Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc của người lao động tịa Công ty xăng dầu Hà Tĩnh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

NGUYỄN NỮ THÙY TRINH

HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ
KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU HÀ TĨNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHẠM THỊ KIM NGỌC

HÀ NỘI - NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

NGUYỄN NỮ THÙY TRINH

HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ
KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU HÀ TĨNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. PHẠM THỊ KIM NGỌC

HÀ NỘI - NĂM 2018


MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH VẼ
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CÁM ƠN
LỜI MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT
QUẢ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC ......................................................................... 6
1.1. Khái niệm về cơng tác đánh giá kết quả thực hiện công việc ......................... 6
1.2. Tổng quan về hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc ........................ 7
1.2.1. Ý nghĩa của công tác ĐGKQTHCV ............................................................. 7
1.2.2. Vai trị của cơng tác ĐGKQTHCV ............................................................... 7
1.2.3. Các yếu tố và mối quan hệ của các yếu tố trong hệ thống ĐGKQTHCV .... 8
1.2.4. Phân loại các hệ thống đánh giá KQTHCV............................................... 11
1.2.5. Các yêu cầu đối với hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc .......... 13
1.2.6. Các lỗi cần tránh khi tiến hành ĐGKQTHCV ........................................... 14
1.3. Nội dung của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc ..................... 15
1.3.1. Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc ........................................ 15
1.3.2 Xây dựng tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc .......................................... 15
1.3.3 Các phƣơng pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc ............................ 16
1.3.4. Xác định chu kỳ đánh giá ........................................................................... 23
1.3.5. Đào tạo ngƣời đánh giá .............................................................................. 23
1.3.6 Phỏng vấn đánh giá ..................................................................................... 23
1.4. Cách thức để kiểm tra tính hiệu quả của hệ thống đánh giá KQTHCV ...... 24
1.5.1. Các nhân tố bên trong ................................................................................ 25

1.5.2. Các nhân tố bên ngồi ................................................................................ 26
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU HÀ TĨNH ................ 29
2.1. Giới thiệu về Công ty Xăng dầu Hà Tĩnh ..................................................... 29
2.1.1. Quá trình phát triển và hình thành ........................................................... 29
2.1.1.1. Lịch sử hình thành.................................................................................. 29

i


2.1.2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh .................................................................. 36
2.1.3. Đặc điểm về nhân lực của Công ty Xăng dầu Hà Tĩnh ............................... 37
2.2. Thực trạng đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty Xăng dầu Hà Tĩnh

............................................................................................................................ 41
2.2.1. Mục tiêu của công tác đánh giá .................................................................. 41
2.2.2. Đối tƣợng đánh giá ..................................................................................... 42
2.2.3 Ngƣời đánh giá ............................................................................................ 42
2.2.4 Chu kỳ đánh giá .......................................................................................... 44
2.2.5 Phƣơng pháp đánh giá và lựa chọn tiêu chí đánh giá.................................. 44
2.2.5 Đào tạo ngƣời đánh giá: .............................................................................. 55
2.2.6 Thông tin phản hồi với ngƣời lao động ....................................................... 55
2.3. Kết quả thực hiện công tác đánh giá KQTHCV tại Công ty Xăng dầu Hà
Tĩnh .................................................................................................................... 56
2.4. Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đánh giá KQTHCV ............ 57
2.4.1 Các nhân tố bên trong ................................................................................. 57
2.4.2 Các nhân tố bên ngoài: ................................................................................ 58
2.5. Nhận xét về công tác đánh giá KQTHCV tại Công ty Xăng dầu Hà Tĩnh ... 59
2.5.1. Những kết quả đạt đƣợc:............................................................................ 59
2.5.2. Những mặt hạn chế: ................................................................................... 59

2.5.3. Những nguyên nhân gây ra hạn chế: .......................................................... 60
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ...................................................................................... 62
CHƢƠNG III: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT
QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU HÀ TĨNH ....... 63
3.1. Những định hƣớng và mục tiêu phát triển Công ty Xăng dầu Hà Tĩnh đến
năm 2020: ........................................................................................................... 63
3.1.1. Định hƣớng phát triển ................................................................................ 63
3.1.2. Các mục tiêu phát triển .............................................................................. 63
3.2 Đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả thực hiện
công việc của ngƣời lao động tại Công ty Xăng dầu Hà Tĩnh ............................. 64
3.2.1 Nâng cao nhận thức của Ban Lãnh đạo về công tác ĐGKQTHCV ............. 64

ii


3.2.2 Nâng cao nhận thức cho ngƣời lao động về cơng tác ĐGKQTHCV ............ 65
3.2.3. Hồn thiện tiêu chí đánh giá KQTHCV ..................................................... 66
3.2.4. Hồn thiện cơng tác trao đổi thơng tin và thơng tin phản hồi: .................. 80
3.2.5 Hồn thiện một số nội dung khác trong công tác đánh giá KQTHCV ........ 84
3.2.5.1. Xác định mục tiêu đánh giá ..................................................................... 84
TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ...................................................................................... 88
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 89
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 90

iii


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của công ty ............................................................... 38

Bảng 2-2: Các đối tƣợng lao động trực tiếp tại cửa hàng và các tiêu chí đánh giá
KQTHCV dành cho cá nhân .............................................................................. 45
Bảng 2-3: Các tiêu chí đánh giá KQTHCV với Ban Lãnh đạo Cơng ty .............. 50
Bảng 2-4: Các tiêu chí đánh giá KQTHCV đối với các trƣởng phịng ................ 51
Bảng 2-5: Các tiêu chí đánh giá KQTHCV của chun viên, phó phịng ........... 53
Bảng 3.1: Mẫu đánh giá cho nhân viên trực tiếp hàng năm ............................... 69
Bảng 3.2: Bảng xếp loại nhân viên ...................................................................... 77
Bảng 3.4. Biên bản ghi chép phỏng vấn đánh giá ............................................... 81

iv


DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1. Mối quan hệ giữa 3 yếu tố của một hệ thống ĐGKQTHCV ............... 11
Hình 2-1: Bộ máy tổ chức quản lý của Công ty hiện nay .................................... 32
Hình 2.2: Biểu đồ thể hiện cơ cấu nhân sự theo giới tính năm 2016 - 2018 ........ 39
Hình 2.3: Biểu đồ cơ cấu theo tuổi năm 2018...................................................... 39
Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ từ năm 2016 - 2018 ............................. 41
Hình 2.5: Kết quả khảo sát mong muốn của NLĐ về mục tiêu đánh giá ............ 42
Hình 2-6: Kết quả khảo sát mong muốn của NLĐ về ngƣời đánh giá ................ 43
Hình 2.6: Kết quả khảo sát sự hài lòng của NLĐ về chu kỳ đánh giá ................. 44
Hình 2-7: Kết quả khảo sát sự hài lịng của NLĐ về các phƣơng pháp
ĐGKQTHCV ...................................................................................................... 49
Hình 2-8: Kết quả khảo sát sự hài lòng với phƣơng pháp đánh giá KQTHCV đối
với lao động gián tiếp .......................................................................................... 55

v

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Luận văn này là cơng trình nghiên cứu thực sự của cá nhân,
được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Phạm Thị Kim Ngọc
Các số liệu, những kết luận nghiên cứu được trình bày trong luận văn này trung
thực và chưa từng được cơng bố dưới bất kỳ hình thức nào.
Tơi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Học viên
Nguyễn Nữ Thùy Trinh

vi


LỜI CÁM ƠN
Trong quá trình thực hiện Luận văn này, bên cạnh sự nỗ lực, cố gắng của bản
thân còn có sự hướng dẫn nhiệt tình của q Thầy Cơ cũng như tập thể cán bộ công
nhân viên Công ty Xăng dầu Hà Tĩnh trong suốt thời gian học tập nghiên cứu và thực
hiện Luận văn thạc sĩ.
Xin trân trọng cảm ơn cô giáo TS. Phạm Thị Kim Ngọc, người hướng dẫn khoa
học của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tơi hoàn
thành Luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn đến toàn thể quý Thầy Cô trường Đại học Bách Khoa Hà
Nội đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu cũng như tạo mọi điều kiện thuận
lợi nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập nghiên cứu
Xin trân trọng cảm ơn các đồng chí Lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên
Công ty Xăng dầu Hà Tĩnh, các anh chị đồng nghiệp đã hỗ trợ và tạo mọi điều kiện
thuận lợi giúp đỡ tôi trong việc cung cấp thông tin, tài liệu và số liệu phục vụ thực hiện
Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Học viên
Nguyễn Nữ Thùy Trinh

vii


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra nhanh chóng và trở thành
xu thế phát triển của nền kinh tế thế giới hiện nay. Việt Nam cũng khơng nằm ngồi
quy luật đó. Cả đất nước đang vươn mình lên và hịa mình vào dịng chảy của thế giới.
Hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang tiếp tục được khẳng định là một nội dung quan
trọng trong công cuộc Đổi mới của Việt Nam và được thực hiện với quy mô và mức
độ ngày càng cao. Gia nhập WTO đã đặt ra cho Việt Nam nhiều cơ hội và thách thức.
Trong hồn cảnh đó, phát triển kinh tế là một trong những chiến lược hàng đầu. Con
người đóng vai trị là nguồn lực trung tâm quyết định cho sự thành công hay thất bại
của tổ chức. Một trong những biện pháp hữu hiệu trong quản trị nhân lực để nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực đó là thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc của
người lao động theo định kỳ.
Hiện nay đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động đang được triển khai
rộng rãi trong các doanh nghiệp. Trên cơ sở đó nhà quản lý có thể đưa ra được các
quyết định, chính sách quản trị nhân sự đúng đắn như: đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, xây dựng các chế độ lương thưởng hợp lý, đưa ra quyết định quản lý về đề
bạt, kỷ luật một cách cơng bằng chính xác, áp dụng để tạo động lực cho người lao
động... Hiệu quả hoạt động đánh giá kết quả làm việc của người lao động có ảnh
hưởng rất lớn đến mọi mặt hoạt động của doanh nghiệp, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả
hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó, việc khơng ngừng nghiên
cứu nhằm hồn thiện hoạt động đánh giá kết quả làm việc của người lao động là yêu
cầu đặt ra đối với mỗi doanh nghiệp. Cơng ty xăng dầu Hà Tĩnh cũng khơng nằm
ngồi xu thế đó.
Cơng Ty Xăng dầu Hà Tĩnh là một cơng ty con trực thuộc Tập đồn Xăng dầu
Việt Nam, thành lập vào năm 1991. Với quá trình hình thành hơn 25 năm với 61 cửa

hàng xăng dầu và 5 trung tâm kinh doanh tổng hợp, số lượng lao động lên tới 381
người đặt ra một yêu cầu về quản trị nhân lực sao cho thật đúng đắn, đáp ứng được
nhu cầu phát triển đi lên của Công ty.
2. Tổng quan nghiên cứu của đề tài
Đến nay có rất nhiều học giả nghiên cứu về công tác đánh giá kết quả thực hiện
công việc tại các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức.

1


Trong thời gian qua, có nhiều cơng trình nghiên cứu về công tác Đánh giá thực
hiện công việc ở nhiều khía cạnh, phạm vi, địa bàn khác nhau như: - Bài báo nghiên
cứu "Đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp Việt Nam" của Tiến sĩ Lê Trung
Thành đăng trên tạp chí Kinh tế và phát triển Số 163, tháng 1 năm 2011. Bài viết đã hệ
thống lại năm giai đoạn đánh giá thực hiện công việc, bắt đầu từ nhất trí về mục tiêu,
giám sát thực hiện cơng việc, hướng dẫn và trợ giúp, cung cấp thông tin phản hồi và
đánh giá cuối kỳ. Việc sử dụng có hiệu quả đánh giá thực hiện công việc cũng được đề
cập. Ngoài việc trả lương thưởng, kết quả đánh giá thực hiện cơng việc cịn được sử
dụng, phục vụ cho các công việc của quản trị nguồn nhân lực như: đào tạo và phát
triển, điều chuyển và bố trí lại nhân sự, đề bạt và thay thế nhân sự.Bên cạnh đó, bài
viết cịn đề cập đến các cơng việc cần thiết mà cán bộ quản lý nguồn nhân lực cần làm
để áp dụng hệ thống này thành công tại các doanh nghiệp Việt Nam.
- Bài báo nghiên cứu “Tìm hiểu chỉ số đánh giá hiệu quả KPI quản trị nguồn
nhân lực và khả năng áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam” của tác giả Nguyễn
Hoài An đăng trên Tạp chí Khoa học thương mại số 30 cơng bố năm 2012 chủ yếu là
tìm hiểu bộ chỉ số KPI và việc áp dụng vào các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
Mặc dù có nhiều học giả nghiên cứu về chủ đề này nhưng theo sự tìm hiểu của
tác giả thì cho đến này chưa có một học giả nào thực hiện nghiên cứu về đánh giá kết
quả thực hiện công việc tại cơng ty Xăng dầu Hà Tĩnh. Ngồi ra, trong thời gian công
tác tại Công ty Xăng dầu Hà Tĩnh, tôi nhận thấy công tác đánh giá thực hiện công việc

đã được Ban lãnh đạo quan tâm. Tuy nhiên, hệ thống đánh giá này chưa được hoàn
thiện để phục vụ hữu ích cho tồn bộ hoạt động quản trị nhân sự và hoạt động sản xuất
kinh doanh của Công ty. Công tác đánh giá thực hiện công việc trong cơng ty hiện cịn
mang tính hình thức và cảm tính, ảnh hưởng nhiều bởi ý kiến chủ quan của người đánh
giá, chưa tạo được động lực để cán bộ, công nhân viên làm việc tốt hơn… Do đó với
mong muốn góp phần hồn thiện hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc tại
Công ty Xăng dầu Hà Tĩnh, tơi đã chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả
làm việc của người lao động tại Công ty Xăng dầu Hà Tĩnh" là đề tài luận văn
nghiên cứu của tơi.
3.Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung:
Mục đích nghiên cứu của đề tài là hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả thực

2


hiện công việc tại Công ty Xăng dầu Hà Tĩnh nhằm giúp cơng ty hoạt động có hiệu
quả hơn trong thời gian tới.
Mục tiêu cụ thể:
- Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về công tác đánh giá thực hiện cơng việc
- Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đánh giá thực hiện công việc tại Công
ty Xăng dầu Hà Tĩnh từ đó rút ra những kết quả đạt được, những hạn chế tồn tại và tìm
ra các nguyên nhân
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá thực
hiện công việc tại Công ty Xăng dầu Hà Tĩnh
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu:
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện
công việc tại Công ty Xăng dầu Hà Tĩnh.
4.2. Phạm vi nghiên cứu

* Thời gian: Luận văn tập trung thu thập tài liệu và nghiên cứu thực trạng
công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Xăng dầu Hà Tĩnh giai đoạn
2015 - 2017.
* Không gian:
- Công ty Xăng dầu Hà Tĩnh
5. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu
chuyên sâu như: tổng hợp, phân tích, so sánh, … Ngồi ra, luận văn cịn sử dụng các
phương pháp sau:
Phương pháp quan sát
Phương pháp này được sử dụng để ghi nhận các hành vi trong quá trình đánh
giá công việc hiện tại của Công ty Xăng dầu Hà Tĩnh. Kết quả thu được kết hợp với
các phương pháp khác (điều tra, phân tích số liệu thống kê…) làm cơ sở đưa ra nhận
xét, kết luận.
Phƣơng pháp điều tra
Điều tra là phương pháp phổ biến trong công tác nghiên cứu hiện nay, luận
văn đã sử dụng một trong những loại hình điều tra thơng dụng đó là phương pháp điều
tra bằng phiếu điều tra với những câu hỏi đã chuẩn bị trước nhằm thu thập ý kiến của

3


CBCNV trong Công ty Xăng dầu Hà Tĩnh về những vấn đề nghiên cứu.
Kỹ thuật lập phiếu điều tra được tìm hiểu, tham khảo từ các tài liệu về đánh
giá thực hiện cơng việc và các khố luận, các nghiên cứu về đánh giá thực hiện công
việc đã được công bố. Nội dung của phiếu điều tra được trình bày ở phần phụ lục.
Số phiếu điều tra: để việc nghiên cứu được khách quan, khoa học, tác giả tiến
hành điều tra với số mẫu là 100 CBCNV trong Công ty Xăng dầu Hà Tĩnh
Phƣơng pháp phân tích
Số liệu sau khi điều tra được xử lý, tổng hợp và phân tích bằng phần mềm tin

học Microsoft Office Excel.
Phƣơng pháp thống kê
Thống kê và tổng hợp các số liệu liên quan tới vấn đề nghiên cứu từ các
nguồn tài liệu từ Công ty Xăng dầu Hà Tĩnh
Phương pháp phân tích, so sánh
Tiếp cận số liệu, so sánh kết quả thu được với lý thuyết để phân tích từng vấn
đề từ đó đưa ra các kết luận phù hợp, sát thực.
Phương pháp thu thập dữ liệu
- Dữ liệu thứ cấp: bao gồm các giáo trình, tài liệu, luận văn, chuyên đề, quy
định quy trình, văn bản hướng dẫn, các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, dữ liệu
liên quan đến công tác đánh giá công việc của Công ty Xăng dầu Hà Tĩnh trong các
năm 2016-2018.
-Dữ liệu sơ cấp: Thu thập dữ liệu thông qua điều tra khảo sát bằng phương
pháp sử dụng bảng câu hỏi với 38 mẫu là cán bộ cơng nhân viên tại Văn phịng và 62
lao động thuộc 10/60 đơn vị trực thuộc Công ty Xăng dầu Hà Tĩnh. Nội dung điều tra
được cụ thể hoá thành những câu hỏi và phương án trả lời trong phiếu khảo sát (Bảng
mẫu phụ lục 1)
6. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ
lục, nội dung nghiên cứu của luận văn gồm ba chương như sau:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận chung về công tác đánh giá kết quả thực hiện cơng
việc
Chƣơng 2. Phân tích thực trạng cơng tác đánh giá thực hiện công việc tại Công
ty Xăng dầu Hà Tĩnh

4


Chƣơng 3. Các giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả thực hiện công
việc tại Công ty Xăng dầu Hà Tĩnh.

5


CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT
QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1.1. Khái niệm về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Bất kì một tổ chức nào cũng vậy việc đánh giá kết quả thực hiện công việc
(ĐGKQTHCV) là một hoạt động quản trị nhân lực nằm trong chuỗi các hoạt động
nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Đánh giá: Là quá trình so sánh, đối chiếu thực tế với những tiêu chuẩn đã định
sẵn để rút ra mức độ phù hợp của các bộ phận, các mối liên kết bên trong sự vật với
những chuẩn mực, quy định của nó.
(Ts Trần Xuân Cầu, 2002)
Đánh giá thực hiện công việc (viết tắt ĐGTHCV) thường được hiểu là sự đánh
giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện cơng việc của người (nhóm người)
lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về
sự đánh giá đó với người lao động.
(Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm, 2012)
ĐGKQTHCV là đánh giá một giai đoạn, quá trình làm việc của người lao động,
không phải là đánh giá dựa trên một vài hành vi hay hiện tượng nào đặc biệt mà dựa
trên các phương pháp đánh giá đã được thiết kế có lựa chọn phục vụ cho mục đích
đánh giá.
( Lê Thanh Hà, 2009)
ĐGKQTHCV là một cơng tác có ảnh hưởng lớn đến cả tổ chức và người lao
động, khái niệm này được hiểu như sau:
-ĐGKQTHCV thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình
hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn
đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó đối với người lao động.
-Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một quá trình liên tục và kết quả là

một tài liệu xác nhận q trình thực hiện cơng việc chính thức của nhân viên trong kỳ
đánh giá.Tài liệu này xác định mức độ thực hiện công việc của nhân viên trên cơ sở
các tiêu chuẩn đã thiết lập trước. Đánh giá thực hiện công việc là một bước trong chiến
lược chung nhằm nâng cao khả năng và hiệu quả hoạt động của cả cơng ty. Q trình
này được gọi là quản trị thực hiện công việc.
Đánh giá thực hiện công việc là chìa khóa giúp cho các doanh nghiệp có cơ sở

6


để hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự.
Quản trị nhân sự thành công hay không phần lớn là do các doanh nghiệp biết đánh giá
đúng mức sự thực hiện công việc của nhân viên hay khơng. Để làm được điều đó địi
hỏi đánh giá thực hiện công việc phải công khai, khoa học biểu hiện ở chỗ:
-Tính hệ thống chặt chẽ: cơng tác ĐGTHCV là một quá trình bao gồm nhiều
hoạt động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, từ khâu xác định mục tiêu đánh giá, tiêu
chuẩn đánh giá, đối tượng đánh giá từ đó lựa chọn áp dụng phương pháp đánh giá phù
hợp và tiến trình đánh giá để đưa ra các kết luận khoa học, chính xác và cơng bằng với
mọi người lao động trong tổ chức.
-Tính chính thức và có quy chuẩn: Cơng tác ĐGKQTHCV được ban hành chính
thức trong tổ chức thơng qua một hệ thống các quy trình, quy định và đưa vào triển
khai đánh giá. Các kết quả đánh giá là văn bản mang tính khoa học, chính xác và được
thừa nhận, là cơ sở để doanh nghiệp đưa ra các quyết định quản lý.
1.2. Tổng quan về hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc
1.2.1. Ý nghĩa của công tác ĐGKQTHCV
- Công tác ĐGTHCV giúp tổ chức đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên,
cung cấp thông tin phản hồi cho họ nhằm cải thiện hiệu quả làm việc của từng nhân
viên nói riêng và của tồn tổ chức nói chung..
- Hồn thiện, nâng cao hiệu quả cơng việc trong tương lai, xác định nhu cầu đào
tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong

tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao
động thơng qua việc cơng nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với doanh
nghiệp
1.2.2. Vai trị của công tác ĐGKQTHCV
Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là một công việc rất quan trọng
trong quản trị nguồn nhân lực. Việc đánh giá thực hiện công việc khơng những có ý
nghĩa thẩm định kết quả thực hiện cơng việc của người lao động mà cịn mang nghĩa
công nhận thực hiện công việc của họ trong một thời gian xác định. Đánh giá thực hiện
công việc của nhân viên luôn tác động đến người lao động và doanh nghiệp.
- Đối với doanh nghiệp: Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên giúp
doanh nghiệp xác định được những nhân viên có năng lực để có chế độ đãi ngộ hợp
lý. Đồng thời kiểm tra chất lượng của việc tuyển dụng và phân tích cơng việc, từ đó

7


giúp doanh nghiệp thiết lập một cơ sở để xây dựng chương trình QLNNL có hiệu quả
hơn, đảm bảo sự nhất quán giữa hành vi công việc của nhân viên và chiến lược của tổ
chức. Cung cấp các thông tin cơ bản cho doanh nghiệp khi quyết định về các hoạt
động quản trị nguồn nhân lực.
- Đối với nhà quản lý: ĐGKQTHCV đóng vai trị rất quan trọng trong cơng tác
quản lý của họ. Nếu thiếu công tác ĐGKQTHCV cho người lao động, người quản lý
sẽ khơng có cơ sở khách quan để đánh giá phê bình nhân viên. Nếu chỉ dựa vào ý kiến
chủ quan của mình và kết quả thực hiện công việc cuối cùng của nhân viên để đánh giá
nhận xét sẽ làm cho họ cảm thấy bất mãn hoặc cảm thấy bị áp lực. Như vậy sẽ khơng
phát huy được tính sáng tạo và thậm chí gây mâu thuẫn giữa người quản lý và người
lao động. Ngược lại khi có hệ thống ĐGKQTHCV hiệu quả nó sẽ là công cụ đắc lực
giúp cho các nhà quản lý hiểu hơn về nhân viên của mình. Với sự quan tâm đúng mức
không chỉ đạo quá sát sao vào công việc của nhân viên, để họ được tự do phát huy khả
năng như vậy sẽ tạo được mối quan hệ tốt đẹp giữa người lao động và người quản lý.

- Đối với người lao động: Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết
về mức độ thực hiện công việc của họ so với tiêu chuẩn mà công việc đề ra và cả so
sánh với các đồng nghiệp khác từ đó giúp nhân viên kịp thời điều chỉnh trong quá trình
làm việc để phát huy thế mạnh, sở trường của mình. Giúp cho nhân viên biết được các
nhận xét, đánh giá của lãnh đạo về xác định được điểm mạnh, điểm yếu của mình, lĩnh
vực cần đào tạo để phát triển tối đa tiềm năng của cá nhân, giúp nhân viên có cơ hội
thảo luận với cấp trên về các vấn đề liên quan đến công việc, giúp cho các bên hiểu
nhau hơn, tạo quan hệ tốt đẹp hơn và hiểu biết sâu sắc hơn về doanh nghiệp.
1.2.3. Các yếu tố và mối quan hệ của các yếu tố trong hệ thống ĐGKQTHCV
Để ĐGKQTHCV trong một tổ chức cần thiết lập một hệ thống đánh giá bao
gồm ba yếu tố cơ bản đó là: các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện
công việc theo các tiêu chí đánh giá được đề cập đến trong tiêu chuẩn và thông tin
phản hồi tổ chức và cá nhân về kết quả đánh giá.
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: Tiêu chuẩn THCV là một hệ thống các
chỉ tiêu/tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ
được quy định trong bản mơ tả cơng việc”. Đây chính là các mốc chuẩn cho việc đo
lường thực tế thực hiện công việc của người lao động.
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc được thiết lập căn cứ trên mục tiêu

8


của tổ chức và bản mô tả công việc của người lao động. Xuất phát từ mục tiêu của tổ
chức, người viết thiết lập các tiêu chuẩn để hướng các hành vi của người lao động đến
việc đạt được các mục tiêu đó. Xuất phát từ bản mơ tả cơng việc, người ta thiết lập các
tiêu chuẩn để đánh giá kết quả thực hiện công việc cụ thể của các chức danh công việc
mà người lao động đang đảm nhận.
Để có thể đánh giá hiệu quả và chính xác thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng
một cách hợp lý và khách quan, tức là phải phán ảnh được kết quả và hành vi cần có
để thực hiện thắng lợi một công việc. Ở các doanh nghiệp khác nhau, tiêu chuẩn

THCV có thể được thể hiện dưới các dạng khác nhau.Có doanh nghiệp xây dựng các
bản tiêu chuẩn THCV một cách có hệ thống cho từng cơng việc nhưng có doanh
nghiệp thì chỉ giao hẹn bằng miệng hoặc các điều khoản nhất thời giữa người lãnh đạo
và cấp dưới. Ưu điểm của các tiêu chuẩn THCV được diễn đạt viết so với các tiêu
chuẩn bằng miệng là nó giúp cho tổ chức có thể kiểm sốt được sự phát triển của
mình, ngồi ra nó là phương tiện thuận lợi cho sự trao đổi và tái hiện thông tin giữa
người lao động và người quản lý.
Yêu cầu đối với tiêu chuẩn THCV đó là: tiêu chuẩn phải cho thấy người lao
động cần phải làm gì trong cơng việc và phải làm tốt đến mức nào; các tiêu chuẩn
phải phản ánh một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về số lượng và chất lượng của
thực hiện công việc, phù hợp với đặc điểm của từng công việc
Để xây dựng được các tiêu chuẩn THCV khơng phải là dễ dàng. Có hai cách để
xây dựng các tiêu chuẩn đó là:
- Chỉ đạo tập trung: Theo cách này thì người lãnh đạo là người đưa ra các tiêu
chuẩn và phổ biến cho người lao động thực hiện.
- Thảo luận dân chủ: Theo cách này thì cả người lãnh đạo và người lao động
cùng bàn luận và thống nhất đưa ra các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Đo lường sự thực hiện cơng việc theo các tiêu chí đánh giá được đề cập trong
tiêu chuẩn
Đo lường sự thực hiện công việc là việc đưa ra các đánh giá có tính quản lý về
mức độ “tốt” hay “kém” việc thực hiện công việc của người lao động. Nói cách khác,
đó là việc ấn định một con số hay thứ hạng để phản ánh mức độ thực hiện công việc
của người lao động theo các đặc trưng hoặc các khía cạnh đã được xác định trước của
công việc
Đây là yếu tố trung tâm của đánh giá thực hiện cơng việc. Trong tồn bộ tổ
chức, cần phải xây dựng một công cụ đo lường tốt và nhất quán sao cho tất cả các nhà

9

quản lý đều duy trì được những tiêu chuẩn đánh giá có thể so sánh được.
Để đo lường cần phải xác định cái gì cần đo lường trong cơng việc của người
lao động và đo bằng những tiêu thức nào. Đồng thời phải quyết định hệ thống đo
lường nên hướng vào việc sử dụng kết quả công việc hay hành vi thực hiện công việc
hay các phẩm chất của người lao động khi thực hiện công việc. Xác định các khía cạnh
cần đánh giá của THCV và các tiêu thức đánh giá là vấn đề của việc thiết kế các phiếu
đánh giá trong từng phương pháp lựa chọn, tùy thuộc vào bản chất cơng việc và mục
đích của đánh giá.Phân tích cơng việc chính là hướng dẫn chủ yếu cho sự lựa chọn và
thiết kế đó.Ngồi ra, cần phải chú ý đến mối quan hệ giữa các tiêu chí để có thể đo
lường chính xác mức độ giữa các tiêu chí.
- Thơng tin phản hồi tổ chức và cá nhân về kết quả đánh giá
Thông tin phản hồi kết quả đánh giá gồm thông tin phản hồi cá nhân và thông
tin phản hồi từ tổ chức. Thông tin phản hồi cá nhân là các thông tin về những quyết
định nhân sự liên quan trực tiếp tới đến người được đánh giá mà tổ chức thông báo sau
khi đã xem xét kết quả đánh giá. Thông tin phản hồi từ tổ chức là thơng tin phản hồi từ
phía cá nhân cung cấp cho tổ chức, qua đó giúp cho các cấp quản lý hoặc các chính
sách của tổ chức.
Thơng tin phản hồi về kết quả đánh giá thường được thực hiện thơng qua
phỏng vấn đánh giá. Đó là một cuộc thảo luận chính thức giữa người lãnh đạo bộ phận
và người lao động vào cuối chu kỳ đánh giá nhằm cung cấp cho người lao động những
thông tin cần thiết về tình hình THCV, tiềm năng trong tương lai của họ cũng như
những biện pháp để cải tiến sự thực hiện công việc của họ. Đồng thời, thông qua
phỏng vấn đánh giá doanh nghiệp cũng nhận được các thông tin phản hồi từ phía
người lao động về một số vấn đề quan trọng đối với tổ chức như: sự bất cập trong điều
kiện làm việc, trong phối hợp công tác, trong các quyết định và chính sách nhân lực...

10


Mối quan hệ giữa ba yếu tố trong hệ thống đánh giá được thể hiện trong sơ đồ

dưới đây
Thực tế thực
hiện công việc

Đánh giá thực
hiện công việc

Thông tin
phản hồi

Đo lường sự thực
hiện công việc
Tiêu chuẩn thực
hiện công việc
Quyết định
nhân sự

Hồ sơ nhân viên

Hình 1.1. Mối quan hệ giữa 3 yếu tố của một hệ thống ĐGKQTHCV
(Nguồn: Wiliam B. Werther, Jr.,Keith David, 1996)
Sơ đồ này cho thấy trình tự thực hiện khi xây dựng một hệ thống đánh giá,
trong đó tiêu chuẩn thực hiện công việc cần xây dựng đầu tiên làm cơ sở cho việc thực
hiện yếu tố thứ hai là đo lường thực hiện công việc. Kết quả thực hiện đo lường sẽ
được sử dụng nhằm thực hiện yếu tố thứ ba là thông tin phản hồi về kết quả đánh giá.
Người đánh giá sẽ sử dụng các phương pháp đánh giá để tiến hành đo lường
KQTHCV của người lao động thông qua việc so sánh thực tế thực hiện công việc với
các tiêu chuẩn.
Các kết quả đánh giá sẽ được thảo luận với người lao động để khắc phục
những nhược điểm và cải tiến KQTHCV. Kết quả đánh giá này cũng sẽ được cung cấp

tới bộ phận quản lý nguồn nhân lực, được lưu lại trong hồ sơ nhân viên để làm cơ sở
cho những quyết định nhân sự. Ngồi ra, những thơng tin phản hồi này sẽ tác động
trực tiếp đến thực tế THCV của kỳ sau và lại tiếp tục tác động đến việc ĐGKQTHCV
tạo thành một vịng tuần hồn. Mục tiêu cuối cùng vẫn là nhằm hoàn hiện sự THCV
của người lao động.
1.2.4. Phân loại các hệ thống đánh giá KQTHCV
Hệ thống đánh giá là một tập hợp các quy trình (các thủ tục) mà nhà quản lý đề
ra nhằm cho việc đánh giá đạt được các mục đích đề ra. Theo tác giả R.Monie’ [10,
340] hệ thống đánh giá được chia thành 2 loại: theo hình thức và theo kết quả mong
đợi cuối cùng.

11


1.2.4.1. Phân loại theo hình thức
a) Đánh giá theo thứ bậc quản lý
Theo truyền thống, sự đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là thuộc trách
nhiệm của những người quản lý theo tuyến (giám đốc, quản đốc, trưởng ngành, trưởng
phịng …). Tuy vậy, ngày nay cịn có nhiều hình thức khác nhau như: đồng nghiệp
đánh giá lẫn nhau, cấp dưới đánh giá cấp trên, người ngoài (khách hàng) đánh giá hoặc
tự đánh giá (xuất phát từ ý tưởng “tự quản lý”, việc đánh giá cũng có thể do chính bản
thân người lao động tự đánh giá. Tuy nhiên hình thức này chỉ áp dụng khi trình độ
nhận thức của người lao động ở mức độ cao, nếu không việc đánh giá sẽ thiếu khách
quan).
b) Đánh giá chính thức hay khơng chính thức
Đánh giá chính thức được tiến hành trên cơ sở các thủ tục và văn bản tiêu chuẩn
do doanh nghiệp ban hành. Cịn đánh giá khơng chính thức thường thiếu những văn
bản tiêu chuẩn …, và nó thường được thực hiện trong một số trường hợp đột xuất hoặc
có mục đích đơn giản.
c) Đánh giá định kỳ hay đánh giá đột xuất

Thông thường ở các doanh nghiệp, việc đánh giá được tiến hành một cách định
kỳ đều đặn (hàng q, 6 tháng, 1 năm), vì nó có liên quan đến các nội dung của công
tác quản lý nguồn nhân lực (điều chỉnh lương, khen thưởng, đào tạo và phát triển …)
Việc đánh giá đột xuất thường là có lý do cấp bách nào đó (chẳng hạn như thăm dị
hay nghiên cứu bầu khơng khí tâm lý trong doanh nghiệp …).
d) Đánh giá khái quát hay đánh giá phân tích
Đánh giá khái qt là hình thức đánh giá đưa ra một lời nhận xét, một kết luận
có tính chất tổng hợp đối với một cá nhân hay một chỉ tiêu cụ thể nào đó. Đánh giá
phân tích địi hỏi phải đưa ra một số chỉ tiêu rất cụ thể liên quan tới công việc cũng
như phẩm chất và hành vi của cá nhân trong quá trình thực hiện công việc.
e) Đánh giá bằng miệng hay đánh giá bằng kết quả số
Đánh giá bằng miệng được dựa trên sự diễn đạt bằng lời, chứ không bằng văn
bản và giấy tờ. Đánh giá bằng kết quả số là kết quả đánh giá phải thể hiện bằng số liệu
cụ thể, diễn đạt về mặt định lượng.

12


1.2.4.2. Phân loại theo kết quả mong đợi cuối cùng
Mục đích hay kết quả mong đợi cuối cùng của cơng tác đánh giá thường rất
nhiều. Do đó, theo cách phân loại này có thể chia thành các hình thức sau:
a) Đánh giá để biết kết quả và thành tích của các nhân viên và tập thể
Qua đánh giá lãnh đạo doanh nghiệp có thể xác định được kết quả cơng tác
hoàn thành cùng với các nguyên nhân cụ thể. Trên cơ sở đó có được những quyết định
quản lý đúng đắn về nguồn nhân lực.
b) Đánh giá để nắm bắt và cải thiện bầu khơng khí tâm lý đơn vị
Với mục tiêu này, việc đánh giá sẽ cho phép mọi nhân viên trong đơn vị nói ra
được, phát biểu thẳng thắn và trung thực về những ưu điểm cũng như nhược điểm của
bộ phận, của doanh nghiệp, đặc biệt về phong cách và phương pháp quản lý của các
cán bộ …

c) Đánh giá để phát triển trách nhiệm hóa
Sự đánh giá được xem như là một sự cụ thể hóa và chi tiết hóa các mối quan hệ
mới giữa các người quản lý cấp trên trực tiếp với các nhân viên của họ trong quá trình
thực hiện nhiệm vụ sản xuất – kinh doanh. Tiếp theo việc đánh giá là sự phát triển
thêm các trách nhiệm mới trên cơ sở những cam kết mục tiêu giữa các cá nhân và các
lãnh đạo trực tiếp.
d) Đánh giá để phát triển tiềm năng của các nhân viên
Mục đích này là rất tham vọng. Qua đánh giá một mặt thiết lập một bảng tổng
kết tiềm năng của từng cá nhân và mặt khác đề nghị những cam kết có thể để phát triển
tiềm năng của mỗi nhân viên trong một thời hạn ngắn hay trung bình.
1.2.5. Các yêu cầu đối với hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc
Để công tác ĐGKQTHCV đạt kết quả tốt hệ thống đánh giá cần đáp ứng một
số yêu cầu sau:
Tính phù hợp: yêu cầu này địi hỏi phải có sự liên quan giữa các tiêu chuẩn
thực hiện công việc, các tiêu thức đánh giá với mục tiêu của tổ chức.
Các tiêu thức này cần phù hợp với mục tiêu quản lý và phục vụ được mục tiêu
đó. Thơng qua bản mơ tả cơng việc, phải có sự liên quan chặt chẽ giữa các yếu tố chủ
yếu của công việc đã được xác định với các chỉ tiêu đánh giá được thiết kế trong phiếu
đánh giá.
Tính nhạy cảm: tính nhạy cảm thể hiện ở chỗ hệ thống đánh giá có các cơng

13


cụ đo lường có thể phân biệt được người hồn thành tốt và người khơng hồn thành tốt
cơng việc.
Tính tin cậy: được thể hiện ở sự nhất quán trong đánh giá. Nghĩa là với mỗi
một người được đánh giá bất kỳ, kết quả đánh giá của những người khác nhau đều cho
kết quả về cơ bản là giống nhau.
Tính được chấp nhận: hệ thống đánh giá trong doanh nghiệp phải được người

lao động chấp nhận và ủng hộ.
Tính thực tiễn: tính thực tiễn được thể hiện ở chỗ hệ thống đánh giá có thể áp
dụng được vào thực tế mà không gây cản trở cho người đánh giá cũng như người
được đánh giá. Nghĩa là phương tiện đánh giá phải phù hợp, dễ hiểu, đơn giản với
mọi đối tượng.
1.2.6. Các lỗi cần tránh khi tiến hành ĐGKQTHCV
Khi đã xây dựng được một hệ thống đánh giá đáp ứng được tất cả các yêu cầu
trên nhưng có thể khi tiến hành đánh giá thì lại khơng hiệu quả, khơng thực hiện các
mục tiêu đề ra do khi đánh giá chúng ta đã mắc phải các lỗi chủ quan. Vì vậy, khi tiến
hành đánh giá thực hiện công việc chúng ta cần lưu ý một số các lỗi thường hay mắc
phải sau đây:
-Lỗi thiên vị: Người đánh giá sẽ dễ dàng mắc lỗi này khi họ ưa thích hay yêu mến
một người lao động nào đó hơn những người khác. Để tránh lỗi này người đánh giá cần
biết rằng đối tượng của ĐGTHCV không phải là đánh giá con người của người lao động.
-Lỗi xu hướng trung bình: Đây là cách đánh giá tất cả các nhân viên đều trung
bình, khơng ai tốt hẳn mà cũng không ai kém hẳn, mọi người đều như nhau. Sở dĩ có
lỗi này là do người đánh giá sợ mất lịng người khác, hay cũng có thể họ cũng không
hiểu rõ các tiêu chuẩn để đánh giá, cách thức đánh giá.
-Lỗi thái cực: Có hai cực cần tránh trong quá trình đánh giá nhân viên của
mình là quá dễ dãi hay quá nghiêm khắc, cả hai điều này đều không đem lại một kết
quả đánh giá chuẩn xác, có tính hữu dụng cao và có thể còn gây ảnh hưởng đến tinh
thần làm việc của nhân viên.
-Lỗi thành kiến: Trong tư duy của mình, hầu như người đánh giá đều có một
số định kiến hoặc tư duy máy móc nào đó, ví dụ như có thể nghĩ rằng “Những nhân
viên đã từng tốt nghiệp đại học danh tiếng thì hiệu quả làm việc sẽ cao hơn những
người chỉ tốt nghiệp trung cấp hoặc sơ cấp, nhân viên nữ thì thường làm việc chăm chỉ

14

và cẩn thận hơn nam”… Đây chỉ là những thành kiến và cho dù nó có đúng với một số
trường hợp nào đó nhưng nó vẫn hồn tồn khơng có cơ sở khoa học nên không phù
hợp trong công tác ĐGTHCV.
-Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: Ý kiến của người đánh giá sẽ bị ảnh
hưởng bởi những hành vi mới xảy ra của người lao động. Để tránh mắc lỗi này người
đánh giá cần hiểu ĐGTHCV là cả một q trình chứ khơng chỉ xem xét tại những thời
điểm nhất định.
-Lỗi định kiến: Người đánh giá có khuynh hướng xếp hạng nhân viên theo
cảm tính cá nhân. Một ấn tượng của người đánh giá về nhân viên hay các đặc điểm cá
nhân như tuổi tác, chủng tộc, ngoại hình, giới tính, mối quan hệ…cũng có thể ảnh
hưởng đến kết quả đánh giá.
1.3. Nội dung của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
1.3.1. Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
Đây là việc đầu tiên mà tổ chức cần xác định rõ khi lập kế hoạch đánh giá.
- Việc ĐGTHCV có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác nhau của công tác
quản trị nhân lực như: xét tuyển chính thức; xếp loại CBCNV kỳ hằng năm; đánh giá
tiềm năng phát triển; quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ; chế độ trả
lương tăng thêm, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, …
-Việc xác định mục tiêu đánh giá cụ thể, rõ ràng sẽ giúp đơn vị đánh giá đúng
đối tượng, đúng kết quả hồn thành cơng việc mà mỗi cán bộ cơng nhân viên mang lại
và tránh lãng phí cho tổ chức.
1.3.2 Xây dựng tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc
Tiêu chí ĐGTHCV là các u cầu của việc hồn thành một cơng việc cả về
mặt số lượng và chất lượng, hay là cái mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện
công việc của nhân viên.
Việc đánh giá thường dựa vào các thông tin về phạm vi công việc, bản mô tả
công việc, các mục tiêu của tổ chức, thành tích nhân viên ở hiện tại hay quá khứ,
những điểm mạnh và điểm yếu, mục tiêu và nguyện vọng công việc của nhân viên.
Thông qua các tiêu chí đánh giá ĐGTHCV mà nhà quản lý có thể đánh giá
được một cách đầy đủ và khách quan công tác thực tế của nhân viên. Thông thường

trong các tổ chức thường sử dụng hai phương pháp để xác định tiêu chí đánh giá là
phương pháp chỉ đạo tập trung và phương pháp thảo luận dân chủ.

15


Tiêu chí đánh giá phải cụ thể và có thể so sánh được, kết quả so sánh phải có
tính ổn định và thống nhất cao; phải đo lường được, mục tiêu công việc phải sát với
nội dung công việc, mục tiêu tổ chức; phải phản ánh một cách hợp lý các mức độ yêu
cầu trong việc thực hiện công việc; phải hợp lý, cơng khai rộng rãi trong tồn bộ nhân
viên và đảm bảo sự nhất trí cao giữa nhân viên và nhà quản lý để thể hiện sự công
bằng, dân chủ và minh bạch; phải có sự quy định rõ ràng thời gian để áp dụng và thời
gian hoàn thành các tiêu chí này.
Đây là nội dung đánh giá hết sức phức tạp và khó định lượng. Các tiêu chí đánh
giá trên ln có những ưu điểm cũng như những hạn chế nhất định khi sử dụng. Do đó,
tùy vào từng đặc điểm của tổ chức, nhà quản lý thường vận dụng kết hợp nhiều loại tiêu
chí khác nhau để đánh giá nhằm mang lại kết quả đáng tin cậy và đạt hiệu quả cao nhất.
1.3.3 Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện cơng việc
Có rất nhiều phương pháp để ĐGKQTHCV, mỗi phương pháp đều có những
ưu điểm và nhược điểm của nó. Tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, tùy
thuộc vào mục đích đánh giá, các tổ chức có thể lựa chọn một hoặc kết hợp và phương
pháp sau đây:
- Các phương pháp đánh giá hướng về quá khứ.
- Các phương pháp đánh giá hướng tới tương lai.
A. Các phƣơng pháp đánh giá hƣớng về quá khứ
A.1 Phƣơng pháp thang đo đánh giá đồ họa (Graphic Rating Scale Method)
Sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa là phương pháp truyền thống
và được áp dụng phổ biến nhất. Trong phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến
đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan
của mình theo một thang đo từ thấp đến cao. Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu

thức liên quan trực tiếp đến công việc và cả các tiêu thức có liên quan khơng trực tiếp
đến cơng việc.
Để xây dựng phương pháp có 02 bước quan trọng là lựa chọn các đặc trưng
(các tiêu thức) và đo lường các đặc trưng. Tùy thuộc vào bản chất của từng loại công
việc mà các đặc trưng được lựa chọn có thể là số lượng, chất lượng của cơng việc hay
sự hợp tác, sự nỗ lực làm việc, kiến thức thuộc cơng việc, sáng kiến, tính sáng tạo, độ
tin cậy, đảm bảo ngày công, khả năng lãnh đạo … Việc lựa chọn các đặc trưng cần
phải được tiến hành chủ yếu trên cơ sở các đặc trưng có liên quan tới hiệu quả của tổ

16