Đánh giá và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức của UBND huyện lương sơn

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng
cá nhân tôi. Các số liệu đƣợc sử dụng để trình bày, phân tích trong luận văn đều
có nguồn gốc rõ ràng, đƣợc công bố theo đúng quy định. Các kết quả nghiên cứu
trong luận văn là do chính bản thân tơi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung
thực, khách quan và phù hợp giữa lý luận với thực tiễn. Các kết quả này chƣa
từng đƣợc công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào khác.
.....

Học viên thực hiện luận văn

Bùi Văn Phúc

i


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong Viện Kinh tế & Quản lý,
Viện đào tạo sau đại học, Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội, chân thành cảm
ơn TS Cao Tô Linh đã tận tình hƣớng dẫn và tạo những điều kiện tốt nhất để tơi
hồn thành luận văn này
Tơi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, cán bộ, công chức UBND huyện
Lƣơng Sơn và nhân dân huyện Lƣơng Sơn đã nhiệt tình và tạo điều kiện giúp đỡ
với những thông tin vô cùng quý báu và những ý kiến xác đáng, chân thực, có
giá trị để tơi có thể hồn thành cơng trình nghiên cứu này.
Tác giả luận văn

Bùi Văn Phúc

ii

MỤC LỤC
Nội dung

Trang

LỜI CAM ĐOAN

i

LỜI CAM ƠN

ii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

iv

DANH MỤC BẢNG BIỂU

vii

PHẦN MỞ ĐẦU

1

1. Tính cấp thiết của Đề tài..

1

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu..

2

3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn..

5

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn…

5

5. Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn..

5

6. Kết cấu luận văn…

5

Chƣơng I: Cơ sở lý luận năng lực công chức UBND cấp huyện

6

1.1 Khái niệm về công chức và năng lực công chức UBND cấp
huyện

6

1.1.1. Khái niệm công chức UBND cấp huyện

6

1.1.2. Khái niệm năng lực công chức UBND cấp huyện

9

1.2 Các tiêu chí đánh giá năng lực cơng chức UBND cấp huyện

11

1.2.1. Tiêu chí iến thức chun mơn

11

1.2.2. Tiêu chí

12

năng chun mơn

1.2.3. Tiêu chí tố chất bản thân

24

1.2.4. Tiêu chí ết quả thực hiện công việc

27

1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng năng lực công chức UBND cấp huyện

31

1.3.1. Các yếu tố bên trong

31

1.3.2. Các yếu tố bên ngoài

38

1.4. Các kinh nghiệm nâng cao năng lực công chức

41

1.4.1. Kinh nghiệm trong nƣớc

41

1.4.2. Kinh nghiệm của một số nƣớc trên thế giới

47

TÓM TẮT CHƢƠNG I

51

Chƣơng II: Phân tích thực trạng đội ngũ và năng lực công chức của
UBND Lƣơng Sơn

52

iii


2.1. Giới thiệu về huyện Lƣơng Sơn và U N huyện Lƣơng Sơn

52

2.1.1. Lịch sử hình thành phát triển

52

2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy

55

2.1.3. Đ c điểm tình hình inh tế xã hội

55

2.2. Phân tích thực trạng đội ngũ và năng lực cơng chức UBND
huyện Lƣơng Sơn

57

2.2.1. Trình độ chuyên môn

57

2.2.2. K năng chuyên môn

62

2.2.3. Tố chất bản thân

70

2.2.4. Kết quả hồn thành cơng việc

73

2.3. Phân tích yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực công chức của UBND
huyện Lƣơng Sơn

74

2.3.1. Các yếu tố bên trong

80

2.3.2. Các yếu tố bên ngoài

80

2.4. Đánh giá chung

88

2.4.1. Điểm mạnh

91

2.4.2. Điểm yếu

91

2.4.3. Nguyên nhân của điểm yếu

93

TÓM TẮT CHƢƠNG II

101

Chƣơng III. Giải pháp nâng cao năng lực công chức của UBND
huyện Lƣơng Sơn

102

3.1. Kiến nghị, đề xuất nâng cao năng lực công chức UBND huyện
Lƣơng Sơn

102

3.1.1. Mục tiêu phát triển đội ngũ công chức của UBND huyện
Lƣơng Sơn thời kỳ mới

102

3.1.2. Các quan điểm nâng cao năng lực đội ngũ công chức UBND
huyện Lƣơng Sơn

103

3.2. Giải pháp nâng cao năng lực công chức UBND huyện Lƣơng
Sơn

104

3.2.1. Đối với công tác tuyển dụng

104

3.2.2. Đối với công tác quy hoạch, phát triển và pháp luật về công
chức, công vụ

108

3.2.3. Đối với công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ công chức

110

iv


3.2.4. Đối với chế độ, chính sách đãi ngộ cán bộ, cơng chức

112

3.2.5. Đối với việc bố trí, sử dụng, đề bạt, luân chuyển công chức

114

3.2.6. Đối với hoạt động của các cơ quan tham mƣu về công tác cán
bộ, công chức

117

3.3. Một số khuyến nghị

120

3.3.1. Đối với Đảng và Nhà nƣớc

120

3.3.2. Đối với UBND tỉnh Hịa Bình

121

TĨM TẮT CHƢƠNG III

126

KẾT LUẬN

127

TÀI LIỆU THAM KHẢO

129

PHỤ LỤC

131

v


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT

NỘI UNG ĐẦY ĐỦ

BHXH

ảo hiểm xã hội

BHYT

ảo hiểm y tế

CBCC

Cán bộ, công chức

CCHC

Cải cách hành chính

CNH

Cơng nghiệp hóa

HĐH

Hiện đại hóa

HĐN

Hội đồng nhân dân

KT- XH

Kinh tế - xã hội

NĐ

Nghị định

QĐ

Quyết định

QPAN

Quốc phịng- An ninh

TT

Thơng tƣ

TW

Trung ƣơng

UBND

Ủy ban nhân dân

UBMTTQ

Ủy ban m t trận tổ quốc

QLNN

Quản lý nhà nƣớc

THPT

Trung học phổ thông

THCS

Trung học cơ sở

vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU
ảng 1.1. Kết quả tự đánh giá

năng thực thi công vụ .............................................. 31

ảng 1.2. Đánh giá môi trƣờng làm việc ...................................................................... 36
ảng 2.1. Phân cơng vị trí, việc làm hối hành chính nhà nƣớc U N huyện Lƣơng
Sơn năm 2017................................................................................................................ 58
ảng 2.2. ảng diễn biến cơ cấu trình độ qua các năm của U N huyện Lƣơng Sơn60
ảng 2.3. Kết quả tự đánh giá

năng thực thi công vụ của Công chức U N huyện

Lƣơng Sơn ..................................................................................................................... 63
Bảng 2.4. Kết quả đánh giá của công dân địa phƣơng về thái độ, ý thức trong thực thi
công vụ của cán bộ công chức cấp huyện ..................................................................... 64
ảng 2.5. Khả năng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của cán bộ, công chức trong thực hiện
công việc ....................................................................................................................... 72
Bảng 2.6. Bảng đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ của cơng chức làm công tác
lãnh đạo. ........................................................................................................................ 74
ảng 2.7. Kết quả đánh giá, xếp loại của U N huyện Lƣơng Sơn .......................... 76
ảng 2.8. Kết quả đánh giá của cán bộ cơng chức cấp tỉnh về mức độ hồn thành
nhiệm vụ đƣợc giao của cán bộ công chức huyện ........................................................ 79
ảng 2.9. Điều tra về môi trƣờng làm việc ................................................................... 81
ảng 2.10. Ý iến đánh giá của cán bộ công chức U N huyện Lƣơng Sơn về công
tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức ...................................................................... 83
ảng 2.11. Đánh giá sự quan tâm của huyện đến nâng cao thể lực đội ngũ cán bộ
công chức U N huyện ............................................................................................... 84

vii

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do thực hiện Đề tài
Đất nƣớc chúng ta đang chuyển mình theo xu thế hội nhập quốc tế gắn với
sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và ngày càng thay đổi rõ rệt trên mọi
lĩnh vực đời sống, kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, cùng với sự tiến bộ vƣợt
bậc của khoa học, k thuật, công nghệ. Hiện nay, phát triển bền vững đƣợc xác
định là chiến lƣợc ƣu tiên hàng đầu của hầu hết các quốc gia trên thế giới trong
đó có đất nƣớc ta. Một trong những cơ sở, nền tảng quan trọng nhất để thực hiện
chiến lƣợc phát triển đó là nguồn lực con ngƣời. Lịch sử phát triển xã hội đã
chứng minh rằng, trong mọi giai đoạn, con ngƣời là yếu tố đóng vai trị quyết
định sự phát triển theo chiều hƣớng tiến bộ của xã hội. Các nhà inh điển của
chủ nghĩ Mác đã hoàn toàn đúng hi hẳng định rằng, sự phát triển của xã hội
không phải là do bất kỳ một lực lƣợng siêu nhiên nào, mà là do chính con ngƣời
đã sáng tạo nên lịch sử của mình - lịch sử xã hội lồi ngƣời. Nhận thức rõ vai trò
to lớn của nguồn lực con ngƣời, trong công cuộc đổi mới và phát triển đất nƣớc
theo định hƣớng xã hội chủ nghĩa vì "dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng,
dân chủ, văn minh", Đảng Cộng sản Việt Nam luôn nhấn mạnh đến nguồn lực
con nguời, coi đó là nguồn lực nội sinh quan trọng nhất cho sự phát triển nhanh
và bền vững của đất nƣớc. Ngay từ hi ra đời, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn
quan tâm chú ý và coi trọng đến công tác cán bộ, vì đây chính là nhân tố quyết
định đến sự thành bại của cách mạng. Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc
qua các nhiệm kỳ đã thể hiện rõ quan điểm, đƣờng lối của Đảng về xây dựng đội
ngũ cán bộ. Những quan điểm đó đƣợc cụ thể hóa trong các Nghị quyết Hội
nghị của Ban Chấp hành Trung ƣơng. Đ c biệt, Hội nghị Trung ƣơng lần thứ 8
Khóa VII; Hội nghị Trung ƣơng lần thứ 6 Khóa IX; Hội nghị Trung ƣơng lần
thứ 6 Khóa XII của Đảng đã hẳng định vai trò của cải cách nền hành chính nhà
nƣớc, tinh gọn bộ máy hành chính nhà nƣớc các cấp và chiến lƣợc cán bộ, trong
đó có nội dung xây dựng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức là

vấn đề thuộc đƣờng lối chiến lƣợc của Đảng ta. Xây dựng, nâng cao chất lƣợng
1


đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những nội dung cải cách hành chính.
Những năm gần đây, đội ngũ cán bộ, công chức đã đƣợc rèn luyện, thử thách
qua q trình đấu tranh giải phóng dân tộc, xây dựng đất nƣớc có bản lĩnh chính
trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp cách mạng. Kiến thức, trình độ chuyên
môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ, công chức
từng bƣớc đƣợc nâng cao về mọi m t, góp phần tích cực vào thành công của sự
nghiệp đổi mới đất nƣớc trong giai đoạn vừa qua. Tuy nhiên, thực trạng đội ngũ
công chức hiện nay vẫn bộc lộ những yếu kém, bất cập nhƣ Đảng ta đã nhận
định đội ngũ cán bộ hiện nay xét về chất lƣợng, số lƣợng, cơ cấu nhiều m t chƣa
ngang tầm với thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Trình độ chun
mơn nghiệp vụ của cán bộ, công chức chƣa tƣơng xứng, chƣa đáp ứng u cầu
cơng việc; tính chủ động, ý thức trách nhiệm với cơng việc đƣợc giao cịn thấp,
khả năng quản lý, điều hành còn nhiều hạn chế. Một bộ phận cán bộ, cơng chức
cịn bị thối hóa, biến chất, nhũng nhiễu, gây phiền hà cho ngƣời dân, đ t ra
những địi hỏi bức thiết phải nâng cao chất lƣợng cơng chức trong đó có UBND
huyện Lƣơng Sơn. Đến nay, đội ngũ cơng chức UBND huyện đã đƣợc xây
dựng, chuẩn hóa về nhiều m t nhƣng vẫn còn những hạn chế nhất định về trình
độ, chun mơn, nghiệp vụ, năng lực.....Điều đó địi hỏi cần có những giải pháp
nhằm nâng cao chất lƣợng cơng tác cán bộ nói chung, đội ngũ cơng chức nói
riêng để đáp ứng u cầu của thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
Xuất phát từ những lý do trên đây, tôi đã lựa chọn đề tài : “Đánh giá và đề
xuất giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức của UBND huyện Lương
Sơn” là đề tài nghiên cứu cho Luận văn Thạc s của mình.
2. Tổng quan nghiên cứu Đề tài
Chất lƣợng đội ngũ cơng chức khơng cịn là vấn đề mới, ở nhiều nƣớc trên
thế giới, đội ngũ cán bộ, công chức trong bộ máy nhà nƣớc là chủ đề nghiên cứu

của nhiều mơn khoa học nhƣ: Chính trị học, quản lý công…nhƣng chất lƣợng
đội ngũ công chức luôn là đề tài có tính thời sự và cũng hơng ém phần phức

2


tạp. Vẫn đề này đƣợc nhiều nhà khoa học, nhà quản lý, hoạch định chính sách và
hoạt động thực tiễn tập trung đi sâu nghiên cứu, tìm tịi, khảo sát. Đã có nhiều
cơng trình khoa học đƣợc cơng bố dƣới góc độ, mức độ, hình thức thể hiện khác
nhau, tiêu biểu của các tác giả:
Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho việc
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH – HĐH đất
nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Nội dung luận cứ đƣa ra cơ sở lý luận
trong sử dụng tiêu chuẩn cán bộ của Đảng, Nhà nƣớc trong giai đoạn cách
mạng, các quan điểm và phƣơng hƣớng trong việc nâng cao chất lƣợng cơng tác
cán bộ.
Tạp chí Kiểm tra Trung ƣơng (07), tr 26-27. Tác giả đã nêu lên tầm quan
trọng và hiệu quả, hình thức, phƣơng pháp giáo dục chính trị, tƣ tƣởng, đạo đức
cho cán bộ, đảng viên hiện nay…
Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ biên – 2001) Các giải pháp thúc đẩy cải cách
hành chính Việt Nam…. Nguyễn Phƣơng Đông (2002), Vấn đề giáo dục tư
tưởng chính trị, đạo đức cách mạng cho cán bộ, đảng viên Luận văn có thể kế
thừa những phƣơng pháp cải cách hành chính trong đó có nội dung cải cách đội
ngũ công chức phù hợp với đ c điểm đội ngũ công chức cấp huyện trong giai
đoạn hiện nay.
Nguyễn Trọng Điền (Chủ biên - 2007), về chế độ công vụ Việt Nam, NXB
Chính trị quốc gia. Cơng trình nghiên cứu chuyên sâu về công chức, công vụ và
các cơ sở khoa học để hồn thiện chế độ cơng vụ Việt Nam hiện nay; đề tài phân
tích một cách tồn diện và có hệ thống lý luận và thực tiễn của chế độ công vụ
và cải cách chế độ công vụ Việt Nam qua các thời kỳ, có tham chiếu các mơ

hình cơng vụ của các nƣớc tiêu biểu cho thể chế chính trị khác. Luận giải và đƣa
ra lộ trình thích hợp cho việc hồn thiện chế độ cơng vụ Việt Nam trong điều
kiện xây dựng Nhà nƣớc pháp quyền XHCN, nhà nƣớc của dân, do dân, vì dân,
dƣới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam.
3


Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phƣơng, Nguyễn Thu Huyền (2004), Hệ
thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới, NXB Chính
trị quốc gia. Các tác giả đã nghiên cứu về tổ chức nhà nƣớc, bộ máy hành chính,
lịch sử nền cơng vụ, chế độ quản lý cơng chức ở tám nƣớc có nền phát triển kinh
tế trên thế giới: Trung Quốc, Nhật Bản, Thái Lan, Liên Bang Nga, Cộng Hòa
pháp, Cộng hòa liên bang Đức, Vƣơng quốc Anh, M . Cơng trình giới thiệu về
chế độ chính sách của mỗi nƣớc nhằm cải cách nền công vụ nhƣ: Chế độ tuyển
chọn, đào tạo, đánh giá, lƣơng, phụ cấp, sử dụng nhân tài, công tác chống tham
nhũng…..chúng ta có thể học hỏi, và áp dụng những phƣơng pháp cải cách nền
công vụ tiên tiến phù hợp với điều kiện kinh tế Việt Nam.
Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phƣơng (2004), Xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do
nhân dân, vì nhân dân, NXB Chính trị quốc gia. Trên cơ sở nghiên cứu chủ
nghĩa Mác – Leenin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về
vị trí, vai trị ngƣời cán bộ cách mạng, cũng nhƣ yêu cầu đào tạo, xây dựng đội
ngũ cán bộ, cơng chức; tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn,
và sử dụng nhân tài trong xuất quá trình lịch sử dựng nƣớc và giữ nƣớc của dân
tộc ta, cũng nhƣ inh nghiệm xây dựng nền cơng vụ chính quy, hiện đại của đất
nƣớc trong khu vực và trên thế giới. Từ đó xác định các yêu cầu, tiêu chuẩn của
cán bộ, công chức, đáp ứng đòi hỏi của nhà nƣớc pháp quyền XHCN của dân,
do dân, vì dân. Luận văn có thể kế thừa kết quả nghiên cứu để đƣa ra những tiêu
chuẩn để xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện phù hợp với xu thế
phát triển nói chung và phù hợp với điều kiện đ c chƣng của huyện Lƣơng Sơn

nói riêng.
Các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống và tƣơng đối tồn diện về
vấn đề chất lƣợng cơng chức nói chung dƣới góc độ lý luận cũng nhƣ sự vận
dụng lý luận đó vào tình hình thực tiễn, đó đều là những cơng trình, sản phẩm
của trí tuệ có giá trị và ý nghĩa về m t lý luận và thực tiễn, là cơ sở kế thừa cho
việc nghiên cứu tiếp theo.
4


Tuy nhiên, đứng trƣớc xu hƣớng hội nhập và toàn cầu hóa, xây dựng xã
hội phát triển trong thời kỳ hội nhập thì vấn đề nâng cao năng lực cán bộ, công
chức cấp huyện vẫn hết sức cấp thiết. Việc nghiên cứu trực tiếp về vấn đề nâng
cao năng lực cơng chức UBND huyện Lƣơng Sơn, tỉnh Hịa Bình vẫn chƣa có
cơng trình nghiên cứu nào. Vì vậy, việc chọn nghiên cứu đề tài này mang ý
nghĩa lý luận và thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống
chính trị UBND huyện Lƣơng Sơn hiện nay.
3. Mục tiêu nghiên cứu:
- Nghiên cứu lý luận cơ bản về công chức và nâng cao năng lực công chức
của UBND huyện.
- Phân tích, đánh giá thực trạng cơng chức tại UBND huyện Lƣơng Sơn.
- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao năng lực công
chức của UBND huyện Lƣơng Sơn.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tƣợng nghiên cứu: Năng lực công chức của UBND huyện.
- Phạm vi nghiên cứu: UBND huyện Lƣơng Sơn.
- Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2014, 2015, 2016 và 6 tháng đầu năm
2017.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Kết hợp giữa lý luận và thực tiễn, phân tích, tổng hợp, thống kê, lịch sử,
phƣơng pháp chuyên gia, phƣơng pháp dự báo, phƣơng pháp so sánh và một số

phƣơng pháp hác.
6. Kết cấu luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung chính của Luận văn gồm ba chƣơng:
Chƣơng I: Cơ sở lý luận về năng lực công chức UBND cấp huyện.
Chƣơng II: Thực trạng đội ngũ công chức và năng lực công chức của
UBND huyện Lƣơng Sơn.
Chƣơng III. Giải pháp nâng cao năng lực công chức của UBND huyện
Lƣơng Sơn.

5


CHƢƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG
CÔNG CHỨC UBND CẤP HUYỆN
1.1. Khái niệm về công chức và năng lực công chức UBND cấp huyện:
1.1.1. Khái niệm công chức UBND cấp huyện:
Công chức là một hái niệm chung đƣợc sử dụng phổ biến nhiều quốc gia
trên thế giới để chỉ những công dân đƣợc tuyển dụng vào làm việc thƣờng xuyên
trong cơ quan nhà nƣớc, do tính chất đ c thù của mỗi quốc gia, hái niệm công
chức của các nƣớc cũng hơng hồn tồn đồng nhất. Có nƣớc chỉ giới hạn công
chức trong phạm vi những ngƣời hoạt động quản lý nhà nƣớc. Một số nƣớc hác
có quan niệm rộng hơn, công chức hông chỉ bao gồm những ngƣời thực hiện
trực tiếp các hoạt động quản lý nhà nƣớc mà còn bao gồm cả những ngƣời làm
việc trong các cơ quan có tính chất cơng cộng. Nhìn chung, các nƣớc trên thế
giới có nhiều điểm chung cơ bản giống nhau trong quan niệm về công chức, m t
hác do truyền thống văn hóa, xã hội, do đ c điểm chính trị, inh tế nên mỗi
nƣớc có những điểm riêng. Việt Nam, hái niệm cơng chức đƣợc hình thành và
thƣờng gắn liền với sự hình thành và phát triển ngày càng hồn thiện của nền

hành chính nhà nƣớc. Khái niệm công chức lần đầu tiên đƣợc nêu ra trong Sắc
lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nƣớc Việt Nam dân chủ cộng hịa ban
hành Quy chế cơng chức nhƣ sau: “Những cơng dân Việt Nam được chính quyền
nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan
Chính phủ, ở trong hay ở ngồi nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ
những trường hợp riêng biệt do Chính phủ định". (Trích Điều 1, Sắc lệnh số
76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950). Cùng với sự phát triển của đất nƣớc và nền
hành chính nƣớc nhà, hái niệm công chức đã dần đƣợc quy định cụ thể hơn, chi
tiết hơn. Tuy nhiên, các hái niệm này vẫn chƣa phân định rõ ràng ai là cán bộ,
ai là công chức. Đến năm 2008, Quốc hội nƣớc Cộng hồ XHCN Việt Nam đã
thơng qua Luật Cán bộ, cơng chức số 22/2008/QH12. Đây là bƣớc tiến mới,
mang tính cách mạng về cải cách chế độ công vụ, công chức, thể chế hoá quan
điểm, đƣờng lối của Đảng về công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà
nƣớc pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân. Luật cán bộ
cơng chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 quy định tại Khoản 2 Điều 3:
Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức
6


chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà hông phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng
nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà hông phải
là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn
vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị
- xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ qu lƣơng của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Nhƣ vậy công chức ở Việt Nam hông chỉ là những ngƣời làm việc trong

các cơ quan Hành chính nhà nƣớc mà còn bao gồm cả những ngƣời làm việc ở
các phòng, ban của Đảng, M t trận tổ quốc (MTTQ) Việt nam; các tổ chức
Chính trị xã hội nhƣ: Hội Liên hiệp phụ nữ, Hội nông dân, Hội Cựu chiến binh,
Đồn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Cơng đồn Việt Nam, các cơ quan đơn
vị thuộc Quân đội nhân dân, Cơng an nhân dân, Tịa án nhân dân, Viện iểm sát
nhân dân từ cấp Trung ƣơng đến cấp huyện.
Theo quy định tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 đối với
cấp huyện, công chức của U N cấp huyện bao gồm: Chủ tịch, Phó Chủ tịch
U N huyện, Chánh văn phịng, Phó Chánh văn phịng và ngƣời làm việc trong
văn phòng U N ; ngƣời giữ chức vụ cấp trƣởng, cấp phó và ngƣời làm việc
trong cơ quan chun mơn thuộc U N huyện; ngƣời giữ chức vụ, chức danh
ngƣời đứng đầu, cấp phó của ngƣời đứng đầu và ngƣời làm việc trong văn
phòng, cơ quan ủy ban iểm tra, các ban của huyện ủy thuộc Cơ quan của Đảng
của Huyện ủy.
Công chức U N cấp huyện là những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà
nƣớc, là những ngƣời làm việc trong văn phòng U N các bộ phận chức năng
của U N huyện. Văn phòng U N huyện có chức năng tham mƣu, tổng hợp
cho Thƣờng trực U N huyện; tham mƣu giúp U N huyện quản lý nhà nƣớc
đối với các lĩnh vực hành chính; tham mƣu giúp Chủ tịch U N huyện về công
tác chỉ đạo, điều hành; cung cấp thông tin phục vụ quản lý và hoạt động của
U N và các cơ quan nhà nƣớc ở địa phƣơng; bảo đảm cơ sở vật chất,
thuật
cho hoạt động của U N huyện. Văn phịng U N huyện có tƣ cách pháp
nhân, có con dấu và tài hoản riêng chịu sự lãnh đạo, quản lý về tổ chức, biên
7


chế và hoạt động của U N huyện; đồng thời chịu sự chỉ đạo, iểm tra, hƣớng
dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của Văn phòng U N tỉnh, Văn phòng Đoàn Đại

biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân.
Để thực hiện tốt nhiệm vụ đƣợc giao công chức cấp huyện phải thƣờng
xuyên tiếp xúc với nhân dân để giải quyết các thủ tục hành chính liên quan và
triển hai thực hiện chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật của
Nhà nƣớc cũng nhƣ trực tiếp lắng nghe, tìm hiểu tâm tƣ, nguyện vọng của nhân
dân địa phƣơng, có thể nói ngƣời cơng chức cấp huyện hơng chỉ là ngƣời quản
lý địa bàn mà còn phải thực hiện tốt cơng tác dân vận, đóng vai trị nhƣ một
tun truyền viên tích cực. o đó năng lực cơng tác của đội ngũ công chức cấp
huyện ảnh hƣởng đến chất lƣợng, hiệu lực và hiệu quả của chủ trƣơng, chính
sách, pháp luật của Đảng và Nhà nƣớc hi đi vào cuộc sống. M t hác, do tính
chất cơng việc và vị trí cơng tác nên ngƣời cơng chức cấp huyện phải đảm nhận
quản lý mọi m t hoạt động trên nhiều lĩnh vực nhƣ: quản lý hành chính, lĩnh vực
tài chính, đất đai, an ninh trật tự, tƣ pháp, văn hoá - xã hội… thực hiện đúng,
đầy đủ và chịu trách nhiệm về ết quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn đƣợc giao;
có ý thức tổ chức ỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ
quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo ngƣời có thẩm quyền hi phát hiện hành vi vi
phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nƣớc; chủ
động và phối hợp ch t chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đồn ết trong cơ
quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết iệm tài sản nhà
nƣớc đƣợc giao; phải thực hiện cần, iệm, liêm, chính, chí cơng vơ tƣ trong hoạt
động cơng vụ; phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ lịch sự, nghiêm
túc, hiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc; hông
đƣợc hách dịch, cửa quyền, gây hó hăn, phiền hà cho nhân dân khi thi hành
công vụ và chịu trách nhiệm với cơng việc của mình.
Căn cứ vào Luật số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 tại Điều 34 phân loại
công chức của U N cấp huyện:
* Căn cứ vào ngạch đƣợc bổ nhiệm, công chức đƣợc phân loại nhƣ sau:
- Loại A gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp
ho c tƣơng đƣơng;
- Loại gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính

ho c tƣơng đƣơng;

8


- Loại C gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên ho c
tƣơng đƣơng;
- Loại gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch cán sự ho c tƣơng
đƣơng và ngạch nhân viên.
* Căn cứ vào vị trí cơng tác, công chức đƣợc phân loại nhƣ sau:
- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
- Công chức hông giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Đồng thời định ỳ tháng, quý, năm tiến hành đánh giá công chức để làm rõ
phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ết quả
thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ
nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng, hen thƣởng, ỷ luật và thực hiện chính sách đối với
cơng chức. Đánh giá công chức cần phải đảm bảo các nguyên tắc: Đảm bảo
hách quan, công bằng; gắn với tiêu chuẩn chức danh; dựa vào ết quả thực thi
công vụ; gắn liền với các hình thức xử lý ỷ luật ho c hen thƣởng. Cơng chức
nói chung đƣợc đánh giá theo các nội dung sau: Chấp hành đƣờng lối, chủ
trƣơng, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc; phẩm chất chính trị,
đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực, trình độ chun mơn,
nghiệp vụ; tiến độ và ết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối
hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân. Căn cứ vào ết quả
đánh giá, công chức đƣợc phân loại đánh giá theo các mức: Hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hồn thành nhiệm vụ nhƣng cịn hạn chế về
năng lực; khơng hồn thành nhiệm vụ.
1.1.2. Khái niệm năng lực công chức UBND cấp huyện:
Để đánh giá đúng đắn chất lƣợng cơng chức thì trình độ năng lực của cơng
chức đóng vai trị rất quan trọng. Trình độ năng lực phản ánh

năng làm việc,
hả năng hồn thành cơng việc của mỗi ngƣời nói chung cũng nhƣ của mỗi cơng
chức cấp huyện nói riêng.
Thứ nhất, đối với ngƣời cơng chức cấp huyện phải ể đến năng lực lãnh
đạo, quản lý. Đa số là những ngƣời lớn tuổi, chỉ có số ít là ngƣời trẻ tuổi nên hi
nhận các chức danh lãnh đạo thì chủ yếu quản lý dựa trên thâm niên và inh
nghiệm công tác ho c dựa vào các đợt tập huấn ngắn ngày, nên công tác quản lý,
điều hành thiếu tính thuyết phục, thiếu hoa học, hiệu quả hoạt động hơng cao.
Thứ hai, là về trình độ văn hóa, trình độ chun mơn, nghiệp vụ cịn nhiều
bất cập cũng nhƣ những bảo đảm cho việc hình thành “nguồn” công chức cấp
9


huyện đã và đang là những cản trở vơ hình tới cơng cuộc cải cách hành chính ở
cấp cơ sở nói riêng và cải cách hành chính nhà nƣớc nói chung. Hạn chế về trình
độ văn hóa, trình độ chun môn sẽ hạn chế về hả năng nhận thức và năng lực
tổ chức thực hiện các văn bản của Đảng và Nhà nƣớc, cản trở việc thực hiện
nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của ngƣời cán bộ, công chức. Vì vậy, việc
nâng cao trình độ chun mơn của cơng chức cấp huyện là cần thiết nhằm đáp
ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới.
Thứ ba, là trí lực là năng lực trí tuệ, tinh thần, là trình độ phát triển trí tuệ,
là học vấn, chuyên môn thuật, là
năng nghiệp vụ, tay nghề. Nó quyết định
phần lớn hả năng sáng tạo của con ngƣời, nó càng có vai trị quyết định trong
phát triển nguồn lực con ngƣời đ c biệt trong thời đại hoa học
thuật phát
triển nhƣ ngày nay. Hay nói cách hác, trí lực cịn có nghĩa biểu thị iến thức về
nhiều m t liên quan đến hoạt động quản lý, chun mơn, vừa tổng hợp, vừa
chun sâu.
Trí lực thể hiện qua trình độ học vấn, trình độ chun mơn, trình độ lý luận

chính trị, trình độ quản lý hành chính nhà nƣớc, ngoại ngữ, tin học của đội ngũ
cán bộ cơ sở. Đội ngũ công chức cấp huyện trƣớc tiên phải nắm vững chuyên
môn, nghiệp vụ của ngành làm việc, phải am hiểu về nghề, thực hiện đúng và
đầy đủ những chính sách của Đảng và Nhà nƣớc đối với nhân dân.
Có trình độ hiểu biết, inh nghiệm thực tiễn sẽ tổ chức, thực hiện hiệu quả
nhiệm vụ đƣợc phân công. iết phát huy năng lực, sở trƣờng công tác, có sáng
iến trong đề xuất chính sách, chủ trƣơng cơng tác và nghiệp vụ chun mơn.
Có cái nhìn tổng qt, năng lực trí tuệ trong việc tiếp nhận thơng tin, hả
năng tƣ duy, linh hoạt, sáng tạo để hái quát, phán đốn và xử lý tình huống có
hiệu quả, thể hiện tính quyết đốn trong giải quyết cơng việc, hơng máy móc,
ngun tắc,……
Để nâng cao trí lực đội ngũ cơng chức cấp huyện, trƣớc hết bản thân mỗi
công chức phải hông ngừng học tập nâng cao iến thức chuyên môn,
năng
nghiệp vụ cần thiết nhằm phục vụ tốt nhất cho công việc đang đảm nhận. Thứ
nữa là sự quan tâm chính quyền địa phƣơng trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng
đội ngũ công chức cấp huyện, giúp công chức cập nhật ịp thời những iến thức
liên quan lĩnh vực công tác một cách nhanh chóng, ngày càng củng cố vững
chắc nền tảng chuyên môn.

10


Ngồi ra, để nâng cao trí lực đội ngũ cơng chức cấp huyện cần quan tâm
cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm, các chính sách đãi ngộ, tạo động lực và qua thực
trạng bố trí cơng việc đúng ngƣời, đúng việc, cơng chức cấp huyện phát huy tối
đa trí lực, sức sáng tạo của bản thân.
1.2. Các tiêu chí đánh giá năng lực cơng chức UBND cấp huyện:
1.2.1. Tiêu chí kiến thức chun mơn:
Tiêu chí này cịn đƣợc gọi là

năng cứng là hả năng học vấn, inh
nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn. Năng lực là tổng hợp những yếu tố tạo
nên hả năng cá nhân cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ. ao gồm hai m t chủ
yếu: Năng lực trí tuệ và năng lực chun mơn.
Năng lực trí tuệ là hả năng nhận thức, tiếp cận tri thức, hả năng nắm bắt,
phân tích, đề xuất giải pháp trong hoạt động thực tiễn. Năng lực chuyên môn là
tri thức,
năng để hồn thành nhiệm vụ chun mơn. Năng lực phụ thuộc vào
nhiều yếu tố nhƣ: Trình độ iến thức,
năng; inh nghiệm thực tiễn; ý thức
trách nhiệm đảng viên; hoàn cảnh, điều iện… Trong đó, trình độ iến thức,
năng và inh nghiệm thực tiễn có vai trị quan trọng hơn cả. Năng lực chủ yếu
đƣợc hình thành và phát triển qua quá trình đào tạo, bồi dƣỡng và hoạt động
thực tiễn.
Mỗi thời ỳ cách mạng, hi nhiệm vụ chính trị của Đảng và nhiệm vụ cụ
thể của ngƣời cán bộ có sự thay đổi thì năng lực cũng phải có sự thay đổi cho
phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ. Trình độ bao gồm 3 m t chủ yếu: Trình độ học
vấn; trình độ chính trị; trình độ chun mơn. Trình độ học vấn là mức độ iến
thức, thƣờng đƣợc xác định bằng các bậc học cụ thể trong hệ thống giáo dục
quốc dân. Đây là nền tảng để rèn luyện, nâng cao trình độ chính trị, chun mơn
và cả phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức. Trình độ chính trị là mức độ hiểu
biết về chính trị. Trên thực tế, trình độ chính trị đƣợc đánh giá chủ yếu bằng
mức độ hiểu biết về lý luận chính trị.
Hiện nay, trình độ chính trị đƣợc đánh giá theo 3 mức độ: Sơ cấp, trung
cấp, cao cấp. Trình độ chính trị là cơ sở để tạo nên phẩm chất chính trị. Khơng
có trình độ chính trị nhất định thì hơng thể có giác ngộ lý tƣởng cộng sản, có
bản lĩnh chính trị vững vàng. Trình độ chun mơn là mức độ iến thức và
năng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của chức danh cơng việc theo quy định.
Trình độ chun mơn hông chỉ đƣợc đánh giá bởi bằng cấp chuyên môn đƣợc

11


đào tạo mà chủ yếu là ở ết quả hoàn thành nhiệm vụ chun mơn, ở uy tín
trong cơng tác chun mơn.
Trình độ là một yếu tố có vai trị đ c biệt, chi phối, ảnh hƣởng tới tất cả
các yếu tố tạo nên chất lƣợng ngƣời cán bộ, là cơ sở để hình thành và phát triển
phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức; là yếu tố đ c biệt quan trọng tạo thành
năng lực và là điều iện để có năng lực. Tuy nhiên, hơng phải cứ có iến thức
là có năng lực. Có iến thức nhƣng phải trải qua quá trình rèn luyện trong thực
tiễn thì mới có năng lực. Trên thực tế đã có hơng ít ngƣời cán bộ có iến thức
song năng lực hạn chế. Cũng có nhiều ngƣời tuy hơng có bằng cấp, chứng chỉ
nhƣng họ tự học tập, lăn lộn trong thực tiễn nên vẫn có năng lực tốt. Trình độ và
năng lực của ngƣời cán bộ quan hệ ch t chẽ với nhau, tạo nên cái “tài” hay m t
“chuyên”.
1.2.2. Tiêu chí kỹ năng chuyên môn:
K năng chuyên môn đƣợc hiểu nhƣ là mức độ thành thạo hi thực thi
công việc, là cách thức làm việc, tổ chức triển hai công việc. Tiêu chí này là
một trong nhƣng tiêu chí tạo nên
năng mềm của ngƣời công chức,
năng
mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các
năng quan trọng trong cuộc sống con
ngƣời, thƣờng hông đƣợc học trong nhà trƣờng, hông liên quan đến iến thức
chuyên môn, hông thể sờ nắm, càng hông phải là
năng cá tính đ c biệt mà
phụ thuộc chủ yếu vào cá tính của từng ngƣời nhƣng
năng mềm lại là thƣớc
đo hiệu quả cao trong công việc.
Thực tế cho thấy

năng cứng tạo tiền đề, và
năng mềm tạo nên sự
phát triển. Ngƣời thành đạt chỉ có 25% là do những iến thức chun mơn, 75%
cịn lại đƣợc quyết định bởi những
năng mềm họ đƣợc trang bị. Chìa hóa
dẫn đến thành cơng cần phải biết ết hợp cả hai
năng này một cách hoa học,
linh hoạt. Ngƣời có
năng làm việc là ngƣời tổ chức tốt công việc, làm việc
một cách thành thục, trôi chảy có ết quả tốt. Ngƣời chƣa có
năng làm việc
thƣờng vụng về. Không biết phải triển hai công việc nhƣ thế nào, làm việc hay
g p trục tr c và ết quả làm việc thƣờng hông cao.
K năng làm việc phải do quá trình học tập, rèn luyện mất nhiều thời gian
mới có đƣợc. Nhƣ vậy,
năng là năng lực hay hả năng của chủ thể thực hiện
thuần thục một hay một chuỗi hành đồng trên cơ sở hiểu biết, iến thức ho c
inh nghiệm nhằm tạo ra ết quả mong đợi. Để hình thành đƣợc
năng, ngƣời
cơng chức cần có năng lực chun mơn, sự quyết tâm, iên trì luyện tập. Trƣớc
12


hết phải hiểu đƣợc tính mục đích cụ thể của công việc, lên ế hoạch để thực hiện
công việc tạo thành những
năng, đồng thời cập nhật những iến thức, lý
thuyết liên quan đến các
năng đó thơng qua các tài liệu, báo chí ho c các
phƣơng tiện thơng tin đại chúng, luôn luôn nhận ra những huyết điểm và chỉnh
sửa để iến thức chuyên môn đã đƣợc đào tạo đƣợc ứng dụng hiệu quả nhất và

phù hợp với thực tiễn.
Kỹ năng lãnh đạo: Lãnh đạo là năng cơ bản để nhà quản lý chỉ đạo, định
hƣớng, huyến hích và phối hợp các thành viên cùng thực hiện. Đây là

năng

quan trọng nhất. Nó địi hỏi các nhà quản lý có những phẩm chất cần thiết, có
quyền lực nhất định để thực hiện thành công mục tiêu
Kỹ năng lập kế hoạch và kiểm sốt: Cơng chức phải là ngƣời chịu trách
nhiệm về ế hoạch tổng thể. Vì vậy, cơng chức phải có

năng lập ế hoạch

cơng việc và xác định các tiêu chí để đánh giá cơng việc hồn thành. Đồng thời,
cơng chức phải biết thiết lập các quy trình hệ thống đánh giá và iểm sốt mức
độ thành cơng của bảng ế hoạch.
Tính chuyên nghiệp của công chức thể hiện cách làm việc bài bản, thơng
suốt theo một trình tự ch t chẽ, thành thạo, có
năng theo quy trình đã đƣợc
xác định và đạt hiệu quả cao. Cơng chức làm việc có tính chuyên nghiệp thể
hiện sự am hiểu, có iến thức, chứng tỏ
năng làm việc tốt và có thái độ chuẩn
mực đối với cơng việc của mình. Có 4 yếu tố cơ bản để xác định tính chun
nghiệp của cơng chức:
Một là, iến thức chuyên môn, nghiệp vụ về công việc mà công chức đảm
nhận. Các iến thức và
năng mà công chức cần phải tích lũy trong suốt thời
gian làm việc là: Kiến thức cơ bản, iến thức chuyên môn hẹp và iến thức cần
thiết để xử lý các tình huống xảy ra. Kiến thức cơ bản làm nền tảng cho chuyên
môn của công chức. Kiến thức chuyên môn hẹp là những iến thức cần thiết

phải có để thực hiện cơng việc, nếu hơng có đầy đủ iến thức chun mơn hẹp
thì cơng chức hó có thể thực hiện tốt cơng việc của mình. Những iến thức cần
thiết để cơng chức xử lý các tình huống xảy ra là iến thức cần phải có liên quan
đến cơng việc mà cơng chức đang đảm nhận để xử lý tình huống một cách tốt
đẹp, có tình, có lý.

13


Hai là,
năng thực hiện công việc và ra quyết định: Lựa chọn phƣơng án
và cách thức thực hiện các công việc là những quyết định rất quan trọng, đ c
biệt trong những điều iện thiếu thơng tin và có nhiều thay đổi, biến động.
+ Để ra đƣợc quyết định đúng và ịp thời cần nhiều
năng tổng hợp nhƣ:
năng tổ chức bao gồm lập ế hoạch, xác định mục tiêu, phân tích;
năng
xây dựng nhóm nhƣ thấu hiểu, thúc đẩy tinh thần đồng đội và
năng công
nghệ liên quan đến inh nghiệm, iến thức.
+ Nếu iến thức là sự hiểu biết về công việc thì
năng chính là cách thức
làm việc, là tổ chức triển hai công việc, là trả lời câu hỏi: làm cơng việc đó nhƣ
thế nào? Ngƣời có
năng làm việc là ngƣời tổ chức tốt công việc, làm việc
một cách thành thục, trơi chảy có ết quả tốt. Ngƣời chƣa có
năng làm việc
thƣờng vụng về. Không biết phải triển hai công việc nhƣ thế nào, làm việc hay
g p trục tr c và ết quả làm việc thƣờng hông cao. K năng làm việc hông
phải là thứ “trời cho”, mà do tập rèn mất nhiều thời gian mới có đƣợc.

Ba là, xây dựng quy trình cơng việc. Cơng việc cần đƣợc chia thành các
phần việc nhỏ hác nhau và đƣợc sắp xếp tiến hành theo trình tự cần thiết nhất
định. Khi thực hiện các thao tác để hoàn thành từng phần việc nhỏ, thì từng
bƣớc, C CC đã thực hiện hồn thành các phần việc theo trình tự đƣợc sắp xếp
theo quy định và ết quả là cơng việc đƣợc hồn thành theo những chuẩn mực
đã đề ra từ trƣớc. Ví dụ, để tổ chức triển hai một hóa học theo ế hoạch, cần
thiết phải đƣa ra tất cả các phần việc theo trình tự từ xây dựng ế hoạch chi tiết,
phân công công việc, ra quyết định, phát giấy triệu tập học viên, mời giảng viên,
dự trù inh phí, chuẩn bị văn phòng phẩm, tổ chức lớp học, hai mạc, theo dõi
lớp, đánh giá, bế mạc, thanh quyết toán, làm báo cáo. Tất cả các phần việc đƣợc
chia nhỏ và xác định cụ thể làm nhƣ thế nào, để công chức dễ dàng thực hiện
theo yêu cầu.
Bốn là, các yếu tố bổ trợ hác, nhƣ môi trƣờng làm việc, cách thức lãnh
đạo, quản lý, thái độ làm việc, tình trạng sức hỏe, chế độ đãi ngộ, hen thƣởng,
xử phạt đều là những yếu tố có tác dụng ảnh hƣởng trực tiếp đến tính chun
nghiệp của đội ngũ cơng chức. Là yếu tố bổ trợ, nhƣng chúng có vai trị rất lớn
đối với tính chuyên nghiệp, nhƣ chế độ đãi ngộ thấp, hơng có tính cạnh tranh,
thì hó có thể nói đến sự nhiệt tình, tận tụy lâu dài đối với cơng việc, hó có thể
nói đến làm tốt, hơng sai sót, đúng thời gian của cơng chức.

14


Để có đƣợc đội ngũ cơng chức chun nghiệp hơng nên chú trọng yếu tố
này, xem nhẹ yếu tố ia, mà cần phải chú ý xây dựng, phát triển tất cả các yếu tố
từ iến thức,
năng, quy trình đến các yếu tố hỗ trợ hác. Trong đó, để đáp
ứng đầy đủ về các
năng cần có của ngƣời cơng chức, đội ngũ công chức cũng
cần luôn trau rồi, học hỏi và rèn luyện các

năng về giao tiếp, làm việc nhóm,
thu thập thông tin, soạn thảo văn bản.
- Đối với kỹ năng giao tiếp:
Giao tiếp là một q trình trong đó các bên tham gia tạo ra ho c chia sẻ
thông tin, cảm xúc với nhau nhằm đạt đƣợc mục đích giao tiếp. Trong giao tiếp,
trƣớc hết cần phải phân tích đƣợc đối tƣợng giao tiếp xem họ là ai và họ đã biết
gì và cảm thấy gì đồng thời phải đảm bảo các nguyên tắc giao tiếp:
+ Tôn trọng lẫn nhau và hài hịa lợi ích: Thừa nhận sự tồn tại của bên ia
nhƣ là chính họ chứ hơng phải là họ theo iểu mình ho c mình mong muốn. o
vậy, đối với ngƣời cao tuổi hơn và trọng trách hơn, tơn trọng cần đƣợc thể hiện
nhƣ là sự ính trọng. Đối với ngƣời ngang bằng mình dùng thuật ngữ tơn trọng
là đủ là đúng. Với ngƣời trẻ hơn, nhỏ bé hơn, tôn trọng cần đƣợc diễn tả theo
cách yêu thƣơng. Sự có m t đúng nhƣ lời hứa, ngơn ngữ giao tiếp đề cao nhân
thân của bên ia nhƣ gọi tên, gọi đầy đủ tên và chức vụ, đánh giá vấn đề thay vì
quy chụp về con ngƣời, điệu bộ, cử chỉ, trang phục, dáng điệu hi đứng, ngồi,
điệu bộ tay, chân, mắt, phù hợp đều là những cách để thể hiện sự tôn trọng đối
với ngƣời hác. Trong thời đại hiện nay, hi giao tiếp công vụ diễn ra trong bối
cảnh mở hơn do tác động của công nghệ thơng tin và sự phát triển về dân trí,
giao tiếp cơng vụ cịn phải hƣớng tới sự hài hịa lợi ích của các bên để đảm bảo
sự phát triển lâu dài. Đó là thỏa mãn lợi ích của cán bộ, cơng chức, cơng dân,
doanh nghiệp và cộng đồng nói chung.
+ Phù hợp hồn cảnh: Ngơn ngữ, điệu bộ cử chỉ, thời điểm bắt đầu và ết
thúc….đều cần phù hợp với bối cảnh trong đó hoạt động giao tiếp diễn ra.
+ Tôn trọng quy luật tâm sinh lý: các hoạt động giao tiếp diễn ra trong một
hoảng thời gian dài nhất định cũng cần tính đến các phản ứng, nhu cầu nhất
định về thể chất theo quy luật chung của cơ thể. Chính vì vậy, giải lao giữa giờ,
thay đổi hoạt động….là các biện pháp quan trọng cho phép và hỗ trợ q trình
trao đổi thơng tin đƣợc diễn ra một cách hiệu quả.

15

+ Thẩm m hành vi: Các hành vi giao tiếp hơng chỉ cần dừng ở đúng mà
cịn phải đẹp. Để đảm bảo giao tiếp đúng và đẹp, sự hiểu biết về giao tiếp trong
bối cảnh đa văn hóa là hết sức quan trọng.
+ Tơn trọng sự bình đẳng và các quy luật hách quan: Quyền đƣợc nói,
đƣợc nghe, đƣợc thể hiện mình và biết ngƣời ở cả hai phía cơng dân – cơng chức
là bình đẳng và cần đƣợc đảm bảo phù hợp. Giao tiếp công vụ cần đƣợc diễn ra
một cách công hai, ở những nơi công cộng và liên quan đến cơng hai hóa
thơng tin về hoạt động, quản lý, điều hành và thực thi. Công chức cần tạo sự tin
cậy trong giao tiếp, giải quyết công việc đúng hẹn; chuẩn bị thông tin, văn bản,
hồ sơ liên quan một cách đầy đủ, hoa học; viện dẫn các văn bản ho c chứng cứ
chính thức hi giải thích, thuyết phục; ngơn từ chính thức, đi thẳng vào vấn đề
chứ hơng quanh co, nhìn thẳng vào m t ngƣời cùng giao tiếp….
+ Xây dựng uy tín và hình ảnh trong giao tiếp: Tạo uy tín dựa trên cơ sở
địa vị thứ bậc, sự thiện chí, hả năng chun mơn, hình ảnh, đạo đức, tính trung
thực; trao danh thiếp ho c ghi chức vụ, viện dẫn, ghi tiểu sử ngắn hay liệt ê
inh nghiệm làm nổi bật sự thành thạo về chun mơn, liên ết với một hình ảnh
hác làm nổi bật hình ảnh của mình, nhắc lại những giá trị đ c biệt cùng chia sẻ,
đồng thời cũng cần có sự nhạy cảm với cá tính của ngƣời hác.
- Đối với kỹ năng làm việc nhóm: Trong giai đoạn hiện nay, xu hƣớng làm
việc nhóm đang đƣợc huyến hích ở hầu hết các lĩnh vực, xuất phát từ quan
niệm trí tuệ tập thể bao giờ cũng sáng suốt hơn trí tuệ của mỗi cá nhân. Ngƣời ta
coi các nhóm làm việc là nhân tố cơ bản tạo nên hiệu quả của vốn nhân lực
trong một tổ chức. Để phát huy triệt để hả năng của mỗi cá nhân của nhóm và
sự phối hợp hi hoạt động trên mọi phƣơng diện, cần phải có
năng làm việc
nhóm thành thục. Nhóm đƣợc hiểu hái quát nhất, đó là tập hợp các thành viên
có số lƣợng từ hai ngƣời trở lên, có giao tiếp trực diện, có
năng bổ sung cho

nhau, có sự chia sẻ mối quan tâm ho c mục đích chung. K năng làm việc nhóm
cần phải hiểu những hía cạnh sau:
+ Phân cơng cơng việc: Mỗi thành viên trong nhóm sẽ tham gia và đóng
góp vào nội dung làm việc chung của nhóm để đảm bảo hồn thành nhiệm vụ
đối với vấn đề và u cầu cơng việc mà nhóm đƣợc giao. Phân công công việc
hông tạo nên những hoạt động độc lập mà thực chất là sự phân công phối hợp.
+ Quản lý và iểm sốt cơng việc: Làm việc nhóm địi hỏi các thành viên
của nhóm phải có sự xem xét tồn diện cơng việc đƣợc giao, giúp giải quyết
16


công việc đƣợc tốt nhất và tăng cƣờng
năng quản lý. Trong nhóm, hoạt động
của mỗi thành viên sẽ đƣợc iểm sốt bằng những quy chế làm việc đã đƣợc cả
nhóm thống nhất. Với tƣ cách là một cá nhân làm việc trong một nhóm, mỗi
thành viên sẽ chịu sự quản lý của ngƣời phụ trách nhóm, điều chỉnh hành vi giao
tiếp, giải quyết vấn đề theo huôn hổ quy chế đã đề ra. Cơng việc vì thế sẽ
đƣợc tiến hành trơi chảy và đồng bộ, có sự phối hợp nhịp nhàng.
+ Giải quyết vấn đề và ra quyết định: Làm việc nhóm tạo ra mơi trƣờng để
mỗi cá nhân đƣợc tham gia đề xuất ý iến, giải pháp của nhóm giúp giải quyết
vấn đề. Từ những ý iến, quan điểm và giải pháp hác nhau, thơng qua hoạt
động nhóm sẽ thống nhất các nội dung, vấn đề về một mối, tránh đƣợc sự chủ
quan, độc đoán. Quyết định cuối cùng của hóm hơng bao giờ là của một thành
viên bởi đó là thành quả làm việc của cả nhóm.
+ Thu thập thông tin và các ý tƣởng: Mỗi thành viên trong q trình làm
việc tham gia đóng góp ý iến cũng tức là cung cấp thông tin liên quan đến các
vấn đề càn giải quyết, các thông tin đƣợc chia sẻ sẽ làm đƣợc bổ sung và làm
phong phú nguồn tƣ liệ cần thiết phục vụ cho nội dung vấn dề nhóm cần giải
quyết. Cũng chính trong q trình làm việc nhóm, các ý tƣởng hác nhau sẽ
đƣợc đề xuất, tạo nên sự đa dạng trong việc iếm tìm các giải pháp cho vấn đề

cần giải quyết. Nhờ đó, nhóm có cơ hội lựa chọn nhiều hơn cho những quyết
định cuối cùng.
+ Xử lý thông tin: Việc xử lý thông tin liên quan đến các vấn đề nhóm cần
giải quyết sẽ do tập thể nhóm quyết định với cái nhìn đa chiều, đa diện và đảm
bảo tính hách quan. Nguồn thơng tin và các ý tƣởng đa dạng địi hỏi việc xử lý
thơng tin phải nhanh chóng và chuẩn xác. Sự tham gia của các thành viên trong
nhóm thực chất hƣớng tới tiêu chí này.
+ Phối hợp, tăng cƣờng sự tham gia và cam ết: Một nhóm hiệu quả là
nhóm có sự phối hợp ch t chẽ, tăng cƣờng sự tham gia cả các thành viên trong
nhóm. Nhóm phối hợp tốt là nhóm phát huy đƣợc tối đa hả năng của các thành
viên vì mục tiêu chung của cả nhóm. Giữa các thành viên có sự ăn ý, nhịp
nhàng, hỗ trợ cùng giải quyết vấn đề. Nhóm phối hợp tốt là nhóm mà các thành
viên đều tuân thủ theo những cam ết đã đƣợc thơng qua trƣớc cả nhóm, hơng
có quan điểm cá nhân trong quyết định cuối cùng của nhóm.
+ Đàm phán và giải quyết xung đột: Để thuyết phục các thành viên hác
trong nhóm, những ý iến, giải pháp đƣa ra phải dựa trên sự thƣơng thuyết với
17


những luận điểm, luận cứ và luận chứng xác đáng. Nhờ đó
năng đàm phán
đƣợc phát huy. M t hác trong trƣờng hợp các quan điểm trái chiều hi xuất
hiện trong nhóm cũng sẽ đƣợc điều tiết bởi sự thống nhất cuối cùng của nhóm,
tránh nảy sinh xung đột, nhất là xung đột cá nhân có thể xảy ra.
+ Thỏa mãn nhu cầu quan hệ xã hội và tăng cƣờng ý thức về bản thân
trong các mối quan với những ngƣời hác: Làm việc nhóm đáp ứng đƣợc nhu
cầu quan hệ xã hội. Q trình làm việc nhóm cũng là q trình ết nối, tìm hiểu
về nhau của các thành viên trong cùng một nhóm, đồng thời cũng là q trình tự
ý thức của bản thân mỗi ngƣời trong mối tƣơng quan với các thành viên hác
của nhóm. Mỗi thành viên nhóm có cơ hội bộc lộ năng lực, trình độ, thậm chí cá

tính của mình, đồng thời cũng có sự nhìn nhận, đánh giá những biểu hiện của
ngƣời hác trong nhóm, từ đó điều chỉnh hành vi, ngơn ngữ, thậm chí cả tính
cách cho phù hợp với tập thể nhóm.
+ Nhận đƣợc sự giúp đỡ trong việc thực hiện những mục tiêu cụ thể:
Thơng qua nhóm, mỗi cá nhân có cơ hội tự điều chỉnh mình trên cả phƣơng diện
giao tiếp, hả năng phối hợp và iến thức, nhận đƣợc sự giúp đỡ trong việc thực
hiện mục tiêu cụ thể. Thế mạnh trong hả năng và trình độ đƣợc phát huy, và
bên cạnh đó những điểm yếu của mỗi cá nhân cũng sẽ đƣợc hắc phục.
+ Chia sẻ, thông cảm hi cùng tạo nên một thành quả lao động cụ thể.
Trên cơ sở những hía cạnh trên, mỗi cơng chức cũng cần tạo cho mình
các năng cần có đối với làm việc nhóm:
+ Lắng nghe: Đây là một trong những
năng quan trọng nhất. Các thành
viên trong nhóm phải biết lắng nghe ý iến của nhau. Lắng nghe hông chỉ tiếp
nhận ý iến mà cịn thanh lọc, phân tích và lựa chọn ý iến.
+ Chất vấn: Qua cách thức mỗi ngƣời đ t câu hỏi, chúng ta có thể nhận
biết mức độ tác động lẫn nhau, hả năng thảo luận, đƣa ra vấn đề cho các thành
viên hác của họ. Nguyên tắc chất vấn phải trên tinh thần tôn trọng lẫn nhau,
giàu thiện chí; hơng chất vấn q dài, hơng chất vấn bằng thái độ gay gắt, nội
dung chất vấn cần rõ ràng, hông mơ hồ.
+ Thuyết phục: Các thành viên phải trao đổi, suy xét những ý tƣởng đã đƣa
ra. Đồng thời, họ cần biết tự bảo vệ và thuyết phục ngƣời hác đồng tình với ý
iến của mình.

18