Nâng cao năng lực nhân viên khối văn phòng kinh doanh xuất nhập khẩu của tổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp quốc phòng

.....

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

NGUYỄN TRẦN ĐỨC

NÂNG CAO NĂNG LỰC NHÂN VIÊN KHỐI PHỊNG
KINH DOANH XUẤT NHẬP KHẨU CỦA TỔNG
CƠNG TY KINH TẾ KỸ THUẬT CƠNG NGHIỆP
QUỐC PHỊNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI-2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

NGUYỄN TRẦN ĐỨC

NÂNG CAO NĂNG LỰC NHÂN VIÊN KHỐI PHỊNG
KINH DOANH XUẤT NHẬP KHẨU CỦA TỔNG
CƠNG TY KINH TẾ KỸ THUẬT CƠNG NGHIỆP
QUỐC PHỊNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS: CAO TÔ LINH

HÀ NỘI-2019


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời chân thành cảm ơn đến tồn thể thầy, cơ giáo trong khoa Kinh tế
Viện sau Đại học trường Đại học Bách Khoa Hà Nội. Đồng thời tơi xin bày tỏ lịng
cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo TS. Cao Tô Linh - người tận tình hướng dẫn, định hướng,
chỉ bảo cho em trong suốt q trình nghiên cứu hồn thành Luận văn.
Tơi cũng xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo và tồn thể cán bộ trong
Tổng Cơng ty Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp Quốc phịng - nơi tơi đang cơng tác- đã
nhiệt tình hỗ trợ, cung cấp tài liệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá
trình nghiên cứu làm đề tài: “Nâng cao năng lực nhân viên khối phòng kinh doanh
xuất nhập khẩu của Tổng Cơng ty Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp Quốc phịng”.
Trong q trình hồn thiện luận văn, mặc dù đã nỗ lực cố gắng với tinh thần
trách nhiệm cao nhất, song bản luận văn khơng thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế
nhất định. Tơi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các Thầy, Cơ, Anh, Chị
đồng nghiệp và các bạn quan tâm để bản luận văn này được hoàn thiện hơn nữa.
Xin trân trọng cảm ơn !
Hà Nội, tháng 04 năm 2019
Người viết luận văn

Nguyễn Trần Đức


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn thạc sỹ kỹ thuật: “Nâng cao năng lực nhân viên
khối phòng kinh doanh xuất nhập khẩu của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Cơng
nghiệp Quốc phịng” do tơi tự hồn thành dưới sự hướng dẫn của Thầy giáo TS.

Cao Tô Linh.
Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn nguồn gốc rõ ràng.
Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa từng
được ai cơng bố trong bất cứ cơng trình nào.
Hà Nội, tháng 4 năm 2019
Người thực hiện

Nguyễn Trần Đức


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................ 2
MỤC LỤC ............................................................................................................ 3
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................... 6
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ..................................... 7
LỜI MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN KINH
DOANH TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................... 5
1.1. Các khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực ....................................... 5
1.1.1. Các khái niệm ...............................................................................................5
1.1.2. Vai trò của NNL ............................................................................................7

1.2. Đặc điểm của nhân viên kinh doanh XNK ............................................ 8
1.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên .............................................. 9
1.3.1. Tiêu chí 1: Quy mơ, cơ cấu của NVKD ........................................................9
1.3.2. Tiêu chí 2: Trình độ kiến thức chun mơn nghiệp vụ .................................9
1.3.3. Tiêu chí 3: Trình độ kỹ năng .......................................................................11
1.3.4. Tiêu chí 4: Tố chất và ý thức người lao động .............................................13

1.4. Hoat động nâng cao năng lực nhân viên trong doanh nghiệp ........... 13
1.4.1. Đào tạo và phát triển nhân lực ...................................................................13
1.4.2. Tuyển dụng nhân lực ...................................................................................14
1.4.3. Quy hoạch và sử dụng nhân lực .................................................................15
1.4.4. Chính sách đãi ngộ cho người lao động .....................................................16

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực nhân viên trong doanh
nghiệp ............................................................................................................. 17
1.5.1. Các yếu tố bên trong ...................................................................................17
1.5.2. Các yếu tố bên ngoài ..................................................................................18

KẾT LUẬN CHƯƠNG I .............................................................................. 20
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NĂNG LỰC NHÂN VIÊN
KHỐI PHỊNG KINH DOANH XUẤT NHẬP KHẨU TẠI TỔNG CÔNG
TY KTKTCNQP ............................................................................................... 21
2.1. Giới thiệu chung về Tổng Công ty KTKTCNQP ................................ 21
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển .................................................................21
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động .....................................................................................22
2.1.3. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................24


2.1.4. Đặc điểm các sản phẩm và dịch vụ.............................................................27
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty trong 3 năm 2016 – 2018
...............................................................................................................................28
2.1.6. Cơ cấu nhân sự của Tổng công ty ..............................................................30

2.2. Thực trạng năng lực nhân viên khối phịng kinh doanh XNK qua các
tiêu chí đánh giá............................................................................................. 31
2.2.1. Quy mơ, cơ cấu ...........................................................................................31
2.2.2. Trình độ kiến thức chun mơn nghiệp vụ ..................................................36

2.2.3. Trình độ kỹ năng .........................................................................................39
2.2.4. Tố chất và ý thức người lao động ...............................................................41

2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao năng lực nhân viên khối phịng
kinh doanh XNK tại Tổng cơng ty KTKTCNQP ....................................... 44
2.3.1. Đào tạo và phát triển nhân lực ...................................................................44
2.3.2. Tuyển dụng nhân lực ...................................................................................46
2.3.3. Quy hoạch và sử dụng nhân lực .................................................................48
2.3.4. Chính sách đãi ngộ cho người lao động .....................................................49

2.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực nhân viên ................... 60
2.4.1. Các yếu tố bên trong ...................................................................................60
2.4.2. Các yếu tố bên ngoài ..................................................................................62

2.5. Đánh giá chung về năng lực của đội ngũ nhân viên kinh doanh xuất
nhập khẩu....................................................................................................... 64
2.5.1. Ưu điểm về năng lực và các tác nhân .........................................................64
2.5.2. Hạn chế về năng lực và nguyên nhân .........................................................65

KẾT LUẬN CHƯƠNG II............................................................................. 68
CHƯƠNG III: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC
NHÂN VIÊN KHỐI PHÒNG KINH DOANH XUẤT NHẬP KHẨU TẠI
TỔNG CÔNG TY KTKTCNQP...................................................................... 69
3.1. Định hướng phát triển tại Tổng Công ty KTKTCNQP ..................... 69
3.1.1. Định hướng phát triển bền vững .................................................................69
3.1.2. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế ...70
3.1.3. Phát triển, xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao ................................70
3.1.4. Xây dựng và phát triển thương hiệu GAET, khẳng định uy tín và vị thế
doanh nghiệp .........................................................................................................71

3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực nhân viên khối phòng kinh
doanh xuất nhập khẩu tại Tổng công ty KTKTCNQP ............................. 72


3.2.1. Cải cách chương trình đào tạo ...................................................................72
3.2.2. Đổi mới cơng tác tuyển dụng ......................................................................76
3.2.3. Hồn thiện cơng tác quy hoạch và sử dụng nhân lực .................................80
3.2.4. Tăng cường các chính sách đãi ngộ ...........................................................82
3.2.5. Tăng cường tuyên truyền nâng cao ý thức thái độ làm việc .......................88

3.3. Kiến nghị với Bộ quốc phòng ................................................................ 90
KẾT LUẬN CHƯƠNG III ........................................................................... 91
KẾT LUẬN ........................................................................................................ 92
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 93
PHỤ LỤC ........................................................................................................... 95


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TT

VIẾT TẮT

NGHĨA

1

BQP

Bộ quốc phịng

2

BLĐ

Ban lãnh đạo

3

CNQP

Cơng nghiệp quốc phịng

4

CNH

Cơng nghiệp hóa

5

CBNV

Cán bộ công nhân viên

6

DN

Doanh nghiệp

7

GAET

Tổng công ty Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp Quốc
phịng

8

HĐH

Hiện đại hóa

9

KTKTCNQP

Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp Quốc phòng

10

NLĐ

Người lao động

11

NNL

Nguồn nhân lực

12

NVKD

Nhân viên kinh doanh

13

QL

Quản lý

14

SXKD

Sản xuất kinh doanh

15

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

16

XNK

Xuất nhập khẩu

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Mẫu bảng đánh giá cơ cấu giới tính của đội ngũ nhân viên ...........................9
Bảng 1.2: Mẫu bảng đánh giá cơ cấu khoảng tuổi của đội ngũ nhân viên ......................9
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty giai đoạn 2016-2018 .......29
Bảng 2.2: Số lượng lao động khối phịng kinh doanh XNK của Tổng cơng ty
KTKTCNQP ..................................................................................................................32
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính ......................................................................33
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ........................................................................34
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ .......................................................................36
Bảng 2.6: Chuyên ngành đào tạo của khối phòng kinh doanh XNK ............................37
Bảng 2.7: Kết quả đánh giá về kiến thức nghiệp vụ của nhân viên ..............................38
Bảng 2.8: Thống kê số lượng chứng chỉ tin học, ngoại ngữ .........................................39
Bảng 2.9: Đánh giá kỹ năng của lãnh đạo đối với nhân viên khối phịng kinh doanh
XNK Tổng cơng ty KTKTCNQP ..................................................................................40
Bảng 2.10: Phân loại sức khỏe CBNV qua các năm .....................................................41
Bảng 2.11: Chiều cao và cân nặng của CBNV ..............................................................42
Bảng 2.12: Bảng số liệu về ý thức lao động của nhân viên khối phịng kinh doanh
XNK Tổng cơng ty KTKTCNQP trong những năm gần đây........................................43
Bảng 2.13: Thống kê các khóa học và chi phí đào tạo năm 2018 .................................45
Bảng 2.14: Kết quả tự đánh giá về chương trình đào tạo ..............................................46
Bảng 2.15: Đánh giá của người lao động về hoạt động tuyển dụng nhân lực của Tổng
công ty ...........................................................................................................................47
Bảng 2.16: Đánh giá của người lao động về phân công công việc ...............................48
Bảng 2.17: Đánh giá của người lao động về chế độ lương thưởng ...............................51
Bảng 3.1 :Xác định mơ hình năng lực chuẩn ................................................................74
Bảng 3.2: Xác định thông tin chi tiết cần thu thập ........................................................74
Bảng 3.3: Xác định trọng tâm đào tạo ...........................................................................75

Bảng 3.4: Mẫu bảng mô tả công việc ............................................................................78
Bảng 3.5: Mẫu Bảng tiêu chuẩn công việc ....................................................................79


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ cơ cấu doanh thu và lợi nhuận của Tổng công ty năm 2018 .......29
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ phân bổ nhân sự của Tổng công ty năm 2018 .............................30
Biểu đồ 2.3: Giới tính theo phịng ban năm 2018 .........................................................33
Biểu đồ 2.4: Tiền lương bình quân tháng của nhân viên khối kinh doanh XNK và Tổng
công ty KTKTCNQP .....................................................................................................50


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nếu doanh nghiệp được ví như là một kho báu, thì nhân viên trong doanh nghiệp
đó sẽ chính là những viên ngọc sáng giá nhất. Điều này càng được khẳng định một
cách đúng đắn khi nền kinh tế ngày càng phát triển, mức độ cạnh tranh trong các
doanh nghiệp ngày càng gay go và khốc liệt hơn. Năng lực làm việc của nhân viên
được chú trọng nâng cao sẽ trở thành một mũi chủ cơng tạo ra nguồn tài sản trí tuệ cho
khơng chỉ doanh nghiệp mà cịn cho chính quốc gia đó.
Hoạt động xuất nhập khẩu ở Việt Nam đang phát triển như vũ bão, các doanh
nghiệp kinh doanh trong nước đang gấp rút mở rộng thị trường ra nước ngoài, đồng
thời các doanh nghiệp nước ngoài đã và đang mong muốn nhảy vào thị trường nước ta.
Đối với các doanh nghiệp xuất nhập khẩu, bộ phận xuất nhập khẩu đóng vai trị vơ
cùng quan trọng trong việc liên lạc khách hàng, mở rộng thị trường, giúp hàng hóa lưu
thơng, tránh bị tồn vốn và các tổn hại về tài chính trong thời gian hàng lưu kho tại
cảng…
Năng lực của nhân viên gần như là yếu tố sống còn của mỗi doanh nghiệp. Năng
lực của nhân viên càng cao thì lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp càng lớn. Do đó, để
duy trì và phát triển hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu, các doanh nghiệp xuất nhập

khẩu cần phải không ngừng nâng cao năng lực đội ngũ nhân viên của mình. Ngồi
những kiến thức chun mơn nghiệp vụ, mỗi nhân viên xuất nhập khẩu cịn phải
khơng ngừng nâng cao những kỹ năng giải quyết công việc.
Cho đến thời điểm hiện nay, chưa có một đề tài nghiên cứu nào nhằm cung cấp
cơ sở lý luận về năng lực làm việc của nhân viên, cũng như đánh giá năng lực hiện tại
của đội ngũ nhân viên khối phòng kinh doanh xuất nhập khẩu, từ đó đề xuất giải pháp
nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân viên này tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Cơng
nghiệp Quốc phịng.
Xuất phát từ những lý do nêu trên cũng như mong muốn góp phần phục vụ cho
cơng việc của mình sau này, với vị trí là một nhân viên của phịng Kinh doanh Xuất
nhập khẩu (XNK) tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp Quốc phịng (Tổng
cơng ty KTKTCNQP), là học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh tôi đã
chủ động đề xuất và được Khoa, Trường đồng ý cho làm luận văn thạc sỹ theo đề tài:
“Nâng cao năng lực nhân viên khối phòng kinh doanh xuất nhập khẩu của Tổng Công
ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phịng”.
2. Tổng quan nghiên cứu:
Trong các cơng trình nghiên cứu về phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực
(NNL) nói chung và nâng cao năng lực nhân viên của doanh nghiệp (DN) nói riêng
1


luôn là đề tài được các học giả, nhà khoa học, nhà hoạch định chính sách đến các chủ
DN đặc biệt quan tâm, tìm tịi nghiên cứu và áp dụng. Đã có nhiều cơng trình nghiên
cứu với quy mơ và cách tiếp cận khác nhau về quản trị NNL, cũng như các vấn đề liên
quan. Điển hình là những cơng trình nghiên cứu sau:
“Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai
Quốc Chánh chủ biên, tác giả đã trình bày khá cụ thể về NNL, nhu cầu đào tạo, quản
trị NNL đang đòi hỏi phải không ngừng đổi mới, những vấn đề về dân số cơ sở hình
thành NNL, phân bố, đào tạo và phát triển NNL, cung cầu lao động, chính sách và chế
độ tiền lương, quản lý quỹ lương trong các cơ quan, sự tác động qua lại giữa các yếu tố

bên ngoài, nội lực bên trong doanh nghiệp.
“Quản trị nhân sự” của TS. Nguyễn Hữu Thân, tác giả đã đề cập đến lý thuyết về
đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp và các tổ chức tại Việt Nam. Trong đó,
tác giả tập trung vào việc đưa ra các phương pháp đào tạo. Điểm nhấn mạnh của cuốn
sách là tác giả tiếp cận vấn đề đào tạo với tư cách là một biện pháp nhằm đối phó với
những thay đổi của tổ chức trong tương lai.
Bài viết “Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại ngân hàng đầu tư và phát
triển Việt Nam” của tác giả Nguyễn Văn Hân trên Tạp chí Khoa học và Cơng nghệ.
Đối với một ngành kinh doanh dịch vụ như ngân hàng thì chất lượng đội ngũ nhân
viên là yếu tố quan trọng quyết định sức mạnh của tổ chức. Trong quá trình giao dịch
trực tiếp với khách hàng, nhân viên chính là yếu tố để khách hàng đánh giá về dịch vụ
của ngân hàng. Bài viết đi sâu vào tìm hiểu những mong muốn của khách hàng đối với
nhân viên để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng phục vụ và khả
năng giao tiếp của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam.
Lê Thị Mỹ Linh (2009) với luận án tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực trong DN
nhỏ và vừa ở Việt nam trong quá trình hội nhập kinh tế” đã phân tích, đánh giá thực
trạng và giải pháp phát triển NNL tại các DN nhỏ và vừa trong môi trường hội nhập
kinh tế quốc tế. Đặc biệt, luận án phân tích rõ những tác động của hội nhập kinh tế
quốc tế đến NNL, cũng như hoạt động phát triển NNL trong DN nhỏ và vừa ở Việt
nam.
Lâm Thị Hồng (2012) với đề tài “Phát triển NNL tại Công ty Giầy Thựợng
Đình”, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Lao động -Xã hội. Luận văn đánh giá thực
trạng phát triển NNL tại Cơng ty Giầy Thượng Đình Hà Nội, chỉ ra những bất cập
trong quá trình phát triển và nguyên nhân của tình hình. Trên cơ sở đó, luận văn đưa ra
5 giải pháp và 3 kiến nghị với cấp trên nhằm đẩy mạnh phát triển NNL tại Công ty giai
đoạn 2013 -2015, tầm nhìn đến năm 2020.
Tác giả Đồn Anh Tuấn (2015) có cơng trình luận án tiến sĩ nghiên cứu "Nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam". Luận án hệ
2

thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phân tích thực trạng
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tập đồn dầu khí. Tập trung phân tích kỹ tính
bức thiết của vấn đề nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập và sự hoạt động của các
đối thủ cạnh tranh từ sau khi các hiệp ước kinh tế mà Việt Nam ký kết có hiệu lực từ
năm 2016. Từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp với thực tiễn đặc thù ngành.
Luận văn thạc sỹ “Nâng cao năng lực chuyên môn của cán bộ thanh tra tại
Thanh tra Bộ tài chính” của tác giả Lê Hải Việt, đã tập trung làm rõ cơ sở lý luận,
đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ thanh tra bộ tài chính, những kết quả đạt
được, những bất cập, hạn chế và nguyên nhân; đề xuất những giải pháp nâng cao năng
lực đội ngũ cán bộ thanh tra tài chính đến năm 2025.
Nhìn chung, các cơng trình nghiên cứu trên đã đi sâu phân tích vấn đề liên quan
đến quản trị nguồn nhân lực ở các tổ chức khác nhau, ở các địa phương khác nhau
dưới nhiều góc độ khác nhau cả về lý luận và thực tiễn. Các cơng trình nghiên cứu trên
đã có nhiều đóng góp có ý nghĩa về mặt khoa học, làm sáng tỏ nhiều vấn đề về quản trị
nguồn nhân lực. Tuy nhiên, các đề tài nghiên cứu trong bối cảnh thực trạng quản trị
nguồn nhân lực ở các tổ chức khác, chưa có cơng trình nào nghiên cứu về nâng cao
năng lực nhân viên khối phòng kinh doanh XNK tại Tổng cơng ty KTKTCNQP. Do
vậy, cần có một nghiên cứu khoa học để đưa ra những giải pháp nâng cao năng lực
nhân viên đặc biệt là nhân viên khối phịng kinh doanh xuất nhập khẩu của Tổng cơng
ty KTKTCNQP trong tương lai.
3. Mục tiêu nghiên cứu:
Lựa chọn và hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về năng lực nhân viên kinh doanh xuất
nhập khẩu trong tổ chức.
Đánh giá thực trạng năng lực nhân viên khối phòng kinh doanh xuất nhập khẩu
tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp Quốc phịng trong thời gian qua cùng
những ngun nhân.
Đề xuất một số giải pháp quan trọng nhằm nâng cao năng lực nhân viên khối
phòng kinh doanh xuất nhập khẩu tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp
Quốc phòng trong thời gian tới.

4. Đối tượng nghiên cứu:
Những vấn đề lý luận và thực tiễn về năng lực nhân viên kinh doanh tại Khối
phòng kinh doanh xuất nhập khẩu Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc
phịng.
5. Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi khơng gian: Khối phịng kinh doanh xuất nhập khẩu tại Tổng Cơng ty
Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp Quốc phịng.
3


- Phạm vi thời gian: Phần thực trạng, các dữ liệu, số liệu sẽ được tiến hành thu
thập tại Tổng Cơng ty Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp Quốc phịng trong giai đoạn 2016
- 2018, phần phương hướng, giải pháp đề xuất đến năm 2025.
6. Phương pháp nghiên cứu:
Đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu trong đó chủ yếu là
phương pháp phân tích thống kê mơ tả, điều tra, khảo sát, so sánh, phương pháp
chuyên gia.
7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài luận văn:
Luận văn đã tiếp thu phương pháp mới đánh giá năng lực nhân viên khối phòng
kinh doanh xuất nhập khẩu tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc
phòng một cách bài bản, định lượng.
Luận văn đã đề xuất những giải pháp, cụ thể, mạnh mẽ nhằm nâng cao năng lực
nhân viên khối phòng kinh doanh xuất nhập khẩu tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật
Công nghiệp Quốc phịng.
8. Kết cấu của đề tài luận văn:
Ngồi phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3
chương :
Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng năng lực nhân viên khối phịng kinh doanh xuất
nhập khẩu tại Tổng Cơng ty Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp Quốc phịng.

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực nhân viên khối phòng
kinh doanh xuất nhập khẩu tại Tổng Cơng ty Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp Quốc
phịng.

4


CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN
KINH DOANH TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực
1.1.1. Các khái niệm
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu
và nguồn lực tiềm năng. Nó thể hiện ra ngồi bởi khả năng làm việc, nó bao gồm
sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng say mê,…
Thực tế đã chứng minh vai trò của con người trong sản xuất là vô cùng quan
trọng, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất. Khi khơng
có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, sử dụng vào sản xuất.
Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” đã xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX khi
mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế
lao động. Nếu như trước đó nhân viên được coi là lực lượng thừa hành, phụ thuộc,
cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80
đến nay quản lý NNL với phương thức mới mang tính mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo
điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng
tiềm tàng vốn có của họ thơng qua tích lũy tự nhiên trong q trình lao động phát
triển.
Đã có nhiều quan điểm khác nhau về NNL như:
Theo Trần Xuân Cầu (2010) thì: “NNL là nguồn lực con người có khả năng
sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và
chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. “NNL là một phạm trù dùng để

chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức
mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân
số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản
xuất xã hội”.
Theo Phạm Minh Hạc (2001): “NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của
một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ
khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người
lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu
cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”.

5


Theo Lê Thanh Hà (2009) thì: “NNL của tổ chức là nguồn lực của tồn thể
cán bộ, cơng nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết
hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực
của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận
dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được
những mục tiêu riêng của mỗi thành viên”
Theo Bùi Văn Nhơn (2006) thì: “ Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng
lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp,
do doanh nghiệp trả lương”.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác
nhau về NNL, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực
lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự
phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng
mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong
độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong

cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
1.1.1.2. Nhân lực
Bất cứ tổ chức nào cũng được hình thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó có thể nói nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả
những người làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là nguồn lực của
mỗi con người mà nguồn lực này gồm trí lực, thể lực và tâm lực.
Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo
của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con
người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thơng qua
đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng
nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn hố,
chun mơn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hố, với một nền tảng học
vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên mơn kỹ thuật. Trình độ chun
mơn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính chuyên mơn hố
và chun nghiệp hố. Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một
yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển NNL ở xã hội công nghiệp.
Thể lực: là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con
người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được
những địi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày
càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển NNL, song, sức mạnh trí tuệ của

6


con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc
sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng NNL, tạo tiền đề phát
huy có hiệu quả tiềm năng con người.
Tâm lực: còn gọi là phẩm chất tâm lý – xã hội, chính là tác phong, tinh thần –
ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...), có ý
thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động

trong cơng việc; có khả năng chuyển đổi cơng việc cao thích ứng với những thay
đổi trong lĩnh vực cơng nghệ và quản lý.
1.1.1.3. Năng lực nhân viên
Năng lực nhân viên: là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, cách ứng xử và tính cách
mà một nhân viên cần để hồn thành công việc hiệu quả. Năng lực càng đáp ứng và
vượt u cầu, hiệu quả cơng việc càng cao thì chứng tỏ NNL của tổ chức đó càng
mạnh và ngược lại.
Có thể nói, NNL và nâng cao chất lượng NNL tạo nên sức mạnh cạnh tranh và
là yếu tố trọng yếu dẫn dắt, quyết định sự thành công của doanh nghiệp (DN). NNL
ở đây khơng phải chỉ nhìn ở góc độ là số lượng người lao động nhiều hay ít, thời
gian làm việc ngắn hay dài, mà đó chính là năng lực làm việc và kết quả công việc
của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp.
Nâng cao năng lực nhân viên chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng
hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao
động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm
vụ của tổ chức một cách hiệu quả nhất.
1.1.2. Vai trò của NNL
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có giá trị mà đóng vai trị quan trọng
khơng thể thiếu được trong mọi hoạt động,. Chính vì vậy, nguồn nhân lực có vai trị
quan trọng đối với sự tồn tại và sự phát triển hoạt động của mỗi tổ chức, Vai trò của
nguồn nhân lực thể hiện ở ba mặt:
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn
nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo
ra các hàng hố, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó.. Mặc
dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức
đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan
trọng. Khơng có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào
đạt tới mục tiêu mong muốn.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội
đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố vốn, nguyên vật liệu đang

7


giảm dần vai trị của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng
chiếm vị trí quan trọng.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh
nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác
nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu
cầu ngày càng cao của con người.
1.2. Đặc điểm của nhân viên kinh doanh XNK
Doanh nghiệp kinh doanh xuất nhập khẩu là doanh nghiệp trao đổi bn bán
hàng hố vượt qua ngoài biên giới đất nước. Hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu
là hình thái của hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và nó xoay quanh hoạt
động kinh doanh, nó được mở rộng về khơng gian trao đổi hàng hoá và chủng loại
hàng hoá. Do vậy, bản chất của hoạt động xuất nhập khẩu là bản chất của hoạt động
kinh doanh.
Nhân viên kinh doanh XNK trong doanh nghiệp có đặc điểm là những lao
động trí óc và đã qua đào tạo. Nhìn chung, trình độ của lao động kinh doanh XNK
khá cao so với mặt bằng chung của lao động văn phòng. Nhân viên kinh doanh
XNK đa số đã qua đào tạo với các chuyên ngành liên quan như: ngoại thương, kinh
tế, thương mại, luật…
Xuất phát từ đặc điểm lao động trí óc nên hoạt động của nhân viên kinh doanh
XNK đặt ra yêu cầu cao về yếu tố thần kinh - tâm lý đối với người lao động, tức là
đặt ra yêu cầu cao đối với khả năng nhận biết, khả năng thu nhận thông tin và các
phẩm chất tâm lý cần thiết khác (như trí nhớ, khả năng khái quát về tổng hợp vv...).
Đồng thời trong quá trình giải quyết nhiệm vụ lao động, tức các công việc XNK,
các nhân viên kinh doanh XNK phải thực hiện nhiều mối quan hệ giao tiếp qua lại
với nhau. Do đó, yếu tố tâm lý - xã hội đóng vai trò quan trọng trong hoạt động lao
động, ảnh hưởng tới nhiệt tình làm việc, chất lượng làm việc và tiến độ thực hiện

công việc của họ.
Nhân viên xuất nhập khẩu thường làm việc trong một môi trường năng động,
thường xuyên tiếp xúc, giao dịch với nhiều khách hàng, đối tác trong và ngồi nước.
Vì vậy, địi hỏi nhân viên XNK cần phải có các kỹ năng như : Giỏi ngoại ngữ; năng
động; giỏi giao tiếp, am hiểu các thủ tục hải quan, xuất nhập khẩu; am hiểu luật
pháp quốc tế về ngoại thương, thành thạo vi tính, khả năng nắm bắt và phân tích
tốt….
Ngồi những địi hỏi về trình độ chuyên môn như đã kể trên, nhân viên XNK
phải là một người có sức khỏe tốt, nếu khơng có sức khỏe bạn sẽ không chịu được
áp lực công việc và tham gia vào những chuyến công tác, khảo sát thị trường, thực

8


hiện dự án...Cùng với đó, đội ngũ nhân viên XNK cịn cần phải có đạo đức ln có
ý thức tơn trọng pháp luật, có ý thức khơng ngừng học tập vươn lên để tự hồn thiện
mình.
1.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên
Đánh giá năng lực là đánh giá kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và những
giá trị tiềm ẩn bên trong nhân viên. Nếu một nhân viên có năng lực tốt, được đặt
đúng vị trí với điều kiện làm việc phù hợp thì sẽ có hiệu quả công việc cao, mang
lại giá trị cho doanh nghiệp. Tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên kinh doanh
(NVKD) trong doanh nghiệp bao gồm 4 tiêu chí sau:
1.3.1. Tiêu chí 1: Quy mơ, cơ cấu của NVKD
Đánh giá quy mô đội ngũ nhân viên
a. Số lượng thực tế - số lượng nhu cầu
b. Số lượng thực tế / số lượng nhu cầu
Bảng 1.1: Mẫu bảng đánh giá cơ cấu giới tính của đội ngũ nhân viên
Theo giới tính

Cơ cấu
(%)

Số lượng

Đánh giá của
chuyên gia

Nam
Nữ
Bảng 1.2: Mẫu bảng đánh giá cơ cấu khoảng tuổi của đội ngũ nhân viên
Theo khoảng tuổi

Số lượng

Cơ cấu
(%)

Đánh giá của
chuyên gia

Trẻ tuổi
Trung tuổi
Cao tuổi
Số lượng và % của cao tuổi, trung tuổi, trẻ tuổi thực có; so sánh với cơ cấu
chuyên gia tư vấn để đánh giá chất lượng. Chuyên gia tư vấn ở đây là các chuyên
gia tư vấn về nhân lực, chuyên gia nước ngồi.
1.3.2. Tiêu chí 2: Trình độ kiến thức chun mơn nghiệp vụ
Nhóm tiêu chí trình độ chun mơn nghiệp vụ của NVKD là nhóm chỉ tiêu
quan trọng đánh giá khả năng, tiềm năng về năng lực của NVKD, là cơ sở, điều

kiện cần thiết để hình thành nên năng lực của NVKD:

9


Tiêu chí về trình độ học vấn là mức độ tri thức của NVKD đạt được thơng qua
giáo dục. Trình độ tri thức cao sẽ là cơ sở để NVKD có thể tiếp thu tốt kiến thức về
chun mơn và nghiệp vụ.
Tiêu chí phù hợp về chun mơn: Khi xem xét về trình độ chun mơn của
NVKD cần phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với u cầu thực tế
của cơng việc.
Tiêu chí về trình độ chun mơn: trình độ chun mơn nghiệp vụ của NVKD
là trình độ về chun mơn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên
môn phù hợp yêu cầu của cơng việc. Trình độ chun mơn đào tạo ứng với hệ thống
văn bằng hiện nay chia thành các trình độ như: sơ cấp, trung cấp, đại học và trên đại
học. Đối với Khối nhân viên các phòng kinh doanh xuất nhập khẩu của Tổng Cơng
ty KTKT CNQP thì những người có chuyên ngành về Xuất nhập khẩu, Logistics,
Ngoại ngữ, Hải quan, Quản trị kinh doanh là không thể thiếu trong đội ngũ nhân
viên.
Đồng thời yếu tố kinh nghiệm, số năm cơng tác cũng là một tiêu chí quan
trọng để đánh giá trình độ chun mơn của NVKD, NVKD càng nhiều năm cơng
tác thì càng có nhiều kinh nghiệm thực hiện nghiệp vụ xuất nhập khẩu, đặc biệt
trong tổ chức và thực hiện quy trình XNK thì có những chun viên có thâm niên
cơng tác lâu năm trong ngành là một thế mạnh của đội ngũ NVKD. Kinh nghiệm
công tác là tiêu chí quan trọng đánh giá năng lực NVKD. Kinh nghiệm là những
vốn sống, những kiến thức thực tế mà nhân viên tích luỹ trong thực tiễn làm việc.
Chính kinh nghiệm này cũng góp phần cho việc hình thành năng lực thực tiễn của
nhân viên và tăng hiệu quả cơng việc mà NVKD đảm nhiệm nói chung và thời gian
công tác ở một lĩnh vực công việc cụ thể nào đó của NVKD. Vì vậy, kinh nghiệm
cơng tác được xem xét đánh giá qua thâm niên công tác của NVKD. Tuy nhiên,

giữa kinh nghiệm và thâm niên công tác khơng phải hồn tồn theo quan hệ tỷ lệ
thuận. Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm. Điều kiện
đủ để hình thành kinh nghiệm trong cơng tác của NVKD phụ thuộc vào chính khả
năng nhận thức, phân tích, tổng hợp, tích luỹ và ghi nhớ của bản thân từng người
NVKD.
Trình độ lý luận chính trị: đó là khả năng, năng lực lý luận chính trị của
NVKD được đào tạo qua các mức độ sơ cấp lý luận chính trị, trung cấp lý luận
chính trị, cao cấp lý luận chính trị. Trình độ lý luận chính trị tốt sẽ nâng cao phẩm
chất chính trị, có khả năng cụ thể hóa các chủ trương, đường lối chính sách của
Đảng và pháp luật của nhà nước vào trong lĩnh vực cơng tác của mình.
Về phẩm chất chính trị:

10


Trước hết, sự biểu hiện cao nhất, tập trung nhất về phẩm chất chính trị của
từng NVKD hiện nay là phải có tinh thần u nước sâu sắc, có lịng tự hào và tự tôn
dân tộc, phải nắm vững và quán triệt được quan điểm, đường lối phát triển kinh tế –
xã hội, xây dựng chủ nghĩa xã hội theo quan điểm đổi mới của đảng ta.
Ở từng cấp quản lý trong tổ chức phải biết cụ thể hóa đường lối, quan điểm và
nội dung quản lý, biểu hiện ở việc làm, kết quả cống hiến vào sự phát triển của tổ
chức trong sự phát triển chung của đất nước.
Khi xem xét đánh giá phẩm chất chính trị của từng NVKD phải dựa vào việc
xem xét người đó đã tìm tịi, đã cống hiến được gì vào sự phát triển của doanh
nghiệp, của địa phương, của ngành và cả nước, vào việc bảo đảm và không ngừng
nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động trong doanh nghiệp.
Đây chính là tiêu thức cơ bản nhất để đánh giá nhân viên.
Yêu cầu cụ thể về phẩm chất chính trị của mỗi NVKD cần phải có là :
+ Có quan điểm, lập trường chính trị vững vàng, có bản lĩnh và kiên định
trong cơng việc được giao. Có ý chí và có khả năng làm giàu cho tổ chức và bản

thân. Thích ứng với sự thay đổi của cơ chế thị trường, năng động, sáng tạo trong
công việc, phục vụ lợi ích chung của cộng đồng.
+ Có khả năng tự hoàn thiện, tự quản lý, đánh giá kết quả công việc của bản
thân, đánh giá con người mà mình quản lý theo tiêu chuẩn chính trị.
+ Biết biến nhận thức chính trị của mình thành nhận thức chính trị của mọi
người, tạo được lịng tin và lơi cuốn mọi người cùng tham gia.
1.3.3. Tiêu chí 3: Trình độ kỹ năng
Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm những
ứng viên mà ngồi trình độ chuyên môn nghiệp vụ (thường được thể hiện qua bằng
cấp, khả năng học vấn…) cịn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho công việc.
Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng sống, giao tiếp,
lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, tin học, ngoại ngữ ... là
những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường, không
liên quan đến kiến thức chuyên môn. Nó bổ trợ và làm hồn thiện hơn năng lực làm
việc của người lao động. Chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, là thước đo
hiệu quả cao trong cơng việc.
Để hồn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao, ngồi những kiến thức
chun mơn nghiệp vụ, phẩm chất chính trị, đạo đức thì một nhân viên kinh doanh
cịn cần phải trang bị cho mình những kỹ năng không thể thiếu như:
Kỹ năng quản lý thời gian và cơng việc: Ngồi những kiến thức chun ngành
tốt, để làm việc đạt hiệu suất cao thì bạn cần có kỹ năng quản lý thời gian và quản

11


lý công việc thật tốt. Cần phải sắp xếp việc nào làm trước, việc nào làm sau trong 1
ngày. Thường thì khi bắt đầu làm việc ngày mới chúng ta cần phải đọc và trả lời
đầy đủ Email. Xử lý vấn đề từ dễ đến khó và ưu tiên các việc cấp thiết trước. Kỹ
năng quản lý công việc thể hiện bạn có khả năng làm việc độc lập, làm việc nhóm.
Viết báo cáo ngắn gọn và dễ hiểu. Nếu là một nhân viên kinh doanh cần phải quản

lý công việc theo tuần, tháng, so sánh doanh thu tháng sau so với tháng trước. Kỹ
năng này bao gồm các kỹ năng cụ thể như sau:
- Quản lý thời gian hiệu quả
-

Quản lý cơng việc theo thứ tự ưu tiên

-

Có phương pháp tư duy hệ thống

-

Khả năng nhân biết, xác định vấn đề và giải quyết vấn đề
Phân chia công việc cho các đồng nghiệp trong phịng

Kỹ năng truyền thơng: là một kỹ năng tổng thể bao gồm các kỹ năng cụ thể
sau:
-

Kỹ năng lắng nghe: là kỹ năng rất quan trọng, kỹ năng này giúp cho
NVKD giữ vững mục tiêu, cân bằng cảm xúc, tập trung vào đối tác và
có khả năng thu thập các thơng tin có giá trị.

-

-

Kỹ năng khai thác: với kỹ năng này, NVKD sẽ thu được những thông
tin chất lượng cao và hiểu được những yêu cầu của đối tác.

Kỹ năng trình bày: là một kỹ năng cần thiết khi nhân viên muốn trình
bày một vấn đề với đồng nghiệp, đối tác hoặc cấp trên. Nó giúp cho
người NVKD truyền tải thơng tin một cách dễ hiểu, ngắn gọn, tiết kiệm
thời gian giao tiếp.
Kỹ năng đàm phán: đàm phán là kỹ năng giúp đạt được thỏa thuận
đem lại kết quả thuận lợi cho cả hai bên đồng thời củng cố quan hệ của
hai bên.

Kỹ năng làm việc theo nhóm: làm việc theo nhóm là sự phối hợp giữa các cá
nhân tạo thành một nhóm đảm nhận một hoặc một số công việc cụ thể nào đó. Có
nhiều cơng việc khơng thể thực hiện bỏi một cá nhân hoặc nếu có thực hiện thì sẽ
làm chậm tiến độ của cơng việc đó. Chính vì thế, tính chuyển mơn hóa ngày càng
cao, mỗi cá nhân đều có sở trường, thế mạnh riêng khi kết hợp tạo thành nhóm giải
quyết cơng việc vượt mức kế hoặc đề ra, hơn nữa lại tiết kiệm được thời gian và chi
phí. Kỹ năng này được đánh giá qua các tiêu chí sau:
- Khả năng phối hợp nhóm và ra quyết định
-

Phát huy tối đa năng lực của các thành viên
Định hướng cho nhóm hồn thành mực tiêu

12


-

Đảm bảo tiến độ thực hiện mục tiêu

Kỹ năng quản lý sự thay đổi: nắm bắt kịp thời và thích ứng với sự thay đổi của
thị trường, cơ chế, các quy trình thủ tục, NVKD sẽ khơng bị đẩy vào tình trạng bị

động khi xử lý cơng việc.
1.3.4. Tiêu chí 4: Tố chất và ý thức người lao động
Tố chất của mỗi nhân viên được đánh giá qua các tiêu chí: thể lực, nhanh
nhẹn, nhạy bén, linh hoạt, cẩn trọng, có tinh thần trách nhiệm cao, có khả năng chịu
áp lực cao,…Trong đó, có thể nói thể lực là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực bởi khơng có sức khỏe con người sẽ không thể
lao động, tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Sức khỏe nguồn nhân lực có tác động
rất lớn đến năng suất lao động của cá nhân người lao động, sức khỏe cũng ảnh
hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, khả năng sáng tạo trong công việc và học
tập. Độ tuổi, giới tính ảnh hưởng đến sức khỏe của nguồn nhân lực: những lao động
trẻ và nam giới thường có sức bền tốt hơn, phù hợp hơn với những công việc trực
tiếp, nặng nhọc...Một doanh nghiệp cần có cơ cấu hợp lý về độ tuổi, giới tính để
đảm bảo thực hiện kế hoạch đề ra. Đối với chỉ tiêu thể lực, thường phải khảo
nghiệm thực tế như cân đo, thực hiện các kiểm tra về sức khỏe,… từ đó đánh giá
dựa trên những tiêu chuẩn nhất định.
Năng lực của nhân viên còn được thể hiện qua những yếu tố vơ hình khơng
thể định lượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác
trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các
sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có
lương tâm nghề nghiệp.... nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng quy định bản
tính của NNL và đóng vai trị quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người.
1.4. Hoat động nâng cao năng lực nhân viên trong doanh nghiệp
1.4.1. Đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển là chính sách quan trọng tác động trực tiếp đến nâng cao
nguồn nhân lực trong một tổ chức. Đào tạo giúp người lao động nâng cao trình độ
chun mơn, nâng cao kỹ năng, tay nghề và theo kịp sự phát triển của khoa học, kỹ
thuật tiên tiến trên thế giới. Đây là điều kiện đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng
cao. Đào tạo nguồn nhân lực có nhiều hình thức và phương pháp khác nhau, tùy
thuộc vào việc vận dụng và thực hiện chính sách đào tạo của từng doanh nghiệp để

lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nào đem lại hiệu quả nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực cũng như nâng cao hiệu quả công việc.

13


Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cho doanh nghiệp
trong tương lai. Phát triển và đào tạo là hai hoạt động song hành, nếu như đào tạo
chủ yếu liên quan đến mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trước mắt thì
phát triển lại hướng đến tương lai.
Các doanh nghiệp cần có chính sách đào tạo phát triển bài bản, được thực hiện
thường kỳ vì nó sẽ thay đổi căn bản chất lượng nguồn nhân lực nội bộ. Đặc biệt cần
chú ý đến xu hướng mới trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực theo các tiêu
chuẩn của các nước tiên tiến trong khu vực và quốc tế để đáp ứng các yêu cầu về
nguồn nhân lực khi hội nhập như: kỹ năng mềm, ngoại ngữ,... Doanh nghiệp cần
phải thường xuyên thực hiện các chương trình đào tạo và đào tạo lại cho NNL nhằm
nâng cao cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và kinh
nghiệm làm việc cho người lao động.
1.4.2. Tuyển dụng nhân lực
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khơng phải là nguồn lực đóng mà chúng
ta hồn tồn có thể thu hút các nguồn nhân lực từ bên ngoài để nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua tuyển dụng.
Tuyển dụng là quá tình tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực có chất lượng,
phù hợp với nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp. Tuyển dụng gồm 2 khâu tuyển mộ
và tuyển chọn. Tuyển mộ giúp thu hút và tìm kiếm các ứng viên tốt, có năng lực,
trình độ chun mơn, phẩm chất đạo đức tốt. Tuyển chọn là quá trình sàng lọc tìm
kiếm người thực sự phù hợp với doanh nghiệp. Hai khâu này có mối quan hệ chặt
chẽ với nhau để hướng đến mục tiêu chung lựa chọn được ứng viên có chất lượng.
Tuyển dụng nguồn nội bộ hay bên ngồi tùy theo chiến lược của doanh nghiệp và vị
trí tuyển dụng.

Cơng tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng cung cấp đầu vào nhân lực cho doanh nghiệp,
ảnh hưởng đến sử dựng nhân lực Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ
lựa chọn được người thực sự có năng lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
tổ chức. Bên cạnh những hoạt động tuyển dụng thường kỳ khi có nhu cầu các doanh
nghiệp vẫn thường thực hiện hoạt động "săn đầu người" thu hút nhân tài, lãnh đạo
giỏi có thể làm thay đổi sâu sắc chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức nhất là
nguồn nhân lực chất lượng cao.. Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng cịn nhiều hạn
chế thì sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả thực hiện công việc và giảm sút chất
lượng lao động.
Thời kỳ hội nhập doanh nghiệp sẽ yêu cầu cao hơn đối với nguồn nhân lực với
tiêu chí tuyển dụng cao hơn, quy trình khắt khe hơn địi hỏi nguồn nhân lực phải có

14


nhiều kỹ năng khác ngồi kiến thức chun mơn như: khả năng giao tiếp, khả năng
làm việc nhóm, kỹ năng báo cáo hay trình độ tin học. ..
Nguồn ứng viên tuyển dụng bao gồm: nguồn ứng viên từ bên trong doanh
nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp.
- Nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp có các ưu nhược điểm sau:
+ Ưu điểm: về năng lực và phẩm chất cá nhân đã được doanh nghiệp biết vì đã
làm việc lâu trong doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc. Nhanh
chóng phát huy tác dụng hơn so với nguồn tuyển mộ từ bên ngồi vì họ mau chóng
thích nghi được mơi trường làm việc trong doanh nghiệp và biết tìm các thức để đạt
mục tiêu. Tạo khơng khí thi đua trong tồn thể doanh nghiệp về mặt phấn đấu để có
cơ hội thăng tiến và tạo ra hiệu quả năng suất.
+ Nhược điểm: thường có tình trạng nể nang, khơng đảm bảo chính xác hồn
tồn về tiêu chuẩn. Có tình trạng rập khn, tức là lập lại nề nếp phong thái làm
việc cũ do đó khơng có nhân tố mới, kinh nghiệm mới. Thường có tình trạng bè

phái, khơng thán phục lẫn nhau cho nên rất khó làm việc.
- Nguồn ứng viên từ bên ngồi doanh nghiệp có các ưu nhược điểm sau
+ Ưu điểm: ứng viên được đào tạo đầy đủ kiến thức, có óc sáng tạo trong cơng
việc. Thích ứng với cơng việc mới, nhiệt tình trong cơng việc và làm việc có hiệu
quả.
+ Nhược điểm: khơng chủ động, khơng tích cực trong cơng việc và dễ có tình
trạng thiên vị. Thiếu kinh nghiệm và khơng chủ động vì phải phụ thuộc vào khố
đào tạo của trường. Gây tư tưởng khơng tốt cho nhân viên và nhân viên có thể bỏ đi
hoặc quay lại bất cứ lúc nào.
1.4.3. Quy hoạch và sử dụng nhân lực
Quy hoạch NNL là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL
trong doanh nghiệp, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho
tương lai đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp
thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu đề ra.
Nâng cao chất lượng NNL phải có tầm nhìn chiến lược, thể hiện ở công tác
quy hoạch nhân lực ngắn hạn, trung hạn, dài hạn gắn kết chặt chẽ với chiến lược
phát triển của tổ chức.
Quy hoạch NNL là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng NNL.. Cụ thể
phân tích hiện trạng nguồn nhân lực, mơi trường bên trong, bên ngoài và chiến lược
kinh doanh của doanh nghiệp giúp cân đối cung - cầu lao động hợp lý. Từ đó có
chính sách tuyển dụng, đào tạo, phát triển, tinh giản tương ứng để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực.

15