Phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại Sở Giao thông vận tải Hòa Bình
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.29 MB, 93 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------
PHẠM DŨNG TIẾN
PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI
SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI HỊA BÌNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
HÀ NỘI – 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------
PHẠM DŨNG TIẾN
PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI
SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI HỊA BÌNH
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: CB150739
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS NGUYỄN ÁI ĐOÀN
HÀ NỘI - 2017
Luận văn Thạc sỹ
Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan, luận văn là cơng trình nghiên cứu khoa học, độc lập của
cá nhân.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn đƣợc tập hợp từ nhiều nguồn tài liệu
và liên hệ thực tế, các thông tin trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ
ràng.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về nội dung của luận văn này.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2017
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Phạm Dũng Tiến
Khoá: 2015 - 2017
Phạm Dũng Tiến
i
Cao học QTKD 2015-2017
Luận văn Thạc sỹ
Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội
LỜI CẢM ƠN
Luận văn này là kết quả của một thời gian dài nghiên cứu, làm việc và áp
dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn công việc dƣới sự hƣớng dẫn tận tình
của PGS.TS. Nguyễn Ái Đồn, sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cơ giáo Viện
Kinh tế và Quản lý Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội, sự hỗ trợ chân tình của Ban
giám đốc Sở, các đồng nghiệp đang công tác tại Sở Giao thông vận tải Hồ Bình
cùng các cơ quan hữu quan.
Với tình cảm chân thành, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến:
- Thầy giáo PGS.TS. Nguyễn Ái Đoàn là ngƣời hƣớng dẫn đã tận tình hƣớng
dẫn và cho những lời khuyên sâu sắc khơng những giúp em hồn thành luận văn mà
cịn truyền đạt cho em những kiến thức quý báu về nghề nghiệp.
- Các thầy, cô giáo của Viện Kinh tế và Quản lý trƣờng Đại học Bách khoa
Hà Nội đã tận tình giảng dạy, hƣớng dẫn, giúp đỡ trong suốt hai năm học để em có
đƣợc những kiến thức ứng dụng trong công tác và là cơ sở thực hiện luận văn này.
- Quý thầy cô đã dành thời gian quý báu để đọc và phản biện luận văn này,
xin cảm ơn những ý kiến nhận xét sâu sắc của quý thầy cô.
Mặc dù đã rất cố gắng nhƣng do thời gian có hạn, kinh nghiệm và trình độ
bản thân cịn nhiều hạn chế nên chắc chắn luận văn khơng tránh khỏi những sai sót,
tác giả rất mong nhận đƣợc những ý kiến góp ý của các thầy cơ và các bạn đồng
nghiệp để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2017
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Học viên: Phạm Dũng Tiến
Phạm Dũng Tiến
ii
Cao học QTKD 2015-2017
Luận văn Thạc sỹ
Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ............................................................................ vii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ................................................ viii
LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................................1
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
TRONG MỘT TỔ CHỨC NHÀ NƢỚC ....................................................................3
1.1. Một số khái niệm chung về đội ngũ công chức và chất lƣợng đội ngũ công
chức trong một tổ chức nhà nƣớc ............................................................................3
1.1.1. Khái niệm công chức ................................................................................3
1.1.1.1. Khái niệm công chức .........................................................................3
1.1.1.2. Vai trị của cơng chức ........................................................................4
1.1.2. Chất lƣợng đội ngũ cơng chức của một tổ chức .......................................5
1.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng đội ngũ công chức của một tổ chức ............7
1.2.1. Nhóm chỉ tiêu đánh giá mức độ đáp ứng về mặt số lƣợng và cơ cấu .......7
1.2.1.1. Đánh giá chất lƣợng đội ngũ công chức về mặt số lƣợng ..................7
1.2.1.2. Đánh giá chất lƣợng đội ngũ nhân lực về cơ cấu giới tính ................7
1.2.1.3. Đánh giá chất lƣợng đội ngũ nhân lực về cơ cấu tuổi........................8
1.2.1.4. Đánh giá chất lƣợng đội ngũ nhân lực về cầu về cơ cấu chun mơn
.........................................................................................................................8
1.2.2. Nhóm chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng đội ngũ cơng chức thơng qua trình độ
chun mơn .........................................................................................................9
1.2.3. Nhóm chỉ tiêu đánh giá thơng qua chất lƣợng cơng tác ............................9
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ công chức của một tổ chức 10
1.3.1. Các nhân tố bên trong .............................................................................10
1.3.1.1. Mục tiêu của tổ chức ........................................................................10
1.3.1.2. Các chính sách về nhân lực của tổ chức ..........................................10
1.3.1.3. Các yếu tố khác ................................................................................18
1.3.2. Các nhân tố bên ngồi .............................................................................18
1.3.2.1. Về kinh tế xã hội ..............................................................................18
1.3.2.2. Tình trạng dinh dƣỡng và chăm sóc sức khỏe .................................19
1.3.2.3. Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo ......................................20
Phạm Dũng Tiến
iii
Cao học QTKD 2015-2017
Luận văn Thạc sỹ
Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội
1.3.2.4. Chính sách nâng cao chất lƣợng cán bộ, cơng chức của nhà nƣớc ..20
KẾT LUẬN ...............................................................................................................22
CHƢƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC CỦA SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI ............................................................23
TỈNH HỊA BÌNH .....................................................................................................23
2.1 Giới thiệu tổng quan về Sở Giao thơng vận tải tỉnh Hịa Bình .......................23
2.1.1. Lịch sử hình thành, chức năng, nhiệm vụ ...............................................23
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Sở Giao thông vận tải tỉnh Hịa Bình ......................27
1.2.1. Ban Giám đốc ......................................................................................27
1.2.2. Các tổ chức trực thuộc ........................................................................28
1.2.3. Các phịng chun mơn nghiệp vụ ......................................................28
1.2.4. Các đơn vị sự nghiệp trực thuộc .........................................................29
2.1.3. Hoạt động của Sở GTVT tỉnh Hịa Bình .................................................30
2.2. Phân tích, đánh giá chất lƣợng đội ngũ công chức Sở Giao thông vận tải Hịa
Bình .......................................................................................................................35
2.2.1. Các chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng đội ngũ CBQL của Sở GTVT ............35
2.2.1.1. Đánh giá chất lƣợng đội ngũ công chức của Sở Giao thông vận tải
về mặt số lƣợng và cơ cấu .............................................................................35
2.2.1.2. Đánh giá chất lƣợng đội ngũ công chức của Sở Giao thơng vận tải
về mặt trình độ đào tạo ..................................................................................41
2.2.1.3. Đánh giá chất lƣợng đội ngũ công chức của Sở Giao thông vận tải
về mặt chất lƣợng công tác ...........................................................................43
2.2.2. Phân tích chất lƣợng đội ngũ cơng chức Sở Giao thơng vận tải Hịa Bình
theo các yếu tố ảnh hƣởng.................................................................................48
2.2.2.1. Phân tích các nhân tố bên trong .......................................................48
2.2.2.2. Phân tích tác động của các yếu tố bên ngoài ...................................57
2.3. Kết luận chung về chất lƣợng đội ngũ công chức Sở GTVT tỉnh Hồ Bình .60
2.3.1. Kết quả đạt đƣợc .....................................................................................60
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân .........................................................................61
2.3.2.1. Hạn chế.............................................................................................61
2.3.2.2. Nguyên nhân ....................................................................................61
KẾT LUẬN ...............................................................................................................64
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ...........................................................65
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC ........................................65
SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI TỈNH HỊA BÌNH ...................................................65
Phạm Dũng Tiến
iv
Cao học QTKD 2015-2017
Luận văn Thạc sỹ
Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội
3.1. Định hƣớng phát triển và yêu cầu nâng cao chất lƣợng đội ngũ cơng chức Sở
GTVT tỉnh Hịa Bình ............................................................................................65
3.1.1. Định hƣớng phát triển của Sở GTVT Hịa Bình .....................................65
3.1.2. Những yêu cầu cầu nâng cao chất lƣợng đội ngũ cơng chức Sở GTVT
tỉnh Hịa Bình ....................................................................................................66
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức Sở GTVT tỉnh Hịa
Bình .......................................................................................................................66
3.2.1. Giải pháp 1: Hồn thiện cơng tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức Sở
GTVT Hịa Bình ....................................................................................................66
- Cơ sở đề xuất ..............................................................................................66
- Mục tiêu ......................................................................................................67
- Nội dung của giải pháp ...............................................................................67
- Kết quả mong đợi........................................................................................69
3.2.2. Giải pháp 2: Đổi mới và hồn thiện cơng tác tuyển dụng ...........................69
- Cơ sở đề xuất ..................................................................................................69
- Mục tiêu ..........................................................................................................69
- Nội dung của giải pháp ...................................................................................69
- Kết quả mong đợi............................................................................................71
3.2.3. Giải pháp 3: Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển đội ngũ cơng chức
Sở GTVT Hịa Bình ..............................................................................................72
- Cơ sở đề xuất ..............................................................................................72
- Mục tiêu ......................................................................................................72
- Nội dung của giải pháp ...............................................................................72
- Kết quả mong đợi........................................................................................74
3.3. Một số kiến nghị và đề xuất ...........................................................................74
3.3.1 Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành ................................................................74
3.3.2 Đối với Ủy ban Nhân dân tỉnh Hịa Bình .................................................75
KẾT LUẬN ...............................................................................................................77
KẾT LUẬN CHUNG ................................................................................................78
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................79
PHỤ LỤC ..................................................................................................................80
Phạm Dũng Tiến
v
Cao học QTKD 2015-2017
Luận văn Thạc sỹ
Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Phạm Dũng Tiến
CNH
HĐH
GTVT
:
:
:
Cơng nghiệp hố
Hiện đại hố
Giao thơng vận tải
CBCC
:
Cán bộ cơng chức
UBND
NN
:
:
Ủy Ban Nhân Dân
Nhà Nƣớc
CVCC
CVC
:
:
Chuyên viên cao cấp
Chuyên viên chính
DN
:
Doanh nghiệp
vi
Cao học QTKD 2015-2017
Luận văn Thạc sỹ
Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Đánh giá chất lƣợng một đội ngũ nhân lực theo mức độ đáp ứng về cơ
cấu giới tính .................................................................................................................8
Bảng 1.2. Đánh giá chất lƣợng một đội ngũ nhân lực theo mức độ đáp ứng về cơ
cấu tuổi ........................................................................................................................8
Bảng 1.3. Đánh giá mức độ hợp lý về cơ cấu nhân lực cho từng bộ phận .................9
Bảng 1.4. Đánh giá chất lƣợng đƣợc đào tạo của nhân lực về mặt trình độ hun
mơn ..............................................................................................................................9
Bảng 2.1. Số lƣợng cơng chức của Sở Giao thơng vận tải Hịa Bình .......................36
Bảng 2.2. Đánh giá chất lƣợng đội ngũ công chức Sở GTVT Hịa Bình theo mức độ
đáp ứng về cơ cấu độ tuổi .........................................................................................37
Bảng 2.3. Đánh giá chất lƣợng đội ngũ cơng chức Sở GTVT Hịa Bình theo mức độ
đáp ứng về cơ cấu giới tính .......................................................................................39
Bảng 2.4. Chuyên ngành đào tạo của đội ngũ công chức làm việc tại Sở Giao thơng
vận tải Hồ Bình ........................................................................................................40
Bảng 2.5. Đánh giá chất lƣợng của đội ngũ cơng chức Sở GTVT Hịa Bình về mặt
trình độ chun mơn..................................................................................................42
Bảng 2.6. Trình độ chun mơn, nghiệp vụ và trình độ lý luận chính trị của đội ngũ
cơng chức Sở GTVT Hịa Bình .................................................................................42
Bảng 2.7. Xếp loại cán bộ, công chức hàng năm. .....................................................44
Bảng 2.8. Nhóm tiêu chí về mức độ thỏa mãn cơng việc .........................................46
Bảng 2.9. Nhóm tiêu chí về mức độ tin cậy ..............................................................47
Bảng 2.10. Nhóm tiêu chí về thái độ phục vụ ...........................................................48
Bảng 2.11. Tình hình biên chế của Sở GTVT Hịa Bình từ năm 2012 -2016 ..........50
Bảng 2.12. Bảng lƣơng của cán bộ, cơng chức Sở GTVT Hồ Bình .......................53
Bảng 2.13. Công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công chức57 Sở GTVT
Hịa Bình ...................................................................................................................57
Bảng 2.14. Tốc độ tăng trƣởng GDP của tỉnh Hịa Bình ..........................................58
Bảng 3.1. Ma trận ra quyết định tuyển dụng lao động ..............................................71
Phạm Dũng Tiến
vii
Cao học QTKD 2015-2017
Luận văn Thạc sỹ
Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Sở Giao thông vận tải Hịa Bình ..............................30
Hình 2.1. Biểu đồ biểu thị cơ cấu độ tuổi cơng chức ................................................38
Hình 2.2. Biểu đồ biểu thị xếp loại cán bộ, công chức hàng năm của đội ngũ cơng
chức Sở Giao thơng vận tải tỉnh Hịa Bình ...............................................................45
Hình 2.3. Biểu đồ biểu thị tốc độ tăng trƣởng GDP của tỉnh Hịa Bình ...................58
Phạm Dũng Tiến
viii
Cao học QTKD 2015-2017
Luận văn Thạc sỹ
Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong sự nghiệp Công nghiệp hóa – Hiện đại hố của đất nƣớc ta hiện nay
đối với các cơ quan hành chính Nhà nƣớc cơng chức đóng vai trị quan trọng trong
phát triển và tồn tại bền vững của cơ quan, muốn phát triển nhanh và bền vững,
chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lƣợng cao và có chính sách phát huy tối
đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã
đƣợc đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi ngƣời cho các công việc cụ thể là nhân
tố quyết định dẫn đến thành cơng của cơ quan đơn vị.
Hiện nay, Nhìn chung đội ngũ cơng chức ở Việt Nam có chất lƣợng yếu,
kém về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý. Nguồn chất lƣợng công chức của Sở
Giao thông vận tải Hịa Bình (cơ quan Sở) cũng khơng nằm ngồi thực trạng chung
của đất nƣớc. Yêu cầu về chất lƣợng cơng chức trong tất cả các phịng, ban, đơn vị
cũng nhƣ tại cơ quan Sở đã và đang thay đổi do ảnh hƣởng từ việc hội nhập thế
giới, áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý để giảm bớt khoảng cách giữa yêu
cầu về chất lƣợng nhân lực trong cơng việc so với chất lƣợng nhân lực hiện có.
Trong cơng tác nâng cao chất lƣợng cơng chức, tầm nhìn và những suy tính dài hạn
có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả năng làm
việc và hợp tác.
Để hoạt động quản lý nhà nƣớc của Sở Giao thơng vận tải Hồ Bình đƣợc
thực hiện hiệu quả cần phải có các giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức để tận
dụng đƣợc tối đa nguồn nhân lực của cơ quan mình.
Xuất phát từ thực trạng trên, việc lựa chọn đề tài “Phân tích và đề xuất các
giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức tại Sở Giao thơng vận tải Hịa Bình”
để làm đề tài luận văn thạc sỹ là một nhiệm vụ hết sức quan trọng và cần thiết.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Nâng cao chất lƣợng công chức tại Sở Giao thơng vận tải đã có nhiều bài viết,
nhiều cơng trình nghiên cứu của các tác giả ở các góc độ khác nhau nhƣ:
Đề tài “Phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán
bộ quản lý của Sở Giao thông vận tải Hịa Bình”, Luận văn thạc sỹ, tác giả Bùi Đức
Hậu, năm 2012; Đề tài này viết về việc đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất
lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý của Sở Giao thơng vận tải Hịa Bình.
Hội nghị “Đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng
chức, viên chức tỉnh Hịa Bình giai đoạn 2016-2020”; Nội dung chính của hội nghị
là đƣa ra bốn vấn đề lớn có ý nghĩa quyết định tới chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công
Phạm Dũng Tiến
1
Cao học QTKD 2015-2017
Luận văn Thạc sỹ
Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội
chức, viên chức gồm: Giải pháp nâng cao nhận thức hoạt động đào tao, bồi dƣỡng;
Các giải pháp về quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng; Các giải pháp về tài
chính và cơ chế, chính sách; Các giải pháp về công tác quản lý, sử dụng cán bộ,
công chức, viên chức.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích đánh giá thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức của sở giao
thông vận tải tỉnh hịa bình trong những năm gần đây, qua đó đề xuất giải pháp nâng
cao chất lƣợng đội ngũ cơng chức của sở giao thơng vận tải tỉnh hịa bình.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Đề tài chủ yếu nghiên cứu các vấn đề liên quan tới đội
ngũ công chức công tác tại Sở Giao thơng vận tải tỉnh Hịa Bình.
Phạm vi nghiên cứu: Sở giao thơng vận tải tỉnh Hịa Bình, thời gian nghiên
cứu từ năm 2014 đến 2016.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng một số phƣơng pháp nghiên cứu
sau:
- Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu về nghị quyết,
chính sách của Đảng, của Nhà nƣớc và của Bộ Giao thông vận tải, của UBND tỉnh,
các báo cáo của Sở giao thông vận tải tỉnh Hịa Bình, nghiên cứu tài liệu, tạp chí của
các tác giả về đánh giá chất lƣợng đội ngũ công chức làm việc trong một tổ chức.
- Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp: nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên
ngành, các báo cáo về thực trạng quản lý nhân lực.
- Phƣơng pháp thống kê và phân tích thống kê: dựa trên các số liệu thống kê
về hoạt động sử dụng cơng chức của Sở Giao thơng vận tải Hịa Bình.
- Phƣơng pháp chuyên gia, điều tra tổng kết thực tiễn.
6. Nội dung kết cấu của đề tài
Nội dung của luận văn ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài
liệu tham khảo bao gồm 3 phần:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về chất lƣợng đội ngũ cơng chức trong một tổ chức
nhà nƣớc.
Chƣơng 2: Phân tích thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức của Sở Giao
thơng vận tải tỉnh Hịa Bình.
Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức Sở
GTVT tỉnh Hịa Bình.
Phạm Dũng Tiến
2
Cao học QTKD 2015-2017
Luận văn Thạc sỹ
Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC TRONG MỘT TỔ CHỨC NHÀ NƢỚC
1.1. Một số khái niệm chung về đội ngũ công chức và chất lƣợng đội ngũ công
chức trong một tổ chức nhà nƣớc
1.1.1. Khái niệm công chức
1.1.1.1. Khái niệm công chức
“Công chức là một khái niệm chung đƣợc sử dụng phổ biến nhiều quốc gia
trên thế giới để chỉ những công dân đƣợc tuyển dụng vào làm việc thƣờng xuyên
trong cơ quan nhà nƣớc, do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm cơng
chức của các nƣớc cũng khơng hồn tồn đồng nhất. Có nƣớc chỉ giới hạn cơng
chức trong phạm vi những ngƣời hoạt động quản lý nhà nƣớc. Một số nƣớc khác có
quan niệm rộng hơn, cơng chức khơng chỉ bao gồm những ngƣời thực hiện trực tiếp
các hoạt động quản lý nhà nƣớc mà còn bao gồm cả những ngƣời làm việc trong các
cơ quan có tính chất cơng cộng. Nhìn chung, các nƣớc trên thế giới có nhiều điểm
chung cơ bản giống nhau trong quan niệm về công chức, mặt khác do truyền thống
văn hóa, xã hội, do đặc điểm chính trị, kinh tế nên mỗi nƣớc có những điểm riêng.
Ở Việt Nam, khái niệm công chức đƣợc hình thành và thƣờng gắn liền với sự hình
thành và phát triển ngày càng hồn thiện của nền hành chính nhà nƣớc.
Khái niệm công chức lần đầu tiên đƣợc nêu ra trong Sắc lệnh 76/SL ngày
20/5/1950 của Chủ tịch nƣớc Việt Nam dân chủ cộng hòa ban hành Quy chế cơng
chức nhƣ sau: “Những cơng dân Việt Nam đƣợc chính quyền nhân dân tuyển dụng,
giao giữ một chức vụ thƣờng xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở
ngồi nƣớc, đều là cơng chức theo Quy chế này, trừ những trƣờng hợp riêng biệt do
Chính phủ định". (Trích Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950).
Cùng với sự phát triển của đất nƣớc và nền hành chính nƣớc nhà, khái niệm cơng
chức đã dần đƣợc quy định cụ thể hơn, chi tiết hơn.
Tuy nhiên, các khái niệm này vẫn chƣa phân định rõ ràng ai là cán bộ, ai là
công chức. Đến năm 2008, Quốc hội nƣớc Cộng hồ XHCN Việt Nam đã thơng qua
Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12. Đây là bƣớc tiến mới, mang tính cách
mạng về cải cách chế độ cơng vụ, cơng chức, thể chế hố quan điểm, đƣờng lối của
Đảng về công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nƣớc pháp quyền XHCN
của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân. Điều 4, Khoản 2 Luật Cán bộ, công chức
năm 2008, xác định: “Công chức là công dân Việt nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà
Phạm Dũng Tiến
3
Cao học QTKD 2015-2017
Luận văn Thạc sỹ
Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội
nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan,
thuộc đơn vị Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chun
nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan đơn vị thuộc công an nhân dân mà
không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt nam, Nhà nƣớc, tổ chức
Chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị công lập) trong biên chế và hƣởng
lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Để hƣớng dẫn thi hành Luật cán bộ cơng chức, Chính phủ và các bộ ngành
đã ban hành nhiều văn bản pháp luật mới nhƣ Nghị định số 06/2010/NĐ- CP ngày
25 tháng 01 năm 2010 quy định công chức là "Công dân Việt nam, đƣợc tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hƣởng lƣơng từ
ngân sách nhà nƣớc hoặc đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật”. Nhƣ vậy công chức ở Việt Nam không chỉ là những
ngƣời làm việc trong các cơ quan Hành chính nhà nƣớc mà còn bao gồm cả những
ngƣời làm việc ở các Phòng Ban của Đảng, Mặt trận tổ quốc (MTTQ) Việt nam; các
tổ chức Chính trị xã hội nhƣ: Hội Liên hiệp phụ nữ, Hội nông dân, Hội Cựu chiến
binh, Đồn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh, Cơng đoàn Việt Nam, các cơ quan
đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Cơng an nhân dân, Tịa án nhân dân, Viện kiểm sát
nhân dân từ cấp Trung ƣơng đến cấp huyện.
1.1.1.2. Vai trị của cơng chức
- Cán bộ, cơng chức đóng vai trị chủ đạo trong cơng cuộc đổi mới và
xây dựng đất nƣớc, là lực lƣợng nòng cốt, lãnh đạo thực hiện các nhiệm vụ
quan trọng trong mỗi giai đoạn lịch sử của đất nƣớc.
- Đội ngũ cán bộ, cơng chức là lực lƣợng nịng cốt trong hệ thống
chính trị, có nhiệm vụ hoạch định các chính sách, đƣa chính sách và thực hiện
đƣờng lối chính sách của Đảng, Nhà nƣớc trở thành thực tiễn, tiếp thu nguyện
vọng của nhân dân, nắm bắt kịp thời những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản
ánh kịp thời với cấp trên, giúp Đảng và Nhà nƣớc đề ra những chủ trƣơng
chính sách sát với thực tiễn.
- Đội ngũ cán bộ, cơng chức là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò
quyết định trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính
nhà nƣớc, là một trong những nguồn lực quan trọng trong việc thực hiện cơng
nghiệp hóa hiện đại hóa đất nƣớc.
Phạm Dũng Tiến
4
Cao học QTKD 2015-2017
Luận văn Thạc sỹ
Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội
- Cán bộ, công chức là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đƣờng
lối đổi mới kinh tế của đất nƣớc, hoạch định các chính sách, chiến lƣợc phát triển
kinh tế - xã hội, tổ chức quản lý nhà nƣớc và kiểm tra. Đội ngũ cán bộ, công chức là
những nƣời trực tiếp tạo môi trƣờng, điều kiện về xử dụng công cụ kinh tế, thực lực
kinh tế để tác động, quản lý, điều tiến nền kinh tế thị trƣờng.
Thực hiện đƣờng lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập kinh
tế quốc tế, vai trò của đội ngũ Cán bộ, công chức càng trở nên quan trọng, bởi
các lý do sau đây:
- Kinh tế xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trƣờng
thêm quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phƣơng án, quyết định quản lý và sự lựa
chọn phƣơng án tối ƣu càng khó khăn, phức tạp hơn.
- Sự tác động của quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện
mới càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có thể
đem lại hiệu quả lớn những cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng. Do đó,
đối với đội ngũ cán bộ, cơng chức cần phải có trách nhiệm cao về chất lƣợng,
về tính khoa học trong các quyết định quản lý.
- Sự tăng nhanh khối lƣợng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức,
trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện
của hệ thống thông tin mới, gồm thông tin quản lý đã và đang và đƣợc mở
rộng, đòi hỏi đội ngũ Cán bộ, cơng chức phải có khả năng, trình độ để xử lý
thơng tin.
- Hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản
lý) phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trƣờng cũng địi hỏi đội ngũ Cán
bộ, cơng chức phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và nâng
cao trách nhiệm của mình.
1.1.2. Chất lƣợng đội ngũ công chức của một tổ chức
Khái niệm chất lƣợng: Chất lƣợng là một phạm trù trừu tƣợng, nó mang tính
chất định tính và khó định lƣợng, chúng ta không thể cân đo đong đếm đƣợc. Dƣới
mỗi cách tiếp cận khác nhau thì quan niệm về chất lƣợng cũng khác nhau. Theo từ
điển tiếng Việt, chất lƣợng đƣợc xem là: “Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của mỗi
con ngƣời, một sự vật, một sự việc”. Đây là cách đánh giá một con ngƣời, một sự
việc, một sự vật trong cái đơn nhất, cái tính độc lập của nó. Theo một cách hiểu
khác thì: Chất lƣợng là một phạm trù triết học biểu thị những thuộc tính bản chất
của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tƣơng đối của sự vật để phân biệt nó với
sự vật khác. Chất lƣợng là đặc tính khách quan của sự vật, biểu hiện ra bên ngoài
Phạm Dũng Tiến
5
Cao học QTKD 2015-2017
Luận văn Thạc sỹ
Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội
qua các thuộc tính. Nó là cái liên kết các thuộc tính của sự vật lại làm một, gắn bó
với sự vật nhƣ một tổng thể, bao quát toàn bộ sự vật và không tách khỏi sự vật.
Nhƣ vậy, trong phạm vi đề tài nghiên cứu về chất lƣợng đội ngũ cơng chức,
có thể hiểu chất lƣợng của đội ngũ cơng chức là khả năng giải quyết các vấn đề
thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các yêu cầu của khách hàng (tổ chức,
cá nhân) về cung ứng các dịch vụ hành chính.
Tiêu chí để đánh giá chất lƣợng cơng chức cũng đa dạng: có thể là tỷ lệ giải
quyết hồ sơ đảm bảo đúng quy định về thời gian, quy trình, thủ tục; có thể là sự đo
lƣờng về mức độ thỏa mãn của ngƣời dân khi hƣởng thụ dịch vụ hành chính liên
quan đến các yếu tố, nhƣ sự hài lòng về thái độ phục vụ, sự hài lịng về thời gian
giải quyết cơng việc của ngƣời dân… Chất lƣợng đội ngũ công chức đƣợc đánh giá
dựa trên tiêu chuẩn của đội ngũ công chức, là những quy định cụ thể các yêu cầu về
trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức… của những ngƣời công chức theo những
tiêu chí nhất định đối với từng ngành nghề riêng biệt. Để đánh giá chất lƣợng đội
ngũ công chức, cần nói tới chất lƣợng của mỗi cơng chức vì mỗi cơng chức là một
phần, một bộ phận của đội ngũ công chức. Chất lƣợng công chức là tổng hợp những
phẩm chất nhất định về sức khỏe, trí tuệ khoa học, chuyên môn nghề nghiệp, phẩm
chất đạo đức, ý chí, niềm tin, năng lực, ln gắn bó với tập thể, với cộng đồng và
khả năng thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ đƣợc giao.
Trong thời kỳ CNH, HĐH đất nƣớc yêu cầu chất lƣợng đối với công chức
ngày càng cao, địi hỏi ngƣời cơng chức khơng những có trình độ, phẩm chất theo
tiêu chuẩn cơng chức mà cịn phải gƣơng mẫu, đi tiên phong về lý luận và thực tiễn,
có tinh thần kỷ luật rất cao, có tƣ duy khoa học, lý luận sắc bén, dám nghĩ, dám làm,
dám chịu trách nhiệm, ln gắn bó với tập thể, với cộng đồng, có kỹ năng tốt trong
việc kết hợp tri thức khoa học, kinh nghiệm, kỹ năng thực tiễn một cách nhạy bén,
linh hoạt, đồng thời luôn chấp hành nghiêm chỉnh chủ trƣơng, đƣờng lối, chính
sách, pháp luật của Đảng và Nhà nƣớc. Chất lƣợng của đội ngũ công chức ngồi
những yếu tố nêu trên cịn phụ thuộc vào cơ cấu đội ngũ cơng chức, đó là tỷ lệ hợp
lý giữa các độ tuổi, giữa nam và nữ, giữa công chức lãnh đạo, quản lý, công chức
phụ trách chuyên môn nghiệp vụ. Mỗi công chức không tồn tại một cách biệt lập mà
phải đặt trong một chỉnh thể thống nhất của cả đội ngũ cơng chức. Vì vậy quan
niệm chất lƣợng đội ngũ công chức phải đƣợc đặt trong mối quan hệ biện chứng
giữa chất lƣợng của từng công chức với chất lƣợng của cả đội ngũ. Bên cạnh đó
cũng cần phải giải quyết tốt mối quan hệ giữa chất lƣợng và số lƣợng đội ngũ công
Phạm Dũng Tiến
6
Cao học QTKD 2015-2017
Luận văn Thạc sỹ
Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội
chức. Chỉ khi nào hai mặt này có quan hệ hài hòa mới tạo nên sức mạnh đồng bộ
của cả đội ngũ.
1.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng đội ngũ cơng chức của một tổ chức
1.2.1. Nhóm chỉ tiêu đánh giá mức độ đáp ứng về mặt số lƣợng và cơ cấu
1.2.1.1. Đánh giá chất lượng đội ngũ công chức về mặt số lượng
- Phƣơng pháp đánh giá:
So sánh số lƣợng nhân lực của tổ chức hiện có với số lƣợng nhân lực cần
thiết để hồn thành cơng việc thực tế theo chức năng, nhiệm vụ của tổ chức.
- Nội dung đánh giá theo 2 chỉ tiêu:
+ Chỉ tiêu số tuyệt đối:
Mức độ đáp ứng nhân
lực về số lƣợng
=
+ Chỉ tiêu số tƣơng đối:
Tỷ lệ đáp ứng
nhân lực về số
lƣợng
=
Số lƣợng nhân
lực thực tế
Số lƣợng nhân lực
cần thiết
-
Số lƣợng công chức thực tế
X 100%
Số lƣợng công chức cần thiết
- Căn cứ để đánh giá chất lƣợng một đội ngũ công chức về quy mô gồm:
+ Số lƣợng công chức thực tế căn cứ vào báo cáo tình hình nhân lực của cơ
quan, tổ chức ở thời điểm đánh giá.
+ Số lƣợng công chức quản lý cần thiết căn cứ vào các tài liệu liên quan về
chức năng, nhiệm vụ của tổ chức, chiến lƣợc của cơ quan, tổ chức cho từng giai
đoạn phát triển cụ thể liên quan đến thời điểm đánh giá, các chính sách phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý...
1.2.1.2. Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về cơ cấu giới tính
- Phƣơng pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ nhân lực của tổ chức theo
cơ cấu giới tính hiện có với chuẩn về cơ cấu giới tính của tổ chức và đƣa ra nhận xét
(bảng 1.1).
- Căn cứ đánh giá:
+ Cơ cấu giới tính của nhân lực hiện có: Lấy số liệu của cơ quan, tổ chức tại
thời điểm đánh giá.
+ Chuẩn cơ cấu về giới tính của nhân lực: Lấy ý kiến của chuyên gia.
Phạm Dũng Tiến
7
Cao học QTKD 2015-2017
Luận văn Thạc sỹ
Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội
Bảng 1.1. Đánh giá chất lƣợng một đội ngũ nhân lực
theo mức độ đáp ứng về cơ cấu giới tính
Giới tính
TT
1
Nam
2
Nữ
Số lƣợng
Tỷ trọng
Cơ cấu
hiện có
(%)
chuẩn
Nhận xét
Cộng
1.2.1.3. Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về cơ cấu tuổi
- Phƣơng pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ nhân lực của tổ chức theo
cơ cấu khoảng tuổi hiện có với chuẩn về cơ cấu khoảng tuổi của nhân lực và đƣa ra
nhận xét (bảng 1.2).
- Căn cứ đánh giá:
+ Cơ cấu tuổi của nhân lực hiện có: Lấy số liệu của tổ chức tại thời điểm
đánh giá.
+ Chuẩn cơ cấu về tuổi của nhân lực: Lấy ý kiến của chuyên gia.
Bảng 1.2. Đánh giá chất lƣợng một đội ngũ nhân lực
theo mức độ đáp ứng về cơ cấu tuổi
TT
Khoảng tuổi
Số lƣợng
hiện có
Tỷ trọng
(%)
Cơ cấu
chuẩn
Nhận xét
1
2
3
4
5
....
Cộng
1.2.1.4. Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về cầu về cơ cấu chuyên môn
- Phƣơng pháp đánh giá:
So sánh tỷ trọng CBCC trong từng bộ phận thực tế hiện có với chuẩn về cơ
cấu CBCCVC cho từng bộ phận và đƣa ra nhận xét (bảng 1.3)
- Căn cứ đánh giá:
+ Cơ cấu CBCC theo từng bộ phận thực tế hiện có: Lấy số liệu của từng bộ
phận tại thời điểm đánh giá.
Phạm Dũng Tiến
8
Cao học QTKD 2015-2017
Luận văn Thạc sỹ
Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội
+ Chuẩn cơ cấu CBCC cho từng bộ phận đƣợc xác định theo nhu cầu của tổ
chức.
Bảng 1.3. Đánh giá mức độ hợp lý về cơ cấu nhân lực cho từng bộ phận
TT
Phịng,
Ban
Số lƣợng hiện
có
Tỷ trọng
(%)
Cơ cấu chuẩn
(%)
Nhận xét
1
2
3
...
Cộng:
1.2.2. Nhóm chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng đội ngũ công chức thông qua trình độ
chun mơn
- Phƣơng pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng nhân lực theo trình độ đƣợc đào
tạo thực tế hiện có với chuẩn về cơ cấu nhân lực theo trình độ đƣợc đào tạo và đƣa
ra nhận xét (bảng 1.4).
- Căn cứ đánh giá:
+ Cơ cấu nhân lực theo trình độ đƣợc đào tạo thực tế hiện có: Lấy số liệu của
tổ chức tại thời điểm đánh giá.
+ Chuẩn cơ cấu nhân lực theo trình độ đƣợc đào tạo đƣợc xác định theo cơ
cấu của chuyên gia tƣ vấn.
Bảng 1.4. Đánh giá chất lƣợng đƣợc đào tạo của nhân lực
về mặt trình độ hun mơn
Đào tạo chun
mơn
Số lƣợng
Cơ cấu
(%)
Cơ cấu theo
chuyên gia (%)
Đánh giá mức
độ đáp ứng
Tiến sỹ
Thạc sĩ
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
Khác
1.2.3. Nhóm chỉ tiêu đánh giá thơng qua chất lƣợng công tác
Phƣơng pháp đánh giá: Dựa vào kết quả điều tra, khảo sát chất lƣợng công
tác của đội ngũ nhân lực bằng cách xin ý kiến của: Bản thân nhân lực về chất lƣợng
Phạm Dũng Tiến
9
Cao học QTKD 2015-2017
Luận văn Thạc sỹ
Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội
công tác của họ; ý kiến của lực lƣợng công chức quản lý của tổ chức và ý kiến của
những ngƣời chịu tác động trực tiếp của nhân lực trong quá trình cơng tác. Phải lựa
chọn những ngƣời am hiểu, có tâm huyết, có trách nhiệm để xin ý kiến điều tra,
khảo sát. Sau khi có kết quả điều tra, khảo sát về chất lƣợng công việc của nhân lực,
tổng hợp các kết quả đó theo từng loại đối tƣợng, xem xét mức độ khác nhau giữa
chúng và tổng hợp kết quả của 3 loại.
Tổng hợp kết quả điều tra, khảo sát và so sánh với ý kiến của chuyên gia
hoặc so sánh với tiêu chuẩn quy định của ngành về đánh giá chất lƣợng nhân lực để
có sự đánh giá cụ thể chất lƣợng công tác của nhân lực đạt cao, trung bình hay thấp.
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ công chức của một tổ chức
1.3.1. Các nhân tố bên trong
Phân tích hiện trạng đội ngũ công chức nhằm xác định các điểm mạnh, điểm
yếu, khó khăn, thuận lợi của tổ chức để từ đó xây dựng các giải pháp nâng cao chất
lƣợng đội ngũ công chức cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Phân tích hiện
trạng đội ngũ cơng chức của tổ chức bao gồm những nội dung sau:
1.3.1.1. Mục tiêu của tổ chức
Mục tiêu của tổ chức là mục đích hoặc kết quả cụ thể mà tổ chức muốn phấn
đấu đạt đƣợc. Từ các mục tiêu chung của tổ chức sẽ có các mục tiêu, chức năng nhƣ
phát triển đội ngũ CBCC, tài chính, nghiên cứu phát triển. Mục tiêu của tổ chức là
yếu tố môi trƣờng nội bộ ảnh hƣởng đến các lĩnh vực chuyên môn nhƣ sản xuất,
kinh doanh, phát triển nhân lực, marketing. Căn cứ vào mục tiêu của tổ chức mà
những nhà quản lý tổ chức hoạch định các chính sách phát triển nói chung và chính
sách phát triển nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC nói riêng. Tùy thuộc vào mỗi tổ
chức có những mục tiêu khác nhau mà có kế hoạch nâng cao chất lƣợng đội ngũ
CBCC khác nhau.
1.3.1.2. Các chính sách về nhân lực của tổ chức
Ngồi các chính sách chung của Nhà nƣớc đối với việc nâng cao chất lƣợng
đội ngũ CBCC trong tổ chức thì các chính sách riêng của mỗi tổ chức cũng có ảnh
hƣởng rất lớn đến q trình nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC trong tổ chức đó.
Các chính sách của tổ chức khơng phải là luật lệ cứng nhắc mà nó mềm dẻo, uyển
chuyển phù hợp với các giai đoạn khác nhau trong chiến lƣợc phát triển của tổ chức
để đạt đƣợc mục đích của mình. Một số chính sách về nhân lực của tổ chức ảnh
hƣởng đến công tác nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC nhƣ:
1.3.1.2.1. Tuyển dụng cán bộ, công chức
Phạm Dũng Tiến
10
Cao học QTKD 2015-2017
Luận văn Thạc sỹ
Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội
Là việc cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền căn cứ nhu cầu của cơ quan
sử dụng cán bộ, công chức tuyển ngƣời vào làm việc trong biên chế của cơ
quan nhà nƣớc thông qua thi hoặc xét tuyển
a. Những điều kiện tuyển dụng
Theo quy định của điều 36 Luật cán bộ, cơng chức năm 2008 thì những
ngƣời có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã
hội, tín ngƣỡng, tơn giáo đƣợc đăng ký dự tuyển cơng chức:
- Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam;
- Đủ 18 tuổi trở lên;
- Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng;
- Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp;
- Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt;
- Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ;
- Các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển.
b. Ngun tắc tuyển dụng
- Bảo đảm cơng khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật.
- Bảo đảm tính cạnh tranh.
- Tuyển chọn đúng ngƣời đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm.
- Ƣu tiên tuyển chọn ngƣời có tài năng, ngƣời có cơng với nƣớc, ngƣời
dân tộc thiểu số.
c. Phương thức tuyển dụng cán bộ, công chức
Theo pháp luật hiện hành, việc tuyển dụng cơng chức gồm hai hình thức:
- Thi tuyển
- Xét tuyển
Việc tuyển dụng công chức đƣợc thực hiện thông qua thi tuyển. Hình thức,
nội dung thi tuyển cơng chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn đƣợc
những ngƣời có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng.
Ngƣời có đủ điều kiện tuyển dụng cơng chức cam kết tình nguyện làm việc
từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc
thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì đƣợc tuyển dụng
thơng qua xét tuyển.
1.3.1.2.2. Quan điểm đào tạo, cán bộ, công chức
Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức là các hoạt động nhằm nâng cao năng
lực cho đội ngũ cán bộ, công chức trong việc đóng góp vào hoạt động của cơ quan
Nhà nƣớc. Mục đích của cơng tác đào tạo bồi dƣỡng cán bộ công chức nhằm chủ
Phạm Dũng Tiến
11
Cao học QTKD 2015-2017
Luận văn Thạc sỹ
Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội
yếu nâng cao kỹ năng, cung cấp cho họ kiến thức cơ bản hoặc giúp họ bù đắp những
thiếu hụt trong q trình thực hiện cơng vụ.Trong các nhân tố ảnh hƣởng đến chất
lƣợng đội ngũ cán bộ cơng chức thì nhân tố đào tạo bồi dƣỡng là cơ bản, trực tiếp.
Trong thời đại ngày nay công tác đào tạo đội ngũ cán bộ công chức ngày
càng trở nên bức thiết bởi những lí do sau:
- Xu hƣớng tồn cầu hố, khu vực hoá và hội nhập kinh tế
- Những tiến bộ về khoa học, công nghệ và tổ chức, quản lý ngày càng
nhanh.
- Có sự cạnh tranh trên thị trƣờng lao động, giữa những ngƣời có nguyện
vọng làm việc trong cơ quan Nhà nƣớc, giữa những cơ quan muốn tuyển ngƣời có
tài có đức vào làm việc. Trong những điều kiện nhƣ vậy thì việc đào tạo, bồi dƣỡng
cán bộ địi hỏi phải có nhận thức mới và cách làm mới.
Những vấn đề đáng quan tâm đối với đội ngũ cán bộ cơng chức hiện nay đó
là:
- Quy mơ và cơ cấu đào tạo
- Đào tạo và đào tạo lại
- Chất lƣợng đào tạo
- Phƣơng thức đào tạo
Công tác đào tạo cần đƣợc hiểu là trách nhiệm không riêng của bản thân
ngƣời cán bộ mà còn của các cơ quan, tổ chức, các cấp chính quyền. Nó địi hỏi sự
hỗ trợ của các nhà quản lý, các nhà hoạch định chính sách trong việc đƣa ra các
chính sách, các kế hoạch đào tạo cụ thể.
1.3.1.2.3. Quá trình đào tạo, bồi dưỡng
a. Phân tích nhu cầu
Q trình đào tạo xuất phát từ việc phân tích nhu cầu.Mục đích là xác định
nhu cầu đào tạo và cung cấp thông tin để thiết kế chƣơng trình đào tạo.
- Phân tích nhu cầu ở cấp nền kinh tế quốc dân
- Phân tích nhu cầu ở cấp các cơng việc cụ thể
- Phân tích nhu cầu cá nhân
Nói chung một chƣơng trình đào tạo cho đội ngũ cán bộ công chức
thƣờng đƣợc xem xét trên nhu cầu của tổ chức và của từng ngƣời trong nhu
cầu công việc hiện thời và tƣơng lai.
Sau khi phân tích nhu cầu thì cơ quan quản lý phải đƣa ra mục tiêu cho
chƣơng trình đào tạo. Mục tiêu đƣa ra phải chính xác,có thể đạt đƣợc và tiêu
chuẩn để đánh giá hiệu quả của chƣơng trình đào tạo.
Phạm Dũng Tiến
12
Cao học QTKD 2015-2017
Luận văn Thạc sỹ
Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội
b. Tiến hành đào tạo
Tiến hành đào tạo là giải quyết những nhu cầu và vấn đề phát sinh trong
một tổ chức, khi tiến hành đào tạo cần xem xét những nội dung cơ bản sau:
Một là: Nội dung đào tạo
- Cung cấp những kiến thức cơ bản về kinh tế, về quản lý kinh tế, về
Nhà nƣớc và pháp luật, về chuyên môn, ngoại ngữ và tin học…
- Rèn luyện kỹ năng thực hiện công việc. Đây là nội dung thiết thực và
thông dụng nhất đối với việc đào tạo bồi dƣỡng cán bộ. Tuỳ thuộc kết quả ở giai
đoạn phân tích nhu cầu mà có thể đào tạo lại, đào tạo mới, đào tạo theo trƣờng lớp,
đào tạo ngay khi công tác để bù đắp những thiếu hụt về kiến thức để họ bắt kịp sự
thay đổi và đòi hỏi của công việc.
- Đào tạo tổng hợp nhiều chức năng, nhằm đáp ứng yêu cầu nhân lực
cần thành thạo và linh hoạt nhiều hơn...
Hai là: Phƣơng pháp và hình thức đào tạo
* Về cơ bản có hai Phƣơng pháp đào tạo cán bộ công chức:
- Đào tạo tại chỗ (Đào tạo gắn với thực hành công việc): Là đào tạo ngay tại
vị trí đang làm việc hoặc sẽ làm việc.
- Đào tạo ngồi (Đào tạo khơng gắn với thực hành công việc): Đây là
Phƣơng pháp đào tạo theo chƣơng trình trong và ngồi cơ quan. Chƣơng
trình đào tạo đƣợc tiến hành từ bên trong hoặc có thể đƣợc cung cấp từ bên ngoài
bởi một tổ chức giáo dục, đào tạo hay bởi hội nghề nghiệp.
Ba là: Các nguồn lực cho đào tạo, bồi dƣỡng
- Đội ngũ giảng viên cần có đủ trình độ, năng lực, kinh nghiệm
- Kinh phí đào tạo lấy từ ngân sách Nhà nƣớc hoặc từ các tổ chức
- Cơ sở vật chất (Trƣờng lớp, thƣ viện, các thiết bị phục vụ công tác
học tập, giảng dạy)
c. Đánh giá quá trình đào tạo
Giai đoạn này tập trung vào đánh giá hiệu quả của chƣơng trình đào tạo. Để
đánh giá cần phải có cơng cụ đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá. Các tiêu chuẩn đƣợc
định tính hoặc định lƣợng nhƣng nó phải phản ánh đƣợc nhu cầu đào tạo cơ bản.
Có nhiều chủ thể tham gia quá trình đào tạo: Nhƣ cơ quan quản lý Nhà
nƣớc về đào tạo, cơ sở đào tạo, cơ quan sử dụng cán bộ đƣa đi đào tạo…
Trong đó đáng chú ý nhất là cơ quan sử dụng cán bộ đƣa đi đào tạo.
1.3.1.2.4. Chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức
a. Tiền lƣơng đối với cán bộ, công chức
Phạm Dũng Tiến
13
Cao học QTKD 2015-2017
Luận văn Thạc sỹ
Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội
Ảnh hƣởng của tiền lƣơng, thu nhập tới năng suất, chất lƣợng cơng việc
là rõ ràng. Khơng thể địi hỏi cao ở đội ngũ cán bộ, công chức về chất lƣợng
công việc cũng nhƣ tinh thần trách nhiệm trong công việc khi mà tiền lƣơng
của họ không đƣợc đảm bảo và không tƣơng xứng.
b. Khen thƣởng và kỷ luật
Khen thƣởng và kỷ luật gắn liền với trách nhiệm công việc, quyền
và nghĩa vụ của cán bộ cơng chức. Khi họ hồn thành trách nhiệm công vụ phải
khen thƣởng kịp thời, xứng đáng tạo ra động lực phấn đấu cho cán bộ công chức.
Ngƣợc lại những ngƣời thiếu năng lực, phẩm chất khơng hồn thành nhiệm
vụ cơng vụ sẽ bị kỷ luật, xử lý theo nội quy quy chế của cơ quan và pháp luật của
Nhà nƣớc.
Việc khen thƣởng và kỷ luật nếu đƣợc thực hiện nghiêm túc sẽ tạo ra đƣợc
một đội ngũ cán bộ cơng chức nhiệt tình, trong sạch, đáp ứng đƣợc nhu cầu của
công việc.
1.3.1.2.5. Đánh giá chất lượng cán bộ công chức
Đánh giá chất lƣợng cán bộ cơng chức là việc so sánh, phân tích mức độ đạt
đƣợc của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của ngƣời cán bộ
công chức, theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra.
Công tác đánh giá hết sức quan trọng vì những mục đích cũng nhƣ ảnh
hƣởng của nó đến chất lƣợng của nó đến chất lƣợng cán bộ công chức và của tổ
chức.
Việc đánh giá chất lƣợng cán bộ công chức không phải chỉ để biết kết quả,
mà nhằm nâng cao chất lƣợng, kết quả và hiệu quả công việc của ngƣời
cán bộ công chức và cơ quan sử dụng họ, đem lại lợi ích cho cá nhân, tập thể và
Nhà nƣớc.
a. Nguyên tắc đánh giá
Với những mục đích nói trên thì việc đánh giá chất lƣợng cán bộ công chức
là công việc rất hệ trọng. Đây là cơng tác phức tạp, tế nhị, địi hỏi phải
tiến hành một cách thận trọng và nghiêm túc. Những nguyên tắc cần phải tuân
thủ khi đánh giá chất lƣợng cán bộ cơng chức là:
Thứ nhất: Tơn trọng tính mục tiêu của việc đánh giá
Thứ hai: Tính chính xác, khách quan và công bằng
Thứ ba: Tôn trọng nhân cách của ngƣời đƣợc đánh giá
Thứ tƣ: Đảm bảo tính hệ thống và tính lịch sử
b. Nội dung đánh giá
Phạm Dũng Tiến
14
Cao học QTKD 2015-2017
Luận văn Thạc sỹ
Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội
Một là: Đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ theo của cán bộ công
chức cả về số lƣợng, chất lƣợng thời gian. Đánh giá khơng có nghĩa chỉ đi tìm
những nhƣợc điểm, thiếu sót mà cần nhấn mạnh thành tích, kết quả phấn đấu
để động viên, khuyến khích mọi ngƣời trong quá trình hoạt động.
Hai là: Đánh giá sự phù hợp theo yêu cầu của nghề nghiệp. Đánh giá về ý
thức nghề nghiệp, ý thức chính trị, quan hệ cơng tác với đồng nghiệp và quần
chúng, thái độ phục vụ. Đánh giá mức phấn đấu về chuyên môn qua thái độ học hỏi
và bằng cấp có đƣợc. Những Ƣu điểm, thiếu sót cần đƣợc làm rõ trong đánh giá sự
phù hợp theo yêu cầu nghề nghiệp. Đánh giá tinh thần hội nhập, trách nhiệm với tập
thể, tính kỷ luật, đánh giá thuộc tính tâm lý cá nhân, phù hợp với yêu cầu nghề
nghiệp.
Ba là: Đánh giá mức độ uy tín của tập thể đối với cán bộ, công chức
Đây là nội dung đánh giá phản ánh tổng hợp kết quả phấn đấu của mỗi
cá nhân. Mức độ uy tín đƣợc tập thể khẳng định nhìn nhận. Mức độ này đƣợc
phản ánh dƣới những hình thức khác nhau. Vì vậy thiết kế mẫu đánh giá này
cũng cần tuỳ thuộc vào mục tiêu đánh giá cụ thể.
c.Phƣơng pháp đánh giá
Có thể sử dụng Phƣơng pháp và hình thức đánh giá sau:
Một là: Tự đánh giáTheo Phƣơng pháp này, định kỳ cán bộ công chức tự
đánh giá theo những nội dung đánh giá đã đƣợc hƣớng dẫn.
Hai là: Đánh giá của tập thể Việc đánh giá mỗi cá nhân thông qua những
cuộc họp tập thể, diễn ra công khai. Thủ trƣởng đơn vị có vai trị quan trọng trong
việc đánh giá tập thể. Tinh thần phê và tự phê cần đƣợc phát huy trong đánh giá
này. Đánh giá tập thể cần đƣợc kết thúc bằng bỏ phiếu tín nhiệm.
Ba là: Đánh giá của các tổ chức chính trị xã hội nhƣ Đảng, cơng đoàn,
đoàn thanh niên... Phƣơng pháp đánh giá này cho ta cái nhìn tồn diện về
ngƣời đƣợc đánh giá.
Bốn là: Đánh giá của thủ trƣởng đơn vị. Đây là đánh giá của thủ trƣởng trực
tiếp sử dụng cán bộ công chức, cho phép đánh giá một cách thiết thực.
Năm là: Đánh giá của cơ quan quản lý, đánh giá này có tính chất tổng quát
để định hƣớng chiến lƣợc về đội ngũ cán bộ công chức.
Sáu là: Đánh giá của dƣ luận. Thông qua các cuộc điều tra xã hội học để
đánh giá
1.3.1.2.6. Công cụ và phương tiện làm việc của cán bộ, công chức
Phạm Dũng Tiến
15
Cao học QTKD 2015-2017
