KHOA LUAN TOT NGHIEP

BỘ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC …

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TÊN ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN
NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG THÔNG QUA PHÁT TRIỂN CÁC KÊNH
TRUYỀN THÔNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT

Ngành đào tạo: Quản trị nguồn nhân lực
Mã số ngành: 7340404

Họ và tên sinh viên: …
Người hướng dẫn khóa luận tốt nghiệp
Th.s …

HÀ NỘI, NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan bài khóa luận tốt nghiệp “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng
thông qua phát triển các kênh truyền thông tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Viễn
thơng FPT” là cơng trình nghiên cứu của riêng em và được sự hướng dẫn khoa học
của ThS. …. Các kết quả nghiên cứu có tính độc lập riêng, không sao chép bất kỳ
tài liệu nào và chưa công bố nội dung này ở bất kỳ đâu. Các số liệu trong khóa luận
tốt nghiệp được sử dụng trung thực, nguồn trích dẫn có chú thích rõ ràng, minh
bạch, có tính kế thừa, phát triển từ các tài liệu, tạp chí, các cơng trình nghiên cứu
đã được cơng bố, các website. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào em xin hoàn
toàn chịu trách nhiệm về nội dung khóa luận tốt nghiệp của mình.

LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành được khóa luận tốt nghiệp này, ngồi sự cố gắng của bản thân,
em cịn nhận được sự giúp đỡ tận tình của các thầy, các cô tại Trường Đại Lao
Động - Xã Hội đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn và giúp đỡ em trong q trình học
tập, nghiên cứu và làm khóa luận tốt nghiệp.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Th.S … đã chỉ bảo, hướng dẫn tận
tình để em có thể hồn thành được bài khóa luận này.
Em cũng xin cảm ơn các anh chị trong Phòng Tuyển dụng và Phát triển nguồn
nhân lực - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT đã tạo điều kiện thuận lợi trong thời
gian em tìm hiểu tình hình thực tế và cung cấp tài liệu, số liệu để em có thể hồn
thành khóa luận một cách tốt nhất

Hà Nội, tháng 4 năm 2017
Sinh viên thực hiện

…


LỜI MỞ ĐẦU
1

2
-

Lý do chọn đề tài
Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi của tổ
chức vì góp phần đảm bảo ngun tắc: đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần.
Thành công của tổ chức ngày nay không chỉ phụ thuộc vào nguồn lực như tài
chính, máy móc… mà cịn phụ thuộc phần lớn vào chính nguồn nhân lực bên trong

tổ chức đó. Quyết định tuyển dụng đúng đắn sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt
động kinh doanh phát triển của tổ chức. Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp
cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung
nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên
của cơng tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt
các khâu tiếp theo.
Thời buổi kinh tế phát triển, Việt Nam mở của hội nhập toàn cầu hóa, nhu cầu sử
dụng nhân lực chất lượng tăng cao, cơng tác tuyển dụng ngày càng trở nên khó
khăn hơn khi nhân lực trên thị trường có nhiều sự lựa chọn và ln ln biết động
khó kiểm sốt. Những cách thức tuyển dụng truyền thống không đáp ứng được đủ
nhu cầu về nhân lực trong tổ chức buộc bộ phận tuyển dụng phải tìm kiếm những
cách thức tuyển dụng mới mẻ hơn, phù hợp với thị trường hơn để có thể đảm bảo
đủ nguồn lực cho sự phát triển của tổ chức. Hiện nay, bên cạnh những cách thức
tuyển dụng truyền thống, các kênh truyền thông như mạng xã hội, các trang web
online trở thành một phương tiện hỗ trợ đắc lực cho hoạt động tuyển dụng trong tổ
chức và được đánh giá là mang lại hiệu quả cao.
Xuất phát từ những kiến thức đã được học tại nhà trường về công tác tuyển dụng
nhân sự và tầm quan trọng của nó, em quyết định chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả
tuyển dụng thông qua phát triển các kênh truyền thông tuyển dụng tại Công ty Cổ
phần Viễn thông FPT” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
Mục tiêu nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài này:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Phản ánh thực trạng hoạt động tuyển dụng thông qua các kênh tuyển dụng của
Công ty Cổ phần Viễn thông FPT từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả tuyển dụng thông qua phát triển các kênh truyền thông tuyển dụng tại đây.


3

4

5

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu hoạt động tuyển dụng thông qua các kênh
truyền thông tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Công ty Cổ phần Viễn thông FPT
+ Về thời gian: Từ năm 2014 đến năm 2017
Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng số liệu hiện có của cơng ty thống kê, khảo sát q trình tuyển dụng tại
cơng ty và phỏng vấn bộ phận tuyển dụng về cách tổ chức quản trị nhân lực trong
công ty.
Phương pháp so sánh số liệu giữa các năm.
Phương pháp tổng hợp nhận xét rút ra kết luận cho các vấn đề nghiên cứu
Cấu trúc của báo cáo
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, báo cáo của
em được chia làm 4 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về nâng cao hiệu quả tuyển dụng thông qua phát triển
các kênh truyền thông tuyển dụng
Chương 2. Thực trạng nâng cao hiệu quả tuyển dụng thông qua phát triển các
kênh truyền thông tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT
Chương 3. Một số kiến nghị cải thiện công tác nâng cao hiệu quả tuyển dụng
thông qua phát triển các kênh truyền thông tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Viễn
thông FPT


Chương 1. Cơ sở lý luận về Nâng cao hiệu quả tuyển dụng thông qua phát

triển các kênh truyền thông tuyển dụng:
1.1.

-

-

-

-

Các khái niệm cơ bản
Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả
thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngồi bởi khả năng làm việc. Nó bao
gồm cả sức khỏe (chiều cao, câ nặng, độ lớn, sức bền của lực…), trình
độ,tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê…
Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn nhân lực của tồn bộ cán bộ, cơng
nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các
nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực
của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao
động vận dụng vào việc đạt được những mực tiêu chung của tổ chức, trên cơ
sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên.
Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh
giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của
cơng việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động
cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức. Qúa
trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng
nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hịa nhập trong mơi trường của tổ chức.
Hiệu quả tuyển dụng phản ánh mặt chất lượng các hoạt động tuyển dụng,
trình độ nguồn lực trong quá trình tuyển dụng và những lợi ích đạt được từ

các hoạt động tuyển của các doanh nghiệp.
- Kênh truyền thông tuyển dụng là công cụ, phương tiện thông tin hỗ trợ công
tác tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Nâng cao hiệu quả tuyển dụng thông qua phát triển các kênh truyền thông
tuyển dụng là các giải pháp để tăng chất lượng của hoạt động tuyển dụng
thông qua tất cả các kênh truyền thơng tuyển dụng
1.2.
Mục đích và u cầu của tuyển dụng
1.2.1 Mục đích đối với cơng tác tuyển dụng nhân lực
- Tuyển đủ và đúng ứng viên có khả năng đáp ứng được u cầu cơng việc và
yêu cầu của tổ chức.
- Tạo cơ hội việc làm như nhau cho cả nam và nữ.
- Ứng viên có thể thích nghi và hịa nhập nhanh với cơng việc và tổ chức
1.2.2 Yêu cầu đối với công tác tuyển dụng nhân lực
- Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực của tổ chức.


- Tuyển dụng phải căn cứ vào trách nhiệm chính, nhiệm vụ cụ thể, những đòi
hỏi về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và những yêu cầu về tác phong, thái
độ đối với các chức danh công việc cần tuyển dụng.
- Các tiêu chí và nội dung tuyển dụng phải rõ ràng.
- Việc tuyển dụng phải hướng tới việc chọn được người có ý thức tổ chức kỷ
luật tốt, trung thực, gắn bó với cơng việc của tổ chức.
- Tuyển dụng phải đảm bảo tính khách quan, cơng bằng, đảm bảo cơ hội như
nhau cho tất cả các ứng viên.
- Người tham gia tuyển dụng phải là người có kiến thức, kỹ năng và kinh
nghiệm tuyển dụng.
- Chi phí tuyển dụng phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức.
- Đảm bảo tính linh hoạt trong tuyển dụng.

1.3.
Vai trị của công tác tuyển dụng nhân lực
1.3.1. Đối với doanh nghiệp
- Tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ
lao động lành nghề,sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu cơng
việc. Từ đó, nó góp phần làm tăng năng suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh
trên thị trường cho doanh nghiệp.
- Cơng tác tuyển dụng góp phần vào quá trình thay máu của tổ chức, ảnh hưởng
lớn đến mục tiêu, văn hóa,chính sách của tổ chức.
- Tuyển dụng nhân lực tốt giúp tổ chức ổn định và phát triển bền vững.
- Làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực góp phần giảm gánh nặng chi phí kinh
doanh và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác như tài chính, cơ sở vật chất…
- Tuyển dụng nhân lực cịn ảnh hưởng đến các hoạt động khác của cơng tác quản
trị nhân lực như: Bố trí sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan hệ lao động…
Như vậy, tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp,
nó quyết định đến sự thành cơng hay thất bại của doanh nghiệp. Có thể nói, đây
chính là quá trình “ đãi cát tìm vàng” của doanh nghiệp
1.3.2. Đối với người lao động
- Quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành một cách khoa học và hiệu quả
sẽ là cơ hội giúp người lao động lựa chọn được công việc phù hợp với năng lực và
nguyện vọng của bản thân.
- Quá trình tuyển dụng cũng tào điều kiện cho người lao động hiểu sâu sắc hơn
về ngành nghề, chun mơn được đào tạo để từ đó có những định hướng tự đào tạo
phù hợp.


- Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ hơn
về triết lí, quan điểm của nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng họ theo những hướng
đó.
1.3.3. Đối với xã hội

- Tuyển dụng nhân sự góp phần tạo ra sự ổn định về kinh tế xã hội, giúp cân
bằng cung - cầu nhân lực.
- Tuyển dụng nhân lực góp phần vào q trình điều tiết nguồn nhân lực trong cac
ngành nghề kinh tế khác nhau, các địa phương khác nhau.
- Tuyển dụng nhân lực cịn góp phần làm giảm tình trạng thất nghiệp, nâng cao
đời sống nhân dân, giảm tệ nạn xã hội.
1.4.
Phân loại các kênh truyền thông tuyển dụng
Hiện nay tuyển dụng qua các kênh truyền thông khá phổ biết tại doanh nghiệp.
Các kênh truyền thông tuyển dụng được chia ra làm hai loại lớn đó là các kênh
truyền thơng online và các kênh truyền thơng offline.
- Kênh online:
• Đăng tin trên trang tuyển dụng của công ty: Ngày nay công nghệ thông
tin phát triển cho phép các cơng ty có thể dễ dàng sở hữu riêng một
website và tận dụng nó để đăng tin tuyển dụng, đây được đánh giá là một
phương tiện tuyển dụng hiệu quả và truyền thông thương hiệu tốt
• Đăng tin trên các trang tuyển dụng: Với sự lỗi thời của báo giấy và độ
phổ cập Internet ngày càng tăng, có rất nhiều trang tin tuyển dụng xuất
hiện như những trung tâm mô giới việc làm online. Với lượng lớn dữ liệu
ứng viên, ngoài việc đăng tin miễn phí, các trang tin này cung cấp thêm
nhiều dịch vụ như chủ động đề xuất ứng viên phù hợp, đăng tin quảng
cáo tại vị trí nổi bật, hỗ trợ quảng cáo trên nhiều nền tảng khác nhau,...
Biện pháp này là một trong các giải pháp tuyển dụng nở rộ trong những
năm gần đây, và sẽ còn tiếp tục tăng trong những năm tới
•

Truyền thơng qua mạng xã hội: Theo báo cáo trên, mức dân số Việt Nam
hiện nay là hơn 92 triệu người, trong đó, số dân thành thị chiếm khoảng
27 triệu người (31%) và số dân cư nông thôn là 56 triệu người (70%).
Cùng với sự phát triển của xã hội, sự thâm nhập của Internet vào đời

sống của người dân cũng ngày một tăng cao. Theo điều tra, hiện nay, số
lượng người sử dụng Internet đã chiếm đến 39% trên tổng dân số. Các
trang mạng xã hội như Facebook cũng đã thu hút được 22% (20 triệu
người). Ngoài ra còn 1 số mạng xã hội khác cũng chiếm được Google


Plus, Twitter, LinkedIn, Pinterest cũng là các mạng xã hội được người
dùng u thích. Thời gian trung bình sử dụng mạng xã hội trung bình một
ngày cao giúp cho mạng xã hội trở thành một công cụ tất yếu để xây
dựng hệ thống tuyển dụng, và thực hiện hiệu quả các chiến dịch tuyển
dụng, tuyển dụng qua mạng xã hội sẽ tiếp cận được một khối lượng ứng
viên khổng lồ đặc biệt là nhóm đối tượng trẻ, thơng qua tương tác và chia
sẻ trên mạng xã hội sẽ giúp chi phí tuyển dụng được tối ưu hóa 1 cách
đáng kể. Từ các số liệu trên cho thấy nguồn ứng viên từ các mạng xã hội
là rất lớn, đây là một kênh tuyển dụng mà chúng ta nên khai thác. Lợi thế
của kênh này đó là: Chi phí dành cho việc tuyển dụng thấp, dễ dàng thực
hiện. Nguồn ứng viên đa dạng, có hiệu ứng lan truyền cao. Có thể thực
hiện tuyển dụng ở mọi lúc, mọi nơi. Việc khai thác nguồn ứng viên qua
mạng xã hội cũng là một điều mà các nhà tuyển dụng lớn đang xây dựng
chiến lược để đảm bảo mang lại hiệu quả cao, tìm được ứng viên phù hợp
trong thời gian nhanh nhất. Cách thức chung mà hầu hết các nhà tuyển
dụng đang triển khai hiện nay như: Xây dựng trang tuyển dụng chuyên
biệt, hướng vào cụ thể một đối tượng nào đó, ví dụ như tuyển dụng nhân
viên tiếng nhật, tuyển dụng theo khu vực… Liên kết trang tuyển dụng
của công ty với các trang tuyển dụng khác để tạo hiệu ứng lan truyền.
Thực hiện quảng bá trang tuyển dụng qua nhiều hình thức như câu like,
chia sẻ thông tin, đăng thông tin tuyển dụng… Đăng tin tuyển dụng tại
các trang tuyển dụng khác
- Kênh offline:

• Thăng chức: Cơng ty có thể tuyển dụng nhân sự cho các vị trí trống bằng

cách thăng chức cho các nhân viên hiện tại. Hình thức này giúp tiết kiệm
một phần không nhỏ thời gian, tiền bạc và nỗ lực cho công ty bởi hoạt động
đào tạo được giảm bớt do nhân viên đã quen thuộc với văn hóa và phong
cách làm việc. Ngoài ra biện pháp này cũng khuyến khích nhân viên trong
cơng ty làm việc hiệu quả và chăm chỉ hơn.
• Thi tuyển nội bộ: Biện pháp này thường được áp dụng khi cần tìm kiếm ứng

viên cho các vị trí cao cấp. Thơng báo tuyển dụng sẽ được dán ở bảng thơng
tin của văn phịng và những người quan tâm phải gửi đơn ứng tuyển về cho
bộ phận nhân sự để được có mặt trong kỳ thi. Những ứng viên thành công sẽ
được lựa chọn cho các vị trí cao hơn. Biện pháp này được đánh giá là giúp
q trình tuyển chọn trở nên cơng bằng và minh bạch hơn. Các doanh nghiệp
trong nước hoàn toàn có thể áp dụng và điều chỉnh quy mơ kỳ thi cho phù
hợp với nhu cầu tuyển dụng của công ty mình.
• Ln chuyển nhân sự: Ngày nay có nhiều cơng ty xem việc ln chuyển

nhân sự như một hình thức tuyển dụng. Tuy “rượu cũ” nhưng “bình mới”.
Những nhân viên tài năng ở các chi nhánh khác nhau có thể được luân
chuyển về chi nhánh thiếu người. Hình thức này khơng chỉ đáp ứng nhu cầu
nhân lực, mà cịn giúp công ty giải quyết được nhiều vấn đề “mềm” khác,
như xung đột giữa các nhân viên, hay nhu cầu cá nhân của nhân viên khi
muốn tìm địa điểm làm việc gần gũi với gia đình hơn, phù hợp với nhu cầu
hơn...
• Sử dụng nhân viên đã nghỉ hưu: Những nhân viên đã nghỉ hưu vẫn là một

“kho báu lớn” của công ty nhờ kinh nghiệm và sự am hiểu cơng việc của họ.
Vì vậy, việc có họ trong hàng ngũ cố vấn hoặc cơng tác chính thức sẽ giúp

cơng ty tiết kiệm được rất nhiều chi phí đào tạo và tuyển dụng mới. Tuy
nhiên hình thức này chỉ nên được xem là tạm thời. Dù sao tre vẫn già và
măng vẫn cần mọc lên.
• Quảng bá nội bộ: Thơng tin tuyển dụng sẽ được quảng bá trên bảng tin của

các phịng ban và những người quan tâm sẽ có quyền ứng tuyển. Biện pháp
này thích hợp với những nhân viên đang muốn chuyển sang phòng ban hoặc
chi nhánh khác của công ty.


• Đề cử nội bộ Phịng nhân sự có thể yêu cầu các nhân viên hiện hành đề cử

người mà họ cho là phù hợp cho vị trí mới. Các nhân viên là người ý thức rõ
nhất về yêu cầu và tính chất cơng việc, vì vậy đề cử của họ sẽ tương đối
chẩn xác.
• Tuyển dụng trực tiếp tại các trường: Trong phương thức này, công ty sẽ chọn

lọc các ứng viên trực tiếp từ nơi đào tạo như trường đại học, cao đẳng, trung
cấp chuyên nghiệp, trường dạy nghề,... Cách làm này giúp công ty tiếp cận
với những sinh viên trẻ, nhiệt huyết ngay từ những ngày đầu. Cụ thể, doanh
nghiệp có thể liên hệ với ban chủ nhiệm khoa hoặc các trung tâm việc làm
của trường để nhận được sự tư vấn. Nếu có mối quan hệ tốt với nhà trường,
họ thậm chí có thể xin được thông tin ứng viên phù hợp để chủ động liên hệ.
Nếu cần số lượng lớn, doanh nghiệp có thể phối hợp tổ chức ngày hội tuyển
dụng của công ty tại trường và sử dụng các văn phòng lưu động để có thể
liên hệ trực tiếp với người tìm việc.
• Đăng quảng cáo trên báo, phát tờ rơi: Đây có lẽ là một trong những hình

thức truyền thống và “kinh điển” nhất với giới tuyển dụng. Hình thức này
đảm bảo một lượng tiếp cận lớn, và có lẽ là lớn nhất so với các hình thức đã

kể trên. Hình thức này thường phù hợp với lao động phổ thơng.
•

•

Ngày hội việc làm hay Hội chợ việc làm là sự kiện do các trường đại học,
cao đẳng kết hợp với các cơ quan chức năng tổ chức để sinh viên có cơ hội
tiếp xúc với các nhà tuyển dụng, tìm kiếm và nắm bắt cơ hội việc làm. Là
nơi để các nhà tuyển dụng có thể quảng bá hình ảnh của mình, giới thiệu
các vị trí tuyển dụng và trực tiếp tuyển dụng nhân sự ngay tại ngày hội việc
làm.
Trung tâm giới thiệu việc làm do cơ quan quản lý nhà nước về việc làm
thành lập thực hiện các nhiệm vụ theo quy định như tư vấn, giới thiệu việc
làm cho người lao động và cung cấp thông tin thị trường lao động miễn phí,
cung ứng và tuyển lao động theo yêu cầu của người sử dụng lao động, thu
thập thông tin thị trường lao động Phân tích và dự báo thị trường lao động
đào tạo kỹ năng, dạy nghề theo quy định của pháp luật và thực hiện việc tiếp
nhận hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp để trình cơ quan nhà nước có thẩm
quyền quyết định.

. Nội dung của cơng tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.5.1. Cơ sở triển khai công tác tuyển dụng nhân lực
1.5


-Bộ luật lao động đã ban hành và sửa đổi bổ sung.
-Các nghị định, thông tư hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động
hiện hành về tiền lương; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; hợp đồng lao động;
an toàn vệ sinh lao động; sử dụng lao động phụ nữ, trẻ em; tranh chấp lao động;
quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.

- Các văn bản quy phạp pháp luật hiện hành:
+ + Bộ Luật Lao động (hiệu lực 1/5/2013),
+ + Luật Bình đẳng giới 2006
+ + Luật Việc làm 2013
+ + Luật Cán bộ, công chức năm 2008
+ + Luật Cán bộ, viên chức năm 2010.
+ + Các nghị định
- Các văn bản nội bộ của tổ chức
+ Nội quy lao động .
+ Kế hoạch kinh doanh hằng năm.
+ Kế hoạch nhân lực hằng năm.
+ Thỏa ước lao động tập thể.
+ Quy định về công tác tuyển dụng.
+ Báo cáo kết quả nhân lực cuối năm.
- Các hoạt động tiền tuyển dụng:
+ Kết quả công tác hoạch định nhân lực:
Công tác hoạch định nhân lực giúp tổ chức thấy được nhu cầu nguồn nhân lực
phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Hoạch định nhân lực giúp tổ chức sẵn
sàng có nhân lực phục vụ cho các hoạt động, linh hoạt ứng phó với các thay đổi
trên thị trường. Bên cạnh đó, hoạch định nhân lực là một tài liệu cho các nhà quản
trị biết rõ về các chính sách nhân lực, mối liên hệ, sự gắn bó giữa mục tiêu của
thành viên và tổ chức.
Hoạch định nhân lực giúp cho tổ chức định kỳ nhìn lại và đánh giá nguồn nhân
lực của tổ chức và chủ động gắn kết các hoạt động quản trị nhân lực với nhau:
tuyển dụng, đào tại, đánh giá thực hiện cơng việc,… từ đó làm tiền đề cho công tác
tuyển dụng, giúp công tác tuyển dụng nhân lực hiệu quả hơn.
+ Kết quả của phân tích cơng việc:
Phân tích cơng việc là cơ sở để tiến hành tuyển dụng. Phân tích cơng việc là
thu thập các thông tin về công việc một cách hệ thống, nhằm xác định rõ các nhiệm
vụ, các trách nhiệm thuộc phạm vi công việc và những yêu cầu về nghiệp vụ, kỹ

năng cần thiết cùng các điều kiện để thực hiện có hiệu quả các cơng việc trong một
tổ chức.
Sản phầm cuối cùng của phân tích cơng việc là 3 tài liệu: Bản mô tả công việc,
bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện cơng
việc. Đó là những cơng cụ quan trọng và hữu ích của cơng tác quản trị nhân lực
trong các tổ chức.
+Kết quả đánh giá thực hiện công việc
Kết quả đánh giá thực hiện công việc là cơ sở quan trọng để nhà quản lý ra các
quyết định đúng đắn về nhân lực hoặc điều chỉnh chính sách quản trị nhân lực,
trong đó có hoạt động tuyển dụng. Việc đánh giá cho biết người lao động hồn
thành cơng việc được đến đâu, chính vì thế nó cho biết cơng tác tuyển dụng có
thành cơng hay khơng, giúp cán bộ tuyển dụng có thể đưa ra những sự điều chỉnh
để hồn thiện công tác tuyển dụng hơn.
1.5.2 Phân định trách nhiệm trong công tác tuyển dụng nhân lực
- Cán bộ quản lý cấp cao:
+ Phê duyệt nhu cầu tuyển dụng của Công ty
+ Cân nhắc, xem xét, ra quyết định thực hiện tuyển dụng.
+ Phân định trách nhiệm các phòng ban khi thực hiện công tác tuyển dụng.
+ Ký kết hợp đồng lao động,…
- Cán bộ quản lý trực tiếp (bộ phận có nhu cầu tuyển dụng)
+ Phải lập kế hoạch nhân sự của đơn vị mình cho năm tiếp theo. Kế hoạch này
phải được gửi về cho bộ phận phụ trách nguồn nhân lực vào đầu tháng 11 hàng
năm
+ Đề xuất nhu cầu
+ Khi có nhu cầu đột xuất về nhân sự (khơng có trong kế hoạch năm), các đơn vị
phải tự cân đối lại nhân sự tại đơn vị mình. Nếu khơng tự cân đối được thì mới lập
tờ trình u cầu bổ sung nhân sự gửi về phịng nguồn nhân lực và phải có giải trình
cụ thể.

+ Hợp tác và trực tiếp tham gia một số vòng sàng lọc các ứng viên.
+ Tiếp nhận, quản lý nhân viên thử việc và tiếp nhận, sử dụng nhân viên chính
thức
- Bộ phận chuyên trách QTNL
+ Lập chiến lược phát triển nguồn nhân lực theo từng thời kỳ phát triển của tổ chức.
Chiến lược này phải căn cứ trên cơ sở chiến lược phát triển kinh doanh của tổ chức,


phải nêu lên được biện pháp thực hiện để phát triển và đáp ứng nguồn nhân lực cho quá
trình phát triển của tổ chức
+ Tổng hợp và xác lập nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các phòng (ban) trong Công
ty;
+ Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực; Lên kế hoạch, quy trình tuyển dụng cụ
thể: Thời gian, địa điểm, nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng,…
+ Triển khai thực hiện công tác tuyển dụng theo như kế hoạch tuyển dụng đã được
phê duyệt;
+ Gửi danh sách ứng viên trúng tuyển trình Giám Đốc phê duyệt.
+ Thực hiện các thủ tục tiếp nhận nhân viên mới (soạn thảo hợp đồng lao động,..)
1.5.3 Nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực
Giai đoạn 1: Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực
Đây là giai đoạn hết sức quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực, để giai
đoạn này diễn ra tốt thì cơng ty cần thực hiện các việc sau:
 Xác định nhu cầu tuyển dụng
- Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước
mắt và lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần tuyển bao
nhiêu nhân sự? ở vị trí nào? Và u cầu về trình độ chun mơn của nhân sự
đó ra sao? Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển
của doanh nghiệp để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác
nhất.
 Sau khi đã có tài liệu về nhu cầu tuyển dụng, tổ chức cần xác định phương

pháp tuyển mộ thích hợp. Tùy thuộc vào số lượng cần tuyển, nguồn tuyển và
kinh phí tuyển mà tổ chức có thể lựa chọn cách đưa thông báo lên internet,
báo, thông qua trung tâm dịch vụ việc làm hay hội chợ việc làm.
 Tổ chức cần lựa chọn cách thức phù hợp , cần rút kinh nghiệm từ những năm
trước để đạt được hiệu quả cao nhất.
Bước này được thực hiện bằng q trình phân tích cơng việc, phân tích cơng việc
là quá trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các thơng tin quan
trọng có liên quan tới các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất
từng công việc.
Kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện bằng hai tài liệu quan
trọng phục vụ cho việc tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: bản mơ tả cơng việc và
bản tiêu chuẩn công việc.


Phòng Nhân lực phải sử dụng 2 bản trên làm căn cứ để quảng cáo, thông báo
tuyển dụng, để xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải
có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển dụng.
- Đánh giá mức độ cấp thiết của nhu cầu tuyển dụng:
Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, người quản lý phải xác định
chính xác nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Tức là doanh nghiệp cần tuyển
bao nhiêu người, và giải pháp tuyển dụng là thực sự cần thiết không? Các nhu
cầu này có thể xuất phát từ nhiều lý do, chẳng hạn như nhằm thay thế nhân viên
thuyên chuyển, cần thêm nhân viên trong thời kỳ cao điểm của sản xuất…Ta có
các nhu cầu tuyển dụng sắp xếp theo thứ tự mức độ quan trọng và cấp thiết giảm
dần như sau: Tuyển dụng thay thế, tuyển dụng ứng phó, tuyển dụng ngẫu nhiên,
tuyển dụng dự án, tuyển dụng thường niên.
Việc tuyển dụng cũng diễn ra theo phương thức không chính thống. Nhiều chủ
doanh nghiệp tuyển dụng thêm các nhân viên khi gặp họ trong quá trình làm việc.
Trình độ của các nhân viên này do vậy được người chủ doanh nghiệp nắm bắt rõ
hơn.

Sau khi xác định được nhu cầu, tiếp theo là hình thành nhu cầu tuyển dụng thơng
qua mơ tả vị trí cần tuyển, đặc điểm của ứng viên, và các kế hoạch sau khi tuyển
được người thích hợp. Và một điều cần lưu ý, khi có sự thay đổi tạo ra một vị trí
khuyết người, hãy cân nhắc tất cả các phương án trước khi quyết định tuyển người
mới.
 Lập kế hoạch tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng giúp cho công tác tuyển dụng diễn ra nhanh chóng,
chính xác, có kế hoạch rõ ràng thì sẽ khơng bỏ sót các cơng đoạn thực hiện.
Nội dung của lập kế hoạch tuyển dụng gồm: Ngoài những chuẩn bị có tính vật
chất như tiền bạc, phịng ốc, các biểu mẫu trắc nghiệm, đánh giá. Tổ chức cần
những chuẩn bị sau
-Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định về tuyển dụng ( để tránh những rắc rối và
vận dụng linh hoạt phát luật)
- Cần có bản mơ tả cơng việc
- Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng (tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, tiêu chuẩn
của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công
việc)


+

+

-Xác định số lượng, thành phần, quyền hạn và trách nhiệm của hội đồng tuyển
dụng
-Xác định rõ nguồn tuyển nhân lực nên tập trung ở đâu
-Lập kế hoạch và thời gian cụ thể
Trong bước chuẩn bị, cần thiết phải:
Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền
hạn của hội đồng tuyển dụng.

Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn. Tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu ở ba
khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp, đối với phòng ban hoặc bộ phận
cơ sở và đối với cá nhân thực hiện công việc. Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện
công việc là những tiêu chuẩn được liệt kê trong bảng tiêu chuẩn công việc.
Xác định số người cần tuyển : Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần
xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển.Tỷ lệ sàng
lọc : Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần
tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số
lượng và các ứng viên cịn lại ở từng bước trong q trình tuyển chọn và số người
sẽ được chấp nhận vào vòng tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác
định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.
Xác định chi phí tuyển tuyển dụng: bao gồm đầu tư về tài chính, thời gian,
nhân lực, cơ sở vật chất.
Trên nhu cầu tuyển dụng và căn cứ vào yêu cầu tuyển dụng của tổ chức. Để
tuyển dụng được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm
cịn thiếu, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí cơng việc nào nên lấy từ
nguồn nào và phương pháp tuyển dụng phù hợp.
Giai đoạn 2: Thực hiện tuyển dụng
Để nâng cao hoạt động tuyển dụng , các nhà tuyển dụng có thể áp dụng các
phương pháp thu hút sau đây:
Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức, nhân viên trong doanh
nghiệp: Qua kênh thông tin này, chúng ta có thể phát hiện ra những người có năng
lực phù hợp với yêu cầu của công việc một cách cụ thể và nhanh chóng.
Thu hút nguồn tuyển mộ thơng qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông:
Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần


+

+

+

+

tuyển mộ và tính chất cơng việc mà có thể tiến hành tập trung thành chiến dịch
quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng
biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin
việc nhanh chóng liên lạc lại với doanh nghiệp.
Thu hút ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: đây là
phương pháp đang được áp dụng phổ biến đối với các doanh nghiệp khơng có bộ
phận chun trách về quản trị nhân lực. Các trung tâm này thường được đặt trong
các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng
cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương (sở lao động, thương binh và
xã hội;…).
Thu hút ứng viên thông qua hội chợ việc làm: đây là phương pháp mới, đang được
nhiều tổ chức áp dụng. Phương pháp này cho phép ứng viên được tiếp xúc trực tiếp
với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn.
Thu hút ứng viên thông qua việc cử chuyên viên tuyển dụng đến các trường đại
học, cao đẳng, dạy nghề. Thông qua phương pháp này, doanh nghiệp sẽ có được
một đội ngũ nhân viên trẻ, năng động, nhiệt huyết.
Sinh viên thực tập: thông qua thời gian thực tập tại cơng ty, doanh nghiệp có thể
đánh giá chính xác khả năng và năng lực của sinh viên, từ đó có thể đưa ra những
quyết định chính xác trong việc lựa chọn ứng viên.
Các bước cơ bản trong quy trình tuyển dụng được thể hiện qua các bước sau:
Bước 1: Thông báo tuyển dụng
Bước 2: Thu thập, phân loại và nghiên cứu hồ sơ
Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ

Bước 4: Kiểm tra, trắc nghiệm
Bước 5: Kiểm tra sức khỏe
Bước 6: Phỏng vấn tuyển chọn


Bước 7: Kiểm tra thông tin
Bước 8: Ra quyết định tuyển dụng

Bước 1: Thơng báo tuyển dụng
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo
tuyển dụng sau:
Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng như internet, báo, đài, tivi,…
Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
Thông báo trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
Thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ các thông tin cơ bản cho ứng
viên
Thông báo nên viết ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ thông tin cơ bản
cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm
cá nhân. Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng, cần lưu ý nên có thêm những nội
dung sau:
+ Quảng cáo về tổ chức, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính
hấp dẫn trong cơng việc.
+ Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong cơng việc để người xin việc
có thể hình dung được cơng việc mà họ dự định xin tuyển.
+ Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (thù lao, cơ hội đào tạo thăng tiến, môi
trường làm việc,…
+ Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với tổ chức
 Bước 2: Thu nhận,phân loại và nghiên cứu hồ sơ
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện
cho việc sử dụng sau này. Người xin việc phải nộp cho tổ chức các u cầu theo

thơng báo tuyển dụng.
Mục đích của nghiên cứu hồ sơ là nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các
yêu cầu cơ bản nhất của công việcBuổi gặp gỡ này cần diễn ra trong môi trường
thân thiện, thoải mái, thể hiện sự tôn trọng lẫn nhau giữa hai bên. Nếu ứng viên
khơng có khả năng phù hợp với công việc sẽ bị loại bỏ ngay.
Đây là bước các nhân viên tuyển chọn có nhiệm vụ đón tiếp các ứng viên,
quan sát, xem xét hồ sơ của các ứng viên từ đó có thể loại bổ những hồ sơ chưa
đáp ứng yêu cầu.


+
+
+
+


Để chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi tổ chức nên có bộ mẫu hồ
sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau. Sau khi
kiểm tra, phỏng vấn và khám bệnh các kết quả tương ứng sẽ được bổ sung vào hồ
sơ.
 Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ
Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao
động.
Vịng phỏng vấn sơ bộ có thể được tiến hành song song với bước tiếp nhận và
sàng lọc hồ sơ ngay vào thời điểm ứng viên đến nộp hồ sơ để tiết kiệm thời gian
tuyển chọn.
Qua quá trình này, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được ứng viên đó có những tố
chất và khả năng phù hợp với công việc hay khơng. Q trình phỏng vấn ở bước
này nếu phát hiện được cá nhân khơng có khả năng phù hợp với u cầu cơng việc
cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn

cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng. Bởi vì, khi phỏng vấn thì ý kiến chủ quan
của người phỏng vấn là có tính chất quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn có tính
độc đốn thì khơng nên dùng nó để loại người xin việc. Đặc biệt khơng nên dung
các yếu tố tuổi, giới tính, chủng tộc, tơn giáo, dân tộc và cá khuyết tật bẩm sinh để
loại bỏ những người nộp đơn xin việc, những lý do chính để loại bỏ các ứng viên
ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh
nghiệm, cần thiết để thực hiện cơng việc như khơng có các kỹ năng như thơng báo,
trái nghề, không đây đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá
yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu,…
 Bước 4: Kiểm tra, trắc nghiệm tuyển dụng
Tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình thức thi viết hoặc thi trắc nghiệm
hoặc kiểm tra tay nghề hoặc kết hợp hai hoặc cả 3 hình thức này. Mục đích của
kiểm tra, trắc nghiệm là giúp nhà tuyển dụng nắm được các kiến thức và kỹ năng
nghề nghiệp của ứng viên; các tố chất tâm lý, các khả năng, tiềm năng và các khả
năng đặc biệt khác của ứng viên khi mà các thông tin nhân sự khác không cho
người tuyển dụng biết được chính xác và đầy đủ.
Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển dụng ta cũng nên chọn các
phương pháp thích hợp thì mới dự đốn được thành tích thực hiện công việc. Một
số điểm cần chú ý khi thực hiện trắc nghiệm:


+

+

+

-Tránh tình trạng giả mạo khi trả lời các câu hỏi hội đồng đưa ra nhằm thuyết
phục các nhà tuyển dụng, các ứng viên thường đưa ra các câu trả lời sai sự thật và
cung cấp thông tin không đúng. Hiện tượng này gây khó khăn cho các nhà tuyển

dụng khi phán đoán và dự kiến đánh giá bản chất người xin việc.
-Giả mạo về thơng tin thì ta nên sa thải ngay cả khi đối với các ứng viên được
xem là xuất sắc.
-Tránh hiện tượng áp đặt cao trong khi thực hiện các trắc nghiệm nhân sự. Hiện
tượng này gây ra nhiều ảnh hưởng tới sự linh hoạt và sức sáng tạo của các ứng
viên, làm cho các dự đoán trở nên cứng nhắc.
-Hạn chế một cách tối đa đến sự vi phạm những điều riêng tư của các ứng viên,
trong khi thực hiện các trắc nghiệm về nhân sự nhiều khi vơ thức mà người ta có
thể động chạm đến các ý nghĩ riêng tư của người xin việc. Điều này có thể gây
đến những tổn thương về tình cảm đối với người xin việc như: Lịng tin đối với tôn
giáo, sự kỳ thị cá nhân, cuộc sống riêng tư, thiên hướng quan hệ giới tính, các cảm
xúc không liên quan đến công việc.
-Tránh các lỗi sai trong dự đốn: Khi sử dụng các bài trắc nghiệm có độ tin cậy
thấp hoặc là độ chính xác khơng cao thì sẽ cho những dự đốn khơng đúng như
người thực hiện cơng việc tốt có thể bị loại ra vì điểm trắc nghiệm thấp.
 Bước 5: Kiểm tra sức khỏe
Khám sức khỏe nhằm đảm bảo ứng viên có đủ điều kiện về thể chất phù hợp với
công việc.
Tránh rủi ro về sự địi hỏi phải đền bù khơng chính đáng của người lao động về
vấn đề sức khỏe không phải do doanh nghiệp gây ra.
 Bước 6: Phỏng vấn tuyển chọn
Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn:
Để thu thập các thơng tin về người xin việc vì các thông tin thu thập được từ các
công cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá trình phỏng vấn tạo cơ
hội cho thơng tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn kẽ hơn.
Đề cao cơng ty qua phỏng vấn giúp cho các nhà tuyển chọn giới thiệu về cơng ty
mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu thế của công ty, đây
là hình thức quảng cáo tốt nhất.
Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc, trong khi phỏng vấn nên
giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình cơng ty như mục tiêu của công ty,

cơ cấu bộ máy quản lý, các chính sách về nhân sự, các cơ hội thăng tiến, việc làm,
…
Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tin
như: phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mục tiêu,
phỏng vấn khơng có hướng dẫn, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn theo nhóm,
phỏng vấn hội đồng.
Để cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao cần lưu ý một số vấn đề sau:
-Khâu tổ chức phải chu đáo như chuẩn bị phòng phỏng vấn, các câu hỏi phỏng
vấn liên quan đến các vị trí dự tuyển của ứng viên,…
-Cần tạo dựng và duy trì sự tôn trọng lẫn nhau trong suốt cuộc phỏng vấn.
-Câu hỏi đặt ra phải rõ ràng, dễ hiểu, ngắn gọn, tránh tình trạng dài dịng ứng
viên khơng nắm bắt hết được ý câu hỏi của nhà tuyển dụng.
- Trong quá trình phỏng vấn nhà tuyển dụng cần ghi lại các thơng tin chính trong
q trình trả lời của ứng viên kết hợp quan sát sự thay đổi tâm trạng qua các cử
chỉ, nét mặt.
- Kết thúc phỏng vấn phải đánh giá qua ứng viên theo bảng điểm: năng lực, kinh
nghiệm, động cơ, kỹ năng hợp tác,…Nên có thời gian thư giãn khi phỏng vấn
người tiếp theo.
 Bước 7: Kiểm tra thông tin
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn.
Qua việc thẩm tra thông tin sẽ loại bỏ được những người xin việc khơng trung thực
và có thể làm ảnh hưởng đến tổ chức, giúp cho việc ra quyết định tuyển dụng chính
xác và hiệu quả hơn.
Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin trao đổi với các tổ chức cũ nơi mà các
ứng viên đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bản
bằng chứng chỉ. Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà
tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.
 Bước 8: Ra quyết định tuyển dụng

Đây là bước cuối cùng của quá trình tuyển dụng. Hội đồng tuyển dụng sẽ đưa
ra quyết định tuyển dụng ai trong số những ứng viên tham gia tuyển chọn. Khi đã
có quyết định tuyển dụng, người sử dụng lao động và người lao động sẽ tiến hành
ký hợp đồng lao động. Kết thúc giai đoạn thử việc, người quản lý trực tiếp sẽ nhận
xét đánh giá nhân viên mới. Nếu họ làm tốt thì hợp đồng sẽ được tiếp tục. Ngược
lại thì có thể kết thúc hợp đồng.


Giai đoạn 3: Đánh giá
- Đánh giá cuối giai đoạn thu hút: (về số lượng, thời hạn và hiệu quả cho mỗi
nguồn tuyển)
+ Số lượng hồ sơ ứng viên
+ Tỷ lệ ứng viên (số cần tuyển so với số ứng viên) thực tế
+ So sánh Tỷ lệ ứng viên thực tế với Tỷ lệ tuyển dụng (số người tuyển được so
với số ứng viên) dự kiến
+ Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch thu hút ứng viên (số ứng viên thực tế nộp hồ sơ và
xác nhận tham gia tuyển chọn so với số ứng viên kế hoạch cần có để thực hiện
tuyển chọn).
+ Chi phí chi cho thu hút ứng viên
+ Hiệu quả tương ứng với từng nguồn thu hút, hình thức/phương pháp thu hút
+ Mức độ hồn thành kế hoạch thu hút về thời hạn
- Đánh giá trong giai đoạn lựa chọn: Tỷ lệ sàng lọc ứng viên qua mỗi bước; Chất
lượng ứng viên; Thông tin về tổ chức mà ứng viên có được sau tham gia sàng lọc;
Đánh giá của ứng viên về sự chuyên nghiệp của công tác tuyển dụng ..
- Đánh giá chung và đánh giá hiệu quả tuyển dụng sau sử dụng.
1.1.6 Tiêu chí đánh hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực
Tỷ lệ sàng lọc
Số người được chấp nhận vào bước tiếp theo trong từng bước tuyển chọn
Tỷ lệ sàng lọc

=
Số người còn lại trong từng bước tuyển chọn

Đây là tỷ lệ giúp cho doanh nghiệp quyết định được số lượng người cần tuyển
mộ cho từng vị trí cần tuyển. Việc xác định được một tỷ lệ sàng lọc chính xác và
hợp lý giúp doanh nghiệp giảm thiểu được chi phí tài chính cũng như thu hút được
nhiều ứng viên dự tuyển chọn.
Tỷ lệ chọn
Tỷ lệ chọn

=

Số người xin việc
được tuyển

Tổng số người nộp đơn xin việc

Đây là tỷ lệ đánh giá sự thành cơng của q trình tuyển chọn, thể hiện được hiệu
quả của q trình tuyển chọn và cơng tác tuyển chọn cũng như sự hấp dẫn của vị
trí mà doanh nghiệp đang cần tuyển dụng nhân lực.
Tỷ lệ nhân viên mới thôi việc
Số người thôi việc


Tỷ lệ nhân viên mới thơi việc

=

Số người được chính thức tuyển

dụng

Đây là tỷ lệ đánh giá sự thành công của cả q trình tuyển dụng và cơng tác
tuyển dụng. Tỷ lệ này phản ánh ứng viên có thực sự thích ứng với cơng việc, theo
kịp u cầu và địi hỏi cơng việc trong mơi trường và văn hóa doanh nghiệp hiện
tại. Tỷ lệ này càng nhỏ cho thấy chất lượng ứng viên tuyển dụng cao, doanh nghiệp
quan tâm đúng tới các bước trong quá trình tuyển dụng cũng như doanh nghiệp có
yếu tố thu hút ứng viên dự tuyển.
Tỷ lệ nhân viên đào tạo lại
Tỷ lệ nhân viên đào tạo lại

=

Số người phải đào tạo lại
Số người chính thức được tuyển

ụng

Khi tuyển dụng và nhân viên mới được bắt đầu cơng việc, khi đó có những u
cầu mà nhân viên mới không hoặc chưa đáp ứng được do chưa có kinh nghiệm
hoặc chưa quen mơi trường làm việc mới. Điều này có quan hệ mật thiết với chi
phí đào tạo lại. Nếu chi phí đào tạo lại mà thấp tức là kết quả làm việc của nhân
viên mới là cao thì so sánh với chi phí tuyển dụng sẽ cho hiệu quả tuyển dụng là
cao và ngược lại. Tuy nhiên, điều này đôi khi các nhà tuyển dụng cũng khơng thể
suy xét như vậy bởi nó cịn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: Chất lượng lao động
của ngành nghề đó trên thị trường, mức độ hấp dẫn của cơng việc,…
Chi phí tuyển dụng trên một đầu người (chi phí dành cho tuyển dụng/ số
lượng ký hợp đồng chính thức): Nếu chi phí tuyển dụng được tính tốn chính xác,
phù hợp, khơng q ít, khơng q thừa sẽ góp phần nâng cao hiệu quả cơng tác
tuyển dụng.

1.6.
-

Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng thông qua các kênh truyền
thơng tuyển dụng
Tài chính: Tài chính là tiêu chí được quan tâm rất lớn khi đánh giá hiệu quả
tuyển dụng của các kênh truyền thơng. Chi phí dành cho hoạt động tuyển
dụng hàng năm có ít nên khi đầu tư chi phí cho các kênh truyền thơng tuyển
dụng, Phịng Tuyển dụng cần cân nhắc và đánh giá để lựa chọn những kênh
truyền thơng hiệu quả mà tiết kiệm chi phí nhất


-

Thời gian tuyển: Khoảng thời gian tuyển cho biết cần trung bình một khoảng
thời gian bao lâu để có thể tuyển dụng được một ứng viên. Ví dụ như từ khi
ứng viên nộp đơn xin việc cho đến vòng phỏng vấn mất 15 ngày, từ buổi
phỏng vấn cho tới khi thông báo trúng tuyển mất 5 ngày, từ khi thông báo
trúng tuyển đến ngày ứng viên trở thành nhân viên chính thức mất 5 ngày.
Như vậy, tổng số ngày cần để tuyển dụng của vị trí này là 20 ngày. Khoảng
thời gian tuyển dụng giúp nhà tuyển dụng xác định các khâu chưa hiệu quả
để cải thiện chất lượng quá trình tuyển dụng. Thứ nhất, dữ liệu này chỉ ra các
“nút thắt” đang tồn tại trong quá trình tuyển dụng khiến ứng viên không thể
chuyển sang các bước tiếp theo. Từ đây, nhà tuyển dụng sẽ cùng với team
tuyển dụng đánh giá tình hình và đưa ra cách giải quyết phù hợp. Thứ hai,
tốc độ tuyển dụng cũng cho thấy team tuyển dụng có đang đưa ra các quyết
định nhanh chóng hay khơng, có cần cải thiện về thời gian đưa ra các quyết
định này hay không.

-

Số lượng và chất lượng: Số lượng ở đây được hiểu là số nhân sự tuyển được
nhờ truyền thông tin tuyển dụng trên các kênh đăng tin. Và chất lượng chính
là năng lực, sự phù hợp của nhân sự được tuyển từ các kênh truyền thông
tuyển dụng với tổ chức. Đánh giá số lượng nhân sự tuyển được và chất
lượng của nhân sự có cao không sẽ giúp cán bộ/chuyên viên tuyển dụng một
phần đánh giá được hiệu quả mà kênh truyền thông tuyển dụng đó cao hay
thấp để có hướng điều chỉnh phù hợp ví dụ như tìm thêm nhiều kênh mới,
thay đổi gói dịch vụ đăng tin, thay đổi nội dung tin đăng…
Nhân tố ảnh hưởng tới công tác nâng cao hiệu quả tuyển dụng thông
qua phát triển các kênh truyền thông tuyển dụng
Nhân tố bên trong
• Quan điểm của lãnh đạo: Quan điểm của người đứng đầu tổ chức ảnh
hưởng trực tiếp tới cơng tác tuyển dụng của tổ chức đó. Khi lãnh đạo
tổ chức coi trọng người tài, coi nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để
phát triển công ty, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực sẽ luôn được
chú trọng và đầu tư xứng đáng.
• Uy tín và vị thế của tổ chức: Một tổ chức có uy tín và vị thế cao trên
thị trường sẽ có tác động thu hút rất lớn đối với nhân lực, đặc biệt là
nhân lực có trình độ cao. Phần lớn lao động đều có kỳ vọng được làm
việc trong các tổ chức này, họ có cơ hội, có mức lương cao và có một
tương lai tốt đẹp. Mặt khác, khi được làm việc trong một tổ chức có
uy tín cao, nếu người lao động dự tuyển vào một tổ chức khác, họ sẽ
dễ ràng được tuyển với vị trí cao hơn.

1.7.
-


Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp: Hầu hết các doanh nghiệp

lớn đều có những quy định cụ thể về việc tuyển nhân viên. Bản chất
của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của doanh
nghiệp. Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi
tuyển nhân viên. Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo cho
một số vị trí, một số vị trí khác thì chỉ tuyển nội bộ. Họ cũng thường
có các kế hoạch tuyển và đào tạo những người chưa có những kỹ năng
hoặc kiến thức cần thiết.
• Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành
mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với cơng việc
tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu
phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp đều được
tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục đích và chiến
lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí cơng việc, bố trí nhân
sự sao cho phù hợp. Do vậy, tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào
từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện
kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
• Đối tượng tuyển dụng: Trong một doanh nghiệp sẽ có rất nhiều vị trí
việc làm cần tuyển dụng nguồn nhân lực, mỗi vị trí có một nguồn
nhân lực phù hợp riêng và mỗi nguồn nhân lực lại có đặc điểm riêng.
Tùy vào từng đối tượng nhân lực mà doanh nghiệp lựa chọn loại kênh
tuyển dụng phù hợp để có thể đạt hiệu quả cao nhất
•
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là một nhân tố rất quan
trọng khi đưa ra quyết định tuyển dụng. Nguồn chi phí tuyển dụng sẽ
quyết định đến chiến lược tuyển dụng của cơng ty như các chi phí
quảng cáo, thi tuyển… Một cơng ty có tiềm lực tài chính mạnh có thể
sử dụng nhiều hình thức chiêu mộ để thu hút ứng viên hơn cũng như
đầu tư cho thực hiện quá trình tuyển dụng một cách thích hợp. Trong
chính sách tuyển dụng của các doanh nghiệp đều có quy định rõ ràng
về các khoản kinh phí dành cho các hoạt động tuyển dụng. Nếu nguồn

kinh phí lớn, hoạt động tuyển dụng qua các kênh truyền thông sẽ được
tiến hành dễ dàng hơn, đẩy mạnh hơn, có chất lượng hơn và ngược lại
• Nhu cầu tuyển dụng của cơng ty: Việc tuyển dụng cũng như nâng cao
hiệu quả tuyển dụng thông qua phát triển các kênh truyền thông tuyển
dụng cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận
hoặc tính chất của từng cơng việc. Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ
•