Một số giải pháp tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại công ty cổ phần giao nhận kho vận ngoại thương (vietrans)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-----------------------

PHẠM THỊ LIÊN HƯƠNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN
KHO VẬN NGOẠI THƯƠNG (VIETRANS)

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-----------------------

PHẠM THỊ LIÊN HƯƠNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN
KHO VẬN NGOẠI THƯƠNG (VIETRANS)

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã ngành: 8343401
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học: TS. Phạm Thị Kim Ngoc

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan bài luận văn tốt nghiệp: “Một số giải pháp tạo động
lực thúc đẩy nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Giao Nhận Kho Vận Ngoại
Thương (VIETRANS)” do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của Cô giáo TS.
Phạm Thị Kim Ngọc. Các số liệu và trích dẫn được sử dụng trong luận văn là trung
thực, có nguồn gốc rõ ràng và đáng tin cậy.
Để hồn thành khóa luận này, tác giả chỉ sử dụng những tài liệu được ghi
trong danh mục tài liệu tham khảo và không sao chép hay sử dụng bất kỳ tài liệu
nào khác. Nếu phát hiện có sự sao chép tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2018

Học viên thực hiện

Phạm Thị Liên Hương


LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến Cô giáo TS. Phạm Thị
Kim Ngọc, người đã hướng dẫn khoa học của luận văn, đã tận tình hướng dẫn và
giúp đỡ tơi hồn thành luận văn này. Cô đã động viên, hướng dẫn tôi từ định
hướng đến cụ thể, chi tiết để dần dần tháo gỡ những khó khăn trong q trình
nghiên cứu, từ việc tìm tài liệu, lựa chọn đề tài, cách viết, cách trình bày cũng như
cách phân tích và xử lý số liệu.

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các Thầy cô giáo tại Viện Kinh tế và quản lý,
Viện sau đại học - Trường Đại Học Bách khoa Hà Nội đã trang bị cho tôi những
kiến thức cần thiết trong suốt khóa học.
Tập thể Lãnh đạo, các đồng chí trưởng các phịng ban, tổ, đội các anh chị và
tồn thể cán bộ công nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Giao Nhận Kho Vận Ngoại
Thương (VIETRANS) đã tạo điều kiện, nhiệt tình tham gia thảo luận, giúp tơi trả
lời các phiếu khảo sát và hoàn thành bài luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2018

Học viên thực hiện

Phạm Thị Liên Hương


MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................................
LỜI CẢM ƠN.........................................................................................................................
MỤC LỤC ..............................................................................................................................
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................................. i
DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................................. ii
DANH MỤC HÌNH VẼ ...................................................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU................................................................................................................... 1
1.
Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................ 1

2.
Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài ........................................................... 2
3.
Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 3
4.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 4
5.
Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 4
6.
Kết cấu của luận văn ............................................................................................. 4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
...................................................................................................................................... 5
1.1. Một số khái niệm liên quan ....................................................................................... 5
1.1.1. Khái niệm động lực và động lực làm việc ............................................................ 5
1.1.1.1.
Khái niệm động lực ..................................................................................... 5
1.1.1.2.
Khái niệm động lực làm việc ...................................................................... 5
1.1.2. Khái niệm, vai trò của tạo động lực làm việc ...................................................... 6
1.1.2.1.
Khái niệm và mục đích tạo động lực làm việc ........................................... 6
1.1.2.2.
Vai trị của việc tạo động lực làm việc........................................................ 8
1.2. Các học thuyết tạo động lực làm việc ....................................................................... 9
1.2.1. Nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu .............................................................................. 9
1.2.1.1.
Nhu cầu ....................................................................................................... 9
1.2.1.2.
Thỏa mãn nhu cầu .................................................................................... 10
1.2.2. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ....................................................... 10

1.2.3. Hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg .................................................... 12
1.2.4. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams ......................................................... 13
1.3. Nội dung tạo động lực trong doanh nghiệp ............................................................ 13
1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động................................................................ 13
1.3.2. Tạo động lực làm việc cho người lao động ........................................................ 15
1.3.2.1.
Bằng các công cụ vật chất ........................................................................ 15
1.3.2.2.
Bằng các công cụ phi vật chất .................................................................. 19
1.4. Các chỉ tiêu đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động ......................... 21
1.4.1. Sự hài lịng trong cơng việc ................................................................................. 21


1.4.2. Năng suất lao động .............................................................................................. 22
1.4.3. Tỉ lệ nhân viên vắng mặt ..................................................................................... 23
1.4.4. Tỉ lệ thôi việc của nhân viên ............................................................................... 24
1.4.5. Mức độ gắn kết của nhân viên ............................................................................ 24
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động ......... 25
1.5.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ................................................................... 25
1.5.1.1.
Chiến lược của tổ chức ............................................................................. 25
1.5.1.2.
Trình độ của đội ngũ lãnh đạo ................................................................. 25
1.5.1.3.
Các chính sách về QTNNL của doanh nghiệp ........................................ 26
1.5.1.4.
Mối quan hệ với đồng nghiệp ................................................................... 29
1.5.1.5.
Môi trường làm việc .................................................................................. 29
1.5.1.6.

Bản chất công việc .................................................................................... 30
1.5.2. Các yếu tố thuộc về bản thân nhân viên ............................................................ 30
1.5.2.1.
Sự tham gia của nhân viên ....................................................................... 30
1.5.2.2.
Mức độ hao phí về thể lực và trí lực ......................................................... 31
1.5.2.3.
Mức độ tự chủ khi thực hiện công việc .................................................... 32
1.5.3. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ................................................................... 32
1.5.3.1.
Pháp luật và chính sách của nhà nước .................................................... 32
1.5.3.2.
Đối thủ cạnh tranh .................................................................................... 32
1.5.3.3.
Khoa học và công nghệ ............................................................................. 33
1.5.3.4.
Điều kiện về kinh tế, xã hội ...................................................................... 33
1.5.3.5.
Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động ............................................... 33
1.5.3.6.
Văn hóa vùng miền dân tộc ...................................................................... 34
1.6. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của một số công ty ........................................ 34
1.6.1. Kinh nghiệm tạo động lực tại công ty cổ phần FPT ......................................... 34
1.6.2. Kinh nghiệm tạo động lực của Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long ... 35
1.6.3. Kinh nghiệm tạo động lực của Cơng ty xây dựng 319...................................... 35
Tóm tắt chương 1 ............................................................................................................... 34
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN
VIÊN TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN KHO VẬN NGOẠI THƯƠNG
(VIETRANS) ...................................................................................................................... 35
2.1. Giới thiệu chung về cơng ty ........................................................................................ 35

2.1.1. Q trình hình thành và phát triển công ty....................................................... 35
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty .................................................................................. 36
2.1.2.1. Bộ máy quản trị .............................................................................................. 36
2.1.2.2. Cơ cấu lao động của công ty .......................................................................... 38
2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty ...................................................... 40
2.2. Phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc tại Công ty Vietrans ........... 42
2.2.1. Kết quả của công tác tạo động lực làm việc tại công ty Vietrans .................... 42


2.2.2. Công tác tạo động lực làm việc tại công ty Vietrans qua khảo sát .................. 45
2.2.2.1. Công tác xác định nhu cầu của người lao động ........................................... 45
2.2.2.2. Phân tích các hoạt động tạo động lực bằng vật chất .................................... 47
2.2.2.3. Phân tích các hoạt động tạo động lực bằng cơng cụ phi vật chất ................ 53
2.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc ..................... 55
2.3.1. Quy trình nghiên cứu, mẫu và thu thập số liệu khảo sát.................................. 55
2.3.2. Kết quả khảo sát người lao động tại Công ty .................................................... 57
2.3.2.1. Khảo sát về nhu cầu của nhân viên ............................................................... 57
2.3.2.2. Chính sách trả lương của cơng ty.................................................................. 59
2.3.2.3. Về chính sách khen thưởng ........................................................................... 60
2.3.2.4. Mối quan hệ với đồng nghiệp ........................................................................ 61
2.3.2.5. Thái độ của nhân viên với công việc ............................................................. 61
2.3.3. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp .................................................................... 63
2.3.4. Bản thân người lao động...................................................................................... 64
2.3.5. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp .................................................................... 65
2.4. Đánh giá kết quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Vietran ............... 65
2.4.1. Các mặt tích cực ................................................................................................... 66
2.4.2. Các hạn chế ........................................................................................................... 66
2.4.3. Nguyên nhân ......................................................................................................... 68
2.4.3.1. Nguyên nhân chủ quan .................................................................................. 68
2.4.3.2. Nguyên nhân khách quan .............................................................................. 69

Tóm tắt chương 2 ............................................................................................................... 70
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TRONG
CÔNG TY GIAO NHẬN KHO VẬN NGOẠI THƯƠNG (VIETRANS) .................... 71
3.1. Quan điểm và chiến lược cho công tác quản trị nhân lực tại Công ty đến năm
2020 .................................................................................................................................... 71
3.1.1. Quan điểm tạo động lực cho nhân viên .............................................................. 71
3.1.2. Chiến lược cho công tác tạo động lực nhân viên ............................................... 72
3.2. Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Vietrans .......................... 72
3.2.1. Triển khai xác định nhu cầu của người lao động .............................................. 72
3.2.1.1. Căn cứ đề xuất ................................................................................................ 72
3.2.1.2. Nội dung thực hiện ......................................................................................... 73
3.2.2. Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc ....................................................... 73
3.2.2.1. Căn cứ đề xuất ................................................................................................ 73
3.2.2.2. Nội dung thực hiện ......................................................................................... 73
3.2.3. Tạo cơ hội thăng tiến và đối xử công bằng ........................................................ 75
3.2.3.1. Căn cứ đề xuất ................................................................................................ 75
3.2.3.2. Nội dung thực hiện ......................................................................................... 75
3.2.4. Hồn thiện cơng tác đào tạo ................................................................................ 76


3.2.4.1. Căn cứ đề xuất ................................................................................................ 76
3.2.4.2. Nội dung thực hiện ......................................................................................... 76
3.2.5. Hồn thiện chính sách phân phối tiền lương, tiền thưởng, chính sách phúc lợi
............................................................................................................................... 77
3.2.5.1. Căn cứ đề xuất ................................................................................................ 77
3.2.5.2. Nội dung thực hiện ......................................................................................... 78
3.3. Kiến nghị ...................................................................................................................... 84
Tóm tắt chương 3 ............................................................................................................... 88
KẾT LUẬN ......................................................................................................................... 89
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................... 90

PHỤ LỤC............................................................................................................................ 91


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHTN
BHXH
BHYT
CBCNV
ĐGTHCV
HĐQT
NLĐ
NSLĐ
QĐ
SXKD
TCLĐ
TCT
THCV

:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:

:

Bảo hiểm thất nghiệp
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Cán bộ công nhân viên
Đánh giá thực hiện công việc
Hội đồng quản trị
Người lao động
Năng suất lao động
Quyết định
Sản xuất kinh doanh
Tổ chức lao động
Tổng công ty
Thực hiện công việc

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 1.1. Lý thuyết hai yếu tố của Hezberg .................................................................... 12
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tính đến tháng 2017 ......................................... 38
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ tại cơng ty Vietrans giai đoạn 2012 - 2017 .. 39
Bảng 2.3. Kết quả hoạt động sản xuất của công ty Vietrans giai đoạn 2012 - 2017..... 41
Bảng 2.4. Tỉ lệ nghỉ việc của cán bộ nhân viên Vietrans giai đoạn 2012 - 2017 ........... 43
Bảng 2.5. Đánh giá nhu cầu của người lao động theo mức độ quan trọng ................... 46
Bảng 2.6. Số lượng nhân sự được đào tạo trong giai đoạn 2015 - 2017 ........................ 51
Bảng 2.7. Mẫu lựa chọn thực hiện nghiên cứu ................................................................ 56
Bảng 2.8. Kết quả khảo sát, đánh giá nhu cầu của người lao động tại Công ty Vietrans

............................................................................................................................................. 57
Bảng 2.9. Đánh giá của người lao động về tiền lương .................................................... 59
Bảng 2.10. Mức độ hài lòng của cán bộ nhân viên về khen thưởng từ lương cơ bản .. 60
Bảng 2.11. Kết quả khảo sát ý kiến của nhân viên về thái độ với công việc ................. 61

ii


DANH MỤC HÌNH VẼ
Trang
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow ................................................................................ 11
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức Cơng Ty Cổ Phần Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương ....... 36
Hình 2.2. Quy trình nghiên cứu định lượng vấn đề ........................................................ 52

iii


PHẦN MỞ ĐẦU
1.

Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại

của doanh nghiệp. Đặc biệt trong xu thế tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế
đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt
giữa các doanh nghiệp cả trong và ngồi nước địi hỏi các doanh nghiệp phải xây
dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát
huy các thế mạnh của doanh nghiệp để giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị
trường.
Con người ln có những nhu cầu cần được thoả mãn về cả hai mặt vật chất

và tinh thần. Khi nhân viên cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo
tâm lý tốt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say hơn. Nhân viên chỉ hoạt động tích
cực khi họ được thoả mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều
này thể hiện ở lịch ích mà họ được hưởng. Lợi ích là phương tiện để thoả mãn nhu
cầu nên lợi ích mà nhân viên nhận được phải tương xứng với những gì họ cống hiến
từ đó tạo ra động lực cho họ làm việc. Khi có được động lực trong lao động, nhân
viên có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm
trong cơng việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hồn thiện mình. Khơng những
thế, khi nhân viên thoả mãn với cơng việc sẽ có động lực làm việc cao hơn, sẽ gắn
bó và trung thành hơn với tổ chức, doanh nghiệp. Đây cũng chính là điều mà các
doanh nghiệp ln mong muốn đạt được từ nhân viên của mình.
Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc
vào rất nhiều yếu tố như khả năng, năng lực của người lao động, phương tiện và các
nguồn lực để thực hiện công việc và động lực lao động…trong đó động lực lao
động là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say
mê nỗ lực làm việc. Do đó để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động đặt ra
yêu cầu đối với các doanh nghiệp phải quan tâm đến công tác tạo động lực cho
người lao động.
Năng suất lao động luôn là một vấn đề của mọi công ty, năng suất lao động
của người công nhân quyết định rất nhiều đến lợi thế cạnh tranh của công ty. Năng
suất lao động lại phụ thuộc vào động lực của nhân viên, nhân viên được thỏa mãn,
1


có động lực thì thường tăng năng suất lao động. Hiện nay hiệu quả lao động, năng
suất lao động tại Công Ty Cổ Phần Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương
(VIETRANS) có xu hướng giảm, có hiện tượng nhân viên tiềm năng của công ty
xin nghỉ việc nhiều, một trong những nguyên nhân được xác định là nhân viên chưa
thỏa mãn đối với các công việc được giao, động lực phấn đấu khơng cịn, làm việc
qua loa, đảm bảo hồn thành cơng việc. Vì vậy, việc nghiên cứu sự hài lịng, nâng

cao động lực làm việc của nhân viên là cần thiết, giúp cho cơng ty có những giải
pháp giữ chân người lao động, tăng năng suất lao động cho người lao động.
Tuy nhiên, trong khi đó, theo báo cáo của Hiệp hội Doanh nghiệp dịch vụ
logistics Việt Nam (VLA), “giai đoạn 2017-2020, ngành logistics Việt Nam cần
thêm khoảng 20.000 lao động chất lượng cao, có trình độ chun mơn. Đến năm
2030, số lượng người lao động mới cần thêm trong ngành logistics lên tới 200.000
lao động trình độ cao, đáp ứng đủ các yêu cầu về kỹ năng, kiến thức chun mơn và
trình độ tiếng Anh.” (Nguồn Báo Cơng Thương, 2017)
Trước tình trạng đó, cá nhân học viên nhận thấy việc nâng cao động lực làm
việc của người lao động để có thể bắt kịp thị trường trong bối cảnh cuộc cách mạng
công nghiệp 4.0 là một yêu cầu thực tế đòi hỏi cần nghiên cứu đưa ra giải pháp nâng
cao và cải thiện nguồn nhân lực. Một vấn đề nữa là việc lựa chọn Công Ty Cổ Phần
Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương (VIETRANS) có thuận lợi cho cơng tác thu
thập, điều tra thông tin, giúp ban quản trị cơng ty có tổng quan rõ ràng cho chiến
lược quản trị nguồn nhân lực, tạo cho nhân viên tâm lý cảm thấy tự hào là thành
viên của doanh nghiệp, sống và cống hiến hết mình cho tổ chức, thúc đẩy sự phát
triển của cơng ty.
Đây chính là lý do hình thành đề tài “Một số giải pháp tạo động lực thúc đẩy
nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương
(VIETRANS).” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn cao học của mình.
2.

Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài
Hiện nay, đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về vấn đề cơng tác tạo động

lực làm việc. Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Luận văn
của tác giả sẽ kế thừa các lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc. Từ đó, phát
triển cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp.

2

Vương Minh Kiệt (2005), tác giả cuốn sách “Giữ chân nhân viên bằng cách
nào”, NXB Lao động xã hội đã đưa ra một số giải pháp giữ chân nhân viên và giúp
cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Tạ Ngọc Ái (2009), tác giả cuốn sách “Chiến lược cạnh tranh thời đại mới”,
NXB Thanh niên đã nêu ra một số chiến lược giúp doanh nghiệp tồn tại và đối phó
với đối thủ cạnh tranh trong mơi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt. Một
trong những chiến lược đó có đề cập đến việc tạo động lực làm việc cho người lao
động để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc đạt hiệu quả cao.
Đề tài cấp Nhà nước, mã số KX-07-03 thuộc Chương trình KX-07, 1991 1995, GS.TS Lê Hữu Tầng (Chủ nhiệm đề tài) “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng
đắn vai trò động lực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội”. Báo cáo
tổng hợp kết quả nghiên cứu của đề tài đã được nghiệm thu và đã được cơng bố
dưới dạng một cuốn sách có nhan đề “Về động lực của sự phát triển kinh tế- xã
hội”, NXB Khoa học xã hội, 1997.
Luận án tiến sỹ “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các
doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020” của Vũ Thu Uyên,
Trường đại học Kinh tế quốc dân (2008). Luận án đã hệ thống hóa những lý luận cơ
bản về vai trị lao động quản lý trong các doanh nghiệp. Đề xuất những giải pháp
nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội
đến năm 2020.
Các cơng trình nghiên cứu đó chủ yếu đã phác họa ra một số thực trạng, dựa
trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số giải
pháp về tạo động lực làm việc. Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ thể
nhưng đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu
vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi công ty cũng khơng giống
nhau, nên khơng hồn tồn áp dụng được ở tất cả các doanh nghiệp.
3.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của luận văn là làm rõ cơ sở lý thuyết của tạo động lực, đi sâu tìm

hiểu thực trạng của chính sách tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tại Công
Ty Cổ Phần Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương (VIETRANS). Từ đó, đưa ra các

3


phân tích, góp ý và đề xuất giúp cơng ty hồn thiện chính sách thu hút và hấp dẫn
nguồn nhân lực chất lượng cao.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.

Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại Công Ty
Cổ Phần Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương (VIETRANS).
Phạm vi nghiên cứu: Các chi nhánh, tổng cơng ty, phịng ban, cán bộ nhân
viên trong Cơng Ty Cổ Phần Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương (VIETRANS).
Chỉ ở văn phòng Hà Nội
Thời gian nghiên cứu: Số liệu phục vụ nghiên cứu đề tài được thu thập từ
năm 2010 đến nay, nhưng tập trung trong các năm từ 2012 đến 2017.
• Số liệu sơ cấp: thu thập từ quan sát, phỏng vấn nhân viên đang làm việc tại
công ty từ tháng 9/2017 đến tháng 6/2018.
• Số liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính các năm 2012 đến năm 2017. Văn kiện hội
nghị cơng đồn của cơng ty, Điều lệ, quy chế công ty, tài liệu tham khảo,
luận văn, sách báo, tạp chí khoa học, …
Phương pháp nghiên cứu

5.

Nghiên cứu này là kết quả của quá trình thu thập số liệu tại Công Ty Cổ Phần
Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương (VIETRANS). Để có được những thơng tin, dữ
liệu, các luận cứ, phân tích và kết luận và các giải pháp mang tính thuyết phục,
nghiên cứu này đã sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu sau:

6.

-

Phương pháp tra cứu tài liệu có sẵn ở cơng ty.

-

Phương pháp phân tích số liệu, tổng hợp và so sánh.

-

Phương pháp điều tra: quan sát và phỏng vấn

-

Phạm vi nghiên cứu khảo sát tại văn phòng Vietrans Hà Nội
Kết cấu của luận văn
Bên cạnh phần giới thiệu, nghiên cứu này được chia làm ba chương chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc
Chương này cung cấp khung lý thuyết cho nghiên cứu, bao gồm các khái niệm

cơ bản về động lực thúc đẩy làm việc của nhân viên và người lao động

4

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc và các chính sách tạo
động lực thúc đẩy nhân viên trong Công Ty Cổ Phần Giao Nhận Kho Vận Ngoại
Thương
Chương này mô tả thực trạng nghiên cứu tại Công Ty Cổ Phần Giao Nhận
Kho Vận Ngoại Thương (VIETRANS) được tiến hành. Ngồi ra, nó cũng cung cấp
phương pháp nghiên cứu chi tiết từ chuẩn bị cho việc thu thập dữ liệu để phân tích
dữ liệu.
Chương 3: Giải pháp tạo động lực thúc đẩy nhân viên trong Công Ty Giao
Nhận Kho Vận Ngoại Thương (VIETRANS)
Chương này đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa các hoạt động
quản lý nguồn nhân lực cũng như động lực làm việc cho nhân viên tại VIETRANS
trong tương lai.
.

5


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1.

Một số khái niệm liên quan

1.1.1. Khái niệm động lực và động lực làm việc
1.1.1.1.

Khái niệm động lực

Động lực là một thuật ngữ thường được sử dụng nhưng chưa được hiểu rõ.
Trong những năm gần đây, đã có tới hơn 140 khái niệm về động lực được đưa ra.
Một số người nói rằng cố gắng để xác định “động lực là gì” thường làm cho việc
hiểu về vấn đề này trở nên khó khan hơn. Nhận xét này có thể hơi cường điệu, tuy
nhiên nó lại nhấn mạnh sự cần thiết khi có một cái nhìn hiểu biết hơn về khái niệm
động lực trược khi chúng ta tìm hiểu về vai trò của chúng trong quản trị nhân lực.
Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện
của mỗi cá nhân, họ đã đưa ra mơ hình về kết quả thực hiện cơng việc của mỗi cá
nhân như sau:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực
Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực
Động lực = Khao khát x Tự nguyện
Theo Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu. Higgins
(1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa
được thỏa mãn. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì “động lực
làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực
nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
1.1.1.2. Khái niệm động lực làm việc
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012): “Động lực lao động
là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng
tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”.
Theo Bùi Anh Tuấn (2012): “Động lực lao động là những nhân tố bên trong
kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và
hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt

5


được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.

Hai quan điểm trên đều có quan điểm chung rằng động lực làm việc là sự khát
khao và tự nguyện của người lao động, của nhân viên để tăng cường nỗ lực nhằm
hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Do đó, muốn con người có động lực,
nhà quản lý cần tạo cho người lao động lợi ích để thúc đẩy họ làm việc và hồn
thành tốt công việc, mục tiêu mà tổ chức đặt ra.
Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và
tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Động lực lao động xuất hiện trong
quá trình lao động và do các nhân tố bên ngồi tạo ra. Nó không phải là đặc tính cá
nhân. Do vậy, muốn tạo động lực cho người lao động thì nhà quản lý phải nghiên
cứu, tìm hiểu môi trường làm việc, công việc, mối quan hệ của họ trong tổ chức từ
đó tìm ra cách tạo động lực có hiệu quả cao nhất.
Nói tóm tại động lực có thể được định nghĩa là các yếu tố tâm lý của cá nhân,
xác định xu hướng hành vi của người đó trong một tổ chức, mức độ nỗ lực và sự
kiên quyết trước mọi trở ngại.
Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là khơng
có người có động lực và người khơng có động lực. Nó có thể thay đổi thường xuyên
phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao
động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực
làm việc chưa chắc đã còn trong họ.
Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng
suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu
dẫn đến năng suất và hiệu quả cơng việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ
phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, hương
tiện và các nguồn lực để thực hiện cơng việc.
1.1.2. Khái niệm, vai trị của tạo động lực làm việc
1.1.2.1. Khái niệm và mục đích tạo động lực làm việc
➢

Khái niệm
Tạo động lực cho người lao động là việc dùng những biện pháp nhất định để

kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có
hiệu quả hơn trong cơng việc.
6


Các nhà quản lý trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững
mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc,
phát huy tính sáng tạo trong q trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho
người lao động trong doanh nghiệp.
Tạo động lực làm việc được hiểu là những hoạt động có tính chất khuyến
khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự
chuyển biến trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà tổ chức mong
muốn. Tạo động lực làm nảy sinh động lực trong mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản
trị trong tổ chức muốn phát triển doanh nghiệp mình vững mạnh thì phải vận dụng
các chính sách, biện pháp, các cơng cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao
động nhằm làm cho người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong
q trình làm việc để đóng góp cho tổ chức. Vấn đề quan trọng của tạo động lực là
hiểu được nhu cầu của người lao động, để từ đó có biện pháp kích thích, tạo ra động
lực cho người lao động hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc.
Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà
quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động ví dụ
như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao
động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích
thích về vật chất lẫn tinh thần...Do đó, vấn đề quan trọng của động lực đó là mục
tiêu. Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của
người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc
thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc
dự đốn và kiểm sốt hành động của người lao động hồn tồn có thể thực hiện
được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ.

Tóm lại, tạo động lực trong lao động là việc xây dựng, thực thi các biện pháp,
giải pháp, khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, phát huy sáng
kiến cải tiến kỹ thuật... thông qua các địn bẩy về kích thích vật chất và tinh thần.
➢

Mục đích của tạo động lực thúc đẩy người lao động
Khuyến khích, thúc đẩy người lao động làm việc sáng tạo, hiệu quả. Giúp

doanh nghiệp giữ chân được người giỏi đang làm việc tại doanh nghiệp và thu hút ở
các tổ chức, doanh nghiệp khác hoạt động trong cùng lĩnh vực.
7


Việc xây dựng các hoạt động nâng cao động lực làm việc trong công ty nhằm:
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, tạo ra đội ngũ nhân viên chuyên
nghiệp, tạo ra lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp, và đạt được mục tiêu xã hội đó
là: phát triển con người.
Qua những nghiên cứu lý thuyết cũng như thực tiễn của các doanh nghiệp đã
chỉ ra rằng động lực làm việc là một trong những yếu tố có tác động khơng nhỏ đến
hiệu quả lao động cũng như sự hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Động lực làm việc
trước hết sẽ có tác động trực tiếp đến tinh thần, thái độ làm việc và kết quả thực
hiện cơng việc của người lao động, từ đó ảnh hưởng gián tiếp đến hiệu quả sản xuất
kinh doanh cũng như sự thành công của doanh nghiệp. Người lao động có động lực
làm việc sẽ ý thức được cơng việc đang làm, có tinh thần làm việc hăng say, nhiệt
tình, u cơng việc, coi việc hồn thành mục tiêu của tổ chức cũng như là một bước
trên con đường đạt được mục tiêu của mình. Người lao động sẽ có sự thỏa mãn cao
với cơng việc đang làm, từ đó làm việc với trạng thái tâm lý vui vẻ, thích thú, gắn
bó với cơng việc, gắn bó lâu dài với công ty. Không ngừng cố gắng phấn đấu nỗ lực
học tập nâng cao trình độ, nghiên cứu tìm tịi sáng tạo ra những phương pháp, cách
thức thực hiện công việc một cách có hiệu quả, nâng cao thời gian tác nghiệp thực

hiện công việc, sử dụng hiệu quả thời gian làm viêc ̣ Động lực làm việc sẽ mang lại
những lợi ích hữu hình và vơ hình cho cơng ty, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh cũng như lợi nhuận nhờ sự tăng lên trong kết quả thực hiện công việc của
người lao động, cải thiêṇ hiệu quả làm việc của người lao động, nâng cao năng suất
lao động, giảm chi phí quay vịng nhân cơng, giảm chi phí sản xuất... Chính vì
những lợi ích mà động lực làm việc đem lại cho người lao động cũng như cho tổ
chức đã khẳng định cho sự cần thiết của công tác nâng cao động lực làm việc cho
người lao động tại các doanh nghiệp.
1.1.2.2. Vai trò của việc tạo động lực làm việc
Mỗi người làm việc đều có những lý do khác nhau. Người lao động đều làm
việc bởi họ có thể có được những thứ mà họ cần từ công việc. Những thứ mà người
lao động dành được từ cơng việc có ảnh hưởng tới tinh thần, nhuệ khí, động lực làm
việc và chất lượng cuộc sống của họ. Điều mà Nhà quản lý cần làm là sử dụng các
động lực để thúc đẩy mọi ngừời thực hiện nhiệm vụ một cách có hiệu quả cho
8


doanh nghiệp nơi họ làm việc. Một tổ chức muốn làm việc có hiệu quả và thành
cơng thì cần phải kích thích và thỏa mãn được sự nỗ lực của mọi người để đảm bảo
cho việc thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả. Như vậy, khi xem xét vai trị của tạo động
lực thúc đẩy nhân viên đối với xã hội có thể nhận thấy:
- Đối với các cá nhân
•

Tạo động lực giúp người lao động trong xã hội có cuộc sống tốt hơn vì
các nhu cầu của họ có khả năng được đáp ứng môt cách tối đa;

•

Tạo động lực gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phát triển hơn dựa vào

sự phát triển của bản thân nhân viên, doanh nghiệp vì mỗi cá nhân hay tổ
chức đều là thành viên của xã hội. Mặt khác tạo động lực giúp người lao
động trong xã hội đạt được mục tiêu mà mình đặt ra từ đó hình thành nên
giá trị xã hội mới;

•

Tạo động lực giúp người lao động không ngừng phấn đấu hồn thiện
mình hơn và phát huy tính sáng tạo của từng nhân viên;

•

Gắn bó, gắn kết nhân viên, người lao động với nhau hơn trong công việc,
tập thể.

- Đối với doanh nghiệp, tổ chức
•

Tạo động lực góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín,
thương hiệu của doanh nghiệp, tổ chức trên thị trường;

•

Tạo động lực thúc đẩy nhân viên trong doanh nghiệp được sử dụng có
hiệu quả sẽ khai thác được tối ưu khả năng của người lao động, nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ngồi ra, nó còn thu hút
được lao động giỏi, chất lượng cao cho doanh nghiệp.

1.2.

Các học thuyết tạo động lực làm việc

1.2.1. Nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu
1.2.1.1. Nhu cầu
Nhu cầu được nhắc đến là đối tượng nghiên cứu của hầu hết các ngành khoa
học nghiên cứu sinh học và xã hội. Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con
người: là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần
để tồn tại và phát triển.

9


Theo định nghĩa của Bùi Thị Xuân Mai (2010), Nhu cầu là những đòi hỏi của
cá nhân để tồn tại và phát triển, nhu cầu thường là những đòi hỏi đi từ thấp tới cao,
nhu cầu có tính phong phú, đa dạng, thay đổi theo bối cảnh (cá nhân và xã hội…).
Nhu cầu được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người mong muốn thỏa mãn về
một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó, gắn liền với sự tồn tại và phát triển
của con người cũng như cộng đồng và tập thể xã hội. Nhu cầu có thể chia thành 2
nhóm: nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần. Nhu cầu vật chất gắn liền với
những mong muốn về vật chất để tồn tại và phát triển của con người. Nhu cầu tinh
thần gắn liền với sự hài lòng thỏa mãn về tâm lý.
1.2.1.2. Thỏa mãn nhu cầu
Thỏa mãn nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người khi những mong
muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển
được đáp ứng. Tùy theo trình độ nhận thức, mơi trường sống, những đặc điểm tâm
sinh lý, mỗi người có những thể hiện sự thỏa mãn nhu cầu khác nhau.
1.2.2. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Abraham Maslow là một nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ. Ông được thế
giới biết đến qua mơ hình nổi tiếng Tháp nhu cầu. Khi nghiên cứu về động lực làm
việc, Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn.

Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ cho rằng: người lao động có năm nhu cầu theo
bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu
cầu được ghi nhận và nhu cầu tự hồn thiện. Theo đó, những nhu cầu ở mức độ thấp
sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn.
Những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nhất định
để được đáp ứng. Như vậy, nhu cầu trở 10 thành động lực quan trọng và việc tác
động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Dưới đây là các
biểu hiện tương ứng với các cấp độ nhu cầu của người lao động:

10


5
4

Nhu cầu tự hồn thiện
Nhu cầu được tơn trọng
Nhu cầu xã hội

3

Nhu cầu an tồn

2

Nhu cầu sinh lý

1

Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow

(Nguồn: Lê Thanh Hà - 2009)
Trong tháp nhu cầu thì theo thứ tự sắp xếp gồm có:
Nhu cầu sinh lý: Ở vị trí thấp nhất trong hệ thống, đây là những nhu cầu mà
con người luôn cố gắng để thỏa mãn trước tiên. Nếu như chúng ta đang phải chống
chọi với cái đói hoặc có những nhu cầu cơ bản như khơng khí để thở, giấc ngủ và
nước uống…chúng ta sẽ nghĩ tới việc thỏa mãn những nhu cầu này. Khi đó mọi nhu
cầu khác sẽ bị đẩy xuống hàng thứ yếu.
Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý
được thỏa mãn. Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với
những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe dọa đến bản thân, người lao động sẽ
khơng thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc
trong điều kiện an toàn.
Nhu cầu xã hội: Khi đã thỏa mãn các nhu cầu sinh lý, được an tồn thì ngay
lập tức nảy sinh cấp độ tiếp theo của nhu cầu. Các nhu cầu “xã hội” hay tình cảm
lúc đó sẽ trở lên quan trọng, đó là nhu cầu được yêu thương, có tình bạn và được là
thành viên của một tập thể nào đó.
Nhu cầu được tơn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có
được giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng của người khác.
Maslow đã chia ra làm hai loại: Các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt được,
lòng tin đối với mọi người, đối với độc lập, tự do. Loại có mong muốn về thanh
danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được thể hiện mình…
11


Nhu cầu tự hồn thiện mình: Ơng cho rằng “Mặc dù tất cả các nhu cầu trên
được thỏa mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện,
từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình”. Như
thế rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thỏa mãn nhu cầu thấp hơn nó. Như
vậy, không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện những nhu cầu
như nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi người khác nhau có nhu cầu khác nhau.

Nhưng về nguyên tắc các nhu cầu thấp hơn được thỏa mãn trước khi được khuyến
khích được thỏa mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn.
Maslow đã chia các nhu cầu thành 2 cấp: cấp cao và cấp thấp:
• Cấp thấp gồm các nhu cầu sinh vật học và an ninh, an tồn.
• Cấp cao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện.
1.2.3. Hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg
Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg chia các yếu tố
tạo động lực người lao động thành hai loại: yếu tố duy trì - thuộc về sự thỏa mãn
bên ngồi và yếu tố thúc đẩy - thỏa mãn bản chất bên trong.
Nhóm thứ nhất chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường.Mọi
nhân viên đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ,
công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái.
Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đơi khi họ coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu
khơng có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm việc giảm sút.
Nhóm các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự, liên
quan đến bản chất công việc. Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người cơng nhân
sẽ biểu lộ sự khơng hài lịng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều
này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần. Vì vậy, theo Herzberg, thay vì cố gắng cải
thiện các yếu tố duy trì, các nhà quản trị nên gia tăng các yếu tố thúc đẩy nếu muốn
có sự hưởng ứng tích cực của nhân viên.
Bảng 1.1. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg
Các yếu tố duy trì

Các yếu tố thúc đẩy

(Phạm vi công việc)

(Nội dung công việc)

Lương và các khoản phúc lợi

Cơng việc có ý nghĩa

Sự giám sát

Cảm nhận về sự hoàn thành

12


Điều kiện làm việc

Có cơ hội thăng tiến
Sự cơng nhận khi hồn thành cơng

Các chính sách quản trị

việc

(Nguồn: )
Theo lý thuyết này, hai nhóm nhân tố trên có thể kết hợp thành bốn tổ hợp
như sau:
•

Hài lịng cao + Động lực cao: Tình hình lý tưởng mà nhân viên là rất năng
động và có vài khiếu nại.

•

Hài lịng cao + Động lực thấp: Người lao động có vài khiếu nại, nhưng

khơng có động lực cao. Các cơng việc được xem như là một tiền lương.

•

Hài lịng thấp + Động lực cao: Nhân viên có động cơ nhưng có rất
nhiều khiếu nại. Một tình huống mà cơng việc rất thú vị và đầy thử thách
nhưng mức lương và điều kiện làm việc khơng tương xứng.

•

Hài lịng thấp + Động lực thấp: Đây là tình huống xấu nhất mà nhân
viên khơng có động lực và có nhiều khiếu nại.

1.2.4. Học thuyết cơng bằng của J.Stacy Adams
J. Stacy Adams cho rằng mọi cá nhân luôn muốn được đối xử công bằng và
đúng đắn trong tổ chức. Các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh các quyền
lợi mình được hưởng cho cơng sức mình bỏ ra với quyền lợi người khác được
hưởng cho cơng sức họ bỏ ra. Nếu điều đó là cơng bằng sẽ khuyến khích họ.
Vì vậy, để tạo ra được động lực người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cơng
bằng giữa đóng góp cá nhân và quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng thơng qua lưu
ý một số vấn đề sau: phải biết rằng mọi cá nhân sẽ so sánh sự công bằng bất cứ khi
nào những quyền lợi mà họ thấy rõ (tiền lương, phúc lợi, sự thăng tiến) được phân
chia; phải loại bỏ sự bất công thông qua trả lương thưởng dựa trên đóng góp; tạo cơ
hội thăng tiến ngang nhau cho những người có năng lực và thành tích ngang nhau.
1.3.

Nội dung tạo động lực trong doanh nghiệp

1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động
Trước hết, mỗi doanh nghiệp khi lựa chọn các phương pháp tạo động lực cho

nhân viên của mình thì cần phải xác định nhu cầu của người lao động. Bởi vì,
nghiên cứu nhu cầu của người lao động thì mới biết được họ mong muốn cái gì, từ
13