Một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc đối với người lao động tại Công ty cổ phần công nghệ số Bách Khoa BKC
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.59 MB, 96 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
NGÔ THANH THỦY
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ SỐ BÁCH KHOA BKC
LUẬN VĂN THẠC SỸ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
HÀ NỘI - 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
NGÔ THANH THỦY
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ SỐ BÁCH KHOA BKC
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
LUẬN VĂN THẠC SỸ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS BÙI XUÂN HỒI
HÀ NỘI - 2015
LUẬN VĂN THẠC SỸ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan luận văn là cơng trình nghiên cứu khoa học của bản thân
được đúc kết từ quá trình nghiên cứu, từ việc tập hợp các nguồn tài liệu, các kiến
thức đã được học, việc tự thu thập các thông tin liên quan và thực tế tại Công ty Cổ
phần Công nghệ số Bách Khoa BKC. Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn
này đã được tác giả gửi lời cảm ơn và đồng thời các thơng tin được trích dẫn trong
luận văn đều chỉ rõ nguồn gốc.
Tác giả
Ngô Thanh Thủy
GVHD:PGS.TS Bùi Xuân Hồi
Trang i
Học viên : Ngô Thanh Thủy
LUẬN VĂN THẠC SỸ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
LỜI CẢM ƠN
Trong q trình thực hiện luận văn này, tơi đã nhận được sự quan tâm giúp
đỡ của Quý Thầy cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần
Công nghệ số Bách Khoa BKC.
Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Công
ty Cổ phần Công nghệ số Bách Khoa BKC đã cung cấp thông tin tài liệu, và hợp tác
trong quá trình thực hiện luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, Viện đào tạo sau đại học và các Thầy
cô giáo trong viện Kinh tế và Quản lý trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã giúp
đỡ tôi trong thời gian học tập và nghiên cứu tại trường.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy cơ trong hội đồng chấm luận văn đã có
những góp ý về những thiếu sót của luận văn này, giúp luận văn càng hoàn thiện
hơn.
Đặc biệt, xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Bùi Xuân Hồi, người trực tiếp
hướng dẫn và dành thời gian công sức giúp đỡ học viên hồn thành khóa luận này.
Mặc dù bản thân đã hết sức cố gắng, nhưng do hạn chế về thời gian và kiến
thức nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được những
góp ý từ Quý Thầy cơ và các bạn để luận văn được hồn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn !!!
Tác giả
Ngô Thanh Thủy
GVHD:PGS.TS Bùi Xuân Hồi
Trang ii
Học viên : Ngô Thanh Thủy
LUẬN VĂN THẠC SỸ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Ý nghĩa
BKC
Công ty Cổ phần công nghệ số Bách Khoa BKC
NLĐ
Người Lao động
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
TNDN
Thu nhập Doanh nghiệp
HĐKD
Hoạt động Kinh doanh
GVHD:PGS.TS Bùi Xuân Hồi
Trang iii
Học viên : Ngô Thanh Thủy
LUẬN VĂN THẠC SỸ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................ iii
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài. ..................................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu. ............................................................................................1
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài. .....................................................2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu......................................................................................2
5. Kết cấu của luận văn. ............................................................................................2
CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ................3
1.1. Các vấn đề lý thuyết về động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc
cho ngƣời lao động. ...................................................................................................3
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc ...........................................................................3
1.1.2. Ý nghĩa của động lực làm việc với người lao động ........................................4
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động ..............................4
1.1.3.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động. ....................................4
1.1.3.2. Các yếu tố bên trong công việc. ...........................................................5
1.1.4. Các nội dung của công tác tạo động lực cho người lao động ........................7
1.1.4.1. Xây dựng định mức lao động, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công
việc cho từng người lao động............................................................................7
1.1.4.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ. ....7
1.1.4.3. Kích thích vật chất, tinh thần cho người lao động. .............................8
1.1.4.4. Kích thích bằng vật chất ......................................................................8
1.1.4.5. Kích thích về tinh thần cho người lao động .........................................9
1.2. Một số mơ hình phân tích động lực làm việc ...................................................11
1.2.1. Mơ hình nhu cầu của Maslow .......................................................................11
1.2.1.1. Lý thuyết nhu cầu của Maslow...........................................................11
1.2.1.2. Ứng dụng lý thuyết nhu cầu của Maslow...........................................14
GVHD:PGS.TS Bùi Xuân Hồi
Trang iv
Học viên : Ngô Thanh Thủy
LUẬN VĂN THẠC SỸ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
1.2.2. Mơ hình hai nhân tố của Herzberg ...............................................................15
1.2.2.1.Nhóm nhân tố duy trì của Herzberg ...................................................15
1.2.2.2.Nhóm nhân tố động viên của Herzberg ..............................................17
1.2.3. Mơ hình cơng bằng của J.Stacy Adams ........................................................20
1.3. Phƣơng pháp nghiên cứu và dữ liệu sử dụng trong luận văn ......................21
1.3.1. Phương pháp nghiên cứu ..............................................................................21
1.3.1.1. Phương pháp phân tích chi tiết (phân tổ) .........................................21
1.3.1.2. Phương pháp chuyên gia ..................................................................22
1.3.1.3. Phương pháp thang đo Likert ...........................................................22
1.3.2. Dữ liệu thu thập phục vụ phân tích ..............................................................23
1.3.2.1. Dữ liệu từ điều tra ..............................................................................23
1.3.2.2. Dữ liệu về tiền lương và các dữ liệu về tạo động lực cho người lao
động ................................................................................................................... .......24
KẾT LUẬN CHƢƠNG I ........................................................................................25
CHƢƠNG II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN CÔNG NGHỆ SỐ BÁCH
KHOA BKC .............................................................................................................26
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Công nghệ số Bách Khoa BKC ...................26
2.1.1. Thông tin chung của Công ty cổ phần cơng nghệ số Bách Khoa BKC ......26
2.1.2. Q trình hình thành phát triển của Công ty cổ phần Công nghệ số Bách
Khoa BKC .................................................................................................................26
2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh của BKC ......................................................................27
2.1.4. Mơ hình tổ chức và cơ cấu quản lý bộ máy của BKC ..................................28
2.1.5. Giới thiệu chức năng và nhiệm phụ các phòng ban ....................................29
2.1.6. Đặc điểm của đội ngũ người lao động BKC .................................................29
2.1.7. Kết quả hoạt động kinh doanh của BKC ......................................................31
2.2. Phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty
Cổ phần Công nghệ số Bách Khoa BKC...............................................................34
GVHD:PGS.TS Bùi Xuân Hồi
Trang v
Học viên : Ngô Thanh Thủy
LUẬN VĂN THẠC SỸ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
2.2.1. Khảo sát đánh giá của người lao động liên quan đến các yếu tố tạo động
lực làm việc của công ty ...........................................................................................34
2.2.1.1. Mục tiêu của cuộc khảo sát ................................................................34
2.2.1.2. Thiết kế khảo sát ................................................................................34
2.2.1.3. Kết quả nghiên cứu khảo sát ..............................................................37
2.2.2. Phân tích hiện trạng cơng tác tạo động lực cho NLĐ từ phía doanh nghiệp
...................................................................................................................................49
2.2.2.1. Hiện trạng chính sách tiền lương ......................................................49
2.2.2.2. Hiện trạng chính sách tiền thưởng ....................................................54
2.2.2.3. Hiện trạng các phúc lợi dịch vụ .........................................................55
2.2.2.4. Hiện trạng về mơi trường làm việc nhân tố khuyến khích tinh thần
cho người lao động .........................................................................................57
2.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty cổ
phần Công nghệ số Bách Khoa BKC ....................................................................62
2.3.1. Những kết quả đạt được về công tác tạo động lực cho người lao động tại
công ty cổ phần Công nghệ số Bách Khoa BKC ....................................................62
2.3.2. Những hạn chế còn tồn tại về công tác tạo động lực cho người lao động tại
Công ty cổ phần Công nghệ số Bách Khoa BKC ...................................................63
2.3.2.1. Công tác tiền lương, tiền thưởng .......................................................63
2.3.2.2. Cơ hội đào tạo và phát triển ..............................................................64
2.3.2.3. Công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao động .............64
KẾT LUẬN CHƢƠNG II.......................................................................................65
CHƢƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG
NGHỆ SỐ BÁCH KHOA BKC. ............................................................................66
3.1. Mục tiêu và định hƣớng phát triển của BKC ................................................66
GVHD:PGS.TS Bùi Xuân Hồi
Trang vi
Học viên : Ngô Thanh Thủy
LUẬN VĂN THẠC SỸ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
3.2. Một số biện pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho
người lao động tại Công ty cổ phần Công nghệ số Bách Khoa BKC. ...................67
3.2.1. Hồn thiện chính sách tiền lương, tiền thưởng cho người lao động. .........67
3.2.1.1. Cơ sở đề xuất .....................................................................................67
3.2.1.2. Nội dung đề xuất ................................................................................68
3.2.1.3. Kết quả kỳ vọng ..................................................................................72
3.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển. ...................................................73
3.2.2.1. Cơ sở đề xuất .....................................................................................73
3.2.2.2. Nội dung đề xuất ................................................................................73
3.2.2.3. Kết quả kỳ vọng ..................................................................................74
3.2.3. Hồn thiện cơng tác đánh giá, thực hiện công việc của người lao động ....74
3.2.3.1. Cơ sở đề xuất .....................................................................................74
3.2.3.2. Nội dung đề xuất ................................................................................75
3.2.3.3. Kết quả kỳ vọng ..................................................................................76
KẾT LUẬN CHƢƠNG III .....................................................................................77
KẾT LUẬN ..............................................................................................................78
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................80
PHỤ LỤC .................................................................................................................81
GVHD:PGS.TS Bùi Xuân Hồi
Trang vii
Học viên : Ngô Thanh Thủy
LUẬN VĂN THẠC SỸ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1: Mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần chức năng. . Error! Bookmark not
defined.
Hình 2: Tháp nhu cầu của A. Maslow ......................................................................12
Hình 4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất.........................................................................34
Hình 5 . Quy trình nghiên cứu khảo sát ....................................................................36
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1. Cơ cấu lao động từ 2012-2014 tại BKC ......................................................31
Bảng 2. Kết quả hoạt động kinh doanh từ 2011-2014 công ty BKC ........................33
Bảng 3: Thông tin về Người lao động được khảo sát ...............................................37
Bảng 4: Mức thu nhập trung bình tháng của NLĐ trong ngành ...............................52
Bảng 5: Mức chi phí trung bình của một NLĐ .........................................................54
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 1: Mức độ hài lòng về công việc hiện nay...................................................38
Biểu đồ 2: Lý do người lao động khơng hài lịng cơng việc hiện nay ......................38
Biểu đồ 3: Mức độ hài lòng về tiền lương, thưởng hiện nay ....................................39
Biểu đồ 4: Mức độ công bằng về tiền lương, thưởng hiện nay.................................40
Biểu đồ 5: Lý do NLĐ khơng hài lịng với mức tiền lương hiện nay .......................40
Biểu đồ 6: Mục đích làm việc của người lao động ...................................................41
Biểu đồ 7: Mức độ hài lịng về chính sách phúc lợi xã hội .......................................42
Biểu đồ 8: Lý do NLĐ khơng hài lịng về chính sách phúc lợi xã hội .....................42
Biểu đồ 9: Mức độ hài lịng về cơng tác đào tạo tại công ty.....................................43
Biểu đồ 10: Lý do NLĐ khơng hài lịng về cơng tác đào tạo tại cơng ty .................43
Biểu đồ 11: Chất lượng đào tạo và phát triển của cơng ty ........................................44
Biểu đồ 12: Mức độhài lịng về cơ hội thăng tiến của bản thân................................44
Biểu đồ 13: Mức độ hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên .............45
GVHD:PGS.TS Bùi Xuân Hồi
Trang viii
Học viên : Ngô Thanh Thủy
LUẬN VĂN THẠC SỸ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
Biểu đồ 14: NLĐ luôn nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên ..................46
Biểu đồ 15: Mức độ hài lịng về điều kiện và mơi trường làm việc hiện nay ...........46
Biểu đồ 16: Lý do NLĐ chưa hài lịng về điều kiện, mơi trường hiện nay ..............47
Biểu đồ 17: Mức độ hài lịng về cơng tác giám sát của công ty ...............................47
Biểu đồ 18: Lý do NLĐ không hài lịng về cơng tác giám sát của cơng ty ..............48
Biểu đồ 19: Công tác đánh giá hiệu quả công việc ...................................................48
Biểu đồ 20: Lý do NLĐ chưa hài lòng công tác đánh giá hiệu quả ..........................49
công việc ...................................................................................................................49
Biểu đồ 21: Mức thu nhập trung bình của NLĐ trong ngành ...................................53
GVHD:PGS.TS Bùi Xuân Hồi
Trang ix
Học viên : Ngô Thanh Thủy
LUẬN VĂN THẠC SỸ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Có thể nói một trong những điều làm nên sự khác biệt giữa các Doanh
Nghiệp chính là yếu tố con người. Một Doanh Nghiệp muốn ngày càng phát triển,
tạo dựng lợi thế cạnh tranh trên thị trường thì yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất
chính là nguồn nhân lực. Vai trị của con người trong một Doanh Nghiệp rất quan
trọng, đó chính là yếu tố tạo nên sự thành công của Doanh Nghiệp.
Ngày nay, các công ty lớn sẵn sàng chi trả rất hậu hĩnh nhằm lôi kéo những
người tài giỏi về làm việc cho mình. Đội ngũ lãnh đạo tốt, các nhà quản lý nhân sự
tài năng, những nhân viên thạo nghề, có tâm huyết với nghề nghiệp và thực sự có
năng lực – đó là tất cả những yếu tố đưa Doanh Nghiệp của bạn tới sự thành cơng.
Nhưng để có được những điều đó thì khơng hề đơn giản, điều quan trọng là bạn
phải biết cách để chiến thắng trong các cuộc chiến giành và giữ nhân tài đó.
Nhận thức được vai trò quan trọng của con người trong tổ chức nên ngày nay
các công ty rất coi trọng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động nhằm
tìm kiếm, duy trì các ứng viên tài năng vào làm việc cho cơng ty của mình. Cơng ty
Cổ phần Công nghệ số Bách Khoa BKC cũng không ngoại lệ. Trong q trình làm
việc tại cơng ty, học viên đã tìm hiểu về hoạt động tạo động lực làm việc cho người
lao động và thấy một thực tế là công tác này đã được quan tâm tuy nhiên việc thực
hiện cịn nhiều vấn đề bất cập. Nhìn chung qui trình tạo động lực làm việc cho
người lao động của công ty thực hiện còn chưa được tốt, cán bộ nhân sự cịn thiếu
kinh nghiệm do đó ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của Công ty.
Từ thực tế trên mà học viên đã chọn đề tài “ Một số giải pháp nhằm tạo
động lực làm việc đối với ngƣời lao động tại Công ty cổ phần công nghệ số
Bách Khoa BKC” làm đề tài cho luận văn thạc sỹ của mình.
2. Mục đích nghiên cứu.
Phân tích thực trạng về công tác tạo động lực làm việc người lao động tại công
ty Cổ phần Công nghệ số Bách Khoa BKC. Rút ra những kết quả đạt được, hạn chế
GVHD:PGS.TS Bùi Xuân Hồi
Trang 1
Học viên : Ngô Thanh Thủy
LUẬN VĂN THẠC SỸ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
và các nguyên nhân, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp cơ bản cho công tác tạo
động lực làm việc cho người lao động tại công ty.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài.
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc đối với người lao động.
- Phạm vi nghiên cứu:
Không gian: Công ty Cổ phần Công nghệ số Bách Khoa BKC.
Thời gian : Giai đoạn 2011 - 2014
4. Phƣơng pháp nghiên cứu.
Trên cơ sở các dữ liệu đã được xử lý (Số liệu thống kê, nghiên cứu tài liệu về
công tác quản trị nguồn nhân lực và tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần
Công nghệ số Bách Khoa BKC) để sử dụng các phương pháp: thống kê, phân tích
và tổng hợp nhằm tạo ra một tổng thể phương pháp cho phép tiếp cận nhanh và hiệu
quả đối tượng và mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
5. Kết cấu của luận văn.
Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, mục lục
và các phụ lục, gồm 3 phần sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và công tác tạo động lực
làm việc cho người lao động trong Doanh Nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng động lực làm việc của người lao động tại công ty
cổ phần công nghệ số Bách Khoa BKC.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Công ty cổ phần Công nghệ số Bách Khoa BKC
Vì thời gian có hạn cũng như khả năng bản thân cịn nhiều hạn chế do đó
trong luận văn thạc sỹ không thể không tránh khỏi những thiếu sót, học viên rất
mong nhận được sự góp ý của các thầy, cô giáo để luận văn thạc sỹ của học viên
được hoàn thiện hơn.
Học viên xin được bày tỏ lịng biết ơn tới các thầy, cơ giáo trường Đại học
Bách Khoa Hà Nội và đặc biệt cảm ơn sâu sắc PGS.TS Bùi Xuân Hồi đã tận tình
hướng dẫn giúp đỡ học viên hồn thành khóa luận này.
Em xin chân thành cảm ơn.
GVHD:PGS.TS Bùi Xuân Hồi
Trang 2
Học viên : Ngô Thanh Thủy
LUẬN VĂN THẠC SỸ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các vấn đề lý thuyết về động lực làm việc và công tác tạo động lực làm
việc cho ngƣời lao động.
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc
Hiện nay, vai trò của nguồn nhân lực là một trong các yếu tố quan trọng quyết
định sự thành công của một Doanh nghiệp. Đặc biệt trong môi trường cạnh tranh
khốc liệt, cạnh tranh về nguồn nhân lực ln là chủ đề nóng tại các Doanh nghiệp.
Các Doanh nghiệp cần nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực. Một
Doanh nghiệp có thể có quy trình, cơng nghệ và cơ sở hạ tầng được trang bị đầy đủ,
hiện đại, tiên tiến nhưng nếu thiếu những nhân viên làm việc hiệu quả thì doanh
nghiệp đó khó có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh cũng như tồn tại lâu dài trên thương
trường.
Như vậy, có thể nói một Doanh nghiệp chỉ có thể đạt được hiệu quả cao khi có
những nhân viên làm việc một cách sáng tạo và tích cực. Để có những nhân viên
như thế thì các nhà quản lý cần có cách thức và phương pháp hợp lý để tạo động lực
làm việc cho nhân viên. Vậy, động lực làm việc là gì?
Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. (1)
Theo quan điểm của một số chuyên gia nghiên cứu về hành vi thì: động lực
làm việc có thể hiểu đó là sự sẵn sằng nỗ lực làm việc của người lao động nhằm để
thỏa mãn nhu cầu của chính bản thân người lao động cũng như đạt được mục tiêu
chung của doanh nghiệp. Động lực làm việc của người lao động là kết quả của rất
nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong bản thân con người đó dưới sự tác động
của các yếu tố môi trường sống và làm việc.
Vậy, hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích, mang tính chất tích cực có
động lực của người lao động là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều
(1)
: Giáo trình quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân,
Nhà Xuất bản Lao động- Xã hội, 2004
GVHD:PGS.TS Bùi Xuân Hồi
Trang 3
Học viên : Ngô Thanh Thủy
LUẬN VĂN THẠC SỸ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
yếu tố cá nhân như nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị… cũng như các yếu
tố của tổ chức như cơ cấu tổ chức, kiểu lãnh đạo, văn hóa tổ chức, các chính sách về
nhân lực và việc thực hiện các chính sách đó.
1.1.2. Ý nghĩa của động lực làm việc với ngƣời lao động
Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này
có nghĩa khơng có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động
đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm
việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức
và một môi trường làm việc cụ thể.
Động lực lao động khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong
công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao
nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.
Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vao bản thân người
lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ khơng cảm
thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ
động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.
Động lực lao động đóng vai trị quan trọng trong sự tăng năng suất lao động
khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vơ
hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực
lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là điều kiện
để tăng năng suất lao động bởi vì điều này cịn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của
người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất
1.1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực của ngƣời lao động
1.1.3.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động.
Hệ thống nhu cầu của người lao động bao gồm:
Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của
mỗi con người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở …Đây là nhu cầu chính và cũng là động
GVHD:PGS.TS Bùi Xuân Hồi
Trang 4
Học viên : Ngô Thanh Thủy
LUẬN VĂN THẠC SỸ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
lực chính khiến người lao động phải làm việc. Cuộc sống ngày càng được nâng cao
nhu cầu của con người cũng thay đổi chuyển dần từ nhu cầu về lượng sang nhu cầu
về chất.
Nhu cầu về tinh thần: là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được
những điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Xã hội ngày càng phát triển
thì nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng nâng cao nó bao gồm:
+ Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ.
+ Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội.
+ Nhu cầu công bằng xã hội.
Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ biên chứng với nhau
điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất- ý thức. Đây là hai nhu cầu chính và cũng
là cơ sở để thực hiện tạo động lực cho người lao động.
Các giá trị thuộc về cá nhân người lao động.
- Năng lực thực tế của người lao động: Mỗi người lao động có những khả
năng riêng nên động lực khiến họ làm việc tích cực hơn cũng khác nhau, khi họ có
đầy đủ điều kiện để phát huy khả năng của mình thì động lực lao động sẽ tăng lên.
- Tính cách cá nhân của mỗi người lao động: Đây là yếu tố cá nhân bên trong mỗi
con người và được thể hiện qua quan điểm của họ trước một sự việc, sự kiện nào đó.
Quan điểm của người lao động có thể mang tính tích cực hoạc tiêu cực do vậy tạo động
lực cho người lao động còn chịu một phần ảnh hưởng từ tính cách của họ.
1.1.3.2. Các yếu tố bên trong công việc.
Các yếu tố phụ thuộc vào bản chất công việc mà người lao động đang làm.
Đó là sự phù hợp giữa khả năng làm việc với trình độ của người lao động, khi
người lao động cảm thấy công việc đang làm là phù hợp với mình họ sẽ tích cực lao
động để đạt được mục tiêu của mình ngược lại khi cơng việc khơng phù hợp người lao
động dễ dẫn đến tình trạng chán nản, không tập trung vào công việc.
Các yếu tố thuộc môi trường quản lý.
Tất cả những công tác quản lý trong tổ chức đề có những ảnh hưởng nhất định tới
động lực làm việc của người lao động, cụ thể.
GVHD:PGS.TS Bùi Xuân Hồi
Trang 5
Học viên : Ngô Thanh Thủy
LUẬN VĂN THẠC SỸ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
- Điều kiện và chế độ thời gian lao động: đây là yếu tố có ảnh hưởng khơng nhỏ
tới động lực lao động, khi điều kiện lao động thuận lợi, môi trường lam việc đảm bảo an
toàn, vệ sinh người lao động sẽ u thích cơng việc hơn, làm việc tốt hơn.
- Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Là sự sắp xếp, bố tri công việc phục vụ cho
người lao động đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất để người lao động phát huy
một cách tối đa mọi khả năng của bản thân. Tạo điều kiện để quá trình sản xuất
được liên tục nhịp nhàng.
- Thù lao lao động: Là số tiền mà tổ chức trả cho người lao động vì những gì
họ đã phục vụ. Thù lao lao động khơng cơng bằng sẽ có ảnh hưởng xấu tới động lực
lao động vì khi đó họ cho rằng minh đang bi đối xử khơng cơng bằng. Vì vậy người
quản lý cần phải thực hiện công tác thù lao lao động một cách hợp lý nhất tạo tam
lý thoải mái và tinh thần đoàn kết tập thể.
- Đánh giá kết quả làm việc: Hoạt động đánh giá kết quả làm việc xác định
mức lao động mà người lao động đã thực hiên được để xét các mức khen thưởng
hoặc kỷ luật đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét được năng lực, thành
tích và triển vọng của từng lao động từ đó đưa ra các quyết định nhân sự có liên
quan. Kết quả đánh giá cũng có ảnh hưởng đến tâm lý tình cảm của từng người nên
nếu đánh giá khơng chính xác co thể dẫn đến hậu quả không mong muốn.
- Kỷ luật lao động: Là những tiêu chuẩn quy định những hành vi cá nhân của
người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các
chuẩn mực đạo đức xã hội. Khi thực hiện kỷ luật lao động người quản lý nên tránh
tình trạng xử lý mang tính cá nhân gây bất bình cho người lao động.
- Cơng tác đào tạo cho lao động: là các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức. Do vậy trong các tổ chức công tác đào tạo phát triển
cần được thực hiện một cách bài bản có kế hoạch rõ ràng, đối tượng được đào tạo
cũng phải chọn lựa kỹ lưỡng tránh trường hợp đào tạo sai tay nghề chun mơn.
- Văn hóa trong tổ chức: là tồn bầu văn hóa ứng xử, giao tiếp trong tổ chức.
Nơi nào có được bầu khơng khí văn hóa tốt sẽ có được tinh thần đồn kết cao, thực
hiện cơng viêc dễ dàng hơn,làm việc với tinh thần hăng say vui vẻ, cán bộ công
GVHD:PGS.TS Bùi Xuân Hồi
Trang 6
Học viên : Ngô Thanh Thủy
LUẬN VĂN THẠC SỸ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
nhân viên biết quan tâm tới nhau cả trong công việc và trong cuộc sống. Ngược lại
dù điều kiện cơ sở vật chất có cao, khen thưỏng, lương bổng có tốt tới mấy cũng sẽ
gây chán nản cho người lao động.
1.1.4. Các nội dung của công tác tạo động lực cho ngƣời lao động
1.1.4.1. Xây dựng định mức lao động, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công
việc cho từng người lao động.
Để phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm việc hăng say, nhà quản lý
cũng nên xây dựng mục tiêu và nhiệm vụ cho đội ngũ nhân viên. Một trong những
cách này là đưa ra mục tiêu sống cịn, quan trọng mà cơng ty cần vượt qua, chẳng
hạn như tăng doanh số so với năm ngoái, hay vượt qua thị phần của một công ty
cạnh tranh… Nếu nhà quản lý biết cách, chắc chắn nhân viên sẽ liên kết lại và "xả
thân" vì màu cờ sắc áo của cơng ty mình. Những nhiệm vụ cần phải thực hiện đó là:
- Xác định rõ mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp, phổ biến các mục tiêu
đến từng lao động và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó.
- Xác định mục tiêu cụ thể và các định mức, tiêu chuẩn thực hiện công việc
cho người lao động, nhân viên phải được giao quyền và được có trách nhiệm. Rủi ro
do những quyết định của nhân viên được giao quyền sẽ rất nhỏ khi chúng ta đã có
một chương trình huấn luyện, kèm cặp tốt.
- Đánh giá thương xun và cơng bằng mức độ hồn thành nhiệm vụ của
người lao động qua đó giúp người lao động điều chỉnh những hành vi của mình cho
phù hợp với yêu cầu của tổ chức từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.
1.1.4.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ.
Nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải tạo điều kiện thuân lợi trong công việc
giúp cho nhân viên nhận thấy rằng, công việc mà họ đang làm hợp với chun mơn,
kỹ năng của mình, cũng như có thể giúp họ phát triển về nghề nghiệp và tương lai.
Song song đó là làm cho nhân viên cảm nhận mình là một phần tử quan trọng của
công ty. Người lãnh đạo nên "kéo" tất cả nhân viên của mình vào mọi hoạt động
quan trọng của cơng ty. Khi đó họ sẽ u cơng ty và làm việc hăng say hơn. Các
bước thực hiện như sau:
GVHD:PGS.TS Bùi Xuân Hồi
Trang 7
Học viên : Ngô Thanh Thủy
LUẬN VĂN THẠC SỸ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
- Phân cơng bố trí lao động một cách hợp lý đảm bảo “đúng người đúng việc”
tránh tình trạng làm trái ngành trái nghề gây khó khăn trong cơng việc cho người
lao động.
- Cung cấp đầy đủ, kịp thời các điều kiện cần thiết phục vụ cho công việc,
thiết kế lại công việc để người lao động cảm thấy công việc của mình có nhiều thú
vị giúp họ hăng say hơn trong công việc.
- Loại trừ các trở ngại trong khi thực hiện cơng việc của từng người lao động.
1.1.4.3. Kích thích vật chất, tinh thần cho người lao động.
Trong mỗi bản thân con người đều tồn tại hai mặt sinh học và xã hội, sự phát
triển của con người gắn liền với sự phát triển của hai mặt này. Vì thế muốn thúc đẩy
sự phát triển của con người thì cần phải có sự kích thích về cả hai mặt này để tạo ra
đươc một sứ mạnh tổng hợp, cụ thể: Kích thích vật chất nhằm tác động vào mặt
sinh học, kích thích tinh thần nhằm tác động vào mặt xã hội. Nhu cầu của con người
là vô hạn, tổ chức không thể đáp ứng tất cả những nhu cầu của họ song khả năng
của con người cũng là vô hạn. Do đó các nhà quản lý phải có những chính sách cụ
thể tạo động lực cho người lao động để họ có thể cống hiến hết khả năng của bản
thân.
1.1.4.4. Kích thích bằng vật chất
Tạo động lực lao động thông qua tiền lương. “Tiền lương là một khoản tiền
mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi đã hồn thành
những cơng việc nhất định”. Như vậy tiền lương là một trong những công cụ đắc
lực, là động cơ thúc đẩy con người làm việc. Tiền lương mà người lao động được
trả phải đảm bảo phản ánh đúng sự đóng góp của người lao động và được những
nhu cầu cần thiết cơ bản trong cuộc sống của họ thì người lao động mới phát huy
được tài năng của mình, thúc đẩy được động lực lao động.
Tuy vậy không phải tổ chức nào cũng phải trả một mức lương thật cao cho người
lao động để có được động lực vì điều này cịn phụ thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn
chi trả của tổ chức. Do đó để nâng cao vai trị kích thích lao động thông qua tiền lương
cần phải xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền lương với sự cống hiến của người lao
GVHD:PGS.TS Bùi Xuân Hồi
Trang 8
Học viên : Ngô Thanh Thủy
LUẬN VĂN THẠC SỸ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
động. Công tác trả lương cho lao động phải đảm bảo được những yêu cầu và nguyên tắc
cỏ bản để có thể tạo được động lực cho người lao động làm việc.
Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng. “ Tiền thưởng là một trong
những công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tao động lực cho lao động, làm tăng
thêm thu nhập cho lao động khuyến khích họ lam việc hăng say hơn”. Khi họ đạt
được thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng kịp thời. Việc quan trọng
này phải được làm thường xuyên chứ không phải đợi đến cuối năm. Chẳng hạn như
việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, nhân viên phục vụ
khách hàng tốt nhất, nhân viên bán hàng giỏi nhất... có thể tiến hành hàng tháng hay
hàng quý.
Việc bầu chọn phải hết sức công bằng, hợp lý. Việc tiến hành công nhận hay
trao giải thưởng phải trang trọng. Thông tin khen thưởng phải được công bố rộng
rãi cho mọi nhân viên, đối tác và đặc biệt là gia đình của người được khen thưởng.
Nhà quản lý cũng nên chú ý công nhận và khen thưởng những nhân viên
không nằm trong danh sách những nhân viên xuất sắc, nhưng ln làm tốt cơng
việc, và gắn bó với cơng ty. Được sếp khen, nhất là khen trước mặt mọi người, về
những thành tích của mình là một trong những liều thuốc "sung" hiệu lực nhất.
1.1.4.5. Kích thích về tinh thần cho người lao động
Tạo vị trí ổn định cho ngƣời lao động làm việc
Mỗi người lao động đều mong muốn có được cơng việc ổn định, nó xuất phát
từ nhu cầu ổn định cuộc sống của con người. Ngoài ra con người luôn muốn phat
triển mọi khả năng của bản thân, được học hỏi, được thể hiên bản thân mình.
Thực tế cho thấy khi người lao động có được cơng việc ổn định thì tâm lý của
họ sẽ ổn định hơn mức độ tập trung trong công việc cao hơn. Có xu hướng phấn đấu
mạnh mẽ hơn để đạt thành tích cao trong lao động. Do đó người quản lý cần phải
tạo cho người lao động một tâm lý ổn định trong cơng việc, tạo được lịng tin từ
người lao động giúp họ gắn bó hơn với cơng việc của mình và với tổ chức.
Xây dựng bầu khơng khí lành mạnh, đầm ấm trong cơng ty.
GVHD:PGS.TS Bùi Xn Hồi
Trang 9
Học viên : Ngô Thanh Thủy
LUẬN VĂN THẠC SỸ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
Bầu khơng khí xã hội trong cơng ty được biểu hiện trong những giao tiếp xã
hội thường ngày giữa những người lao động đối nới các mối quan hệ xã hội, đối với
lãnh đạo, đối với cơng việc.
Kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao
động, sự thơi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý
thức. Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến
các yếu tố tâm lý như mục đích cơng việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của
mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể, từ đó mới
có thể hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu.
Tổ chức cơng tác đào tạo nâng cao tay nghề, đào tạo mới.
Ngày nay khoa học công nghệ phát triển con người ngày càng phải tiếp xúc với
những cơng việc địi hỏi trình độ cao. Do đó họ có nhu cầu hoc tập để khơng ngừng
nâng cao trình độ, đáp ứng kíp thời khi công nghệ thay đổi.
Các nhà quản lý cần phải chú trọng công tác đào tạo phát triển để duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên công tác đào tạo phải được thực
hiện một cách co quy củ mới có thể đạt được hiệu quả tốt nhất. Công tác đào tạo thể
hiện được sự quan tâm của tổ chức tới nhân viên từ đó tạo được niềm tin gắn kết
người lao động với tổ chức, tạo cho họ động lực để phát huy khả năng của mình để
phục vụ cho tổ chức đồng thời cũng tạo điều kiện để áp dụng những tiến bộ kỹ thuật
và quản lý vao tổ chức.
Tổ chức các phong trào thi đua, lập thành tích.
Các tổ chức tạo ra phong trào thi đua trong lao động để tạo sự phấn đấu nâng
cao năng suất của người lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, nâng cao hiệu quả kinh
tế. Người lao động sẽ phấn đấu lao động để đạt hoặc vượt mục tiêu đề ra khi đó tổ
chức sẽ có những khen thưởng, động viên cụ thể. Người lao động sẽ so sánh khả
năng, năng lực của minh với đồng nghiệp chính vì thế tạo nên sự ganh đua trong lao
động, kích thích tri tuệ của họ.
Người quản lý cần tạo được những phong trào thi đua đúng đắn phù hợp tạo
tinh thần trách nhiệm, sự hứng thú, đòi hỏi sự phấn đấu, cạnh tranh trong lao động.
GVHD:PGS.TS Bùi Xuân Hồi
Trang 10
Học viên : Ngô Thanh Thủy
LUẬN VĂN THẠC SỸ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
Đi đơi với điều đó là những khen thưởng cụ thể động viên họ, tạo cho họ cảm giác
được cấp trên quan tâm, hoan thành tốt cơng việc và có được cơ hội thăng tiến.
Ngồi ra nếu như có điều kiện doanh nghiệp nên thành lập các câu lạc bộ thể thao,
các tiểu tổ văn hoá, xây dựng các trung tâm thể dục lớn, các phòng tập thể dục và
các biệt thự ở các khu nghỉ mát để viên chức nghỉ ngơi và giải trí cùng nhau. Các
quan hệ cá nhân tốt được hình thành và củng cố thơng qua những hoạt động tập thể
này.
1.2. Một số mơ hình phân tích động lực làm việc
1.2.1. Mơ hình nhu cầu của Maslow
1.2.1.1.Lý thuyết nhu cầu của Maslow
Abraham Maslow sinh ngày 01/04/1908, mất năm 08/05/1970 là một nhà tâm
lý học nổi tiếng người Mỹ. Lý thuyết của ơng nhằm giải thích những nhu cầu nhất
định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến cuộc
sống lành mạnh và có ích cả về thể chất lẫn tinh thần.
Nhu cầu là một trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không
thảo mãn về một thứ nào đó và mong được đáp ứng nó. Nhu cầu gắn liền với sự tồn
tại và phát triển của mỗi con người, của cộng đồng và xã hội. Nhu cầu đó sẽ chỉ ra
cho con người đâu là mục tiêu của bản thân. Và từ đó con người hình thành nên
động cơ và phương thức hoạt động để đạt được mục tiêu một cách hiệu quả nhằm
thỏa mãn nhu cầu của bản thân con người đó. Nhu cầu và động cơ của mỗi người
lao động sẽ chi phối chính bản thân người lao động trong quá trình hoạt động, làm
việc.
GVHD:PGS.TS Bùi Xuân Hồi
Trang 11
Học viên : Ngô Thanh Thủy
LUẬN VĂN THẠC SỸ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
Hình 2: Tháp nhu cầu của A. Maslow
Theo mơ hình của Maslow con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ
khao khát được thỏa mãn. Mơ hình giúp cho chúng ta hiểu biết về những nhu cầu
của con người theo một hệ thống thứ bậc các nhu cầu. Maslow đã đem các loại nhu
cầu khác nhau của con người, căn cứ theo tính địi hỏi của nó, thứ tự phát sinh trước
sau của chúng để quy về năm loại và sắp xếp thành thang bậc về nhu cầu của con
người từ thấp đến cao. Maslow đã nhận xét rằng khi mỗi một nhu cầu trong số các
nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng với con người.
Sự thỏa mãn nhu cầu của con người sẽ theo thứ tự lần lượt từ nhu cầu sinh lý, nhu
cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, cho tới nhu cầu tự hồn thiện
mình.
Mặc dù khơng có một nhu cầu nào của con người có thể được thỏa mãn hồn
tồn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì sẽ khơng cịn là động cơ thúc
đẩy, khơng tạo ra được động lực nữa. Hành vi của con người phụ thuộc vào các nhu
cầu của con người. Những nhu cầu ở cấp độ thấp chưa được thỏa mãn sẽ ảnh
hưởng, chi phối tới hành vi của con người nhiều hơn các nhu cầu chưa thỏa mãn ở
cấp độ cao. Sự thỏa mãn nhu cầu tác động, dẫn dắt hành vi của người lao động
trong tổ chức.
GVHD:PGS.TS Bùi Xuân Hồi
Trang 12
Học viên : Ngô Thanh Thủy
LUẬN VĂN THẠC SỸ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
Các nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý
Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu là nhu cầu tồn tại
hay nhu cầu sinh lý. Nhu cầu này bao gồm những nhu cầu cơ bản như: thức ăn,
nước uống, khơng khí, nghỉ ngơi, nhu cầu sinh sản nhằm duy trì nịi giống... Nhu
cầu sinh lý tuy là nhu cầu thấp nhất trong thang bậc nhu cầu nhưng nó lại rất quan
trọng đối với mỗi người lao động. Nếu thiếu hụt nhu cầu này sẽ ảnh hưởng, đe dọa
đến sự tồn tại của mỗi người lao động. Và họ sẽ đấu tranh, tập trung mọi sức lực,
hoạt động nhằm thỏa mãn nhu cầu này cũng như để sống và tồn tại trong xã hội.
Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ
Khi những nhu cầu ở mức thấp nhất được thỏa mãn, người lao động bắt đầu
cảm thấy cần được thỏa mãn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn. Người lao động muốn
được đảm bảo về sự an toàn đối về thân thể với những điều bất trắc trong cuộc
sống, trong xã hội. Anh ta muốn làm việc trong một nơi an toàn, chẳng hạn như
trong một phân xưởng được ban lãnh đạo quan tâm bảo vệ sức khỏe và sự an tồn
cho cơng nhân. Và điều này là một trong các lý do tại sao nhiều người không muốn
làm việc có tính nguy hiểm, rủi ro cao như trên các cơng trường xây dựng hay các
xưởng đóng tàu khơng được trang bị bảo hộ lao động tốt. Hơn thế nữa, người cơng
nhân muốn có sự an tồn, ổn định về việc làm lâu dài để đảm bảo cuộc sống cho
bản thân và gia đình.
Nhu cầu xã hội
Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể. Mỗi người lao động
đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với những
người khác trong công ty. Nhu cầu này sẽ rất cần thiết một khi các nhu cầu về sinh
lý và an toàn được thỏa mãn. Trong thực tế, các nhà quản trị thường khuyến khích
những hình thức tập hợp đó hay ủng hộ việc thành lập một câu lạc bộ xã hội trong
công ty. Những hoạt động này tạo điều kiện cho nhân viên của một bộ phận gặp gỡ,
tiếp xúc với nhân viên của các bộ phận khác (thậm chí với những người từ các quốc
gia khác). Đồng thời, chúng còn giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần
đồng đội trong mỗi người lao động.
GVHD:PGS.TS Bùi Xuân Hồi
Trang 13
Học viên : Ngô Thanh Thủy
