Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho công ty cổ phần thương mại và phát triển công nghệ xây dựng giai đoạn 2015 2018
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.26 MB, 114 trang )
.....
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-------------------------------
PHẠM NGỌC DŨNG
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHO CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN
CÔNG NGHỆ XÂY DỰNG GIAI ĐOẠN 2015 - 2018
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
Hà Nội - 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-------------------------------
PHẠM NGỌC DŨNG
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHO CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN
CÔNG NGHỆ XÂY DỰNG GIAI ĐOẠN 2015 - 2018
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THỊ MAI CHI
Hà Nội - 2015
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho CTCP Thương mại và Phát triển CNXD
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các số liệu
đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, kết quả của luận văn là trung
thực và chưa được ai cơng bố trong bất kỳ một cơng trình nào khác.
Tác giả luận văn
Phạm Ngọc Dũng
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho CTCP Thương mại và Phát triển CNXD
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CTCP
:
Công ty cổ phần
CNXD
:
Công nghệ xây dựng
NNL
:
Nguồn nhân lực
TM
:
Thương mại
CCVC
:
Công chức, viên chức
CB
:
Cán bộ
DN
:
Doanh nghiệp
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho CTCP Thương mại và Phát triển CNXD
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP........................... 10
1.1. Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp .............................................................................. 10
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực............................................................ 10
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực .......................................... 13
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực và sự cần thiết phải phát triển nguồn
nhân lực.................................................................................................... 15
1.2. Nội dung cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp20
1.2.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng về số lượng và cơ cấu .......... 20
1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .......................................... 23
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp xây dựng............................................................. 34
1.3.1. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp
xây dựng ................................................................................................... 34
1.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp xây dựng ................................................................. 37
1.4. Chỉ tiêu đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực: ................... 42
1.4.1. Chỉ tiêu số lượng ............................................................................ 42
1.4.2. Chỉ tiêu về giới tính........................................................................ 42
1.4.3. Chỉ tiêu về độ tuổi .......................................................................... 42
1.4.4. Chỉ tiêu về trình độ đào tạo ........................................................... 43
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho CTCP Thương mại và Phát triển CNXD
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .......................................................................... 44
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT
TRIỂN CÔNG NGHỆ XÂY DỰNG ........................................................... 45
2.1. Tổng quan về CTCP thương mại và phát triển công nghệ xây dựng45
2.1.1. Giới thiệu chung về CTCP Thương mại và Phát triển Công nghệ
xây dựng ................................................................................................... 45
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của CTCP Thương mại và Phát triển Công nghệ
Xây dựng................................................................................................... 47
2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2011 - 201349
2.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại CTCP thương
mại và phát triển công nghệ xây dựng ..................................................... 51
2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty ........................................ 51
2.2.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty........ 57
2.2.2.1. Hoạch định nhu cầu nhân lực................................................... 58
2.2.2.2. Công tác tuyển dụng ................................................................. 60
2.2.2.3. Công tác đánh giá thành tích cơng tác đối với nhân viên ........ 66
2.2.2.4. Chính sách đào tạo ................................................................... 67
2.2.2.5. Thù lao và đãi ngộ .................................................................... 78
2.3. Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại CTCP
thương mại và phát triển công nghệ xây dựng ....................................... 85
2.3.1. Kết quả đạt được ............................................................................ 85
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân............................................................... 86
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .............................................................................. 89
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CTCP THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ XÂY DỰNG 90
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho CTCP Thương mại và Phát triển CNXD
3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của CTCP Thương mại và
Phát triển Công nghệ xây dựng ................................................................ 90
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại CTCP Thương mại và
Phát triển Công nghệ xây dựng ................................................................ 91
3.2.1. Xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn trong tương lai ................. 91
3.2.2. Xác định rõ vai trị của các cấp quản trị đối với cơng tác phát
triển nguồn nhân lực của Công ty .......................................................... 96
3.2.3. Đa dạng hố các phương pháp và hình thức phát triển nguồn
nhân lực.................................................................................................... 98
3.2.4. Đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công tác phát triển
nguồn nhân lực ...................................................................................... 100
3.2.5. Hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên sau phát triển nguồn nhân lực ............................................ 100
3.2.6. Một số biện pháp khác ................................................................. 105
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ............................................................................ 108
KẾT LUẬN .................................................................................................. 109
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 110
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho CTCP Thương mại và Phát triển CNXD
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ:
Sơ đồ 2. 1: Cơ cấu tổ chức của công ty........................................................... 47
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của TTD...................................................... 60
Bảng:
Bảng 2. 1: Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2011 - 2013 ................ 49
Bảng 2. 2: Số lượng nguồn nhân lực của công ty ........................................... 51
Bảng 2.3: Trình độ tay nghề người lao động .................................................. 56
Bảng 2. 4: Nhu cầu đào tạo về an toàn lao động tại công ty năm 2011 - 2013
......................................................................................................................... 70
Bảng 2. 5: Yêu cầu đối với các chương trình đào tạo tại cơng ty ................... 72
Bảng 2. 6: Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực của công ty....................... 74
Bảng 2. 7: Thực trạng đào tạo theo các hình thức tại cơng ty ........................ 75
Bảng 2. 8: Chi phí đào tạo nhân lực tại công ty .............................................. 77
Bảng 2. 9: Thang bảng lương nhân viên của Công ty..................................... 79
Biểu đồ:
Biểu đồ 2. 1: Cơ cấu lao động theo giới tính .................................................. 52
Biểu đồ 2. 2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi..................................................... 54
Biểu đồ 2. 3: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo....................................... 55
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho CTCP Thương mại và Phát triển CNXD
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Từ xưa cho đến nay, con người luôn được coi là nhân tố cốt lõi mang
tính quyết định cho mọi sự vận động và phát triển trong tất cả các lĩnh vực đời
sống, kinh tế, xã hội. Khơng có con người, vẻ thô sơ của mọi sự vật, hiện
tượng đều không thể được mài dũa thành những viên ngọc hồn hảo, tỏa sáng
tồn bộ giá trị vốn có của nó. Con người chính là trái tim, mang hơi thở, nhịp
đập cho sự tồn tại, phát triển và phồn vinh của vạn vật trong thế giới vật chất.
Mọi sự chuyển động khi có trí tuệ và sức lực của con người sẽ trở nên trọn
vẹn, mạnh mẽ như vũ bão.
Chính bởi vậy, có thể tin tưởng rằng, trong nền kinh tế thị trường cạnh
tranh đầy khốc liệt này, khi mà công nghệ lên ngôi và sáng tạo được tung hô,
một doanh nghiệp muốn trường tồn, giàu mạnh thì bước đầu tiên - chính là
phải xây dựng được một nền móng vững chắc, phải chọn được hạt giống chắc
khỏe, tiềm tàng sức sống mãnh liệt, có khả năng vươn lên mặt đất khô cằn để
đâm chồi nảy lộc, đơm hoa kết trái. Nền móng ấy chính là đội ngũ nhân lực
của doanh nghiệp, hạt giống đó chính là những người lao động có năng lực
trình độ, có sức khỏe và phẩm chất tốt. Một doanh nghiệp hội tụ được những
nhân viên như vậy, chắc chắn sẽ trở thành thương hiệu uy tín, có vị thế trên
thị trường trong nước và quốc tế. Do đó, các doanh nghiệp cần khơng ngừng
phát triển đội ngũ nguồn nhân lực của mình trong quá trình hoạt động sản
xuất kinh doanh, tìm kiếm chỗ đứng trong thị trường vì mục tiêu cuối cùng tối đa hóa lợi nhuận.
Với sự chi phối trọng yếu này, vai trò của nguồn nhân lực ngày càng
được các doanh nghiệp coi trọng nhưng khơng phải doanh nghiệp nào cũng có
hướng đi chuẩn xác, có sự điều hành đúng đắn trong khâu phát triển nguồn
7
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho CTCP Thương mại và Phát triển CNXD
nhân lực. Thật vậy, Công ty cổ phần Thương mại & Phát triển Công nghệ xây
dựng từ khi thành lập cho đến nay đã gặt hái được khơng ít những thành cơng
và xây dựng được giá trị nhất định trong danh sách nhà cung cấp của người
tiêu dùng nhờ sự trợ giúp đắc lực của đội ngũ cán bộ nhân viên trong công ty.
Tuy nhiên, công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty vẫn còn tồn tại một
số nhược điểm cần khắc phục và hồn thiện. Những hạn chế đó là gì, ngun
nhân do đâu và giải pháp cho vấn đề này là như thế nào? Tất cả sẽ được tác
giả đi sâu nghiên cứu, phân tích trong đề tài luận văn của mình: “Giải pháp
phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Thương mại và Phát triển
Công nghệ xây dựng trong giai đoạn 2015 - 2018”.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở lý thuyết, kinh nghiệm và thực tiễn, luận văn nghiên cứu, hệ
thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực, phân tích thực trạng
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Thương mại và Phát triển Công
nghệ xây dựng. Trên cơ sở đó, rút ra ưu điểm, nhược điểm và bài học kinh
nghiệm từ thực trạng của phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua, đề
xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Thương
mại và Phát triển Công nghệ xây dựng trong giai đoạn 2015 - 2018.
3. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng nguồn nhân lực và công tác phát
triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Thương mại và Phát triển công nghệ
xây dựng
- Phạm vi nghiên cứu: Vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Thương mại và Phát triển Công nghệ xây dựng trong khoảng thời gian
từ 2015 đến năm 2018.
8
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho CTCP Thương mại và Phát triển CNXD
4. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu, tác giả đã sử dụng những phương
pháp nghiên cứu chung của khoa học kinh tế như phương pháp biện chứng
duy vật và duy vật lịch sử, phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích,
phân tích so sánh và tổng hợp, mơ hình hóa và kinh nghiệm thực tiễn, làm
tăng tính thuyết phục trong quá trình nhận xét và đánh giá.
5. Ý nghĩa khoa học & thực tiễn của luận văn
- Hệ thống hóa và làm rõ hơn cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
- Bằng các số liệu chứng minh luận văn phân tích và làm sáng tỏ thực
trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Thương mại và Phát
triển Cơng nghệ xây dựng. Qua đó rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm
cho việc phát triển nguồn nhân lực quan trọng của Công ty cổ phần Thương
mại và Phát triển Công nghệ xây dựng.
- Vận dụng cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực kết hợp với thực
tiễn để đưa ra các giải pháp, kiến nghị góp phần vào việc thực hiện mục tiêu
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Thương mại và Phát triển Công
nghệ xây dựng đến năm 2018.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu & Kết luận, nội dung luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Thương mại và Phát triển Công nghệ xây dựng.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Thương mại và Phát triển Công nghệ xây dựng.
9
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho CTCP Thương mại và Phát triển CNXD
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên
80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử
dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản
trị nhân viên (personnel management) với quan điểm coi nhân viên là lực
lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi
phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức quản lý nguồn
nhân lực (hurman resourses management) mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo
điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả
năng tiềm tàng, vốn có của họ thơng qua tích lũy tự nhiên trong q trình lao
động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là
một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý
mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực”. Theo
giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS. TS.
Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ
dân cư có khả năng lao động” [24.tr.7]. “Nguồn nhân lực được hiểu theo
nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao
động” [24.tr.7, 8]. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của
xã hội.
Theo các nhà khoa học tham gia chương trình KX-07: “Nguồn nhân lực
cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh
10
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho CTCP Thương mại và Phát triển CNXD
thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động”
[2, tr.23]. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn
nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức
mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức;
Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của tồn
cầu hố đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là
“Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ
cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã
hội trong một cộng đồng” [5, tr.3]. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng
tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan
niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là
năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng.
Quan niệm về nguồn nhân lực như vậy cũng đã cho ta thấy phần nào sự tán
đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lý mới;
Theo George T.Milkovich & John W.Boudreau: “Nguồn nhân lực là
tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn
sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ
chức” [21, tr 45].
Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi
bắt đầu công cuộc đổi mới. Tại Báo cáo chương trình khóa học –cơng nghệ
nhà nước KX - 07 (1991-1995, GS.TSKH Phạm Minh Hạc cho rằng: “Nguồn
nhân lực được hiểu là số dân & chất lượng con người, bao gồm cả thế chất &
tinh thần, sức khỏe & trí tuệ, năng lực & phẩm chất”. [11, tr.328].Với cách
tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng & chất lượng
nguồn nhân lực.
11
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho CTCP Thương mại và Phát triển CNXD
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên
cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa
trên về nguồn nhân lực là:
Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức,
một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu
người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Đấy là những câu hỏi cho
việc xác định số lượng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân
lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế cơng việc địi
hỏi phải tãng số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như
sự gia tãng về dân số hay lực lượng lao động do di dân;
Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều
yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ,
thẩm mỹ,… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là
hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực;
Trí lực là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình
độ chun mơn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài
năng, năng khiếu,… khơng chỉ do thiên bẩm mà cịn phụ thuộc vào quá trình
rèn luyện, phấn đấu, tu dưỡng của mỗi cá nhân.
Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là
sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận
động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ,
là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến
tri thức thành sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy
được lợi thế khi thể lực con người được phát triển. Nói cách khác, trí tuệ là tài
sản quý giá nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khỏe là một tiền đề cần
thiết để làm ra tài sản đó.
12
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho CTCP Thương mại và Phát triển CNXD
Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét
đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện
khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.v.v... Cơ cấu nguồn
nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và
cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất định nhân lực. Chẳng hạn như cơ
cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh tế tý nhân của các nước trên thế
giới phổ biến là 5 - 3 - 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1
kỹ sư; đối với nước ta cơ cấu này có phần ngược lại, tức là số người có trình
độ đại học, trên đại học nhiều hơn số cơng nhân kỹ thuật. Hay cơ cấu nhân
lực về giới tính trong khu vực cơng của nước ta cũng đã có những biểu hiện
của sự mất cân đối.
Tóm lại, xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con
người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu
theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm
chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu
cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa
phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị
trường lao động quốc tế.
Như vậy, khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến sự kết hợp hài hịa giữa
ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ. Đây là các yếu tố cơ bản nhất
hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện.
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn
nhân lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc
dân do PGS. TS. Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008: “ Phát triển nguồn nhân
lực là q trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến
13
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho CTCP Thương mại và Phát triển CNXD
thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn
hóa; truyền thống lịch sử…. Với cách tiếp cận từ góc độ xã hội, phát triển
nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng ( quy mơ ) nguồn nhận
lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân
lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát
triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng
lực xã hội ( thể lực,trí lực, nhân cách ) và tính năng động xã hội cao”
[25.tr.104]
Theo Swanson & Holton: “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình
hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh
thơng, năng suất, và sự hài lịng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc
nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là
cần cho tồn nhân loại”.[19, tr 98]
Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn
nhân lực với nghĩa là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã
hội của con người về mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan
điểm sống) đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực
đó để phát triển doanh nghiệp, tổ chức, đất nước. Đó là q trình phát triển
nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người, vốn nhân
lực”.
- Xét dưới góc độ kinh tế, q trình này được mơ tả như sự tích lũy vốn
con người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền
kinh tế.
- Xét dưới góc độ chính trị- xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng
lao động trung thành, chấp hành nghiêm chỉnh các đường lối chính sách của
Đảng và Nhà nước, đảm bảo về số lượng và chất lượng đồng thời lực lượng
14
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho CTCP Thương mại và Phát triển CNXD
này được sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội
của Quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ.
- Xét dưới góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là nâng cao tri thức,
sức khoẻ, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu
nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống
Vì vậy, một cách tổng quát có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực là
quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc
nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu
phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một
doanh nghiệp. Nói một các khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các
hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng
cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát
triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực và sự cần thiết phải phát triển
nguồn nhân lực
Bắt đầu từ những năm 90 thế kỷ XX, triết lý kinh doanh đã có một sự
thay đổi lớn từ quan niệm coi công nghệ là trung tâm chuyển sang coi con
người là trung tâm, ưu tiên con người ở khía cạnh tri thức, trình độ chun
mơn và động cơ lao động. Các nguồn lực truyền thống của sản xuất và tăng
trưởng như đất đai, tiền vốn, chính sách tài khóa và tiền tệ đang giảm dần tầm
quan trọng trong khi vốn con người, tức là khả năng sáng tạo, phân phối và
khai thác thông tin, kiến thức khoa học và công nghệ trở thành nhân tố lớn
nhất quyết định sức mạnh cạnh tranh của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp
trong thị trường toàn cầu.
Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng đã chỉ ra rằng động
lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con
người, nguồn nhân lực. Tuy nhiên các lý thuyết này cũng nhấn mạnh rằng:
15
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho CTCP Thương mại và Phát triển CNXD
con người, nguồn nhân lực phải được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến
thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành "nguồn vốn - vốn
con người, vốn nhân lực". Và như vậy người ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng
của phát triển nguồn nhân lực. Đó chính là sự đầu tư cho con người thông qua
các hoạt động giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chăm sóc sức khoẻ, tạo việc làm,
an sinh xã hội,... nhằm phát triển thể lực, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp
thu kiến thức, tay nghề; tính năng động và sức sáng tạo của con người; cùng
với việc phát huy bản sắc nền văn hoá, truyền thống lịch sử dân tộc để hun
đúc thành bản lĩnh, ý chí của con người trong lao động. Đó chính là nguồn nội
lực, là yếu tố nội sinh, nếu được phát huy và sử dụng có hiệu quả sẽ là động
lực, nguồn sức mạnh để phục vụ cho chính con người, doanh nghiệp và xã
hội.
* Vai trò của nguồn nhân lực
Đối với Nhà nước và xã hội:
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người - là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò của nguồn nhân lực
thể hiện trong các mặt sau:
Thứ nhất, nguồn nhân lực là động lực phát triển kinh tế - xã hội:
Cùng với khoa học - công nghệ, vốn đầu tư, nguồn nhân lực đóng vai
trị quyết định đến sự thành cơng của sự nghiệp đổi mới toàn diện kinh tế - xã
hội ở nước ta. Chỉ có nguồn lực con nguời mới tạo ra động lực cho sự phát
triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông
qua nguồn lực con người. Không thể không khẳng định vai trị của con người
trong việc sáng tạo ra cơng cụ lao động, rồi vận hành và cải tiến chúng trong
q trình lao động, từ đó thúc đẩy q trình sản xuất. Nguồn lực của con
người chính là tổng hợp năng lực được huy động vào trong quá trình sản xuất.
Năng lực đó chính là động lực quan trọng cho sự phát triển.
16
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho CTCP Thương mại và Phát triển CNXD
Với mỗi quốc gia, nguồn nhân lực là nguồn lực dồi dào cần cho sự phát
triển. Đặc biệt, đối với nước ta có nền kinh tế đang phát triển, với dân số đông
và dân số trẻ là tiềm năng cho nguồn nhân lực dồi dào. Nếu biết khai thác hợp
lý nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển.
Thứ hai, nguồn nhân lực là mục tiêu của sự phát triển kinh tế - xã hội:
Phát triển kinh tế - xã hội là nhằm phục vụ nhu cầu của con người, cải
thiện đời sống con người, làm xã hội ngày càng hiện đại, văn minh. Con
người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể
hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng.
Có thể khẳng định rằng nhu cầu tiêu dùng của con người cũng là nhân
tố quyết định tác động tới quá trình sản xuất, định hướng cho sản xuất thơng
qua q trình vận động cung - cầu trên thị trường. Trên thị trường nhu cầu
tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần
thiết để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại.
Thứ ba, nguồn nhân lực là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất
của sự phát triển:
Lịch sử phát triển của loài người, từ thời đồ đá đến thời kỳ hiện đại đã
chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm của con người đã
làm tăng động lực phát triển xã hội. Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát
triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong
chính bản thân con người. Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân
tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển.
Đối với doanh nghiệp:
Trong hệ thống nguồn lực cấu thành hệ thống kinh doanh của doanh
nghiệp thì nguồn nhân lực là nguồn lực chủ yếu và đặc biệt.
Xét về bản chất thì các quá trình kinh doanh và các quá trình quản trị
đều là q trình lao động. Đó là q trình người lao động sử dụng công cụ lao
17
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho CTCP Thương mại và Phát triển CNXD
động tác động vào đối tượng lao động theo một cơng nghệ nào đó nhằm tạo ra
sản phẩm có hướng đích. Trong ba yếu tố cấu thành q trình lao động chỉ có
yếu tố "người lao động" là chủ thể - làm chủ các yếu tố cịn lại và làm chủ q
trình. Các yếu tố khác là khách thể và bị động. Chính kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, thái độ của người lao động là nhân tố quyết định năng suất, chất
lượng và hiệu quả sử dụng các yếu tố khác của Doanh nghiệp. Cũng chính
nguồn nhân lực là nhân tố quyết định trước nhất tới tiến độ, chất lượng và
hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh và mọi q trình quản trị doanh
nghiệp. Nói một cách khác nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu quyết định
năng suất, chất lượng và hiệu quả kinh doanh của Doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là nguồn lực đặc biệt. Trong khi năng lực sản xuất của
đa phần các nguồn lực khác bị giới hạn, thì năng lực sản xuất của nguồn nhân
lực có khả năng khai thác và phát huy tới vô hạn nếu được sử dụng hợp lý và
được tạo động lực. Bởi lẽ, ngoài yếu tố thể chất và trí tuệ, bên trong con
người cịn có yếu tố tinh thần và tâm lý. Trí tuệ, tinh thần, tâm lý tạo nên năng
lực tiềm tàng vô hạn của con người.
Trong thời đại kinh tế tri thức, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp thể
hiện ở sản phẩm, công nghệ, phương thức quản lý và tiếp thị. Doanh nghiệp
nào thu hút và giữ chân được nhân sự có trình độ cao, nắm được tri thức và
biết sáng tạo thì Doanh nghiệp đó đứng ở thế chủ động trong cạnh tranh.
Chính vì vậy, các doanh nghiệp ở các nước phát triển quan niệm tiền lương,
phúc lợi và chi phí dành cho đào tạo nguồn nhân lực là ba khoản mục đầu tư
chiến lược.
* Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực
Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhiều
nguyên nhân khác nhau. Trước hết sự phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ
nhu cầu về lao động. Sở dĩ như vậy bởi yêu cầu phát triển nguồn nhân lực xã
18
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho CTCP Thương mại và Phát triển CNXD
hội ngày càng tăng thì nhu cầu tiêu dùng của xã hội ngày càng lớn, ngày càng
phong phú đa dạng. Điều đó tất yếu dẫn đến xã hội phải tạo ra nhiều của cải
theo đà phát triển ngày càng tăng của xã hội; nghĩa là lực lượng tham gia vào
các hoạt động của nền sản xuất xã hội ngày càng nhiều, chất lượng lao động
phải ngày càng nâng lên, phải nâng cao trình độ trí tuệ và sự sáng tạo của con
người hay nói cách khác phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tạo ra
một đội ngũ lao động có trình độ ngày càng cao mới đáp ứng được yêu cầu
đó.
Sự cần thiết phải nâng cao trình độ sức lao động cịn cần thiết ở chỗ từ
nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống của con người. Khi kinh tế phát triển
mạnh hơn, xã hội trở nên văn minh hơn thì con người ln ln được hồn
thiện ở cấp độ cao hơn. Đến lượt nó địi hỏi việc nâng cao trình độ tri thức của
người lao động; nghĩa là không phải chỉ do yêu cầu thực tiễn của sản xuất mà
do yêu cầu đòi hỏi từ chính bản thân con người, hay nói cách khác, chất lượng
của nguồn nhân lực sẽ tăng lên là điều tất yếu trong tiến trình phát triển của
nền sản xuất xã hội.
Sự phát triển của nguồn nhân lực còn là một tất yếu do tiến trình phát
triển của nền sản xuất xã hội, đặc biệt là sự phát triển của cuộc cách mạng
khoa học công nghệ, yêu cầu khoa học của tính đồng bộ trong tiến trình phát
triển. Đối với Việt Nam đang tiến hành cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa nền
kinh tế, chất lượng nguồn nhân lực tăng lên khơng chỉ có ý nghĩa để sử dụng
các thành tựu mới của khoa học cơng nghệ mà cịn có điều kiện để sáng tạo ra
các tư liệu lao động mới. Hơn thế q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa yêu
cầu nguồn nhân lực phải có sự chuyển biến về chất từ lao động thủ công sang
lao động cơ khí và lao động trí tuệ.
Sự phân tích trên cho thấy nguồn nhân lực có vai trị rất quan trọng,
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một
19
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho CTCP Thương mại và Phát triển CNXD
tất yếu khách quan, là xu thế phát triển của thời đại là yêu cầu tất yếu của q
trình cơng nghiệp hóa hiện đại hóa. Một nguồn nhân lực chất lượng cao là
tiền đề, là cơ sở quyết định sự thành bại trong công cuộc xây dựng và phát
triển đất nước.
1.2. Nội dung cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
1.2.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng về số lượng và cơ cấu
+ Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của
một tổ chức để tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ
số người với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức
Như vậy lập kế hoạch nhân lực kéo theo việc dự báo các nhu cầu của tổ
chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ
chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho
đạt mục tiêu của tổ chức .
Hoạch định nhu cầu nhân lực một cách cụ thể bao gồm:
- Xác định cần bao nhiêu người với trình độ lành nghề thích ứng để
thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu của tổ chức.
- Xác định lực lượng lao động sẽ làm việc cho tổ chức.
- Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức
tại thời điểm thích hợp trong tương lai.
Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực:
- Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển
liên tục của nó.
20
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho CTCP Thương mại và Phát triển CNXD
- Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức
- Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ
chức
- Tăng năng suất của tổ chức.
Rõ ràng, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ
khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ
chức; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp
ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ
chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ
chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược
kinh doanh. Nói khác đi, hoạch định NNL khơng thể thực hiện một cách tách
biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của công ty.
+ Triển khai công tác tuyển dụng lao động
Doanh nghiệp muốn sở hữu một đội ngũ cán bộ công nhân viên chất
lượng cao thì trước tiên cần phải kiểm sốt tốt đầu vào của nguồn nhân lực,
tức là làm tốt công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực.
Tuyển mộ là q trình thu hút những người tìm việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Chất lượng
quá trình tuyển mộ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Trong thị trường lao động có rất nhiều người lao động có trình độ, năng
lực cao nhưng họ không được tuyển chọn bởi họ không biết được thông tin
tuyển mộ hoặc khơng có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của q trình
lựa chọn sẽ khơng đạt yêu cầu khi số lượng người nộp đơn ứng tuyển bằng
hoặc ít hơn nhu cầu cần tuyển chọn. Do vậy, mỗi doanh nghiệp cần phải có
đầy đủ khả năng để có thể thu hút đầy đủ số và chất lượng lao động nhằm đạt
được mục tiêu của mình như: uy tín của Cơng ty, chi phí, quảng cáo và các
21
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho CTCP Thương mại và Phát triển CNXD
mối quan hệ xã hội, các quan hệ với cơng đồn, các chính sách nhân sự, và
bầu khơng khí tâm lý trong tập thể lao động.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào u cầu cơng việc, để tìm được những người phù hợp với
các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển
mộ. Cơ sở của tuyển chọn là dựa vào những yêu cầu của công việc thể hiện
trong các tài liệu như bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực
hiện công việc. Như vậy, tuyển chọn nhân viên phải phù hợp với doanh
nghiệp ít nhất là trên hai khía cạnh: Nhân viên phải có kỹ năng, kiến thức phù
hợp với tính chất cơng việc và nhân viên phải có tính cách, phẩm chất đạo
đức, thói quen,... phù hợp với phong cách của doanh nghiệp.
Để tuyển chọn được nguồn nhân lực có chất lượng doanh nghiệp phải
tuyển chọn cả hai nguồn ứng viên: nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp
và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp.
Ưu điểm của việc tuyển nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp là
có số đơng, là nguồn chủ yếu để tuyển chọn, năng lực và phẩm chất cá nhân
đã được doanh nghiệp biết vì đã làm việc lâu trong doanh nghiệp, có tinh thần
trách nhiệm và ít bỏ việc, nhanh chóng phát huy tác dụng hơn so với nguồn
tuyển mộ từ bên ngồi vì họ mau chóng thích nghi được mơi trường làm việc
trong doanh nghiệp và biết tìm các thức để đạt mục tiêu. Tạo khơng khí thi
đua trong tồn thể doanh nghiệp về mặt phấn đấu để có cơ hội thăng tiến và
tạo ra hiệu quả năng suất.
Tuy nhiên khi tuyển chọn từ nguồn ứng viên bên trong doanh nghiệp
thường có tình trạng nể nang, khơng đảm bảo chính xác hồn tồn về tiêu
chuẩn. Có tình trạng rập khn, tức là lập lại nề nếp phong thái làm việc cũ
do đó khơng có nhân tố mới, kinh nghiệm mới. Thường có tình trạng bè phái,
khơng thán phục lẫn nhau cho nên rất khó làm việc.
22
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho CTCP Thương mại và Phát triển CNXD
Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp có các ưu điểm: ứng viên
được đào tạo đầy đủ kiến thức, có óc sáng tạo trong cơng việc. Thích ứng với
cơng việc mới, nhiệt tình trong cơng việc và làm việc có hiệu quả… Nhưng
lại thiếu kinh nghiệm và khơng chủ động vì phải phụ thuộc vào khố đào tạo
của trường. Gây tư tưởng khơng tốt cho nhân viên và nhân viên có thể bỏ đi
hoặc quay lại bất cứ lúc nào.
Tóm lại, tuyển dụng là khâu rất quan trọng, thực hiện tốt khâu tuyển
dụng sẽ giúp doanh nghiệp có được những con người có chất lượng tức là có
sức khỏe, trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức phù hợp với sự phát triển của
doanh nghiệp.
1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một
nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả
chức năng, nhiệm vụ của mình.
Chính sách đào tạo của doanh nghiệp là nhân tố chính ảnh hưởng trực
tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp có một chính sách đào
tạo đúng đắn, phù hợp, chất lượng sẽ có một lực lượng lao động được trang bị
đầy đủ những kiến thức, kỹ năng, trình độ lành nghề, trình độ chun mơn để
có thể vận dụng vào trong cơng việc nhằm duy trì và phát triển bản thân, gia
đình, doanh nghiệp và đất nước.
Giáo dục, đào tạo là con đường ngắn và nhanh nhất để một doanh
nghiệp có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao lợi thế cạnh
tranh trong thời đại công nghệ số ngày nay, do đó cần tập trung đầu tư cho sự
nghiệp giáo dục và đào tạo, kiểm soát chặt chẽ chất lượng đào tạo hướng đến
việc đào tạo theo nhu cầu của xã hội. Muốn làm được việc này cần có cơ chế
23
