Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thiên minh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.04 MB, 130 trang )
.....
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
------------------------------
BÙI TIẾN ĐẠT
HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIÊN MINH
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
HÀ NỘI - 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
======* * *======
BÙI TIẾN ĐẠT
HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THIÊN MINH
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
NGƯỜI HƯỚNG DẪN
TS. ĐẶNG VŨ TÙNG
Hà Nội – 2016
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên tác giả luận văn: Bùi Tiến Đạt
Đề tài luận văn: Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Thiên Minh.
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số HV: CB130159
Tác giả, Người hướng dẫn khoa học và Hội đồng chấm luận văn xác nhận tác giả
đã sửa chữa, bổ sung luận văn theo biên bản họp Hội đồng ngày 27/04/2016 với các
nội dung sau:
Viết lại sự cần thiết của đề tài.
Chỉnh sửa lỗi đánh máy, chính tả, tài liệu tham khảo.
Chỉnh sửa các trích dẫn nguồn.
Hà Nội, ngày 25/05/2016
Giáo viên hướng dẫn
Tác giả luận văn
TS. ĐẶNG VŨ TÙNG
BÙI TIẾN ĐẠT
Chủ tịch Hội đồng
TS. LÊ HIẾU HỌC
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện, dưới
sự hướng dẫn của TS. Đặng Vũ Tùng.
Các tài liệu tham khảo dùng trong luận văn được trích dẫn có nguồn gốc rõ
ràng và được phép sử dụng trong các trường học và viện nghiên cứu ở Việt Nam và
thế giới .
Các nội dung, số liệu nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và
chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình đề tài nào trước đây.
Hà Nội,ngày……tháng…..năm2016
Người thực hiện
Bùi Tiến Đạt
1
LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập và nghiên cứu tại nghiên cứu tại Viện kinh tế và quản
lý thuộc trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, dưới sự giúp đỡ của các thầy cô và bạn
bè cùng lớp, đồng nghiệp, bài luận văn cao học của em đến nay đã hồn thành với
sự kính trọng và lịng biết ơn sâu sắc, cho phép em gửi lời cảm ơn chân thành đến:
Thầy giáo TS. Đặng Vũ Tùng - giảng viên bộ môn Quản lý công nghiệp,
Viện kinh tế và quản lý – Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội.
Các thầy, cô giáo Viện kinh tế và quản lý – Trường Đại học Bách Khoa Hà
Nội.
Sự giúp đỡ của lãnh đạo và các đồng nghiệp trong Công ty cổ phần Thiên
Minh.
Tất cả đã luôn quan tâm và tạo điều kiện cho em trong thời gian thực hiện và
hoàn thành luận văn này.
Hà Nội, ngày …. tháng …. năm 2016
Người thực hiện
Bùi Tiến Đạt
2
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... 1
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. 2
DANH MỤC VIẾT TẮT ............................................................................................ 5
PHỤ LỤC .................................................................................................................... 6
DANH MỤC BẢNG, HÌNH, BIỂU ĐỒ..................................................................... 7
MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 9
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ......................13
1.1 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực ..............................................................13
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ...............................................................................13
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .................................................................13
1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ................................................................14
1.1.4 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực .............................................................15
1.1.5 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ...............................................................16
1.1.6 Những thách thức trong quản trị nguồn nhân lực ...........................................16
1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực .......................................17
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ........................................................17
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................24
1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực .........................................................27
1.3 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam và các nước.....................32
1.3.1 Quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam ...........................................................32
1.3.2 Quản trị nguồn nhân lực tại Nhật Bản ...........................................................34
1.3.3 Quản trị nguồn nhân lực tại Singapore ...........................................................35
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN THIÊN MINH ................................................................38
2.1 Giới thiệu về Thiên Minh JSC ...........................................................................38
2.1.1 Giới thiệu về công ty ........................................................................................38
2.1.2 Ngành nghề kinh doanh ...................................................................................38
2.1.3 Sản phẩm và dịch vụ chủ yếu ...........................................................................38
2.1.4.Quá trình hình thành và phát triển của Thiên Minh JSC. ...............................39
2.1.5.Tình hình sản xuất kinh doanh tại Thiên Minh JSC.........................................41
2.2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Thiên Minh JSC. ............................41
2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực ....................................................................................41
2.2.2 Thống kê về cơ cấu lao động............................................................................42
2.2.3 Thống kê về độ tuổi lao động ...........................................................................43
2.2.4 Thống kê về thâm niên công tác .......................................................................44
2.2.5 Đánh giá chung về cơ cấu nguồn nhân lực......................................................46
2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Thiên Minh JSC. ............................46
2.3.1 Khảo sát thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Thiên Minh JSC. ................46
2.3.2 Thực trạng thu hút nguồn nhân lực tại Thiên Minh JSC. ................................48
2.3.3 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Thiên Minh JSC. ..........52
2.3.4 Thực trạng duy trì nguồn nhân lực tại Thiên Minh JSC. .................................55
2.3.5 Thực trạng bộ máy quản lý NNL tại Thiên Minh JSC. ....................................64
3
2.4 Đánh giá chung ..................................................................................................65
2.4.1 Thành tựu đạt được ..........................................................................................65
2.4.2 Những tồn tại và nguyên nhân .........................................................................66
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN THIÊN MINH ......................................................70
3.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển .....................................................................70
3.1.1 Định hướng phát triển của công ty ..................................................................70
3.1.2 Quan điểm quản trị nguồn nhân lực ................................................................70
3.1.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực ....................................................................71
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ....................................72
3.2.1 Nhóm giải pháp hồn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực ......................73
3.2.2 Nhóm giải pháp hồn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực81
3.2.3 Nhóm giải pháp hồn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ......................87
KẾT LUẬN ..............................................................................................................96
4
DANH MỤC VIẾT TẮT
STT
KÝ HIỆU
GIẢI THÍCH
1
BHXH
Bảo hiểm xã hội
2
BHYT
Bảo hiểm y tế
3
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
4
ĐBSCL
Đồng bằng sông Cửu Long
5
NNL
Nguồn nhân lực
6
NLĐ
Người lao động
7
Thiên Minh
JSC.
Công ty cổ phần Thiên Minh
8
Tỷ.đ
Tỷ đồng
9
Triệu.đ
Triệu đồng
5
PHỤ LỤC
Phụ lục 01: Phiếu khảo sát về công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty cổ phần
Thiên Minh ..............................................................................................................100
Phụ lục 02: Kiểm định thang đo các nhóm, tiêu chí khảo sát .................................103
Phụ lục 03: Kết quả khảo sát khi thực hiện trên phần mềm SPSS..........................110
Phụ lục 04: Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cho chức danh
trưởng phòng tổ chức nhân sự .................................................................................113
Phục lục 05: Bảng mô tả và đánh giá công việc của nhân viên ..............................121
Phụ lục 06: Bảng báo cáo kết quả đào tạo ..............................................................124
Phụ lục 07: Bảng đánh giá kết quả thực hiên của nhân viên ..................................125
Phụ lục 08: Bảng đánh giá thành tích trong tháng của phịng ................................126
Phụ lục 09: Bảng hệ số lương của CBCNV Công ty cổ phần Thiên Minh ............127
6
DANH MỤC BẢNG, HÌNH, BIỂU ĐỒ
BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2011-2014 ...................................41
Bảng 2.2: Thống kê về số lượng lao động 2011-2014 ..............................................41
Bảng 2.3: Thống kê về cơ cấu lao động năm 2014 ...................................................42
Bảng 2.5: Thống kê về thâm niên công tác năm 2014 ..............................................45
Bảng 2.6: Tổng hợp điểm trung bình về “Phân cơng và bố trí cơng việc” ...............51
Bảng 2.7: Chi phí đào tạo giai đoạn từ năm 2011 – 2014.........................................52
Bảng 2.8: Tổng hợp điểm trung bình về “Cơng tác đào tạo và phát triển”...............53
Bảng 2.9: Tổng hợp điểm trung bình về “Đánh giá kết quảthực hiện công việc” ....55
Bảng 2.10: Tổng hợp điểm trung bình về “Đề bạt thăng tiến” .................................57
Bảng 2.11: Tổng hợp điểm trung bình về “Chế độ lương thưởng của cơng ty” .......58
Bảng 2.12: Tổng hợp điểm trung bình về “Chế độ phúc lợi của công ty”................60
Bảng 2.13: Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Thơng tin, giao tiếp trong cơng
ty” ..............................................................................................................................61
Bảng 2.14: Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Mơi trường, khơng khí làm việc
trong cơng ty” ............................................................................................................62
Bảng 2.15: Tổng hợp điểm trung bình về “Cảm nhận gắn kết với tổ chức của
CBCNV” ...................................................................................................................64
Bảng 3.1: Kết quả dự báo nhân lực của Thiên Minh JSC đến năm 2020 .................74
Bảng 3.2: Kế hoạch đào tạo tại Thiên Minh JSC đến năm 2020 ..............................84
Bảng 3.3: Bảng hệ số hồn thành cơng việc theo kết quả thực hiện cơng việc ........91
HÌNH
Hình 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất....................................................................77
Hình 3.2: Mơ hình xác định nhu cầu đào tạo (đề xuất).............................................82
7
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Thống kê về trình độ lao động của công ty ..........................................43
Biểu đồ 2.2: Thống kê độ tuổi lao động của Thiên Minh JSC..................................44
Biểu đồ 2.3: Thống kê về thâm niên công tác tại Thiên Minh JSC ..........................45
8
MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu
Công ty cổ phần Thiên Minh (Thiên Minh JSC) là một công ty chuyên tư vấn
thiết kế, giám sát và thi cơng các cơng trình thủy lợi. Phát triển và ứng dụng hai công
nghệ cống đập trụ đỡ và đập xà lan do Viện thủy công - Viện Khoa học thủy lợi Việt
Nam nghiên cứu và áp dụng chủ yếu cho các vùng địa chất yếu như khu vực Đồng
bằng sông Cửu long (ĐBSCL).
Những năm gần đây, do việc biến đổi khí hậu tồn cầu cùng với việc trái đất
nóng lên và các cơng trình thủy điện được xây dựng ồ ạt nơi thượng nguồn sông Mê
Công, dẫn tới lượng nước đổ về hạ du ít đi và khơng cịn theo dịng chảy tự nhiên, trái
đất nóng lên và nước biển dâng kéo theo một phần lớn các khu vực ĐBSCL bị nhiễm
mặn, việc nghiên cứu và ứng dụng hệ thống thủy lợi ngăn mặn và chống ngập được
nhà nước đặc biệt quan tâm. Do đó đã tạo ra nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp hoạt
động trong ngành này, trong đó đặc biệt là các cơng ty tư vấn thiết kế thủy lợi vì cơng
tác tư vấn thiết kế bao giờ cũng phải đi trước một bước.
Để Thiên Minh JSC phát triển và vươn lên trong quá trình hội nhập trong nền
kinh tế thế giới, đồng thời có khả năng cạnh tranh với các công ty tư vấn thiết kế thủy
lợi trong ngành thì một trong những yếu tố đóng vai trị quan trọng nhất trong các cơng
ty tư vấn thiết kế và xây lắp đó là nguồn nhân lực - tài sản quý của các công ty tư vấn
thiết kế và xây lắp. Do sản phẩm của các công ty tư vấn thiết kế là sản phẩm đặc thù
mang hàm lượng chất xám lớn, vì vậy việc cạnh tranh giữa các công ty để thu hút nhân
tài - nguồn chất xám cũng càng gay gắt, Cơng ty nào có chính sách đãi ngộ với nhân
viên tốt thì cơng ty đó sẽ dễ dàng thu hút được người tài, với mục đích đem lại lợi thế
cho cơng ty. Tuy nhiên hiện tại việc quản trị nguồn nhân lực trong công ty thực hiện ở
các khâu như, hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và phát triển còn thực hiện rất
sơ sài và chưa bài bản.
Trước những vấn đề còn tồn tại trên, để giúp công ty phát triển bền vững, thì
cần có một chính sách đối với người lao động tốt và mơi trường làm việc tốt. Đó cũng
là lý do tác giả chọn đề tài nghiên cứu: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần Thiên Minh”. Với hy vọng đóng góp vào việc nâng công tác
9
quản trị nguồn nhân lực, góp phần thu hút và giữ được người tài, để giúp Thiên Minh
JSC phát triển bền vững trong những năm tới.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Mặc dù vấn đề hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực đối với các công ty
tư vấn thiết kế là rất quan trọng, nhưng theo sự hiểu biết của tác giả thì tại Thiên Minh
JSC chưa có đề tài nào tập trung vào vấn đề này, trên thực tế chỉ có những kế hoạch,
những đề xuất riêng lẻ. Trong luận văn này, ngoài việc kế thừa có chọn lọc những kết
quả, những đề xuất đã có, luận văn bổ sung thêm về lý luận, những kiến nghị mới, phù
hợp với tình hình thực tiễn và xu hướng phát triển.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Việc nghiên cứu của đề tài nhằm mục tiêu: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần Thiên Minh để công ty phát triển bên vững trong thời kỳ
mới.
4. Nội dung nghiên cứu của đề tài
Việc nghiên cứu đề tài này gồm những nội dung sau:
- Nghiên cứu tổng quan về lý thuyết quản trị nguồn nhân lực.
- Phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Thiên
Minh JSC. Làm rõ những vấn đề tồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải thay
đổi nó.
- Đề xuất những giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực cho Thiên Minh
JSC.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động quản trị nguồn nhân lực thông qua
các chức năng thu hút, bố trí, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực.
Phạm vi nghiên cứu của luận văn là hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
Thiên Minh JSC đến năm 2020.
Đề tài chỉ sử dụng các thông tin liên quan đến các hoạt động của công ty như tư
vấn thiết kế và thi cơng các cơng trình thủy lợi (gồm 2 dạng chính là cống sử dụng
cơng nghệ đập trụ đỡ và cống sử dụng công nghệ đập xà lan gọi chung là cống công
10
nghệ mới)
6. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở sử dụng chủ yếu hai phương pháp nghiên
cứu định tính và định lượng.
Tác giả sử dụng phương pháp tổng hợp, thống kê, so sánh, phân tích các thơng
tin thứ cấp và sơ cấp có liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Thiên
Minh JSC. Các số liệu được xử lý trên phần mềm tin học là: EXCEL và SPSS 16.0.
Thông tin thứ cấp được tổng hợp từ các nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh
doanh của công ty, các tài liệu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, mạng internet,
báo chí, chính sách của Nhà nước, diễn đàn liên quan đến đề tài.
Thông tin sơ cấp thu được thông qua khảo sát điều tra mẫu nghiên cứu do tác
giả thực hiện tại công ty.
7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài nghiên cứu của luận văn có những ý nghĩa sau:
Hồn thiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại Thiên Minh JSC với
phương pháp quản lý hiện đại làm thay đổi nguồn lực lao động cả về lượng và chất.
Góp phần thu hút và giữ được người tài.
Hồn thiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại công ty là cơ sở hỗ trợ
cho Ban lãnh đạo ra quyết định về những thay đổi và phát triển nguồn nhân lực phù
hợp với chiến lược phát triển cơng ty.
Hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty còn là tiền đề phục vụ
cho chiến lược quản trị nguồn nhân lực lâu dài để rồi từ đó giúp cơng ty phát triển bền
vững.
Luận văn mang tính khả thi, có thể vận dụng ngay vào thực tiễn sản xuất kinh
doanh của Thiên Minh JSC.
8. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục; Luận văn
gồm 3 chương:
11
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Thiên Minh.
Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ
phần Thiên Minh.
12
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Phần mở đầu tác giả đã giới thiệu tổng quát về nghiên cứu gồm: Mục tiêu, đối
tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu... Chương 1 này tác giả sẽ giới
thiệu về cơ sở lý thuyết cơ bản về quản trị nguồn nhân lực.
1.1 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực vốn là con người, là một dạng tài nguyên đặc biệt, được nhiều
tác giả nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh khác nhau. Do vậy sẽ có nhiều khái niệm,
nhiều quan điểm khác nhau, tác giả xin được lần lượt đưa ra một số khái niệm của các
tác giả như sau:
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc “ Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của
một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó ”.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. (Nguồn:
Trần Kim Dung, 2009).
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi người thực hiện các hoạt
động của tổ chức. (Nguồn: Hương Huy biên dịch , 2007).
Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá nhất trong các doanh nghiệp.
(Nguồn: Phan Thanh Hội, Phan Thăng, 2007).
Nguồn nhân lực là tổng hợp những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao
động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao
động.
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn chỉ tập trung vào nghiên cứu những
thực trạng và đưa ra giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực của
doanh nghiệp. Do đó, nguồn nhân lực được đề cập ở nghiên cứu này tác giả thiên về
góc độ vi mô trong doanh nghiệp, được hiểu là lực lượng lao động trong từng doanh
nghiệp, là người có trong danh sách của doanh nghiệp trả lương.
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
13
Từ cuối những năm 1970 của thế kỷ trước, vấn đề cạnh tranh gay gắt đã xuất
hiện trên thị trường. Theo đó là q trình sản xuất thay đổi nhanh chóng từ sản xuất
cơng nghiệp theo lối truyền thống sang q trình sản xuất theo các cơng nghệ kỹ thuật
hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng
nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con người trong tổ
chức, doanh nghiệp. Vấn đề quản trị con người trong tổ chức, doanh nghiệp không chỉ
là đơn thuần mang tính hành chính giữa lãnh đạo và nhân viên. Nhiệm vụ quản trị con
người là của tất cả các nhà quản trị khơng cịn riêng của trưởng phịng nhân sự hay
phòng tổ chức cán bộ như trước đây. Vì vậy việc bố trí đúng người đúng việc là việc
quan trọng nhằm nâng cao được hiệu quả sử dụng con người để nâng cao năng suất lao
động. Và cũng từ đây mà thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực được dần dần thay thế cho
quản trị nhân sự.
Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức
thông qua các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra, kiểm soát các hoạt
động có liên quan trực tiếp đến các vấn đề thu hút, tuyển mộ, xây dựng, giữ gìn, sử
dụng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực. (Nguồn: Phan Thanh Hội, Phan Thăng,
2007)
Quản trị nguồn nhân lực có thể được định nghĩa là một quá trình thực hiện các mục
tiêu của tổ chức bằng cách tuyển mộ, giữ lại, chấm dứt, phát triển và sử dụng hợp lý
nguồn nhân lực trong một tổ chức. (Nguồn: Người dịch Vũ Trọng Hùng, 2002)
Ngày nay, khái niệm hiện đại về Quản trị nguồn nhân lực là: " Quản trị nguồn
nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá
nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu
của cá nhân "
Như vậy, Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. (Nguồn: Trần Kim Dung, 2009).
1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị NNL có vai trị rất quan trọng bởi đây là việc quản lý một tài sản lớn,
đó là con người, nhất là trong giai đoạn hội nhập kinh tế thế giới hiện nay, khi mà trình
14
độ năng lực nhân viên ngày càng đa dạng, phức tạp và sự cạnh tranh trên thị trường
ngày càng gay gắt, buộc các Quản trị gia cần phải có cái nhìn mới về tầm quan trọng
của quản trị NNL để có định hướng phát triển cho doanh nghiệp mình.
Về mặt kinh tế, quản trị NNL giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng
tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về
nguồn nhân lực.
Về mặt xã hội, quản trị NNL thể hiện quan điểm nhân bản về quyền lợi của
người lao động, đề cao vị thế và giá trị người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa
mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm
bớt mâu thuẫn tư bản - lao động trong các doanh nghiệp.
Tầm quan trọng của quản trị NNL tăng mạnh trên tồn thế giới khi trình độ
năng lực của nhân viên được nâng cao và mức độ trang bị kỹ thuật ngày càng hiện đại,
công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu ngày càng tăng, hầu hết các doanh
nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gắt gao trên thị trường, phải vật
lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên.
Đặc biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm được hoạch định, mọi
người đã quen với việc đứng xếp hàng khi mua sắm, các nhà quản lý khơng hề có ý
tưởng về quản trị kinh doanh. Kết quả là họ khơng có khả năng ra quyết định, khơng
có khả năng chấp nhận may rủi, làm việc đơn thuần là một nhân viên hành chính, vấn
đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi là một trong những mấu
chốt của cải cách quản lý.
Việt Nam không phải là trường hợp ngoại lệ. Thêm nữa, Việt Nam phải đối đầu
với những vấn đề gay gắt của một quốc gia sau chiến tranh với nền kinh tế kém phát
triển. Cuộc đấu tranh khốc liệt vì tồn tại và phát triển trong hịa bình có lẽ cịn thách
thức và quyết liệt hơn so với cuộc chiến tranh. Đổi mới quản lý kinh tế nói chung,
quản lý nguồn nhân lực nói riêng là điều kiện cần thiết để khai thác nguồn tiềm năng
to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển và nâng cao đời sống người dân.
1.1.4 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các
tổ chức ở tầm vi mơ và có hai mục tiêu cơ bản sau:
15
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm
việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. (Nguồn: Trần Kim Dung, 2009).
1.1.5 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích,
kết quả thơng qua người khác. Nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với
người khác, biết cách lơi kéo người khác làm theo mình.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách
giao dịch với người khác, biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết cách nắm bắt nhu cầu của
nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lơi kéo nhân viên say mê với
cơng việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối
hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ
chức và dần dần có thể đưa ra chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ
trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.6 Những thách thức trong quản trị nguồn nhân lực
Trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, hệ thống quản trị NNL là
một hệ thống quản lý phức tạp, khó khăn và chứa đựng nhiều thách thức. Do đó đòi hỏi
các doanh nghiệp phải thay đổi linh hoạt chiến lược kinh doanh và chiến lược quản lý để
thích ứng với môi trường kinh doanh hiện tại của doanh nghiệp mình.
Thách thức từ mơi trường bên ngồi:
-Thế giới ngày nay là thế giới của công nghệ thông tin, môi trường kinh doanh
toàn cầu đã tạo ra các áp lực cho các doanh nghiệp cũng như người lao động bắt buộc
phải linh hoạt thích ứng và chấp nhận rủi ro.
- Hệ thống pháp luật ràng buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến
lợi ích của người lao động, mơi trường làm việc và trách nhiệm đối với người tiêu
dùng.
- Tình trạng thiếu lao động lành nghề, chuyên viên, cán bộ quản lý giỏi là thách
thức lớn đối với các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay.
16
Thách thức từ nội bộ doanh nghiệp
- Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua các biện pháp kiểm
sốt chi phí, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao chất lượng của sản phẩm của mình làm
ra và tạo môi trường sáng tạo cho nguồn nhân lực.
- Sắp xếp bộ máy tổ chức gọn nhẹ, khoa học và đúng chức năng.
- Thực hiện các biện pháp nâng cao quyền lực và trách nhiệm của lãnh đạo,
phân quyền hạn và trách nhiệm cho cấp dưới.
- Phát triển văn hóa trong doanh nghiệp và đạo đức kinh doanh.
Thách thức từ người lao động
- Khơng ngừng nâng cao trình độ, năng lực, nghiệp vụ, đáp ứng nhu cầu của
doanh nghiệp.
- Nâng cao đạo đức, trách nhiệm trong kinh doanh và sản xuất.
- Nâng cao năng suất lao động.
- Đảm bảo thực hiện cơng việc ổn định và an tồn.
1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị NNL liên quan đến các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và
trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Trong thực tiễn, những hoạt động này đa dạng, phong phú và rất khác biệt, tùy theo
các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát
triển của tổ chức. Nội dung chủ yếu của quản trị NNL bao gồm các hoạt động: Hoạch
định NNL, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân viên, đào tạo, khen thưởng,
kỷ luật nhân viên, trả công lao động.
Để giúp các nhà quản trị có những cái nhìn khái qt, logic, và dễ xác định
được những nét đặc trưng trong phong cách và phương thức thực hiện của các mơ hình
quản trị NNL, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị NNL theo ba nhóm
chức năng chủ yếu sau:
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với
các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng
17
người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh
doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những cơng
việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên là như thế nào?
Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh
nghiệp chọn được các ứng cử viên tốt nhất cho cơng việc. Do đó, nhóm chức năng
tuyển dụng thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích
cơng việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn
nhân lực của doanh nghiệp. (Nguồn: Trần Kim Dung, 2009).
Tác giả tóm tắt nội dung của từng chức năng trong nhóm này như sau:
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện
cơng việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi sau:
-
Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?
-
Khi nào Doanh nghiệp cần họ?
-
Họ cần phải có những kỹ năng nào?
-
Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Và nếu họ có tất cả
những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng
họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có.
Nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ đưa ra những con số một
cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động. Nhưng trên thực tế
các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn
hạn. Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình hình hoạt
động thực tế của doanh nghiệp.
Hoặc nói cách khác, hoạch định Nguồn nhân lực là một tiến trình duyệt xét lại
một cách có hệ thống những yêu cầu về Nguồn nhân lực để đảm bảo rằng cơ quan sẽ
18
có đúng số người đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu.
Cả hai định nghĩa trên đều đề cập đến tiến trình, và đều đề cập đến nhu cầu
nhân sự tương lai cho thấy việc hoạch định nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng giúp
cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu
cầu nhân lực của tổ chức; Chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện
pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp
cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ
chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh
doanh. Nói khác đi, hoạch định NNL khơng thể thực hiện một cách tách biệt mà phải
được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của công ty.
Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây:
Bước 1: Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh
doanh cho doanh nghiệp.
Bước 2: Phân tích hiện trang quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra
chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với dài hạn, trung hạn) hoặc xác
định khối lượng công việc và tiến hành phân tích cơng việc (đối với ngắn hạn).
Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu kế hoạch ngắn hạn).
Bước 5: Phân tích cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các
chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các
nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân
lực của doanh nghiệp trong bước năm.
Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình và q trình thực hiện.
1.2.1.2 Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung cơng việc nhằm xác định điều
kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các
phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt cơng việc.
Phân tích cơng việc giúp nhà quản trị trả lời được các câu hỏi sau đây:
19
-
Nhân viên thực hiện những cơng tác gì?
-
Khi nào cơng việc được hồn tất?
-
Cơng việc được thực hiện ở đâu?
-
Cơng nhân viên làm cơng việc đó như thế nào?
-
Tại sao phải thực hiện cơng việc đó?
-
Để thực hiện cơng việc đó cần phải hội tụ đủ những tiêu chuẩn trình độ như
thế nào?
Phân tích cơng việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ
và trách nhiệm của một cơng việc nào đó; Mối tương quan của cơng việc đó với các
cơng việc khác, kiến thức kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc.
Khi phân tích cơng việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả
công việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc.
Nội dung, trình tự thực hiện phân tích cơng việc thường khơng giống nhau
trong các doanh nghiệp do tính chất và chức năng khác nhau trong mỗi doanh nghiệp.
Theo Dessler, q trình thực hiện phân tích cơng việc gồm sáu bước sau:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích cơng việc, từ đó xác định các hình
thức thu thập thơng tin phân tích cơng việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông số cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các
văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ
cấu, hoặc sơ đồ quy trình cơng nghệ và bản mơ tả cơng việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích cơng việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện
phân tích các cơng việc tương tự như nhau.
Bước 4: Áp dụng phương pháp khác nhau để thu thập thơng tin phân tích cơng
việc.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thơng tin.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc.
Có rất nhiều phương pháp phân tích cơng việc. Nó tùy thuộc vào từng loại
20
thông tin thu thập, và tùy theo từng công ty xí nghiệp. Sau đây là một số phương
pháp phổ biến:
- Bảng câu hỏi: Theo phương pháp làm bảng câu hỏi – còn gọi là bảng vấn lưu cấp quản trị gửi cho tất cả các CBCNV những bảng câu hỏi. Trong bản câu hỏi này,
ngoài những chi tiết cơ bản như tên tuổi, phịng ban, chức vụ, cơng nhân phải mơ tả
tồn bộ các nhiệm vụ hoặc mục đích của công việc, khối lượng công việc hoặc số sản
phẩm... Tuy nhiên phương pháp này có nhiều trở ngại và hạn chế. Người trả lời
khơng thích điền vào những bản câu hỏi một cách chi tiết và vì thế sẽ khơng trả lời
câu hỏi đầy đủ. Ngồi ra, cả cơng nhân lẫn cấp điều hành khơng có nhiều thời gian
để xử lý bản câu hỏi.
- Quan sát: Ngoài ra, các nhà quản trị còn áp dụng phương pháp quan sát.
Phương pháp này được sử dụng chủ yếu đối với các công việc địi hỏi kỹ năng bằng
tay chân, như các cơng nhân trực tiếp sản xuất chẳng hạn. Đối với các cơng việc
bằng trí óc thì phương pháp này khơng đủ.
- Phỏng vấn: Chúng ta có thể dùng phương pháp phỏng vấn cá nhân để lấy
thông tin về công việc. Nhà phân tích sẽ phỏng vấn cả cơng nhân lẫn quản đốc.
Thơng thường thì họ sẽ phỏng vấn cơng nhân trước, giúp công nhân mô tả các nhiệm
vụ mà họ phải hồn thành. Sau đó nhàn phân tích sẽ phỏng vấn quản đốc để thêm
thông tin, đồng thời kiểm tra lại xem thơng tin do cơng nhân cung cấp có chính xác
khơng và làm sáng tỏ một số điểm nào đó. Chúng ta cũng có thể tiến hành phỏng vấn
nhóm nghĩa là phỏng vấn một nhóm cơng nhân hoặc phối hợp phỏng vấn một nhóm
quản đốc.
- Ghi chép lại Trong nhật ký: Trong một số trường hợp, nhà phân tích thu thập
thông tin bằng cách yêu cầu công nhân ghi lại, mô tả lại các hoạt động hằng ngày
trong một cuốn sổ. Nhờ phương pháp này mà vấn đề công nhân viên mô tả tầm quan
trọng của công việc trong các phương pháp trước khơng cịn là vấn đề khơng giải
quyết được.
21
- Bảng danh sách kiểm tra: Đây là danh sách các mục liên quan tới công việc.
Thường là cá nhân người đảm nhận công việc hoặc cấp quản trị trực tiếp của đương
sự được yêu cầu kiểm tra xem mỗi mục có áp dụng cho cơng việc đang cần kiểm tra
khơng. Danh sách kiểm tra rất hữu dụng bởi vì các cá nhân dễ trả lời.
- Phối hợp các phương pháp: Thơng thường thì các nhà phân tích khơng dùng
một phương pháp đơn thuần nữa. Họ thường phối hợp các phương pháp khác nhau.
Chẳng hạn như muốn phân tích cơng việc của nhân viên hành chính văn phịng, họ
có thể sử dụng bảng câu hỏi, phối hợp với phỏng vấn và quan sát thêm. Khi nghiên
cứu các công việc sản xuất, họ dùng phương pháp phỏng vấn phối hợp với phương
pháp quan sát.
1.2.1.3 Tuyển dụng
Tuyển dụng là quy trình thu hút các cá nhân phù hợp một cách kịp thời, đủ về số
lượng và khuyến khích họ nộp hồ sơ dự tuyển vào làm các công việc ở một tổ chức.
Cơng tác tuyển dụng có một ý nghĩa lớn trong Doanh nghiệp, đây là yếu tố
chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi nó quyết định đến tình trạng
nhân lực của Doanh nghiệp để thực hiện các chiến lược kinh doanh lâu dài. Qua
tuyển dụng nhân viên mới có trình độ, mặt khác lực lượng lao động được trẻ hóa,
trình độ trung bình được nâng lên. Rõ ràng tuyển được những nhân viên tài giỏi là tài
sản vơ giá của Doanh nghiệp và người ta có thể nói rằng “tuyển dụng nhân viên là
một sự đầu tư phi vật chất – đầu tư về con người”. Mặt khác, một chính sách tuyển
dụng đứng đắn, được chuẩn bị chu đáo theo đúng quy trình, tiến hành nghiêm túc
theo đúng tiêu chuẩn sẽ đảm bảo chọn được những người tài giỏi, góp phần mang lại
thành cơng cho doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân viên ngày nay là một kỹ thuật phức tạp địi hỏi phải có nghệ
thuật và phải do người có trình độ chun mơn tiến hành.
Nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường
được tiến hành theo các bước sau:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng: Bao gồm thành lập hội đồng tuyển dụng, nghiên
cứu kỹ các văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến
22
