Giải pháp cải tiến hệ thống lương bổng và chế độ đãi ngộ tại công ty công ty cổ phần chế tạo giàn khoan dầu khí

..

Luận văn thạc sỹ
.....

LỜI CAM ĐOAN
-

Style Definition: TOC 1: Font: Bold

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là

trung thực và chƣa đƣợc sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
-

Tôi xin cam đoan rằng các thơng tin trích dẫn trong luận văn này đều đã chỉ

rõ nguồn gốc.
Tác giả

Nguyễn Văn Cƣờng

Nguyễn Văn Cường, QTKD 2012-2014

I


Luận văn thạc sỹ

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô Viện Kinh tế và Quản lý

Trƣờng Đại Học Bách Khoa Hà Nội đã tận tình giảng dạy và hƣớng dẫn cho
tôi nhiều kiến thức quý báu trong suốt thời gian tôi theo học tại trƣờng.
Tôi xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn tới TS. Nguyễn Danh Ngun – ngƣời
đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tơi rất nhiều trong thời gian tôi thực hiện luận
văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn các cán bộ lãnh đạo Cơng ty Cổ phần Chế tạo
Giàn khoan Dầu khí, các bạn bè đồng nghiệp đã hỗ trợ, giúp đỡ tôi có nhiều
thơng tin và ý kiến thiết thực trong q trình tơi thu thập thơng tin để hồn
thành luận văn.
Ngƣời thực hiện luận văn

Nguyễn Văn Cƣờng

Nguyễn Văn Cường, QTKD 2012-2014

II


Luận văn thạc sỹ

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của Công ty năm 2014 ........................................... 383837
Bảng 2.2: Tổng quỹ lƣơng của Công ty ............................................................ 434342
Bảng 2.3: Bảng hệ số lƣơng chức danh công việc ............................................ 454544
Bảng 2.4: Bảng thanh toán lƣơng hàng tháng ................................................... 494948
Bảng 2.5: Xếp loại và hệ số hiệu quả làm việc hàng tháng .............................. 515150
Bảng 2.6: Đánh giá thực hiện công việc chuyên viên lao động tiền lƣơng ...... 515150
Bảng 2.7: Bảng đánh giá hiệu quả công việc .................................................... 535352
Bảng 3.1: Mẫu Mô tả công việc trong tƣơng lai của Công ty ........................... 646462
Bảng 3.2: Bảng mô tả công việc chức danh chuyên viên Lao động Tiền lƣơng656563

Bảng 3.3: Bảng mô tả công việc chức danh Chuyên viên Kỹ thuật ................. 676764
Bảng 3.4: Bảng mô tả công việc chức danh Chuyên viên Kế hoạch ................ 686866
Bảng 3.5: Bảng thanh toán lƣơng mới theo HAY............................................. 737371
Bảng 3.6: Bảng so sánh thu nhập ...................................................................... 737371
Bảng 3.7: Mẫu báo cáo kết quả thực hiện công việc mới ................................. 767674
Bảng 3.8: Tiêu chí và điểm đánh giá mới ......................................................... 767674
Bảng 3.9: Thang điểm xếp loại hệ số và tỷ lệ mức lƣơng ................................ 777775
Bảng 3.10:Bảng hƣớng dẫn đánh giá các tiêu chí ............................................. 787876
Bảng 3.11 Bảng tổng hợp kết quả đánh giá hiệu quả làm việc ......................... 808078
Bảng 3.12: Bảng tổng hợp đánh giá xếp loại hiệu quả làm việc hàng tháng .... 818179

Nguyễn Văn Cường, QTKD 2012-2014

III


Luận văn thạc sỹ

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Các yếu tố của một chƣơng trình lƣơng bổng và đãi ngộ ........................... 4
Hình 1.2: Các nhân tố ảnh hƣởng đến tiền lƣơng của nhân viên .............................. 12
Hình 1.3: Hệ thống đánh giá cơng việc theo phƣơng pháp HAY ............................. 24
Hình 2.1: Cơng ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí ................................. 323231
Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty .................................................. 343433

Nguyễn Văn Cường, QTKD 2012-2014

IV

Luận văn thạc sỹ

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BDA: Ban dự án

Formatted: Line spacing: 1.5 lines

BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp

Formatted: Line spacing: 1.5 lines

BHXH: Bảo hiểm xã hội

Formatted: Line spacing: 1.5 lines

BHYT: Bảo hiểm y tế

Formatted: Line spacing: 1.5 lines

CBCNV: Cán bộ Công nhân viên

Formatted: Line spacing: 1.5 lines

HAY: Phƣơng pháp Hay group

Formatted: Line spacing: 1.5 lines

HĐLD: Hợp đồng lao động

Formatted: Line spacing: 1.5 lines

HRL: Cấp bậc tham khảo của HAY

Formatted: Line spacing: 1.5 lines

NLĐ: Ngƣời lao động

Formatted: Line spacing: 1.5 lines

NSLĐ: Năng suất lao động

Formatted: Line spacing: 1.5 lines

P.HCNS: Phòng Hành chính - Nhân sự

Formatted: Line spacing: 1.5 lines

PV Shipyard: Cơng ty Cổ phần Chế tao Giàn khoan Dầu khí

Formatted: Line spacing: 1.5 lines

TGĐ: Tổng Giám đốc

Formatted: Line spacing: 1.5 lines

Nguyễn Văn Cường, QTKD 2012-2014

V

Luận văn thạc sỹ

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................... II
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... IIII
DANH MỤC HÌNH VẼ ..................................................................................... IVIV
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................ VV
MỤC LỤC ........................................................................................................... VIVI
PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................11
CHƢƠNG I ..............................................................................................................33
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LƢƠNG BỔNG VÀ ......................................................... 33
ĐÃI NGỘ CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG ..................................................................33
1.1. Khái niệm về lƣơng bổng và chế độ đãi ngộ ............................................................. 33
1.2.Vai trò của hệ thống lƣơng bổng và chế độ đãi ngộ ................................................... 55
1.2.1. Chức năng của tiền lƣơng .......................................................................55
1.2.2. Vai trò của công tác tiền lƣơng .............................................................. 66
1.2.3. Thiết lập và quản trị hệ thống lƣơng bổng .............................................88
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tiền lƣơng và các nguyên tắc trả lƣơng.................... 1111
1.3.1. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tiền lƣơng:..............................................1111
1.3.2. Các nguyên tắc trả lƣơng. ...................................................................1414
1.4. Tổng quỹ lƣơng........................................................................................................ 1414
1.4.1. Khái niệm, thành phần tổng quỹ lƣơng ..............................................1414
1.4.2. Các phƣơng pháp xác định tổng quỹ lƣơng: ......................................1616
1.5. Phƣơng pháp phân phối tiền lƣơng......................................................................... 1818
1.5.1. Nguyên tắc chung ...............................................................................1818
1.5.2. Trả lƣơng theo cấp bậc .......................................................................1919
1.5.3. Trả lƣơng theo chức danh ...................................................................1919
1.5.4. Phụ cấp ............................................................................................... 2020
1.5.5. Tiền lƣơng thời gian ...........................................................................2121
1.5.6. Đánh giá công việc theo phƣơng pháp “HAY” ..................................2222

1.6. Tiền thƣởng .............................................................................................................. 2525
1.6.1. Khái niệm, ý nghĩa vai trò của tiền thƣởng ........................................2525
1.6.2. Nguồn thƣởng và các hình thức thƣởng .............................................2626
1.7. Phúc lợi và các khoản đãi ngộ - kích thích về mặt tài chính và chi phí tài........... 2727
1.7.1. Phúc lợi ............................................................................................... 2727
1.7.2. Bảo hiểm xã hội ..................................................................................2828
1.7.3. Lƣơng bổng đãi ngộ kích thích sản xuất ............................................2929

Nguyễn Văn Cường, QTKD 2012-2014

VI

Field Code Changed

Formatted: Font: Not Bold
Formatted: Font: Not Bold
Field Code Changed
Formatted: Font: Not Bold
Formatted: Font: Not Bold
Field Code Changed
Formatted: Font: Not Bold
Field Code Changed
Formatted: Font: Not Bold
Field Code Changed

Formatted: Font: Not Bold
Field Code Changed
Formatted: Font: Not Bold
Field Code Changed

Luận văn thạc sỹ

1.7.4. Đãi ngộ phi tài chính ..........................................................................2929
KẾT LUẬN CHƢƠNG I ....................................................................................3131
CHƢƠNG II ........................................................................................................3232
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG LƢƠNG BỔNG VÀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO GIÀN KHOAN DẦU KHÍ .......................3232
2.1. Tổng quan về Cơng ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí ............................. 3232
2.1.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí ............3232
2.1.2. Q trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn
khoan Dầu khí:.............................................................................................. 3333
2.2. Các đặc điểm có ảnh hƣởng đến công tác tiền lƣơng ............................................ 3737
2.2.1. Công nghệ sản xuất:.............................................................................................. 3737
2.2.2. Chức năng của các bộ phận. ............................................................... 3838
2.2.3. Tình hình sử dụng lao động ................................................................ 3838
2.3. Phân tích thực trạng công tác tiền lƣơng của Công ty: .......................................... 4040
2.3.1. Xác định tổng quỹ lƣơng ....................................................................4040
2.3.2. Thực trạng hệ thống lƣơng hiện tại của Cơng ty. ............................... 4444
2.3.3. Hình thức Thƣởng (bổ sung lƣơng) ....................................................5454
2.4. Đánh giá chung về công tác tiền lƣơng và chế độ đãi ngộ tại Cơng ty Cổ phần Chế
tạo Giàn khoan Dầu khí .................................................................................................. 5555
2.4.1. Ƣu điểm : ............................................................................................ 5555
2.4.2. Nhƣợc điểm: .......................................................................................5555
2.4.3. Nguyên nhân:......................................................................................5656
KẾT LUẬN CHƢƠNG II...................................................................................5858
CHƢƠNG III .......................................................................................................5959
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ LƢƠNG VÀ
ĐÃI NGỘ TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO GIÀN KHOAN DẦU KHÍ
............................................................................................................................... 5959

3.1. Định hƣớng của Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí trong giai đoạn tới.
.......................................................................................................................................... 5959
3.2. Các yêu cầu của công tác tiền lƣơng trong giai đoạn tới....................................... 5959
3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả lƣơng tại Công ty Cổ phần Chế tạo
Giàn khoan Dầu khí ........................................................................................................ 6060
3.3.1. Mục tiêu của giải pháp .......................................................................6060
3.3.2. Lý do đƣa ra giải pháp và hƣớng thực hiện ........................................6161
3.3.3. Giải pháp 1: Đổi mới việc trả lƣơng theo ngun tắc đánh giá chính xác
giá trị mỗi cơng việc và Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc và đánh giá
công việc tại Công ty ....................................................................................6262
3.3.4. Giải pháp 2: Hồn thiện cơng tác đánh giá hiệu quả cơng việc .........7575
KẾT LUẬN CHƢƠNG III .................................................................................8484
KẾT LUẬN ..........................................................................................................8585
KIẾN NGHỊ .........................................................................................................8787
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................8888
PHỤ LỤC .............................................................................................................8989
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... I

Nguyễn Văn Cường, QTKD 2012-2014

VII

Formatted: Font: Not Bold
Field Code Changed

Formatted: Font: Not Bold
Formatted: Font: Not Bold
Field Code Changed
Formatted: Font: Not Bold
Formatted: Font: Not Bold

Field Code Changed
Formatted: Font: Not Bold
Formatted: Font: Not Bold

Field Code Changed
Formatted: Font: Not Bold

Formatted: Font: Not Bold
Formatted: Font: Not Bold
Formatted: Font: Not Bold
Field Code Changed
Formatted: Font: Not Bold

Formatted: Font: Not Bold


Luận văn thạc sỹ

LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... II
DANH MỤC HÌNH VẼ ........................................................................................... IV
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..................................................................................... V
MỤC LỤC ................................................................................................................ VI
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LƢƠNG BỔNG VÀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG ........................................................................................ 3
1.1. Khái niệm về lƣơng bổng và chế độ đãi ngộ ............................................................... 3
1.2.Vai trò của hệ thống lƣơng bổng và chế độ đãi ngộ ..................................................... 5
1.2.1. Chức năng của tiền lƣơng .........................................................................5
1.2.2. Vai trị của cơng tác tiền lƣơng ................................................................ 6
1.2.3. Thiết lập và quản trị hệ thống lƣơng bổng ............................................... 8

1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tiền lƣơng và các nguyên tắc trả lƣơng........................ 11
1.3.1. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tiền lƣơng:.................................................. 11
1.3.2. Các nguyên tắc trả lƣơng. .......................................................................14
1.4. Tổng quỹ lƣơng............................................................................................................ 14
1.4.1. Khái niệm, thành phần tổng quỹ lƣơng .................................................. 14
1.4.2. Các phƣơng pháp xác định tổng quỹ lƣơng: ..........................................16
1.5. Phƣơng pháp phân phối tiền lƣơng............................................................................. 18
1.5.1. Nguyên tắc chung ................................................................................... 18
1.5.2. Trả lƣơng theo cấp bậc ...........................................................................19
1.5.3. Trả lƣơng theo chức danh .......................................................................19
1.5.4. Phụ cấp ...................................................................................................20
1.5.5. Tiền lƣơng thời gian ............................................................................... 21
1.5.6. Đánh giá công việc theo phƣơng pháp “HAY” ......................................22
1.6. Tiền thƣởng .................................................................................................................. 25
1.6.1. Khái niệm, ý nghĩa vai trò của tiền thƣởng ............................................25
1.6.2. Nguồn thƣởng và các hình thức thƣởng ................................................. 26
1.7. Phúc lợi và các khoản đãi ngộ - kích thích về mặt tài chính và chi phí tài............... 27
1.7.1. Phúc lợi ...................................................................................................27
1.7.2. Bảo hiểm xã hội ...................................................................................... 28
1.7.3. Lƣơng bổng đãi ngộ kích thích sản xuất ................................................ 29
1.7.4. Đãi ngộ phi tài chính ..............................................................................29
CHƢƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG LƢƠNG BỔNG VÀ CHẾ ĐỘ ĐÃI
NGỘ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO GIÀN KHOAN DẦU KHÍ ............... 31
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí ................................. 31
2.1.1. Giới thiệu về Cơng ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí ................ 31
2.1.2. Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty Cổ phần Chế tạo Giàn
khoan Dầu khí:..................................................................................................32
2.2. Các đặc điểm có ảnh hƣởng đến công tác tiền lƣơng ................................................ 36
2.2.1. Công nghệ sản xuất:............................................................................................. 36
2.2.2. Chức năng của các bộ phận. ...................................................................37

2.2.3. Tình hình sử dụng lao động ....................................................................37
2.3. Phân tích thực trạng công tác tiền lƣơng của Công ty: .............................................. 39
Nguyễn Văn Cường, QTKD 2012-2014
VIII

Formatted: Font: Not Bold
Formatted: Font: Not Bold
Formatted: Font: Not Bold
Formatted: Font: Not Bold

Formatted: Font: Not Bold

Formatted: Font: Not Bold

Formatted: Font: Not Bold

Formatted: Font: Not Bold

Formatted: Font: Not Bold

Formatted: Font: Not Bold

Formatted: Font: Not Bold

Formatted: Font: Not Bold


Luận văn thạc sỹ

2.3.1. Xác định tổng quỹ lƣơng ........................................................................39

2.3.2. Thực trạng hệ thống lƣơng hiện tại của Công ty. ...................................43
2.3.3. Hình thức Thƣởng (bổ sung lƣơng) ........................................................ 53
2.4. Đánh giá chung về công tác tiền lƣơng và chế độ đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Chế
tạo Giàn khoan Dầu khí ...................................................................................................... 54
2.4.1. Ƣu điểm : ................................................................................................ 54
2.4.2. Nhƣợc điểm: ........................................................................................... 54
2.4.3. Nguyên nhân:.......................................................................................... 55
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ
LƢƠNG VÀ ĐÃI NGỘ TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO GIÀN KHOAN
DẦU KHÍ .................................................................................................................. 57
3.1. Định hƣớng của Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí trong giai đoạn tới.
.............................................................................................................................................. 57
3.2. Các yêu cầu của công tác tiền lƣơng trong giai đoạn tới........................................... 57
3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả lƣơng tại Công ty Cổ phần Chế tạo
Giàn khoan Dầu khí ............................................................................................................ 58
3.3.1. Mục tiêu của giải pháp ...........................................................................58
3.3.2. Lý do đƣa ra giải pháp và hƣớng thực hiện ............................................59
3.3.3. Giải pháp 1: Đổi mới việc trả lƣơng theo nguyên tắc đánh giá chính xác
giá trị mỗi cơng việc và Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc và đánh giá
công việc tại Công ty ........................................................................................ 60
3.3.4. Giải pháp 2: Hồn thiện cơng tác đánh giá hiệu quả công việc .............73
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 82
KIẾN NGHỊ ..............................................................................................................83
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 84
PHỤ LỤC .................................................................................................................. 85

Formatted: Font: Not Bold

Formatted: Font: Not Bold

Formatted: Font: Not Bold

Comment [M1]: Sao không thấy có mục 2.1.2
hoặc sau đó? Chỉ có 2.1.1 thì khơng cần phải đánh
số!

Nguyễn Văn Cường, QTKD 2012-2014

IX


Luận văn thạc sỹ

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài:
Là một doanh nghiệp trẻ và có lĩnh vực kinh doanh đặc thù, nhiệm vụ của
Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí (PV Shipyard) khơng chỉ là chế tạo
đƣợc Giàn khoan đầu tiên cho Việt Nam mà còn vƣơn lên để cạnh tranh với thế
giới. Trong bối cảnh kinh tế hội nhập, các dự án trong nƣớc có giới hạn, để có thể
cạnh tranh với các đối thủ có nhiều kinh nghiệm hơn, cơng nghệ hiện đại hơn, bắt
buộc PV Shipyard phải tự tạo lợi thế cạnh tranh so với đối thủ bằng nhiều cách nhƣ
tăng năng suất lao động, cắt giảm chi phí, thu hút và giữ chân ngƣời tài...
Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, rất nhiều vị trí chủ chốt sau khi hồn thành
dự án thứ nhất (Giàn khoan Tam Đảo 03) đã bị các đơn vị khác lôi kéo gây thiệt hại
lớn cho PV Shipyard. Ban lãnh đạo PV Shipyard đã tổng kết, đánh giá và nhận thấy
hệ thống trả lƣơng, thƣởng hiện tại khơng cịn phù hợp với giai đoạn này, và tồn tại
nhiều bất cập nhƣ: Chƣa đánh giá đúng năng lực của các vị trí trong Cơng ty, vẫn
tồn tại hệ thống lƣơng cũ theo nghị định 205/2004/NĐ-CP, trả thƣởng vẫn cịn cào
bằng....Vì vậy, một trong những việc cấp bách trƣớc mắt là tiến hành cải cách hệ
thống lƣơng bổng một cách tồn diện, đảm bảo đƣợc cơng bằng nội bộ và cạnh

tranh so với thị trƣờng mục tiêu. Trên cơ sở đó, luận văn “Giải pháp cải tiến hệ
thống lƣơng bổng và chế độ đãi ngộ tại công ty Cơng ty Cổ phần Chế tạo Giàn
khoan Dầu khí” hy vọng sẽ giúp ban lãnh đạo PV Shipyard giải quyết đƣợc những
vấn đề liên quan tới hệ thống lƣơng và chế độ đãi ngộ hiện tại, góp phần quản trị
nguồn nhân lực, giúp công ty phát triển vững bền.
2. Mục đích của đề tài:
Phân tích thực trạng lƣơng bổng và chế độ đãi ngộ tại PV Shipyard, từ đó đề
xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả lƣơng và đãi ngộ tại PV
Shipyard.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
-

Đối tƣợng nghiên cứu: Phân tích, đánh giá hệ thống trả lƣơng và đãi ngộ tại
PV Shipyard.

Nguyễn Văn Cường, QTKD 2012-2014

1


Luận văn thạc sỹ

-

Phạm vi nghiên cứu:
Thuộc phạm vi PV Shipyard và một số Công ty cùng lĩnh vực trong Tập

đồn Dầu khí Việt Nam.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu :
Luận văn sử dụng tổng hợp các phƣơng pháp nghiên cứu, trong đó chủ yếu là

phân tích đánh giá, so sánh về hệ thống tiền lƣơng và đãi ngộ tại PV Shipyard.
5. Nội dung của đề tài :
Luận văn gồm 3 chƣơng :
Chƣơng I : Cơ sở lý luận về lƣơng bổng và đãi ngộ cho ngƣời lao động.
Chƣơng II : Phân tích thực trạng lƣơng bổng và chế độ đãi ngộ tại Công ty Cổ
phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí.
Chƣơng III : Một số giải pháp nhằm hồn thiện hệ thống trả lƣơng và đãi ngộ
tại Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí.

Nguyễn Văn Cường, QTKD 2012-2014

2


Luận văn thạc sỹ

CHƢƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LƢƠNG BỔNG VÀ
ĐÃI NGỘ CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm về lƣơng bổng và chế độ đãi ngộ
Lƣơng bổng và đãi ngộ đƣợc định nghĩa là mọi loại phần thƣởng mà một cá
nhân (người làm thuê) nhận đƣợc để đổi lấy sức lao động của họ. Phần tiền lƣơng đƣợc
xem là khoản lợi ích tài chính mà ngƣời làm thuê nhận đƣợc từ doanh nghiệp, còn phần
đãi ngộ đƣợc xem là những lợi ích phi tài chính nhận đƣợc từ doanh nghiệp. Hiện nay,
hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp đều đang cố gắng đãi ngộ ngày càng đầy đủ hơn, đa
dạng hơn cho ngƣời lao động. Hình 1.1 biểu diễn tổng thể lƣơng bổng và chế độ đãi
ngộ mà một ngƣời làm thuê có thể nhận đƣợc từ doanh nghiệp.
Phần đãi ngộ tài chính bao gồm khoản tài chính trực tiếp và gián tiếp. Khoản
tài chính trực tiếp thƣờng bao gồm lƣơng công nhật, lƣơng tháng, tiền hoa hồng và
tiền thƣởng. Khoản tài chính gián tiếp bao gồm: Các kế hoạch bảo hiểm nhân thọ, y

tế, giải phẫu, tai nạn; các loại trợ cấp xã hội; các phúc lợi bao gồm kế hoạch về hƣu,
an sinh xã hội, đền bù cho công nhân làm việc trong môi trƣờng độc hại, làm việc
thay ca, làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ; các trợ cấp về giáo dục; trả
lƣơng trong trƣờng hợp vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản.

Nguyễn Văn Cường, QTKD 2012-2014

3


Luận văn thạc sỹ

MƠI TRƢỜNG BÊN NGỒI
MƠI TRƢỜNG BÊN TRONG
LƢƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ

Tài chính

Trực tiếp

Gián tiếp

- Lƣơng cơng
nhật
- Lƣơng tháng
- Hoa hồng
- Tiền thƣởng

- Bảo hiểm
- Trợ cấp XH

- Phúc lợi
+ Về hƣ
+ An ninh XH
+ Đền bù
+ Trợ cấp GD
+ Dịch vụ
- Vắng mặt đƣợc
trả lƣơng
+ Nghỉ hè
+ Nghỉ lễ
+ Ốm đau ...

Phi tài chính

Bản thân
cơng việc

Mơi trƣờng
Làm việc

- Nhiệm vụ
thích thú
- Phấn đấu
- Trách nhiệm
- Cơ hội đƣợc
cấp trên nhận
biết
- Cảm giác hồn
thành cơng tác
- Cơ hội thăng

tiến

- Chính sách
hợp lý
- Kiểm tra khéo
léo
- Đồng nghiệp
hợp tính
- Biểu tƣợng
địa vị phù hợp
- Điều kiện làm
việc thoải mái
- Giờ uyển
chuyển
- Tuần lễ làm
việc dồn lại
- Chia sẻ công
việc
- Lựa chọn loại
phúc lợi
- Làm việc ở
nhà dùng
internet kết nối
đến công ty

(Nguồn: Tài liệu nội bộ về tiền lương Tổng cơng ty PTSC)
Hình 1.1: Các yếu tố của một chƣơng trình lƣơng bổng và đãi ngộ
Tuy nhiên lƣơng bổng và đãi ngộ khơng chỉ đơn thuần chỉ có mặt tài chính,
mà cịn những mặt phi tài chính. Sau gần một thế kỷ, các lý thuyết gia về quản trị

Nguyễn Văn Cường, QTKD 2012-2014

4


Luận văn thạc sỹ

mới khám phá ra rằng tại các nƣớc công nghiệp, vật chất nhƣ lƣơng bổng tiền
thƣởng chỉ là một mặt của vấn đề. Tại nhiều nơi, đãi ngộ phi tài chính càng ngày
càng quan trọng hơn. Đó chính là bản thân cơng việc, mơi trƣờng làm việc. Bản
thân cơng việc có hấp dẫn khơng, có thách thức địi hỏi sức phấn đấu khơng, nhân
viên có đƣợc giao trách nhiệm khơng, cơng nhân có cơ hội đƣợc cấp trên biết thành
tích của mình hay khơng, khi làm việc họ có cảm giác vui khi hồn thành cơng việc
khơng, và họ có cơ hội thăng tiến khơng.
Khung cảnh cơng việc cũng là một yếu tố quan trọng trong xã hội hiện nay
trên thế giới. Đó là các chính sách hợp lý, việc kiểm tra khéo léo, đồng nghiệp hợp
tính, các biểu tƣợng địa vị phù hợp, các điều kiện làm việc thoải mái, giờ làm việc
uyển chuyển, chia sẻ công việc, lựa chọn phúc lợi, làm việc tại nhà và kết nối đến
cơ quan qua hệ thống internet.
1.2.Vai trò của hệ thống lƣơng bổng và chế độ đãi ngộ
1.2.1. Chức năng của tiền lƣơng
1.2.1.1. Thƣớc đo giá trị sức lao động
Khi ngƣời lao động hồn thành một cơng việc nào đó họ sẽ nhận đƣợc tiền
lƣơng. Tiền lƣơng lúc này đã trở thành thƣớc đo giá trị sức lao động của ngƣời lao
động. Khi giá trị sức lao động thay đổi thì tiền lƣơng cũng phải thay đổi theo để đo
lƣờng giá trị sức lao động, muốn đo đƣợc thì bản thân nó phải phản ánh đúng giá trị
sức lao động.
1.2.1.2. Tái sản xuất sức lao động
Trong quá trình lao động sức lao động bị tiêu hao để bù đắp lại thì con ngƣời
phải ăn uống, nghỉ ngơi, tiêu dùng…Khi đó ngƣời lao động sử dụng tiền lƣơng của

mình để duy trì cuộc sống và tiếp tục quá trình sản xuất. Muốn thực hiện đƣợc chức
năng này thì tiền lƣơng phải đủ lớn. Nếu khơng thực hiện đƣợc thì sức khỏe ngƣời
lao động sẽ không đƣợc đảm bảo và khơng thực hiện đƣợc cơng việc.
1.2.1.3. Kích thích sản xuất phát triển
Con ngƣời không chỉ muốn thỏa mãn về nhu cầu vật chất mà còn muốn thỏa
mãn về nhu cầu tinh thần. Khi ngƣời lao động có nhu cầu và nhu cầu đó có thể đƣợc

Nguyễn Văn Cường, QTKD 2012-2014

5


Luận văn thạc sỹ

thực hiện thơng qua tiền lƣơng thì họ sẽ thấy đƣợc ý nghĩa của tiền lƣơng. Nhu cầu
đó càng cao càng thúc đẩy ngƣời lao động tích cực làm việc. Để thực hiện tốt chức
năng này thì tiền lƣơng phải đủ lớn và phải tổ chức tốt việc trả lƣơng, phân biệt
đƣợc những ngƣời làm tốt và những ngƣời không làm tốt công việc đƣợc giao.
1.2.1.4. Chức năng tích luỹ
Đối với ngƣời lao động khi nhận đƣợc tiền lƣơng một phần họ sẽ tiêu dùng
phần còn lại họ sẽ tích luỹ. Số tiền tích lũy đó họ có thể cất giữ hoặc gửi tiết kiệm.
Đây là một trong những nguồn hình thành vốn rất hiệu quả đối với xã hội. Hơn nữa
những ngƣời có thu nhập cao sẽ phải đóng một phần thuế thu nhập và do đó góp
phần làm tăng nguồn thu của chính phủ.
1.2.2. Vai trị của cơng tác tiền lƣơng
Đối với bất kỳ doanh nghiệp nào thì việc thực hiện cơng tác tiền lƣơng đều
rất đƣợc coi trọng. Nếu tổ chức thực hiện tốt công tác tiền lƣơng sẽ tạo nên sự phấn
khởi cho ngƣời lao động và đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau cùng đồng lịng vì sự phát
triển của doanh nghiệp. Với bầu khơng khí làm việc thoải mái, các chế độ chính
sách tiền lƣơng, tiền thƣởng hợp lý sẽ khuyến khích ngƣời lao động làm việc, từ đó

làm tăng NSLĐ cá nhân và làm tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Đây là
điều kiện để giảm giá thành, hạ giá cả, tăng cƣờng tích luỹ và giành thắng lợi trong
cạnh tranh. Ngƣợc lại khi công tác tiền lƣơng không thực hiện tốt, thiếu cơng bằng
thì nảy sinh nhiều mâu thuẫn, đó là sự đấu tranh quyền lợi, sự tranh cãi, ganh tị giữa
những ngƣời lao động trong doanh nghiệp. Đó cũng chính là nguyên nhân dẫn tới
sự thất bại của nhiều doanh nghiệp. Vì vậy các doanh nghiệp cần phải đặc biệt coi
trọng công tác tiền lƣơng, công tác này càng thực hiện tốt thì doanh nghiệp càng
phát triển.
1.2.2.1. Mục tiêu thu hút nhân viên
Ứng viên đi tìm việc thƣờng khơng thể biết chính xác mức lƣơng cho nhƣng
cơng việc tƣơng tự ở các doanh nghiệp khác nhau, không thể hoặc rất khó so sánh
tất cả những lợi ích từ công việc nhƣ phúc lợi, khen thƣởng, cơ hội thăng tiến, tính
thách thức, sự thú vị của cơng việc trong các doanh nghiệp khác nhau. Tuy nhiên,

Nguyễn Văn Cường, QTKD 2012-2014

6


Luận văn thạc sỹ

mức lƣơng doanh nghiệp đề nghị thƣờng là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho
ứng viên quyết định có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không. Các doanh
nghiệp càng trả lƣơng cao càng có khả năng thu hút đƣợc những ứng viên giỏi từ thị
trƣờng địa phƣơng. Thực hiện các cuộc điều tra tiền lƣơng trên các thị trƣờng sẽ
giúp doanh nghiệp đề ra các chính sách trả cơng và các mức lƣơng thích hợp.
1.2.2.2. Mục tiêu duy trì những nhân viên giỏi
Để duy trì đƣợc những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lƣơng cao chƣa
đủ mà cịn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Khi nhân viên
nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lƣơng cho họ không công bằng, họ sẽ thƣờng cảm

thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp. Tính công bằng
trong trả lƣơng thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân viên thực hiện
cùng công việc, có kết quả tƣơng đƣơng, khơng phân biệt giới tính, dân tộc, màu da,
nguồn gốc gia đình… mà cịn ở sự cơng bằng giữa những cơng việc có tầm quan
trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tƣơng đƣơng, hoặc giữa những
nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Mặc dù
khơng có hệ thống trả cơng nào có thể làm tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp
ln đƣợc vừa lịng, nhƣng thực hiện định giá công việc và nghiên cứu tiền lƣơng
trên thị trƣờng sẽ giúp cho doanh nghiệp vừa đảm bảo đƣợc tính cơng bằng nội bộ,
vừa đảm bảo đƣợc tính cơng bằng với thị trƣờng bên ngồi trong trả lƣơng.
1.2.2.3. Mục tiêu kích thích, động viên nhân viên
Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của ngƣời lao động: lƣơng cơ bản,
thƣởng, phúc lợi, trợ cấp cần đƣợc sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích
thích cao nhất đối với nhân viên. Nhân viên thƣờng mong đợi những cố gắng và kết
quả xứng đáng. Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ
thực hiện công việc nhân viên cần đạt đƣợc trong tƣơng lai. Nếu các chính sách và
hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng,
vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ không đƣợc đền bù tƣơng xứng,
họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần, có thể hình thành tính ỳ, thụ động trong
tất cả nhân viên của doanh nghiệp.

Nguyễn Văn Cường, QTKD 2012-2014

7


Luận văn thạc sỹ

1.2.2.4. Hiệu quả về mặt chi phí
Trả lƣơng không nên vƣợt quá cao so với thị trƣờng, nhằm đảm bảo tính

cạnh tranh cho tổ chức. Tổ chức cũng cần phân tích cơ cấu chi phí nhân sự (tiền
lƣơng, thƣởng, phụ cấp, phúc lợi và các khoản đầu tƣ của doanh nghiệp cho nhân
viên nhƣ đào tạo, phát triển...) nhằm giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả nhất chi phí
nhân sự và quỹ lƣơng khơng bị vƣợt quá khả năng tài chính của tổ chức.
1.2.2.5. Đáp ứng yêu cầu của pháp luật
Những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan đến trả công lao động trong các
doanh nghiệp thƣờng chú trọng đến các vấn đề sau:
-

Quy định về lƣơng tối thiểu.
Quy định về thời gian và điều kiện lao động.
Quy định về lao động trẻ em.
Các khoản phụ cấp trong lƣơng.
Các quy định về phúc lợi xã hội nhƣ bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai

nạn giao thông.
1.2.3. Thiết lập và quản trị hệ thống lƣơng bổng
1.2.3.1. Mục tiêu
Để phát triển hệ thống lƣơng bổng hay kế hoạch lƣơng bổng công ty phải xác
định mục tiêu rõ ràng. Mục tiêu này sẽ là cơ sở đề ra chính sách tiền lƣơng hợp lý.
Mục tiêu của kế hoạch tiền lƣơng thì đa dạng nhƣng có thể tóm tắt 6 mục tiêu chính
sau đây:
-

Kế hoạch tiền lƣơng phải ổn định, tuy nhiên cần phải uyển chuyển để kịp

điều chỉnh khi tình hình thay đổi.
-

Kế hoạch phải chú trọng tới việc giảm chi phí lao động, gia tăng năng suất và

mức thù lao đủ cao để tạo điều kiện cho việc dễ dàng tuyển mộ nhân viên và duy trì
lực lƣợng lao động.
-

Nên trả thù lao và tiền lƣơng theo mức thang lƣơng cơng bằng và có hiệu quả

nhằm đền bù sức cống hiến về kỹ năng, trình độ chun mơn, kinh nghiệm và các
điều kiện khác của mỗi công việc.

Nguyễn Văn Cường, QTKD 2012-2014

8


Luận văn thạc sỹ

-

Nên trả lƣơng công nhân trên cơ sở thành tích lao động, xuất lƣợng (đầu ra)

sản phẩm hoặc thành quả.
-

Nên thiết lập một hệ thống “ca – kíp” làm việc hợp lý, tuần làm việc hợp lý

và ấn định những giờ làm việc sao cho công việc ít cản trở đến mức sinh hoạt bình
thƣờng của cơng nhân viên.
-

Kế hoạch nên đơn giản để dễ quản trị - nghĩa là việc kiểm tra và điều chỉnh

những lời phàn nàn về tiền lƣơng đƣợc dễ dàng, dễ kiểm tra ngân sách và chi phí
lao động và sao cho công nhân viên dễ dàng hiểu đƣợc kế hoạch.

Comment [M2]: Phần này không nên đánh số t
tự nhƣ vậy mà cần chuyển sang dạng số (i), (ii),
….vì các số 1,2,3,4 đƣợc mặc định là các số của đ
mục lớn rồi

1.2.3.2. Chính sách
Trƣớc khi đề ra chính sách và kế hoạch lƣơng bổng, nhà quản trị cần phải
phân tích những yếu tố nội tại và yếu tố ngoại lai ảnh hƣởng đến chi phí lao động
của cơng ty, đến nhu cầu lao động của công ty và mức cung lao động lẫn mức lƣơng
của công ty.
Những yếu tố nội tại là tỉ lệ giữa chi phí lao động với tổng chi phí sản xuất;
là các loại kỹ năng cần phải có và mức năng suất cá nhân để đạt đƣợc suất lƣợng; là
sự thích hợp của tiến trình sản xuất với các phƣơng pháp trả lƣơng kích thích lao
động; là những thay đổi mau lẹ trong tiến trình sản xuất và khoa học kỹ thuật của
nhà máy làm thay đổi nội dung của công việc và thay đổi sự sắp xếp lực lƣợng lao
động của công ty.
Những yếu tố ngoại lai là thế đứng cạnh tranh của công ty và mức độ kiểm
sốt thị trƣờng của nó; là khả năng sinh lợi và vị trí tài chính của nó; là mức ổn định
khối lƣợng kinh doanh và tuyển dụng lao động; là viễn tƣởng kinh doanh của nó.
Sau khi phân tích các yếu tố nội tại cũng nhƣ ngoại lai, nhà quản trị sẽ đề ra
những chính sách bao gồm những nội dung sau đây: chú trọng tuyển mộ nhân viên
có chất lƣợng bằng chính sách trả thù lao và tiền lƣơng cao; kế hoạch trả lƣơng kích
thích lao động nên đƣợc thực hiện tới mức nào; chú trọng tới các khoản phụ cấp
lƣơng; nên thực hiện kích thích phi tài chính; mức lƣơng của cơng ty nên đối chiếu
với mức lƣơng thịnh hành trong khu vực nhƣ thế nào; nên quản trị hệ thống lƣơng

bổng theo cơ cấu tổ chức nhƣ thế nào.

Nguyễn Văn Cường, QTKD 2012-2014

9


Luận văn thạc sỹ

1.2.3.3. Cơ cấu tổ chức quản trị lƣơng bổng
Một ủy ban liên bộ phận gồm các vị lãnh đạo cao cấp, dƣới sự chủ tọa của
tổng giám đốc hoặc giám đốc chịu trách nhiệm toàn bộ cho việc phát triển hệ thống
tiền lƣơng. Nếu không phải là chủ tịch ủy ban, giám đốc chịu trách nhiệm nhân sự ít
nhất cũng nên tham gia vào chức vụ tƣ vấn.
Bộ phận kỹ thuật, phối hợp với bộ phận nhân sự và các bộ phận khác, thƣờng
đƣợc trang bị đầy đủ để thực hiện các cuộc nghiên cứu chuyên biệt cho hệ thống
lƣơng bổng nhƣ đánh giá công việc nghiên cứu về lƣơng, phác họa kế hoạch lƣơng
kích thích lao động và ấn định các tiêu chuẩn công việc. Việc ấn định mức lƣơng và
việc điều chỉnh mức lƣơng theo công việc của từng các nhân nên đƣợc các cấp điều
hành theo tuyến chấp thuận vì họ là những ngƣời có trách nhiệm sau cùng.
1.2.3.4. Tiến trình thiết lập và quản trị hệ thống lƣơng bổng
Để thiết lập và quản trị hệ thống lƣơng bổng có hiệu quả và khoa học, cơng
ty cần phải tn theo các bƣớc đi có tính cách thủ tục sau:
(i) Đánh giá cơng việc: Cơng ty đánh giá từng công việc dựa vào bảng mô tả công
việc. Từ các bảng mô tả công việc và số điểm cụ thể, nhà quản trị sẽ phân loại thang
điểm theo thứ hạng.
(ii) Thiết lập mức lƣơng của công ty: Sau khi đã thiết lập bảng thứ hạng và thứ bậc
công việc, nhà quản trị sẽ tiến hành sắp xếp mức lƣơng của cơng ty. Muốn có một
mức lƣơng hợp lý tạo thế đứng của công ty trên thƣơng trƣờng, công ty cần phải
tiến hành cuộc khảo sát về lƣơng đang thịnh hành trong khu vực – đặc biệt nghiên

cứu mức lƣơng của cơng ty cùng ngành. Sau đó cơng ty sẽ đối chiếu với thực trạng
của mình xem nên áp dụng mức lƣơng cao hơn, bằng hay thấp hơn thị trƣờng, để từ
đó cơng ty ấn định mức thang lƣơng hợp lý theo chiến lƣợc cạnh tranh thị trƣờng
của mình. Nhƣ vậy sẽ tiến hành theo ba bƣớc:
Bƣớc 1: Khảo sát lƣơng bổng.
Bƣớc 2: Tham khảo và điều chỉnh mức lƣơng thịnh hành.
Bƣớc 3: Chuyển thành mức lƣơng mới.

Nguyễn Văn Cường, QTKD 2012-2014

10


Luận văn thạc sỹ

(iii) Ấn định các loại phụ cấp: Nhà quản trị nên đề ra chính sách trả tiền phụ cấp rõ ràng và
thực tế. Các khoản phụ cấp rõ rệt nhất đó là tiền làm việc thêm giờ, tiềnlà đêm, tiền sai biệt
do đƣợc bố trí làm theo ca không thuận lợi với sinh hoạt hàng ngày.
(iv) Trả lƣơng kích thích lao động: Khi mức sản xuất đã đƣợc tiêu chuẩn hóa và khi xuất
lƣợng (đầu ra) có thể đo lƣờng bằng những đơn vị rõ ràng, nhà quản trị nên áp dụng
phƣơng pháp trả lƣơng kích thích lao động.
(iv) Duy trì và quản trị hệ thống lƣơng bổng: Khi đã thiết lập đƣợc hệ thống tiền lƣơng, nó
phải đƣợc văn phịng quản trị tiền lƣơng duy trì. Mặc dù cơ cấu tiền lƣơng có thể thay đổi
và điều chỉnh phù hợp với những điều kiện mới nhƣng hệ thống tiền lƣơng không đƣợc
thay đổi.
(vi) Điều chỉnh mức lƣơng theo định kỳ: Mặc dù công ty đã ấn định mức thang lƣơng, xác
định mức phụ cấp và đối chiếu với mức lƣơng đang thịnh hành, cơ cấu lƣơng không thể
giữ ở mức độ đứng yên đƣợc. Cơ cấu này cần phải điều chỉnh theo mức độ kinh doanh,
theo mức thăng trầm và xu hƣớng kinh tế và nhất là khi các sự thay đổi, biến chuyển này
mạnh và đột ngột.

1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tiền lƣơng và các nguyên tắc trả lƣơng
Khi xây dựng hệ thống lƣơng bổng tại các tổ chức và doanh nghiệp, yếu tố đầu tiên cần
phải tính đến đó là xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến tiền lƣơng và nguyên tắc trả lƣơng
của tổ chức, doanh nghiệp.
1.3.1. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tiền lƣơng:
Các nhân tố ảnh hƣởng đến tiền lƣơng của một nhân viên đƣợc trình bày ở hình 1.2
dƣới đây:

Nguyễn Văn Cường, QTKD 2012-2014

11


Luận văn thạc sỹ

Bản thân công việc
Đánh giá công việc

Thị trƣờng lao
động
- Mức lƣơng trên
thị trƣờng
- Chi phí sinh
hoạt
- Cơng đoàn
-Xã hội
Luật pháp
- Nên kinh tế

Ấn định mức lƣơng

Tiền lƣơng hay
tiền cơng của
ngƣời lao động

Bản thân nhân
viên
- Mức hồn thành
cơng việc
- Thâm niên
- Kinh nghiệm
- Thành viên trung
thành
- Tiềm năng của
nhân viên

Mơi trƣờng cơng ty
- Chính sách
- Bầu khơng khí văn hoá
- Cơ cấu tổ chức
- Khả năng chi trả
(Nguồn: lý thuyết tài chính - tiền tệ (2014), NXB Phương Đơng, TP.HCM)
Hình 1.2: Các nhân tố ảnh hƣởng đến tiền lƣơng của nhân viên

Comment [M3]: Cần trích nguồn và chỉnh sửa
hình vẽ cho phù hợp hơn.

Qua Hình 1.2 cho thấy có bốn yếu tố cơ bản ảnh hƣởng đến lƣơng bổng của
nhân viên đó là: (i) yếu tố xã hội và thị trƣờng lao động; (ii) khả năng của doanh
nghiệp; (iii) Giá trị của công việc; và (iv) Khả năng của ngƣời lao động.
Yếu tố xã hội và thị trƣờng lao động phản ánh những yếu tố bên ngoài tác động

vào chính sách lƣơng bổng của doanh nghiệp. Nó bao gồm sự tác động của nhà nƣớc
trong việc yêu cầu đảm bảo mức lƣơng tối thiểu, đảm bảo mức sống tối thiểu cho
ngƣời lao động. Quan trọng hơn yếu tố thị trƣờng lao động cho thấy mức lƣơng trung

Nguyễn Văn Cường, QTKD 2012-2014

12


Luận văn thạc sỹ

bình (giá cả lao động) trên thị trƣờng lao động. Một doanh nghiệp có thể có 3 lựa chọn
khi quyết định mức lƣơng so với mức trung bình của thị trƣờng. Thứ nhất, trả cao hơn
mức thị trƣờng khi doanh nghiệp mong muốn thông qua mức lƣơng cao, hấp dẫn để
thu hút những ứng viên có năng lực giỏi về với doanh nghiệp nhằm giúp doanh nghiệp
đạt đƣợc các mục tiêu cao trên thị trƣờng. Lựa chọn thứ hai, trả ngang bằng với mức thị
trƣờng trong trƣờng hợp doanh nghiệp muốn có một chế độ lƣơng bổng cạnh tranh.
Lựa chọn này phù hợp khi doanh nghiệp không có áp lực phải thu hút những ngƣời có
năng lực vào doanh nghiệp. Lựa chọn thứ ba, trả thấp hơn mức giá thị trƣờng, trong
tình huống này doanh nghiệp vì một lý do nào đó có thể trả thấp hơn mức trung bình
trên thị trƣờng. Tuy nhiên phƣơng án này thƣờng dẫn đến sự ra đi của ngƣời lao động
trong dài hạn và khơng đƣợc nhà nƣớc khuyến khích.
Yếu tố khả năng của doanh nghiệp cho thấy khả năng tài chính và khả năng
đáp ứng các chế độ chính sách đãi ngộ có liên quan của doanh nghiệp. Trong nhiều
trƣờng hợp dù rằng muốn đãi ngộ và trả lƣơng cho ngƣời lao động tốt hơn nhƣng do
hạn chế về quỹ lƣơng và quỹ phúc lợi nên các doanh nghiệp buộc phải cắt giảm chi
phí liên quan đến lƣơng bổng và chế độ đãi ngộ, đặc biệt là trong bối cảnh nền kinh
tế hoặc hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp có dấu hiệu khơng khả quan.
Yếu tố giá trị cơng việc phản ánh sự so sánh giữa các công việc khác nhau
trong cùng một doanh nghiệp. Rõ ràng mỗi công việc khác nhau cần phải có một

mức thù lao khác nhau cho ngƣời thực hiện cơng việc đó vì đóng góp của mỗi
ngƣời lao động là khác nhau khi hồn thành công việc khác nhau. Đánh giá giá trị
công việc cho phép doanh nghiệp phân loại, xếp hạng mức độ quan trọng, ảnh
hƣởng của mỗi cơng việc hoặc mỗi nhóm cơng việc đến thành tích chung của doanh
nghiệp. Việc đánh giá cơng việc chính xác cho phép tạo ra sự công bằng trong nội
bộ doanh nghiệp. Rõ ràng nếu không xác định đƣợc chính xác sự đóng góp của mỗi
cơng việc trong tổ chức thì sẽ khó tạo ra sự công bằng trong nội bộ doanh nghiệp
trong việc trả công cho lao động.

Nguyễn Văn Cường, QTKD 2012-2014

13


Luận văn thạc sỹ

1.3.2. Các nguyên tắc trả lƣơng.
Khi thực hiện xây dựng chính sách lƣơng, các doanh nghiệp cần phải tuân
thủ một số nguyên tắc cơ bản sau đây:
-

Tiền lƣơng phải dựa trên số lƣợng và chất lƣợng lao động. Đảm bảo tái sản

xuất mở rộng sức lao động cho ngƣời lao động.
-

Tiền lƣơng phải đảm bảo nguyên tắc trả công xứng đáng, công bằng.

-

Mức lƣơng phải cao hơn hoặc bằng mức lƣơng tối thiểu do nhà nƣớc ban

hành. Mức lƣơng tối thiểu là tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động làm công việc giản
đơn nhất trong một tháng. Những cơng việc giản đơn này khơng địi hỏi ngƣời lao
động có đào tạo. Mức lƣơng tối thiểu đƣợc nhà nƣớc quy định theo từng thời kỳ phù
hợp với trình độ phát triển kinh tế của đất nƣớc, nhằm tái sản xuất mở rộng cho
ngƣời lao động có tính đến cả chi phí ni ăn, ở, mặc, đồ dùng trong nhà, các khoản
đi lại, chữa bệnh, học tập.
-

Thực hiện mối tƣơng quan về tiền lƣơng và thu nhập của các bộ phận trong một

đợn vị, các bộ phận trong một ngành và ngành trong nền kinh tế quốc dân.
1.4. Tổng quỹ lƣơng
1.4.1. Khái niệm, thành phần tổng quỹ lƣơng
(i) Khái niệm:
Tổng quỹ lƣơng hay còn gọi là quỹ lƣơng của doanh nghiệp là toàn bộ các
khoản tiền lƣơng mà doanh nghiệp phải trả cho ngƣời lao động làm việc, phục vụ
cho quá trình sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ của doanh nghiệp. Hay nói
khác đi, tổng quỹ lƣơng là toàn bộ tiền lƣơng của doanh nghiệp dùng để trả cho
ngƣời lao động thuộc doanh nghiệp quản lý và sử dụng.
(ii) Thành phần tổng quỹ lương.
Kết cấu quỹ tiền lƣơng của doanh nghiệp thƣờng bao gồm các loại sau:


Tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động theo thời gian làm việc.



Tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động theo sản phẩm hay cơng việc hồn thành.



Tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động trong thời gian nghỉ việc vì thời tiết hay

thiếu vật tƣ hoặc các máy dừng không rõ lý do.

Nguyễn Văn Cường, QTKD 2012-2014

14


Luận văn thạc sỹ



Tiền lƣơng trả cho CBCNV đƣợc nghỉ phép theo quy định, nghỉ họp.



Tiền lƣơng trả cho CBCNV đƣợc nghỉ để đi học theo chế độ.



Tiền lƣơng trả cho CBCNV đƣợc điều động đi công tác biệt phái.



Các khoản phụ cấp theo quy định.
Tổng quỹ lƣơng đƣợc tính theo công thức sau:

Vc = Vkh + Vpc + Vbs + Vtg

(Cơng thức 1.1)

Trong đó:
Vc: Tổng quỹ lƣơng chung .
Vpc: Quỹ các khoản phụ cấp và các chế độ khác (BHXH, BHYT, BHTN, kinh phí
cơng đồn, khen thƣởng, nghỉ phép...).
Vkh: Tổng quỹ lƣơng theo kế hoạch.
Vbs: Quỹ lƣơng bổ sung theo kế hoạch (quỹ thưởng hàng năm).
Vtg: Quỹ lƣơng làm đêm và thêm giờ theo kế hoạch (theo quy định của Bộ luật Lao
động).
(iii)

Quỹ lương của doanh nghiệp có thể phân loại theo các tiêu thức như sau:

- Theo tính kế hoạch: Quỹ lƣơng kế hoạch và quỹ lƣơng thực hiện.


Quỹ lƣơng theo kế hoạch là tổng số tiền lƣơng đƣợc tính vào thời điểm đầu

kỳ kế hoạch. Nó đƣợc tính theo cấp bậc, theo các khoản phụ cấp đƣợc quy định và
theo kế hoạch sản xuất giao cho doanh nghiệp.


Quỹ lƣơng thực hiện là tổng số tiền lƣơng thực tế đã thực hiện trong kỳ,

đƣợc tính theo sản lƣợng thực tế đã thực hiện,trong đó có các khoản khơng đƣợc dự
kiến trong khi lập kế hoạch. Các khoản này thƣờng là do phát sinh hoặc là do thiếu
sót trong quá trình tổ chức và thực hiện kế hoạch của doanh nghiệp.

- Theo đối tượng hưởng: Quỹ lƣơng của công nhân sản xuất và quỹ lƣơng của công
nhân viên khác trong doanh nghiệp.
- Theo tính chất phụ: Quỹ lƣơng chính và quỹ lƣơng bổ sung
-

Quỹ lƣơng chính bao gồm số tiền lƣơng theo thời gian, tiền lƣơng theo sản

phẩm và các khoản phụ cấp đƣợc tính theo lƣơng để trả cho tất cả CBCNV trong
doanh nghiệp

Nguyễn Văn Cường, QTKD 2012-2014

15


Luận văn thạc sỹ

Quỹ lƣơng phụ bao gồm số tiền trả cho CBCNV của doanh nghiệp trong thời

-

gian nghỉ việc theo chế độ nhƣ: lễ, Tết, nghỉ phép..hoặc nghỉ vì lý do bất thƣờng khác
(ví dụ khâu tổ chức của đơn vị gây ra thiếu vật tư phải ngừng việc…)
1.4.2. Các phƣơng pháp xác định tổng quỹ lƣơng:
 Xác định quỹ lương năm theo kế hoạch:
Căn cứ vào tính chất, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh và các chỉ tiêu
kinh tế gắn với trả lƣơng có hiệu quả cao nhất, các doanh nghiệp sẽ xác định nhiệm
vụ năm kế hoạch bằng các chỉ tiêu sau đây :
-

Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) bằng hiện vật

-

Tổng doanh thu (hoặc tổng doanh số)

-

Tổng thu trừ tổng chi (trong tổng chi khơng có tiền lương)

-

Lợi nhuận

Quỹ tiền lƣơng năm kế hoạch đƣợc tính theo cơng thức sau:
Vkh = [(Hcbtb + Pcbtb)× Lcb1 + (Hcdtb + Pcdtb)× Lcd1] × Lđb × 12
(Cơng thức 1.2)
Trong đó:
-

Vkh: Tổng quỹ lƣơng theo kế hoạch.

-

Hcbtb: Hệ số lƣơng cơ bản trung bình của Cơng ty.

-

Pcbtb: Phụ cấp lƣơng cơ bản trung bình của Cơng ty.

-

Hcdtb: Hệ số lƣơng chức danh trung bình của Cơng ty.

-

Pcdtb: Phụ cấp lƣơng chức danh trung bình của Công ty.

-

Lcd1: Mức lƣơng chức danh hệ số 1 (do doanh nghiệp lựa chọn).

-

Lcb1: Mức lƣơng cơ bản hệ số 1 (do doanh nghiệp lựa chọn nhƣng đảm bảo
không thấp hơn mức lƣơng tối thiểu vùng do chính phủ quy định).
Lđb: Số lao động theo định biên dự kiến trong kỳ tiếp theo.

-

Một số phương pháp khác:


Xác định quỹ lương kế hoạch theo đơn giá lương kế hoạch của đơn vị sản

phẩm:

Nguyễn Văn Cường, QTKD 2012-2014

16