Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại cơ quan tổng công ty xây dựng hà nội

Bộ giáo Dục và đào tạo
Trường đại học bách khoa hà nội
-----------------------------------------

Luận văn thạc sĩ khoa học
Phân tích và đề xuất một số giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại
cơ quan tổng công ty xây dựng hà nội
NGNH QUN TR KINH DOANH
M S:

Nguyễn việt anh

Hà Nội, tháng 11 năm 2008


Bộ giáo Dục và đào tạo
Trường đại học bách khoa hà nội

Luận văn thạc sĩ khoa học
Phân tích và đề xuất một số giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại
cơ quan tổng công ty xây dựng hà nội
NGNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ:

Ngun viƯt anh

Người hướng dẫn khoa hc: PGS.TS TRầN VĂN BìNH

Hà Nội, tháng 11 năm 2008

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Khoa Kinh tế & Quản lý

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT……………………………………………………………………………………......

3

DANH MỤC CÁC BẢNG…………………………………………………………………………………………………

4

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ……………………………………………………………………………………

5

PHẦN MỞ ĐẦU…………………………………………………………………………………………………………..

6

1. Lý do chọn đề tài………………………………………………………………………………………………………

6

2. Mục tiêu của đề tài, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu của đề tài……………….

6

2.1 Mục tiêu của đề tài…………………………………………………………………………………………………...

6

2.2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài……………………………………………………………………..

7

2.3 Phương pháp nghiên cứu…………………………………………………………………………………………...

7

3. Bố cục của luận văn…………………………………………………………………………………………………...

7

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TRONG CƠ CHẾ

8

THỊ TRƯỜNG……………………………………………………………………………………………………………..
1. Chất lượng nhân lực với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường…………………….

8

1.1 Bản chất và mục đích của hoạt động của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường……………………….

8

1.2 Bản chất, phân loại, vị trí và vai trị của nhân lực với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong nền

8

kinh tế thị trường………………………………………………………………………………………………………….
2. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp…………………………………………………………………………….

12

2.1. Khái niệm chung về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp và hoạt động quản lý nhân lực của doanh

12

nghiệp………………………………………………………………………………………………………………………
2.2. Một số nhân tố chính ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực doanh nghiệp…………………………………….

14

3. Phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp…………………………………………………

17

4. Chức năng, nhiệm vụ và nội dung của cơng việc quản lý nhân lực……………………………………………..

24

TĨM TẮT CHƯƠNG I……………………………………………………………………………………………………

30

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY

31

XÂY DỰNG HÀ NỘI……………………………………………………………………………………………………..
1.Giới thiệu khái quát về Cơ quan Tổng công ty xây dựng Hà Nội…………………………………………………

31

2. Đặc điểm sản phẩm, khách hàng, đặc điểm cơng nghệ và tình hình hiệu quả sản xuất kinh doanh của

34

TCT XD HN trong những năm gần đây (2003-2007) và vai trò nhiệm vụ của CQ TCT xây dựng Hà nội đối
với hoạt động của TCT. …………………………………………………………………………………………………
3. Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của CQ TCT xây dựng Hà Nội……………………….

41

3.1. Thực trạng về nguồn nhân lực của CQ TCT xây dựng Hà Nội………………………………………………...

41

3.2 Phân tích và đánh giá các mặt chất lượng nguồn nhân lực của CQ TCT……………………………………..

45

3.2.1. Phân tích và đánh giá cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính…………………………………………….

46

3.2.2. Phân tích và đánh giá cơ cấu lao động theo trình độ học vấn……………………………………………….

51

3.2.3 Phân tích và đánh giá cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn nghiệp vụ………………………………

54

Học viên: Nguyễn Việt Anh
Lớp Cao học Quản trị kinh doanh 2006-2008
1


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Khoa Kinh tế & Quản lý
3.2.4 Phân tích, đánh giá chất lượng nhân lực của CQ TCT dựa trên việc phân tích việc phân tích chính

59

sách tuyển người và đào tạo bổ sung cho hoạt động của doanh nghiệp………………………………………….
3.2.5 Phân tích, đánh giá chất lượng nhân lực của CQ TCT dựa trên việc phân tích các chính sách, chương

62

trình và chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực của TCT………………………………………………………..
3.2.6 Phân tích, đánh giá chất lượng nhân lực của CQ TCT dựa trên việc phân tích, đánh giá mức độ hồnh

66

thành các nhiệm vụ của CQ TCT XD HN……………………………………………………………………………..

3.3 Một số nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lượng nhân lực của CQ TCT xây dựng Hà Nội…………

80

3.3.1 Chính sách tiền lương và đãi ngộ, cơ chế và phương pháp đánh giáh thành tích cơng tác, đánh giá

80

chất lượng CBCNV của TCT…………………………………………………………………………………………….
3.3.2 Chính sách đào tạo và phát triển nhân sự của TCT…………………………………………………………...

86

3.3.3 Chính sách đãi ngộ, bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài của TCT…………………………………………….

87

3.3.4 Chính sách tuyển chọn nhân sự, phân cơng và bố trí lao động hợp lý của TCT…………………………...

88

3.3.5 Cơ cấu tổ chức và cơ chế vận hành bộ máy quản lý của CQ TCT…………………………………………..

89

TÓM TẮT CHƯƠNG II…………………………………………………………………………………………………...

91

CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO

93

CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG HÀ NỘI ĐẾN NĂM 2015……….
1. Chiến lược phát triển của CQ TCT xây dựng Hà Nội đến năm 2015……………………………………………

93

2. Những yêu cầu đối với chất lượng nhân lực của CQ TCT xây dựng Hà Nội đến năm 2015…………………

95

3. Những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của CQ TCT xây dựng Hà Nội đến năm 2015……..

97

3.1. Đẩy nhanh tiến độ cải tổ và ổn định bộ bộ máy tổ chức quản lý, cơ chế tổ chức quản lý của TCT và

97

xúc tiến Cổ phẩn hoá TCT trong năm 2009…………………………………………………………………………..
3.2. Đổi mới chính sách thu hút và sử dụng người lao động có trình độ cao của TCT XD HN đối với CQ

100

TCT…………………………………………………………………………………………………………………………
3.3. Đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo, nâng cao trình độ cho các loại người lao động khác nhau của TCT

102

XD HN đối với CQ TCT…………………………………………………………………………………………………..
3.4. Đổi mới công tác đánh giá chất lượng công tác của người lao động, tăng cường công tác đánh giá và

104

kiếm sốt chất lượng nhân sự của CQ TCT…………………………………………………………………………..
TĨM TẮT CHƯƠNG III………………………………………………………………………………………………….

113

KẾT LUẬN………………………………………………………………………………………………………………...

114

TÓM TẮT LUẬN VĂN……………………………………………………………………………………………………

116

TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………………………………………………………….

118

Học viên: Nguyễn Việt Anh
Lớp Cao học Quản trị kinh doanh 2006-2008
2


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Khoa Kinh tế & Quản lý

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
SỐ THỨ

CỤM TỪ ĐƯỢC VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT

TỰ

1

Chất lượng nhân lực

CLNL

2

Quản trị nhân lực

QTNL

3

Khái niệm cấu thành

KNCT

4

Tổng công ty

5

Cơ quan Tổng công ty

6

Cơ quan Tổng công ty xây dựng Hà Nội

7

Tổng công ty xây dựng Hà Nội

TCT XD HN

8

Tổng công ty xây dựng Hà Nội

HANCORP

9

Cán bộ công nhân viên

10

Doanh nghiệp

TCT

CQ TCT
CQ TCT XD HN

CBCNV
DN

Học viên: Nguyễn Việt Anh
Lớp Cao học Quản trị kinh doanh 2006-2008
3


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Khoa Kinh tế & Quản lý

DANH MỤC CÁC BẢNG
SỐ
HIÊU

NỘI DUNG

TRAN
G

1.1

Mẫu bảng đánh giá CLNL của doanh nghiệp theo trình độ học vấn.

15

1.2

Mẫu bảng thu thập đánh giá chất luợng nhân lực theo Giới tính

18

1.3

Mẫu bảng thu thập đánh giá chất luợng nhân lực theo Độ tuổi

19

2.1

Số liệu khái quát về khả năng tài chính trong 5 năm gần đây: 2003-

36

2007
2.2

Cơ cấu lao động CQ TCT theo giới tính

46

2.3

Cơ cấu lao động CQ TCT theo tuổi đời của CBCNV

48

2.4

Cơ cấu lao động CQ TCT theo trình độ học vấn

51

2.5

Sơ đồ các nguồn nhân lực của doanh nghiệp

61

2.6

Mẫu bảng lập danh sách lớp đào tạo theo kế hoạch

63

2.7

Thống kê số các lớp học được tổ chức cho CBCNV CQ TCT qua các

64

năm
2.8

Thống kê các cơng trình Thống kê các cơng trình TCT trực tiếp ký hợp

68

đồng
2.9

Thống kê cơng trình thi cơng TCT qua các năm

70

Học viên: Nguyễn Việt Anh
Lớp Cao học Quản trị kinh doanh 2006-2008
4


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Khoa Kinh tế & Quản lý

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
SỐ
HIỆU

NỘI DUNG

TRANG

1.1

Sơ đồ chất lượng nhân lực với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp

12

1.2

Sơ đồ bộ phận quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

27

2.1

Sơ đồ tổ chức Tổng công ty xây dựng Hà Nội

31

2.2

Biểu đồ độ tuổi

48

2.2

Biểu đồ trình độ học vấn

52

2.3

Biểu đồ trình độ chun mơn nghiệp vụ cán bộ lãnh đạo, quản lý

55

2.4

Biểu đồ trình độ chun mơn nghiệp vụ cán bộ chuyên môn

56

2.5

Sơ đồ nguồn nhân lực của doanh nghiệp

61

Học viên: Nguyễn Việt Anh
Lớp Cao học Quản trị kinh doanh 2006-2008
5


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Khoa Kinh tế & Quản lý

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nước ta đã gia nhập tổ chức Thương mại quốc tế - tổ chức thương mại lớn
nhất hành tinh, chúng ta cũng đã và đang gia nhập nhiều tổ chức kinh tế có tầm
cỡ khu vực và thế giới khác và hội nhập ngày càng sâu và rộng vào nền kinh tế
thế giới. Điều này mở ra cho đất nước nói chung và các doanh nghiệp nói riêng
rất nhiều cơ hội để đẩy mạnh sự phát triển nền kinh tế. Tuy nhiên, điều đó cũng
tạo ra chúng ta rất nhiều thách thức khi hội nhập. Bên cạnh những vấn đề như
công nghệ, tài chính, marketing, mơi trường pháp lý về đầu tư kinh doanh v.v…,
một trong những thách thức rất lớn có ý nghĩa khơng chỉ trước mắt mà có tầm

chiến lược lâu dài đối với tất cả các doanh nghiệp khi hội nhập và phát triển kinh
tế đó là vấn đề chất lượng nguồn nhân lực.
Làm thế nào để không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp
ứng được mục tiêu phát triển kinh tế khi bước vào nền kinh tế thị trường cạnh
tranh ngày càng gay gắt, đặc biệt là đối với hệ thống doanh nghiệp nhà nước, ở
đó sự trì trệ, dựa dẫm, ảnh hưởng của cơ chế bao cấp vẫn còn kéo dài, năng suất
lao động cịn thấp…trong đó có nghành xây dựng. Đặc biệt, đất nước ta đang
trong thời kỳ Cơng nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nước, nhu cầu xây dựng của
nước ta là rất lớn, và ngành xây dựng đứng trước những thị trường xây dựng vơ
cùng rộng lớn, chính vì vậy mà vấn đề quản trị và nâng cao chất lượng nhân lực,
trong đó có vấn đề chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng được
đặt ra hết sức cần thiết và quan trọng.
Đó là lý do rất tâm đắc dẫn đến việc chọn đề tài này làm đề tài tốt nghiệp
của em: “ Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nhân lực tại CQ TCT xây dựng Hà Nội “.
2. Mục tiêu của đề tài, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và phương pháp
nghiên cứu của đề tài:
2.1 Mục tiêu của đề tài
Vận dụng những kiến thức được học về quản trị nhân lực vào tình hình bối
cảnh của nền kinh tế đất nước nói chung và doanh nghiệp TCT XD HN nói riêng
để phân tích thực trạng, đưa ra những phân tích, đánh giá và giải pháp áp dụng
Học viên: Nguyễn Việt Anh
Lớp Cao học Quản trị kinh doanh 2006-2008
6


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Khoa Kinh tế & Quản lý

vào thực tiễn nhằm không ngừng nâng cao chất lượng nhân lực tại CQ TCT xây

dựng Hà Nội, góp phần đắc lực vào việc nângcao không ngừng hiêu quả của
việc quản trị nhân lực nói riêng và hiệu quả sản sản xuất kinh nói chung tại TCT
XD HN.
2.2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài:
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là lực lượng nhân sự của CQ TCT xây

dựng Hà Nội.
- Phạm vi nghiên cứu của để tài là Bộ máy quản trị nhân sự và lực lượng lao
động tại CQ TCT xây dựng Hà Nội – 57 Quang Trung-Hà Nội, trong đó đối
tượng nghiên cứu chính và cũng là lực lượng nịng cốt là đội ngũ lao động tại
các phòng ban chức năng CQ TCT.
2.3 Phương pháp nghiên cứu:
Trên cơ sở phương pháp luận tư duy biện chứng của chủ nghĩa Mác - Lênin,
đề tài còn sử dụng kết hợp với các phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích chi tiết: Phân tích dựa trên các yếu tố cấu thành
chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
- Phương pháp điều tra và thu thập số liệu: Dựa trên việc điều tra và thu
thập về các chỉ tiêu để đưa ra các kết luận.
- Phương pháp so sánh: Là phương pháp đối chiếu các chỉ tiêu, các hiện
tượng kinh tế đã được lượng hố có cùng một nội dung, một tính chất tương tự
để xác định xu hướng, mức độ biến động của các chỉ tiêu.
- Ngồi ra, khi phân tích, nghiên cứu luận văn, tác giả còn sử dụng các kinh
nghiệm của bản thân để phân tích các tình huống và số liệu cụ thể.
3. Bố cục của luận văn:
Nội dụng của luận văn được bố cục gồm 03 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp trong
kinh tế thị trường.
Chương II: Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực của CQ TCT xây
dựng Hà Nội.
Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của CQ

TCT xây dựng Hà Nội.
Học viên: Nguyễn Việt Anh
Lớp Cao học Quản trị kinh doanh 2006-2008
7


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Khoa Kinh tế & Quản lý

NỘI DUNG LUẬN VĂN
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA
DOANH NGHIỆP TRONG CƠ CHẾ THỊ TRƯỜNG
1. Chất lượng nhân lực với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong
kinh tế thị trường.
1.1 Bản chất và mục đích của hoạt động của doanh nghiệp trong nền
kinh tế thị trường
Để có thể tồn tại và phát triển, con người phải tiến hành một loạt các hoạt
động trong đó hoạt động kinh tế-hoạt động kinh doanh là trọng tâm và giữ vai
trị thiết yếu. Đó là hoạt động đầu tư, tổ chức nhằm vào việc thoả mãn nhu cầu
của người khác nhằm thu được lợi ích thoả mãn nhu cầu của chính mình được
gọi là hoạt động kinh tế/hoạt động kinh doanh.
Vậy trong nền kinh tế thị trường hiện nay, vai trò và hoạt động chủ yếu
của doanh nghiệp-cá thể cấu thành nên nền kinh tế là gì? Trong nền kinh tế thị
trường, hoạt động của doanh nghiệp là đầu tư, sử dụng các nguồn lực tranh dành
với các đối thủ phần nhu cầu thị trường.
Mục đích tối cao của doanh nghiệp khi hoạt động trong kinh tế thị trường
là đạt được hiệu quả cao nhất có thể một cách bền lâu. Hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp do nhiều yếu tố quyết định, trong đó chất lượng nhân lực của
doanh nghiệp có ý nghĩa hết sức to lớn.
1.2 Bản chất, phân loại, vị trí và vai trò của nhân lực với hiệu quả hoạt

động của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường
Xét trên giác độ trình độ phát triển của lực lượng sản suất, nhiều nhà khoa
học đã chia quá trình phát triển kinh tế thành ba giai đoạn với những đặc trưng
rất khác biệt: nền kinh tế nông nghiệp, nền kinh tế công nghiệp, nền kinh tế tri
thức. Đặc trưng chủ yếu của nền kinh tế nông nghiệp là sức lao động cơ bắp của
con người và tài nguyên thiên nhiên là cơ sở, chủ yếu tạo ra của cải vật chất đáp
ứng nhu cầu cơ bản của con người, tri thức chủ yếu là những kinh nghiệm được
tích luỹ từ các hoạt động thực tế, năng suất, chất lượng và hiệu quả sản suất đều
Học viên: Nguyễn Việt Anh
Lớp Cao học Quản trị kinh doanh 2006-2008
8


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Khoa Kinh tế & Quản lý

hết sức kém. Trong nền kinh tế công nghiệp tuy đã có sự trợ giúp của máy móc
nhưng sức lao động của con người và tài nguyên thiên nhiên vẫn giữ vai trò
trọng yếu. So với nền kinh tế nơng nghiệp thì tri thức con người đã giữ vị trí
quan trọng hơn, lúc này tri thức khơng cịn chỉ là sự đúc kết từ kinh nghiệm thực
tế mà nó còn khám phá những quy luật vận động của tự nhiên, xã hội và tư duy
để đưa ra những sáng chế, phát minh làm năng suất, chất lượng, hiệu quả được
cải thiện hơn nhiều. So với kinh tế nông nghiệp và kinh tế cộng nghiệp thì nền
kinh tế tri thức có những đặc trưng sau đây:
- Tri thức, khoa học công nghệ, kỹ năng của con người đã trở thành lực
lượng sản suất hàng đầu.
- Tri thức và những phát minh khoa học công nghệ được sản sinh ra từ tri
thức là yếu tố cơ bản tạo lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, doanh nghiệp và quốc
gia.
- Nền kinh tế tri thức vừa đòi hỏi và thúc đẩy, vừa tạo điều kiện phát triển

học tập của mỗi thành viên trong xã hội.
Như vậy trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của nền kinh tế, nguồn nhân
lực cũng luôn luôn khẳng định là một nguồn lực quan trọng nhất, cần thiết nhất
trong việc sản suất ra của cải làm giàu cho xã hội. Đặc biệt trong điều kiện mới,
sự phảt triển của một quốc gia phụ thuộc vào nguồn lực trí tuệ và tay nghề của
con người là chủ yếu, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên vốn vật chất trước đây
thì nguồn nhân lực càng đóng một vai trò quan trọng hơn. Các lý thuyết tăng
trưởng gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng
kinh tế bền vững chính là con người. Đảng và Nhà nước ta đã nhấn mạnh tầm
quan trọng đặc biệt của yếu tố con người và xác định rằng” con người vừa là
mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển”. (Nghị quyết đại hội VII).” Con
người và nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ
cơng nghiệp hố, hiện đại hoá”. (Nghị quyết đại hội VIII). Ngày nay trong quá
trình đổi mới phát triển, nguồn nhân lực được đánh giá là sức mạnh siêu quốc
gia, có tính quyết định trong cạch tranh kinh tế và thiết lập trật tự thế giới mới.
Sự cất cánh và phát triển thành công của các quốc gia gắn chặt với chính sách và
Học viên: Nguyễn Việt Anh
Lớp Cao học Quản trị kinh doanh 2006-2008
9


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Khoa Kinh tế & Quản lý

chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, đặt ra chính sách và chiến lược
phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục tiêu trước mắt và lâu dài là một
việc làm hết sức cần thiết đối với khơng chỉ các quốc gia mà cịn đối với cả các
doanh nghiệp.
Vậy nhân lực của doanh nghiệp là gì mà đóng vai trị quan trong đến
vậy?

Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động mà
doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những
nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp
còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao
động, sức mạnh của CBCNV của doanh nghiệp, Sức mạnh đó là sức mạnh hợp
thành từ sức mạnh của các loại người lao động, từ khả năng lao động của từng
cá thể trong tập thể. Đó là khả năng đảm nhiệm, thực hiện và hồn thành các
cơng việc bao gồn các nhóm yếu tố: sức khoẻ (nhân trắc, độ lớn và mức độ giai
sức, v.v.), trình độ (kiến thức và kĩ năng, kinh nghiệm làm việc), tâm lý, mức độ
cố gắng. Hiện nay, nhân lực của doanh nghiệp là sức mạnh hợp thành các loại
khả năng lao động của những người giao kết hợp đồng làm việc với doanh
nghiệp. Các loại lao động đó phù hợp với nhu cầu đến đâu, đồng bộ từ khâu đảm
bảo việc làm, đảm bảo tài chính, đảm bảo cơng nghệ, đảm bảo vật tư, sản xuất
đến đâu, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cao đến đó, mạnh đến đó.
Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi
phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của sản phẩm
đầu ra (thành phẩm) của doanh nghiệp. Điều đó được hồn tồn khẳng định bởi :
Tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục
vụ cho con người. Con người phân tích, dự báo nhu cầu của thị trường, các đối
thủ canh tranh; con người quyết định chiến lược, lên kế hoạch và phương án
kinh doanh. Cũng chính là con người sáng tạo và chuyển giao cơng nghệ, vận
hành máy móc và thiết bị, cải tiến và áp dụng các công nghệ mới vào dây
chuyền sản xuất, hiện đại hố máy móc. Khơng chỉ có vậy, con người xác định
Học viên: Nguyễn Việt Anh
Lớp Cao học Quản trị kinh doanh 2006-2008
10


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Khoa Kinh tế & Quản lý

nhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu lao động và đảm bảo sự ổn đinh các đầu
vào quan trọng đó.
Theo tính chất lao động, hoạt động của doanh nghiệp được tách lập, phân
định thành: lao động trực tiếp kinh doanh, quản lý kinh doanh và phục vụ cho
những người trực tiếp quản lý và cho những người trực tiếp kinh doanh. Khả
năng lao động của doanh nghiệp theo cách phân loại này phải có lượng và chất
phù hợp, đáp ứng được nhu cầu thực tế của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp
phải tự xây dựng cho mình tỉ lệ hợp lý giữa ba bộ phận lao động kể trên, để đạt
được hiệu quả cao nhất trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Theo giai đoạn của quá trình hoạt động của doanh nghiệp được tách lập,
phân định thành: loại nghiên cứu đưa ra các ý tưởng, thiết kế và thi cơng. Ngồi
ra người ta cịn phân loại khả năng lao động của doanh nghiệp theo các dấu hiệu
như : giới tính, độ tuổi và trình độ chun mơn.
Cũng như bất kì một hoạt động nào khác, hoạt động của doanh nghiệp
được đánh giá qua hiệu quả hoạt động. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là
kết quả tương quan, so sánh những lợi ích mà doanh nghiệp thu được từ hoạt
động của mình với phần các nguồn lực huy động, chi phí để có được những lợi
ích đó.
Cần phải thống kê đầy đủ, bóc tách và quy tính chính xác các lợi ích và
các loại chi phí trong các hoạt động, Vì tính tốn hiệu quả để lựa chọn hoạt động
nên phải có cả hiệu quả ở dạng tuyệt đối và tương đối, tức là phải lấy kết quả trừ
đi chi phí và lấy kết quả (lợi ích) chia cho chi phí. Về mặt kinh tế, hiệu quả tuyệt
đối là lãi, hiệu quả tương đối là lãi trên tổng số vốn kinh doanh. Hiệu quả kinh tế
trong tương lai chỉ có được khi đảm bảo ổn định chính trị - xã hội và môi
trường.
Thực tế luôn chỉ ra rằng, chất lượng của cả đội ngũ người lao động (sức
mạnh hợp thành của những loại khả năng lao động) cao đến đâu thì hoạt động
của doanh nghiệp hiệu quả đến mức đó, chất lượng, chi phí của các yếu tố đầu
vao cũng cao thấp đến đó, chất lượng của sản phẩm trung gian, năng lực cạnh

Học viên: Nguyễn Việt Anh
Lớp Cao học Quản trị kinh doanh 2006-2008
11


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Khoa Kinh tế & Quản lý

tranh của sản phẩm đầu ra cũng tương ứng với chất lượng của đội ngũ lao động
đầu vào. Mặt khác, chất lượng của đội ngũ lao động lại chủ yếu phụ thuộc vào
trình độ quản lý nhân lực của doanh nghiệp. Để có nhân lực đảm bảo chất lượng
sử dụng, hiệu quả sử dụng cao nhất, không ngừng phát triển nhân lực, doanh
nghiệp cần phải quản lý nhân lực một các khoa học và áp dụng nhiều nghiên cứu
và những phương pháp sử dụng nhân lực đã được chứng minh là có tính hiệu
quả.
Sơ đồ 1.1: CLNL với hiệu qu kinh doanh ca DN
Chất lượng
nhân lực của
DN

KNCT của các
yếu tố sản
xuất

KNCT của sản
phẩm đầu ra

Hiệu quả
kinh doanh
của DN

2. Cht lượng nhân lực của doanh nghiệp
2.1. Khái niệm chung về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp và
hoạt động quản lý nhân lực của doanh nghiệp.
Nhân lực được hiểu nguồn lực của mỗi con người bao gồm cả thể lực, trí
lực và năng lực của người lao động. Trong quá trình sản xuất kinh doanh, việc
bồi dưỡng và phát huy hai mặt của con người một cách có hiệu quả là rất cần
thiết đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân
lực về mặt toàn bộ, về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại nhân lực mà tổ chức thu
hút, huy động được (hiện có) so với nhu cầu, yêu cầu..
Chất lượng nhân lực là một trong số các nhân tố quyết định chủ yếu chất
lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí,
thời hạn của các sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp.
Bởi vì, tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và
quay lại phục vụ con người. Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, đối
thủ cạnh tranh; quyết định chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh; sáng
tạo, chuyển giao cơng nghệ; vận hành thiết bị, máy móc và khơng ngừng cải
Học viên: Nguyễn Việt Anh
Lớp Cao học Quản trị kinh doanh 2006-2008
12


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Khoa Kinh tế & Quản lý

tiến, hiện đại hố máy móc, thiết bị; xác định nhu cầu vốn, vật tư, lao động và tổ
chức việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó…
Quản lý nhân lực (còn gọi là quản lý nhân sự hay quản lý lao động) là các
hoạt động theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, sắp xếp, bố trí, sử dụng những tố

chất, khả năng của người lao động (năng lượng, tinh thần, bắp thịt...) trong qúa
trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần nhằm thoả mãn nhu cầu con người,
nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của con người.
Quản lý nhân lực ở doanh nghiệp là thực hiện, hoàn thành các loại công
việc sau đây:
1. Xác định nhu cầu nhân lực, lập kế hoạch đảm bảo nhân lực cho các
hoạt động của doanh nghiệp.
2. Hoạch định chính sách thu hút và tổ chức tuyển người cho hoạt động
của doanh nghiệp.
3. Đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển vào doanh nghiệp.
4. Phân cơng lao động (bố trí cơng việc).
5. Tổ chức vị trí làm việc - Hợp lý hóa quy trình thao tác.
6. Khơng ngừng cải thiện mơi trường lao động.
7. Tổ chức luân đổi lao động với nghỉ giải lao.
8. Hoạch định chính sách và tổ chức trả cho những người có cơng với
doanh nghiệp.
9. Hoạch định chính sách và tổ chức đào tạo nâng cao, phát triển nhân lực.
Các loại công việc quản lý nhân lực nêu trên được sắp xếp theo một trình
tự hợp lý, lơgíc của nó. Quản lý nhân lực ở doanh nghiệp chỉ được coi là đạt
trình độ cao, có hiệu lực cao khi thực hiện đầy đủ các loại cơng việc và trình tự
nêu ở trên, mỗi loại công việc được thực hiện có đầy đủ và tương đối chính xác
các cơ sở, căn cứ khoa học. Đây là một nghiệp vụ quản lý doanh nghiệp địi hỏi
tính cụ thể, tỉ mỉ, vận dụng sáng tạo thành tựu của nhiều lĩnh vực khoa học vào
Học viên: Nguyễn Việt Anh
Lớp Cao học Quản trị kinh doanh 2006-2008
13


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Khoa Kinh tế & Quản lý

thực tế. Do đó, người chun nghiệp làm cơng tác quản lý nhân lực ở doanh
nghiệp phải được đào tạo dài hạn đúng chuyên ngành.
Không một hoạt động của tổ chức nào mang lại hiệu quả nếu thiếu hoạt
động quản lý nhân lực. Quản lý nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng
nhất quyết định thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh
doanh. Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả
nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó. Quản lý nhân lực là bộ
phận cấu thành của quản lý doanh nghiệp.
Việc xác định quy mô cơ cấu nguồn nhân lực được thực hiện thông qua
tổng điều tra dân số, hoặc điều tra về lao động và việc làm hàng năm phương
pháp xác định cũng được xác định cụ thể và áp dụng cho từng thời kỳ. Song trên
quy mô dân số người ta thường chia làm ba bộ phận là: dân số hoạt động kinh tế,
dân số không hoạt động kinh tế, và người thất nghiệp.
Dân số hoạt động kinh tế hay còn được gọi là lực lượng lao động bao gồm
những người từ 15 tuổi trở lên đang có việc làm hoặc khơng có việc làm song có
nhu cầu tìm việc làm. Trong loại dân số này dân số hoạt động kinh tế trong độ
tuổi lao động chiếm vị trí quan trọng nhất gồm những người đủ 15 tuổi đến
những người 55 tuổi (với phụ nữ) và 60 tuổi (với nam giới) đang có việc làm
hoặc khơng có việc làm song có nhu cầu tìm việc. Dựa trên những đặc điểm đó
người ta chia thành dân số hoạt động kinh tế thường xuyên và dân số hoạt động
kinh tế không thường xuyên.
Dân số không hoạt động kinh tế bao gồm toàn bộ những người từ đủ 15
tuổi trở lên khơng thuộc bộ phận có việc làm và khơng có việc làm. Những
người này khơng hoạt động kinh tế vì lý do như: đang đi học, đang làm nội trợ,
già cả mất sức, mất khả năng lao động...
Người thất nghiệp là người từ đủ 15 tuổi trở lên trong nhóm hoạt động
kinh tế, trong thời điểm điều tra khơng có việc làm nhưng có nhu cầu tìm việc.
Song dựa trên tính chất khác nhau người ta chia thành hai loại hình thất nghiệp
là : thất nghiệp hữu hình và thất nghiệp vơ hình.

Học viên: Nguyễn Việt Anh
Lớp Cao học Quản trị kinh doanh 2006-2008
14


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Khoa Kinh tế & Quản lý

2.2. Một số nhân tố chính ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực doanh
nghiệp:
Thứ nhất, đó là mức độ sát đúng của kết quả xác định nhu cầu nhân lực
cho hoạt động của doanh nghiệp. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức
độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và cơ cấu các loại. Như vậy chất
lượng nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào vào mức độ chính xác của kết
quả xác định nhu cầu. Mức độ chính xác của kết quả xác định nhu cầu nhân lực
chỉ cao khi các cơ sở, căn cứ đầy đủ và tương đối chính xác. Các cơ sở, căn cứ
xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là: các mục tiêu và
chủ trương phát triển kinh doanh trong chiến lược; các chỉ tiêu kế hoạch kinh
doanh; hệ thống các mức lao động và % lượng người về hưu, ước tính chuyển
đi, chuyển đến và đi học.
Thứ hai là mức độ hấp dẫn của chính sách và mức độ hợp lý của việc tổ
chức tuyển dụng. Một chính sách tuyển dụng hấp dẫn là chính sách đó đáp ứng
phù hợp cả về mặt giá trị lẫn mặt cách thức của những cam kết trong chính sách
tuyển dụng những nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của ứng viên mục tiêu. Mức độ đáp
ứng, phù hợp càng cao tức là mức độ hấp dẫn càng cao. Tổ chức tuyển dụng hợp
lý là tổ chức tuyền dụng chặt chẽ theo quy trình và các tiểu chuẩn. Doanh nghiệp
nào có chính sách tuyển dụng hấp dẫn hơn và tổ chức tuyển dụng khoa học, chặt
chẽ hơn thì doanh nghiệp đó thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn,
tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn.
Thứ ba đó là trình độ tổ chức đào tạo bổ sung cho những người mới được

tuyển vào doanh nghiệp. Trong kinh tế thị trường, hoạt động của doanh nghiệp
thay đổi nhanh chóng, địi hỏi đối với sự tham gia của con người luôn mới về
nội dung và phức tạp về tính chất. Người mới được từ các trường, từ nới khác,
hoạt động khác, kể cả tiến sĩ có tập kiến thức và kỹ năng khơng đủ và khống
hồn tồn thích dụng. Do vậy, cần tổ chức đào tạo cho những người mới được
tuyển vào doanh nghiệp một cách bài bản, khoa học. Tổ chức đào tọa bổ sung
cho những người mới được tuyển vào doanh nghiệp có nội dung và cách thức
bài bản, khoa học là có trình độ, ngược lại nếu theo kiểu áng chừng, kinh
Học viên: Nguyễn Việt Anh
Lớp Cao học Quản trị kinh doanh 2006-2008
15


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Khoa Kinh tế & Quản lý

nghiệm, hình thức, đối phó là có trình độ thấp. Như vậy, chỉ khi đào tạo bổ sung
cho những mới được tuyển có nội dung và cách thức bài bản, khoa học mới đảm
bảo chất lượng cao, góp phần làm tăng thêm chất lượng đầu vào của nhân lực
doanh nghiệp.
Thứ tư, mức độ hấp dẫn của chính sách và mức độ hợp lý của việc tổ chức
sử dụng, phân công lao động, đánh giá và đãi ngộ. Nếu tổ chức sử dung, phân
công lao động, đánh giá và đãi ngộ. Nừu chính sách sử dụng có trọng tâm là
được việc, là năn suất và chất lượng lao động của từng thành viên thì chính sách
có mức độ hấp dẫn cao. Phân công đúng người, đúng việc; đánh giá đúng tính
chất và mức độ tham gia, đóng góp có khích lệ; đãi ngộ về mặt giá trị tùy thuộc
vào tỷ lệ tham gia đóng góp và mức độ sinh lợi của hoạt động chung, và tập
trung đáp ứng nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của từng loại người lao động. Đó là
cách làm có mức độ hấp dẫn và mức độ hợp lý cao. Khi nào, ở đâu có cách sử
dụng nhân lực như vậy, khi đó, ở đó người lao động không chỉ thể hiện, công

hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà cịn tự đầu tư, tự tổ chức khơng
ngừng nâng cao trình độ (kiến thức và kỹ năng) của mình.
Thứ năm, đó là mức độ hấp dẫn của chính sách và mức độ hợp lý của việc
tổ chức đào tạo và đào tạo nâng cao cho các loại người lao động của doanh
nghiệp. Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trường doanh nghiệp, nhà
nước cần hỗ trợ đào tạo lại cho số đông người lao động. Suất chi cho đào tạo lại
phải đủ lớn thì mức độ hấp dẫn mới cao. Đào tạo lại phải được tổ chức quy củ,
khoa học. Đào tạo nâng cao cho các loại người lao động của doanh nghiệp là địi
hỏi thường xun. Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp
hướng theo tất cả các loại người lao động, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi
toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngồi nước... là
chính sách có mức độ hấp dẫn cao. Khi đó người lao động của doanh nghiệp sẽ
thực sự hứng khởi, có động cơ học tập đúng đắn và đủ mạnh, tình cách học khoa
học nhất để thực sự nâng cao trình độ. Như vậy, chất lượng nhân lực của doanh
nghiệp được nâng cao sau hàng tháng, hàng qui, hàng năm.

Học viên: Nguyễn Việt Anh
Lớp Cao học Quản trị kinh doanh 2006-2008
16


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Khoa Kinh tế & Quản lý

Về mặt sâu xa, chỉ khi lãnh đạo doanh nghiệp nhận thức được, quan tâm,
đầu tư thỏa đáng và tổ chức thực hiện tốt các loại công việc quản lý nhân lực
nêu trên thì mới đạt được các mục tiêu của quản lý nhân lực và mới góp phần
vào việc không ngừng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Quản lý nhân lực là một
nghiệp vụ quản lý doanh nghiệp địi hỏi tính cụ thể, tỉ mỉ, vận dụng sáng tạo
thành tựu của nhiều lĩnh vực khoa học như: nhân trắc học, sinh lý người, tâm lý

người, công nghệ học, toán học, kinh tế học, luật học... vào thực tế kinh doanh.
Do đó, người chun nghiệp làm cơng tác quản lý nhân lực ở doanh nghiệp phải
được đào tạo dài hạn đúng chuyên ngành.
3. Phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp:
Để nhận biết, đánh giá được chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, chúng
ta phải tiến hành phân tích tình hình chất lượng nhân lực của doanh nghiệp tồn
diện trên các mặt như:


Phân tích và đánh giá cơ cấu lao động của doanh nghiệp theo trình độ học
vấn.

+ Chúng ta sẽ tiến hành thu thập số liệu thực tế về trình độ và học vấn của
từng cá nhân, từng lực lượng lao động trong doanh nghiệp, tiến hành phân loại
về số lượng, chất lượng và tỷ lệ theo từng loại.
+ Tiến hành phân tách và tính tốn theo bảng để làm cơ sở phân tích và
đánh giá:
Bảng 1.1: Đánh giá CLNL của doanh nghiệp theo trình độ học vấn.
TT

Diễn giải

1

Cán bộ lãnh đạo, quản lý

2

Cán bộ làm cơng tác
CMNV

3

Nhân viên văn phịng,
phục vụ

4

Bảo vệ, lái xe

Số
lượng
(ng)

Thạc sĩ, Tiến sĩ
Kỹ
thuật

Kinh Khác
tế

Đại học
Kỹ
thuật

Cao
đẳng,
Kinh Khác
Trung
tế

cấp

Học viên: Nguyễn Việt Anh
Lớp Cao học Quản trị kinh doanh 2006-2008
17


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Khoa Kinh tế & Quản lý

6

Cán bộ Đoàn thể
Cộng:
Tỷ lệ (%)
(so với cả cơ quan)
Tỷ lệ (%)
(so với cả cơ quan)

Trên có sở số liệu thu thập và tính tốn đó, chúng ta sẽ phân loại trình độ
của các loại nhân lực của doanh nghiệp bao gồm: lực lượng cán bộ làm công tác
lãnh đạo quản lý, lực lượng cán bộ làm công tác chuyên môn nghiệp vụ và lực
lượng nhân viên theo các loại trình độ khác nhau như: Giáo sư, tiến sĩ, thạc sĩ
đến đại học, cao đẳng, trung cấp... trên cơ sở đó đánh giá trình độ học vấn của
các loại lao động trong doanh nghiệp.
Tiến hành đánh giá chất lượng của Cơ quan, doanh nghiệp theo trình độ và
học vấn, so sánh với qui mơ và nhu cầu về trình độ nhân lực của Cơ quan, doanh
nghiệp trong hiện tại và đáp ứng yêu cầu cho sự phát triển tương lai của doanh
nghiệp.
 Phân tích và đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp theo cơ cấu

độ tuổi và giới tính.
+ Tiến hành thu thập số liệu và thống kê về cơ cấu theo giới tính và khoảng
tuổi về tình hình nhân lực của doanh nghiệp theo từng loại lao động,
+ Phân tách và tính tốn, thống kê, tính tốn tỷ lệ% đối với từng khoảng
tuổi và giới tính cho từng loại lao động khác nhau theo bảng tính tốn để tiện
quan sát để phân tích và đánh giá.
Bảng 1.2: Thu thập đánh giá chất luợng nhân lực theo Giới tính
Diễn giải
1. Cán bộ lãnh đạo,
quản lý

Tổng
Số (ng)

Nam
Số người
Cơ cấu
(%)

Nữ
Số người

Cơ cấu
(%)

Học viên: Nguyễn Việt Anh
Lớp Cao học Quản trị kinh doanh 2006-2008
18

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Khoa Kinh tế & Quản lý

2. Cán bộ làm công tác
chuyên môn, nghiệp
vụ
3. Nhân viên văn
phòng, phục vụ, bảo
vệ, lái xe.
6. Cán bộ Đảng, đoàn
thể
Cộng:

Bảng 1.3: Thu thập đánh giá chất luợng nhân lực theo Độ tuổi
T
T

1

2
3
4
5

Chức danh

Số
lượn
g
(ng)

Cơ
cấu
(%)

≤
30

Tuổi đời
31-45 4655

≥ 56

Cán bộ lãnh đạo, quản lý:
Chủ tịch HĐQT
Uỷ viên HĐQT
Trưởng Ban kiểm soát
Tổng Giám đốc
Phó tổng giám đốc
Trưởng phịng
Phó phịng
Cán bộ làm cơng tác
chun mơn, nghiệp vụ
Nhân viên văn phịng,
phục vụ
Nhân viên lái xe
Cán bộ Đồn thể
Cộng
Tỷ lệ (%)

+ Phân tích tình hình cơ cấu thực trạng của Cơ quan, doanh nghiệp, phân
tích sự hợp lý của cơ cấu, đánh giá sư hợp lý theo yêu cầu và đặc thù của công
việc của các phòng ban trong cơ quan và đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp.
Từ đó chúng ta có cơ sở để có sự tác động và điều chỉnh để có một cơ cấu lao
động hợp lý theo giới tính.

Học viên: Nguyễn Việt Anh
Lớp Cao học Quản trị kinh doanh 2006-2008
19


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Khoa Kinh tế & Qun lý



Phân tích và đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp theo cơ cấu
ngành nghề, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và sự phân công bố trí lao ®éng
hỵp lý trong doanh nghiƯp.
+ Tiến thành điều tra và thu thập số liệu chất lượng nhân lực của Cơ quan,

doanh nghiệp theo trình độ chun mơn nghiệp vụ của Từng loại lao động trong
từng phịng, ban cơng và vị trí cơng tác khác nhau như:
+ Tiến sĩ, thạc sĩ kinh tế, tài chính xây dựng, hay ngành nghề khác..,
+ Đại học xây dựng, kiến trúc, kinh tế, tài chính hay ngành nghề khác..,
+ Cao đẳng, trung cấp kinh tế, xây dựng, lái xe, hay ngành nghề khác,
+ Tiến hành đánh giá chất lượng của Cơ quan, doanh nghiệp trên cơ sở số
liệu thu thập được, đánh giá mức độ đáp ứng của chất lượng về mặt chuyên môn
nghiệp vụ của đội ngũ lao động so với yêu cầu của cơng việc đặt ra, đánh giá sự
phân cơng, bố trí vị trí cơng tác theo đúng ngành nghề đào tạo, theo đúng yêu

cầu sử dụng ở Cơ quan, doanh nghiệp để đáp ứng yêu cầu hiệu quả công việc
đặt ra, đánh giá mức độ đáp ứng về số lượng theo các loại hình chun mơn
nghiệp vụ khác nhau.
 Phân tích và đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp dựa trên
đánh mức độ hồn thành các cơng việc được phân cơng đảm nhiệm.
Hàng năm, doanh nghiệp ln có các kế hoạnh sản xất kinh doanh đặt ra
như các kế hoạch và nhiệm vụ về :
+ Công tác Tổ chức lao động
+ Công tác đấu thầu
+ Công tác quản lý và phát triển dự án.
+ Công tác quán lý tiến độ, chất lượng, an toàn các dự án xây dựng.
+ Cơng tác tài chính...
Đó là mục tiêu kế hoạch mà tồn doanh nghiệp hướng tới, tuy các chỉ tiêu
đó khơng nói lên rõ lên được chất lượng từng mặt cụ thể của nguồn nhân lực của
Học viên: Nguyễn Việt Anh
Lớp Cao học Quản trị kinh doanh 2006-2008
20


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Khoa Kinh tế & Quản lý

doanh nghiệp nhưng dựa trên mức độ hoành thành các chỉ tiêu đặt ra đó, chúng
ta có thể đánh giá được mức độ đáp ứng của chất lượng nhân lực của doanh
nghiệp cho việc thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.
 Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thông qua việc phân tích
và đánh giá chính sách tuyển chọn lao động và đào tạo bổ sung cho hoạt
động của doanh nghiệp.
Nhân lực là đầu vào có tính chất quan trọng và quyết đinh hàng đầu đến

kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, việc tuyển chọn nhân sự
và đào tạo bổ sung cho doanh nghiệp là một công việc hết sức quan trọng trong
việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nói riêng, và phát
triển và hoàn thành các mục tiêu hướng tới của doanh nghiệp nói chung. , nó có
tính chất quyết định rất nhiều đến chất lượng nguồn nhân lực đầu vào của doanh
nghiệp.
Chúng ta có thể đánh giá chính sách tuyển chọn nhân sự của doanh nghiệp
thông qua việc đánh giá: mục tiêu tuyển dụng gắn liên với mục tiêu phát triển
của doanh nghiệp, quy trình và chương trình kiểm tra sát hạnh và đánh giá khi
tuyển dụng, yêu cầu và đối tượng tuyển dụng, tính cơng khai, minh bạch và
cơng bằng trong quá trình tuyển dụng...
Sau khi tuyển dụng và tuyển chọn nhân sự, để cho nhân sự có thế đáp ứng
được nhu cầu công việc thực tế của doanh nghiệp, việc đào tạo bổ sung cho
nhân sự mới được tuyển là công việc không thể thiếu của doanh nghiệp.
Với một doanh nghiệp mới thành lập thì nhu cầu đào tạo là một nhiệm vụ
cấp bách và quan trọng nhất. Bởi vì cho dù chúng ta có lắp đặt một hệ thống
máy móc, thiết bị tinh vi mà khơng có người biết điều khiển cũng trở nên vơ ích,
chưa kể đến các nghiệp vụ có tính cách vơ hình như các kỹ năng quản trị.
Với một doanh nghiệp đã ra đời lâu đời thì nhu cầu đào tạo và huấn luyện
lại là một vấn đề khác. Qua kinh nghiệm, công ty đã xây dựng được bản mô tả
công việc cũng như bản mô tả chi tiết công việc. Trên cơ sở những yếu tố này
Học viên: Nguyễn Việt Anh
Lớp Cao học Quản trị kinh doanh 2006-2008
21


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Khoa Kinh tế & Quản lý

mà công ty khi tuyển nhân viên mới, họ biết trước được người lao động còn

thiếu các kỹ năng nào. Dù lâu hay là mau, những người mới được tuyển cũng
phải qua một thời kỳ đào tạo.
Vì vậy thơng qua việc đánh giá chính sách tuyển dụng, tuyển chọn nhân sự
đầu vào cho doanh nghiệp, đánh giá chính sách đào tạo nhân sự đầu vào cho
hoạt động doanh nghiệp, chúng ta có thể đánh giá được một phần rất quan trọng
về chất lượng của đội ngũ nhân lực mà doanh nghiệ có được.
 Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thơng qua việc đánh giá về
chính sách và các chương đào tạo và phát triển nhân sự của doanh nghiệp.
Trong quá trình quản lý nhân sự của doanh nghiệp, để không ngừng nâng
cao chất lượng nguồn lao động của doanh nghiệp, doanh nghiệp cần phải có
chính sách phát triển và không ngừng nâng cao chất lượng nguồn tài nguyên
nhân sự của minh thống qua việc phát triển các các chương trình đào tạo và
phát triển nhân sự.
Trong những năm gần đây, công tác đào tạo và phát triển nhân sự ngày
càng được coi trọng ở các cơ quan, doanh nghiệp. Do áp lực dữ dội của cạnh
tranh, cải thiện chất lượng, dịch vụ khách hàng và giảm bớt giá cả, việc đào tạo
và phát triển nhân sự cần được xem như một điểm chủ yếu đối với thành cơng
và sự sống cịn của doanh nghiệp.
Chính sách và các chương trình đào tạo, phát triển nhân sự của doanh
nghiệp có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nhân sự của doanh nghiệp. Vì vậy,
thơng qua việc phân tích và đánh giá các chính sách đào tạo và phát triển nhân
sự của doanh nghiệp giúp cho chúng ta có cách nhìn để từ đó đánh giá được
chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cũng như giúp chúng ta tìm ra được biện
pháp tác động, cải tiến để không ngừng nâng cao chất lượng nhân lực của doanh
nghiệp.
 Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thông qua việc đánh giá
chính sách lương bổng, bồi dưỡng và trọng dụng người tài của doanh
nghiệp.
Học viên: Nguyễn Việt Anh
Lớp Cao học Quản trị kinh doanh 2006-2008

22


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Khoa Kinh tế & Quản lý

Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc
hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất
mãn, hoặc từ bỏ cơng ty mà ra đi. Chính sách lương bổng của doanh nghiệp mà
khơng tốt thì người lao động sẽ không thỏa mãn, không đánh giá đúng thành quả
lao động và khuyến khích được người lao động khơng ngừng học hỏi, nâng cao
trình độ và năng lực, ra sức công hiến cho doanh nghiệp, chât lượng nhân lực
của doanh nghiệp cũng từ đó mà ngày càng thấp xuống.
Bên cạnh đó, chính sách bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài của doanh
nghiệp là một trong những đòn bẩy hết sức quan trọng góp phân thúc đẩy mọi
người trong doanh nghiệp ra sức làm việc tốt, phấn đấu không ngừng học hỏi để
nâng cao trình độ và năng lực của mình để ngày càng đạt được kỳ vọng của
mình và đồng thời cũng là đóng góp ngày càng nhiều hơn cho sự phát triển và
thành công của doanh nghiệp.
Ngược lại, chính sách bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài kém sẽ không
những không thức đẩy chất lượng nhân sự phát triển, mà cịn làm cho người lao
động chán nản, khơng có động cơ phấn đấu học hỏi, khơng có mục tiêu phấn
đấu, sức ỳ của người lao động ngày càng lớn, trình độ của người lao động ngày
càng cùn đi, năng suất lao động giảm dần. Những người có trình độ, có tài bất
mãn thì sẽ dần rời khỏi doanh nghiệp. Gây nên những thiệt thịi rất lớn cho
doanh nghiệp.
Vì vậy, giữa chất lượng nhân lực của cơ quan, doanh nghiệp và chính sách
lương bổng, bồi dưỡng và trọng dụng người tài của doanh nghiệp có mối quan
hệ rất mật thiết với nhau, phấn tích mối quan hệ logic của hai vấn đề này cho ta
một góc nhìn về đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, đồng thời cũng

cho ta một hướng giải pháp để không ngừng nâng cao chất lượng của doanh
nghiệp.
 Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp trên cơ sở phỏng vấn và
khảo sát ý kiến của nhưng người rời bỏ doanh nghiệp.

Học viên: Nguyễn Việt Anh
Lớp Cao học Quản trị kinh doanh 2006-2008
23