Phân tích và đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ giảng dạy và nhân viên tại trường cao đẳng công nghệ và thương mại hà nội

.....

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

PHẠM THỊ NỮ

PHÂN TÍCH VÀ ĐỂ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ
GIẢNG DẠY VÀ NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO
ĐẲNG CÔNG NGHỆ VÀ THƯƠNG MẠI HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI, 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

PHẠM THỊ NỮ

PHÂN TÍCH VÀ ĐỂ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ
GIẢNG DẠY VÀ NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG
CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ VÀ THƯƠNG MẠI HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: CB150641

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. Nguyễn Văn Nghiến

HÀ NỘI, 2017


CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên tác giả luận văn: Phạm Thị Nữ
Đề tài luận văn: Phân tích và đề xuất một số giải pháp
nâng cao động lực làm việc cho cán bộ giảng dạy và nhân viên tại trường Cao đẳng
Công nghệ và Thương mại Hà Nội
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh – 2015B
Mã số SV: CB150641
Tác giả, Người hướng dẫn khoa học và Hội đồng chấm luận văn xác
nhận tác giả đã sửa chữa, bổ sung luận văn theo biên bản họp Hội đồng ngày
10/10/2017 với các nội dung sau:

-

Sửa mục tiêu, nhiệm vụ và phương pháp nghiên cứu

-

Chuẩn hóa và nhất qn cụm từ “Cơng tác tạo động lực làm việc”

-

Hoàn thiện lại tên của giải pháp

-

Bổ sung trích nguồn và sửa Tài liệu tham khảo
Ngày 10 tháng 10 năm 2017
Giáo viên hướng dẫn

Tác giả luận văn

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được cơng
bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tác giả luận văn

Phạm Thị Nữ

Phạm Thị Nữ.15BQTKD2-ĐP

i


LỜI CẢM ƠN
Trong q trình nghiên cứu và hồn thiện luận văn, tác giả đã nhận được rất

nhiều sự quan tâm giúp đỡ nhiệt tình và sự động viên sâu sắc của nhiều cá nhân và
tập thể.
Trước hết tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Thầy giáo TS. Nguyễn
Văn Nghiến, người thầy trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tác giả trong quá trình nghiên
cứu và hoàn thành luận văn.
Tác giả xin được chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Bách
Khoa Hà Nội, Viện sau Đại học, Ban Chủ nhiệm Viện Kinh tế và quản lý, cùng các
thầy cô giáo trong Viện Kinh tế đã động viên, tạo mọi điều kiện giúp đỡ tác giả về
mọi mặt trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Xin cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà
Nội, các đơn vị trực thuộc Trường Cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà Nội và
các bạn đồng nghiệp, các bạn học cùng lớp đã giúp tác giả hoàn thành luận văn này.
Xin được chân thành cảm ơn những người thân, bạn bè đã chia sẻ, động viên
tác giả những khó khăn, giúp đỡ tác giả nghiên cứu và hồn thành luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả

Phạm Thị Nữ.15BQTKD2-ĐP

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT......................................................................vi
DANH MỤC HÌNH VẼ ......................................................................................... vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................... viii
LỜI NÓI ĐẦU ........................................................................................................... 1

CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG ................................................................................................ 4
1.1. Động lực lao động và sự cần thiết tạo động lực cho người lao động ................. 4
1.1.1.

Khái niệm nguồn nhân lực, động lực và tạo động lực .......................... 4

1.1.2.

Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động, vai trò và ý nghĩa ........ 6

1.1.3.

Chức năng của tạo động lực trong lao động .......................................... 8

1.2. Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động ..................................... 9
1.2.1.

Học thuyết về phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow ....................... 9

1.2.2.

Học thuyết hai nhân tố của HERZBERG ............................................ 12

1.2.3.

Học thuyết kỳ vọng của V.H.ZOOM .................................................. 14

1.2.4.

Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner ...................................... 16

1.2.5.

Học thuyết về sự cân bằng của J. Stacy Adam.................................... 17

1.2.6.

Lý thuyết về bản chất con người của Mc.Gregor ................................ 18

1.2.7.

Quan điểm của Hackman và Oldham .................................................. 20

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động ................................. 20
1.3.1.

Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động ..................................... 21

1.3.2.

Các yếu tố thuộc về bản chất công việc .............................................. 24

1.3.3.

Các yếu tố thuộc về môi Trường làm việc .......................................... 25

1.3.4.

Một số các yếu tố khác thuộc môi Trường bên ngoài ......................... 27

1.4. Phương pháp đánh giá động lực của luận văn .................................................. 58
Kết luận chương 1 ..................................................................................................... 28

Phạm Thị Nữ.15BQTKD2-ĐP

iii


CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ VÀ THƯƠNG MẠI
HÀ NỘI .................................................................................................................... 30
2.1. Giới thiệu Trường Cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà Nội .................... 30
2.1.1.

Giới thiệu ............................................................................................. 30

2.1.2.

Chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu đào tạo của Trường ...................... 32

2.1.3.

Ngành nghề đào tạo chính ................................................................... 34

2.1.4.

Cơ sở vật chất ...................................................................................... 35

2.1.5.

Cơ cấu tổ chức ..................................................................................... 37

2.1.6.

Kết quả hoạt động đào tạo của Trường Cao đẳng Công nghệ và

Thương mại Hà Nội giai đoạn 2014 – 2016 ..................................................... 42
2.1.7.

Đặc điểm cơ cấu nhân sự của Trường ................................................. 45

2.1.8.

Văn hố của Trường ............................................................................ 57

2.2. Đánh giá cơng tác tạo động lực cho người lao động tại Trường Cao đẳng Công
nghệ và Thương mại Hà Nội ..................................................................................... 63
2.2.1.

Một số chỉ tiêu đánh giá công tác tạo động lực tại Trường cao đẳng

Công nghệ và Thương mại Hà Nội .................................................................. 63
2.2.2.

Đánh giá khái quát kết quả tạo động lực cho CBGD, NV .................. 64

2.3. Phân tích các yếu tố tác động đến động lực của CBGN, NV tại Trường Cao
đẳng Công nghệ và Thương mại hà nội ................................................................... 68
2.3.1.

Các yếu thuộc về CBGD, NV ............................................................. 68

2.3.2.

Các yếu tố thuộc bản chất công việc ................................................... 72

2.3.3.

Các yếu tố thuộc môi Trường tổ chức ................................................. 74

2.3.4.

Một số các yếu tố khác thuộc môi Trường bên ngoài ......................... 85

2.4. Tổng kết đánh giá chung về hoạt động tạo động lực làm việc tại Trường ....... 86
2.4.1.

Những mặt đã đạt được ....................................................................... 86

2.4.2.

Những mặt còn hạn chế ....................................................................... 87

2.4.3.

Nguyên nhân của những hạn chế ........................................................ 88

Kết luận chương 2 ..................................................................................................... 89

Phạm Thị Nữ.15BQTKD2-ĐP

iv


CHƯƠNG 3. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ GIẢNG DẠY VÀ NHÂN VIÊN
TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ VÀ THƯƠNG MẠI HÀ NỘI.............. 90
3.1. Mục tiêu của Trường Cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà Nội đến năm
2025 .......................................................................................................................... 90
3.1.1.

Mục tiêu phát triển Trường đến năm 2025.......................................... 90

3.1.2.

Định hướng tạo động lực cho người lao động của Trường trong thời

gian tới ............................................................................................................. 91
3.2. Một số giải pháp tạo nhằm động lực làm việc cho CBGD, NV Trường.......... 92
3.2.1.

Giải pháp 1: Tăng cường tính hợp lý của tiền lương, thưởng, phụ cấp

phúc lợi ............................................................................................................. 92
3.2.2.

Giải pháp 2: Hồn thiện cơng tác đánh giá thăng tiến ........................ 93

3.2.3.

Giải pháp 3: Hoàn thiện cơng tác bố trí và sắp xếp cơng việc hợp lý . 94

3.2.4.

Giải pháp 4: Cải thiện điều kiện làm việc, động viên, khuyến khích . 95

3.2.5.

Giải pháp 5: Tăng cường công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực

hướng tới đào tạo nâng cao trình độ chun mơn với u cầu cơng việc ........ 95
3.2.6.

Giải pháp 6: Hồn thiện công tác kỷ luật lao động ............................. 98

3.3. Kiến nghị về điều kiện thực hiện các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho
cán bộ giảng dạy và nhân viên tại Trường ................................................................ 99
3.3.1.

Đối với Trường .................................................................................... 99

3.3.2.

Đối với cán bộ giảng dạy và nhân viên .............................................100

Kết luận chương 3 ...................................................................................................101
KẾT LUẬN ............................................................................................................102
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................104
PHỤ LỤC 1. BẢNG CÂU HỎI VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO DỘNG ..............105

PHỤC LỤC 2. KẾT QUẢ KHẢO SÁT ĐIỀU TRA ..........................................109

Phạm Thị Nữ.15BQTKD2-ĐP

v


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

BGD&ĐT

- Bộ Giáo dục và Đào tạo

BLĐTB&XH

- Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội

BGH

- Ban Giám hiệu

CBGD, NV

- Cán bộ giảng dạy và nhân viên

CBGD

- Cán bộ giảng dạy

CB, GV, NV

- Cán bộ, giáo viên và nhân viên

CNTT

- Công nghệ thông tin

CSVC

- Cơ sở vật chất

CĐ

- Cao đẳng

CTSV

- Công tác sinh viên

ĐH

- Đại học

ĐTVT

- Điện tử viễn thông

HTT

- Trường Cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà Nội

HS-SV

- Học sinh, sinh viên

GDTX

- Giáo dục thường xuyên

NQT

- Nhà quản trị

NLĐ

- Người lao động

SV

- Sinh viên

TCCN

- Trung cấp chuyên nghiệp

THPT

- Trung học phổ thông

Phạm Thị Nữ.15BQTKD2-ĐP

vi


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Sơ đồ tháp nhu cầu của Maslow ...............................................................10
Hình 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực (thuyết cân bằng của Stacy Adams). 21

Phạm Thị Nữ.15BQTKD2-ĐP

vii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1-1: Đối tượng điều tra, cơ cấu mẫu ................................................................58
Bảng 1-2: Các nhân tố ảnh hưởng và kết quả động lực làm việc .............................59
Bảng 2-1: Thông tin về Trường ................................................................................31
Bảng 2-2:Ngành nghề đào tạo của Trường ...............................................................34
Bảng 2-3:Cơ sở hạ tầng của Trường năm 2016 ........................................................35
Bảng 2-4:Danh sách cán bộ lãnh đạo của .................................................................37
Bảng 2-5:Số lượng sinh viên tuyển mới của Trường ................................................43
Bảng 2-6:Số lượng sáng kiến cải tiến kỹ thuật của Trường......................................44
Bảng 2-7: Cơ cấu cán bộ, giáo viên, nhân viên toàn Trường năm 2014- 2016 ........46
Bảng 2-8: Một số chỉ tiêu đánh giá tạo động lực tại Trường ....................................63
Bảng 2-9: Kết quả đánh giá của CBGD, NV về chính sách tạo động lực làm việc..64
Bảng 2-10: Mức độ chia sẻ khó khăn với Trường theo chức vụ đảm nhận ..............66

Bảng 2-11: Mức độ chia sẻ khó khăn với Trường theo tính chất cơng việc .............66
Bảng 2-12: Mức độ say mê trong công việc, không muốn thay đổi công việc trong
tương lai theo thâm niên công tác .............................................................................67
Bảng 2-13: Mức độ say mê trong công việc, không muốn thay đổi công việc trong
tương lai theo giới tính. .............................................................................................68
Bảng 2-14: Đánh giá sự ảnh hưởng của đặc điểm cá nhân đến động lực làm việc của
CBGD, NV ................................................................................................................70
Bảng 2-15: Đánh giá sự ảnh hưởng của đặc điểm công việc đến động lực làm việc.
...................................................................................................................................72
Bảng 2-16: Đánh giá tác động của môi Trường làm việc đến động lực làm việc của
CBGD, NV ................................................................................................................74
Bảng 2-17:Đánh giá tác động mối quan hệ đồng nghiệp, cấp trên đến động lực làm
việc của CBGD, NV. .................................................................................................76
Bảng 2-18:Đánh giá mức độ hài lòng về tiền lương, thưởng và phúc lợi đến động
lực làm việc của CBGD, NV.....................................................................................77
Bảng 2-19:: Đánh giá mức độ hài lòng về yếu tố tiền lương, thưởng và phúc lợi đối
với chức danh công việc............................................................................................79

Phạm Thị Nữ.15BQTKD2-ĐP

viii


Bảng 2-20:Chế độ bảo hiểm xã hội ở Trường ..........................................................83
Bảng 2-21: Chế độ cơng tác phí trong nước .............................................................83
Bảng 2-22: Chi phí điện thoại di động ......................................................................84

Phạm Thị Nữ.15BQTKD2-ĐP

ix

LỜI NĨI ĐẦU
1. Tên đề tài
“Phân tích và đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ
giảng dạy và nhân viên tại Trường cao đẳng Cơng nghệ và Thương mại Hà Nội”
2. Tính cấp thiết của đề tài
Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất
quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Đối
với mỗi tổ chức cũng vậy, con người là yếu tố quan trọng hàng đầu trong lực lượng
sản xuất. Với vai trò quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất,
quyết định tới sự thành bại trong mọi tổ chức. Một tổ chức có đội ngũ nhân viên có
chuyên mơn giỏi, trình độ cao, trung thành với tổ chức thì đó sẽ là một tổ chức mạnh,
tạo ra được lợi thế cạnh tranh rất lớn trên thị trường. Do vậy tổ chức cần phải xây
dựng cho mình nguồn nhân lực chất lượng cao, năng suất làm việc tốt nhất, hiệu quả
nhất nhằm giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường, đạt được mục tiêu cuối
cùng là tối đa hóa lợi nhuận.
Thực tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào rất
nhiều yếu tố, trong đó động lực làm việc là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy
người lao động hăng hái, say mê, nỗ lực làm việc.
Trường Cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà Nội là một tổ chức tư nhân hoạt
động trong lĩnh vực đào tạo trong thời gian gần đây đã thu được một số kết quả đáng
khích lệ về doanh thu, lợi nhuận và thị Trường... Để có được những thành cơng như
ngày hơm nay khơng thể khơng nói đến vai trị của yếu tố nhân sự tại Trường, đặc biệt
là vấn đề tạo động lực cho cán bộ, giáo viên, nhân viên. Nhận thức được tầm quan
trọng của yếu tố tạo động lực cho cán bộ, giáo viên, nhân viên đối với quá trình phát
triển của Nhà trường, cũng như để tìm hiểu sâu hơn về công tác này tại đơn vị giai
đoạn 2014 – 2016, tôi đã quyết định chọn đề tài: “Phân tích và đề xuất một số giải
pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ giảng dạy và nhân viên tại Trường Cao
đẳng Công nghệ và Thương mại Hà Nội” làm luận văn thạc sĩ của mình.

3. Mục đích nghiên cứu
Tác giả áp dụng kiến thức đã được học tập và thực tế cơng tác để phân tích,
đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng dạy và nhân

Phạm Thị Nữ.15BQTKD2-ĐP

1


viên tại Trường cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà Nội từ đó, đề xuất những
giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng dạy và nhân viên tại Trường
cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà Nội trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu ở đây chính là cán bộ giảng dạy
và nhân viên đang làm việc tại Trường cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà Nội
và thực trạng tạo động lực làm việc tại Trường.
Phạm vi nghiên cứu: Để làm sáng tỏ nội dung luận văn trên, tác giả sẽ làm sáng
tỏ những câu hỏi sau:
Động lực làm việc của cán bộ giảng dạy và nhân viên tại Trường cao đẳng Công
nghệ và Thương mại Hà Nội hiện tại như thế nào?
Nhân tố ảnh hưởng có tính chất quyết định đến động lực làm việc của cán bộ giảng
dạy và nhân viên tại Trường cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà Nội là gì?
Hoạt động tạo động lực của Trường cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà
Nội đã thực hiện cho nhân viên trong thời gian qua như thế nào?
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu tác giả sử dụng để giải quyết được các vấn đề của nội
dung luận văn như sau:
Thông qua kiến thức đã được học tập và nghiên cứu trên lớp cũng như qua sách
vở để phân tích làm rõ cơ sở lý thuyết cho luận văn.
Thu thập thơng tin sơ cấp: Phân tích đánh giá thực trạng động lực làm việc cho

CBGD, NV thông qua phiếu khảo sát lấy ý kiến CBGD, NV đang làm việc tại Trường
cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà Nội.
Thu thập thông tin thứ cấp: Thu thập hoạt động công tác tạo động lực của
Trường trong thời gian thông qua số liệu, báo cáo thực tế thường niên của Trường
cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà Nội qua các năm 2014, 2015, 2016.
6. Ý nghĩa khoa học thực tiễn của luận văn
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc theo quan điểm
tổng thể thống nhất. Trên cơ sở đó nghiên cứu và đánh giá thực trạng công tác tạo

Phạm Thị Nữ.15BQTKD2-ĐP

2


động lực làm việc tại Trường cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà Nội tác giả đề
xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc tại Trường.
7. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo đông lực làm việc cho người lao động.
Chương 2: Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại
Trường cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà Nội.
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng
dạy và nhân viên tại Trường cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà Nội.
Kết luận.

Phạm Thị Nữ.15BQTKD2-ĐP

3

CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ SỰ CẦN THIẾT TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, động lực và tạo động lực
Trên thị Trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải
tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này địi
hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức
Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp
hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo.
Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào tài sản lớn nhất của mình đó chính là “nguồn
nhân lực”.
Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức là tất cả những người lao động tham gia làm
việc cho tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực. (Trần Kim Dung, 2010). Nguồn nhân lực
của tổ chức đóng vai trị hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành
bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề tạo động lực cho người lao động là một
trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp,
nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động.
Có nhiều quan điểm khác nhau về tạo động lực làm việc nhưng đều có điểm
chung cơ bản nhất như sau:
Theo giáo trình quản trị nhân lực – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.s Nguyễn
Vân Điềm thì: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động
để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.
Theo giáo trình hành vi tổ chức – Th.s Bùi Anh Tuấn thì: “Động lực của người
lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều
kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao”.
Từ điển kinh tế XHVN cho rằng: “Động lực là nhân tố bên trong kích thích nỗ lực

làm việc và trong những điều kiện lao động cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao”.

Phạm Thị Nữ.15BQTKD2-ĐP

4


Động lực có thể hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người đển nâng cao
mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.
Như vậy động lực xuất phát từ bản thân mỗi con người. Khi con người ở những vị
trí, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau.
Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà
quản lý cần có những cách tác động riêng đối với mỗi người lao động.
Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này ln thay đổi
và khó nắm bắt. Chúng được chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó là:
+ Những yếu tố thuộc về bản chất con người: Là những yếu tố xuất hiện trong
chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc.
+ Những nhân tố thuộc mơi Trường: Là những nhân tố bên ngồi có ảnh
hưởng đến người lao động.
+ Những yếu tố thuộc về bản chất cơng việc: Là những yếu tố chính quyết
định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của người lao động
trong tổ chức.
Tạo động lực
Tạo động lực là những kích thích nhằm thơi thúc, khuyến khích, động viên
con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu. Bản chất của động lực xuất phát
từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn
nhu cầu có một khoảng cách nhất định và ln có động lực để rút ngắn khoảng cách
đó.
Nhu cầu gồm nhiều loại khác nhau tuỳ vào từng cách phân chia mà ta có: nhu
cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài... Sự thoả mãn nhu

cầu được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến một mức độ nào đó. Khơng có nhu cầu nào
được thoả mãn hồn tồn mà chỉ có nhu cầu được thoả mãn đến mức độ nào đó. Khi
một nhu cầu được thoả mãn về cơ bản nó sẽ dần mất đi và nhu cầu mới lại xuất hiện.
Con người không bao giờ hết nhu cầu, sự thoả mãn nhu cầu có ảnh hưởng tích cực
đến động lực của mỗi người.
Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhưng nhu cầu không phải là yếu tố quyết định
đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động lực.

Phạm Thị Nữ.15BQTKD2-ĐP

5


Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà
Quản trị có thể thực hiện đối với người lao động, tác động đến khả năng, tinh thần,
thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động.
Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực
trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào
điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát
triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm
gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc
trong những chức năng cụ thể.
1.1.2. Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động, vai trò và ý nghĩa
Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị ta thấy được động lực có
vai trị quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động và quyết định sự
thành bại của doanh nghiệp. Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả cao,
năng suất lao động cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên
mạnh. Ngồi trình độ chun mơn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là một
trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động.
Để nhân viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao trong cơng việc thì cần phải có

biện pháp tạo động lực hiệu quả.
Đối với người lao động
Con người ln có những nhu cầu được thỏa mãn về cả mặt vật chất và tinh
thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm
lý tốt và thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với những cá nhân
người lao động khơng có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt
được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hồn thành cơng việc được giao
mà khơng có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công
việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng mà thơi. Do đó, nhà
quản lý cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của
nhân viên.
Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương
đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng, khi

Phạm Thị Nữ.15BQTKD2-ĐP

6


mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được khơng tương xứng với những
gì họ bỏ ra, khơng thỏa mãn được nhu cầu của mình, sẽ gây ra xu hướng chán nản,
làm việc thiếu tập trung, thiếu trách nhiệm…
Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hồn thiện mình. Khi
có được động lực thì người lao động có được những nỗ lực lớn hơn để lao động học
hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong cơng việc, nâng cao kiến thức trình độ để
tự hồn thiện mình.
Đối với doanh nghiệp
Tạo động lực trong lao động có vai trị to lớn vì nó xuất phát từ yếu tố quan
trọng cấu thành nên tổ chức, quyết định sự thành bại của tổ chức, đó là yếu tố con
người. Bởi vì, suy cho cùng thì mọi hoạt động quản lý của doanh nghiệp đều được

thực hiện bởi con người. Tạo động lực trong lao động tốt sẽ có ý nghĩa lớn đối với
doanh nghiệp thể hiện ở các khía cạnh:
- Tăng khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp trên thị Trường. Sự cạnh tranh
trong kinh doanh ngày càng diễn ra gay gắt. Xu thế của các tổ chức, các doanh nghiệp
đang chuyển từ cạnh tranh bằng giá cả hàng hóa sang cạnh tranh bằng các yếu tố phi
giá. Trong các yếu tố cạnh tranh phi giá, cạnh tranh bằng nguồn nhân lực là một xu
thế tiến bộ đem lại thành công cho rất nhiều doanh nghiệp.
- Sự tiến bộ khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc
các nhà quản lý phải tìm mọi cách để thích ứng. Do đó, nhằm giúp tổ chức, doanh
nghiệp của mình thích ứng linh hoạt với sự biến đổi môi Trường, nắm bắt kịp thời
các cơ hội thị Trường, vượt qua các khó khăn thách thức thì việc cơ cấu lại bộ máy
nhân sự, đào tạo nhân sự, chế độ đãi ngộ v.v.. là vấn đề then chốt của doanh nghiệp.
- Nghiên cứu về quản trị tạo động lực cho người lao động sẽ giúp cho các nhà
quản trị doanh nghiệp học được cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi,
biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngơn ngữ chung với nhân viên, nhạy cảm hơn
với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá chính xác nhân viên, lơi cuốn nhân viên
say mê hơn với công việc, tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động
để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Đối với xã hội

Phạm Thị Nữ.15BQTKD2-ĐP

7


Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích
của mình, đời sống tinh thần mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành
nên những giá trị mới cho xã hội.
Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc
hơn khi các nhu cầu của họ được thỏa mãn.

Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa vào
sự phát triển của các doanh nghiệp.
1.1.3. Chức năng của tạo động lực trong lao động
a) Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để
hồn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện, động lực cho nhân viên được
phát triển tối đa năng lực cá nhân.
Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân
viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen
với công việc của doanh nghiệp.
Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện
và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu SXKD hoặc quy trình cơng
nghệ, kỹ thuật.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng
nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao
trình độ lành nghề, cập nhật kiến thức cho cán bộ quản lý và cán bộ chun mơn
nghiệp vụ.
b) Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai nhiệm vụ lớn:
+ Một là: kích thích, động viên nhân viên;
+ Hai là: duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Kích thích động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm
khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình,
có ý thức trách nhiệm và hồn thành cơng việc với chất lượng cao. Giao cho nhân

Phạm Thị Nữ.15BQTKD2-ĐP

8

viên những cơng việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của
cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hồn thành cơng việc
của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp
thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng
hiệu quả SXKD và uy tín của doanh nghiệp v.v…là những biện pháp hữu hiệu để
thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây
dựng, quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương
bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực
hiện của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích,
động viên.
Nhiệm vụ duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động liên quan đến các hoạt
động nhằm hồn thiện mơi Trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như
ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện mơi
Trường làm việc, an tồn lao động, chế độ chính sách, đãi ngộ, lao động tiền lương…
Giải quyết tốt nhiệm vụ này sẽ giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu khơng khí tâm lý tập
thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công
việc.
1.2. MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.2.1. Học thuyết về phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow
Maslow (1908 - 1970) là một học giả về quản lý và tâm lý học của Mỹ được
người ta viện dẫn tương đối nhiều. Ơng cho rằng nhu cầu của lồi người có thể chia
thành 5 loại: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu giao tiếp xã hội, nhu cầu tơn
trọng, nhu cầu tự mình thực hiện. Nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ
nhu cấu thấp nhất đến cao nhất Hình 0.1. Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn
thì loại nhu cầu này khơng cịn là động lực thúc đẩy nữa.

Phạm Thị Nữ.15BQTKD2-ĐP

9


Hình 0.1: Sơ đồ tháp nhu cầu của Maslow

- Nhu cầu sinh lý: Là nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con người
tồn tại như: ăn, uống, mặc… A. Maslow quan niệm rằng khi những nhu cầu này chưa
được thỏa mãn tới mức độ cần thiết dể có thể duy trì cuộc sống thì những nhu cầu
khác sẽ không thúc đẩy được mọi người.
- Nhu cầu an tồn: Sau khi đã có đủ các điều kiện sinh hoạt cơ bản, nhu cầu
sinh lý khơng cịn là lực lượng mạnh mẽ nhất thúc đẩy con người làm việc và thay
vào đó là nhu cầu an tồn. Nhu cầu này có thể chia làm 2 loại:
+ Nhu cầu an toàn hiện tại: Tức là yêu cầu các mặt của đời sống xã hội hiện tại
của mình đều có thể được bảo đảm. Ví dụ: an tồn về việc làm, an tồn trong q
trình lao động sản xuất, an toàn thân thể trong đời sống xã hội v.v…
+ Nhu cầu an toàn trong tương lai: Tức là yêu cầu cuộc sống tương lai phải
được đảm bảo. Nhưng tương lai thường không chắc chắn thường làm cho người ta lo
lắng, do đó người ta đều theo đuổi sự an tồn trong tương lai. Ví dụ: việc đảm bảo
cuộc sống sau khi bị bệnh, già, bị thương, bị tàn tật,...
- Nhu cầu giao tiếp xã hội (về liên kết và chấp nhận): Maslow cho rằng con
người là một loại động vật xã hội. Con người không sống và làm việc một cách cô
lập mà sống và làm việc trong môi Trường xã hội nhất định, trong mối quan hệ nhất
Phạm Thị Nữ.15BQTKD2-ĐP

10


định với các thành viên khác trong xã hội, do đó người ta thường mong muốn làm
việc trong tình hình được tiếp nhận hoặc trong sự quy thuộc nào đó. Điều đó có nghĩa
là người ta mong muốn được người khác chú ý, tiếp nhận, quan tâm, yêu mến và

thông cảm, tức là có được sự quy thuộc về tình cảm, được ở trong quần thể nào đó
chứ khơng muốn là một kẻ cô độc trong xã hội hoặc tổ chức. Nhu cầu giao tiếp xã
hội là một nhu cầu tế nhị so với nhu cầu sinh lý và nhu cầu an tồn. Mức độ của nhu
cầu đó ở mỗi người có sự khác nhau, tùy theo tính cách, q trình cơng tác và trình
độ học vấn của mỗi người.
- Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này dẫn tới những sự thỏa mãn như quyền
lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin. Nhu cầu này bao gồm: nhu cầu tự tôn trọng và nhu
cầu được người khác tôn trọng. Nhu cầu được người khác tơn trọng có nghĩa là khi
có cống hiến được người khác thừa nhận, được cấp trên và đồng sự đánh giá tương
đối tốt và tán dương.
Tự tôn trọng và được người khác tôn trọng là hai mặt có quan hệ mật thiết với nhau.
Nếu bạn muốn được người khác tơn trọng thì trước hết bạn phải có những điều kiện để
được người khác tơn trọng, bạn phải có ý thức tự trọng: tự tin vào năng lực cơng tác của
mình, quyết tâm nắm vững tri thức, không chịu thua kém người khác, những điều mà
người khác hiểu thì mình khơng thể khơng hiểu, những điều mà người khác biết thì mình
cũng phải biết, chỉ có như vậy mới có thể được người khác tơn trọng.
Ý thức tự tôn trọng là động lực thúc đẩy người ta tiến tới, ai cũng có ý thức tự
tơn trọng. Do đó, người lãnh đạo cần phải chú ý nghiên cứu nhu cầu đặc điểm của
công nhân viên về mặt này, tìm cách thỏa mãn nhu cầu của họ, càng không thể làm
tổn thương ý thức tự trọng của họ. Chỉ có như vậy mới khơi dậy tính chủ động, tích
cực của cơng tác.
- Nhu cầu tự hồn thiện: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân
cấp của ơng. Đó là sự mong muốn để đạt được tới chỗ mà một con người có thể đạt
tới, tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành được
một mục tiêu nào đó. Nhu cầu tự hồn thiện thể hiện trên hai mặt:
+ Ý thức về khả năng đảm đương công việc: Những người có nhu cầu này là
những người muốn điều khiển sự vật và môi Trường khách quan, không muốn những

Phạm Thị Nữ.15BQTKD2-ĐP

11


sự việc liên quan đến mình phát sinh và phát triển một cách bị động mà mong chúng
diễn ra dưới sự điều khiển của mình. Ví dụ trong hoạt động sản xuất của doanh
nghiệp, những công nhân trẻ bắt đầu làm việc dưới sự hướng dẫn của thợ cả, sau khi
nắm vững kỹ thuật sẽ bắt đầu có ý nghĩ độc lập thao tác, trên cơ sở đó, họ sẽ khơng
cịn muốn làm việc theo kiểu lặp đi lặp lại nữa mà muốn sử dụng tri thức đã nắm
được, chủ động nghiên cứu phân tích, cải tiến và hồn thiện cơng việc.
+ Niềm vui thành tích: Trong cơng việc, người ta thường đặt ra cho mình những
mục tiêu có mức độ khó khăn nhất định nhưng trải qua cố gắng sẽ có thể đạt được.
Cơng việc mà họ tiến hành vừa không bảo thủ, vừa không mạo hiểm. Họ làm việc
dưới tiền đề cho rằng mình có thể tác động đến kết quả của sự việc. Đối với những
người đó, hứng thú làm việc là thành quả hoặc thành công của cơng việc. Những
người có ý thức lập thành tích thường cần biết kết quả cơng việc của mình. Niềm vui
thành công thường quan trọng hơn nhiều so với bất kỳ khoản thù lao nào.
Thuyết cấp bậc phụ thuộc nhu cầu của A.Maslow được đánh giá rất cao vì nó
có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản lý là muốn động viên nhân viên thì cần
phải biết người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải
pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các
mục tiêu của tổ chức.
Có thể những nhu cầu trên chưa phải là tất cả, điều quan trọng là phải biết nhân
viên muốn gì, sau đó xem Trường có thể đáp ứng họ ở những vấn đề gì và ở mức độ
nào, rồi từ đó chọn lựa và đưa ra các phương pháp phù hợp nhằm “lèo lái” nhu cầu
cá nhân đi cùng với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
1.2.2. Học thuyết hai nhân tố của HERZBERG
Năm 1959, F.Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các cuộc
phỏng vấn với những người kỹ sư và kế tốn của ngành cơng nghiệp khác nhau và đã
rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Trong lúc điều tra, ông đã nêu lên nhiều vấn đề như:
lúc nào là lúc bạn hài lòng nhất với cơng việc, Lúc nào là lúc bạn khơng hài lịng nhất

với công việc và nguyên nhân của chúng v.v… rồi yêu cầu những người được hỏi trả
lời. Sau khi tổng hợp và phân tích kết quả điều tra, ơng phát hiện rằng những nhân tố
khiến họ khơng hài lịng thường là nhân tố bên ngồi cơng việc, đại đa số những nhân

Phạm Thị Nữ.15BQTKD2-ĐP

12


tố có liên quan đến điều kiện làm việc và mơi Trường làm việc của họ, cịn những
nhân tố khiến họ hài lòng thường là nhân tố bên trong của cơng việc, do bản thân
cơng việc quyết định.
Ơng cho rằng những nhân tố ảnh hưởng tới hành vi của con người chủ yếu có
hai loại: Nhân tố duy trì và nhân tố khích lệ (hay nhân tố tạo động lực thúc đẩy).
Nhân tố duy trì là những nhân tố liên quan đến tâm lý khơng hài lịng. Ví dụ:
chính sách của doanh nghiệp, mức lương, môi Trường làm việc, điều kiện bảo hộ lao
động, quan hệ giữa người và người trong công việc, phương pháp giám sát v.v…
cũng giống như việc tiêm thuốc, uống thuốc có thể phịng bệnh hoặc chữa bệnh,
nhưng không thể nào đảm bảo cho con người có một thân thể cường tráng. Những
nhân tố duy trì nếu xử lý khơng tốt có thể gây ra sự khơng hài lịng đối với cơng việc,
những nhân tố này khơng thể có tác dụng khích lệ, chỉ có thể có tác dụng duy trì tích
cực và tác dụng của nó đối với cơng việc ở mức hiện trạng, do đó nhân tố này được
gọi là “nhân tố duy trì”.
Nhân tố tạo động lực là những nhân tố liên quan đến sự hài lịng của con người.
Nó cũng giống như việc rèn luyện thân thể có thể thay đổi tố chất thể lực, tăng cường
sức khỏe, nhưng nếu ngừng rèn luyện thì cũng khơng sinh bệnh. Nếu việc xử lý các
nhân tố khích lệ diễn ra khơng thỏa đáng thì hiệu quả bất lợi của nó cùng lắm chỉ là
khơng thể tạo ra tâm lý hài lịng, chứ khơng tạo ra tâm lý bất mãn. Herzgberg cho
rằng nhân tố khích lệ chủ yếu bao gồm:
- Cơ hội thực hiện công việc và niềm vui do công việc mang lại

- Niềm vui thành tích.
- Do có thành tích tốt mà được khen thưởng.
- Niềm hi vọng về sự phát triển trong tương lai.
- Ý thức trách nhiệm đối với chức vụ.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg cũng có ẩn ý quan trọng đối với nhà quản lý
như sau:
- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự
thỏa mãn. Vì vậy bạn khơng thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách
đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.

Phạm Thị Nữ.15BQTKD2-ĐP

13