Hoàn thiện hệ thống trả lương của Công ty xăng dầu Phú Thọ

bộ giáo dục và đào tạo
Trường đại học bách khoa hà nội
------------------

Lê hồng sơn
HON THI H THNG TR LNG CA CễNG TY
XNG DU PH TH

luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh

Người hướng dẫn khoa học:
Tiến sỹ Nguyễn Danh Nguyên

hà néi- 2008


Mục lục
Lời mở đầu
Chương 1. Cơ sở lý luận về hệ thống trả lương
1.1. Khái niệm về tiền lương
1.2. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế
1.3. Vai trò của tiền lương
1.4. ý nghĩa của tiền lương
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương
1.5.1. Môi trường Công ty
1.5.2.Thị trường lao động
1.5.3. Bản thân nhân viên
1.5.4. Bản thân công việc
1.6. Các quyết định về tiền lương
1.7. Các hình thức trả lương
1.7.1. Hình thức trả lương theo thời gian

1.7.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm
1.7.3. Hình thức trả lương khoán
1.8. Đánh giá công việc theo phương pháp HAY
Chương 2. Thực trạng hệ thống trả lương của Công ty Xăng dầu
Phú thọ
2.1. Khái quát về Công ty Xăng dầu Phú thọ
2.2. Tình hình và kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty
2.2.1. Kết quả kinh doanh xăng dầu
2.2.2. Kết quả kinh doanh sản xuất phụ
2.2.3. Doanh thu, lợi nhuận và nộp ngân sách nhà nước toàn
Công ty
2.2.4. Kết quả hoạt động bán lẻ tại các Cửa hàng xăng dầu
2.3. Thực trạng hệ thống trả lương của Công ty Xăng dầu Phú thọ
2.3.1. Hệ thống thang bảng lương
2.3.2. Cách thức xây dựng kế hoạch tiền lương
2.3.3. Trả lương cho người lao động.
2.4. Đánh giá thực trạng hệ thống trả lương ở Công ty xăng dầu
Phú thọ
Chương 3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả lương
của Công ty Xăng dầu Phú thọ
3.1. Định hướng phát triển của Công ty Xăng dầu Phú thọ
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả lương của
Công ty xăng dầu Phú thọ
3.2.1. Giải pháp 1: Thay đổi quan điểm trả lương.
3.2.2. Giải pháp 2: Hoàn hiện công tác phân tích công việc,
đánh giá công việc.
3.2.3. Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
công tác
3.2.4. Giải pháp 4: Thay đổi hình thức trả lương
Kết luận

Trang
2
4
4
5
6
7
8
8
11
12
14
19
22
22
23
27
28
32
32
38
38
39
40
40
43
43
54
66

73
80
80
81
81
83
89
95
100


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Lời mở đầu
1. Lý do lựa chọn đề tài.
Hệ thống trả lương có vị trí hết sức quan trọng trong tổ chức và quản lý
lao động một cách có hiệu quả của doanh nghiệp, bảo đảm người lao động và
người quản lý được trả lương một cách công bằng cả theo tầm quan trọng của
công việc và giữa các công việc với nhau. Tạo động lực để doanh nghiệp phát
triển một cách bền vững.
Hội nghị lần thứ sáu Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá X tiếp tục
quán triệt quan điểm: " Coi việc trả lương đúng cho người lao động là thực
hiện đầu tư cho phát triển, tạo động lực để kinh tế phát triển ..."
Công ty Xăng dầu Phú thọ là doanh nghiệp Nhà nước đang trong tiến
trình cổ phần hoá do đó Hệ thống trả lương là một vấn đề lớn được doanh
nghiệp chú trọng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận, hiệu quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp thêm vào đó Tổng Công ty Xăng dầu Việt nam
đơn vị chủ quản của Công ty đang tiến hành triển khai việc trả lương theo
công việc và chức danh công việc đảm nhận nhằm đảm bảo sự công bằng, hợp
lý tạo ra động lực thúc đẩy người lao động tăng năng suất, chất lượng lao

động, giảm chi phí sản xuất kinh doanh, tăng sức cạnh tranh trên thị trường,
tuy nhiên việc đưa ra các cơ sở để tính trả tiền lương cho người lao động tại
các đơn vị gặp rất nhiều khó khăn do đó đặt ra yêu cầu phải làm sao để tính
đúng, tính đủ tiền lương cho người lao động với lý do đó sinh viên đà chọn đề
tài : "Hoàn thiện hệ thống trả lương của Công ty Xăng dầu Phú thọ".
2. Mục đích của đề tài.
Phân tích, đánh giá thực trạng hệ thống trả lương của Công ty Xăng dầu
Phú thọ, từ đó đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm hoàn thiện hệ
thống trả lương của Công ty Xăng dầu Phú thọ.

Người thực hiện : Lê Hồng Sơn

2


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Tập trung nghiên cứu hệ thống trả lương và các vấn đề liên quan đến
chính sách, chế độ tiền lương của Công ty Xăng dầu Phú thọ, đặc biệt là hệ
thống trả lương tại các Cửa hàng xăng dầu.
4. Phương pháp nghiên cứu.
+ Phương pháp khảo sát, điều tra, quan sát tìm hiểu cụ thể, phỏng vấn
trực tiếp người lao động.
+ Phương pháp phân tích cung, cầu đối với thị trường lao động.
+ Ngoài ra còn sử dụng các phương pháp thống kê, so sánh, đối chiếu
các số liệu cụ thể từ những kết quả tổng hợp điều tra thực tế.
5. Nội dung của đề tài.
Luận văn gồm 3 chương :
Chương 1: Cơ sở lý luận về hệ thống trả lương.

Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận, cơ sở pháp lý về tiền
lương, các hình thức trả lương và phương pháp đánh giá công
việc khoa học.
Chương 2: Thực trạng hệ thống trả lương của Công ty Xăng dầu Phú thọ.
Phân tích thực trạng hệ thống thang bảng lương, phương pháp
xây dựng kế hoạch tiền lương, phương pháp tính trả lương cho
người lao động và phương pháp đánh giá thành tích công tác tại
Công ty Xăng dầu Phú thọ.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả lương của
Công ty Xăng dầu Phú thọ.
Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm tiếp tục hoàn thiện
hệ thống trả lương của Công ty Xăng dầu Phú thọ khi
chuyển sang hoạt động theo cơ chế thị trường và hội nhập
với quốc tế.

Người thực hiện : Lê Hồng Sơn

3


Master thesis in Business administration

Abstract
The thesis with theme "to add and improve the salary system at Phu Tho
Petroleum Company" is based on the factual analysis of salary system at Phu
Tho petroleum Company, shown the weakness, and gives its solutions as
follows:
The key solutions:
1. To change the thought of paying under the personal capacity to the
salary amount concerning to labor market trend, and salary is known as the labor

price.
2. To improve the analysis and estimate of jobs
3. To complete the analysis of job's result
4. To change the form of salary payment at some branches
This thesis gave solutions to improve the company's salary system with its
targets are more optimal, well fair, accurate and promote the labor attitude.
As the references, this thesis is useful for managers in general and for
personel managers in particular, as well as for the person who give concerns to
salary policy in market economy.

Postgraduate Studen: Le Hong Son


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Chương 1
Cơ sở lý luận về hệ thống trả lương
1.1. Khái niệm về tiền lương.
Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao
động (hay còn gọi là thị trường lao động), sức lao động là hàng hoá, do vậy
tiền lương chính là giá cả của sức lao động. Khi phân tích về nền kinh tế tư
bản chủ nghĩa C. Mác viết: Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao
động mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động
[C.Mác F.ăngghen : tuyển tập, tập 2, Nhà xuất bản Sự thật, Hà nội 1962,
trang 31].
Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xà hội khác nhau. Tiền
lương, trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động) trả
cho người lao động (người bán sức lao động). Đó là quan hệ kinh tế của tiền
lương. Mặt khác, do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động mà tiền
lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xà hội rất

quan trọng, liên quan đến đời sống và trật tự xà hội. Đó là quan hệ xà hội của
tiền lương.
Trong quá trình hoạt động, nhất là trong hoạt động sản xuất, kinh
doanh của doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản
xuất, kinh doanh. Vì vậy, tiền lương hiện nay được tính toán và quản lý chặt
chẽ. Đối với người lao động, tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của
họ. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích hết thảy của mọi người lao
động. Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả
năng lao động của mình.
Trong thành phần kinh tế Nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp
(khu vực được Nhà nước trả lương), tiền lương là số tiền mà các doanh
nghiệp Nhà nước, các cơ quan tổ chức của Nhà nước trả cho người lao động

Người thực hiện : Lê Hồng Sơn

4


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

theo cơ chế và chính sách của Nhà nước và được thể hiện trong hệ thống
thang lương, bảng lương do Nhà nước qui định.
Trong khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự tác động
rất lớn của thị trường và thị trường lao động. Tiền lương trong khu vực này
mặc dù vẫn nằm trong khuôn khổ luật pháp và theo những chính sách của
Chính phủ, nhưng còn là kết quả của những giao dịch trực tiếp giữa chủ và
thợ, những mặc cả cụ thể giữa một bên làm thuê và một bên đi thuê, những
hợp đồng lao động này có tác động trực tiếp đến phương thức trả công.
Đứng trên phạm vi toàn xà hội, tiền lương được xem xét và đặt trong
quan hệ về phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về

trao đổi và do vậy các chính sách về tiền lương, thu nhập luôn luôn là các
chính sách trọng tâm của mọi quốc gia. Chính sách này có liên quan chặt chẽ
với động lực phát triển và tăng trưởng kinh tế, nâng cao hiệu lực và hiệu quả
quản lý Nhà nước, khai thác khả năng tiềm tàng của mỗi người lao động.
Từ những nhận định trên ta thấy hệ thống tiền lương là bé phËn quan
träng trong hƯ thèng chÝnh s¸ch kinh tÕ xà hội ở Việt Nam. Vì vậy, vấn đề
tiền lương đà được qui định cụ thể tại điều 55 Bộ Luật Lao động năm 1994
của nước Cộng hoà xà hội chđ nghÜa ViƯt Nam nh­ sau: “ TiỊn l­¬ng cđa
ng­êi lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả
theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của
người lao động không được thấp hơn mức tiền lương tối thiểu do Nhà nước
qui định.
1.2. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.
Tiền lương danh nghĩa: được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao
động trả cho người lao ®éng sè tiỊn nµy nhiỊu hay Ýt phơ thc trùc tiếp vào
năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào
trình độ, kinh nghiệm làm việc v.v.. ngay trong quá trình lao động.
Tiền lương thực tế: được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng
và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động có thể mua được bằng tiền
lương danh nghĩa của họ.

Người thực hiện : Lê Hồng Sơn

5


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Như vậy, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương
danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và

các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương thực
tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua công thức sau:
Chỉ số giá cả (g) =

Tiền l­ ¬ng danh nghÜa (Lnd)
(1.1)
TiỊn l­ ¬ng thùc tÕ (Ltt)

Nh­ vậy, ta có thể thấy rõ là nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế
giảm đi. Điều này có thể xảy ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa tăng lên (do
có những thay đổi, điều chỉnh trong chính sách tiền lương). Đây là một quan
hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, giá cả và phụ thuộc
vào những yếu tố khác nhau. Trong xà hội, tiền lương thực tế là mục đích trực
tiếp của người lao động hưởng lương. Đó cũng là đối tượng quản lý trực tiếp
trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống.
1.3. Vai trò của tiền lương.
Tiền lương có vai trò là thước đo giá trị sức lao động. Trong nền kinh tế
thị trường, sức lao động là hàng hoá, cho nên nó có giá trị và giá trị sử dụng
như mọi hàng hoá khác. Giá trị của hàng hoá sức lao động này phải được đo
bằng lượng lao động xà hội cần thiết để tạo ra nó và qua mối quan hệ cung
cầu về hàng hoá sức lao động đó trên thị trường và được thể hiện ra thành giá
cả hay tiền lương của người có sức lao động. Theo Mác, giá trị của sức lao
động được quyết định bởi giá trị tư liệu sinh hoạt cần thiết để nuôi sống người
lao động, bảo đảm cho người đó làm việc bình thường, để nuôi sống gia đình
người lao động, cùng với những phí tổn cần thiết để người đó học tập. Như
vậy, tiền lương của người lao động chính là thước đo giá trị sức lao động của
chính anh ta...
Tiền lương có vai trò tái sản xuất sức lao động. Sau mỗi quá trình lao
động sản xuất, sức lao động bị tiêu hao, do đó phải có sự bù đắp hao phí sức
lao động đà tiêu hao. Bằng tiền lương của mình, người lao động sẽ mua sắm

Người thực hiện : Lê Hồng Sơn

6


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

được một khối lượng hàng hoá sinh hoạt và dịch vụ nhất định (bao gồm các
hàng hoá thiết yếu như lương thực, thực phẩm, ăn mặc, thuốc men chữa bệnh,
đi lại, học hành, giải trí... và các dịch vụ cần thiết khác) bảo đảm cho sự tái
sản xuất giản đơn và tái sản xt më réng søc lao ®éng cđa ng­êi lao ®éng (để
nuôi con và một phần tích luỹ).
Tiền lương có vai trò bảo hiểm cho người lao động. Người lao động
trích một phần tiền lương của mình để mua bảo hiểm xà hội và y tế để phòng
những khi gặp rủi ro và có lương hưu lúc về già.
Tiền lương có vai trò điều tiết và kích thích lao động. Mỗi ngành nghề,
mỗi công việc có tính chất phức tạp về kỹ thuật khác nhau, do đó người lao
động có trình độ lành nghề cao hơn, làm các công việc phức tạp hơn, trong các
điều kiện khó khăn và nặng nhọc hơn thì chắc chắn phải được trả công cao
hơn. Các công việc khẩn cấp và khó khăn cũng như các công việc cần động
viên sức lao động nhiều hơn, nhanh hơn thì tiền lương có tác dụng kích thích
khá hiệu quả....
1.4. ý nghĩa của tiền lương.
Tiền lương có ý nghĩa rất lớn đối với cả doanh nghiệp và người lao động:
* Đối với doanh nghiệp :
- Tiền lương là một khoản chi phí bắt buộc, do đó muốn nâng cao lợi
nhuận và hạ giá thành sản phẩm, các doanh nghiệp phải biết quản lý và tiết
kiệm chi phí tiền lương.
- Tiền lương cao là một phương tiện rất hiệu quả để thu hút lao động có

tay nghề cao và tạo ra lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp.
- Tiền lương còn là một phương tiện kích thích và động viên người lao
động rất có hiệu quả (nhờ các chức năng đòn bẩy kinh tế), tạo nên sự thành
công và hình ảnh đẹp đẽ của doanh nghiệp trên thị trường.

Người thực hiện : Lê Hồng Sơn

7


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

* Đối với người lao động :
- Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, là phương
tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của con người lao động cũng như gia
đình họ.
- Tiền lương, ở một mức độ nào đó, là một bằng chứng cụ thể thể hiện
giá trị của người lao động, thể hiện uy tín và địa vị của người lao động trong
xà hội và trong gia đình họ. Từ đó, người ta có thể tự đánh giá được giá trị của
bản thân và có quyền tự hào khi có tiền lương cao.
- Tiền lương còn là một phương tiện để đánh giá lại møc ®é ®èi xư cđa
chđ doanh nghiƯp ®èi víi ng­êi lao động đà bỏ sức lao động ra làm việc cho
doanh nghiệp đó.
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động.
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương, tiền công của người lao
động, song có thể chia làm bốn nhóm sau đây : Yếu tè thc vỊ M«i tr­êng
C«ng ty; Ỹu tè thc vỊ Thị trường lao động; Yếu tố thuộc về Bản thân nhân
viên và Yếu tố thuộc về Bản thân công việc. Hình 1.1 tóm tắt toàn bộ các yếu
tố trên đây.
1.5.1. Môi trường Công ty :

1.5.1.1. Chính sách của Công ty :
Tiền lương vừa là một khoản chi phí vừa là tài sản của doanh nghiệp.
Chi phí được phản ánh qua chi phí lao động. Trong các ngành dịch vụ, chi phí
lao động chiếm vào khoảng 50% tổng chi phí. Tuy nhiên tiền lương cũng là
một loại tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên nỗ lực. Nó là một tiềm năng ảnh
hưởng đến hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có
năng suất hơn. Tiền lương giúp cho nhân viên cải tiến công tác, gia tăng năng
suất và tỉ lệ số người bỏ việc sẽ thấp hơn.

Người thực hiện : Lê Hồng Sơn

8


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Bản thân công việc
Đánh giá công việc

Thị trường lao
động :
- Mức lương
trên thị trường
- Chi phí sinh
hoạt
- Công đoàn
- XÃ hội
- Nền kinh tế
- Luật pháp

ấn định mức lương
Tiền lương hay
tiền công của
người lao động

Bản thân nhân
viên
- Mức hoàn
thành công việc
- Thâm niên
- Kinh nghiệm
- Thành viên
trung thành
- Tiềm năng của
nhân viên

Môi trường công ty
- Chính sách
- Bầu không khí văn
hoá
- Cơ cấu tổ chức
- Khả năng chi trả

Hình 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động
(Nguồn : Quản trị nhân sự - tác giả Nguyễn Hữu Thân)
1.5.1.2. Bầu không khí văn hoá của Công ty:
Bầu không khí văn hoá của Công ty ảnh hưởng rất lớn đến cách tuyển
chọn nhân viên, đến thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi công tác,
đến đánh giá thành tích công tác và do đó nó ảnh hưởng đến việc thực hiện
các chính sách tiền lương.

Người thực hiện : Lê Hồng Sơn

9


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Một số công ty muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn các công ty
khác. Các công ty này muốn thu hút nhân tài, bởi vì họ cho rằng trả lương cao
hơn các công ty khác sẽ thu hút được các ứng viên có khả năng cao. Trả lương
cao cũng thúc đẩy nhân viên làm việc có chất lượng cao và năng suất cao và vì
thế chi phí lao động cho từng đơn vị sản phẩm sẽ giảm xuống.
Một số công ty khác lại áp dụng mức lương thịnh hành, họ cho rằng vẫn
có thể thu hút những người có khả năng vào làm việc, đồng thời họ vẫn duy trì
được vị trí cạnh tranh của mình bằng cách không nâng giá các sản phẩm hoặc
dịch vụ của mình. Nhiều loại công việc trong dây chuyền sản xuất chỉ đòi hỏi
các công nhân có khả năng làm việc trung bình, một công nhân xuất sắc cũng
không có năng suất cao hơn một công nhân có khả năng trung bình.Chẳng hạn
như vặn bù long trong dây chuyền sản xuất.
Có công ty lại áp dụng chính sách trả lương thấp hơn mức lương hiện
hành. Có hai lý do tại sao các công ty này lại trả lương thấp : một là công ty
lâm vào tình trạng tài chính khó khăn; hai là họ cho rằng họ không cần công
nhân giỏi để làm những công việc rất đơn giản. Nhưng nhiều nghiên cứu cho
rằng trả lương thấp không có nghĩa là tiết kiệm được một khoản tiền chi phí
lao động. Ngược lại công ty sẽ tốn kém hơn, bởi vì công nhân làm việc sẽ
không có năng suất, tỉ lệ số người làm việc tốt bỏ đi sẽ cao để tìm nơi khác trả
lương cao hơn.
1.5.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty.
Cơ cấu tổ chức của Công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương.

Trong một công ty lớn có nhiều cấp quản trị, thì quản trị cấp cao thường quyết
định cơ cấu lương bổng. Chính điều này dễ gây bất lợi cho nhân viên bởi vì
quản trị cấp cao ít đi sâu đi sát nhân viên. Ngược lại đối với các hÃng có ít các
cấp bậc quản trị, nếu họ để cho cấp quản trị trực tuyến quyết định các vấn đề
về tiền lương, công nhân sẽ được hưởng lương hợp lý hơn, các cấp quản trị này
đi sâu đi sát công nhân hơn.

Người thực hiện : Lê Hồng Sơn

10


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

1.5.1.4. Khả năng chi trả của Công ty và tình hình kinh doanh của
Công ty cũng là yếu tố quan trọng quyết định đến cơ cấu lương của công ty.
1.5.2. Thị trường lao động.
Khi nghiên cứu để ấn định mức lương, công ty cần phải nghiên cứu một
yếu tố quan trọng khác đó là thị trường lao động, bao gồm những yếu tố như
tiền lương trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xà hội, nền kinh tế và
pháp luật.
1.5.2.1. Tiền lương trên thị trường.
Công ty không tồn tại và hoạt động một cách độc lập mà luôn ở vị thế
cạnh tranh gay gắt. Do đó Công ty cần phải nghiên cứu kỹ mức lương thịnh
hành trong xà hội hiện nay đối với cùng một ngành nghề đó ra sao. Các
nghiên cứu này dựa trên ba lĩnh vực sau đây: Khu vực địa lý nơi công ty đang
kinh doanh, một số hÃng nhất định nào đó cần nghiên cứu và các công việc
chủ yếu cần so sánh đối chiếu.
1.5.2.2. Chi phí sinh hoạt.
Tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt đó là quy luật chung của

bất cứ nước nào trên thế giới. Tại Việt nam, Nhà nước cũng quy định mức
lương tối thiểu để cho người lao động đủ sống. Khi giá cả tăng trong một giai
đoạn nhất định nào đó, thì đồng nghĩa với mức lương hiện thời bị giảm xuống.
Do đó, công ty bắt buộc phải tăng lương theo một tỉ lệ nhất định đủ để cho
nhân viên duy trì mức lương thực sự trước đây.
1.5.2.3. Công đoàn.
Khi xây dựng hệ thống trả lương, các cấp quản trị phải thảo luận với
Công đoàn ba lĩnh vực sau đây: Tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương, các
mức chênh lệch lương và các phương pháp trả lương.

Người thực hiện : Lê Hồng Sơn

11


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

1.5.2.4. XÃ hội.
Sức Ðp cđa x· héi cịng rÊt quan träng. Ai cịng biết rằng tiền lương ảnh
hưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ. XÃ hội -đại biểu là người tiêu thụkhông bao giờ muốn giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số
công ty không được tăng lương và phải theo mức lương mà các công ty khác
áp dụng. Nếu công ty này tăng lương các công ty khác cũng phải tăng lương
theo và giá cả sẽ tăng.
1.5.2.5. Nền kinh tế.
Trong một nền kinh tế đang suy thoái, nguồn cung ứng lao động tăng
cao- số người thất nghiệp tăng. Do đó các công ty có khuynh hướng hạ thấp
lương hoặc không tăng lương. Tuy nhiên công đoàn, chính phủ và xà hội lại ép
công ty tăng lương cho phù hợp với mức chi phí sinh hoạt gia tăng.
1.5.2.6. Luật pháp.
Các điều khoản về tiền lương, tiền công và các phúc lợi được quy định

trong Bộ Luật lao động. Đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và đưa
ra các mức tiền lương.
1.5.3. Bản thân nhân viên.
Bản thân nhân viên tác động rất lớn đến việc trả lương. Mức lương của
nhân viên tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tuỳ thuộc vào
thâm niên công tác, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và ảnh hưởng
chính trị của họ.
1.5.3.1. Sự hoàn thành công tác.
Không có lý do gì làm nản lòng nhân viên bằng việc các nhân viên xuất
sắc hoặc làm việc giỏi lại được hưởng mức tiền lương bằng hoặc thấp hơn
nhân viên có năng suất kém, năng lực kém hoặc những người cùng làm công
việc như nhau, hoàn thành công việc như nhau nhưng lại được hưởng lương
khác nhau do yếu tố thâm niên. Do đó cấp quản trị cần phải áp dụng hệ thống

Người thực hiện : Lê Hồng Sơn

12


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

trả lương dựa vào sự hoàn thành công tác. Phương pháp này đÃi ngộ nhân viên
theo năng suất lao động của họ và làm việc như nhau thì phải được hưởng lương
như nhau. Ngoài ra, hệ thống này cũng kích thích nhân viên nỗ lực hết mình.
1.5.3.2. Thâm niên.
Trước đây tại Việt nam, thâm niên là vấn đề mấu chốt cho việc quyết
định mức tiền lương trả cho người lao động. Hiện nay khi quyết định mức
lương trả cho người lao động thâm niên chỉ còn là yếu tố để tham khảo.
1.5.3.3. Kinh nghiệm. Cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền
lương và cần được xem xét khi trả lương. Do đó khi xây dựng hệ thống trả

công cũng cần phải nghiên cứu kỹ khi xét về kinh nghiệm.
1.5.3.4. Thành viên trung thành.
Có nghĩa là người đó làm việc lâu năm hơn những người khác trong tổ
chức, đặc biệt là trong giai đoạn khó khăn và thăng trầm của tổ chức người lao
động đó vẫn luôn đồng cam cộng khổ để vượt khó và giành được thắng lợi.
Khi trả lương phải xem xét đến yếu tố này.
1.5.3.5. Tiềm năng. Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng
của người lao động và nuôi dưỡng tiền năng đó. Có thể có người lao động
chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm được những công việc khó
ngay nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được. Do đó, những
người trẻ tuổi như những sinh viên tốt nghiệp có thành tích học tập giỏi có thể
được trả lương cao bởi vì họ có tiền năng trở thành người quản lý giỏi trong
tương lai.
1.5.3.6. Các yếu tố khác. Nhiều công ty còn xét về mặt ảnh hưởng của
chính trị. Chẳng hạn như nhân viên đó có chân trong một tổ chức chính trị nào
đó, hoặc họ là người thân thuộc của một nhân vật chính trị nào đó, hoặc một
nhân vật có thế lực nào đó... tất cả những việc nêu trên dễ ảnh hưởng không

Người thực hiện : Lê Hång S¬n

13


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

tốt đến tinh thần làm việc của nhân viên. Các công ty nên tránh áp dụng các
yếu tố trên.
1.5.4. Bản thân công việc.
Công việc là một trong những yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng
đến mức lương của người lao động. Các công ty chú trọng đến giá trị thực của

từng công việc. Các công cụ dùng để xác định giá trị công việc gồm có bản
phân tích công việc, bản mô tả công việc, và quan trọng nhất là đánh giá công
việc.
1.5.4.1. Phân tích công việc và mô tả công việc.
Để trả lương theo công việc và hiệu quả công việc thì việc đầu tiên mà
doanh nghiệp phải làm là thực hiện việc phân tích công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng và là công cụ cơ bản nhất
trong mọi giai đoạn của quản trị nhân sự.
Phân tích công việc là một khái niệm khá mới mẻ đối với các nước
chậm hoặc đang phát triển. Nó được áp dụng phổ biến trên thế giới gần trăm
năm qua và là công cụ quản trị tài nguyên nhân sự cơ bản nhất. Thiếu nó năng
suất lao động sẽ thấp; công nhân viên dẫm chân lên nhau hoặc đổ lỗi cho
nhau, không ai biết rõ trách nhiệm quyền hạn của mình, trả lương và trả
thưởng sẽ tùy tiện, việc đào tạo huấn luyện sẽ khó khăn và dĩ nhiên nhà quản
trị sẽ rất khó hoạch định tài nguyên nhân sự.
Công tác phân tích và đánh giá công việc chính là một công cụ quản lý
rất quan trọng, là cơ sở để tính toán các mức trả lương cho người lao động.
Thông qua công tác này, người lao động và người quản lý thống nhất được với
nhau ngay từ đầu về các nội dung sau :
+ Nhân viên thực hiện những công tác (nhiệm vụ) gì? trách nhiệm như
thế nào? Mối tương quan của công việc đó với các công việc khác?
+ Khi nào công việc được hoàn tất?

Người thực hiện : Lê Hồng Sơn

14


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

+ Công việc được thực hiện ở đâu? Các điều kiện để làm việc?
+ Công nhân viên làm công việc đó như thế nào?
+ Tại sao phải thực hiện công việc đó?
+ Để thực hiện công việc đó cần hội tụ những tính chất trình độ nào về
kiến thức và kỹ năng cần thiết.
+ Với công việc đó cần hội tụ những tính chất trình độ nào về kiến thức
và kỹ năng cần thiết.
+ Với công việc đó, người lao động được trả mức lương nào? Vị trí của
công việc đó trong doanh nghiệp? khả năng phát triển của vị trí công việc?
Thông qua phân tích và đánh giá công việc, người quản lý và người lao
động sẽ có tâm lý thoải mái khi giao và nhận công việc, thoải mái khi trả và
nhận mức tiền lương tương ứng với công việc đảm nhận.
Như vậy, nhận thức đúng về vai trò công tác phân tích công việc, vai
trò tiền lương trong cơ chế thị trường là một đòi hỏi ở tất cả mọi người lao
động từ cán bộ, viên chức làm công tác kỹ thuật, quản lý đến người công nhân
trực tiếp sản xuất. Với cán bộ làm công tác quản lý, nếu thấy rõ vai trò của
công tác phân tích công việc, sẽ thúc đẩy họ có quan điểm đúng, cách làm
đúng trong quá trình giải quyết xem xét đánh giá phân tích công việc nhằm
mục đích cuối cùng là xem xét giải quyết vấn đề tiền lương. Với công nhân
trực tiếp lao động sản xuất, nếu nhận thức đúng về vai trò công tác phân tích
công việc cũng sẽ giúp họ xác định rõ trách nhiệm và quyền lợi; trách nhiệm
của họ là phải làm tốt công việc (được thể hiện trong các bảng phân tích,
mô tả công việc) và quyền lợi của họ (tiền lương, tiền công) được trả tương
xứng với sức lao động, công sức đà hao phí.
Quy trình phân tích công việc bao gồm 3 giai đoạn và 6 b­íc nh­ sau :

Ng­êi thùc hiƯn : Lª Hång S¬n

15

Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Bước 6
Bước 5
Bước 4
Bước 3
Bước 2
Bước 1

Viết các tài liệu về công việc
Thẩm định thông tin phân tích

Thu thập thông tin, dữ liệu về công việc

Kết quả
phân tích
Tiến hành
phân tích

Lựa chọn người thực hiện công việc tiêu biểu
Chuẩn bị
phân tích

Xem xét các thông tin có liên quan đến công việc

Xác định mục đích của việc phân tích công việc
Bước 1 : Xác định mục đích phân tích công việc : Trước khi bắt đầu tiến

hành phân tích công việc, chúng ta cần phải xác định thông tin phân tích công

việc sẽ được sử dụng cho mục đích gì? Hay cần phải trả lời câu hỏi tại sao
phải phân tích công việc? Việc phân tích công việc nhằm xác định mức lương
thưởng phù hợp với công việc thì cần phải thu thập những thông tin định lượng,
như số lượng các nhiệm vụ chính cần thực hiện và thời gian phân bổ cho việc
thực hiện từng nhiệm vụ, mức độ áp dụng các kiến thức và kỹ năng, mức độ an
toàn của điều kiện làm việc để làm cơ sở so sánh với các công việc khác.
Bước 2: Xem xét các thông tin cơ bản liên quan.
Trước khi bắt đầu tiến hành phân tích công việc, cần phải tìm hiểu cơ
cấu tổ chức của doanh nghiệp. Một bản sơ đồ tổ chức có thể giúp ta nhìn thấy
các công việc khác nhau trong tổ chức có quan hệ với nhau như thế nào. Một
bản sơ đồ tổ chức cho thấy tất cả các vị trí hay các nhóm vị trí trong doanh
nghiệp và các mối quan hệ báo cáo giữa chúng với nhau.
Bước 3 : Lựa chọn người thực hiện tiêu biểu để phân tích.
Đối với công việc do nhiều người khác nhau thực hiện, chúng ta sẽ
không có đủ thời gian để thu thập thông tin từ tất cả họ. Thậm chí nếu có đủ
thời gian thì cũng không nên tốn sức để làm như vậy, bởi vì tất cả họ đều thực
hiện công việc giống nhau cho nên thông tin mà họ cung cấp cũng sẽ giống

Người thực hiện : Lê Hồng Sơn

16


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

nhau. Khi phân tích công việc chỉ cần chọn người tiêu biểu là những người
thực hiện công việc ở mức đạt yêu cầu, chứ không chọn những người thực
hiện xuất sắc.
Bước 4 : Thu thập các thông tin về công việc.
Trong bước này cần xác định các thông tin về công việc cần thu thËp,

thiÕt kÕ biĨu mÉu thu thËp th«ng tin, lùa chọn phương pháp thu thập thông tin.
a) Xác định các thông tin về công việc cần thu thập.
Căn cứ vào mục đích phân tích công việc, xác định những thông tin nào
về công việc cần được thu thập. Nếu thực hiện phân tích công việc nhằm xác
định mức lương thưởng phù hợp thì bạn cần phải biết thêm các thông tin như
tầm quan trọng và số lượng các nhiệm vụ cụ thể trong công việc, điều kiện và
môi trường làm việc và mức độ an toàn lao động của công viƯc.
b) ThiÕt kÕ biĨu mÉu thu thËp th«ng tin.
BiĨu mÉu là các công cụ giúp thu thập các thông tin về công việc một
cách có tổ chức để tránh bỏ sót các thông tin cần thu thập. Để thiết kế biểu
mẫu thu thập thông tin cần :
+ Liệt kê tất cả các thông tin về công việc cần phải thu thập và mức độ
cần phải tìm hiểu đối với từng thông tin.
+ Chuyển các thông tin này thành các câu hỏi dưới dạng câu hỏi mở,
câu hỏi đóng (Không/có hoặc đúng/sai) hoặc câu hỏi lựa chọn.
+ Đưa các câu hỏi thành dạng biểu mẫu : Biểu mẫu có thể in ra giấy
hoặc trên máy tính nhưng phải thuận tiện cho việc nhập và lưu thông tin..
c) Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin.
Có nhiều phương pháp khác nhau để thu thập thông tin. Khi lựa chọn
phương pháp thu thập thông tin, cần phải căn cứ vào :
+ Bản chất của công việc được phân tích.
+ Đặc điểm của người thực hiện công việc.

Người thực hiện : Lê Hồng Sơn

17


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

+ Ngân quỹ và thời gian.
+ ưu và nhược điểm của từng phương pháp : Mỗi một phương pháp đều
có những ưu và nhược điểm riêng cho nên cần phải kết hợp nhiều phương
pháp phân tích công việc với nhau.
Sử dụng các phương pháp sau trong phân tích công việc :
+ Phỏng vấn.
+ Điều tra bằng phiếu câu hỏi.
+ Quan sát
+ Nhật ký công việc
+ Tình huống cấp thiết bất ngờ.
Bước 5 : Thẩm định kết quả phân tích.
Sau bước phân tích công việc cần phải thẩm định những thông tin thu
thập được với những người thực hiện khác và người quản lý (hay người giám
sát) công việc này. Việc thẩm định có tác dụng :
+ Khẳng định tính chính xác và đầy đủ của thông tin về công việc.
+ Bổ sung những thông tin còn thiếu và điều chỉnh những thông tin sai
lệch.
+ Nhận được sự nhất trí của người thực hiện về những thông tin và kết
luận phân tích công việc.
Bước 6 : Viết các tài liệu có liên quan đến công việc bao gồm :
+ Bản mô tả công việc.
+ Bản yêu cầu chuyên môn của công việc.
+ Bản tiêu chuẩn kết quả công việc.
Bản mô tả công việc nêu rõ những nhiệm vụ và trách nhiệm của một
công việc. Bản mô tả xác định người thực hiện công việc cần phải làm gì, tại
sao lại làm việc đó, làm việc đó ở đâu và làm như thế nào.

Người thực hiện : Lê Hồng Sơn

18

Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Bản yêu cầu chuyên môn liệt kê những kiến thức, kỹ năng và năng lực
mà cá nhân cần có để có thể hoàn thành được công việc. Những yếu tố cần
thiết bao gồm trình độ học vấn, kinh nghiệm, yêu cầu về kỹ năng của công
việc, các điều kiện làm việc và các rủi ro an toàn lao động của công việc.
Bản tiêu chuẩn kết quả công việc là những thước đo kết quả được kỳ
vọng cho mỗi chức vụ công việc và được sử dụng để đánh giá mức độ hoàn
thành của người thực hiện (mức độ thực hiện công việc) so với kỳ vọng. Các
tiêu chuẩn này chính là kết quả có được khi một ai đó làm tốt công việc. Đối
với hầu hết các chức vụ, các tiêu chuẩn hoàn thành công việc được chia thành
ba nhóm chất lượng, số lượng và thời hạn.
1.5.4.2 Đánh giá công việc.
Đánh giá công viƯc lµ mét thđ tơc cã tÝnh chÊt hƯ thèng nhằm đo lường
giá trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều yếu tố nhằm loại bỏ các
bất bình đẳng trong cơ quan chỉ vì cơ cấu tiền lương bất hợp lý.
Đánh giá công việc nhằm mục tiêu xác định cấu trúc công việc của cơ
quan, mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc, triển khai
một thứ bậc giá trị của công việc được sử dụng để thiết kế ra một cơ cấu tiền
lương, đạt được sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân viên liên quan đến
công việc. (Phương pháp đánh giá công việc sẽ nêu ở phần sau)
1.6. Các quyết định về tiền lương.
Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp sẽ được xây dựng hoặc hoàn
thiện tuỳ thuộc vào quan điểm của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể chọn
tiêu thức tiền lương theo cá nhân hoặc theo công việc.
Hệ thống trả lương theo công việc cho rằng một tổ chức nên đánh giá
giá trị của mỗi công việc chứ không đánh giá người lao động thực hiện công
việc đó tốt như thế nào, với hệ thống này, công việc trở thành một đơn vị để

xác định tiền lương cơ bản chứ không phải cá nhân lao động thực hiện công

Người thực hiện : Lê Hồng Sơn

19


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

việc đó. Điều này có nghĩa rằng giá trị tối thiểu và tối đa của mỗi công việc
được xác định độc lập với các cá nhân lao động.
Hệ thống trả lương theo cá nhân lao động tức là dựa vào khả năng, kiến
thức, tiềm năng của cá nhân cũng như tính linh hoạt, nhậy bén của cá nhân lao
động trong việc thực hiện được các nhiệm vụ khác nhau. Với hệ thống trả
lương theo cá nhân lao động (tức là trả lương theo kiến thức hoặc kỹ năng của
người lao động) người lao động được trả lương theo các công việc họ có thể
đảm nhận hoặc trả lương theo tài năng họ có và được sử dụng để hoàn thành
xuất sắc các nhiệm vụ trong tình hình cụ thể. Nhiệm vụ hoàn thành càng
nhiều, chất lượng công việc hoàn thành càng xuất sắc thì tiền lương cơ bản
càng cao.
Trả lương theo cá nhân lao động có ưu điểm chủ yếu là động viên người
lao động phát huy sáng kiến, dễ giao việc cho người lao động, giảm thuyên
chuyển và vắng mặt trong công tác. Tuy vậy, trả lương theo cá nhân lao động
có nhược điểm là chi phí cao, làm mất chuyên môn hoá lao động, khó khăn
trong tuyển chọn nhân viên
Các nghiên cứu đà chỉ rõ không có cách trả lương nào là hoàn hảo tuyệt
đối, việc lựa chọn trả lương theo công việc hay theo cá nhân lao động phải tuỳ
thuộc vào điều kiện cụ thể của tổ chức.
Trả lương theo công việc thường thích hợp cho các tổ chức có công
nghệ ổn định, công việc thường không thay đổi, để hiểu biết và nắm được một

công việc đòi hỏi thời gian đào tạo dài, thuyên chuyển lao động thấp, các công
việc trong ngành đà được tiêu chuẩn hoá, người lao động luôn có mong muốn
cầu thị.
Trả lương theo cá nhân lao động thường phù hợp với các tổ chức có lực
lượng lao động giỏi và sẵn sàng học hỏi để hiểu biết các công việc khác trong
tổ chức, sự tham gia của cá nhân lao động và của tổ nhóm lao động được mở
rộng trong toàn tổ chức, người lao động có nhiều cơ hội để học tập và nắm bắt

Người thực hiện : Lê Hồng Sơn

20


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

các kỹ năng mới, những thiệt hại trong thuyên chuyển lao động và vắng mặt
trong sản xuất sẽ gây thiệt hại rất lớn cho tổ chức.
Tuy nhiên hệ thống tiền lương theo cá nhân ít được các doanh nghiệp áp
dụng hơn và có thể dẫn tới chủ nghĩa quan liêu, chủ nghĩa hình thức nếu tốn
quá nhiều thời gian để quản lý và chứng nhận kỹ năng, trình độ của mọi người
lao động. Hệ thống tiền lương theo công việc mang tính truyền thống và được
áp dụng nhiều hơn. Mặc dù cũng có nhiều nhược điểm nhưng hệ thống tiền
lương theo công việc tỏ ra hợp lý, khách quan hơn, mang tính hệ thống hơn và
cũng dễ xây dựng, rễ quản lý hơn. ở luận văn này tác giả xin được trình bày
quan điểm trả công theo công việc.
Theo quan điểm trả lương theo công việc, việc xây dựng một hệ thống
tiền lương hợp lý đòi hỏi phải có ba quyết định cơ bản. Mỗi quyết định trả lời
cho một câu hỏi quan trọng về chương trình trả lương của tổ chức.
Quyết định đầu tiên - quyết định về mức trả lương: Có liên quan đến
mức độ tổng thể về tiền lương của một tổ chức. Quyết định này trả lời cho câu

hỏi : các thành viên của tổ chức nhận được bao nhiêu tiền trong mối tương
quan với số tiền mà các cá nhân ở các tổ chức khác nhận được khi họ thực
hiện những công việc tương tự.
Quyết định thứ hai - quyết định về cấu trúc tiền lương: có liên quan đến
khoản tiền trả cho các công việc khác nhau trong một tổ chức. Quyết định này
trả lời cho câu hỏi : bao nhiêu tiền được trả cho một công việc trong tương
quan với số tiền trả cho các công việc khác trong cùng một Công ty.
Quyết định thứ ba - quyết định về tiền lương của cá nhân: có liên quan
đến các khuyến khích và sự chi trả thoả đáng cho cá nhân. Quyết định này trả
lời cho câu hỏi : Mỗi một người lao động nhận được bao nhiêu tiền trong
tương quan với số tiền mà những người khác nhận được khi họ cùng thực hiện
một công việc.

Người thực hiện : Lê Hồng Sơn

21


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Cả ba quyết định này đều quan trọng trong việc tạo ra sự công bằng và
thúc đẩy sự đóng góp của nhân viên, trong đó đặc biệt là quyết định về cấu
trúc tiền lương. Mục tiêu chính của quyết định về cấu trúc tiền lương là cung
cấp lượng tiền công như nhau cho các công việc đáng giá ngang nhau và một
sự xác lập có thể chấp nhận được về các chênh lệch tiền công cho các công
việc không ngang nhau.
1.7. Các hình thức trả lương.
1.7.1. Hình thức trả lương theo thời gian.
Trong hình thức trả lương theo thời gian, tiền lương của công nhân được
tính toán dựa trên cơ sở tiền lương đà được xác định cho công việc và số đơn

vị thời gian (giờ hoặc ngày) thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng
các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đà được xây dựng trước nếu muốn
tiếp tục nhận được mức tiền lương cho công việc đó.
Tiền lương theo thời gian thường được áp dụng cho các công việc sản
xuất nhưng khó định mức được cụ thể; hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng
cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc,
thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử.
ưu điểm của hệ thống này là dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả
người quản lý và công nhân có thể tính toán tiền công một cách dễ dàng. Các
mức thời gian được sử dụng cũng như các ghi chép về số lượng sản phẩm sản
xuất thực tế của các cá nhân chỉ là ®Ĩ nh»m mơc ®Ých kiĨm tra, chø kh«ng
dïng ®Ĩ tÝnh toán trực tiếp lượng tiền công. Nhược điểm chủ yếu là hình thức
trả lương theo thời gian là tiền lương mà công nhân nhận được không liên
quan trực tiếp đến sù ®ãng gãp lao ®éng cđa hä trong mét chu kú thêi gian cơ
thĨ. V× thÕ, sù khun khÝch thùc hiện công việc dựa trên những đòi hỏi tối
thiểu của công việc cần phải thực hiện bởi những biện pháp tạo động lực khác
ngoài các khuyến khích tài chính trực tiếp. Tuy nhiên, nhược điểm của hình

Người thực hiện : Lê Hồng Sơn

22


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

thức trả lương theo thời gian có thể được khắc phục nhờ chế độ thưởng. Do
vậy trả lương theo thời gian có thể được thực hiện theo hai chế độ.
Trả lương theo thời gian đơn giản : theo số ngày (hoặc giờ) thực tế làm
việc và mức tiền lương ngày (hoặc giờ) của công việc.
Trả lương theo thời gian có thưởng : gồm tiền lương theo thời gian đơn

giản cộng với tiền thưởng. Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sản phẩm
được sản xuất, cũng có thể được tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc cho mức
độ thực hiện công việc xuất sắc.
1.7.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm.
Với mục tiêu khuyến khích tăng năng suất lao động, người lao động
còn có thể được trả lương theo số lượng đơn vị sản phẩm mà họ sản xuất ra.
Trong hình thức này, tiền lương của người lao động sẽ phụ thuộc trực
tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá tiền lương cho
một đơn vị sản phẩm.
Công thức : TC = ĐG x Qtt (1.2)
Trong đó :
TC : Tiền lương.
ĐG : Đơn giá.
Qtt : Số lượng sản phẩm thực tế.
Đơn giá được tính bằng cách chia mức lương giờ của công việc cho số
đơn vị sản phẩm định mức mà người lao động có nghĩa vụ sản xuất trong một
giờ hoặc nhân mức lương giờ của công việc với số giờ định mức để sản xuất
được một đơn vị sản phẩm.
Các mức lao động này thể hiện khối lượng sản phẩm mà người lao động
cần sản xuất ra trong một đơn vị thời gian (hay lượng thời gian được phép hao
phí cho một đơn vị sản phẩm) với nhịp độ làm việc bình thường và thường

Người thực hiện : Lê Hồng Sơn

23