Sự khác biệt văn hoá và những xung đột trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài ở tp hồ chí minh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.01 MB, 109 trang )
.....
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
SỰ KHÁC BIỆT VĂN HÓA VÀ NHỮNG XUNG ĐỘT
TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH
NGHIỆP ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI Ở Tp. HỒ CHÍ MINH
BÙI TÂN KỲ
HÀ NỘI 2006
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
SỰ KHÁC BIỆT VĂN HÓA VÀ NHỮNG XUNG ĐỘT
TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH
NGHIỆP ĐẦU TƯ NƯỚC NGỒI Ở Tp. HỒ CHÍ MINH
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ :
BÙI TÂN KỲ
Người hướng dẫn khoa học: PGS,TS. NGUYỄN VĂN THANH
HÀ NỘI 2006
Luận văn Thạc só QTKD
Trường ĐHBK Hà Nội
M ỤC L ỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
BẢNG CHỮ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU
Chương I.
1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HĨA, LUẬT PHÁP VÀ
QUAN HỆ LAO ĐỘNG
5
1.1. Văn hóa, văn hóa doanh nghiệp và pháp luật trong quan hệ lao động
5
1.1.1. Văn hóa và đặc trưng văn hóa
5
1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp
9
1.1.3. Pháp luật trong quản lý lao động một số quốc gia đầu tư tại
Việt Nam
11
1.2. Bản chất của quan hệ lao động khu vực FDI trong nền kinh tế thị trường
12
1.2.1. Khái niệm về quan hệ lao động
12
1.2.2. Các chủ thể cấu thành quan hệ lao động trong khu vực FDI
14
1.2.3. Môi trường vận hành quan hệ lao động trong khu vực FDI
16
1.3. Xung đột, phương pháp giải quyết xung đột và hội nhập văn hóa
trong khu vực FDI
18
1.3.1. Xung đột, bản chất xung đột trong quan hệ lao động
18
1.3.2. Các phương pháp giải quyết xung đột, hội nhập văn hóa trong
khu vực FDI
Kết luận chương 1
Học viên: Bùi Tân Kỳ, Khoá 2004-2006
19
22
Khoa Kinh tế và Quản lyù
Luận văn Thạc só QTKD
Trường ĐHBK Hà Nội
Chương 2. THỰC TRẠNG VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG CÁC
DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGỒI TẠI
TP. HCM
24
2.1. Sự hình thành và phát triển KCN-KCX, vai trò của FDI trong nền
kinh tế thị trường
24
2.2. Sự khác biệt văn hóa trong quan hệ lao động
27
2.2.1. Đặc điểm và những nét khác biệt văn hóa Việt Nam và một số
nước đang đầu tư ở Việt Nam
27
2.2.2. Khác biệt văn hóa và những mâu thuẫn trong quan hệ lao động
khu vực FDI
31
2.3. Thực trạng về tuyên truyền, giáo dục pháp luật và vai trò các tổ
chức trong quan hệ lao động khu vực FDI Tp. HCM
36
2.3.1. Mức độ nhận thức pháp luật lao động và hiểu biết văn hóa của
người sử dụng lao động
36
2.3.2. Mức độ hiểu biết pháp luật lao động của người lao động trong
khu vực FDI Tp. HCM
39
2.3.3. Vai trò tổ chức cơng đồn, Nhà nước trong việc tun truyền,
giáo dục pháp luật lao động
41
2.4. Thực trạng về xung đột, giải quyết xung đột trong quan hệ lao động
khu vực FDI Tp. HCM
43
2.4.1. Tác động của pháp luật lao động tới tranh chấp và đình cơng
trong khu vực FDI Tp. HCM
43
2.4.2. Thực trạng về xung đột, giải quyết xung đột khu vực FDI Tp. HCM 45
Kết luận chương 2
Học viên: Bùi Tân Kỳ, Khoá 2004-2006
54
Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc só QTKD
Trường ĐHBK Hà Nội
Chương 3. GIẢI PHÁP LÀNH MẠNH HÓA QUAN HỆ LAO ĐỘNG
KHU VỰC FDI ĐỂ HỘI NHẬP VĂN HÓA NHẰM NÂNG
CAO HIỆU QUẢ ĐẦU TƯ
55
3.1. Tác động hội nhập kinh tế và toàn cầu hóa tới quan hệ lao động khu
vực FDI ở Việt Nam
55
3.2. Nhóm giải pháp lành mạnh hóa quan hệ lao động khu vực FDI để
hội nhập văn hóa nâng cao hiệu quả đầu tư
58
3.2.1. Giải pháp 1: Tuyên truyền, giáo dục pháp luật trong quan hệ
lao động khu vực FDI Tp. HCM
59
3.2.1.1.Mục tiêu của giải pháp
59
3.2.1.2.Căn cứ đề ra giải pháp
59
3.2.1.3.Nội dung chính của giải pháp
61
3.2.1.4.Dự kiến kinh phí thực hiện giải pháp
72
3.2.1.5.Dự kiến lợi ích thực hiện giải pháp
73
3.2.2. Giải pháp 2: Xây dựng hành lang pháp lý ngăn ngừa, giải
quyết xung đột trong quan hệ lao động khu vực FDI Tp. HCM
75
3.2.2.1.Mục tiêu của giải pháp
75
3.2.2.2.Căn cứ đề ra giải pháp
75
3.2.2.3.Nội dung chính của giải pháp
77
3.2.2.4.Dự kiến kinh phí thực hiện giải pháp
88
3.2.2.5.Dự kiến lợi ích thực hiện giải pháp
89
3.3. Một số kiến nghị thực hiện giải pháp
91
Kết luận chương 3
93
PHẦN KẾT LUẬN
94
PHẦN KHUYẾN NGHỊ
96
TÀI LIỆU THAM KHẢO
97
DANH MỤC PHỤ LỤC
TĨM TẮT LUẬN VĂN
Học viên: Bùi Tân Kỳ, Khoá 2004-2006
Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc só QTKD
Trường ĐHBK Hà Nội
DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 1.1
So sánh các đặc trưng của hai loại hình văn hóa.
Bảng 2.1
Tổng vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài theo đăng ký.
Bảng 2.2
Bảng 2.3
8
25
Những nét khác biệt về văn hóa cơ bản giữa Việt Nam và 30
một số nước khác.
Kết quả phổ biến pháp luật lao động trong KCN-KCX Tp. HCM. 38
Bảng 2.4 Trình độ chun mơn của người lao động
40
Bảng 2.5
Mức độ hiểu biết về pháp luật lao động của NLĐ.
40
Bảng 2.6
Khó khăn của các tổ chức công đoàn.
42
Bảng 2.7
Cơ cấu lao động theo loại hình hợp đồng lao động
43
Bảng 2.8
Phân loại đình cơng theo các đối tác nước ngồi
46
Bảng 2.9
Số vụ tranh chấp lao động và đình công khu vực FDI Tp HCM
47
Bảng 2.10 Thực trạng về giải quyết tranh chấp
51
Bảng 3.1 Quy trình, hình thức và nội dung giáo dục PLLĐ
65
Bảng 3.2 Chương trình đào tạo các đối tượng trong quan hệ LĐ
71
Bảng 3.3 Dự kiến kinh phí thực hiện giải pháp
72
Bảng 3.4 Dự kiến lợi ích, hiệu quả của giải pháp
73
Bảng 3.5 Dự kiến kinh phí thực hiện giải pháp
89
Bảng 3.6 Dự kiến lợi ích, hiệu quả của giải pháp
90
Học viên: Bùi Tân Kỳ, Khoá 2004-2006
Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc só QTKD
Trường ĐHBK Hà Nội
DANH MỤC CÁC HÌNH, ĐỒ THỊ
Trang
Hình 1.1
Các chủ thể trong quan hệ lao động
16
Hình 1.2
Mô hình 4 bước giải quyết xung đột.
21
Hình 2.1
Trình tự giải quyết tranh chấp LĐ tập thể theo BLLĐ
53
Hình 3.1
Giải pháp nâng cao vai trò, hiệu quả hoạt động cơng đồn 68
Hình 3.2
Quy trình thanh tra bằng kê phiếu khu FDI Tp HCM
80
Hình 3.3
Trình tự giải quyết tranh chấp LĐ khu FDI Tp HCM
86
Đồ thị 2.1
Mức độ hiểu biết Bộ luật lao động của NSDLĐ
37
Học viên: Bùi Tân Kỳ, Khoá 2004-2006
Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc só QTKD
Trường ĐHBK Hà Nội
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BHXH
Bảo hiểm xã hội
CĐ
Công đoàn
DN
Doanh nghiệp.
FDI
Foreign Direct Investment – Đầu tư trực tiếp nước ngoài
ILO
International Labour Organization -Tổ chức lao động quốc tế
KCN–KCX Khu công nghiệp – Khu chế xuất.
LĐTBXH
Lao động Thương binh Xã hội.
PLLĐ
Pháp luật lao động
NLĐ
Người lao động.
NiCs
Newly Industrial Countries-Những nước công nghiệp mới.
NSDLĐ
Người sử dụng lao động.
QHLĐ
Quan hệ lao động.
Tp HCM
Thành phố Hồ Chí Minh.
TƯLĐTT
Thoả ước lao động tập thể
WTO
Tổ chức Thương mại Thế giới
UNESCO United Nations Educational, Sciectific and
Cultural Ogranization- Tổ chức giáo dục khoa học và văn hóa
của Liên Hiệp Quốc.
Học viên: Bùi Tân Kỳ, Khoá 2004-2006
Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc só QTKD
Trường ĐHBK Hà Nội
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan luận văn này là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu và các kết quả nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực.
Bùi Tân Kỳ
Học viên: Bùi Tân Kỳ, Khoá 2004-2006
Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc só QTKD
Trường ĐHBK Hà Nội
LỜI CẢM ƠN
Xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, Trung tâm Đào tạo và Bồi dưỡng
sau đại học, khoa Kinh tế và Quản lý Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã
tạo điều kiện giúp đỡ tơi trong suốt khóa học và trong q trình hồn thành
luận văn.
Xin chân thành cảm ơn q Thầy cơ giáo đã tận tình giảng dạy chỉ dẫn,
cung cấp tài liệu và mang lại cho tôi những kiến thức, kinh nghiệm quí báu
trong suốt thời gian theo học tại trường.
Đặc biệt, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy hướng dẫn luận văn
tốt nghiệp của tơi PGS, TS Nguyễn Văn Thanh, người đã tận tình quan tâm
giúp đỡ tơi trong suốt q trình làm luận văn.
Xin được cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Lao động-Xã hội thành phố Hồ
Chí Minh, quý chuyên gia, lãnh đạo các doanh nghiệp đã tạo điều kiện giúp
đỡ tơi hồn thành luận văn này.
Sau cùng, xin gửi lời cảm ơn đến tất cả bạn bè, đồng nghiệp, gia đình,
những người ln động viên, giúp đỡ tơi trong q trình học tập cũng như
trong quá trình nghiên cứu thực hiện Luận văn.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 18 tháng 11 Năm 2006
Bùi Tân Kỳ
Học viên: Bùi Tân Kỳ, Khoá 2004-2006
Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ QTKD
-1-
Trường ĐHBK Hà Nội
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Xu thế hội nhập kinh tế thế giới và tồn cầu hóa là một tất yếu mà mọi
quốc gia đang duy trì và phát triển nền kinh tế thị trường đều phải chấp nhận
cho dù nó mang đến khơng chỉ cơ hội mà cịn có rất nhiều thách thức. Để Việt
Nam đạt kết quả cao nhất trong những bước đầu của tiến trình hội nhập, cần
xem xét trên các lĩnh vực kinh tế, xã hội và pháp luật.
Sau 20 năm thực hiện chính sách đổi mới, chúng ta đã có một cơ cấu
kinh tế đa dạng hơn, trong đó thành phần kinh tế từ các doanh nghiệp đầu tư
nước ngoài phát triển mạnh mẽ tạo được những tiền đề quan trọng để cơng
nghiệp hố và hiện đại hố đất nước. Vai trị người lao động ngày càng được
khẳng định, đời sống tinh thần và vật chất được quan tâm hơn.
Tuy nhiên, khi vào Việt Nam các nhà đầu tư không chỉ mang theo vốn,
công nghệ mà còn mang theo cả những phong cách kinh doanh mang đậm dấu
ấn văn hố quốc gia của mình, sự khác biệt về văn hoá này đã gây nên nhiều
mâu thuẫn, bức xúc trong quan hệ giữa chủ doanh nghiệp và người lao động.
Đây là một trong những nguyên nhân góp phần khơng nhỏ khiến cho các vụ
tranh chấp và đình công xảy ra khá thường xuyên và gia tăng qua các năm,
ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh, việc làm và thu nhập của người lao động,
ảnh hưởng môi trường đầu tư và các hoạt động kinh tế xã hội khác. Nguyên
nhân này đã được đề cập nhiều, kể từ khi Luật đầu tư nước ngoài ban hành
vào tháng 12 năm 1997, đến nay vẫn chưa có lời giải mang tính khả thi.
Do đó vấn đề làm thế nào để gia tăng được sự hiểu biết lẫn nhau giữa
người lao động và chủ doanh nghiệp, tạo chủ động trong việc loại trừ ngay từ
đầu những mầm mống gây xung đột. Làm cách nào phát hiện kịp thời và giải
quyết ngay khi chúng mới phát sinh, giảm được xung đột, lành mạnh hóa
Học viên: Bùi Tân Kỳ, Khố 2004-2006
Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ QTKD
-2-
Trường ĐHBK Hà Nội
QHLĐ mà không ảnh hưởng đến môi trường đầu tư là một trong những yêu
cầu cấp thiết trong giai đoạn hiện nay, khi mà Việt Nam trong giai đoạn bước
đầu hội nhập WTO.
Để góp phần giải quyết các vấn đề đã nêu trên, nhằm nghiên cứu cơ sở lý
luận về văn hóa, luật pháp và quan hệ lao động; phân tích sự khác biệt văn
hóa, hiện trạng về thực thi pháp luật lao động trong khu vực FDI Tp.HCM.
Trên cở đó đề xuất một số giải pháp nhằm lành mạnh hóa quan hệ lao động,
để hội nhập và nâng cao hiệu quả đầu tư cho khu vực Tp HCM cũng như phát
triển kinh tế chung của cả nước.
Vì vậy, đề tài của Luận văn được chọn là :“ Sự khác biệt văn hóa và xung
đột trong quan hệ lao động khu vực FDI Tp. HCM ”
2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu :
Đối tượng nghiên cứu luận văn là sự khác biệt văn hóa, luật pháp lao
động của một vài quốc gia đầu tư tại Việt Nam và xung đột trong quan hệ lao
động khu vực FDI. Các số liệu sử dụng trong luận văn chủ yếu tại Tp HCM;
Là nơi có KCN-KCX đầu tiên và đầu tư trực tiếp nước ngoài nhiều nhất Việt
Nam, quan hệ lao động khu vực FDI Tp.HCM là phức tạp nhất. Vì vậy các
giải pháp của luận văn coi như một nghiên cứu điển hình, từ đó có thể liên hệ
sang các điạ phương khác trong cả nước.
Phạm trù văn hóa, luật pháp và quan hệ lao động rất rộng lớn, luận văn
chỉ giới hạn trong việc phân tích đặc điểm văn hóa những quốc gia đầu tư lớn,
xung đột nhiều và đặc biệt là xem xét vấn đề hiện tại theo hành lang pháp lý
của Việt Nam về lao động, vấn đề tranh chấp và đình công trong quan hệ lao
động, quản lý lao động sau đình cơng khu vực đầu tư nước ngồi tại thành
phố Hồ Chí Minh.
Học viên: Bùi Tân Kỳ, Khố 2004-2006
Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ QTKD
-3-
Trường ĐHBK Hà Nội
3. Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở vận dụng các kết quả nghiên cứu về văn hóa, luật pháp, xung
đột và giải quyết xung đột trong quan hệ lao động, luận văn tập trung làm rõ
sự khác biệt văn hóa ảnh hưởng tới quan hệ lao động, phân tích ảnh hưởng
của mơi trường pháp lý, vấn đề thực thi pháp luật lao động của các chủ thể, từ
đó đề xuất giải pháp lành mạnh hóa quan hệ lao động, hội nhập văn hóa và
nâng cao hiệu quả đầu tư.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn được thực hiện trên cơ sở sử dụng phương pháp hệ thống hóa,
thống kê, kết hợp so sánh điển hình, tổng hợp và phân tích, phương pháp khảo
sát thực tế, ý kến chuyên gia….
Luận văn sử dụng cả số liệu sơ cấp và thứ cấp; số liệu sơ cấp được thu
thập từ số liệu thống kê về kết quả điều tra khảo sát, từ các báo cáo tổng kết,
báo chí….số liệu thứ cấp được sử dụng từ các đề tài nghiên cứu, các Nghị
định, Thông tư, Bộ Luật Lao động...
5. Những vấn đề mới và những giải pháp chính của luận văn:
Thuật ngữ quan hệ lao động xuất hiện vào thế kỷ thứ 19; đến nay vẫn có
nhiều quan điểm nghiên cứu rất khác nhau về vấn đề này. Ở Việt Nam đã có
một số nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn về QHLĐ. Trong đó có luận án “
Một số vấn đề về quan hệ lao động tại các doanh nghiệp ngồi quốc doanh và
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi
kinh tế” của Vũ Việt Hằng (2004); “Đình cơng và quan hệ lao động tại Việt
nam” của ILO (2004)... Tác giả kế thừa và tham khảo một số khái niệm, cũng
như quan điểm giải quyết vấn đề. Từ đó đi sâu vào vấn đề xung đột do khác
biệt văn hóa, phương pháp giải quyết xung đột trong quan hệ lao động khu
vực đầu tư trực tiếp nước ngoài.
Học viên: Bùi Tân Kỳ, Khoá 2004-2006
Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ QTKD
-4-
Trường ĐHBK Hà Nội
Luận văn là cơng trình nghiên cứu kết hợp các cơ sở lý luận và thực
tiễn về quan hệ lao động, đề xuất giải pháp lành mạnh hoá QHLĐ trên cơ sở
đặt sự quan trọng trong việc tuyên truyền và giáo dục pháp luật về lao động,
phương pháp giải quyết xung đột vốn chưa được phù hợp với nhu cầu của hệ
thống QHLĐ trong khu vực FDI Tp HCM.
Luận văn có ý nghĩa thiết thực cho các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài
trong việc lành mạnh hoá quan hệ lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh và góp phần nâng cao hình ảnh lao động Việt Nam trong giai đoạn hộI
nhập kinh tế toàn cầu.
6. Kết cấu của luận văn:
Luận văn, ngoài Phần mở đầu, phần kết luận, Phụ lục, Danh mục 26 tài
liệu tham khảo, có 3 chương nội dung chính :
Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa, luật pháp và quan hệ lao động
Chương 2: Thực trạng về quan hệ lao động ở các doanh nghiệp đầu tư nước
ngồi tại Tp.HCM.
Chương 3: Giải pháp lành mạnh hóa quan hệ lao động khu vực FDI để hội
nhập văn hóa nhằm nâng cao hiệu quả đầu tư.
Luận văn được hoàn thành theo các yêu cầu, quy định về chương trình
đào tạo Cao học của Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội.
Các nội dung trên được trình bày trong các phần tiếp theo của luận văn.
Học viên: Bùi Tân Kỳ, Khoá 2004-2006
Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ QTKD
-5-
Trường ĐHBK Hà Nội
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ, LUẬT PHÁP
VÀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG
1.1.Văn hóa, văn hóa doanh nghiệp, luật pháp trong quản lý lao động.
1.1.1. Văn hóa và đặc trưng của văn hóa:
Trong một xã hội nhất định đều tồn tại những hệ thống hay chuẩn mực về
giá trị đặc trưng, hình tượng, phong cách được xã hội tơn trọng và truyền từ
người này sang người khác, thế hệ này sang thế hệ khác. Vì vậy người ta
thường nói rằng văn hoá là một nhân tố quan trọng trong nền sản xuất tổng
hợp, một chất keo kết dính các mối quan hệ kinh tế, chính trị, xã hội… tạo
nên bản sắc mỗi dân tộc, mỗi quốc gia. “Văn hoá là một hệ thống hữu cơ các
giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích luỹ qua quá trình
hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự
nhiên.”[19,10].
Từ khái niệm trên, văn hố có thể được chia thành văn hóa tinh thần và
văn hóa vật chất, bên cạnh đó là những cách chia ba, hay chia bốn thành tố
như văn hóa sản xuất, văn hóa xã hội, văn hóa tư tưởng, văn hóa nghệ thuật...
từ cách tiếp cận hệ thống, có thể xem văn hóa như một hệ thống gồm 4 thành
tố cơ bản : Văn hoá nhận thức, văn hoá tổ chức cộng đồng, văn hố ứng xử
với mơi trường tự nhiên, văn hố ứng xử với mơi trường xã hội.
“Cả bốn thành tố của hệ thống văn hóa đều bị quy định bởi một gốc
chung là loại hình văn hóa. Nếu mơ hình cấu trúc của hệ thống văn hóa cho ta
thấy cái chung, cái đồng nhất trong tính hệ thống của các nền văn hóa thì loại
hình văn hóa cho ta thấy cái riêng, cái khác biệt trong tính hệ thống của
chúng”. [19,19].
Văn hóa nhận thức, văn hóa tổ chức cộng đồng, văn hóa ứng xử với mơi
trường tự nhiên, văn hóa ứng xử với mơi trường xã hội.
Học viên: Bùi Tân Kỳ, Khoá 2004-2006
Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ QTKD
•
-6-
Trường ĐHBK Hà Nội
Loại hình văn hố và những đặc trưng của nó:
Nếu văn hố là sản phẩm của con người và tinh thần do vật chất quy định
thì chúng ta sẽ thấy rằng nguồn gốc sâu xa của mọi khác biệt văn hoá là do
những khác biệt về điều kiện tự nhiên và xã hội quy định. Chính vì những
điều kiện kinh tế tự nhiên về địa lý khiến mỗi dân tộc sinh hoạt ở trên cơ sở
kinh tế khác nhau, cho nên cách sinh hoạt cũng khác nhau.
Như vậy, nếu xem xét một cách tổng quát chúng ta sẽ thấy rằng môi
trường sống là yếu tố cơ bản quy định kinh tế và đến lượt mình, kinh tế là yếu
tố cơ bản quy định văn hố. Kết quả là hình thành một cách khá rõ ràng hai
loại hình văn hố.
+ Loại hình văn hố gốc nông nghiệp:[19,22-24]
Trong cách ứng xử với môi trường tự nhiên, nghề trồng trọt buộc người
dân phải sống định cư để chờ cây cối lớn lên, ra hoa kết trái và thu hoạch. Do
sống phụ thuộc nhiều vào thiên nhiên nên dân nơng nghiệp có ý thức tơn
trọng và ước vọng sống hồ hợp với thiên nhiên. Vì nghề nơng, nhất là nghề
nông nghiệp lúa nước, cùng một lúc phụ thuộc vào tất cả mọi hiện tượng thiên
nhiên cho nên về mặt nhận thức, hình thành lối tư duy tổng hợp. Cái mà
người nông nghiệp quan tâm không phải là các yếu tố riêng rẽ, mà là những
mối quan hệ qua lại giữa chúng. Về mặt tổ chức cộng đồng, con người nơng
nghiệp ưa sống theo ngun tắc trọng tình. Lối sống trọng tình cảm tất yếu
dẫn đến thái độ trọng đức, trọng văn, trọng phụ nữ. Sống theo tình cảm, con
người phải biết tơn trọng và cư xử bình đẳng, dân chủ với nhau. Do đó nền
tảng dân chủ làng mạc, nó có trước nền tảng quân chủ phong kiến phương
Đông và nền dân chủ tư sản phương Tây. Lối sống trọng tình cảm và cách cư
xử dân chủ dẫn đến tâm lý coi trọng cộng đồng, tập thể. Người nơng nghiệp
làm gì cũng phải tính đến tập thể, ln có tập thể đứng sau.
Học viên: Bùi Tân Kỳ, Khoá 2004-2006
Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ QTKD
-7-
Trường ĐHBK Hà Nội
“Việt Nam do ở gốc tận cùng phía Đơng Nam nên thuộc loại văn hố gốc
nơng nghiệp điển hình”[19,22].
+ Loại hình văn hố gốc du mục: [19, 24-25]
Trong ứng xử với tự nhiên, nghề chăn nuôi buộc người dân phải đưa gia
súc đi tìm cỏ, sống du cư và do nay đây mai đó, ít phụ thuộc vào thiên nhiên,
nên sinh ra coi thường tự nhiên, dẫn đến tham vọng chinh phục tư nhiên (cho
nên các nước phương Tây đạt được nhiều thành tựu trong lĩnh vực này). Từ
đó hình thành nên đặc trưng văn hóa, thể hiện:
Trong nhận thức thiên về tư duy phân tích theo lối khách quan, lý tính và
thực nghiệm (dẫn đến kết quả là khoa học các nước phương Tây phát triển).
Lối sống mang tính thực dụng, thiên về vật chất.
Trong tổ chức cộng đồng, thì coi thường sức mạnh – kéo theo trọng tài,
trọng võ, trọng nam giới, coi trọng vai trò cá nhân (dẫn đến lối sống ganh đua,
cạnh tranh nhau một cách khốc liệt), ứng xử theo nguyên tắc (khiến họ có
được thói quen sống theo pháp luật từ khá sớm).
Trong ứng xử với môi trường xã hội thì độc đốn trong tiếp nhận, cứng
rắn, hiếu thắng trong đối phó.
Từ các đặc trưng trên ta có thể thấy được sự khác biệt một cách rõ rệt
giữa hai loại hình văn hóa: Văn hóa gốc nơng nghiệp thì lo tạo dựng một cuộc
sống ổn định lâu dài, khơng tráo trộn – chúng mang tính chất “trọng tĩnh”;
văn hóa du mục thì lo tổ chức làm sao để có thể thường xuyên di chuyển một
cách gọn gàng nhanh chóng thuận lợi – chúng mang tính chất “trọng động”.
Tóm lại, có nhiều cách tiếp cận khái niệm văn hố và loại hình văn hố,
tuy nhiên có thể hiểu văn hố là chất keo dính các mối quan hệ, tập hợp các
giá trị vật chất, tinh thần từ kết quả tác động của con người với môi trường
tự nhiên. Loại hình văn hố chỉ cái riêng, đặc trung trong hệ thống đó.
Học viên: Bùi Tân Kỳ, Khố 2004-2006
Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ QTKD
-8-
Trường ĐHBK Hà Nội
Bảng 1.1: So sánh các đặc trưng của loại hình văn hóa
TIÊU CHÍ
VH TRỌNG TĨNH
VH TRỌNG ĐỘNG
( Gốc nông nghiệp)
( Gốc du mục)
Đặc
-Địa hình
-Đồng bằng ( ẩm, thấp)
-Đồng cỏ ( khơ, cao)
trưng
-Nghề chính
-Trồng trọt
-Chăn nuôi
gốc
-Cách sống
-Định cư
-Du cư
Ứng xử với môi trường Tôn trọng, sống hòa hợp
tự nhiên
với thiên nhiên.
Coi
thường,
tham
vọng chế ngự thiên
nhiên.
Thiên về tổng hợp và Thiên về phân tích và
Lối nhận thức tư duy
biện chứng (trong quan siêu hình (trọng yếu
hệ); Chủ quan, cảm tính tố) khách quan, lí tính
và kinh nghiệm.
Tổ
- Nguyên tắc tổ Trọng tình, trọng đức,
chức chức cộng đồng. trọng văn, trọng phụ nữ
cộng - Cách thức tổ Linh hoạt và dân chủ
đồng chức cộng đồng. trong tập thể.
và thực nghiệm.
Trọng
sức
mạnh,
trọng tài, trọng võ,
trọng nam.
Nguyên tắc và quân
chủ, trọng cá nhân.
Dung hợp và dân chủ Chiếm đoạt và độc
Ưng xử với môi trường trong tiếp nhận; mềm tôn trong tiếp nhận;
xã hội .
dẻo, hiếu hòa trong đối cứng rắn hiếu thắng
phó.
trong đối phó.
Nguồn: Trần Ngọc Thêm [19; 25]
Qua đó có thể thấy rằng các nền văn hóa hiện đại dù đang thuộc giai đoạn
văn minh nào (nông nghiệp, cơng nghiệp hay thậm chí hậu cơng nghiệp) cũng
đều khơng thốt ra ngồi hai loại hình ấy. Căn cứ theo nguồn gốc, có thể
Học viên: Bùi Tân Kỳ, Khố 2004-2006
Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ QTKD
-9-
Trường ĐHBK Hà Nội
chúng là nền văn hóa gốc nơng nghiệp và văn hố gốc du mục hay các nền
văn hóa trọng tĩnh và văn hóa trọng động. Điển hình cho loại văn hóa trọng
động (gốc du mục) là các nền văn hóa phương Tây. Tuy nhiên cũng khơng thể
hiểu một cách máy móc như thế. Trong thực tế, khơng có nền văn hóa nào là
du mục hoặc nơng nghiệp hồn tồn do q trình phát triển diễn ra liên tục và
giao thoa lẫn nhau.
Trong cấu trúc, chúng ta thấy văn hóa bao quát một phạm vi quá rộng,
con người bị ảnh hưởng bởi nền văn hóa mà họ sinh sống nên họ mang theo
đặc trưng văn hóa của mình vào tổ chức, hình thành nên văn hóa của tổ chức.
1.1.2.Văn hóa doanh nghiệp [16, 268-271, 327]
Trong một tổ chức đều tồn tại những hệ thống hay chuẩn mực về giá trị
đặc trưng, hình tượng, phong cách được tổ chức tôn trọng và truyền từ người
này sang người khác, thế hệ này sang thế hệ khác. Chúng có ảnh hưởng quan
trọng tới hành vi của các thành viên. Khi phải đối đầu với những vấn đề nan
giải, những hệ thống hay giá trị chuẩn mực này có tác dụng chỉ dẫn các thành
viên tổ chức cách thức ra quyết định hợp với phương châm hành động của tổ
chức, cá nhân trong tổ chức.
Khái niệm được sử dụng để phản ánh những hệ thống này được gọi với
nhiều tên khác nhau như văn hóa doanh nghiệp hay văn hóa cơng ty
(corporate culture), văn hóa tổ chức (organizational culture), văn hóa kinh
doanh (business culture).
“Văn hóa doanh nghiệp là một tập hợp các giá trị, niềm tin, nhận thức
chủ đạo mà mọi thành viên của một tổ chức đều chia sẻ. Chúng có tác dụng
tạo nên một tổ chức thống nhất tổ chức, đồng thuận, hợp tác”[16,270].
Văn hoá doanh nghiệp có thể cảm nhận qua phong cách ứng xử của các
thanh viên trong doanh nghiệp. Bởi nó được tạo dựng từ các thành viên và có
Học viên: Bùi Tân Kỳ, Khoá 2004-2006
Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ QTKD
- 10 -
Trường ĐHBK Hà Nội
ảnh hưởng ngược lại đến hành vi của các thành viên. Vì vậy, văn hóa doanh
nghiệp là “tính cách” của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp mà triết lý của nó
được mọi thành viên cùng chia sẻ và cam kết thực hiện là tổ chức có văn hóa
“mạnh”. Văn hóa “yếu” dẫn tới tình trạng mơ hồ, nhiệt tình của các nhân viên
giảm sút; mâu thuẫn, hỗn độn, mất phương hướng.
Cách thức quản lý, tiếp cận đối với văn hóa doanh nghiệp là một trong
những nhân tố quyết định đến bản sắc văn hóa doanh nghiệp. Nếu người
quản lý chú trọng đến yếu tố mối trường hoạt động (hướng ngoại) thì tồn tại
một trong bốn kiểu văn hóa là thích nghi, sứ mệnh, hòa nhập và nhất quán.
Nếu nhà quản lý quan tâm đến con người (hướng nội), văn hóa doanh nghiệp
có thể mang tính thờ ơ, chu đáo, hiệp lực hay thử thách. “Phong cách lãnh đạo
mang triết lý văn hóa là cơng cụ đầu tiên người quản lý có thể sử dụng để tạo
lập, củng cố, hòa nhập hay thay đổi bản sắc và giá trị văn hóa của một tổ
chức”[16,327].
Xét ở khía cạnh quan hệ lao động, nếu văn hóa của doanh nghiệp nặng về
kiểm sốt và cạnh tranh thì dễ dẫn đến tỵ hiềm, xung đột nhưng nếu xây dựng
được một nền văn hóa đồng lịng hay văn hóa làm chủ thì trong doanh nghiệp
sẽ có bầu khơng khí thoải mái, nhẹ nhõm, hạn chế được các ấm ức, mâu thuẫn
giữa các cá nhân với nhau cũng như giữa tập thể người lao động và người
SDLĐ nhất là trong khu vực FDI.
Như vậy, trong một tổ chức tồn tại các nền văn hóa khác nhau thì sự
khơng hiểu nhau do rào cản về ngôn ngữ, phong tục tập quán… dễ gây ra
những xung đột và mâu thuẫn. Một trong số đó là quan hệ giữa các nhà quản
lý doanh nghiệp nước ngoài với lực lượng lao động tại nước sở tại. Như vậy,
cần có các chính sách quản lý đa văn hóa thích ứng, những hành vi ứng xử
phù hợp trong giao tiếp, trong công việc…
Học viên: Bùi Tân Kỳ, Khoá 2004-2006
Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ QTKD
- 11 -
Trường ĐHBK Hà Nội
1.1.3. Pháp luật trong quản lý lao động một số quốc gia đang đầu tư tại
Việt Nam:
Hội nhập và toàn cầu hoá đang từng ngày làm biến đổi đời sống kinh tế
và xã hội của các quốc gia và thế giới. Do đó khơng chỉ nhìn nhận các nghĩa
vụ chỉ là những cái mất mà phải hiểu đó là sự trao đối để có được sức mạnh
lớn hơn mà bản thân mỗi quốc gia khơng thể tự có được. Đây chính là lý do
mà ILO có được số lượng thành viên đông đảo. ILO với mục tiêu bảo vệ
quyền lợi của NLĐ, biểu hiện qua việc thống nhất các cam kết trong QHLĐ.
Thứ nhất là sự khác nhau về truyền thống kinh tế, xã hội, pháp lý dẫn tới có
những đặc điểm riêng trong quản lý lao động. Thứ hai, quản lý có tính động
do phải khơng ngừng với những thách thức mới.
Trong số gần trăm quốc gia đang đầu tư tại Việt Nam, vấn đề vận dụng
pháp luật trong quản lý lao động rất đa dạng, trong phạm vi luận văn này chỉ
trình bày một số nước có đầu tư lớn, có QHLĐ nổi bật hay phức tạp.
•
Các quốc gia Châu Âu:
Đặc điểm nổi bật trong PLLĐ là tăng cường hoạt động của tổ chức cơng
đồn, cơng đồn cấp quốc gia. Các cơng đồn thường cạnh tranh quyết liệt để
gây ảnh hưởng tới các thành viên. Mỗi doanh nghiệp được chọn hay bầu một
tổ chức cơng đồn là đại diện hợp pháp và chính đáng – “gọi là nguyên tắc đại
diện độc quyền”[8,31].
Trong quản lý QHLĐ, vấn đề thương lượng tập thể thường diễn ra ở cấp
dưới, giữa chủ doanh nghiệp với cơng đồn cơ sở. Chính phủ quan tâm kết
quả thương lượng này hơn là những quyền lợi mà pháp luật quy định. Trong
luật các quốc gia này chó phép cả hai phía phản đối thành lập cơng đồn.
Doanh nghiệp khơng có cơng đồn sẽ khơng bị điều chỉnh những điều luật
riêng trong quản lý lao động, do đó NSDLĐ có khả năng duy trì tình trạng
khơng có cơng đoàn. Trong một doanh nghiệp ngoài đại diện độc quyền cịn
Học viên: Bùi Tân Kỳ, Khố 2004-2006
Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ QTKD
- 12 -
Trường ĐHBK Hà Nội
có thể có nhiều tổ chức cơng đồn khác, các cơng đoàn này nhiều lúc cũng
mâu thuẫn nhau “do nguyên tắc đa cơng đồn ”[8,32]. Nhìn chung tranh chấp
trong lao động ít và đặc biệt là tranh chấp cá nhân hầu như khơng diễn ra.
Việc sa thải, đóng cửa doanh nghiệp cũng như các chuẩn mực về lương, thời
gian làm việc, phúc lợi… được quy định rất chặt chẽ trong Bộ Luật Lao động.
•
Nhật Bản:
Vấn đề quản lý lao động có những nét riêng so với các quốc gia phương
Tây. Cụ thể là mơ hình cơng đồn trong quản lý lao động khơng tổ chức theo
ngành dọc trên phạm vi tồn quốc mà chỉ tổ chức trong doanh nghiệp. Các tổ
chức cơng đồn doanh nghiệp có thể liên hiệp với nhau để thương lượng
những chính sách lớn, chung nhất trong lao động với chính phủ như mơ hình
tiền lương tồn quốc. Các vấn đề cụ thể hơn, được thương lượng cấp DN.
•
Hàn Quốc:
Các doanh nghiệp Hàn Quốc quản lý lao động thiên về mệnh lệnh bắt
buộc, cung cách quản trị hà khắc, với hình thức kỷ luật nghiêm ngặt. Ý thức
kỷ luật đóng vai trị quan trọng hàng đầu. Vấn đề việc làm được chú trọng, vì
vậy các thành viên thường coi doanh nghiệp như nhà của mình, họ gắn bó hết
mình. Trong xã hội cũng như trong hoạt động DN, tính tơn ty trật tự ln
được tn thủ. Vì vậy xung đột trong các doanh nghiệp ít xảy ra. Đình cơng
chỉ xảy ra ở diện rộng để phản đối chính sách từ phía Chính phủ có ảnh hưởng
đến quyền lợi NLĐ, và thường do Cơng đồn tồn quốc lãnh đạo.
1.2. Quan hệ lao động và cơ sở vận hành quan hệ lao động.
1.2.1 Khái niệm và nội dung về quan hệ lao động:[3,71-74]
Mỗi tổ chức là một sự kết hợp phức tạp về đất đai, nhà xưởng, máy móc,
tài sản trí tuệ, các hệ thống, các kiểu văn hố ứng xử và quan trọng hơn hết là
con người. Tổng hòa các mối quan hệ giữa người với người tạo nên một hệ
Học viên: Bùi Tân Kỳ, Khoá 2004-2006
Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ QTKD
- 13 -
Trường ĐHBK Hà Nội
thống các quan hệ xã hội, trong đó có quan hệ đạo đức, quan hệ kinh tế, quan
hệ lao động.
Quan hệ lao động về cơ bản chính là quan hệ xã hội giữa các bên có địa
vị và lợi ích khác nhau trong quá trình lao động: giữa chủ tư liệu sản xuất với
người lao động, giữa người quản lý điều hành với người thừa hành. Lý thuyết
về QHLĐ đề cập khái quát đến việc thiết lập các quy tắc có tính chất pháp lý,
các thỏa thuận, các thủ tục cần thiết… để can thiệp khi có vấn đề phát sinh
trong quá trình lao động giữa các cá nhận hay tập thể.
Thật ra có nhiều quan điểm và định nghĩa rất khác nhau về quan hệ lao
động, tuy nhiên các tác giả đều thống nhất về quan hệ lao động ở một số điểm
chính sau:
• Mối quan hệ qua lại giữa người lao động và người sử dụng lao động.
• Chịu sự điều chỉnh về mặt pháp lý và những can thiệp trực tiếp khi cần
thiết của nhà nước.
• Chủ yếu diễn ra trong môi trường công nghiệp.
Trong bối cảnh chuyển đổi sang mơ hình kinh tế thị trường và những
điều kiện thực tế của Việt Nam, khái niệm về quan hệ lao động được thống
nhất như sau : “Quan hệ lao động là quan hệ giữa người lao động làm công ăn
lương với người sử dụng lao động của các thành phần kinh tế, các hình thức
sở hữu. Quan hệ lao động được xác lập và tiến hành qua thương lượng và thỏa
thuận theo nguyên tắc tự nguyện bình đẳng, thể hiện bằng các hợp đồng lao
động cá nhân và thỏa ước lao động tập thể”[3,71-74].
Nội dung quan hệ lao động được xem xét theo ba giai đoạn: Trước,
trong và sau quan hệ chính thức.
+
Giai đoạn trước khi tiến tới quan hệ chính thức giữa hai bên:
Lúc này mối quan hệ mang tính điều kiện, thường diễn ra trong quá trình
tuyển dụng lao động.
Học viên: Bùi Tân Kỳ, Khố 2004-2006
Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ QTKD
+
- 14 -
Trường ĐHBK Hà Nội
Giai đoạn trong quan hệ chính thức giữa hai bên:
Bao gồm các quan hệ trong ký kết và thực hiện HĐLĐ, trong ký kết
thực hiện thỏa ước lao động tập thể; trong việc trả lương, trả thưởng, thực
hiện vệ sinh an toàn lao động và BHXH, kỷ luật lao động và đình cơng…
+
Giai đoạn sau quan hệ chính thức giữa hai bên:
QHLĐ diễn ra sau khi hợp động lao động đã chấm dứt nhưng hai bên
cịn có nghĩa vụ và quyền lợi phải thực hiện tiếp.
Như vậy, quan hệ lao động khu vực FDI trong nền kinh tế thị trường
cũng tuân thủ khái niệm trên, đặc trưng QHLĐ ở đây là quan hệ làm công ăn
lương, thuê mướn lao động trong khu vực FDI và cũng được xem xét ở ba
giai đoạn.
1.2.2 Các chủ thể trong quan hệ lao động khu vực FDI:
Trong quan hệ lao động có ba chủ thể tương tác với nhau, mỗi chủ thể có
chức năng, quyền hạn và lợi ích nhất định trong quan hệ, đó là: Người lao
động và cơng đồn, Người sử dụng lao động, Nhà nước. Trong doanh nghiệp
khu vực FDI, cũng tồn tại ba chủ thể đó; Tuy nhiên NSDLĐ ở nay có những
đặc trưng riêng, bởi hình thức sở hữu của nó.
• Người lao động (và tổ chức đại diện cho quyền lợi của họ - cơng đồn)
Người lao động trong khu vực FDI là những người làm công ăn lương;
họ chính là những người tham gia vào một thỏa thuận mà theo đó họ phải
thực hiện một cơng việc nhất định, được cung cấp các phương tiện vật chất
cần thiết để làm và nhận được một số lợi ích nhất định từ DN. Quyền làm
việc, lợi ích và các quyền khác được pháp luật bảo vệ, trong đó có tổ chức đại
diện cho họ mà thường là cơng đồn. Cơng đoàn là tổ chức đại diện cho NLĐ
trong phạm vi QHLĐ, có cơ cấu chính thức và mục tiêu rõ ràng. “Cơng đồn
tham gia với cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, xã hội, chăm lo, bảo vệ
Học viên: Bùi Tân Kỳ, Khoá 2004-2006
Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ QTKD
- 15 -
Trường ĐHBK Hà Nội
quyền lợi của NLĐ; tham gia kiểm tra giám sát việc thi hành các quy định của
pháp luật lao động” [3,75]. Bên cạnh đó cơng đồn có chức năng giáo dục và
giúp NLĐ phát triển ý thức nghề nghiệp, kỷ luật; tham gia quản lý DN.
• Người sử dụng lao động:
Người sử dụng lao động hiểu một cách đơn thuần chỉ những người sở
hữu vốn, người chủ hợp đồng- Tuy nhiên để bắt kịp xu thế phát triển của xã
hội hiện đại, khái niệm này được mở rộng hơn, họ có thể là những người trực
tiếp tham gia điều hành để thực thi quyền lực kiểm soát và bảo đảm quyền lợi
gắn với giá trị tài sản đóng góp. Nhưng cũng có thể là những người được họ
giao quyền đại diện, quyền tuyển dụng, sa thải lao động hay họ là những
người làm cho người khác phải làm việc. Trong khu vực FDI, có thể hiểu đây
là những người chủ nước ngoài, hoặc người đại diện cho chủ tham gia vào
các cuộc thương lượng tập thể với Cơng đồn .
• Nhà nước:
Khác với hai đối tượng hữu quan trên, nhà nước là một đối tượng trung
gian và khơng có lợi ích cụ thể, trực tiếp trong các quyết định và hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp. Nhà nước là cơ quan can thiệp khi cần thiết để
đảm bảo quyền lợi hợp pháp, công bằng cho các đối tượng hữu quan, dựa trên
sự tôn trọng pháp luật. Tuy nhiên quyền lợi hai bên không đơn thuần chỉ là
chia đôi, nên mâu thuẫn về quyền lợi thường xảy ra. Vì vậy cần phải có Nhà
nước để nhằm bảo vệ quyền lợi cơng bằng cho cả hai bên. Mối quan hệ ba
bên dần dần được hình thành và đó là các chủ thể trong QHLĐ.
Như vậy, quan hệ lao động được hình thành từ ba chủ thể và mỗi chủ thể
có hành vi, vị trí nhất định trong quan hệ lao động. Tuy nhiên hành vi của
mỗi chủ thể lại chịu ảnh hưởng của các nhân tố bên trong và bên ngoài
doanh nghiệp.
Học viên: Bùi Tân Kỳ, Khoá 2004-2006
Khoa Kinh tế và Quản lý
