Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng công trình ngầm bộ xây dựng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-----------------------------------------------

NGUYỄN THỊ CHI

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN XÂY
DỰNG CƠNG TRÌNH NGẦM BỘ XÂY DỰNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội - 2008


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-----------------------------------------------

NGUYỄN THỊ CHI

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN
LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CƠNG
TRÌNH NGẦM BỘ XÂY DỰNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. Nguyễn Văn Thanh

Hà Nội - 2008


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trường ĐHBK HN

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài: “ Giải pháp nâng cao chất lượng
nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng cơng trình ngầm - Bộ Xây Dựng” là của
riêng cá nhân tôi. Số liệu và tài liệu tham khảo có trích dẫn nguồn đảm bảo. Nếu
sai tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm.

HV: Nguyễn Thị Chi
CH khố 2006 - 2008

Khoa kinh tế & Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trường ĐHBK HN

MỤC LỤC

Trang phụ bìa
Mục lục
Lời cam đoan
Danh mục các biểu
Danh mục hình, đồ thị

Phần mở đầu
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Nhân lực và chất lượng nhân lực
1.1.1 Nhân lực
1.1.2 Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
1.2 Đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Mục đích của đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1 Các chỉ tiêu phản ánh thể lực người lao động
1.2.2.2 Các chỉ tiêu phản ánh trình độ văn hố, trình độ chun
mơn kỹ thuật của người lao động
1.2.2.3 Các chỉ tiêu phản ánh mức độ đảm nhiệm công việc của
người lao động.
1.2.2.4 Các chỉ tiêu về cơ cấu nhân lực
1.2.2.5 Các chỉ tiêu về hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
1.3 Kết luận về phần cơ sở lý luận và nhiệm vụ chương 2

1
4
4
4
9
20
20
21
21
22
24
24

25
25

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC Ở CƠNG
TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CƠNG TRÌNH NGẦM
2.1 Khái quát về Công ty Cổ phần xây dựng công trình ngầm
2.1.1 Lịch sử ra đời và phát triển
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty
2.1.3 Cơ cấu tổ chức và quản lý của Công ty Cổ phần xây dựng cơng
trình ngầm
2.2 Một số kết quả chủ yếu về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công
ty ( Giai đoạn 2005-2007)
2.3 Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Cơng ty Cổ phần xây
dựng cơng trình ngầm.
2.3.1 Thực trạng về cơ cấu nhân lực của Công ty.
2.3.2 Thực trạng về thể lực của người lao động trong Công ty.
2.3.3 Thực trạng về trình độ văn hố, trình độ chuyên môn kỹ thuật
của người lao động trong Công ty.
HV: Nguyễn Thị Chi
CH khoá 2006 - 2008

Khoa kinh tế & Quản lý

27
27
27
29
30
34
37

37
42
48


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trường ĐHBK HN

2.3.4 Thực trạng về mức độ đảm nhận công việc của người lao động trong Công ty.
2.3.5 Đánh giá chất lượng nhân lực của công ty dựa vào hiệu quả hoạt
động của cả tập thể
2.4 Kết luận và nhiệm vụ chương 3
CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC Ở

64
68
74
75

CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CƠNG TRÌNH NGẦM.
3.1 Phương hướng và mục tiêu phát triển của Công ty Cổ phần xây
dựng cơng trình ngầm
3.1.1 Phương hướng phát triển
3.1.2 Mục tiêu phát triển
3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ở Cơng ty Cổ phần xây
dựng cơng trình ngầm
3.2.1 Giải pháp 1: Nâng cao trình độ văn hố, trình độ chun môn
kỹ thuật cho người lao động trong Công ty.
* Mục tiêu giải pháp

* Căn cứ giải pháp
* Nội dung giải pháp
* Kế hoạch triển khai giải pháp
* Dự toán chi phí
* Lợi ích giải pháp
* Điều kiện để giải pháp được khả thi
3.2.2 Giải pháp 2: Nâng cao khả năng đảm nhận và hồn thành cơng
việc của người lao động trong Công ty.
* Mục tiêu giải pháp
* Căn cứ giải pháp
* Nội dung giải pháp
* Kế hoạch triển khai giải pháp
* Dự tốn chi phí
* Lợi ích giải pháp
* Điều kiện để giải pháp được khả thi
3.2.3 Giải pháp 3: Một số biện pháp hỗ trợ nhằm nâng cao chất lượng
nhân lực trong Cơng ty.
1. Tăng cường chính sách đãi ngộ cho người lao động.
2. Cải thiện các điều kiện lao động.
3. Tăng cường dịch vụ y tế, phúc lợi.
4. Tăng cường kỷ luật và thi đua sản xuất.
5. Xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp.
Kết luận
Tài liệu tham khảo
Phụ lục
HV: Nguyễn Thị Chi
CH khoá 2006 - 2008

75
75

76
79
80
80
80
82
85
97
98
98
98
98
99
99
105
106
106
106
107
107
112
114
114
115
117
119
121

Khoa kinh tế & Quản lý

Luận văn thạc sỹ QTKD

Trường ĐHBK HN

DANH MỤC CÁC BIỂU
Bảng 2.1: Kết quả chủ yếu về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực theo chức năng của Công ty.
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo giới tính của Cơng ty.
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo thâm niên của Công ty.
Bảng 2.5: Kết quả khảo sát về mức độ phù hợp giữa vị trí làm việc và chuyên
ngành được đào tạo.
Bảng 2.6: Cơ cấu nhân lực theo trình độ chun mơn lành nghề của Công ty.
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát về độ tuổi phù hợp với công việc của CBCNV.
Bảng 2.8: Độ tuổi của CBCNV Công ty.
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về mức độ độc hại của môi trường làm việc.
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát về số ngày nghỉ ốm trong năm của người lao động
trong Công ty.
Bảng 2.11: Số năm đến trường của CBCNV Công ty.
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về khả năng giao tiếp của người lao động trong
Công ty.
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát về khả năng phối hợp làm việc với người khác của
người lao động trong Công ty.
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát về văn bằng tốt nghiệp của cán bộ nhân viên
QLKT&HC, cán bộ nhân viên kỹ thuật trong Công ty.
Bảng 2.15: So sánh trình độ học vấn của cán bộ nhân viên với trình độ học vấn
thích hợp với cơng việc.
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát về khả năng giải quyết công việc thuộc lĩnh vực
chun mơn mình phụ trách.
Bảng 2.17: Kết quả khảo sát về khả năng truyền đạt hướng tới kết quả công việc.

Bảng 2.18: Thực hiện công tác đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ của Công ty.
Bảng 2.19: Kết quả khảo sát về ý thức thái độ nghề nghiệp của CBCNV trong
Cơng ty.
HV: Nguyễn Thị Chi
CH khố 2006 - 2008

Khoa kinh tế & Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trường ĐHBK HN

Bảng 2.20: Kết quả khảo sát về khối lượng cơng việc có thể hồn thành của
người lao động trong Công ty.
Bảng 2.21: Kết quả khảo sát về khả năng sáng tạo của CBCNV trong Cơng ty.
Bảng 2.22: Lợi nhuận bình qn một lao động của Cơng ty.
Bảng 2.23: Năng suất lao động bình qn của Cơng ty..
Bảng 2.24: Thu nhập bình qn một lao động của Công ty.
Bảng 2.25: Các chỉ tiêu đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty.

HV: Nguyễn Thị Chi
CH khoá 2006 - 2008

Khoa kinh tế & Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trường ĐHBK HN

DANH MỤC CÁC HÌNH, ĐỒ THỊ
Hình 1.1: Mơ hình hai nhánh của trình độ thực hiện cơng việc.
Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy quản lý của Cơng ty.
Hình 2.2: Biểu đồ doanh thu của Cơng ty.
Hình 2.3: Biểu đồ năng suất lao động bình qn của Cơng ty.
Hình 2.4: Biểu đồ thu nhập bình qn của CBCNV trong Cơng ty.
Hình 2.5: Biểu đồ thể hiện thực trạng chất lượng nhân lưc của Công ty.

HV: Nguyễn Thị Chi
CH khoá 2006 - 2008

Khoa kinh tế & Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trường ĐHBK HN

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Luận văn với đề tài: “ Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty
Cổ phần xây dựng công trình ngầm - Bộ Xây Dựng” có nội dung chính được kết
cấu thành 3 chương với các tiêu đề:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nhân lực ở Công ty Cổ phần xây dựng
công trình ngầm.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ở Cơng ty Cổ phần xây
dựng cơng trình ngầm.
Nội dung chương 1: Trình bày phần cơ sở lý thuyết của đề tài bao gồm các

nội dung chính về nhân lực và chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, đánh giá chất
lượng nhân lực trong doanh nghiệp.
Nội dung chương 2: Bắt đầu từ việc giới thiệu chung về Công ty, nội dung
chính của chương 2 là đi sâu nghiên cứu phân tích các chỉ tiêu đánh giá thực trạng
về cơ cấu nhân lực, thực trạng về thể lực của người lao động, thực trạng về trình độ
văn hố, trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động trong Công ty, đánh giá
về khả năng đảm nhận công việc của người lao động trong Cơng ty. Qua đó đánh giá
chung về thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty và tìm ra các ngun nhân của
những mặt cịn hạn chế về chất lượng nhân lực trong Công ty.
Nội dung chương 3: Xuất phát từ định hướng và mục tiêu phát triển của
Cơng ty Cổ phần xây dựng cơng trình ngầm trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập
quốc tế, tác giả đã đề xuất các giải pháp: Nâng cao trình độ văn hố, trình độ
chun mơn kỹ thuật cho người lao động trong Công ty. Nâng cao khả năng đảm
nhận và hồn thành cơng việc của người lao động trong Công ty, và các biện pháp
hỗ trợ nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần xây dựng cơng
trình ngầm.
Cuối cùng là phần kết luận của luận văn.

Học viên

HV: Nguyễn Thị Chi
CH khoá 2006 - 2008

Khoa kinh tế & Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trường ĐHBK HN

SUMARY DISSERTATION
The theme of dissertation: “ Solution to raise quality of personnel in
Underground Works Construction Joint – Stock Company – The Ministry of
Construction”. It has main content to divide three chaplers with headings.
Chapter one: The bases of reason about personnel and have to raise
quaility of manpower in the business.
Chapter two: In fact quaility of human resource in Underground Works
Construction Joint – Stock Company.
Chapter three: Solution human level og high quality in Underground
Works Construction Joint – Stock Company.
Content of chapter one: The basic of theory has main contents about level
of human quality business. The value of quality human resource in the bisiness.
Content of chapter two: Start from introdution common to Underground
Works Construction Joint – Stock Company, main conten of chapter two go deep
in to a problem which studying to dissec quta in fact about human resource,
physical of labours, culture level, technical labours knowledge in Company. And
it also values about ability to take upon for their work in Company. So than tey
can value about quality of hunam resource soluted in Company ang then to find
out reason what somthing limited about human quantitative in Underground
Works Construction Joint – Stock Company.
Content of chapter three: Star by orient and the target tobe striven for
Underground Works Construction Joint – Stock Company, in complete solution
and integrate international, author puts foward agreat ideas:
To raife culture level, technical attitude for labours in Company and they
have good done your work in Company. And help measures to raise human level
of high quality in Underground Works Construction Joint – Stock Company.
At the end is sumary dissertation.

HV: Nguyễn Thị Chi
CH khoá 2006 - 2008

Khoa kinh tế & Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trường ĐHBK HN

PHẦN MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế hội nhập và phát triển kinh tế, bên cạnh các nguồn lực như
vốn, công nghệ, đất đai thì yếu tố con người đóng góp một phần quan trọng vào
sự thành bại của bất kỳ doanh nghiệp nào. Việc nâng cao chất lượng nhân lực
được đánh giá là một trong những khâu quan trọng nhất và khó khăn nhất trong
q trình đổi mới và phát triển của các doanh nghiệp nói chung. Tầm quan trọng
của nâng cao chất lượng nhân lực đã tăng lên rất mạnh trên toàn thế giới trong
những thập kỉ vừa qua. Hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh
gay gắt của thị trường, vật lộn với sự suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày
càng tăng lên về số lượng và chất lượng nhân lực.
Quan niệm trước đây cho rằng, lợi thế cạnh tranh chủ yếu của một doanh
nghiệp hay một quốc gia là do khả năng tài chính, kỹ thuật cơng nghệ cao đã trở
nên lỗi thời. Giờ đây điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển ở mỗi doanh
nghiệp mỗi quốc gia là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có
đạo đức có văn hố và biết cách làm việc có hiệu quả.
Chính vì vậy, cơng tác nâng cao chất lượng nhân lực đã được chú trọng
nghiên cứu và phát triển ứng dụng ở các nước công nghiệp tiên tiến. Mặc dù đã
được quan tâm nhưng ở Việt Nam công tác nâng cao chất lượng nhân lực chưa
được quan tâm đúng mức so với tầm quan trọng của nó nhất là trong điều kiện
của Việt Nam một đất nước nghèo luôn phải đối đầu với những vấn đề nhức nhối
sau chiến tranh và có nền kinh tế trong thời kì chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hoá

tập trung sang cơ chế thị trường.
Nâng cao chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay
đang là một vấn đề chưa được quan tâm xứng với tầm quan trọng của nó. Trong
q trình đổi mới có nhiều thay đổi cơ bản đã diễn ra đòi hỏi sự lớn mạnh của
nhân lực về cả số lượng lẫn chất lượng. Sự yếu kém về chất lượng của nhân lực
Việt Nam thể hiện ở những kết quả kinh tế mà Việt Nam đã đạt được còn rất
1
HV: Nguyễn Thị Chi
Khoa Kinh tế & Quản lý
CH khoá 2006 - 2008


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trường ĐHBK HN

khiêm tốn so với những khả năng tiềm tàng về nguồn tài nguyên thiên nhiên và
nhân lực.
Do đó, thực tế cuộc sống đang địi hỏi các nhà nghiên cứu tham gia tích
cực vào việc tìm kiếm các giải pháp giúp cho các doanh nghiệp thực hiện tốt
công tác nâng cao chất lượng nhân lực giúp doanh nghiệp giảm được rủi ro, tiết
kiệm thời gian, nâng cao năng lực cạnh tranh trong xu thế hội nhập quốc tế. Do
vậy em đã chọn đề tài
“Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần xây
dựng cơng trình ngầm – Bộ xây dựng” với mong muốn tìm ra một số giải pháp
thúc đẩy cơng tác nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty Cổ phần xây dựng
cơng trình ngầm trong q trình cạnh tranh và phát triển.
2 . Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về công tác nâng cao chất lượng nhân lực, các thơng
tin xã hội để tìm hiểu, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty Cổ

phần xây dựng cơng trình ngầm, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng
nhân lực nhằm cung cấp thông tin phục vụ cho công tác quản lý của Cơng ty Cổ
phần xây dựng cơng trình ngầm trong giai đoạn tới với mục đích nghiên cứu sau đây:
1. Làm sáng tỏ cơ sở lý luận công tác nâng cao chất lượng nhân lực trong
doanh nghiệp.
2. Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực ở Công ty Cổ phần xây dựng
cơng trình ngầm nhằm tìm ra những vấn đề tồn tại cùng những nguyên nhân sâu
xa của những yếu kém trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực.
3. Đưa ra một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất
lượng nhân lực ở Công ty Cổ phần xây dựng cơng trình ngầm .
3. Phương pháp nghiên cứu.
- Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong luận văn là phương pháp thống
kê, nghiên cứu so sánh, phân tích, qui nạp, diễn dịch và phương pháp thực chứng
để phân tích làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu.
HV: Nguyễn Thị Chi
CH khoá 2006 - 2008

2

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trường ĐHBK HN

- Sử dụng điều tra qua phiếu câu hỏi và phỏng vấn để thu thập số liệu và
phân tích. Để bổ sung thơng tin giúp nghiên cứu sâu về chất lượng nhân lực, em
đã tiến hành điều tra khảo sát các cán bộ công nhân viên hiện đang làm việc tại
Công ty Cổ phần xây dựng cơng trình ngầm.

- Phương pháp duy vật biện chứng được sử dụng làm nền tảng trong luận văn.
4. Những đóng góp của luận văn.
1. Hệ thống hố một số vấn đề lý luận có liên quan đến nâng cao chất lượng
nhân lực.
2. Đánh giá một cách toàn diện về thực trạng chất lượng nhân lực ở Công ty
Cổ phần xây dựng cơng trình ngầm. Xây dựng một số quan điểm làm cơ sở cho
việc hồn thiện cơng tác nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty Cổ phần xây
dựng cơng trình ngầm .
3. Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực ở
Cơng ty Cổ phần xây dựng cơng trình ngầm, đáp ứng với nhu cầu về nhân lực
trong giai đoạn phát triển hội nhập của Công ty.
5. Kết cấu của luận văn.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn gồm 3 chương chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nhân lực ở Công ty Cổ phần xây dựng
cơng trình ngầm .
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty Cổ phần
xây dựng cơng trình ngầm.

HV: Nguyễn Thị Chi
CH khố 2006 - 2008

3

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trường ĐHBK HN

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Nhân lực và chất lượng nhân lực
1.1.1 Nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm lao động [2;5]
Lao động là điều kiện cơ bản đầu tiên của toàn bộ đời sống con người,
đến một mức và trên một ý nghĩa nào đó chúng ta phải nói rằng: lao động đã tạo
ra chính bản thân con người.[5,7]
Lao động là một hành động diễn ra giữa người và giới tự nhiên. Trong
khi lao động, con người vận dụng sức lực tiềm tàng trong thân thể của mình, sử
dụng cơng cụ lao động để tác động vào giới tự nhiên, chiếm lấy những vật chất
trong giới tự nhiên, biến đổi những vật chất đó làm cho chúng trở nên có ích cho
đời sống của mình.
1.1.1.2 Khái niệm về nhân lực[1;2;9]
Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động mà doanh
nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm trước
mắt và lâu dài của doanh nghiệp.
Nhân lực của doanh nghiệp còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao
động, sức mạnh của đội ngũ người lao động, sức mạnh của đội ngũ cán bộ, cơng
nhân, viên chức (CBCNVC) của doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp
thành từ sức mạnh của các loại lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao
động của từng người lao động.
Khả năng lao động của một người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hồn
thành cơng việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ (nhân trắc, độ lớn và mức
độ dai sức ... ), trình độ (kiến thức, kĩ năng và kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố
gắng....
Trong kinh tế thị trường, khơng cần có biên chế, nhân lực của doanh

nghiệp là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động của những người giao
HV: Nguyễn Thị Chi
CH khoá 2006 - 2008

4

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trường ĐHBK HN

kết, hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào
độc lập của bất kì quá trình nào trong hoạt động của doanh nghiệp.[2,5]
1.1.1.3 Vai trò của nhân lực [2;4;8]
Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi
phí, thời hạn của các sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp, điều đó được hồn toàn
được khẳng định bởi: Tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực
hiện và quay lại phục vụ con người, con người phân tích dự báo nhu cầu thị
trường, các đối thủ cạnh tranh, quyết định chiến lược kế hoạch.
Trong nền kinh tế hiện đại, các nhân tố công nghệ phát triển mạnh mẽ,
con người không trực tiếp tham gia các quá trình sản xuất nhưng với sự gia tăng
của hàm lượng chất xám trong từng sản phẩm, dịch vụ, vai trò của nhân tố con
người ngày càng trở nên quan trọng. Trước đây, hàm lượng chất xám của lao
động trong các sản phẩm thấp, sản xuất khơng địi hỏi lao động phải có trình độ
cao, kĩ năng tốt, do vậy mà lực lượng lao động không cần thiết phải qua các
chương trình đào tạo chuyên sâu mà đơn giản chỉ là các khoá học ngắn hạn trang
bị kiến thức cơ bản. Trình độ của lực lượng lao động thấp chỉ thích hợp với trình
độ phát triển thấp của công nghệ, thiết bị và tất yếu là với sản xuất như vậy

khơng thể có sản xuất với năng suất cao, chất lượng tốt.
Việt Nam đang trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế và từ năm 2006 đã
gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới WTO. Hơn bao giờ hết nhân lực trở
thành nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia và
của từng doanh nghiệp. Ngay từ bây giờ nếu không sẽ là quá muộn các doanh
nghiệp Việt Nam cần chú trọng nâng cao chất lượng nhân lực để sao cho trong
thời gian ngắn nhất, nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam đủ lớn mạnh, đóng
vai trị chủ đạo trong việc thúc đẩy sự phát triển của từng doanh nghiệp và của
nền kinh tế. [4,27] [2,6]
Do đó, vai trị của nhân lực là rất lớn và có tính quyết định đến sự phát
triển của từng doanh nghiệp và của nền kinh tế Việt Nam trong giai đoạn hiện
HV: Nguyễn Thị Chi
CH khoá 2006 - 2008

5

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trường ĐHBK HN

nay. Tuy nhiên, để nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam phát huy tốt vai trị
chủ đạo trong q trình phát triển thì vấn đề đặt ra là nhân lực phải đạt tiêu
chuẩn nhất định về chất lượng và số lượng. Xét trên khía cạnh vĩ mơ, nhân lực
mạnh mẽ cịn bao hàm một cơ cấu ngành nghề hợp lý, cơ cấu trình độ, cơ cấu
phân bố......
1.1.1.4 Cơ cấu lao động trong doanh nghiệp[3;7;15]
Chất lượng lực lượng lao động trong doanh nghiệp được phản ánh thông

qua cơ cấu lao động. Cơ cấu lao động trong doanh nghiệp được phân theo chức
năng thực hiện cơng việc, theo tuổi, trình độ văn hố, chun mơn, lành nghề, ....
a) Cơ cấu lao động theo chức năng
Lao động trong các doanh nghiệp thuộc khu vực sản xuất kinh doanh như
doanh nghiệp công nghiệp, nông nghiệp, xây dựng ... theo chức năng được chia
như sau:
+ Lao động trực tiếp : Gồm công nhân và học nghề
Công nhân: Là người trực tiếp sản xuất hoặc tham gia vào quá trình sản
xuất sản phẩm của doanh nghiệp. Tuỳ theo vai trị sản xuất hoặc tham gia, tồn
bộ cơng nhân được chia thành:
- Cơng nhân chính : Là người trực tiếp sản xuất ra sản phẩm.
- Công nhân phụ : Là người phục vụ cho cơng nhân chính hồn thành
nhiệm vụ sản xuất - chẳng hạn công nhân vận chuyển nguyên vật liệu đến nơi
làm việc của cơng nhân chính và vận chuyển thành phẩm của cơng nhân chính
đến kho.
- Cơng nhân phục vụ : Không trực tiếp sản xuất ra sản phẩm nhưng giúp
cho cơng nhân chính hồn thành tốt nhiệm vụ như cơng nhân phục vụ điện,
nước, cơ khí, sữa chữa máy móc thiết bị trong ca.
- Học nghề : Là những người học tập kĩ thuật sản xuất của một nghề dưới
sự hướng dẫn của công nhân lành nghề. Lao động của họ cũng góp phần trực
tiếp vào việc tạo ra sản phẩm của doanh nghiệp.
HV: Nguyễn Thị Chi
CH khoá 2006 - 2008

6

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trường ĐHBK HN

+ Lao động gián tiếp : Gồm lao động quản lý kĩ thuật, quản lý kinh tế và
quản lý hành chính.
- Lao động quản lý kĩ thuật : Là những người làm công tác lãnh đạo, chỉ
đạo tổ chức và hướng dẫn kĩ thuật trong doanh nghiệp. Số lao động này gồm:
Giám đốc hoặc Phó giám đốc phụ trách kĩ thuật, Quản đốc hoặc Phó quản đốc
phân xưởng, trưởng, phó phịng kĩ thuật, các kĩ sư, nhân viên kĩ thuật.
- Lao động quản lý kinh tế: Là những người làm công tác lãnh đạo, chỉ
đạo và tổ chức các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp số lao động
này gồm: Giám đốc hoặc Phó giám đốc kinh doanh, Kế tốn trưởng, các trưởng
phịng ban, các chun viên và nhân viên làm cơng tác quản lý kinh tế ở các
phòng ban: kế hoạch, thống kê, tài vụ, lao động tiền lương, marketing...
- Lao động quản lý hành chính là những người làm cơng tác hành chính,
văn thư, bảo vệ, phục vụ nhà khách, lái xe, tạp vụ ...
Theo vai trò thực hiện chức năng, lao động gián tiếp trong doanh nghiệp
lại được chia thành: Cán bộ lãnh đạo, Chuyên viên, Cán bộ chuyên môn, Nhân
viên thừa hành kĩ thuật, quản lý kinh tế, quản lý hành chính ....
Tuỳ theo quy mơ doanh nghiệp, lao động gián tiếp lại được phân cấp theo
cấp quản lý: Cấp tổng cơng ty, cấp cơng ty, cấp xí nghiệp thành viên, các phân
xưởng, phòng ban, cấp đội, tổ sản xuất.
b) Cơ cấu lao động theo giới tính :
Tỷ trọng của lao động nam, nữ so với tổng số lao động trong doanh nghiệp.
Cơ cấu lao động theo giới tính cho phép đánh giá nguồn nhân lực trên góc độ:
Phân cơng lao động, bố trí lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp
với đặc điểm tâm sinh lý, sức khoẻ, năng lực, sở trường của từng giới.
c) Cơ cấu lao động theo tuổi :
Tỷ trọng lao động ở từng độ tuổi hoặc nhóm tuổi so với tổng số lao động
trong doanh nghiệp. Trong nghiên cứu thường kết hợp hai tiêu thức cơ cấu lao

động theo giới tính và tuổi.
HV: Nguyễn Thị Chi
CH khố 2006 - 2008

7

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trường ĐHBK HN

d) Cơ cấu lao động theo trình độ văn hố :
Đánh giá năng lực trong doanh nghiệp, theo trình độ văn hố, lực lượng
lao động trong doanh nghiệp được phân loại theo các trình độ: Không biết chữ,
chưa tốt nghiệp tiểu học, tốt nghiệp tiểu học, tốt nghiệp trung học cơ sở, tốt
nghiệp phổ thông trung học.
Dựa vào cách phân loại lao động trên tính tỷ trọng lao động từng loại
trong tổng số lao động của doanh nghiệp.
e) Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn, lành nghề
Có sự khác nhau giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp:
+ Đối với cơng nhân: Cơ cấu lao động theo trình độ lành nghề được xem
xét theo số lượng và tỷ trọng lao động của từng bậc (1,2,3...6) trong tổng số công
nhân sản xuất.
+ Đối với lao động quản lý gián tiếp: Cơ cấu trình độ chun mơn được
phân chia theo các tiêu thức: Không qua đào tạo, Sơ cấp, Trung cấp, Cao đẳng,
Đại học, Trên đại học.
f) Cơ cấu lao động theo thâm niên :
Có thể nghiên cứu thâm niên của người lao động theo hai tiêu thức khác

nhau. Một là thâm niên công tác phản ánh số năm đã tham gia vào q trình sản
xuất xã hội có thể ở nhiều doanh nghiệp, hoặc nhiều nghề khác nhau.
Hai là, thâm niên nghề phản ánh kinh nghiệm làm việc thuộc một nghề
nào đó trong doanh nghiệp của người lao động.
Có thể phân chia theo:
Số lượng và tỷ trọng người lao động có thâm niên dưới 5 năm.
Số lượng và tỷ trọng người lao động có thâm niên từ 5-10 năm.
Số lượng và tỷ trọng người lao động có thâm niên trên 10 năm đến 15 năm.
Số lượng và tỷ trọng người lao động có thâm niên trên 15 năm đến 20 năm.
Số lượng và tỷ trọng người lao động có thâm niên trên 20 năm.

HV: Nguyễn Thị Chi
CH khoá 2006 - 2008

8

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trường ĐHBK HN

h) Cơ cấu lao động theo nghề:
Cơ cấu lao động theo nghề là một trong những chỉ tiêu chất lượng quan
trọng trong nghiên cứu lực lượng lao động của doanh nghiệp. Tuỳ theo đặc điểm
sản xuất, cấu thành và tính chất nghề nghiệp của mỗi doanh nghiệp khác nhau
nên cơ cấu lao động phân theo nghề ở các doanh nghiệp khác nhau.
+ Đối với lao động gián tiếp thường được chia các nghề như: Kỹ thuật, kế
toán, kinh tế lao động, luật.....

+ Đối với lao động trực tiếp: Tuỳ thuộc vào đặc điểm sản xuất sản phẩm
thuộc nghề gì, chẳng hạn cơ khí, dệt, hay là cơng ty dịch vụ hàng khơng....thì các
nghề cũng rất khác nhau.
Ngoài các tiêu thức trên, khi nghiên cứu cơ cấu lao động của doanh
nghiệp người ta còn xét theo tiêu thức sức khoẻ, lao động trong biên chế, ngoài
biên chế, lao động hợp đồng dài hạn, ngắn hạn ....Khi phân tích có thể kết hợp
với đan xen giữa các tiêu thức với nhau để phản ánh số lượng và chất lượng lao
động của doanh nghiệp.
1.1.2 Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1 Bản chất chất lượng nhân lực của doanh nghiệp [2,6]
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng giữa nhân lực mà
doanh nghiệp hiện có với nhu cầu mà các cơng việc trong doanh nghiệp đòi hỏi .
1.1.2.2 Sự cần thiết phải đảm bảo chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp quyết định chất lượng các yếu tố
đầu vào, chất lượng của các sản phẩm trung gian, chất lượng của các sản phẩm
đầu ra, khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra và hiệu quả kinh doanh của
doanh nghiệp.
Sử dụng tốt nhân lực, biểu hiện trên các mặt số lượng và thời gian lao
động, tận dụng hết khả năng lao động kĩ thuật của nhân lực là yếu tố hết sức
quan trọng làm tăng khối lượng sản phẩm, giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành
sản phẩm, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
HV: Nguyễn Thị Chi
CH khoá 2006 - 2008

9

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trường ĐHBK HN

Doanh nghiệp trong kinh tế thị trường có tính cạnh tranh, các hoạt động
của doanh nghiệp đều do con người điều phối, từ việc nghiên cứu, dự báo nhu
cầu thị trường, đối thủ cạnh tranh, xây dựng các loại kế hoạch của doanh nghiệp
đến triển khai thực hiện kế hoạch để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp trong
từng giai đoạn. Do đó việc tìm đúng người để giao việc hay nói cách khác, chất
lượng cơ cấu nhân lực có tác động rất lớn đến hiệu quả hoạt động của các doanh
nghiệp sản xuất cơng nghiệp .
Như vậy nhân lực có một vị trí vô cùng quan trọng đối với sự tồn vong và
phát triển của doanh nghiệp. Vấn đề đặt ra: Nếu nhân lực trong doanh nghiệp có
số lượng, cơ cấu hợp lý và chất lượng cao, được bố trí, sử dụng hợp lý ngang
tầm với u cầu cơng việc thì mọi hoạt động trong doanh nghiệp sẽ đạt được
mục tiêu mong muốn. C.Mác đã khẳng định: “ Muốn thực hiện tư tưởng thì cần
có những con người để sử dụng lực lượng thực tiễn”.
1.1.2.3. Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp[2;3;7;18]
Chất lượng nhân lực là một hệ thống các yếu tố về thể lực (sức khoẻ ), trí
lực (trình độ văn hố, chun mơn - kĩ thuật) và những yếu tố về năng lực, khả
năng đảm nhận công việc và mức độ sẵn sàng đáp ứng về sự thay đổi công việc
của người lao động.
*Yếu tố về thể lực (sức khoẻ ):
Sức khoẻ được xem là yếu tố quan trọng của chất lượng nhân lực, sức
khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ khơng chỉ đơn
thuần là khơng có bệnh tật. Người có sức khoẻ tốt khơng chỉ là khơng có bệnh tật
mà cịn có khả năng thích nghi nhanh chóng với những điều kiện thường xun
thay đổi của mơi trường, đáp ứng các nhu cầu hoạt động, khả năng hoàn thành
các chức năng sinh học, xã hội, nghề nghiệp ở mức đầy đủ nhất. Đó cũng chính
là trạng thái cân bằng cực đại của con người với môi trường tự nhiên và xã hội.
Sức khoẻ được coi là vốn quý nhất và là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng

trực tiếp đến chất lượng của lao động. Chính vì thế, mỗi khi tết đến xuân về thì
HV: Nguyễn Thị Chi
CH khoá 2006 - 2008

10

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trường ĐHBK HN

sức khoẻ vẫn là lời chúc mừng và cầu nguyện đầu tiên của mọi người. Vậy thế
nào là một con người có sức khoẻ tốt?
Tổ chức Y tế thế giới (WHO) xác định: Sức khoẻ là một “Một trạng thái
của một con người thoải mái về thể chất, trí tuệ và xã hội ”. Để đạt được điều đó,
cần phải tạo ra và tăng cuờng sức khoẻ cho con người.
Trong điều kiện kinh tế mở, việc phát triển kinh tế theo hướng CNH-HĐH
không chỉ dựa vào lao động thủ cơng, cần cù chịu khó mà phải là lao động thơng
minh, sáng tạo, có trình độ văn hố, khoa học kĩ thuật cao thích ứng với cơng
nghệ hiện đại có kĩ năng giỏi. Nhưng trước hết để đạt được trình độ như vậy con
người phải có sức khoẻ, sức khoẻ là cái gốc để con người phát triển. Vì vậy đầu
tư cho sức khoẻ là đầu tư cho phát triển kinh tế -xã hội của đất nước, đồng thời
nâng cao chất lượng cuộc sống cho mỗi cá nhân, gia đình.
Nói tới chất lượng nhân lực, cịn có sự liên hệ khăng khít giữa thể lực và
trí lực của người lao động. “Trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài sản
nhưng chính sức khoẻ là tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó ”. Sức khoẻ là điều
kiện đầu tiên để duy trì trí tuệ, là phương tiện tất yếu để truyền tải tri thức và là
hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh vật chất cải tạo tự nhiên và

xã hội.
*Yếu tố trí lực( trình độ văn hố, trình độ chun mơn kĩ thuật ):
Trí lực là những khái niệm dùng để chỉ khả năng hiểu biết của con người
về xã hội công việc cũng như đời sống tinh thần của bản thân và cộng đồng. Nó
được xác định bởi các tri thức chung về khoa học (khoa học tự nhiên, khoa học
kĩ thuật, khoa học xã hội), trình độ kiến thức chun mơn, kỹ năng nghề nghiệp,
kỹ năng giao tiếp...
- Trình độ văn hố là mức độ tri thức của người lao động đạt được thông
qua giáo dục. Hiện nay trình độ văn hố của người lao động ở Việt Nam được
phân thành ba nhóm với các mức độ khác nhau từ thấp đến cao: Tiểu học, trung
học cơ sở, trung học phổ thông.
HV: Nguyễn Thị Chi
CH khoá 2006 - 2008

11

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trường ĐHBK HN

- Trình độ chuyên mơn kĩ thuật của người lao động là trình độ chuyên
môn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chun mơn phù hợp u cầu
cơng viêc. Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay
chia thành các trình độ như: Sơ cấp, trung cấp, đại học và sau đại học. Tuy nhiên
khi xem xét về trình độ chun mơn của người lao động cần phải lưu ý về sự phù
hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm
việc của họ.

- Kỹ năng nghề nghiệp là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng
nhân lực nó phản ánh tính chun nghiệp của người lao động khi thực thi nhiệm
vụ. Nếu dựa vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến có thể chia ra làm ba nhóm chính:
Nhóm 1: Kỹ năng kỹ thuật – liên quan đến khả năng nắm vững các
phương pháp, sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh
vực cụ thể nào đó.
Nhóm 2: Kỹ năng quan hệ – liên quan đến khả năng trong giao tiếp, thể
hiện khả năng làm việc tốt với những người khác và hiểu họ, phối hợp, chia xẻ
và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm, động viên và
giải quyết các xung đột.
Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược – Khả năng tổng hoà tất cả
các mối quan tâm cũng như các hoạt động của tổ chức, nhanh chóng đưa ra các
giải pháp trong mọi tình huống. Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ
chức như một thực thể thống nhất, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ
phận của tổ chức với nhau, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này sẽ
ảnh hưởng đến bộ phận khác ra sao trong tương lai.
Tuỳ từng vị trí của từng bộ phận mà yêu cầu về từng kỹ năng đòi hỏi với
nhân lực đặt ở các mức độ cần thiết là khác nhau. Tất cả các nhóm kỹ năng này
đều cần đến khả năng cá nhân như khả năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng
quản lý, kiềm chế mọi sự căng thẳng (mà chủ yếu là khả năng tổ chức cơng việc

HV: Nguyễn Thị Chi
CH khố 2006 - 2008

12

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trường ĐHBK HN

một cách khoa học có kế hoạch), khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin, tỉnh
táo và sáng tạo.
Trí lực là cái nói lên tiềm lực văn hố tinh thần của mỗi con người, quyết
định phần lớn khả năng sáng tạo của họ. Những nhà sáng lập chủ nghĩa MácLênin đã chỉ rõ “Tất cả những gì thúc đẩy con người hành động phải thơng qua
đầu óc của họ ”. Do đó chất trí tuệ là nguồn tài ngun vơ giá cần phát huy tính
tích cực một cách tối đa, hợp lý.
Ngày nay, theo đà phát triển mạnh mẽ của khoa học cơng nghệ, thực tế
địi hỏi con người phải sử dụng những kiến thức khoa học ngày càng rộng rãi.
Khối lượng kiến thức chung, trình độ chun mơn kỹ năng nghề nghiệp phải
được tăng lên với nhịp độ ngày càng cao và tốc độ ngày càng lớn. Khi hàm
lượng trí tuệ được nâng lên sẽ làm cho giá trị sức lao động được nâng cao và có
ý nghĩa quyết định tới sự thành bại của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức để tồn tại và
phát triển.
* Yếu tố về mức độ đảm nhận công việc của người lao động :
Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp nội dung của quản trị nhân
lực trong các tổ chức. Thực chất là xem xét so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ
thể của ngưòi lao động với những tiêu chuẩn đã được xác định trong bản mô tả
công việc…
Kết quả đánh giá thực hiện cơng việc cho phép phân tích và đánh giá về
chất lượng nhân lực trên thực tế. Nếu như người lao động liên tục khơng hồn
thành nhiệm vụ mà không phải do lỗi của tổ chức, của các yếu tố khách quan thì
có nghĩa là lao động đó khơng đáp ứng được yêu cầu của công việc. Trong
trường hợp này có thể kết luận là chất lượng nhân lực thấp, không đáp ứng được
yêu cầu công việc ngay cả khi lao động có trình độ chun mơn đào tạo cao hơn
u cầu của cơng việc.

HV: Nguyễn Thị Chi

CH khố 2006 - 2008

13

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trường ĐHBK HN

MƠ HÌNH HAI NHÁNH CỦA TRÌNH ĐỘ
THỰC HIỆN CƠNG VIỆC
CƠNG VIỆC

Các đặc điểm

u cầu

Khả năng thực
hiện

Động lực
thực hiện

Kiến thức
Kỹ năng
Khả năng

Mong ước, sở

thích, tính cách
NGƯỜI LAO ĐỘNG

Hình 1.1: Mơ hình hai nhánh của trình độ thực hiện công việc [3,24]
- Trên thực tế công việc và ngay cả bản thân người lao động luôn thay đổi,
nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách
quan ( như áp dụng thành tựu khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh, do yêu
cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu cầu đòi hỏi của thời kỳ cơng
nghiệp hố - hiện đại hố đất nước…). Nếu như người lao động không nhận thức
được sự thay đổi về cơng việc của mình theo u cầu của sự phát triển thì sẽ
khơng có sự đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và
hành vi của mình thì khơng thể đảm nhận được công việc trong tương lai
1.1.2.4 . Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
a. Quan điểm về nâng cao chất lượng nhân lực [3,21]
Để nâng cao chất lượng nhân lực trong xu thế hội nhập cần quán triệt các
quan điểm cơ bản sau đây:
+ Nâng cao chất lượng nhân lực theo hướng chuyên nghiệp hoá dựa trên
yêu cầu cơng việc
HV: Nguyễn Thị Chi
CH khố 2006 - 2008

14

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trường ĐHBK HN

Nâng cao chất lượng nhân lực phải được thực hiện theo hướng chuyên
nghiệp hoá, phải xây dựng được đội ngũ lao động có tính chuyên nghiệp cao, có
đủ kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, kỹ xảo để thực thi cơng vụ. Đó là những
tiêu chuẩn cần thiết phải có để có thể thực hiện thành cơng cơng việc, nói cách
khác là nhân lực phải đạt được năng lực tương xứng để làm việc. Vì vậy muốn
nâng cao chất lượng nhân lực phải căn cứ vào yêu cầu công việc để tuyển dụng
lao động, đào tạo, bồi dưỡng lao động chứ khơng phải vì những con người cụ thể
mà bố trí sử dụng vào cơng việc. Nâng cao chất lượng nhân lực phải thực hiện
trên cơ sở của phân tích cơng việc, lấy mục tiêu đủ năng lực để hồn thành cơng
việc là mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực trong bối cảnh hội nhập.
+ Nâng cao chất lượng nhân lực phải đảm bảo sự gắn kết chặt chẽ giữa
chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức nghề nghiệp
Trình độ chun mơn là điều kiện vơ cùng quan trọng để có thể thực hiện
thành cơng công việc, đạt mục tiêu của tổ chức là yêu cầu bắt buộc đối với đội
ngũ lao động và đòi hỏi phải được đáp ứng với nỗ lực cao nhất.
+ Nâng cao chất lượng nhân lực là một quá trình liên tục được thực hiện
đồng bộ từ khâu tuyển dụng, đào tạo và sử dụng
Chất lượng nhân lực phụ thuộc không chỉ vào một yếu tố hay một giai
đoạn nào trong thời gian công tác của họ, mặt khác chất lượng nhân lực phải
luôn gắn với việc thực hiện các công việc của tổ chức trong các thời kỳ tồn tại và
phát triển đặc biệt là trong điều kiện cạnh tranh ngay ngắt như hiện nay. Chính vì
thế việc nâng cao chất lượng nhân lực phải được quan tâm thực hiện ngay từ khi
họ bắt đầu tham gia tổ chức và cả trong suốt thời gian làm việc trong tổ chức.
Việc nâng cao chất lượng nhân lực có thể thực hiện thơng qua nhiều hình thức,
biện pháp sát thực, phải được thực hiện ngay từ khâu tuyển dụng với những hình
thức thi tuyển nghiêm túc theo qui trình thống nhất trên cơ sở tiêu chuẩn hợp lý.
Tiếp sau đó là cả q trình đào tạo sau cơng vụ, để tiếp tục trang bị những kỹ

HV: Nguyễn Thị Chi
CH khoá 2006 - 2008

15

Khoa Kinh tế & Quản lý