Phân tích và đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự tại sở giao thông vận tải tỉnh hòa bình

.....

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan:
Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn
của TS. Vũ thị Minh Hiền. Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều đƣợc trích dẫn
nguồn gốc rõ ràng. Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung
thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất cứ cơng trình nào.
Hịa Bình, ngày 10 tháng 9 năm 2014
Ngƣời thực hiện

Nguyễn Đức Hùng

1


LỜI CẢM ƠN
Luận văn này là kết quả của một thời gian dài nghiên cứu và làm việc để áp
dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn dƣới sự hƣớng dẫn tận tình của cơ TS.
Vũ thị Minh Hiền, sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cơ giáo Viện Kinh tế và Quản
lý Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội, sự hỗ trợ chân tình của Ban giám đốc Sở, các
đồng nghiệp đang công tác tại Sở Giao thơng vận tải Hồ Bình cùng các cơ quan
hữu quan.
Với tình cảm chân thành, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến:
- Cô giáo TS. Vũ thị Minh Hiền là ngƣời hƣớng dẫn khoa học đã rất tận tình
hƣớng dẫn và cho những lời khuyên sâu sắc không những giúp em hồn thành luận
văn mà cịn truyền đạt cho em những kiến thức quý báu về nghề nghiệp.
- Các thầy, cô giáo của Viện Kinh tế và Quản lý, Trƣờng Đại học Bách khoa
Hà Nội đã tận tình giảng dạy, hƣớng dẫn, giúp đỡ trong suốt hai năm học để tơi có
đƣợc những kiến thức ứng dụng trong cơng tác và là cơ sở thực hiện luận văn này.

- Quý thầy cô đã dành thời gian quý báu để đọc và phản biện luận văn này,
xin cảm ơn những ý kiến nhận xét sâu sắc của quý thầy cô.
- Ban giám đốc Sở; các đồng nghiệp tại cơ quan Sở Giao thơng vận tải Hịa
Bình đã đóng góp ý kiến quý báu cho việc hoàn thành luận văn này.
- Các cơ quan, đơn vị đã cung cấp số liệu điều tra phục vụ cho quá trình
nghiên cứu và viết Luận văn.
Mặc dù đã rất cố gắng nhƣng do thời gian có hạn, kinh nghiệm và trình độ
bản thân cịn nhiều hạn chế nên chắc chắn luận văn không tránh khỏi những sai sót,
tác giả rất mong nhận đƣợc những ý kiến góp ý của các thầy cơ và các bạn đồng
nghiệp để Luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Học viên: Nguyễn Đức Hùng

2


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................1
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................2
MỤC LỤC ...................................................................................................................3
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................7
1. Lý do lựa chọn đề tài ...........................................................................................7
2. Mục tiêu của đề tài ...............................................................................................8
3. Phƣơng pháp nghiên cứu .....................................................................................8
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................8
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu ..........................................9
6. Kết cấu của luận văn ............................................................................................9
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ..................10
1.1. Tổng quan về quản trị nhân sự .......................................................................10

1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự ......................................................................10
1.1.2. Vai trò của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp .....................................13
1.2. Nội dung chủ yếu của hoạt động quản trị nhân sự .........................................14
1.2.1. Thu hút, bố trí nhân sự .............................................................................14
1.2.2. Đào tạo, phát triển nhân sự .......................................................................15
1.2.3. Duy trì nguồn nhân sự ..............................................................................16
1.3. Nhân tố ảnh hƣởng công tác quản trị nhân sự ................................................18
1.4. Nội dung của Quản trị nhân sự .......................................................................21
1.4.1 Phân tích đánh giá công việc .....................................................................21
1.4.2 Hoạch định nhu cầu và tuyển chọn nhân sự .............................................23
TĨM TẮT CHƢƠNG 1 ............................................................................................27
CHƢƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI SỞ GIAO THƠNG VẬN TẢI HỊA BÌNH ......................................................28
2.1. Giới thiệu về Sở Giao thong vận tải tỉnh Hịa Bình........................................28
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển ............................................................28
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn. .............................................................29

3


2.1.3. Cơ cấu tổ chức. .........................................................................................34
2.2. Phân tích cơng tác quản trị nhân sự tại Sở Giao thông vận tải tỉnh Hịa Bình
...............................................................................................................................38
2.2.1. Hiện trạng nhân sự tại Sở Giao thơng vận tải tỉnh Hịa Bình ...................38
2.2.2. Cơng tác tuyển dụng, bố trí nhân sự tại Sở Giao thơng vận tải tỉnh Hịa
Bình ....................................................................................................................41
2.2.3. Cơng tác đào tạo, phát triển nhân sự tại Sở Giao thơng vận tải Hịa bình
............................................................................................................................48
a. Các hình thức đào tạo .....................................................................................48
2.2.4. Hoạt động duy trì nhân sự tại Sở Giao thơng vận tải Hịa bình ...............51

2.2.5. Lịng trung thành của ngƣời lao động tại cơng ty ....................................64
2.3. Những thành tựu và tồn tại trong công tác quản trị nhân sự tại Sở Giao thông
vận tải Hịa bình . ...................................................................................................65
CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ SỞ
GIAO THƠNG VẬN TẢI HỊA BÌNH ....................................................................68
3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nhân sự tại Sở Giao thơng vận tải Hịa bình
. ..............................................................................................................................68
3.1.1. Phƣơng hƣớng, chiến lƣợc phát triển sản xuất kinh doanh của Sở Giao
thơng vận tải Hịa bình trong thời gian tới ........................................................68
3.1.2. Phƣơng hƣớng, chiến lƣợc phát triển nhân sự của Sở Giao thơng vận tải
Hịa bình trong thời gian tới ...............................................................................68
3.2. Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí nhân sự .................................69
3.2.1. Hồn thiện chính sách tuyển chọn và bố trí sử dụng nhân viên ...............69
3.2.2. Hồn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên .......................................77
3.3. Giải pháp hoàn thiện đào tạo, phát triển nhân sự ...........................................79
3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo .........................................................................79
3.3.2. Áp dụng phƣơng pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho từng vị trí cơng
việc .....................................................................................................................80
3.3.3. Tổ chức đánh giá sau đào tạo ...................................................................85

4


3.3.4. Thực hiện đúng quy trình đạo tạo lại, bồi dƣỡng .....................................86
3.4. Giải pháp hồn thiện duy trì nguồn nhân sự ...................................................86
3.4.1. Hồn thiện cơng tác định lƣợng đánh giá năng lực thực hiện công việc
của nhân viên ......................................................................................................86
3.4.2. Tổ chức thực hiện việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên ........87
3.4.3. Hoàn thiện chế độ tiền lƣơng ...................................................................88
3.4.4. Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho các phịng ban ...............................88

3.5. Các biện pháp hỗ trợ để hồn thiện quản trị nhân sự .....................................89
3.5.1. Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trƣờng kinh doanh ..............89
3.5.2. Phối hợp với tổ chức Cơng đồn chăm lo sức khỏe, đời sống vật chất và
tinh thần ngƣời lao động.....................................................................................89
TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ............................................................................................91
KẾT LUẬN CHUNG ................................................................................................92
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................93
PHỤ LỤC ..................................................................................................................94
PHỤ LỤC 4 .............................................................................................................102

5


DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
Hình 1.1: Các bƣớc đánh giá cơng việc ....................................................................22
Hình 1.2: Các bƣớc hoạch định nhu cầu nhân sự......................................................25
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Sở Giao thơng vận tải Hịa Bình ..............................37
Bảng 2.2: Trình độ văn hóa của nhân sự tại Sở Giao thơng vận tải tỉnh Hịa Bình
(2013) ........................................................................................................................38
Bảng 2.3: Lao động theo độ tuổi và giới tính tại tại Sở Giao thơng vận tải tỉnh Hịa
Bình ...........................................................................................................................39
Bảng 2.5: Biến động nhân sự 06 tháng đầu năm 2013 .............................................40
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng tại Sở Giao thơng vận tải Hịa Bình .....................43
Bảng 2.6: Mức độ hài lịng đối với hoạt động thăng tiến .........................................47
Sở Giao thơng vận tải Hịa bình ................................................................................47
Bảng 2.7: Các hình thức đào tạo của Sở Giao thơng vận tải Hịa bình .....................49
Bảng 2.8: Chi phí đào tạo giai đoạn 2009 - 2011 .....................................................50
Bảng 2.9: Mức độ hài lòng đối với hoạt động Đào tạo và phát triển ........................51
của Sở Giao thơng vận tải Hịa bình .........................................................................51
Bảng 2.10: Mức độ hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc .............53

Sở Giao thông vận tải tỉnh Hịa Bình ........................................................................53
Bảng 2.11: Phân bổ Quỹ Khuyến khích năng suất (2011) ........................................60
Bảng 2.12: Mức độ hài lịng đối với lƣơng của ngƣời lao động Sở Giao thông vận
tải Hịa bình ...............................................................................................................61
Bảng 2.13: Mức thƣởng một số danh hiệu tiêu biểu .................................................63
Bảng 2.14: Thu nhập của ngƣời lao động qua các năm tại Sở Giao thơng vận tải
Hịa bình . ..................................................................................................................64
Bảng 2.15: Đánh giá sự trung thành của ngƣời lao động tại.....................................64
Sở Giao thơng vận tải Hịa bình . ..............................................................................64
Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất ..................................................................70
Bảng 3.1: Mơ tả vị trí cơng việc của Phịng Kỹ thuật - Sở Giao thơng vận tải Hịa
bình . ..........................................................................................................................74
Bảng 3.2: MƠ TẢ VỊ TRÍ CƠNG VIỆC CHUN VIÊN KẾ HOẠCH ................75
Bảng 3.3: Danh sách các nhóm năng lực ..................................................................82
Bảng 3.4: Xác định khe hở năng lực cho vị trí quản lý ............................................84

6


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Trong sự nghiệp Cơng nghiệp hóa- Hiện đại hóa của nƣớc ta hiện nay. Các
doanh nghiệp có thể tìm kiếm những thị trƣờng mới, khách hàng mới, những cơ hội
kinh doanh mới. Tuy nhiên, bên cạnh đó, các doanh nghiệp cũng phải đối mặt với
nhiều khó khăn, nhiều đối thủ cạnh tranh lớn mạnh, và nhiều nguy cơ bị đánh bại.
Trong môi trƣờng kinh doanh cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các doanh nghiệp để
tồn tại và phát triển phải tìm kiếm những nguồn lực tốt nhất và sử dụng hiệu quả các
nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, ngƣời lao động, các yếu
tố này có mối quan hệ mật thiết và tác động qua lại với nhau. Tuy nhiên không thể
phủ nhận, trong các nguồn lực của doanh nghiệp, nguồn nhân lực (yếu tố nhân sự)

có vai trị quyết định đến sự thành bại và phát triển của doanh nghiệp, vì suy cho
cùng con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức. Do đó, quản trị
nhân sự hiệu quả khơng chỉ đơn thuần là một nhiệm vụ của quản trị doanh nghiệp
mà nó cịn là điều kiện có ý nghĩa quyết định để tạo dựng thành công của doanh
nghiệp.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ doanh nghiệp nào cũng là sử dụng một cách có
hiệu quả nguồn nhân lực để đạt đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp đó. Quản trị nhân
sự nhằm củng cố và duy trì số lƣợng và chất lƣợng lao động cần thiết cho doanh
nghiệp để đạt mục tiêu đặt ra. Quản trị nhân sự giúp tìm kiếm và phát triển những
hình thức, những phƣơng pháp tốt nhất để ngƣời lao động có thể đóng góp nhiều
sức lực cho việc đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để
phát triển không ngừng chính bản thân ngƣời lao động.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có
phịng hay bộ phận quản trị nhân sự hay không. Quản trị nhân sự là một thành tố
quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi
trong một tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện khắp mọi phòng ban, bất cứ cấp quản
trị nào cũng có nhân viên dƣới quyền và vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung
cách quản trị nhân sự tạo ra bộ mặt văn hố của tổ chức, tạo ra bầu khơng khí vui

7


tƣơi, phấn khởi hay căng thẳng và u ám. Chính bầu khơng khí này hầu nhƣ quyết
định cho sự thành đạt của doanh nghiệp.
Sở Giao thơng vận tải Hịa Bình là cơ quan quản lý hành chính nhà nƣớc
cũng khơng nằm ngồi thực trang chung đó.Để hoạt động quản lý nhà nƣớc đƣợc
thực hiện hiệu quả thì vấn đề quản trị nguồn nhân lực luôn là một trong những vấn
đề cấp thiết, trong chiến lƣợc phát triển chung của Sở Giao thơng vận tải Hịa Bình;
Xuất phát từ những vấn đề trên, tơi lựa chọn đề tài: “Phân tích và đề xuất
các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại Sở Giao thơng vận tải Hịa

Bình”.
2. Mục tiêu của đề tài
Trên cơ sở phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Sở Giao thơng vận tải
Hịa Bình, tác giả đề xuất các biện pháp hồn thiện cơng tác này ở Sở Giao thơng
vận tải Hịa Bình. Mục tiêu cụ thể bao gồm:
-

Tổng hợp cơ sở lý luận về QTNL tại doanh nghiệp/tổ chức.

-

Ứng dụng cơ sở lý luận về QTNL để tiến hành phân tích thực trạng hoạt
động QTNL tại Sở Giao thơng vận tải Hịa Bình là nơi mà tác giả đang cơng
tác.

-

Đề xuất các giải pháp để hồn thiện cơng tác QTNL cho Sở Giao thơng vận
tải Hịa Bình.

3. Phƣơng pháp nghiên cứu
Về lý luận: Nghiên cứu tài liệu liên quan đến lý luận quản trị nhân sự, các
mơ hình quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp, đặc trƣng lao động nghề nghiệp.
Về thực tiễn: Phƣơng pháp dùng phiếu hỏi và phỏng vấn về các yếu tố liên
quan đến nội dung đề tài quản trị nhân sự, Phƣơng pháp khảo sát thực tiễn và
phƣơng pháp thống kê.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của Luận văn là cán bộ công nhân viên, đặc biệt là cán
bộ quản lý hiện đang làm việc tại Sở Giao thơng vận tải Hịa Bình.

8


Phạm vi nghiên cứu của Luận văn là những vấn đề về cơ sở lý luận và phân
tích thực trạng quản trị nhân sự tại Sở Giao thông vận tải Hịa Bình để từ đó đƣa ra
một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Hòa Bình là một tỉnh miền núi nằm ở vùng Tây Bắc Hà Nội, dân số khoảng
900.000 ngƣời bao gồm các dân tộc Mƣờng, Kinh, Thái, H’Mông, Tày, Dao, Hoa…
cùng sinh sống trên diện tích 4.749km2; GDP bình qn đầu ngƣời năm 2009
khoảng 550USD/ngƣời. Kinh tế xã hội chƣa phát triển, đời sống của nhân dân chủ
yếu phụ thuộc vào nông, lâm nghiệp, bn bán nhỏ.
Sở Giao thơng vận tải Hịa Bình là một cơ quan quản lý nhà nƣớc trong lĩnh
vực giao thông vận tải. Trong những năm gần đâySở ln gặp khó khăn trong cơng
tác quản lý con ngƣời, nhân sự. Với cách quản lý con ngƣời của Sở Giao thơng vận
tải Hịa Bình khơng những có nhiều bất cập ở hiện tại mà trong tƣơng lai sẽ khơng
cịn phù hợp với những định hƣớng phát triển. Nội dung của Luận văn đƣa ra một
số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự cho Sở Giao thơng vận tải
Hịa Bình đáp ứng đƣợc các chức năng nhiệm vụ chính, và đây cũng là một trong
những vấn đề đã và đang đƣợc Ban lãnh đạo Sở Giao thơng vận tải Hịa Bình đặc
biệt quan tâm.

.

6. Kết cấu của luận văn
Để thực hiện đƣợc mục đích của Luận văn, ngoài lời mở đầu, kết luận, danh
mục tài liệu tham khảo; phần nội dung chính của Luận văn đƣợc chia thành 03
chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị nhân sự
Chƣơng 2: Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân sự tại Sở Giao thơng vận tải

Hịa Bình
Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân sự tại Sở Giao
thông vận tải Hịa Bình

9


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1. Tổng quan về quản trị nhân sự
1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự
Kể từ khi con ngƣời xuất hiện, con ngƣời biết hợp thành tổ chức thì vấn đề
quản trị bắt đầu xuất hiện. Xã hội càng phức tạp, đa dạng và đơng đảo thì vai trị của
quản trị càng quan trọng. Tuy nhiên, mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị con
ngƣời (quản trị nhân sự). Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, khoa
học kỹ thuật hiện đại, tài nguyên phong phú cũng trở nên vơ ích nếu khơng biết
quản trị con ngƣời.
Cơng tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân
viên và quản lý có chất lƣợng - những ngƣời tham gia tích cực vào sự thành công
của doanh nghiệp. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị
nhân sự giúp họ đạt đƣợc hiệu quả và năng suất cao hơn với một số hạn chế về lực
lƣợng lao động.
Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng ngƣời,
đúng số lƣợng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và
nhân viên mới. Khi lựa chọn đƣợc những ngƣời có kỹ năng thích hợp làm việc ở
đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn doanh nghiệp đều có lợi.
Khái niệm về nhân lực
Quản trị nhân sự là một cơng việc hết sức khó khăn phức tạp, bởi vì nó động
chạm đến những con ngƣời cụ thể với những hoàn cảnh nguyện vọng, sở thích và
văn hóa riêng biệt. Nhân sự là cơng việc tổ chức cán bộ nhân viên trong một tổ

chức. Bộ phận nhân sự là nơi kiểm tra, phỏng vấn tuyển dụng nhân viên mới; là nơi
chăm lo đời sống quản lý quyết định tăng giảm nhân viên cho tổ chức đó
Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời trong một tổ chức hay
doanh nghiệp mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Các thành viên trong

10


doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để
thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự
Cơng tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân
viên và quản lý chất lƣợng - những ngƣời tham gia tích cực vào sự thành công của
công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp
họ đạt đƣợc hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lƣợng lao động.
Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng ngƣời, đúng số
lƣợng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên
mới. Khi lựa chọn đƣợc những ngƣời có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì
cả nhân viên lẫn cơng ty đều có lợi.
“Quản trị nhân sự là tổ hợp tồn bộ mục tiêu, chiến lƣợc và cơng cụ mà qua
đó các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung
cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp”.
Khái niệm khác “Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và các
quyết định quản lý liên quan và có ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp
và cán bộ cơng nhân viên của nó. Quản trị nhân sự địi hỏi phải có tầm nhìn chiến
lƣợc và gắn với chiến lƣợc hoạt động của Công ty”.
Danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nhân sự liên quan đến cơ cấu,
điều hành và phát triển.
- Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nhân sự, tạo cho nhân sự các hệ thống
(phù hợp với các yếu tố bên trong và ngồi doanh nghiệp) để điều khiển q trình.

- Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách
ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân
sự.
- Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện
liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.
Các doanh nghiệp đều có nguồn lực, gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con
ngƣời cần thiết để tạo hàng hoá và dịch vụ mà doanh nghiệp đƣa ra thị trƣờng. Hầu

11


hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật
liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Do vậy, các
doanh nghiệp cần quan tâm đến quy trình quản lý con ngƣời - một nguồn lực quan
trọng của họ.
Quản trị nhân sự gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh
hƣởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.
Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lƣợng ngƣời
lao động với trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng cơng việc, và vào
đúng thời điểm để đạt đƣợc các mục tiêu của doanh nghiệp. Một câu hỏi đặt ra: ai
phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? Rõ ràng câu trả lời sẽ là:
mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự là đảm bảo có đúng ngƣời với kỹ năng và trình độ phù hợp,
vào đúng cơng việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tƣ phong
phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vơ ích, nếu
khơng biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản trị
tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hố của tổ chức, tạo ra bầu khơng khí có
sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.

Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm đƣợc các chức năng cơ
bản của quản trị bao gồm: chức năng hoạch định, chức năng tổ chức, chức năng
lãnh đạo và chức năng kiểm tra. Nhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch
định, tổ chức lãnh đạo và kiểm tra là trung tâm về các cuộc bàn luận về quản trị.
Những chức năng hợp thành quá trình quản trị này, quá trình đƣợc hợp thành một
cách từ từ để một việc nào đó đều liên quan đến quản trị bất kể theo kiểu tổ chức
hay ở cấp quản trị nào. Khi luận giải về vấn đề này các nhà quản trị Harold, Koontz
và Cyril nói: "Khi hành động theo khả năng quản trị của mình, các chủ tịch, trƣởng
phịng, đốc cơng, giám thị, trƣởng khoa, giám mục và những ngƣời đứng đầu các cơ
quan của chính phủ đều làm cùng một việc. Với tƣ cách nhà quản trị tất cả những

12


ngƣời này phần nào đều tiến hành theo công việc đƣợc hồn thành cùng với con
ngƣời và thơng qua con ngƣời. Với tƣ cách nhà quản trị, mỗi ngƣời trong số họ lúc
này hay lúc khác đều phải đƣợc thực hiện những nhiệm vụ đặc trƣng của những nhà
quản trị". Thậm chí một quản trị gia đƣợc việc cũng sử dụng các chức năng quản trị
này, mặc dù trong nhiều trƣờng hợp các chức năng này cũng đƣợc sử dụng theo trực
giác.
Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tƣợng đối với tổ
chức và phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tƣợng đó
đƣợc hồn thành nhƣ thế nào. Khi kế hoạch đã đƣợc hình thành thì việc tổ chức trở
nên quan trọng. Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với nhau là con
ngƣời, vốn và thiết bị một cách hiệu quả nhất để hoàn thành mục tiêu. Do vậy tổ
chức bao hàm nhiều việc kết hợp các nguồn lực.
Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản
trị căn bản, bao gồm ba nhóm chức cơ bản sau đây:
(1) Nhóm chức năng thu hút nhân sự
(2) Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nhân sự

(3) Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân sự
1.1.2. Vai trị của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
Mục tiêu của Quản trị nhân sự là cung cấp cho tổ chức, cho doanh nghiệp một
lực lƣợng lao động đảm bảo cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng trong mọi thời kỳ kinh
doanh. Do đó Quản trị nhân sự có vai trị quan trọng ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu
quả hoạt động sản xuất của Cơng ty.
-

Về mặt chính tri- xã hội

Thể hiện tính ƣu việt, sự thay đổi của một chế độ xã héi việc khẳng định vai trò
chủ thể của lao động, đồng thời cũng thể hiện sự cơng bằng, bình đẳng trên cơ sở
thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tác
đơng tích cực của quản trị nhân sự là làm cho ngƣời lao động củng cố niềm tin đối
với doanh nghiệp, với chế độ xã hội, có ý thức đầy đủ hơn về trách nhiệm cống hiến

13


cho sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng và sự phát triển của nền kinh tế nói
chung. Cũng thơng qua Quản trị nhân sự thể hiện trách nhiệm của nhà nƣớc của tổ
chức với ngƣời lao động.
-

Về mặt kinh tế

Nhờ công tác Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp mà khai thác những tiềm
năng, sức sáng tạo trong công việc, lịng nhiệt tình, tiết kiệm đƣợc sức lao động,
tăng năng xuất lao động, hiệu quả kinh doanh, tạo điều kiện phát triển mở rộng quỹ
lƣơng của Công ty, nâng cao mức sống của ngƣời lao động từ đó nâng cao thu nhập

kinh tế quốc dân tạo tích luỹ cho nhà nƣớc và doanh nghiệp đảm bảo cho việc trang
trải chi phí và q trình tái sản xuất giản đơn.
-

Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức

Quản trị nhân sự là một lĩnh vực quản trị doanh nghiệp và cũng là phƣơng tiện
để khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn lực, là nhân tố khẳng định giá trị vơ hình
của các tổ chức thực hiện mục tiêu kinh doanh.
-

Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ tổ chức

Thông qua hoạt động Quản trị nhân sự nhà quản trị có khả năng giúp cho ngƣời
lao động thực hiện đƣợc mục tiêu của cá nhân họ về việc làm, thăng tiến lợi ích
kinh tế, và xã hội, phát triển nhân cách.
Tóm lại hoạt động Quản trị nhân sự phải nhằm đạt hai mục tiêu tổng quát là sử dụng
hiệu quả năng lực làm việc của mọi thành viên trong doanh nghiệp, làm tăng năng
xuất lao động và bồi dƣỡng kịp thời và nâng cao năng lực làm việc của mọi thành
viên trên các mặt.
1.2. Nội dung chủ yếu của hoạt động quản trị nhân sự
1.2.1. Thu hút, bố trí nhân sự
Chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với
các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đƣợc đúng
ngƣời vào đúng việc, trƣớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất
kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định
đƣợc những công việc nào cần tuyển thêm ngƣời.

14

(1) Phân tích cơng việc: Phân tích cơng việc là công việc đầu tiên cần phải
biết của mọi nhà quản trị nhân sự. Phân tích cơng việc mở đầu cho vấn đề tuyển
dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không
thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng ngƣời vào đúng việc nếu khơng biết phân
tích cơng việc. Mục đích chủ yếu của phân tích cơng việc là hƣớng dẫn giải thích
cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc
và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những ngƣời nhƣ thế nào để thực
hiện công việc tốt nhất
(2) Công tác tuyển dụng: Tuyển dụng nhân sự là hoạt động liên quan đến quá
trình cung ứng nguồn lực nhân sự cho doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự đƣợc hiểu
là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh
nghiệp và bổ sung lực lƣợng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu hóa của
doanh nghiệp. Mục đích của tuyển dụng nhân sự đối với doanh nghiệp là bổ sung
nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp doanh
nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, nâng cao năng lực cạnh
tranh của doanh nghiệp đồng thời giúp doanh nghiệp tiết kiệm đƣợc chi phí và sử
dụng có hiệu quả các nguồn lực khác và tạo tiền đề cho công tác bố trí sử dụng, đào
tạo và phát triển nhân sự.
(3) Phân cơng, bố trí và đề bạt nhân viên: Phân cơng, bố trí và đề bạt nhân viên là
q trình sắp đặt lại nhân sự vào các vị trí cơng việc của doanh nghiệp, khai thác và
phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệu quả cao trong cơng
việc.
1.2.2. Đào tạo, phát triển nhân sự
Nhóm chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn
thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa
các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chƣơng trình đào tạo hƣớng
nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên
và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh

15


nghiệp cũng thƣờng lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên
mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu SXKD hoặc quy trình cơng nghệ kỹ thuật, Nhóm
chức năng đào tạo, phát triển thƣờng thực hiện các hoạt động nhƣ: Hƣớng nghiệp,
huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dƣỡng nâng cao trình độ
lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và
cán bộ chun mơn nghiệp vụ.
1.2.3. Duy trì nguồn nhân sự
Nhóm chức này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân sự trong doanh nghiệp. Nó gồm hai chức năng nhỏ hơn là: Kích thích và động
viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh
nghiệp. Trong đó chức năng kích thích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp
làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hồn thành cơng việc với
chất lƣợng cao. Giao cho nhân viên những cơng việc mang tính thách thức cao, cho
nhân viên biết kết quả đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý
nghĩa của việc hồn thành cơng việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh
nghiệp, trả lƣơng cao và công bằng, kịp thời khen thƣởng các cá nhân có sáng kiến,
cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất, có đóng góp làm tăng hiệu quả SXKD và uy
tín của doanh nghiệp,… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đƣợc đội
ngũ lao động thạo nghề cho doanh nghiệp. Do đó xây dựng và quản lý hệ thống
thang bảng lƣơng, thiết lập và áp dụng các chính sách lƣơng bổng, thăng tiến, kỷ
luật, tiền thƣởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân
viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên,
Ngồi ra để duy trì nguồn nhân sự doanh nghiệp cịn thực hiện tốt mối quan hệ lao
động liên quan đến các hoạt động nhằm hồn thiện mơi trƣờng làm việc và mối
quan hệ trong công việc: Ký kết hợp đồng lao động; giải quyết khiếu tố, tranh chấp
lao động; giao tiếp nhân viên; cải thiện môi trƣờng làm việc; y tế; bảo hiểm và an

toàn lao động. Giải quyết tốt mối quan hệ lao động sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra bầu
khơng khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên
đƣợc thỏa mãn với cơng việc và gắn bó với doanh nghiệp.

16


(1) Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác
quản trị nhân sự. Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên.
Đây là cơ sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực
hiện tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đƣa ra
quyết định quản lý về nhân sự một cách cơng bằng, chính xác.
Đánh giá thực hiện cơng việc nhằm các mục đích chính sau: đánh giá thực
hiện công việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tƣơng lai,
xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và
khả năng thăng tiến trong tƣơng lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lƣơng,
tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của
họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp. Tóm lại doanh nghiệp có thể thực hiện các
mục đích khác nhau khi đánh giá thực hiện cơng việc, nhƣng đều hƣớng tới một
mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của
doanh nghiệp.
(2) Trả công lao động
Thu nhập luôn là mối quan tâm hàng đầu của ngƣời lao động. Ở một mức độ
nhất định, thu nhập có thể đƣợc xem là bằng chứng thể hiện địa vị, uy tín… của
ngƣời lao động đối với xã hội.
Thu nhập của ngƣời lao động bao gồm: tiền lƣơng, phụ cấp, tiền thƣởng và
phúc lợi, trong đó, tiền lƣơng chiếm tỷ trọng lớn nhất.
Tồn bộ tiền lƣơng của doanh nghiệp trả cho nhân viên do công việc làm của
họ, là động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt. Tiền lƣơng là thu nhập

chủ yếu giúp cho nhân viên làm thuê duy trì và nâng cao mức sống cho họ và gia
đình họ và họ có thể hịa đồng với trình độ văn minh trong xã hội. Ở một mức độ
nhất định, tiền lƣơng là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một ngƣời
lao động đối với gia đình, doanh nghiệp và xã hội. Tiền lƣơng cịn thể hiện chính
sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với ngƣời lao động. Nhân viên luôn tự hào đối
với mức lƣơng của mình; khi nhân viên cảm thấy việc trả lƣơng không xứng đáng

17


với việc làm của họ, họ sẽ không hăng hái, tích cực làm việc. Hệ thống tiền lƣơng
giữ vai trị đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần
đối với nhân viên.
Tiền lƣơng đƣợc hiểu là số tiền mà chủ sử dụng lao động trả cho ngƣời lao
động tƣơng ứng với số lƣợng và chất lƣợng lao động tiêu hao trong quá trình làm
việc.
Hiểu theo nghĩa rộng, tiền lƣơng không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà
cịn có cả các yếu tố phi tài chính.
Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp và gián tiếp.
-

Tài chính trực tiếp bao gồm tiền lƣơng, tiền thƣởng, tiền hoa hồng.

-

Tài chính gián tiếp bao gồm bảo hiểm, chế độ phúc lợi….
Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho ngƣời lao động từ bản

thân công việc và môi trƣờng làm việc nhƣ sức hấp dẫn của công việc, sự vui vẻ,
mức độ tích luỹ kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội….

1.3. Nhân tố ảnh hƣởng công tác quản trị nhân sự
(1) Mơi trường bên ngồi
Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hƣởng lớn
đến quản lý nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều
chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lƣợng lao
động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh.
Hoặc nếu chuyển hƣớng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân.
Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm
chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên
tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
Dân số, lực lƣợng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lƣợng lao
động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngƣợc lại sẽ làm lão hóa đội
ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.

18


Luật pháp: Luật pháp cũng ảnh hƣởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các
doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ ngƣời lao động: đòi hỏi giải quyết tốt
mối quan hệ về lao động.
Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nƣớc, mỗi vùng cũng ảnh
hƣởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính,
đẳng cấp...
Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý
nhân sự; đòi hỏi tăng cƣờng việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực
lƣợng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
Các cơ quan chính quyền cùng các đồn thể có ảnh hƣởng đến quản lý nhân
sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về
lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).
Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên

sao cho vừa lòng khách hàng là ƣu tiên nhất. Khơng có khách hàng tức là khơng có
việc làm, doanh thu quyết định tiền lƣơng và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để
có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân sự.
Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì
và phát triển lực lƣợng lao động, khơng để mất nhân tài vào tay đối thủ.
Nhân tố con ngƣời: chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong
doanh nghiệp mỗi ngƣời lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng
lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn
khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp
quản trị phù hợp nhất.
Tiền lƣơng: là thu nhập chính của ngƣời lao động, nó tác động trực tiếp đến
ngƣời lao động. Mục đích của ngƣời lao động là bán sức lao động của mình để đƣợc
trả cơng. Vì vậy vấn đề tiền lƣơng thu hút đƣợc sự chú ý của tất cả mọi ngƣời, nó là
cơng cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự đƣợc thực hiện

19


một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lƣơng phải đƣợc quan tâm một cách
thích đáng.
(2) Mơi trường bên trong
Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hƣởng đến các hoạt động quản lý bao gồm
quản lý nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trƣờng bên trong của doanh nghiệp,
ảnh hƣởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị
nhân sự.
Chiến lƣợc phát triển kinh doanh định hƣớng cho chiến lƣợc phát triển nhân
sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng
của họ.
Bầu khơng khí- văn hố của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm

tin, các chuẩn mực đƣợc chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức.
Các tổ chức thành công là các tổ chức ni dƣỡng, khuyến khích sự thích ứng năng
động, sáng tạo.
Cơng đồn cũng là nhân tố ảnh hƣởng đến các quyết định quản lý, kể cả
quyết định về nhân sự (nhƣ: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và
tinh thần của ngƣời lao động).
Nhà quản trị: có nhiệm vụ đề ra các chính sách đƣờng lối, phƣơng hƣớng cho
sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này địi hỏi các nhà quản trị ngồi trình độ
chun mơn phải có tầm nhìn xa, trơng rộng để có thể đƣa ra các định hƣớng phù
hợp cho doanh nghiệp, tạo bầu khơng khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp,
phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với cơng
việc của mình. Ngồi ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh
nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng
đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ
hội cần thiết để mỗi ngƣời nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành
cơng. Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình
trạng bất cơng vơ lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp.
Để làm đƣợc điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân

20


sự giúp nhà quản trị học đƣợc cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ,
tìm ra đƣợc tiếng nói chung với họ. Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại
kết quả nhƣ mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị
với lợi ích chính đáng của ngƣời lao động.
1.4. Nội dung của Quản trị nhân sự
1.4.1 Phân tích đánh giá cơng việc
- Khái niệm:
Phân tích đánh giá cơng việc: là việc tìm hiểu và xác định nội dung đặc điểm đặc

biệt của từng công việc, đo lƣờng giá trị tầm quan trọng của chúng nhằm đƣa ra
những tiêu chuẩn cần thiết mà ngƣời thực hiện cơng việc đó phải có.
- Ý nghĩa:
Thơng qua việc tiến hành phân tích, đánh giá công việc mà nhà quản trị xác định
đƣợc nhu cầu tuyển dụng cũng nhƣ việc sắp xếp, bố trí đội ngũ nhân sự sao cho
hoạt động đạt hiệu quả cao nhất. Phân tích đánh giá cơng việc đƣợc coi là một văn
bản để liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân nhƣ: Trình độ học vấn, kinh
nghiệm công tác, khả năng giải quyết các vấn đề, các kỹ năng và các đặc điểm cá
nhân thích hợp nhất cho công việc. Bản công việc giúp cho chúng ta hiểu đƣợc đặc
điểm tuyên dụng của Công ty cần những nhân viên nhƣ thế nào. Biết cách phân tích
đánh giá công việc, nhà quản trị sẽ tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ
cấu trong doanh nghiệp, đánh giá chính xác u cầu cơng việc của mỗi nhân viên và
từ đó có căn cứ đƣa ra nhiệm vụ phù hợp.
Muốn phân tích đánh giá cơng việc nhà quản trị phải thực hiện các bƣớc sau:

21


Hình 1.1: Các bƣớc đánh giá cơng việc

Mơ tả cơngviệc
Xác định công
việc
Đề ra tiêu chuẩn
nhân sự
Đánh giá công
việc
Xếp loại công việc

- Nội dung các bước:

Bƣớc 1: Mô tả công việc
Là công việc bao gồm thiết lập, xây dựng các nhân tố về quyền hạn, trách
nhiệm, chức năng, các điều kiện làm việc …
Mơ tả cơng việc có thể đƣợc thực hiện bằng nhiều cách khác nhau:
 Quan sát trực tiếp.
 Tiếp xúc trao đổi, tham khảo trực tiếp với những ngƣời làm việc đó .
 Trao đổi ý kiến với những ngƣời liên quan. Mỗi phƣơng pháp thực hiện khác
nhau, tính chất cơng việc, trình tự khác nhau thì đều có những ƣu diểm và
nhƣợc điểm nhất định.
Bƣớc 2: Xác định công việc
Là thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn các
phƣơng tiện, điều kiện để làm việc, các tiêu chuẩn đánh giá chất lƣợng cơng việc
đó. Từ bản mơ tả cơng việc có thể xem xét phân tích các thơng tin thu thập đƣợc
qua đó mà xác định một bản mơ tả tiêu chuẩn công việc.
Bƣớc 3: Đề ra tiêu chuẩn nhân sự

22


Nội dung bản tiêu chuẩn công việc là bao hàm những quy định, những yêu
cầu chủ yếu về phẩm chất cá nhân, năng lực, trình độ, học vấn và tay nghề … của
nhân viên để thực hiện đƣợc công việc tuỳ vào đặc điểm vị trí của cơng việc mà yêu
cầu đặt ra là khác nhau.
Bƣớc 4: Đánh giá công việc
Là việc đƣa ra những đánh đo lƣờng giá trị và tầm quan trọng của mỗi
côngviệc. Mỗi khâu thực hiện là căn cứ để xác định mức lƣơng, thù lao tƣơng xứng
cho công việc.
Bƣớc 5: Xếp loại công việc.
Tuỳ theo trình độ, tính phức tạp của cơng việc, tầm quan trọng của cơng việc
mà từ đó có thể đánh giá, xếp loại công việc. Nhà quản trị trên cơ sở đó thực hiện

phân tích cơng việc một cách chính xác dựa trên những thông tin cần thiết nhƣ:
thông tin về tình hình thực hiện cơng việc, u cầu nhân sự, đặc điểm, tính năng sử
dụng của các loại máy móc, công nghệ …
1.4.2 Hoạch định nhu cầu và tuyển chọn nhân sự
1.4.2.1 Sự cần thiết của hoạch định nhu cầu và tuyển chọn nhân sự
Mỗi công việc, bộ phận đều có những đặc thù riêng của nó do đó cần phải
lựa chọn trong số những ngƣời đƣợc tuyển dụng để sắp xếp họ vào những vị trí phù
hợp sao cho cơng việc mà họ đảm nhận có thể giảm bớt đƣợc chi phí đào tạo lại .
Trong q trình quản lý và sử dụng nhân sự các nhà quản trị phải lắm bắt
đƣợc những tâm tƣ, tình cảm của mỗi ngƣời để có hƣớng tác động sao cho họ hịa
đồng vào công việc chung cũng nhƣ công việc mà họ đảm đƣơng một cách tốn ít
thời gian nhất.
1.4.2.2 Hoạch định nhu cầu nhân sự
-

Khái niệm:

Hoạch định nhu cầu nhân sự là một tiến trình triển khai và thực hiện các kế
hoạch và các chƣơng trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số lƣợng, số

23


ngƣời đƣợc bố trí đúng lúc, đúng chỗ. Trong một doanh nghiệp nếu thực hiện tốt
công tác hoạch định nguồn nhân lực sẽ mang lại hiệu quả to lớn trong tiến trình
tuyển dụng nguồn lực trong tƣơng lai. Đây là q trình xác định một cách có hệ
thống những u cầu về số lƣợng, chất lƣợng lao động theo cơ cấu ngành nghề đáp
ứng nhu cầu từng bộ phận của doanh nghiệp.
Dự báo nhu cầu tuyển dụng
Trong quá trình hoạt động kinh doanh đơn vị Quản trị nhân sự phải luôn đáp

ứng nhu cầu về lực lƣợng lao động. Do đó nhà quản trị phải dựa vào khả năng về
nguồn nhân sự để có thể có những dự báo, dự tính để đáp ứng nhu cầu trong tƣơng
lai nhƣ:
-

Xu hƣớng phát triển, các kế hoạch, các chiến lƣợc kinh doanh của doanh
nghiệp. Đây là một trong những căn cứ quan trọng nhất bởi vì trong đó nó
bao hàm đầy đủ những thơng tin về nhu cầu nhân sự.

-

Tình trạng về số lƣợng, chất lƣợng lao động của doanh nghiệp hiện nay và sự
thay đổi của nó sẽ theo chiều hƣớng nào? Mối quan hệ tƣơng quan giữa nhân
sự và các chỉ tiêu khác trong đơn vị ra sao?

-

Dự báo của các chuyên gia khi phân tích ảnh hƣởng của các biến đổi thuộc
mơi trƣờng bên ngồi tới vấn đề nhân sự.

Tuyển dụng nhân sự là khâu rất quan trọng nhƣng cũng rất phức tạp đòi hỏi sự
đầu tƣ lớn về thời gian và tài chính …Do đó khi thực hiện côngtác dự báo nhu cầu
nnhân sự nhà quản trị nên tính tốn mọi khả năng về nguồn lực hiện có và tiềm tàng
của doanh nghiệp. Cũng nhƣ hiệu quả sẽ thu đƣợc sau khi tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân sự
 Nguồn tuyển chọn
-

Nguồn nội bộ

Xuất hiện khi có vị trí trống, thơng thƣờng các Cơng ty thƣờng có xu hƣớng đƣa
ngƣời có thể đảm nhận thay thế họ trong phạm vi nội bộ Công ty. Dựa vào những
kế hoạch, dự định về nhân sự của đơn vị, hay một phần những con em của cán bộ
trong công ty đƣợc ƣu tiên thay thế vị trí đó.

24


Hình 1.2: Các bƣớc hoạch định nhu cầu nhân sự
Mơi trƣờng

Môi trƣờng

vĩ mô

vi mô
Chiến lƣợc
kinh doanh

Hoạch định nhu
cầu nhân sự
Dự báo

Khả năng

nhu cầu

sẵn có
So sánh nhu
cầu và kế hoạch

Cung > Cầu

Cung = Cầu

Cung < Cầu

Chính sách và
khoa học thực
hiện

-Hạn chế tuyển
dụng .

Khơng tuyển
dụng

Tuyển

-Đào tạo

dụng

-Thăng

Lựa

tiến

chọn

-Thun

- Giảm giờ lao
động, nghỉ hƣu...

chuyển
Kiểm sốt và đánh giá

25