Giải pháp cải thiện chính sách đãi ngộ cho nhân viên nhằm tăng năng suất lao động tại tổng công ty truyền thông đa phương tiện VTC

..

.....

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

----------------------------------------BÙI THỊ HẢI YẾN

LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CHO NHÂN
VIÊN NHẰM TĂNG NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TẠI TỔNG
CÔNG TY TRUYỀN THÔNG ĐA PHƯƠNG TIỆN VTC
QUẢN TRỊ KINH DOANH 2007 - 2009

BÙI THỊ HẢI YẾN

Hà Nội
2009
HÀ NỘI – 2009


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-----------------------------------------

LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC
GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CHO NHÂN
VIÊN NHẰM TĂNG NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TẠI TỔNG
CÔNG TY TRUYỀN THÔNG ĐA PHƯƠNG TIỆN VTC
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
NIÊN KHÓA: 2007 - 2009

BÙI THỊ HẢI YẾN
Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN DANH NGUYÊN

HÀ NỘI – 2009


3

PHẦN MỞ ĐẦU
i. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, sự phát triển lớn mạnh
của nền kinh tế thế giới, một quốc gia nói chung hay một doanh nghiệp nói riêng muốn
hịa nhập được thì phải tạo động lực phát triển từ trong nội bộ của doanh nghiệp mà
xuất phát điểm chính là việc giải quyết một cách hợp lí, cơng bằng, rõ ràng các chế độ
đãi ngộ đối với người lao động. Dù dưới bất kì loại hình doanh nghiệp nào, thì sức lao
động của con người đều tồn tại và đi liền với thành quả của doanh nghiệp.
Trong xã hội hiện đại, nguồn nhân lực, đặc biệt là lao động trí tuệ ngày càng có
ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển sản xuất xã hội. Tính tích cực và hoạt động
sáng tạo của người lao động, một yếu tố cơ bản của tăng năng suất lao động và là một
yếu tố không thể thiếu được của phát triển hiện đại, chỉ có được bởi việc sử dụng và
quản lý con người một cách khoa học, dân chủ và nhân văn. Một cơ chế sử dụng lao
động từ chế độ tuyển chọn, bố trí, đánh giá đến đãi ngộ đúng đắn và một sự chú ý đúng
mức đến việc giải quyết những vấn đề xã hội của người lao động (như bảo hiểm, bảo

hộ lao động, thất nghiệp, cuộc sống lao động, cuộc sống gia đình) là nhân tố nâng cao
tính tích cực và óc sáng tạo, tạo ra những bước phát triển nhanh cho doanh nghiệp và
cho xã hội.
Trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chế độ đãi ngộ là một
yếu tố quan trọng có quan hệ trực tiếp và tác động nhân quả đối với lợi nhuận của
doanh nghiệp. Đối với các chủ doanh nghiệp, chế độ đãi ngộ là một yếu tố của chi phí
sản xuất mà mục tiêu của các chủ doanh nghiệp là lợi nhuận. Đối với người lao động,
chế độ đãi ngộ thỏa đáng sẽ là động lực kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng
suất lao động. Khi năng suất lao động tăng thì lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ tăng, từ
đó lợi ích của người cung ứng sức lao động cũng tăng theo.
Hơn nữa, khi người lao động được bảo đảm bằng các chế độ đãi ngộ hợp lý sẽ
tạo ra sự gắn kết người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp, xóa bỏ đi sự
Học viên: Bùi Thị Hải Yến
Cao họcQTKD khóa 2007 – 2009

Khoa Kinh tế và quản lý
Trường Đại Học Bách Khoa – Hà Nội


4

ngăn cách giữa người sử dụng lao động với người lao động, làm cho người lao động có
trách nhiệm hơn với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Ngược lại, khi chế độ đãi ngộ đối với người lao động không được chú ý và quan
tâm đúng mức, người lao động sẽ có tâm lý chán nản, khơng tồn tâm tồn ý với công
việc dẫn đến suy giảm năng suất lao động, hoặc người lao động từ bỏ doanh nghiệp.
Khi đó doanh nghiệp sẽ bị mất người tài, và bị lộ bí quyết cơng nghệ nếu để rơi những
nguồn nhân lực giỏi vào tay đối thủ cạnh tranh. Do đó, đối với doanh nghiệp việc xây
dựng hệ thống chế độ đãi ngộ tốt nhằm tăng năng suất lao động, khuyến khích người
lao động giỏi ở lại với doanh nghiệp, đem hết khả năng và sức sáng tạo của họ phục vụ

cho doanh nghiệp đang là một trong những công tác đặt lên hàng đầu của tất cả các
doanh nghiệp nhằm ổn định nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
Chế độ đãi ngộ cho nhân viên tốt cũng góp phần tạo nên văn hóa của doanh
nghiệp và tạo nên thương hiệu cho doanh nghiệp nhằm thu hút được những lao động
giỏi, những nhân tài từ các doanh nghiệp cạnh tranh.
Tuy nhiên, một trong những phương thức tạo nên sức cạnh tranh của một doanh
nghiệp lại là tối thiểu hóa chi phí cho người lao động trong giá thành sản phẩm, nhằm
giảm bớt chi phí sản xuất và hạ giá thành, nâng cao sức cạnh tranh cho hàng hóa của
doanh nghiệp. Điều này chỉ có thể thực hiện được nhờ sử dụng ngày càng có hiệu quả
hơn các sức lao động xã hội. Chỉ có như vậy mới có thể giải quyết được hai đòi hỏi
tưởng chừng như đối nghịch nhau, đó là: một mặt, doanh nghiệp phải ln quan tâm và
cải thiện chế độ đãi ngộ đối với người lao động; mặt khác, lại phải phấn đấu giảm chi
phí cho người lao động trong giá thành các loại sản phẩm, dịch vụ để tăng sức cạnh
tranh cho chúng. Để có được như vậy, nguồn nhân lực hay là yếu tố con người không
chỉ được khai thác với tư cách là động lực phát triển mà điều quan trọng là phải lấy con
người làm mục tiêu của sự phát triển. Do đó, các doanh nghiệp hiện nay quan tâm ngày
một nhiều hơn tới việc giải quyết những vấn đề xã hội của người lao động, trong đó
đặc biệt chú ý đến các chính sách nâng cao giá trị đích thực của người lao động và đáp
Học viên: Bùi Thị Hải Yến
Cao họcQTKD khóa 2007 – 2009

Khoa Kinh tế và quản lý
Trường Đại Học Bách Khoa – Hà Nội


5

ứng ngày càng tốt hơn lợi ích vật chất, tinh thần của họ, nhằm thu hút nguồn lực trí tuệ,
tránh hiện tượng “chảy máu chất xám” trong doanh nghiệp.
Vì vậy, câu hỏi “Làm thế nào có thể kích thích nhân viên cống hiến hết khả năng

và tâm huyết của họ vào cơng việc, nâng cao năng suất lao động, góp phần tạo nên
thành công của doanh nghiệp” đang là câu hỏi lớn đối với tất cả các doanh nghiệp
trong giai đoạn hiện nay. Xuất phát từ nhu cầu trên, em đã chọn đề tài “Giải pháp cải
thiện chính sách đãi ngộ cho nhân viên nhằm tăng năng suất lao động tại Tổng Công
ty truyền thông đa phương tiện VTC”.
ii. Mục đích nghiên cứu đề tài
Đề tài này tập trung nghiên cứu 02 nội dung:
-

Phân tích tình hình lao động và chính sách đãi ngộ đối với người lao động

-

Phân tích các chi phí cho người lao động và so sánh với những thành quả đạt
được của doanh nghiệp.
Mục đích của việc phân tích tình hình lao động và chính sách đãi ngộ đối với

người lao động để thấy được tình hình thực tế của cơng ty về cơng tác quản lý lao
động, đánh giá được hiệu quả của việc phân bổ và sử dụng lao động, các chính sách đãi
ngộ đối với người lao động có phù hợp với chính sách Nhà nước đã ban hành, từ đó
đưa ra những điểm còn tồn tại cần khắc phục nhằm thu hút người lao động gắn bó
quyền lợi của cá nhân họ với công ty, đảm bảo nâng cao năng suất lao động.
Phân tích các khoản chi phí cho người lao động, so sánh với tổng chi phí quản
lý, tổng doanh thu và lợi nhuận thu được của cơng ty, từ đó đánh giá được mức độ hợp
lý về chi phí cho người lao động, tác động của chi phí này tới năng suất lao động và
nhận biết được các ảnh hưởng khác nhau của các chi phí cho người lao động đối với
năng suất lao động để áp dụng các biện pháp phù hợp mang lại hiệu quả cao.
iii. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài được tập trung nghiên cứu tại khối văn phịng Tổng cơng ty trực tiếp quản
lý chứ không đi sâu nghiên cứu vào các đơn vị thành viên trực thuộc và độc lập vì mỗi

Học viên: Bùi Thị Hải Yến
Cao họcQTKD khóa 2007 – 2009

Khoa Kinh tế và quản lý
Trường Đại Học Bách Khoa – Hà Nội


6

đơn vị có ngành nghề kinh doanh khác nhau và ở xa nhau nên các số liệu thu thập được
sẽ rất khó để tổng hợp, phân tích và đánh giá.
iv. Phương pháp nghiên cứu
 Nguồn số liệu
Những số liệu trong đề tài này được thu thập từ Ban Tài chính – Kế toán, Ban
Kế hoạch và Ban Tổ chức cán bộ Tổng Công ty.
-

Bảng lương, quỹ tiền lương.

-

Bảng phân phối tiền lương.

-

Bảng giao kế hoạch và thực hiện kế hoạch kinh doanh năm.

-

Bảng Kết quả hoạt động kinh doanh, bảng Cân đối kế tốn.

-

Danh sách lao động, bảng phân cơng lao động

-

Các quy chế, chính sách về lao động và tiền lương ở Tổng cơng ty.

 Phương pháp phân tích số liệu
Trong quá trình nghiên cứu, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cơ
bản như phương pháp điều tra chọn mẫu các đối tượng liên quan, phân tích dữ liệu,
tổng hợp, thống kê và so sánh. Trong quá trình nghiên cứu, các phương pháp này được
sử dụng một cách linh hoạt, hoặc riêng lẻ hoặc kết hợp để giải quyết vấn đề một cách
tốt nhất.
v. Nội dung của luận văn
Luận văn được chia thành 3 chương với nội dung chính như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ
Chương 2: Phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ đối với người lao động và
ảnh hưởng của nó tới năng suất lao động tại Tổng Cơng ty VTC.
Chương 3: Giải pháp cải thiện chính sách đãi ngộ nhằm tăng năng suất lao động
tại Tổng Công ty VTC

Học viên: Bùi Thị Hải Yến
Cao họcQTKD khóa 2007 – 2009

Khoa Kinh tế và quản lý
Trường Đại Học Bách Khoa – Hà Nội

7

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ VÀ NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG
1.1. KHÁI NIỆM, BẢN CHẤT VÀ VAI TRỊ CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ
1.1.1. Khái niệm và bản chất
Theo Nguyễn Hữu Thân (2008), chính sách đãi ngộ là chỉ về mọi loại phần
thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.
Chính sách đãi ngộ đối với người lao động là quá trình chăm lo đời sống vật chất
và tinh thần của người lao động để họ có thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua
đó góp phần hồn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Chính sách đãi ngộ là một quá trình vì tất cả các nhà quản trị đều phải trải qua
một khoảng thời gian từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực
hiện cơng tác đãi ngộ trong doanh nghiệp.
Chính sách đãi ngộ hướng tới việc thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của
người lao động, giúp họ dồn hết tâm huyết và sức lực của mình để cống hiến cho doanh
nghiệp.
Chính sách đãi ngộ giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua hiệu quả
về năng suất lao động của nguồn nhân lực.
1.1.2. Vai trị của chính sách đãi ngộ
 Đối với người lao động
Chính sách đãi ngộ tốt tạo điều kiện cho người lao động nâng cao đời sống vật
chất và tinh thần, giúp cho họ yên tâm cơng tác, tạo động lực kích thích người lao động
làm việc với hiệu quả cao nhất và cống hiến hết mình vì lợi ích của doanh nghiệp.
 Đối với doanh nghiệp
Chính sách đãi ngộ là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp. Khi người lao động nhận thấy quyền lợi của họ cả
về vật chất và tinh thần được doanh nghiệp trân trọng và nâng cao thì họ sẽ gắn bó hơn
với doanh nghiệp, tạo ra sự gắn kết người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh
Học viên: Bùi Thị Hải Yến

Cao họcQTKD khóa 2007 – 2009

Khoa Kinh tế và quản lý
Trường Đại Học Bách Khoa – Hà Nội


8

nghiệp, từ đó năng suất lao động tăng cao làm tăng hiệu quả và chất lượng hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp.
Chính sách đãi ngộ góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho
doanh nghiệp. Người lao động nhận được chính sách đãi ngộ thỏa đáng sẽ khơng có
nhu cầu chuyển cơng tác dù cho các doanh nghiệp cạnh tranh có trả mức lương cao hơn
hoặc tương đương vì đối với người lao động, mức lương không phải là yếu tố quyết
định việc đi hay ở của họ mà là chính sách đãi ngộ hợp lý, thỏa đáng theo đúng nhu cầu
của họ.
Chính sách đãi ngộ giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác
trong doanh nghiệp.
 Đối với xã hội
Chính sách đãi ngộ đối với người lao động trong doanh nghiệp giúp duy trì
được nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội. Chính sách đãi ngộ tốt làm
tăng sức mua hàng hóa và dịch vụ của người lao động, làm tăng sự thịnh vượng chung
cho xã hội. Tuy nhiên, mặt trái của việc cải thiện chính sách đãi ngộ cho người lao
động là làm tăng sự chênh lệch về thu nhập và mức sống của người dân.
1.1.3. Các hình thức đãi ngộ đối với người lao động
Chính sách đãi ngộ được hiểu theo nghĩa chung nhất bao gồm toàn bộ lương,
thưởng, các chế độ phúc lợi hữu hình cũng như vơ hình, mang tính tài chính hay phi tài
chính, liên quan đến thể chất hoặc tinh thần của người lao động do doanh nghiệp cung
cấp.
Chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp gồm hai hình thức cơ bản: chế đãi ngộ tài

chính (gồm các lợi ích tài chính trực tiếp, các lợi ích tài chính gián tiếp) và chế độ đãi
ngộ phi tài chính (sự hài lịng về mặt tâm lý cho người lao động). Chế độ đãi ngộ tài
chính rất dễ được nhận thấy tại các doanh nghiệp cịn chế độ đãi ngộ phi tài chính khó
xác định hơn và và số lượng các doanh nghiệp chú ý đến yếu tố này trong việc thiết kế
Học viên: Bùi Thị Hải Yến
Cao họcQTKD khóa 2007 – 2009

Khoa Kinh tế và quản lý
Trường Đại Học Bách Khoa – Hà Nội


9

và thực hiện các cơ chế đãi ngộ cũng ít hơn. (Các yếu tố của chế độ đãi ngộ được thể
hiện chi tiết trong hình 1.1).
CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ

Tài chính

Trực tiếp
- Tiền lương
- Tiền thưởng
- Hoa hồng

Phi tài chính

Gián tiếp

Bản thân công việc

Môi trường làm việc

- Bảo hiểm
- Trợ cấp xã hội
- Phúc lợi:
+ Về hưu
+ An sinh xã hội
+ Đền bù
+ Trợ cấp giáo
dục
+ Dịch vụ
- Nghỉ việc được
trả lương:
+ Nghỉ hè
+ Nghỉ lễ
+ Ốm đau

- Nhiệm vụ yêu thích

- Chính sách hợp lý
- Kiểm tra khéo léo
- Đồng nghiệp hợp tính
- Biểu tượng địa vị phù
hợp
- Điều kiện làm việc
thoải mái
- Giờ làm việc uyển
chuyển
- Tuần lễ làm việc dồn
lại

- Chia sẻ công việc
- Căng tin
- Làm việc ở nhà
truyền qua máy tính

- Phấn đấu
- Trách nhiệm
- Cơ hội được cấp
trên nhận biết
- Cảm giác hồn
thành cơng việc
- Cơ hội thăng tiến

Hình 1.1. Các yếu tố của chế độ đãi ngộ
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, 1996, Tr.328)
 Chế độ đãi ngộ tài chính
Gồm có lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần, …
và được chia làm hai nhóm là đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài chính gián tiếp.

Học viên: Bùi Thị Hải Yến
Cao họcQTKD khóa 2007 – 2009

Khoa Kinh tế và quản lý
Trường Đại Học Bách Khoa – Hà Nội


10

Chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức được sử dụng rộng rãi nhất. Biểu
hiện của hình thức này là việc doanh nghiệp trả tiền lương, các khoản tiền thưởng, hoa

hồng cho người lao động. Các hình thức trả lương, thưởng có thể khác nhau. Ví dụ
nhiều doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương theo giờ, theo tuần hay tháng. Mức
lương có thể áp dụng theo thứ bậc, theo thâm niên, hoặc lương theo hiệu quả hoạt động
của nhân viên.
Chế độ đãi ngộ tài chính gián tiếp thường được hiểu là các chế độ phúc lợi mà
người lao động được hưởng ví dụ xe, nhà cơng vụ, điện thoại, đồng phục, bảo hiểm,
nghỉ phép, học tập… Sở dĩ hình thức đãi ngộ này được coi là gián tiếp vì nó là phần bổ
trợ cho các lợi ích vật chất như lương, thưởng và hoa hồng. Nếu hình thức đãi ngộ vật
chất trực tiếp biểu hiện mối quan hệ giữa cá nhân người lao động đối với doanh nghiệp
thì các chế độ đãi ngộ vật chất gián tiếp biểu hiện mối quan hệ của doanh nghiệp với
tập thể người lao động. Các chế độ này thường được áp dụng chung cho các các nhóm
cơng việc giống nhau hoặc các chức danh ở vị trí thứ bậc tương đương, hoặc khi người
lao động đáp ứng những điều kiện nhất định theo quy định của doanh nghiệp. Theo xu
hướng chung, doanh nghiệp ngày càng đưa ra các hình thức phúc lợi phong phú hơn để
nâng cao tính cạnh tranh trong việc thu hút và khuyến khích người lao động gắn bó lâu
dài.
 Chế độ đãi ngộ phi tài chính
Là hình thức đãi ngộ được sử dụng phổ biến gần đây khi nền kinh tế chuyển từ
nền sản xuất công nghiệp sang nền kinh tế tri thức. Sự hài lòng về mặt tâm lý của
người lao động là kết quả của nhiều lợi ích phi vật chất mà người lao động có được khi
làm việc cho doanh nghiệp. Một mơi trường làm việc an tồn, khơng nhàm chán và
thân thiện là mong muốn của phần lớn người lao động. Bên cạnh đó, người lao động sẽ
cảm thấy gắn bó với doanh nghiệp hơn nếu thành tích của họ được ghi nhận và đánh
giá, nếu họ có được nhiều cơ hội để học tập hoặc thăng tiến trong việc phát triển nghề
nghiệp của mình. Nhu cầu về cuộc sống của con người ngày càng cao. Đặc biệt đối với
Học viên: Bùi Thị Hải Yến
Cao họcQTKD khóa 2007 – 2009

Khoa Kinh tế và quản lý
Trường Đại Học Bách Khoa – Hà Nội

11

các lĩnh vực kinh doanh đòi hỏi nhiều chất xám. Theo lý thuyết mức thang nhu cầu của
Maslow, khi các nhu cầu về thể chất, tâm sinh lý, an toàn đã được thỏa mãn, người lao
động sẽ hướng đến các nhu cầu cao hơn về mặt tâm lý. Đối với các “nhân tài”, điều
này càng đúng hơn vì thường thì các doanh nghiệp đều đưa ra những hình thức lợi ích
vật chất và phi vật chất tương đối cạnh tranh. Họ có nhiều sự lựa chọn và thường sẽ
quyết định làm việc cho một doanh nghiệp ở đó họ có được sự hài lòng về mặt tâm lý
trong khi vẫn đảm bảo các lợi ích vật chất của mình. Khi đó, họ sẽ tin vào mục đích, lý
tưởng của doanh nghiệp, trung thành tuyệt đối với doanh nghiệp và cống hiến hết sức
lực, kiến thức và lịng nhiệt tình của họ cho công việc chung của doanh nghiệp.
Một chế độ đãi ngộ hiệu quả phải kết hợp nhịp nhàng được cả hai hình thức trên
và mỗi hình thức đều phải được quan tâm một cách thỏa đáng. Các hình thức này có
mối quan hệ đan xen vì vậy chúng phải được thiết kế làm sao để đảm bảo sự cân bằng
thích hợp. Phần lớn các nghiên cứu chỉ ra rằng, đãi ngộ bằng vật chất là vô cùng quan
trọng đối với người lao động. Nó là động lực cơ bản để thúc đẩy người lao động cố
gắng hơn, đảm bảo cho người lao động có một cuộc sống ổn định, duy trì thể thực và
trí lực để làm việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên, nếu chỉ áp dụng đãi ngộ vật chất trong chế
độ đãi ngộ của doanh nghiệp thì chưa đủ vì một số nghiên cứu cũng cho thấy rằng
người lao động chỉ coi tiền lương, thưởng là thứ yếu trong các nhân tố quan trọng nhất
quyết định tới việc họ làm việc cho một tổ chức. Do đó, doanh nghiệp cần phải chú ý
đến các nhân tố khác thúc đẩy người lao động gắn bó với doanh nghiệp.
Bên cạnh việc duy trì cả hai hình thức đãi ngộ, doanh nghiệp cần đảm bảo
nguyên tắc về sự công bằng và minh bạch trong việc thực hiện các hình thức đãi ngộ
này. Người lao động sẽ có phản ứng tiêu cực ở mức cao hơn nếu cho rằng họ được đối
xử không công bằng so với trường hợp họ nhận được mức đãi ngộ thấp nhưng công
bằng. Nguyên tắc công bằng đòi hỏi cơ chế đãi ngộ phản ánh đúng sự đóng góp của cá
nhân người lao động đối với hoạt động của doanh nghiệp. Người lao động có đóng góp

nhiều hơn đối với sự thành cơng của doanh nghiệp cần nhận được mức đãi ngộ cao
Học viên: Bùi Thị Hải Yến
Cao họcQTKD khóa 2007 – 2009

Khoa Kinh tế và quản lý
Trường Đại Học Bách Khoa – Hà Nội


12

hơn. Các cơng việc, và vị trí có trách nhiệm và độ phức tạp trong thực hiện các nhiệm
vụ tương tự nhau, địi hỏi kỹ năng, trình độ và kinh nghiệm tương tự nhau cần nhận
được các hình thức đãi ngộ tương tự. Các hình thức thưởng, ghi nhận sự thành công
của cá nhân cần phải được thực hiện một cách thống nhất và liên tục. Trình tự để thực
hiện các chức năng này cũng cần được xem xét một cách cẩn thận để đảm bảo sự công
bằng. Người lao động cần phải được thông tin đầy đủ, rõ ràng về các tiêu chí để đánh
giá sự thành cơng của họ. Đồng thời, việc thực hiện các hình thức đãi ngộ phải kịp thời
để động viên, khuyến khích người lao động đúng thời điểm.
(Nguồn: Nguyễn Tiến Đức, Trưởng Ban đối ngoại - Viện Công nghệ quản trị
nhân sự Châu Á - AIM, bài báo “Cơ chế đãi ngộ thoả đáng trong việc trọng dụng nhân
tài”).
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ:
 Thị trường lao động:
Thị trường lao động chất lượng cao khan hiếm làm cho các doanh nghiệp quan
tâm hơn tới chế độ đãi ngộ lao động, bởi sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động làm cho
năng suất lao động giảm và do đó ảnh hưởng tới mức chi trả tiền lương của doanh
nghiệp. Khi đó, chế độ đãi ngộ đối với người lao động của doanh nghiệp cần quan tâm
tới là lương bổng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, cơng đồn, luật pháp, xã hội, nền
kinh tế,…
 Khả năng tài chính của doanh nghiệp:

Để thực hiện được chế độ đãi ngộ tốt, doanh nghiệp cần phải đầu tư một phần
lớn vật chất cho q trình này. Do đó nguồn tài chính của doanh nghiệp góp phần quan
trọng trong việc nâng cao chất lượng của chế độ đãi ngộ. Các doanh nghiệp lớn thường
có khả năng chi trả chế độ đãi ngộ cao hơn, do đó thường thu hút đuợc nhiều lao động
giỏi.
 Năng suất lao động chung, yêu cầu của công việc, năng lực, kỹ năng của
người lao động: quyết định chế độ đãi ngộ mà người lao động sẽ nhận được.
Học viên: Bùi Thị Hải Yến
Cao họcQTKD khóa 2007 – 2009

Khoa Kinh tế và quản lý
Trường Đại Học Bách Khoa – Hà Nội


13

 Vị trí của các bên khi đàm phán hợp đồng lao động:
Các doanh nghiệp đều muốn thu hút lao động giỏi, người tài từ các cơng ty
khác, do đó, những lao động giỏi có cơ hội đàm phán được chế độ đãi ngộ cao hơn các
lao động khác trước khi nhận lời vào làm việc cho doanh nghiệp.
 Chính sách của công ty:
Chế độ đãi ngộ là một loại chi phí lao động, thúc đẩy người lao động nỗ lực hơn
trong công việc, nhằm nâng cao năng suất lao động và tạo ra nguồn nhân lực ổn định
cho doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp có chính sách giảm chi phí dành cho chế độ đãi
ngộ nhân viên, điều này không những khơng tiết kiệm được chi phí mà cịn làm cho
doanh nghiệp tốn kém hơn vì năng suất lao động sẽ giảm, doanh nghiệp không đạt
được mục tiêu kinh doanh đề ra, đồng thời, số lượng lao động giỏi từ bỏ công ty tăng
cao, làm cho doanh nghiệp bị chảy máu chất xám mà sẽ phải mất một thời gian dài
doanh nghiệp mới có thể đào tạo lại được.
 Các quy định của pháp luật về lương, thưởng và các lợi ích khác:

Các quy định này cũng có ảnh hưởng không nhỏ tới chế độ đãi ngộ của doanh
nghiệp. Quy định của pháp luật về thang bảng lương và xây dựng đơn giá tiền lương
của các doanh nghiệp nhà nước hiện nay đang hạn chế mức chi trả lương của các
doanh nghiệp cho các lao động giỏi, do đó các doanh nghiệp nhà nước thường khó giữ
được nhân tài ở lại trung thành với doanh nghiệp.
 Tình trạng của nền kinh tế:
Tình trạng nền kinh tế đang suy thối hay tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho
doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng chế độ đãi ngộ cho người lao động.
Bởi vì, trong điều kiện nền kinh tế suy thối, nguồn cung về lao động tăng lên, cịn
trong điều kiện nền kinh tế tăng trưởng thì việc làm được tạo ra và cầu về lao động.
((Nguồn: Nguyễn Tiến Đức, Trưởng Ban đối ngoại - Viện Công nghệ quản trị
nhân sự Châu Á - AIM, bài báo “Cơ chế đãi ngộ thoả đáng trong việc trọng dụng nhân
tài”; Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, 2008)).
Học viên: Bùi Thị Hải Yến
Cao họcQTKD khóa 2007 – 2009

Khoa Kinh tế và quản lý
Trường Đại Học Bách Khoa – Hà Nội


14

Các doanh nghiệp tùy theo hoàn cảnh, điều kiện cụ thể của mình sẽ lựa chọn áp
dụng các hình thức đãi ngộ cho người lao động. Doanh nghiệp phân tích tất cả các yếu
tố ảnh hưởng đến việc đưa ra một cơ chế đãi ngộ cụ thể đối với người lao động.
1.2. NHỮNG NỘI DUNG CHÍNH CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ
1.2.1. CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG
1.2.1.1. Tiền lương
 Khái niệm, bản chất và vai trò của tiền lương
Tiền lương là một phạm trù kinh tế gắn liền với lao động, tiền tệ và nền sản xuất

hàng hóa.
Tiền lương được định nghĩa là biểu hiện bằng tiền của bộ phận sản phẩm xã hội
mà người lao động được sử dụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình
sản xuất nhằm tái sản xuất sức lao động.
Tiền lương là một bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao động tạo ra, tùy
theo cơ chế quản lý mà tiền lương có thể được xác định là một bộ phận của chi phí sản
xuất kinh doanh cấu thành nên giá thành sản phẩm hay được xác định là một bộ phận
của thu nhập - kết quả tài chính cuối cùng của hoạt động sản xuất kinh doanh trong
doanh nghiệp. (Nguồn: Đại học KTQD, Giáo trình kinh tế vĩ mô, NXB Lao động, 2007)
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập,
có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao
động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao
động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng
miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện.
Theo TS.Trần Kim Dung (2006), bản chất của tiền lương cũng thay đổi tùy theo
các điều kiện, trình độ phát triển kinh tế xã hội và nhận thức của con người. Trước đây,
tiền lương thường được coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Giờ đây
với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào trong các doanh nghiệp, tiền lương
không chỉ đơn thuần là giá cả sức lao động nữa. Quan hệ giữa người chủ sử dụng sức
Học viên: Bùi Thị Hải Yến
Cao họcQTKD khóa 2007 – 2009

Khoa Kinh tế và quản lý
Trường Đại Học Bách Khoa – Hà Nội


15

lao động và người lao động đã có những thay đổi căn bản, quan hệ lao động chuyển từ
hình thức bóc lột, mua bán hàng hố sang hình thức hợp tác song phương, đơi bên cùng

có lợi.
Tiền lương, thu nhập là một phạm trù kinh tế- xã hội phức tạp, do đó nghiên cứu
hồn chỉnh chính sách tiền lương là một q trình. Chính sách tiền lương được thể hiện
ở 3 nội dung, đó là tiền lương tối thiểu, hệ thống thang bảng lương và cơ chế trả lương.
Một trong những công cụ để bảo vệ người lao động, đồng thời là nền tảng của hệ
thống tiền lương là mức lương tối thiểu. Bất kỳ một quốc gia nào khi hình thành mức
lương tối thiểu đều phải dựa trên mức sống tối thiểu và điều kiện kinh tế - xã hội theo
từng thời kỳ của nước đó. Tiền lương tối thiểu là mức lương để trả cho người lao động
giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường. Tiền lương tối thiểu ngoài việc
đảm bảo các nhu cầu tối thiểu về sinh học và đời sống của người lao động, cịn có thể
đảm bảo về mặt xã hội là nuôi một người ăn theo, theo nghĩa rộng là để tái sản xuất sức
lao động và phát triển khía cạnh xã hội của con người. (Nguồn: Học viện hành chính
quốc gia, Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực xã hội, NXB Giáo dục, 2007)
Trong hệ thống tiền lương, ngoài tiền lương tối thiểu, cịn có tiền lương danh
nghĩa và tiền lương thực tế.
Tiền lương danh nghĩa là tiền lương mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động dưới hình thức tiền tệ. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng
suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh
nghiệm làm việc trong quá trình lao động.
Tiền lương thực tế được hiểu là các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ
cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa.
Tiền lương thực tế phụ thuộc vào hai yếu tố cơ bản: số lượng tiền lương danh nghĩa và
chỉ số giá cả hàng hóa và dịch vụ.
Mối quan hệ tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua công
thức sau:
Học viên: Bùi Thị Hải Yến
Cao họcQTKD khóa 2007 – 2009

Khoa Kinh tế và quản lý
Trường Đại Học Bách Khoa – Hà Nội

16

Itldn
Itltt = --------Igc
Itltt : Chỉ số tiền lương thực tế.
Itldn : Chỉ số tiền lương danh nghĩa.
Igc : Chỉ số giá cả (hàng tiêu dùng và dịch vụ).
(Nguồn: Trần Kim Dung, Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê,
2006, Tr. 272)
Như vậy, nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi. Điều này có thể xảy
ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa tăng lên nếu chỉ số giá cả vượt chỉ số lương danh
nghĩa. Đây là một quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của
giá cả và phụ thuộc vào các yếu tố khác nhau.
Trong thực tế tiền lương là mục tiêu trực tiếp của người lao động hưởng lương,
đó cũng chính là đối tượng quan tâm của Nhà nước trong các chính sách thu nhập, tiền
lương và đời sống.
Đối với người lao động, tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu mà họ nhận được
từ người sử dụng lao động, giúp họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch
vụ cần thiết. Tiền lương, thưởng kiếm được có ảnh hưởng lớn đến địa vị của người lao
động trong gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các đồng nghiệp cũng như giá
trị tương đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội. Do đó tiền lương là mối quan
tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động. Họ muốn được trả lương
đúng với tính chất công việc, được tăng lương theo kết quả công việc và nỗ lực của
mình, được trả lương cơng bằng trên cơ sở so sánh với những lao động khác trong
doanh nghiệp và với vị trí tương tự trên thị trường lao động và quan trọng nhất là việc
trả lương phải nhất quán, minh bạch và rõ ràng. Người lao động luôn muốn đạt được
mức lương cao nhất. Khả năng được hưởng mức lương cao sẽ tạo ra động lực thúc đẩy
người lao động cố gắng hơn nữa trong học tập nâng cao trình độ và trong cơng tác để

Học viên: Bùi Thị Hải Yến
Cao họcQTKD khóa 2007 – 2009

Khoa Kinh tế và quản lý
Trường Đại Học Bách Khoa – Hà Nội


17

nâng cao giá trị của họ đối với doanh nghiệp. Tuy nhiên, mục đích của hệ thống tiền
lương khơng hẳn phải là trả lương cao nhất mà là đạt được sự hài lòng của người lao
động với những mong muốn của họ nêu trên.
Cịn về phía doanh nghiệp, doanh nghiệp luôn nhận thức được rằng tiền lương là
một trong những động lực chủ yếu hoặc kích thích người lao động hăng hái làm việc,
hoặc làm cho họ trì trệ, bất mãn, từ bỏ công ty. Nhưng tiền lương cũng là một phần
quan trọng của chi phí sản xuất, quyết định tới giá thành sản phẩm, dịch vụ và khả
năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Do vậy, việc xây dựng một hệ thống tiền lương
khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kinh tế quan trọng, kích thích nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động luôn được lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm.
Đối với xã hội, người lao động được trả mức lương cao sẽ có sức mua cao, làm
tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng điều này có thể dẫn tới việc tăng giá trên thị
trường, làm giảm mức sống của những người có thu nhập không đuổi kịp mức tăng của
giá cả. Giá cả tăng cao cịn có thể làm giảm cầu về sản phẩm, dịch vụ, dẫn tới giảm
công ăn việc làm, gia tăng tỷ lệ thất nghiệp cho xã hội. Mặt khác, tiền lương đóng góp
một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thơng qua thuế thu nhập, giúp cho chính phủ
tăng nguồn thu để điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội.
 Những nguyên tắc cơ bản của việc chi trả tiền lương
Dù cho doanh nghiệp thực hiện bất kì chế độ tiền lương nào, muốn phát huy đầy
đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương đối với sản xuất và đời sống phải thực hiện
đầy đủ những nguyên tắc sau:

- Trả lương bằng nhau cho các lao động làm cơng việc có độ phức tạp như nhau:
Nguyên tắc này bắt nguồn từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Trả lương
bằng nhau cho lao động như nhau có nghĩa là khi quy định tiền lương, tiền thưởng cho
công nhân viên chức nhất thiết khơng được phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc mà
phải trả cho mọi người đồng đều số lượng, chất lượng mà họ đã cống hiến cho xã hội.
Học viên: Bùi Thị Hải Yến
Cao họcQTKD khóa 2007 – 2009

Khoa Kinh tế và quản lý
Trường Đại Học Bách Khoa – Hà Nội


18

- Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc độ tăng
tiền lương bình quân trong toàn đơn vị và trong kỳ kế hoạch:
Tiền lương bình quân tăng chủ yếu phụ thuộc vào các yếu tố chủ yếu do nâng
cao năng suất lao động như nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt thời gian tổn thất
cho lao động, còn năng suất lao động tăng khơng phải chỉ do những nhân tố trên mà
cịn trực tiếp phụ thuộc vào các nhân tố khách quan như: áp dụng kỹ thuật mới, sử
dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên, tổ chức tốt lao động và các quá trình sản xuất. Như
vậy tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng có điều kiện khách quan để lớn hơn tốc độ
tăng tiền lương bình quân. Đây là nguyên tắc quan trọng khi tổ chức tiền lương. Có
như vậy mới tạo cơ sở giảm giá thành, hạ giá cả, tăng tích lũy để tái mở rộng sản xuất.
- Đảm bảo thu nhập tiền lương hợp lý giữa các bộ phận, ngành nghề lao động
khác nhau trong nền kinh tế:
Tiền lương được trả cho từng bộ phận, cá nhân người lao động chủ yếu phụ
thuộc vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác, giá trị cống hiến của từng bộ phận,
cá nhân người lao động trong từng ngành nghề lao động khác nhau, tránh phân phối
bình quân. Đối với lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật cao, giỏi, giữ vai trị và

đóng góp quan trọng cho việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của đơn vị thì
mức tiền lương và thu nhập phải được trả thỏa đáng. Đối với lao động làm công việc
chuyên mơn, nghiệp vụ, phục vụ giản đơn, phổ biến thì mức lương được trả cần cân
đối với mức lương của lao động cùng loại trong đơn vị và trong địa bàn.
 Các hình thức chi trả tiền lương
Hiện nay, việc tính trả lương cho người lao động được tiến hành theo ba hình
thức chủ yếu: hình thức trả lương theo thời gian, hình thức trả lương theo sản phẩm và
hình thức trả lương khốn.
• Hình thức trả lương theo thời gian
Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương tính trả cho người lao động theo thời
gian làm việc thực tế và mức tiền lương đã được xác định cho công việc, với điều kiện
Học viên: Bùi Thị Hải Yến
Cao họcQTKD khóa 2007 – 2009

Khoa Kinh tế và quản lý
Trường Đại Học Bách Khoa – Hà Nội


19

người lao động phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây
dựng trước nếu muốn tiếp tục được nhận mức tiền lương cho công việc đó.
Có hình thức tính tiền lương đơn giản theo suất lương cao hay thấp và thời gian
làm dài hay ngắn quyết định; lại có hình thức tính tiền lương kết hợp giữa thời gian với
tiền khen thưởng khi đạt hoặc vượt chỉ tiêu chất lượng và số lượng.
Tiền lương theo thời gian có thể thực hiện tính theo tháng, tuần, ngày hoặc ngày làm
việc của người lao động tùy thuộc theo yêu cầu và trình độ quản lý thời gian lao động
của doanh nghiệp, thường áp dụng cho lao động làm cơng tác văn phịng như: hành
chính, quản trị, tổ chức lao động, thống kê, tài vụ-kế toán,…. Hoặc áp dụng cho các
cơng việc sản xuất nhưng khó định mức được cụ thể, các cơng việc địi hỏi chất lượng

cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị
hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử.
Cơng thức tính lương theo thời gian:
Tiền lương tháng đã được quy định cho từng bậc lương trong bảng lương,
thường áp dụng cho nhân viên làm cơng việc quản lý hành chính, quản lý kinh tế.
TL = (HSL + PC) x LCB (1.1)
Trong đó: TL: Tiền lương tháng (đồng)
HSL: Hệ số lương
PC: Phụ cấp
LCB: Tiền lương cơ bản (đồng)
Ưu điểm của hình thức này là dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người
quản lý và nhân viên có thể dễ dàng tính tốn được tiền lương.
Hình thức chi trả tiền lương tính theo thời gian cũng hạn chế là tiền lương tính
trả cho người lao động chưa đảm bảo đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động vì
chưa tính đến một cách đầy đủ chất lượng lao động và sự đóng góp của người lao động
trong một chu kỳ thời gian cụ thể, do đó chưa phát huy đầy đủ chức năng đòn bẩy kinh
Học viên: Bùi Thị Hải Yến
Cao họcQTKD khóa 2007 – 2009

Khoa Kinh tế và quản lý
Trường Đại Học Bách Khoa – Hà Nội


20

tế của tiền lương trong việc kích thích sự phát triển của sản xuất, chưa phát huy hết khả
năng sẵn có của người lao động.
Do những hạn chế trên, khi áp dụng hình thức tiền lương theo thời gian cần thực
hiện một số biện pháp phối hợp như: giáo dục chính trị tư tưởng, động viên khuyến
khích vật chất, tinh thần dưới các hình thức tiền thưởng; thường xuyên kiểm tra việc

chấp hành kỷ luật lao động và sử dụng thời gian lao động. Việc phối hợp nhiều biện
pháp sẽ tạo cho người lao động có kỷ luật, có kỹ thuật và năng suất cao.
Tiền lương thời gian có thể được trả theo hai chế độ:
- Trả lương theo thời gian đơn giản: theo số ngày (hoặc giờ) công lao động thực
tế và mức tiền lương xác định theo ngày (hoặc giờ) của công việc.
- Trả lương theo thời gian có thưởng: gồm tiền lương theo thời gian đơn giản
cộng với tiền thưởng. Tiền thưởng được tính cho tất cả các sản phẩm được sản xuất,
cho số sản phẩm vượt định mức hoặc cho mức độ thực hiện công việc xuất sắc.
• Hình thức trả lương theo sản phẩm
Là việc trả lương cho cơng nhân (nhóm cơng nhân) theo kết quả lao động, số
lượng sản phẩm sản xuất ra (đơn vị tính là chiếc, kg, tấn, mét...), khối lượng cơng việc
đã hoàn thành, bảo đảm đúng tiêu chuẩn, kỹ thuật, chất lượng đã quy định và đơn giá
tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm, được tính bằng tích số giữa số lượng sản
phẩm sản xuất ra với đơn giá tiền lương trên 1 sản phẩm.
Cơng thức tính:
TL = SPTT x ĐGTL (1.2)
Trong đó: TL: Tiền lương (đồng)
SPTT: Số lượng sản phẩm thực tế (chiếc, kg, tấn, mét,…)
ĐGTL: Đơn giá tiền lương trên một sản phẩm (đồng/sản phẩm)
Đơn giá được tính bằng cách chia mức lương giờ của cơng việc cho số đơn vị
sản phẩm định mức mà người lao động có nghĩa vụ phải sản xuất trong một giờ hoặc
Học viên: Bùi Thị Hải Yến
Cao họcQTKD khóa 2007 – 2009

Khoa Kinh tế và quản lý
Trường Đại Học Bách Khoa – Hà Nội


21

nhân mức lương giờ của công việc với số giờ định mức để sản xuất được một đơn vị
sản phẩm.
Hình thức trả lương theo sản phẩm có thể được thực hiện theo nhiều chế độ khác
nhau, tùy thuộc vào đối tượng trả lương:
- Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Áp dụng đối với người lao động thuộc bộ phận trực tiếp làm ra sản phẩm, mà
công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra,
nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Đơn giá sản phẩm có thể được tính
theo cơng thức (1.3) hoặc (1.4).
Đơn giá

Đơn giá

Mức lương cấp bậc của công việc

=

Mức sản lượng

(1.3)

Mức lương cấp bậc của công việc x Mức thời gian (1.4)

=

- Trả lương theo sản phẩm tập thể:
Áp dụng đối với một số công việc sản xuất theo phương pháp dây chuyền hoặc
một số cơng việc thủ cơng nhưng có liên quan đến nhiều cơng nhân, địi hỏi sự phối
hợp giữa các công nhân, năng suất lao động phụ thuộc chủ yếu vào sự đóng góp của cả
nhóm. Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể được tính theo một trong hai công thức (1.5)

hoặc (1.6).
Đơn giá

Đơn giá

=

=

Tổng mức lương cấp bậc của cả nhóm
Tổng mức sản lượng của cả nhóm

Lương cấp bậc cơng việc
bình qn của cả nhóm

x

(1.5)

Mức thời gian
của sản phẩm

(1.6)

- Trả lương theo sản phẩm gián tiếp:
Chỉ áp dụng đối với một số công nhân phục vụ mà công việc của họ có ảnh
hưởng lớn đến thành quả lao động của cơng nhân chính hưởng theo sản phẩm, được
Học viên: Bùi Thị Hải Yến
Cao họcQTKD khóa 2007 – 2009

Khoa Kinh tế và quản lý
Trường Đại Học Bách Khoa – Hà Nội


22

tính bằng tích số giữa tiền lương được lĩnh của bộ phận trực tiếp và tỷ lệ nhân lương
gián tiếp.
Tỷ lệ lương của bộ phận gián tiếp do đơn vị xác định căn cứ vào tính chất, đặc
điểm của lao động gián tiếp phục vụ sản xuất. Cách tính lương này có tác dụng làm cho
những người phục vụ sản xuất quan tâm đến kết quả hoạt động sản xuất vì nó gắn liền
với lợi ích kinh tế của bản thân họ.
- Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến:
Là hình thức trả lương phần sản lượng trong định mức khởi điểm tính theo đơn
giá bình thường; phần sản lượng vượt mức khởi điểm sẽ tính theo đơn giá cao hơn.
Suất tiền thưởng lũy tiến theo mức độ hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất
sản phẩm do doanh nghiệp quy định. Ví dụ như cứ vượt 10% định mức thì tiền thưởng
tăng thêm cho phần vượt là 20%; vượt từ 11% - 20% định mức thì tiền thưởng tăng
thêm cho phần vượt là 40%; vượt từ 50% trở lên thì tiền thưởng tăng thêm cho phần
vượt là 100%. Có thể được áp dụng ở những bộ phận sản xuất cần thiết phải đẩy mạnh
tốc độ sản xuất.
Nó khuyến khích người lao động phải luôn phát huy sáng tạo, cải tiến kỹ
thuật nhằm nâng cao năng suất lao động, đảm bảo cho đơn vị thực hiện kế hoạch sản
xuất sản phẩm một cách đồng bộ và toàn diện.
Tuy nhiên, doanh nghiệp cần chú ý, khi xây dựng tiền thưởng lũy tiến cần hạn
chế 2 trường hợp có thể xảy ra đó là:
+ Người lao động phải tăng cường độ lao động đưa đến việc không đảm bảo sức
khỏe cho lao động lâu dài.
+ Tốc độ tăng tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động.
- Trả lương theo sản phẩm có thưởng:

Là trả lương sản phẩm trực tiếp kết hợp với chế độ tiền thưởng. Khi áp dụng
chế độ trả lương này, toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá, cịn tiền thưởng sẽ
căn cứ vào trình độ hoàn thành và vượt mức các chỉ tiêu về số lượng của chế độ tiền
Học viên: Bùi Thị Hải Yến
Cao họcQTKD khóa 2007 – 2009

Khoa Kinh tế và quản lý
Trường Đại Học Bách Khoa – Hà Nội


23

thưởng quy định. Cách tính này có tác dụng kích thích người lao động khơng chỉ quan
tâm đến số lượng sản phẩm làm ra mà còn quan tâm nâng cao chất lượng sản phẩm,
tăng năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu,…Khoản tiền thưởng này trích từ lợi
ích kinh tế mang lại do việc tăng tỷ lệ sản phẩm có chất lượng cao, giá trị số nguyên
vật liệu tiết kiệm được…
- Tiền lương tính theo sản phẩm cuối cùng:
Đối với các doanh nghiệp có tính chất chế biến, doanh nghiệp cần tạo ra các điều
kiện ổn định sản xuất, tổ chức lại từng dây chuyền ổn định sản xuất và xác định rõ giai
đoạn cuối cùng của từng nửa thành phẩm hoặc thành phẩm. Trên cơ sở xác định giai
đoạn cuối cùng của từng nửa thành phẩm hoặc thành phẩm để xác định tiền lương tính
theo sản phẩm cuối cùng cho từng người lao động hay một tập thể người lao động.
Cách tính lương này là tiến bộ nhất vì nó gắn trách nhiệm của cá nhân hoặc tập
thể người lao động với chính sản phẩm mà họ đã làm ra. Như vậy trong trường hợp
tính lương theo sản phẩm cuối cùng, tiền lương phải trả cho người lao động khơng
thuộc chi phí sản xuất mà nằm trong thu nhập còn lại sau khi trừ đi các khoản chi phí
hợp lý và các khoản phân phối lợi nhuận theo quy định.
• Hình thức trả lương theo giờ chuẩn:
Cách trả lương cũng giống như hệ thống trả lương theo sản phẩm (Công thức 1.4),

nhưng sử dụng yếu tố thời gian chuẩn quy định cho công nhân để thực hiện một khối
lượng công việc nhất định. Theo Halsey, khi công nhân thực hiện công việc nhanh hơn
mức quy định, họ sẽ được thưởng thêm một số tiền công bằng một nửa đơn giá thời
gian tiết kiệm được.
Chế độ tiền lương trả theo giờ chuẩn khuyến khích người lao động hồn thành
nhiệm vụ trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng cơng việc thơng qua hợp đồng
giao khốn chặt chẽ.
(Nguồn: Nguyễn Văn Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB
Lao động – Xã hội, 2004, Tr.217)
Học viên: Bùi Thị Hải Yến
Cao họcQTKD khóa 2007 – 2009

Khoa Kinh tế và quản lý
Trường Đại Học Bách Khoa – Hà Nội


24

Như vậy, hình thức tiền lương tính theo sản phẩm là hình thức có nhiều ưu điểm,
đảm bảo ngun tắc phân phối theo lao động làm cho người lao động quan tâm đến số
lượng và chất lượng lao động của mình. Tiền lương theo sản phẩm có tác dụng khuyến
khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động, vì
tiền lương họ nhận được phụ thuộc trực tiếp vào lượng sản phẩm làm ra. Tiền lương
tính theo sản phẩm phát huy đầy đủ vai trị địn bẩy kinh tế, kích thích sản xuất phát
triển, thúc đẩy tăng năng suất lao động, tăng sản phẩm cho xã hội, đồng thời việc tính
tốn tiền lương cũng đơn giản và có thể được giải thích dễ dàng đối với người lao
động.
Tuy nhiên, để áp dụng một cách thuận lợi và phát huy đầy đủ những ưu điểm
của hình thức này doanh nghiệp phải xây dựng được một hệ thống định mức lao động
thật hợp lý, xây dựng được đơn giá tiền lương trả cho từng loại sản phẩm, từng loại

công việc một cách khoa học, xây dựng được chế độ thưởng phạt rõ ràng, xây dựng
suất thưởng lũy tiến thích hợp với từng loại sản phẩm, công việc, tổ chức quản lý chặt
chẽ việc nghiệm thu sản phẩm: đảm bảo đủ, đúng số lượng, chất lượng theo quy định.
Tùy thuộc vào tính chất cơng việc được phân công cho từng người lao động
trong tập thể lao động có phù hợp giữa cấp bậc kỹ thuật cơng nhân với cấp bậc công
việc được giao; lao động giản đơn hay lao động có yêu cầu kỹ thuật cao … để lựa chọn
phương án chia lương cho thích hợp nhằm động viên, khuyến khích và tạo điều kiện
cho người lao động phát huy hết năng lực lao động của mình
Việc áp dụng chế độ trả lương phù hợp với từng đối tượng lao động trong doanh
nghiệp cũng là một trong những điều kiện quan trọng để huy động và sử dụng có hiệu
quả lao động, tiết kiệm hợp lý về lao động sống trong chi phí sản xuất kinh doanh, góp
phần hạ giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.

Học viên: Bùi Thị Hải Yến
Cao họcQTKD khóa 2007 – 2009

Khoa Kinh tế và quản lý
Trường Đại Học Bách Khoa – Hà Nội


25

1.2.1.2. Tiền thưởng
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người
lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn, thường có rất nhiều loại.
Trong thực tế doanh nghiệp có thể áp dụng một số loại thưởng sau đây:
• Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư,
nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn bảo đảm được chất
lượng theo yêu cầu.
• Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến kỹ

thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới, v. v… có tác dụng nâng cao năng suất lao
động, giảm giá thành, hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
• Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp dụng
khi doanh nghiệp làm ăn có lãi, người lao động trong doanh nghiệp sẽ được chia một
phần lợi nhuận dưới dạng tiền thưởng.
• Thưởng bảo đảm ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày
công vượt mức quy định của doanh nghiệp.
(Nguồn: Trần Kim Dung, Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2006,
Tr. 274)
1.2.1.3. Tiền hoa hồng
Tiền hoa hồng thường áp dụng để trả cho nhân viên bán hàng. Có thể áp dụng
hai kiểu tính hoa hồng:
- Tiền lương hồn tồn tính bằng tỷ lệ phần trăm trên doanh số bán hàng.
- Tiền lương được tính bằng lương thời gian và tỷ lệ phần trăm trên doanh số bán
được theo tháng.
Tỷ lệ phần trăm hoa hồng được tính rất khác biệt trong các doanh nghiệp, phụ
thuộc vào tính chất của loại mặt hàng kinh doanh, theo vị trí thuận lợi của điểm bán
hàng, tính chất cạnh tranh trên thị trường đối với sản phẩm bán hàng, … (Nguồn: Trần
Kim Dung, Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2006, Tr. 274).
Học viên: Bùi Thị Hải Yến
Cao họcQTKD khóa 2007 – 2009

Khoa Kinh tế và quản lý
Trường Đại Học Bách Khoa – Hà Nội