Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo công chức tại huyện châu phú an giang

..

TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ THU SƯƠNG

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG & ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC
TẠI HUYỆN CHÂU PHÚ - AN GIANG

Chuyên ngành: Tài Chính Doanh Nghiệp

Long Xuyên, tháng 12 năm 2009


TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG & ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC
TẠI HUYỆN CHÂU PHÚ – AN GIANG

Chuyên ngành: Tài Chính Doanh Nghiệp

GVHD:
SVTH:

LỚP:
MSSV:

Ths Trần Minh Hải
Nguyễn Thị Thu Sương
DT2 TCCP
DTC 069467

Long Xuyên, tháng 12 năm 2009


LỜI CẢM ƠN
Quản trị nhân sự là lĩnh vực không thể thiếu ở tất cả các ngành,
các đơn vị; nó là yếu tố quyết định bầu khơng khí văn hóa, góp phần vào sự
thành bại của từng đơn vị. Đây là một yêu cầu phức tạp, đòi hỏi nhà quản
trị phải biết khoa học và có nghệ thuật trong việc hoạch định tài nguyên
nhân sự ở đơn vị mình. Nhận thức được vấn đề cần phải nghiên cứu khoa
học để áp dụng vào thực tiễn; trong những năm nghiên cứu học tập tại
Trường Đại Học An Giang, nhờ sự tận tình hướng dẫn của Thầy, Cơ đã
truyền đạt kinh nghiệm đến sinh viên qua từng bộ môn; sự cảm ơn chân
thành đối với Thầy Trần Minh Hải, đã giành nhiều thời gian quý báu và
kinh nghiệm rất bổ ích để hướng đạo cho sinh viên cách thức chọn đề tài và
chủ đề phù hợp với khả năng cũng như tình hình thực tế của đơn vị; song
song với thời gian sinh viên viết khóa luận cũng chính là thời gian Thầy
chỉnh sửa từ đề cương sơ bộ, đề cương chi tiết, đến góp ý chỉnh sửa bản
thảo . v . v. Sự tận tụy dìu dắt của Thầy chính là động lực, là nền tảng cần
thiết trong nghiên cứu khoa học và đạo đức trong cuộc sống mà mỗi thành
viên trong xã hội cần phải tích lũy nguồn vốn cơ bản khi bước vào hành
trình mới.
Cảm ơn Ban lãnh đạo cùng tất cả đồng nghiệp Phòng Nội Vụ

Châu Phú đã tạo điều kiện cung cấp các dữ liệu cần thiết giúp bản thân
hồn thành khóa luận tốt nghiệp.
Trân trọng kính chào!
Long xuyên, ngày 02 tháng 12 năm 2009

Sinh Viên

Nguyễn Thị Thu Sương


CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH
TẠI KHOA KINH TẾ-QUẢN TRỊ KINH DOANH
ĐẠI HỌC AN GIANG
Người hướng dẫn: Th.s Trần Minh Hải
(Họ tên, học hàm, học vị và chữ ký)
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
Người chấm, nhận xét 1: ………………
(Họ tên, học hàm, học vị và chữ ký)
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………

Khóa luận được bảo vệ tại Hội đồng chấm bảo vệ luận văn
Khoa Kinh tế-Quản trị kinh doanh ngày ….. tháng ….. năm 2009


DANH MỤC BIỂU BẢNG


Trang

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1

Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty năm 2006 – 2007 .............. 26

Bảng 3.2

Tình hình hoạt động của cơng ty năm 2006 – 2007 ............................... 28

Bảng 4.1

Kế hoạch quỹ lương và thu nhập của người lao động năm 2007 cty phà
An Giang ................................................................................................. 33

Bảng 4.2

Tổng quỹ tiền lương năm 2006 – 2007................................................... 34

Bảng 4.3

Hệ số lương và hệ số phụ cấp của NV cty thuộc phịng Kế Tốn – Tài Vụ
tháng 09/2007 .......................................................................................... 37

Bảng 4.4

Tiền lương tháng 09/2007 phải trả cho nhân viên phịng Kế Tốn ........ 39

Bảng 4.5

Các khoản trích theo lương tháng 09/2007 ............................................. 40

Bảng 4.6

Tiền lương thực lãnh của nhân viên phịng Kế Tốn tháng 09/2007...... 41

Bảng 4.7

Tiền lương phải trả cho các phòng ban tháng 09/2007 ........................... 42

Bảng 4.8

Phân bổ tiền lương tháng 09/2007 .......................................................... 43

Bảng 4.9

Phân bổ BHXH, BHYT, KPCĐ tháng 09/2007 ..................................... 44

Bảng 4.10

So sánh tăng giảm tỷ suất tiền lương trên lợi nhuận thực hiện năm 2007
so với kế hoạch ....................................................................................... 54

Bảng 4.11

So sánh tăng giảm tỷ suất tiền lương trên lợi nhuận thực hiện năm 2007
so với năm 2006 ..................................................................................... 55

Bảng 4.12

Báo cáo tiền lương bình quân của nhân viên năm 2006 – 2007 ............. 57


Trang

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 4.1

Biểu diễn tổng quỹ lương ................................................................... 34

Biểu đồ 4.2

Biểu diễn phân bổ tiền lương cho từng đối tượng chi phí nhân cơng
tháng 09/2007 ..................................................................................... 43

Biểu đồ 4.3

Biểu diễn phân bổ BHXH, BHYT, KPCĐ cho từng đối tượng chi phí
nhân cơng tháng 09/2007 ................................................................... 44

Biểu đồ 4.4

Biểu diễn tiền lương bình quân của người lao động năm 2006 .......... 57

Biểu đồ 4.5

Biểu diễn tiền lương bình quân của người lao động năm 2007 .......... 58

Biểu đồ 4.6

Biểu diễn tiền lương bình quân của người lao động năm 2006 – 2007
............................................................................................................ 58

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1

Tổ chức công ty phà An Giang .............................................................. 24

Sơ đồ 3.2

Tổ chức bộ máy kế tốn ......................................................................... 30

Sơ đồ 3.3

Trình tự ghi sổ kế tốn theo hình thức kế tốn chứng từ ghi sổ ............ 32

Sơ đồ 4.1

Sơ đồ tổng hợp kế toán tài khoản 334 ................................................... 49

Sơ đồ 4.2

Sơ đồ tổng hợp kế toán tài khoản 338 ................................................... 50


DANH MỤC VIẾT TẮT

BC ......................................................................... Báo cáo
BHXH ...................................................... Bảo hiểm xã hội
BHYT ........................................................... Bảo hiểm y tế
BT..................................................................... Bất thường
CB-CNV........................................ Cán bộ công nhân viên
CNSX ..................................................Công nhân sản xuất
CNV .......................................................... Công nhân viên
CNVC............................................... Công nhân viên chức
CP bất T ............................................... Chi phí bất thường
KH ....................................................................... Kế hoạch
KPCĐ ..................................................Kinh phí cơng đồn
KT.PL .............................................. Khen thưởng phúc lợi
QLDN.............................................. Quản lý doanh nghiệp
SXKD .................................................Sản xuất kinh doanh
TC........................................................................ Tài chính
TH ...................................................................... Thực hiện
Vtg

Quỹ tiền lương thêm giờ

Mục Lục
Chương l: Tổng quan.................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................... 1
2. Mục tiêu của đề tài ................................................................................. 1
3. Phạm vi nghiên cứu................................................................................ 2
4. Ý nghĩa ................................................................................................... 2
5. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 3

Chương 2: Cơ sở lý luận ................................................................ 4
I. Tổng quát về quản trị tài nguyên nhân sự ........................................ 4
A. Đại cương về quản trị tài nguyên nhân sự ......................................... 4
1. Định nghĩa .................................................................................................. 4
2. Mục tiêu của quản trị nhân sự ................................................................... 4
3. Chức năng của quản trị nhân sự................................................................ 4
4. Vai trò của bộ phận tài nguyên nhân sự ................................................... 5
5. Cơ cấu tổ chức của bộ phận quản trị tài nguyên nhân sự........................ 6
B. Môi trường quản trị tài nguyên nhân sự ............................................ 7
C. Phân tích cơng việc ........................................................................... 10
II. Hoạch định và tuyển chọn nhân viên .............................................. 10
A. Hoạch định tài nguyên nhân sự ....................................................... 10
B. Tuyển chọn nhân viên ....................................................................... 11
III. Phát triển tài nguyên nhân sự ........................................................ 12
A. Hội nhập vào môi trường làm việc ................................................... 12
B. Đào tạo và phát triển ......................................................................... 13
1. Nhu cầu đào tạo và phát triển.................................................................. 13
2. Tiến trình đáp ứng với sự thay đổi.......................................................... 13
3. Tiến trình đào tạo và phát triển ............................................................... 13
4. Phát triển nhân sự..................................................................................... 14

C. Đánh giá thành tích cơng tác ............................................................ 14


IV. Quan hệ nhân sự .............................................................................. 15

Chương 3: Giới thiệu về phòng Nội Vụ huyện Châu Phú ........16
I. Lịch sử hình thành.............................................................................. 16
II. Chức năng và nhiệm vụ của phịng Nội Vụ .................................... 17
1. Chức năng của phòng Nội Vụ ................................................................ 17
2. Nhiệm vụ, quyền hạn............................................................................... 17
3. Quan hệ công tác...................................................................................... 19
III. Tổ chức bộ máy................................................................................ 20
1. Tổ chức ..................................................................................................... 20
2. Chế độ làm việc ....................................................................................... 20
IV. Các hoạt động của phòng ................................................................ 21
1. Kế hoạch hoạt động ................................................................................. 21
2. Kết quả hoạt động .................................................................................... 22

Chương 4: Thực trạng về tuyển dụng, quy hoạch và đào tạo
công chức huyện Châu Phú ..........................................................25
I. Tuyển dụng, quy hoạch và đào tạo ................................................... 25
A. Hoạt động tuyển dụng ...................................................................... 25
1. Tuyển dụng công chức ............................................................................ 25
2. Tập sự ....................................................................................................... 26
3. Sử dụng công chức .................................................................................. 27
B. Quy hoạch cán bộ ............................................................................. 29
C. Hoạt động đào tạo và phát triển ........................................................ 36
II. Nhận xét ............................................................................................. 38

Chương 5: Phân tích, đánh giá về tuyển dụng, và đào tạo

công chức huyện Châu Phú .............................................................. 41
1. Tuyển dụng và bố trí cán bộ ............................................................................ 41
2. Việc sử dụng, bố trí viên chức ......................................................................... 41
3. Cơng tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật và xem xét bổ nhiệm .................... 43


4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng .......................................................................... 43
5. Thực hiện chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ ........................................... 44

Chương 6: Một số giải pháp nâng cao tuyển dụng, và đào
tạo công chức huyện Châu Phú .......................................................... 47
I. Tăng cường công tác tuyên truyền và tuyển dụng nhân sự ........... 47
II. Cải tiến quy trình tuyển dụng.......................................................... 48
III. Tăng cường công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....... 49
IV. Thực hiện nghiêm các quy định của Nhà nước về cơng tác tuyển
dụng và bố trí nhân sự ................................................................................ 51

Kết luận và kiến nghị ................................................................... 54
Tài liệu tham khảo .................................................................................... ..


DANH MỤC BIỂU BẢNG


Trang

DANH MỤC BIỂU
Biểu 01

Tổng hợp tình hình tuyển dụng cơng chức .................................... 26

Biểu 02

Quy định bố trí cán bộ cấp xã ........................................................ 28

Biểu 03

Thống kê trình độ cơng chức năm 2007......................................... 29

Biểu 04

Tổng hợp tình hình cơng tác tổ chức cán bộ .................................. 34

Biểu 05

Tổng hợp công tác đào tạo giai đoạn 2006-2008 ........................... 36

Biểu 06

báo cáo thống kê trình độ cơng chức năm 2009............................. 38

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Trang
Sơ đồ 01

Chức năng của phòng nhân sự...................................................... 4

Sơ đồ 02

Cơ cấu tổ chức của bộ phận nhân sự ............................................ 6

Sơ đồ 03

Khu hành chính huyện Châu Phú ............................................... 17

Sơ đồ 04

Sơ đồ tổ chức của phòng Nội Vụ huyện Châu Phú .................... 21


DANH MỤC VIẾT TẮT

BC ......................................................................... Báo cáo
BHXH ...................................................... Bảo hiểm xã hội
BHYT ........................................................... Bảo hiểm y tế
BT..................................................................... Bất thường
CB-CNV........................................ Cán bộ công nhân viên
CNSX ..................................................Công nhân sản xuất
CNV .......................................................... Công nhân viên
CNVC............................................... Công nhân viên chức
CP bất T ............................................... Chi phí bất thường
KH ....................................................................... Kế hoạch
KPCĐ ..................................................Kinh phí cơng đồn
KT.PL .............................................. Khen thưởng phúc lợi
QLDN.............................................. Quản lý doanh nghiệp
SXKD .................................................Sản xuất kinh doanh
TC........................................................................ Tài chính
TH ...................................................................... Thực hiện
Vtg

Quỹ tiền lương thêm giờ


Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo công chức tại huyện Châu Phú

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN
1. Lý do chọn đề tài
Đất nước chuyển sang thời kỳ mới, bối cảnh trong nước và quốc tế có
những diễn biến phức tạp, yêu cầu của thời kỳ đổi mới là bổ sung, xây dựng hệ
thống tiêu chuẩn cán bộ phù hợp với các chức năng trên từng lĩnh vực cụ thể ở
mỗi ngành, mỗi cấp theo hướng cán bộ phải có đủ đức, tài, có đủ bản lĩnh, phẩm
chất và năng lực, đội ngũ cán bộ trưởng thành sẽ có vai trị quyết định thực hiện
thắng lợi công cuộc đổi mới.
Giai đoạn thực hiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước;
trước thềm hội nhập kinh tế quốc tế và trong điều kiện của nền kinh tế thị trường
theo định hướng xã hội chủ nghĩa, đòi hỏi đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý phải
có sự chuyển biến tốt hơn, cao hơn nữa về trình độ chun mơn nghiệp vụ, lý
luận chính trị và phải được trang bị hồn thiện kỹ năng hành chính, kiến thức về
pháp luật, quản lý nhà nước, an ninh quốc phòng, ngoại ngữ, tin học . . . Đây là
yêu cầu bức bách, là nhiệm vụ trọng tâm của toàn Đảng bộ huyện để chăm lo quy
hoạch, đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý của huyện và xã trong
thời gian tới.
Thấy rõ ý nghĩa của công tác cán bộ là khâu quan trọng, đồng thời cần phải
nắm bắt được nội dung, phương pháp và quy trình quản lý cán bộ. . . , tạo môi
trường tốt trong thực tiễn thông qua việc tuyển dụng, đào tạo cán bộ, để địa
phương có nhiều cán bộ có bản lĩnh, tài năng. Giải pháp nâng cao hiệu quả
công tác tuyển dụng và đào tạo công chức tại huyện Châu Phú – An Giang
đang được lãnh đạo địa phương quan tâm sâu sắc, và đây cũng chính là lý do đề
tài cần nghiên cứu trong luận văn tốt nghiệp, nhằm giải quyết yêu cầu cấp bách
trong bối cảnh diễn ra sự cạnh tranh gay gắt về năng lực, về thu hút “chất xám”

giữa khu vực công và khu vực tư nhân, giữa đòi hỏi phát huy nội lực trong nước
và mở rộng đầu tư nước ngoài.
2. Mục tiêu của đề tài
- Mô tả công tác tuyển dụng và đào tạo công chức tại huyện Châu Phú
Đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính huyện Châu Phú phần lớn trước đây
khi vào làm việc không qua kỳ thi tuyển và trình độ chun mơn ít được đào tạo,
hoặc đào tạo ở trình độ thấp và số lượng ít. Thời gian gần đây, trình độ và năng
lực của cán bộ, công chức tuy đã được nâng lên một mức nhưng chưa ngang tầm
với yêu cầu nhiệm vụ, còn nhiều bất cập, hạn chế về tri thức và năng lực quản lý
nhà nước, kỹ năng thực thi công vụ; số người thành thạo ngoại ngữ, tin học
không nhiều.
Số lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Châu Phú chưa đáp ứng yêu cầu
trước mắt và lâu dài, tình trạng hụt hẫng giữa các thế hệ cán bộ, thiếu nguồn nhân
lực bổ sung vào bộ máy hành chính nhà nước, số lượng đông nhưng chất lượng
thấp; qua báo cáo thống kê chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

GVHD: Ths. Trần Minh Hải

SVTH: Nguyễn Thị Thu Sương

1


Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo công chức tại huyện Châu Phú

huyện Châu Phú có 58% trình độ đại học, cán bộ cơ sở xã, phường, thị trấn chỉ
có 42% đạt chuẩn.
- Phân tích và đánh giá hiện trạng cơng tác tuyển dụng và đào tạo công
chức tại huyện Châu Phú.
Thực hiện chủ trương của Đảng, trong những năm qua, công tác tuyển dụng

và đào tạo, bồi dưỡng đã góp phần nâng cao trình độ, năng lực của đội ngũ cán
bộ, cơng chức; từng bước tiêu chuẩn hóa ngạch, bậc theo quy định của nhà nước,
đảm bảo cho công tác quy hoạch gắn liền với nhu cầu sử dụng, đáp ứng yêu cầu
của sự nghiệp đổi mới. Tuy nhiên, những kết quả đạt được vẫn chưa theo kịp tốc
độ phát triển của nền kinh tế, vẫn còn những bất hợp lý trong thực hiện chế độ
tiền lương; ngồi ngun nhân về chính sách đãi ngộ chưa thỏa đáng, việc phân
loại công chức chưa bảo đảm tính khoa học, khách quan, cịn dựa trên cảm tính
cá nhân, dẫn đến hậu quả sai lệch trong việc bố trí, sử dụng, quy hoạch và đề bạt
cán bộ, không đáp ứng đúng yêu cầu, nhiệm vụ trong từng giai đoạn.
- Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo
công chức tại huyện Châu Phú.
Để có được một đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức có đủ trình độ
chun mơn nghiệp vụ đáp ứng với yêu cầu của công cuộc đổi mới, có bản lĩnh,
tâm huyết phục vụ hết mình cho các cơ quan hành chính, sự nghiệp thuộc khối
các cơ quan Nhà nước, trong thời gian tới cần tập trung nghiên cứu một số vấn đề
sau:
- Việc tuyển dụng cán bộ, công chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị
trí cơng tác, tiêu chuẩn và số lượng của chức danh thực tế cần tuyển dụng.
- Áp dụng thi tuyển đối với một số chức danh lãnh đạo gắn với chun mơn
nghiệp vụ trong bộ máy hành chính nhà nước và các đơn vị sự nghiệp, đồng thời
phải đổi mới cơ bản chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ, để tạo sức thu hút
những người có tài, tạo cơ chế để thay thế những người không đủ tiêu chuẩn ra
khỏi bộ máy Đảng và Nhà nước.
Thực hiện tốt một số giải pháp trên góp phần thúc đẩy sự phát triển của nền
hành chính nhà nước và hạn chế được tình trạng chảy máu chất xám như hiện
nay của cơ quan hành chính nhà nước.
3. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu trong phạm vi Huyện Châu Phú, đặc biệt chú trọng
vào đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã-thị trấn; tập trung nâng cao trình độ vào
đội ngũ cán bộ quản lý cấp huyện nhất là công chức các ngành kinh tế, mũi nhọn

thuộc các lĩnh vực khoa học kỹ thuật; kỹ năng nghiệp vụ và kiến thức makerting
cho yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế.
Giai đoạn nghiên cứu: từ năm 2008 đến 06 tháng đầu năm 2009.
4. ý nghĩa
Trên cơ sở lý thuyết đã tích lũy được trong quá trình học tập, nghiên cứu,
mong rằng đề tài này giúp cho các nhà quản trị làm tư liệu tham khảo trong quá

GVHD: Ths. Trần Minh Hải

SVTH: Nguyễn Thị Thu Sương

2


Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo cơng chức tại huyện Châu Phú

trình tuyển chọn và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ trình độ chun
mơn đúng theo tiêu chuẩn chức danh, ngạch công chức theo quy định.
Những kết quả nghiên cứu của đề tài có thể được vận dụng vào công tác
quản lý, cũng như mở ra hướng nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức trong các
đơn vị hành chính và sự nghiệp các cấp.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề, bản thân không ngừng phấn
đấu trở thành đội ngũ công chức vừa hồng, vừa chuyên ngày càng chính quy,
hiện đại, có trình độ chun mơn và phẩm chất đạo đức trong công vụ.
5. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chuyên đề tốt nghiệp được sử dụng tổng hợp bằng nhiều phương pháp
nghiên cứu:
- Phương pháp thu thập số liệu:
+ Số liệu thứ cấp: được thu thập từ văn kiện Nghị quyết đại hội Đảng
bộ, chỉ thị, kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực, báo cáo thường niên, báo

cáo đề xuất của các xã, thị trấn…
Ngoài ra, số liệu thứ cấp cịn được thu thập thơng qua sách, báo, đài, mạng
internet…
+ Số liệu sơ cấp: được tìm hiểu thông qua trao đổi, phỏng vấn lãnh
đạo UBND huyện, lãnh đạo phòng Nội vụ, lãnh đạo các cơ quan chuyên môn cấp
huyện và UBND các xã.
- Phương pháp xử lý số liệu: các dữ liệu sau khi thu thập sẽ được xử lý và
phân tích bằng phần mềm Excel.
1- Tiến độ thực hiện: từ 30/9/2009 đến 25/12/2009 (12 tuần)
Công việc

Tuần thứ
1

2

3

4

5

6

7

8

9

10 11 12

Viết và nộp đề cương sơ
bộ
Viết và nộp đề cương chi
tiết
Viết và nộp bản nháp
chuyên đề tốt nghiệp
Hoàn chỉnh chuyên đề tốt
nghiệp
Nộp bản chính chuyên đề
tốt nghiệp

GVHD: Ths. Trần Minh Hải

SVTH: Nguyễn Thị Thu Sương

3


Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo công chức tại huyện Châu Phú

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN
I. TỔNG QUÁT VỀ QUẢN TRỊ TÀI NGUYÊN NHÂN SỰ1
A. Đại cƣơng về Quản trị tài nguyên nhân sự
l. Định nghĩa
Quản trị tài nguyên nhân sự là phối hợp một cách tổng thể các hoạt
động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi
điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được
mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kể cơ quan tổ chức đó
có phịng hay bộ phận quản trị nhân sự hay không. Quản trị nhân sự là một thành
tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ và các nhánh trãi rộng khắp
nơi trong một tổ chức.
2. Mục tiêu của quản trị nhân sự
Mục tiêu của quản trị nhân sự nhằm giới thiệu một cách khái niệm
quản trị nhân sự tổng thể, trong đó có tất cả các nhóm được hưởng quyền lợi đều
được đề cập. Như vậy, quản trị nhân sự không chỉ phục vụ riêng cho lợi ích của
các cổ đơng.
3. Chức năng của quản trị nhân sự

Sơ đồ 01: Chức năng của phịng nhân sự.

TRƢỞNG BỘ PHẬN
HAY PHỊNG NHÂN SỰ

Nghiên
cứu tài
nguyên
nhân sự

1

Hoạch
định tài
nguyên
nhân sự

Tuyển
dụng

Đào tạo
và phát
triển

Quản
trị tiền
lƣơng

Quan hệ
lao động

Dịch vụ
và phúc
lợi

Y tế và
an toàn

Nguyễn Hữu Thân. (2001), “Quản trị nhân sự”. NXB Thống kê.

GVHD: Ths. Trần Minh Hải

SVTH: Nguyễn Thị Thu Sương

4


Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo công chức tại huyện Châu Phú

Các chức năng nhiệm vụ trên đây là các chức năng chủ yếu của bộ
phận/ phòng nhân sự phổ biến trên thế giới. Chức năng nhiệm vụ chủ yếu của bộ
phận nhân sự bao gồm tám chức năng nêu trên và có tính cách bao qt trong
tồn cơ quan xí nghiệp - nghĩa là Giám đốc tài nguyên nhân sự có chức năng
nhiệm vụ nghiên cứu, hoạch định tài nguyên nhân sự, tuyển dụng, đào tạo và
phát triển, quản trị lương bổng, quan hệ lao động2, dịch vụ và quỹ phúc lợi, y tế
và an toàn lao động trong toàn cơ quan.
4. Vai trò của bộ phận tài nguyên nhân sự
Đối với các vấn đề có liên quan đến Quản trị tài ngun nhân sự trong
tịan cơng ty, Giám đốc tài ngun nhân sự nói riêng và bộ phận tài nguyên nhân
sự nói chung, chỉ đóng vai trị làm chính sách, cố vấn, cung cấp dịch vụ và kiểm
tra như:
- Chính sách
Bộ phận nhân sự giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách
liên quan đến tài nguyên nhân sự trong tòan cơ quan, và đảm bảo rằng các chính
sách đó được thi hành trong tịan cơ quan. các chính sách này phải có khả năng
giải quyết các vấn đề khó khăn và giúp cơ quan thực hiện được các mục tiêu của
tổ chức. Ngày nay, càng ngày càng có khuynh hướng giao cho bộ phận nhân sự
đề ra chính sách hoặc cố vấn cho lãnh đạo cấp cao đề ra chính sách liên quan đến
tài nguyên nhân sự trong tòan cơ quan.
- Cố vấn
Ngòai ra, bộ phận nhân sự cịn đóng vai trị tư vấn (cunselling) và cố
vấn (advising) cho các cấp quản trị khác. Chẳng hạn như một bộ phận nào đó có
thể có vấn đề cơng nhân bỏ việc, bộ phận khác có tỉ lệ người vắng mặt cao, bộ
phận khác gặp các vấn đề khó khăn liên quan đến sự kiện công nhân phản đối
hay than phiền về giờ phụ trội . . .
Do đó, người ta đo lường khả năng bộ phận nhân sự qua khả năng đưa
ra các lời khuyên hoặc khuyến cáo thích hợp với vấn đề nảy sinh một cách hiệu
quả.
- Dịch vụ

Vai trò cung cấp các dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho
các bộ phận khác cũng là nhiệm vụ của bộ phận nhân sự. Chẳng hạn như bộ phận
nhân sự giúp đỡ các bộ phận khác trong việc tuyển mộ, trắc nghiệm và tuyển
chọn nhân viên. Vì đây là lĩnh vực chun mơn có tính cách chuyên nghiệp, nên
bộ phận nhân sự thực hiện hay cố vấn hoặc đảm trách phần lớn cơng việc đó có
hiệu quả hơn là các bộ phận khác tự đảm trách.
Ngồi ra, các chương trình đào tạo đều được bộ phận nhân sự sắp đặt
kế hoạch và tổ chức, thường được các bộ phận khác tham khảo ý kiến.

2

Quan hệ lao động nghĩa là giải quyết các vấn đề khiếu tố, khiếu nại của từng cá nhân hay giải quyết vấn
đề tranh chấp với cơng đồn.

GVHD: Ths. Trần Minh Hải

SVTH: Nguyễn Thị Thu Sương

5


Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo công chức tại huyện Châu Phú

Bộ phận nhân sự cũng quản trị các chương trình lương hưu, lương
bổng, bảo hiểm, an toàn lao động và y tế. Cũng vậy, bộ phận này lưu trữ và bảo
quản các hồ sơ nhân viên có hiệu quả. Đây là một chức năng hành chánh
(administrative function) giúp cho tất cả các bộ phận khác trong tồn cơng ty,
chẳng hạn như các hồ sơ về vắng mặt, y tế, kỷ luật và đánh giá hồn thành cơng
tác.
- Kiểm tra

Bộ phận nhân sự đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách giám
sát các bộ phận khác có đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình
thuộc về nhân sự đã đề ra hay không.
Một loại kiểm tra thông thường khác là kiểm tra các thủ tục. Chẳng
hạn như kiểm tra xem các bộ phận đánh giá thành tích nhân viên có đúng hay
khơng, có bỏ sót một phần thành tích nào đó khơng.
Ngồi ra, cịn một loại kiểm tra nữa là kiểm tra mức độ. Bộ phận
nhân viên phải đo lường, đánh giá, phân tách các đơn khiếu nại, các tai nạn lao
động, các kỳ hạn chấm dứt hợp đồng lao động (terminations), lý do vắng mặt của
nhân viên (absenteeism) và các biện pháp kỷ luật.
5. Cơ cấu tổ chức của bộ phận quản trị tài nguyên nhân sự
Trong quản trị khơng có cơ cấu tổ chức nào là tổ chức tốt nhất và hoàn
chỉnh nhất cả. Tổ chức tốt là tổ chức năng động – nghĩa là tùy theo tình hình. Sơ
đồ sau đây, cho chúng ta một khái niệm tổng quát.
Sơ đồ 02: Cơ cấu tổ chức bộ phận nhân sự
Tổng Giám
Đốc

G.Đ
Marketing

Trưởng
Phịng
Đào Tạo
& Phát
Triển

G.Đ

G.Đ

G.Đ

Sản xuất

TNNS

Tài chính

Trưởng
Phịng
Lương
bổng &
phúc lợi

GVHD: Ths. Trần Minh Hải

Trưởng
Phịng
Tuyển
dụng

Trưởng
Phịng
An tồn
& Y tế

Trưởng
Phịng
Quan hệ

lao động

SVTH: Nguyễn Thị Thu Sương

6


Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo công chức tại huyện Châu Phú

B. Môi trƣờng quản trị tài ngun nhân sự
Các cơng ty xí nghiệp ngày nay chịu tác động bởi một môi trường đầy
cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát triển, khơng có con đường nào bằng
con đường quản trị tài ngun nhân sự một cách có hiệu quả vì nhân sự là tài
nguyên quý giá nhất.
* Các yếu tố ảnh hưởng đến tài nguyên nhân sự của một công ty xí nghiệp
từ bên ngồi được gọi là mơi trường bên ngồi, đó là các yếu tố: Khung cảnh
kinh tế, dân số/ lực lượng lao động, luật lệ của Nhà nước, văn hóa - xã hội, đối
thủ cạnh tranh, khoa học - kỹ thuật, khách hàng và chính trị
- Khung cảnh kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị tài
nguyên nhân sự. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế bất ổn có chiều
hướng đi xuống, cơng ty một mặt vẫn duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một
mặt phải giảm chi phí lao động. Cơng ty phải quyết định giảm giờ làm việc, cho
nhân viên tạm nghỉ hoặc cho nghỉ việc, hoặc giảm phúc lợi.
Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, cơng ty lại có
nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn
luyện nhân viên. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi cơng ty phải tuyển thêm
người có trình độ, địi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và
cải thiện điều kiện làm việc. Rõ ràng, khi kinh tế phát triển hay suy thối, nó ảnh
hưởng rất lớn đến chiến lược quản trị tài nguyên nhân sự của mọi công ty.

- Luật lệ của Nhà nƣớc
Luật lệ của Nhà nước ảnh hưởng đến quản trị tài ngun nhân sự của cơng
ty xí nghiệp, các cơng ty khơng cịn được tự do muốn làm gì thì làm nữa. Trong
đó được quy định chi tiết như:3
+ Biên chế là: số người làm việc trong đơn vị sự nghiệp của Nhà
nước, do đơn vị quyết định hoặc được cấp có thẩm quyền phê duyệt theo hướng
dẫn của Nhà nước;
+ Ngạch viên chức là: chức danh của viên chức trong các đơn vị sự
nghiệp của Nhà nước, thể hiện cấp độ về chuyên môn nghiệp vụ;
+ Bậc là: khái niệm chỉ thang giá trị trong mỗi ngạch viên chức, ứng
với mỗi bậc có một hệ số tiền lương;
+ Nâng ngạch là: nâng từ ngạch thấp lên ngạch cao trong cùng một
ngành chuyên môn nghiệp vụ;
+ Chuyển ngạch là: chuyển từ ngạch viên chức này sang ngạch viên
chức khác có cùng cấp độ về trình độ chun mơn nghiệp vụ;

3

Luật CBCC (2008) “quy định về ngạch công chức”.

GVHD: Ths. Trần Minh Hải

SVTH: Nguyễn Thị Thu Sương

7


Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo công chức tại huyện Châu Phú

+ Bổ nhiệm ngạch là: việc quyết định bổ nhiệm người có đủ tiêu

chuẩn vào một ngạch viên chức nhất định.
- Văn hoá - xã hội
Văn hoá - xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến quản trị tài nguyên
nhân sự. Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị
xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kiềm hãm, khơng
cung cấp nhân tài cho các tổ chức.
Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một nước, thay đổi thái độ làm việc và
nghỉ ngơi đã gây ra cho các cấp quản trị và nhà quản trị tài nguyên nhân sự một
thách đố; sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng phải ảnh hưởng đến cấu trúc
của các cơng ty xí nghiệp…
- Đối thủ cạnh tranh
Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh thị
trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về tài nguyên nhân sự. Nhân
sự là cốt lõi của quản trị. Để tồn tại và phát triển, khơng có con đường nào bằng
con đường quản trị tài nguyên nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài
nguyên quý giá nhất nên các cơng ty phải lo giữ, duy trì và phát triển. Để thực
hiện được điều trên, các cơng ty xí nghiệp phải có các chính sách nhân sự hợp lý,
phải biết lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo ra một bầu khơng
khí văn hóa gắn bó . . . Ngồi ra cơng ty phải có một chế độ chính sách lương
bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình; phải cải tiến mơi trường làm việc
và cải tiến các chế độ phúc lợi. Ngược lại, công ty sẽ dễ mất nhân tài. Sự ra đi
của nhân viên không phải chỉ thuần túy ở vấn đề lương bổng, phúc lợi mà là tổng
hợp của nhiều vấn đề. Do đó, để duy trì và phát triển nhân viên, nhà quản trị phải
biết quản trị một cách có hiệu quả.
- Khoa học kỹ thuật
Khi khoa học kỹ thuật thay đổi, có một số cơng việc hoặc một số kỹ năng
khơng cịn cần thiết nữa. Do đó, cơng ty cần phải đào tạo lại lực lượng lao động
hiện nay của mình. Sự thay đổi khoa học cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần
ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự, nhưng có chất
lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao động

dư thừa.
- Chính quyền và các đồn thể
Các cơ quan của chính quyền hoặc các đoàn thể cũng ảnh hưởng đến quản
trị tài nguyên nhân sự. Tại Việt Nam, Sở Lao Động TBXH, Liên đoàn lao động
quận hoặc thành phố, Liên hiệp phụ nữ . . . cũng có một ảnh hưởng nhất định
đến quản trị tài nguyên nhân sự của công ty, nhất là những vấn đề liên quan đến
chế độ, chính sách, tuyển dụng, sa thải . . .
- Sứ mạng/ mục tiêu của cơng ty
Mỗi cơng ty đều có sứ mạng (mission) và mục đích riêng của mình. Mỗi
cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của cơng ty mình. Trong thực tế, mỗi bộ

GVHD: Ths. Trần Minh Hải

SVTH: Nguyễn Thị Thu Sương

8


Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo cơng chức tại huyện Châu Phú

phận phịng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình. Mục đích hay sứ mạng
của cơng ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận
chun mơn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và quản trị tài
nguyên nhân sự. Mỗi bộ phận chuyên môn hay tác vụ này phải dựa vào định
hướng viễn cảnh (vision) của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình.
- Chính sách chiến lƣợc của cơng ty
Chính sách của cơng ty thường là các lĩnh vực thuộc về tài nguyên nhân
sự. Các chính sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người của cơng ty. Các
chính sách là chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó nó
uyển chuyển, địi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc. Nó có một ảnh hưởng quan

trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị. Một số chính sách ảnh
hưởng đến quản trị tài nguyên nhân sự:
+ Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an tồn.
+ Khuyến khích mọi người làm hết khả năng của mình.
+ Trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc có năng suất
cao cả về phẩm lẫn lượng.
+ Bảo đảm cho nhân viên đang làm việc trong công ty là họ sẽ được
cứu xét ưu tiên bất cứ khi nào cơng ty có chỗ trống (có một địa vị nào cần người
thay), nếu họ chứng tỏ họ có khả năng.
- Bầu khơng khí văn hóa của cơng ty
Mỗi quốc gia đều có nền văn hóa của mình. Cơng ty cũng có bầu khơng
khí văn hóa của cơng ty (the corporate culture). Nó là bầu khơng khí xã hội và
tâm lý của xí nghiệp (the firm’s social and psychological). Nó được định nghĩa
như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chia xẻ trong
phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành
vi (behavioral norms ).
Bầu khơng khí văn hóa của cơng ty tiến triển và hình thành từ các tấm
gương của cấp quản trị cao cấp, chủ yếu nảy mầm từ những gì họ làm chứ khơng
phải những gì họ nói. Những yếu tố khác cũng tác động tạo ra văn hóa của một
hãng - đó là truyền thơng động viên và phong cách lãnh đạo. Các yếu tố khác như
các đặc tính của tổ chức, tiến trình quản trị, cơ cấu tổ chức của công ty, và phong
cách quản trị giúp hình thành ra văn hóa của cơng ty.
- Cổ đơng / Cơng đồn
Cơng đồn nằm bên cạnh chính quyền và cấp ủy Đảng, nhưng độc lập
hơn, nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của cơng nhân viên. Vai trị của nó thơng
thường là kết hợp với chính quyền để chăm lo đời sống của cán bộ công nhân
viên trong các công ty quốc doanh, được tham dự các cuộc họp liên quan đến vấn
đề chia tiền lời, tiền thưởng, kỷ luật, tăng lương, hạ bậc lương, sa thải và các vấn
đề liên quan đến tham ơ, móc ngoặc.

GVHD: Ths. Trần Minh Hải

SVTH: Nguyễn Thị Thu Sương

9


Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo công chức tại huyện Châu Phú

Tương lai, vai trị của Cơng đồn ảnh hưởng khơng nhỏ đến quản trị tài
nguyên nhân sự trong các tổ chức quốc doanh nói riêng và trong mọi tổ chức nói
chung.
C. Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng và là công cụ cơ bản nhất trong
mọi giai đoạn của quản trị tài nguyên nhân sự: hoạch định tài nguyên nhân sự,
tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, phát triển, đánh giá hồn thành cơng việc, lương
bổng – phúc lợi, an toàn và y tế, quan hệ lao động, quan hệ nhân sự, nghiên cứu
tài nguyên nhân sự và tuyển dụng bình đẳng.
Phân tích cơng việc là một tiến trình mơ tả và ghi lại mục tiêu của một
cơng việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hồn thành cơng
việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hồn thành cơng việc.
Mục đích phân tách cơng việc là để trả lời 6 câu hỏi sau đây:
-

Nhân viên thực hiện những công tác gì?

-

Khi nào cơng việc được hồn tất?

-

Cơng nhân viên làm cơng việc đó như thế nào?

-

Tại sao phải thực hiện cơng việc đó?

-

Để thực hiện cơng việc đó cần phải hội đủ những tiêu chuẩn trình độ

nào?.
Phân tách cơng việc cung cấp cho nhà quản trị một bảng tóm tắc các
nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó; mối tương quan của cơng
việc đó với các cơng việc khác; kiến thức và kỹ năng cần thiết; và các điều kiện
làm việc.

II. HOẠCH ĐỊNH VÀ TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN
A. Hoạch định tài nguyên nhân sự
Hoạch định tài nguyên nhân sự có thể tạo nên hoặc phá vỡ một tổ chức.
Hoạch định tài ngun nhân sự khơng có hiệu quả giống như một tổ chức có một
nhà máy và một văn phịng mà khơng có người điều hành nó một cách có hiệu
năng. Nhờ hoạch định tài nguyên nhân sự mà các cấp chuẩn bị cho mình có một
đội ngũ đúng người, đúng việc và đúng lúc thỏa mãn các mục tiêu của cơ quan
cũng như của cá nhân.
Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình triển khai thực hiện các
kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng,
đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ.
Hay nói một cách khác

Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình duyệt xét lại một cách có
hệ thống những yêu cầu về tài nguyên nhân sự để đảm bảo rằng cơ quan sẽ có
đúng số người có đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu.

GVHD: Ths. Trần Minh Hải

SVTH: Nguyễn Thị Thu Sương

10


Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo công chức tại huyện Châu Phú

Sau khi đã đề ra các mục tiêu, công ty sẽ đề ra các chiến lược và kế hoạch
chi phối toàn bộ các hoạt động của công ty. Dựa vào mục tiêu và chiến lược này,
nhà quản trị tài nguyên nhân sự sẽ hoạch định tài nguyên nhân sự. Việc xác định
tài nguyên nhân sự có hai thành tố: Nhu cầu và khả năng sẳn có. Điều này địi hỏi
các nhà quản trị phải dự báo.
B. Tuyển chọn nhân viên
Tuyển chọn là tiến trình chọn lựa các ứng viên phù hợp nhất với vị trí nào
đó. Trước khi tuyển chọn nhà quản trị cần phải có giai đoạn chuẩn bị. Đây là giai
đoạn rất cần thiết được chuẩn bị trong tiến trình tuyển mộ bao gồm phiếu yêu cầu
nhân sự của bộ phận nào đó. Nhà quản trị đối chiếu yêu cầu với bảng mô tả công
việc và bảng mô tả tiêu chuẩn chi tiết công việc để xem nên tuyển mộ từ nguồn
nào, và bằng phương pháp gì. Sau đó bộ phận tài nguyên nhân sự bắt đầu tiến
hành giai đoạn chính thức.
Trong giai đoạn chính thức tiến trình tuyển chọn bắt đầu bằng việc xem
xét hồ sơ xin việc để đánh giá xem các ứng viên có đáp ứng theo yêu cầu của tổ
chức không.
Bước kế tiếp, ứng viên phải qua một số trắc nghiệm tùy theo từng loại

công việc. Trắc nghiệm có rất nhiều lợi điểm, tuy nhiên cũng có những hạn chế
của nó. Các phương pháp trắc nghiệm thường dùng là bút vấn, khẩu vấn, bằng
máy móc, hình vẽ và dụng cụ liên hệ. Có rất nhiều loại trắc nghiệm: trắc nghiệm
kiến thức tổng quát; tài nguyên tâm lý; tài ngun trí thơng minh; tài ngun cá
tính; tài nguyên năng khiếu và khả năng chuyên môn; tài nguyên khả năng vận
dụng đầu óc vào cơ bắp; trắc nghiệm khả năng nhận thức; tài nguyên sở thích về
nghề nghiệp; các loại trắc nghiệm sử dụng bằng thuốc; và sau cùng là tài nguyên
chuyên môn hay công việc mẫu cụ thể.
Giai đoạn quan trọng là giai đoạn phỏng vấn sâu hay phỏng vấn tuyển
dụng. Thông thường cuộc phỏng vấn sơ khởi là do bộ phận tài nguyên nhân sự
chọn lọc. Trong cuộc phỏng vấn sâu, thường đích thân trưởng đơn vị đang cần
người phụ trách phỏng vấn. Nhà quản trị cần phải chuẩn bị cuộc phỏng vấn cho
chu đáo cũng như tạo một bầu khơng khí phỏng vấn thoải mái. Có hai loại phỏng
vấn: phỏng vấn theo mẫu và phỏng vấn không theo mẫu. Trong cuộc phỏng vấn
sâu, các công ty thường dùng các phương pháp sau đây: phỏng vấn hội đồng;
phỏng vấn căng thẳng; phỏng vấn mô tả hành vi; phỏng vấn cá nhân và phỏng
vấn nhóm. Phỏng vấn sâu rất quan trọng cho nên nhà quản trị phải biết nên làm
những gì và nên tránh những gì khi phỏng vấn.
Trắc nghiệm và phỏng vấn có những nhược điểm của nó. Do đó, cần phải
phối hợp với phương pháp sưu tra lý lịch, phối hợp cả ba loại trên cơng ty dễ có
khả năng tuyển chọn đúng người hơn.
- Cán bộ, Công chức4

4

Luật CBCC (năm 2008) “Điều 4.”.

GVHD: Ths. Trần Minh Hải

SVTH: Nguyễn Thị Thu Sương

11


Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo công chức tại huyện Châu Phú

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp,
cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Cán bộ xã, phƣờng, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng
nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức
chính trị – xã hội; cơng chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ
một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Tuyển dụng là: việc tuyển người theo hình thức hợp đồng làm việc trong

biên chế ở đơn vị sự nghiệp của Nhà nước thông qua thi hoặc xét tuyển.
Hợp đồng làm việc là: hình thức tuyển dụng người vào làm việc trong
các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước bằng văn bản thỏa thuận giữa đơn vị được
giao thẩm quyền tuyển dụng và người được tuyển dụng.5

III. PHÁT TRIỂN TÀI NGUYÊN NHÂN SỰ
A. Hội nhập vào môi trƣờng làm việc
Hội nhập vào môi trường làm việc (orientation) là một chương trình giới
thiệu với nhân viên mới về tổ chức về đơn vị cơng tác, và về chính cơng việc mà
họ sẽ đảm nhận. Mục đích chủ yếu của chương trình là giúp nhân viên mới dễ hội
nhập vào khung cảnh làm việc mới. Do đó, họ cần phải biết tất cả các thông tin
mà họ cần biết tổng qt về cơng ty như chính sách, thủ tục, lương bổng, phúc
lợi, an toàn lao động, mối tương quan trong tổ chức, cơ sở vật chất, và các vấn
đề thuộc về kinh tế, họ cũng cần biết các thông tin cụ thể về công việc mà họ sẽ
đảm nhận như các chức năng của bộ phận sẽ công tác, nhiệm vụ và trách nhiệm
Nghị định 116/2003/NĐ-CP.10/10/2003 “về tuyển dụng, sử dụng và quản lý CBCC trong các
đơn vị sự nghiệp của Nhà nước”.
5

GVHD: Ths. Trần Minh Hải

SVTH: Nguyễn Thị Thu Sương

12


Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo công chức tại huyện Châu Phú

đối với cơng việc, chính sách, điều lệ, thủ tục và quy định liên quan đến cơng
việc, vị trí các nơi họ cần lui tới, nhưng điều quan trọng nhất trong chương trình

này là làm sao cho tập thể chấp nhận một thành viên mới. Trách nhiệm của cấp
quản trị trực tiếp rất quan trọng trong vai trò này, điều này làm cho nhân viên
mới dễ thích ứng với tổ chức. Ngồi mục đích làm cho nhân viên mới dễ thích
ứng với tổ chức, cung cấp thông tin cho nhân viên mới, chương trình cịn nhằm
mục đích giảm bớt sai lỗi, và tiết kiệm được thời gian, và còn tạo được một ấn
tượng tốt trong đầu óc của nhân viên mới.

B. Đào tạo và phát triển
1. Nhu cầu đào tạo và phát triển
Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với
tốc độ chóng mặt – đó là thời đại bùng nổ cơng nghệ, bùng nổ thông tin. Những
“bùng nổ” này đã tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản
lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong xí nghiệp. Và cũng chính sự
bùng nổ này mà các cấp lãnh đạo thấy cần phải trang bị cho mọi người các kiến
thức và kỹ năng mới để theo kịp với sự thay đổi. Nhu cầu đào tạo và phát triển
trở nên cấp bách hơn bao giờ hết.
2. Tiến trình đáp ứng với sự thay đổi
Sự đổi mới hay thay đổi nhân sự trong một tổ chức không bao giờ
diễn ra một cách êm ái, phẳng lặng. Khi cấp lãnh đạo đã ý thức được nhu cầu cần
phải thay đổi và lựa chọn các phương pháp đào tạo và phát triển thích hợp, tức
thì trong tổ chức sẽ nảy sinh một lực đối kháng – lực của những người sợ thay
đổi. Đây là điều “tự nhiên”. Sự chống đối này không nên đơn giản giải thích quy
cho cá tính nội tại của nhân viên, nhưng nên giải thích dưới khía cạnh những kỳ
vọng (expectations) và kinh nghiệm trong quá khứ của họ.
3. Tiến trình đào tạo và phát triển
Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo huấn luyện phản ảnh qua ba
thành tố sau đây: đào tạo (training), giáo dục (education) và phát triển
(development). Danh từ đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao
tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành. Giáo dục bao
gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục khéo léo của một cá

nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra ngồi cơng
việc hiện hành. Các khóa hội thảo (seminars) nhằm phát triển kỹ năng lãnh đạo
chẳng hạn nằm trong lĩnh vực giáo dục này. Phát triển bao gồm các hoạt động
nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và
phát triển.
Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục khơng bao giờ dứt.
Nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp
ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa. Đi xa hơn nữa, cần phải đánh giá
hiệu quả kinh tế của chương trình này. Tóm lại, các yếu tố bên trong và bên
ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, do đó bất cứ chương trình đào tạo
và phát triển nào cũng cần phải năng động (dynamic) và tiếp diễn không ngừng.

GVHD: Ths. Trần Minh Hải

SVTH: Nguyễn Thị Thu Sương

13