công việc.
3. TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC QTNS
Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng nó là một nhân tố quyết đinh
đến sự thành bại trong cơ quan đơn vị.
Trong nền kinh tế thị trường ngày nay có rất nhiều công ty xí nghiệp doanh
nghiệp quốc doanh và tư nhân được thành lập và ra đời. Xã hội ngày càng phát
triển, đáp ứng với nhu cầu đó các đơn vị kinh doanh cũng phát triển theo. Vì vậy sô
lượng công nhân ngày càng tăng, việc quản lý tổ chức kinh doanh sẽ phức tạp hơn
nhiều bởi nó liên quan đến nhiều người và công việc quản lý sẽ trở thành rất khó
khăn để duy trì sự truyền thông có hiệu qủa giữa các thành viên với nhau.

Tổ chức kinh doanh sẽ lâm vào tình trạng khủng hoảng phá sản khi không
được quản trị tốt. Do đó việc nghiên cứu QTNS là hết sức cần thiết. Nền kinh tế
nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nứôc do vậy đặc
trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức quản trị nói chung và kinh doanh nói
riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm
đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề đáng
quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh
tế đã buộc các nhà quản trị phải biết cách thích ứng do đó việc tuyển chọn, sắp xếp,
đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức như thế nào nhằm đạt hiệu quả tốt
nhất đang được mọi người quan tâm.
Công tác QTNS nếu được thực hiện đúng đắn có hiệu quả sẽ đặt cho nhà quản
trị biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên biết
cách đánh giá, lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm
trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động nâng cao chất lượng công việc, nâng
cao hiệu quả tổ chức…
II. CÔNG TÁC QTNS TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY LẮP THƯƠNG MẠI
HÀ NỘI
A. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QTNS TẠI CÔNG TY
1. HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN SỰ
1.1. Nội dung
Một kế hoạch tổng thể về nguồn nhân lực sẽ tạo ra sự tiếp cận thống nhất đối
với các hoạt động nhân sự khác. Một kế hoạch quản lý phác thảo một cách căn bản
các nhu cầu về nguồn nhân lực của công ty trong tương lai. Kế hoạch này bắt
nguồn từ sự phân tích mục tiêu của công ty chuyển thành những nhu cầu về nguồn
nhân lực và phù hợp với các nguồn nhân lực bên trong tổ chức đặt thành kế hoạch
ở thời điểm nào đó. Tiến trình đánh giá các nhu cầu nhân lực có thể đòi hỏi sự
tham gia của nhiều bộ pnận. Những người lãnh đạo các phòng ban cùng đưa ra
những đánh giá về nhu cầu nhân lực của bộ phận họ và những dự thảo riêng rẽ này
sẽ được tập hợp trong kế hoạch nhân sự tổng thể.

1.2. Việc hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty Đầu tư Xây lắp Thương mại
Hà Nội :
Ở Công ty Đầu tư Xây lắp Thương mại Hà Nội việc hoạch định nguồn nhân
sự luôn được đặt lên hàng đầu, khác với việc lập kế hoạch cho năm tới, việc hoạch
định nguồn nhân sự được tiến hành khi nhận được công trình. Việc hoạch định này
sẽ giúp cho công ty xác định số lượng nhân lực cần thiết hợp lý để bố trí cho công
trình tới. Công tác này sẽ giúp cho công ty có một cái nhìn khái quát về vấn đề
tăng giảm nhân sự, định ra được phương hướng kế hoạch nhân sự, tạo điều kiện
cho công tác bố trí nhân sự diễn ra thường xuyên liên tục. Cũng thông qua công tác
này công ty có sự chuẩn bị và biện pháp giải quyết trong các sự cố nhân sự sắp tới.
Giúp cho ban lãnh đạo công ty nắm được tình hình biến động nhân sự trong giai
đoạn tới từ đó có những biện pháp giải quyết khắc phục. Tạo điềukiện cho công ty
ngày càng phát triển.
1.3. Nhận xét :
Tóm lại công tác hoạch định nguồn nhân sự có một ý nghĩa vô cùng to lớn đối
với sự phát triển của công ty. Hoạch định nguồn nhân sự là công tác lập kế hoạch
về nguồn nhân sự, nhân lực cho công ty trong giai đoạn hoặc thời gian sắp tới. Bản
hoạch định này sẽ giúp cho bàn lãnh đạo công ty dự đoán và kiểm soát được tình
hình về mặt nhân sự có thể xảy ra trước khi thực hiện công trình, dự án đó. Điều
này tạo điều kiện cho bàn giám đốc có thể xử lý tốt các trường hợp tạo điều kiện
thúc đẩy sản xuất phát triển, công ty ngày càng vững mạnh.
2. TUYỂN MỘ TUYỂN CHỌN - PHỎNG VẤN:
2.1. Nội dung
a. Tuyển mộ:
Tuyển mộ là tiến trình tìm kiếm và thu hút nguồn nhân lực cho công ty. Tất cả
các công ty khi bắt đầu thành lập đều phải tiến hành tuyển mộ nhân viên, tuy nhiên
phạm vi thực hiện thì khác nhau. Mức độ phát triển của tổ chức là yếu tố quan
trọng quyết định quy mô của hoạt động tuyển mộ nhân viên cho tổ chức.
Công tác tuyển mộ thành công sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ
đông đảo với các thành viên thích hợp. Các chức vụ còn trống có thể được bổ sung

bằng nguồn bên trong hoặc bên ngoài của tổ chức. Nguồn bên trong bao gồm sự đề
bạt hay thuyên chuyển nhân sự từ bộ phận khác tới, còn nguồn bên ngoài có thể
thông qua tuyển dụng nhân viên mới.
Các phương pháp tuyển mộ:
* Thông qua quảng cáo:
Phương pháp tuyển mộ thông qua quảng cáo là phương pháp đơn giản và
đựoc sử dụng tương đối phổ biến trong nền kinh tế bùng nổ thông tin như ngày
nay. Bên cạnh tính ưu việt của nó thì hình thức tuyển mộ này khiến các cơ quan xí
nghiệp phải chi trả một khoản tiền tương đối lớn.
* Thông qua các tổ chức giáo dục :
Hình thức này được công ty tiếp cận bằng cách cử nhân viên đến liên hệ với
các trường đại học, trung học và dạy nghề. Ở đây các nhân viên sẽ lựa chọn những
người mới ra trường đáp ứng yêu cầu công ty để bổ sung vào lực lượng lao động.
* Thông qua sự giới thiệu:
Các nhân viên có thể giới thiệu bạn bè hay người thân của họ với công ty.
* Các phương pháp tuyển mộ khác.
Ngoài các phương pháp tuyển mộ trên còn có các phương pháp tuyển mộ
khác như:
Thông qua trung tâm xúc tiến việc làm.
Tuyển dụng sinh viên thực tập.
Qua các công nhân cũ đã công tác tại công ty.
Bằng những sáng kiến riêng.
Tóm lại bằng các phương pháp tuyển mộ đã liệt kê trên không hẳn đã hoàn
hảo. Mỗi phương pháp đều bị giới hạn bởi những ấn tượng, lương bổng và điều
kiện thực tế khác nhau. Chính vì vậy tuỳ vào điều kiện hoàn cảnh của từng công ty
mà các lãnh đạo nên lựa chọn một phương p háp thích hợp với hoàn cảnh thực tế
của cơ quan đơn vị mình.
b. Tuyển chọn nhân sự
Sau khi thu hút nhiều người xin ra nhập tổ chức, bước tiếp theo là tuyển chọn
những ứng cử viên thích hợp từ đội ngũ dự bị này. Các công ty thường tiến hành

một loạt các bước liên tiếp trong tuyển chọn nhân sự. Mỗi bước này sử dụng một
phương pháp khác nhau, đó là một sự thử nghiệm để đánh giá sự phù hợp của mỗi
ứng cử viên. Thường thì những rào cản được lập ra để loại bớt những người không
thích hợp ở bất cứ bước nào, bởi vậy đội ngũ dự bị của các nhân viên tương lai sẽ
bị giảm xuống không ngừng sau mỗi bước.
Việc xem xét các bản tóm tắt lý lịch, thư hay đơn xin việc thường là bước đầu
tiên. Bước tiếp theo là phỏng vấn những người đã vượt qua thử thách ban đầu.