Nâng cao sự gắn bó của người lao động tại tổng công ty bảo hiểm BIDV

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM
--------------- * ----------------

LƯƠNG THỊ HỒNG NHUNG
NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM BIDV

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM
--------------- * ----------------

LƯƠNG THỊ HỒNG NHUNG
NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM BIDV

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ĐÌNH LUẬN

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015

CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHỆ TP.HCM

Cánbộ hướng dẫn khoa học:TS. Nguyễn Đình Luận

Luận văn Thạc sỹ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ Tp. Hồ Chí
Minh ngày 15 Tháng 08 năm 2015
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
TT

Họ và tên

Chức danh Hội đồng

1

PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ

Chủ tịch

2

TS. Trương Quang Dũng

Phản biện 1

3

TS. Phan Thị Minh Châu

Phản biện 2

4

PGS.TS Nguyễn Hồng Nga

Ủy viên

5

TS. Nguyễn Thế Khải

Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hộ đồng đánh giá luận văn và khoa quản lý chuyên
ngành sau khi luận văn được chỉnh sửa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

Khoa quản lý chuyên ngành


TRƯỜNG ĐH CƠNG NGHỆ TP. HCM

CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

PHÒNG QLKH – ĐTSĐH

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày…..tháng…..năm 2015

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên

: Lương Thị Hồng Nhung

Giớitính

Ngày,tháng,nămsinh

:26/09/1983

Nơi sinh : Thái Bình

Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

MSHV

: Nữ

:1241820153

I-Tên đề tài: NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG
CÔNG TY BẢO HIỂM BIDV
II- Nhiệm vụ và nội dung
1) Hệ thống cơ sở lý thuyết về sự gắn bó của người lao động trong tổ chức,
xây dựng mô các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao độngtrong tổ chức.
2) Xây dựng bản câu hỏi và tổ chức khảo sát ý kiến người lao động về sự gắn
bó của họ tại Tổng cơng ty Bảo hiểm BIDV

3) Phân tích kết quả khảo sát để xác định các yếu tố ảnh hưởng và đánh giá
sự gắn bó của người lao độngtại Tổng công ty Bảo hiểm BIDV.
4) Đề xuất các kiến nghị để nâng cao sự gắn bó của người lao động tại Tổng
cơng ty Bảo hiểm BIDV.
III-Ngày giao nhiệm vụ

: Tháng 01 năm 2015

IV-Ngày hoàn thành nhiệm vụ

:Tháng 07 năm 2015

V-Cán bộ hướng dẫn

:TS.Nguyễn Đình Luận

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

TS.Nguyễn Đình Luận

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH


i

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của cá nhân tôi.Các số liệu
và kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai cơng bố trong bất
kỳ cơng trình nào khác.
Tơi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã

được cảm ơn và các thơng tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
TP. Hồ Chí Minh, ngày

tháng

năm 2015

Học viên thực hiện Luận văn

LƯƠNG THỊ HỒNG NHUNG


ii

LỜI CÁM ƠN
Em xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu cùng Quý Thầy, Cô Trường
Đại học Công Nghệ TP.HCM, Phòng Quản lý khoa học – Đào tạo sau đại học đã
tạo điều kiện và truyền đạt cho em những kiến thức, những kinh nghiệm thực tiễn
quý báu, qua đó sẽ giúp cho em nhiều hơn trong thực tiễn công việc. Đặc biệt, em
xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy TS.Nguyễn Đình Luận – Người đã trực tiếp
hướng dẫn, chỉ bảo rất tận tình và giúp đỡ em trong suốt q trình nghiên cứu để em
có thể hồn thành đề tài này.
Trong q trình thực hiện, mặc dù đã cố gắng hết sức để hoàn thiện luận văn,
trao đổi và tiếp thu những ý kiến đóng góp quý báu của Quý Thầy, Cô và bạn bè,
đồng nghiệp, tham khảo nhiều tài liệu, song không tránh khỏi những thiếu sót. Rất
mong tiếp tục nhận được những thơng tin góp ý của Q Thầy, Cơ, bạn học, đồng
nghiệp và bạn đọc.
Trân trọng!
Lương Thị Hồng Nhung

iii

TĨM TẮT
1. GIỚI THIỆU
Nghiên cứu về lịng trung thành hay gắn bó của người lao động trong tổ chức
cho đến nay không phải là vấn đề mới. Tuy nhiên các nghiên cứu trước đây thường
là nghiên cứu về lý thuyết hoặc xem xét trong một hoặc một nhóm tổ chức cụ thể
trong những điều kiện cụ thể. Sau khi tham khảo các đề tài đã nghiên cứu trước đó,
tác giả thấy rằng chưa có nghiên cứu định lượng về lịng trung thành hay gắn bó của
người lao động tại Tổng cơng ty Bảo hiểm BIDV. Vì vậy tác giả chọn đề tài “Nâng
cao sự gắn bó của người lao động tại Tổng công ty Bảo hiểm BIDV” làm đề tài luận
văn thạc sĩ.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó
của người lao động trong Tổng cơng ty Bảo hiểm BIDV và đưa ra các kiến nghị giải
pháp nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động tại Tổng công ty Bảo hiểm
BIDV.
2. NỘI DUNG
Luận văn “Nâng cao sự gắn bó của người lao động tại Tổng cơng ty Bảo
hiểm BIDV” bao gồm ba nội dung chính sau đây:
Thứ nhất, thông qua nghiên cứu các học thuyết, các khái niệm liên quan đến
lòng trung thành và việc tạo động lực làm việc cho các nhân viên, kết hợp với
nghiên cứu định tính luận văn đưa ra mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó
của người lao động đang làm việc tại Tổng công ty Bảo hiểm BIDV.
Thứ hai, luận vănsơ lược về Tổng công ty Bảo hiểm BIDV, đồng thời tiến
hành nghiên cứu bằng cách khảo sát trên 250 mẫu tại Tổng công ty Bảo hiểm
BIDV. Từ đó phân tích để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người
lao động đang làm việc tại Tổng công ty Bảo hiểm BIDV.
Thứ ba, xác định tầm quan trọng và đo lường đánh giá của ngườilao động về
các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động. Từ đó kiến nghị các giải

pháp nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động tại Tổng công ty Bảo hiểm
BIDV.
3. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN
1) Xác định 6 nhóm yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao


iv
động: 1) Sự phù hợp của công việc; 2) Điều kiện và môi trường làm việc; 3) Tiền
lương và thu nhập; 4) Khen thưởng - động viên; 5) Thông tin và hướng dẫn; 6) Đào
tạo và phát triển người lao động.
2) Xây dựng thang đo dựa trên 6 nhóm yếu tố và thảo luận nhóm với các
chuyên gia và người lao động. Trên cơ sở đó khảo sát người lao động tại Tổng công
ty Bảo hiểm BIDVđể thu thập 250 bản câu hỏi cho phân tích dữ liệu.
3) Xác định sự gắn bó của người lao động tại Tổng cơng ty Bảo hiểm BIDV
chịu tác động nhiều nhất là yếu tố “Thông tin và hướng dẫn”, tiếp đến là “Khen
thưởng- động viên”, “Thu nhập”,“Đào tạo và phát triển”, “Sự phù hợp của công
việc” và cuối cùng là “Điều kiện và mơi trường làm việc”.
4) Kết quả phân tích sự khác biệt về sự gắn bó giữa các nhóm người lao
động cho thấy: tùy theo các phân loại nhóm người, có nhiều yếu tố của sự gắn bó
người lao động tại Tổng cơng ty Bảo hiểm BIDVcó sự đánh giá khác biệt khác
nhau.
5) Kiến nghị 6 nhóm giải pháp nâng cao sự gắn bó của người lao động cho
Tổng cơng ty Bảo hiểm BIDV, bao gồm: 1) Tăng cường việc thông tin và hướng
dẫn cho người lao động; 2) Tăng cường các hình thức khen thưởng, động viên phù
hợp cho người lao động; 3) Nâng cao và hồn thiện chính sách về tiền lương và thu
nhập phù hợp với đối tượng lao động; 4) Đẩy mạnh việc xây dựng các chính sách
liên quan đến đào tạo và phát triển cho người lao động; 5) Sắp xếp công việc phù
hợp với mục tiêu và trình độ của nhân viên; 6) Nâng cao điều kiện và môi trường
làm việc.
4.KẾT LUẬN

Việc nghiên cứu các yếu tố nâng cao sự gắn có của người lao động đang làm
việc tại Tổng công ty Bảo hiểm BIDV là cần thiết. Bằng phương pháp nghiên cứu
khoa học, luận văn đã hệ thống cơ sở lý thuyết về sự gắn bó, khảo sát và phân tích
sự gắn bó của người lao động tại Tổng công ty Bảo hiểm BIDV. Trên cơ sở kết quả
nghiên cứu, luận văn đã đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn bó của người lao
động tại Tổng công ty Bảo hiểm BIDV.


v

ABSTRACT
1. INTRODUCTION
The study of loyalty or engagement of employees in the organization so far
are not new problems. However, previous studies usually studied theoretically or
consideration in an organization or a particular group of the specific conditions .
After consultation topics previously studied , the authors found that there is not
quantitative study of loyalty or attachment of workers at BIDV Insurance
Corporation . So the authors chose the topic "Improving engagement of employees
at BIDV Insurance Corporation" as the subject of a master's dissertation.
The goal of the research study is to find out the factors affecting the
engagement

of

employees

in

BIDV

Insurance

Corporation

and

make

recommendations solutions to enhance engagement of employees in BIDV
Insurance Corporation.
2. CONTENT
Thesis "Improving engagement of employees at BIDV Insurance
Corporation" includes the following three main content:
Firstly, through the study of theories, concepts relating to loyalty and
motivational work for the staff, combined with qualitative research model essays
given factors influence the engagement of employees working in BIDV
InsuranceCorporation.
Second, the dissertationreviewsBIDV Insurance Corporation, conducting
research by surveying over 250 samples at BIDV Insurance Corporation.Since then
analyzed to determine factors affecting the engagement of employees working in
BIDV Insurance Corporation.
Thirdly, identify and measure the importance of the employee assessment on
the elements the effects on the engagement of employees. Since then propose
solutions to enhance engagement of employees at BIDV Insurance Corporation
`

3. FINDINGS AND DISCUSSION

1) Identify 6 main groups of factors affecting the cohesion of employees: 1)
The relevance of the work; 2) The conditions and the working environment; 3)

vi
Wages and incomes; 4) Reward - motivated; 5) Information and guidance; 6)
Training and development of employees.
2) Construction scale factor based on 6 groups and group discussions with
experts and employees. Based on that survey workers at BIDV Insurance
Corporation to collect 250 questionnaires for data analysis.
3) Determine the engagement of employees at BIDV Insurance Corporation
most influenced factor "information and guidance", followed by "Reward motivated", "Wages and income", "Training and development" , "the compatibility
of work" and finally "the conditions and the working environment".
4) The results of analysis of the differences between the groups employees
showed that: depending on the classification group of people, there are many factors
of engagement of employees at BIDV Insurance Corporationhave other differences
appreciation together.
5) Recommendation 6 solutions enhance engagement of employees for
BIDV Insurance Corporation, include: 1) Strengthen the information and guidance
to employees; 2) Strengthening the forms of reward and encourage appropriate for
employees; 3) Improve and finalize the policy on wages and income consistent with
the object of labor; 4) Promote the formulation of policies relating to training and
development for employees; 5) Arrange job matching objectives and qualifications
of staff; 6) Improve conditions and working environment.
4. CONCLUSION
The study of factors associated with the raising of the employees working in
BIDV Insurance Corporation is necessary. By means of scientific studies,
dissertation base system related theory, survey and analysis of the closeness of the
employees at BIDV Insurance Corporation. Based on study results, the thesis has
proposed solutions to improve engagement of employeesat BIDV Insurance
Corporation

vii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................ii
TÓM TẮT ................................................................................................................ iii
ABSTRACT .............................................................................................................. v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT....................................................................... x
DANH MỤC CÁC BẢNG ....................................................................................... xi
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ .............................................................. xiii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Sự cần thiết của đề tài ............................................................................................. 1
2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu ............................................................................ 2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................... 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 4
5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................... 4
6. Bố cục của luận văn ................................................................................................ 5
CHƯƠNG 1: LÝ THUYẾT SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG
TỔ CHỨC VÀ MƠ HÌNH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG...................................... 6
1.1. Người lao động và sự gắn bó của người lao động ............................................... 6
1.1.1. Người lao động.......................................................................................... 6
1.1.2. Sự gắn bó của người lao động ................................................................... 7
1.1.3. Sự cần thiết nâng cao sự gắn bó của người lao động trong tổ chức.......... 8
1.2. Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó người lao động trong tổ chức ............. 10
1.2.1. Các lý thuyết về cấp bậc nhu cầu ............................................................ 10
1.2.2. Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy .......................................................... 18
1.2.3. Một số lý thuyết động viên khác ............................................................. 20
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong tổ chức ............ 22
1.3.1. Sự phù hợp của công việc ........................................................................ 23

1.3.2. Điều kiện và môi trường làm việc ............................................................ 23
1.3.3. Thu nhập ................................................................................................... 23
1.3.4. Khen thưởng - động viên ......................................................................... 24
1.3.5. Thông tin và hướng dẫn ........................................................................... 24
1.3.6. Đào tạo và phát triển ................................................................................ 25


viii
1.4. Mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động và quy trình
nghiên cứu .......................................................................................................... 25
1.4.1. Mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động.......... 25
1.4.2. Quy trình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng ............................................ 27
1.5. Tóm tắt chương 1 ............................................................................................... 28
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ GẮN BĨ CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI TỔNG CƠNG TY BẢO HIỂM BIDV ............................................. 30
2.1. Tổng quan về Tổng công ty Bảo hiểm BIDV .................................................... 30
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển............................................................ 30
2.1.2. Địa vị pháp lý và ngành nghề kinh doanh ................................................ 31
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và quản lý ........................................................................ 33
2.1.4. Các nguồn lực chủ yếu ............................................................................. 34
2.1.5. Hoạt động kinh doanh .............................................................................. 36
2.2. Khảo sát sự gắn bó của người lao động tại Tổng cơng ty Bảo hiểm BIC.......... 41
2.2.1. Thành phần của thang đo ......................................................................... 41
2.2.2. Diễn đạt và mã hóa thang đo .................................................................... 43
2.2.3. Mẫu khảo sát ............................................................................................ 45
2.3. Kết quả phân tích các yếu tố ảnh hưởng và sự gắn bó của người lao động tại
Tổng công ty Bảo hiểm BIDV ........................................................................... 49
2.3.1. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại BIC
và kiểm định mơ hình nghiên cứu ........................................................... 49
2.3.2. Tầm quan trọng của các yếu tố đến sự gắn bó của người lao động tại BIC56

2.3.3. Đo lường và phân tích sự khác biệt về sự gắn bó giữa các nhóm người
lao động ................................................................................................... 58
2.4. Tóm tắt chương 2 ............................................................................................... 66
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY BAO HIỂM BIC ................................................ 68
3.1. Tăng cường việc thông tin và hướng dẫn cho người lao động trong cơng việc 68
3.2. Tăng cường các hình thức khen thưởng, động viên phù hợp cho người lao động69
3.3. Nâng cao và hồn thiện chính sách về tiền lương và thu nhập phù hợp với các
đối tượng lao động ............................................................................................. 72


ix
3.4. Đẩy mạnh việc xây dựng các chính sách liên quan đến đào tạo và phát triển cho
người lao động.................................................................................................... 74
3.5. Sắp xếp công việc phù hợp với mục tiêu và trình độ của nhân viên.................. 75
3.6. Nâng cao điều kiện và môi trường làm việc ...................................................... 77
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 80
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 82
PHỤ LỤC 1: THẢO LUẬN NHÓM VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BIC...................................................... 84
PHỤ LỤC 2: BẢN CÂU HỎI KHẢO SÁT........................................................... 89
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU ................................................ 92


x

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BIC:

Tổng Công ty Bảo hiểm BIDV

BIDV:

Ngân hàng đầu tư và phát triển Việt nam

CNTT:

Công nghệ thơng tin

EFA:

Phân tích nhân tố khám phá

GĐ:

Giám đốc

HĐLĐ:

Hợp đồng lao động

QBE:

Tập đoàn Bảo hiểm của Úc

TGĐ:

Tổng giám đốc

TNHH:

Trách nhiệm hữu hạn

TP.:

Thành phố


xi
DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 1.1: Biểu hiện tương ứng với cấp độ nhu cầu của người lao động .................. 13
Bảng 1.2: Bảng thuyết hai nhân tố ............................................................................ 17
Bảng 2.1: Vốn và tài sản của BIC giai đoạn 2012-2014 ........................................... 35
Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực của BIC theo vị trí làm việc ............................... 35
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực của BIC theo trình độ đào tạo............................. 36
Bảng 2.4: Tên và địa chỉ các công ty thành viên của BIC ........................................ 37
Bảng 2.5: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2012-2014................................ 39
Bảng 2.6: Một số chỉ số hiệu quả tài chính giai đoạn 2012-2014 ............................. 40
Bảng 2.7: Diễn đạt và mã hóa các thang đo thành phần ........................................... 43
Bảng 2.8: Diễn đạt và mã hoá thang đo sự gắn bó.................................................... 44
Bảng 2.9: Cơ cấu mẫu theo giới tính ........................................................................ 45
Bảng 2.10: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi và giới tính ..................................................... 46
Bảng 2.11: Cơ cấu mẫu theo chức vụ và giới tính .................................................... 46
Bảng 2.12: Cơ cấu mẫu theo trình độ và giới tính .................................................... 47
Bảng 2.13: Cơ cấu mẫu theo thu nhập và giới tính ................................................... 47
Bảng 2.14: Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha ............................................ 48
Bảng 2.15: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett biến độc lập ................................ 50
Bảng 2.16: Tổng phương sai được giải thích của biến độc lập ................................. 50

Bảng 2.17: Kết quả phân tích nhân tố khám phá các yếu tố độc lập ........................ 51
Bảng 2.18: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett biến phụ thuộc ........................... 53
Bảng 2.19: Tổng phương sai được giải thích của biến phụ thuộc ............................ 53
Bảng 2.20: Kết quả phân tích nhân tố các yếu tố phụ thuộc ..................................... 53
Bảng 2.21: Ma trận hệ số tương quan các yếu tố và sự gắn bó ................................ 54
Bảng 2.22: Kết quả phân tích hồi quy đa biến .......................................................... 57
Bảng 2.23: Đo lường các yếu tố sự gắn bó của người lao động ............................... 58
Bảng 2.24: Kết quả kiểm định sự khác biệt về gắn bó giữa nam và nữ .................... 59
Bảng 2.25: Kết quả đo lường sự khác biệt về gắn bó giữa nam và nữ ..................... 59
Bảng 2.26: Kết quả kiểm định sự khác biệt về gắn bó giữa các độ tuổi ................... 60
Bảng 2.27: Kết quả đo lường sự khác biệt về gắn bó giữa các độ tuổi ..................... 61


xii
Bảng 2.28: Kết quả kiểm định sự khác biệt về gắn bó giữa các vị trí làm việc ........ 61
Bảng 2.29: Kết quả đo lường sự khác biệt về gắn bó giữa các vị trí làm việc ......... 62
Bảng 2.30: Kết quả kiểm định sự khác biệt về gắn bó giữa các trình độ đào tạo ..... 63
Bảng 2.31: Kết quả đo lường sự khác biệt về gắn bó giữa các trình độ đào tạo....... 63
Bảng 2.32: Kết quả kiểm định sự khác biệt về gắn bó giữa các mức thu nhập ........ 65
Bảng 2.33: Kết quả đo lường sự khác biệt về gắn bó giữa các mức thu nhập .......... 65
Bảng 3.1: Đo lường các yếu tố về thông tin và hướng dẫn....................................... 68
Bảng 3.2: Đo lường các yếu tố về khen thưởng - động viên .................................... 70
Bảng 3.3: Tình hình thu nhập của BIC giai đoạn 2012-2014 ................................... 72
Bảng 3.4: Đo lường các yếu tố về thu nhập .............................................................. 72
Bảng 3.5: Đo lường các yếu tố về đào tạo và phát triển ........................................... 74
Bảng 3.6: Đo lường các yếu tố về sự phù hợp của công việc ................................... 76
Bảng 3.7: Đo lường các yếu tố về điều kiện và môi trường làm việc....................... 78


xiii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Trang
Hình 1.1: Mơ hình tác động sự gắn bó của người lao động ........................................ 7
Hình 1.2: Mơ hình tháp nhu cầu của Maslow ........................................................... 11
Hình 1.3: Mơ hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler ...................................... 19
Hình 1.4: Mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động .......... 26
Hình 1.5: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 28
Hình 2.1: Biểu tượng của BIC .................................................................................. 33
Hình 2.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của BIC ................................................................... 34
Hình 2.3: Kết quả kiểm định mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó ............ 55


1

MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – kỹ thuật và tồn cầu hóa
kinh tế, yếu tố con người và vấn đề quản lý con người đang ngày càng được quan
tâm chú trọng như là yếu tố chính quyết định sự phát triển. Con người là yếu tố cấu
thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động của tổ chức đều chịu sự tác động của
nhân tố này. Để doanh nghiệp có thể tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh thì
yếu tố con người là khơng thể thiếu. Chính họ sẽ tạo ra một guồng máy sản xuất
trong doanh nghiệp nhằm làm ra của cải vật chất phục vụ xã hội.
Trong môi trường kinh doanh hiện nay tính hiệu quả của tài sản con người
quyết định năng lực cạnh tranh của các cơng ty. Tính hiệu quả thể hiện khả năng
của nhân viên trong việc sáng tạo, ứng dụng kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm tích
lũy, khả năng phối hợp công việc hiệu quả và xây dựng mối quan hệ thiện chí với
đồng nghiệp. Dĩ nhiên là tài sản vật chất và tài chính cũng rất quan trọng nhưng
trong nhiều trường hợp tư duy sáng tạo và trí thơng minh của nguồn nhân lực lại
chính là những yếu tố tạo nên sự khác biệt và đem lại lợi thế cạnh tranh lâu dài.

Tầm quan trọng của con người trong cuộc cạnh tranh đã giải thích lý do các doanh
nghiệp cần phải đảm bảo đủ nhân lực về số lượng và chất lượng trong mọi thời kỳ,
mọi giai đoạn hoạt động cũng như đảm bảo sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của
tổ chức. Các doanh nghiệp ngày nay ln tìm cách lơi kéo nhân viên giỏi từ những
cơng ty khác về làm việc cho mình, qua đó buộc các doanh nghiệp phải chú trọng
việc thu hút, nâng cao sự gắn bó và giữ chân nhân viên giỏi của doanh nghiệp
mình.Vì vậy nâng cao sự gắn bó, giữ chân người lao động ln là một nhiệm vụ
quan trọng của bất kỳ doanh nghiệp nào trong một nền kinh tế thị trường cạnh
tranh.
Để thu hút nâng cao sự gắn bó và giữ chân người lao độnggiỏi, việc sử dụng
nhân lực phải có tính nghệ thuật cao với những chính sách quản trị nhân lực linh
hoạt, có tính cạnh tranh thích ứng với từng giai đoạn phát triển của thị trường lao
động địa phương. Điều này có nghĩa, doanh nghiệp cần phải quan tâm đến các hoạt
động về khuyến khích, động viên trọng tâm là thù lao và phúc lợi lao động và các


2
hoạt động về tạo dựng và duy trì phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh
nghiệp…Bởi vì, đơi khi doanh nghiệp trả lương cao cho nhân viên song do họ thấy
bị ức chế khi làm việc, hoặc ít thấy cơ hội phát triển, người lao động có thể vẫn bỏ
đi làm việc cho một tổ chức khác.
Tổng Công ty Bảo hiểm Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIC), là
đơn vị thành viên của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV), tiền thân
là Liên doanh Bảo hiểm Việt Úc – Liên doanh giữa BIDV và Tập đoàn Bảo hiểm
của Úc (QBE) - được cấp phép và hoạt động tại thị trường bảo hiểm Việt Nam từ
năm 1999. Năm 2005, nhận thấy tiềm năng phát triển của thị trường bảo hiểm phi
nhân thọ, cùng với định hướng chuyển đổi sang mơ hình Tập đồn tài chính BIDV
với hai lĩnh vực kinh doanh trụ cột là Ngân hàng và Bảo hiểm, BIDV đã mua lại
toàn bộ phần vốn góp của QBE trong liên doanh và thành lập Công ty Bảo hiểm
Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam. Đây là sự kiện nổi bật trong năm 2005

của thị trường bảo hiểm khi lần đầu tiên một doanh nghiệp Việt Nam mua lại phần
vốn góp của doanh nghiệp nước ngoài. Ngày 01/10/2010, BIC hoàn tất q trình cổ
phần hóa, nâng vốn điều lệ lên 660 tỷ và chính thức chuyển đổi thành Tổng Cơng ty
Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIC). Vấn đề chảy
máu chất xám hoặc thuyên chuyển của người lao động, nhất là đối với những vị trí
có tầm quan trọng trong Cơng ty thường xun xảy ra. Vì vậy làm thế nào để giữ
chân những người lao động giỏi trong Công ty là vấn đề hết sức khó khăn và địi hỏi
Cơng ty cần phải đưa một chính sách phù hợp với nguyện vọng và yêu cầu của
những người lao động ở những vị trí đó. Do đó tác giả đã chọn đề tài ''Nâng cao sự
gắn bó của người lao động tại Tổng Cơng ty Bảo hiểm BIDV'' làm đề tài thạc sĩ của
mình.

2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Nghiên cứu về lòng trung thành hay sự gắn bó của người lao động trong tổ
chức cho đến nay không phải là vấn đề mới. Tuy nhiên các nghiên cứu trước đây
thường là nghiên cứu về lý thuyết hoặc xem xét trong một hoặc một nhóm tổ chức
cụ thể trong những điều kiện cụ thể.


3
Đối với Tổng công ty Bảo hiểm BIDV, sau khi tham khảo các đề tài đã
nghiên cứu trước đó, tác giả thấy rằng chưa có nghiên cứu nào về lịng trung thành
hay gắn bó của người lao động tại Cơng ty. Vì vậy điểm mới của luận văn chính là
nghiên cứu để đề ra các giải pháp nâng cao sự gắn bó của người lao động trong một
doanh nghiệp cụ thể là Tổng công ty Bảo hiểm BIDV.

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề ra các giải pháp và những kiến nghị
nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động trongTổng công ty Bảo hiểm BIDV.
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, các câu hỏi nghiên cứu được đặt ra là:

-

Cơ sở lý luận về sự gắn bó của người lao động trong tổ chức là gì? Có

những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong tổ chức?
-

Mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng với sự gắn bó của người lao động

tại Tổng công ty Bảo hiểm BIDV như thế nào?
-

Sự hài lịng của người lao động tại Tổng cơng ty Bảo hiểm BIDV về các

yếu tố ảnh hưởng với sự gắn bó của người lao động như thế nào?
-

Có sự đánh giá khác biệt nào về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của

người lao động tại Tổng cơng ty Bảo hiểm BIDV hay khơng? Nếu có thì sự khác
biệt đó như thế nào?
-

Làm thế nào để tăng sự hài lịng với sự gắn bó của người lao động tại

Tổng công ty Bảo hiểm BIDV?
Để trả lời các câu hỏi nghiên cứu trên, luận văn có nhiệm vụ thực hiện các
nhiệm vụ nghiên cứu sau:
Thứ nhất, hệ thống cơ sở lý luận về sự gắn bó của người lao động trong tổ
chức, đặc biệt là tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động

trong tổ chức và xây dựng các mơ hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.
Thứ hai, phân tích thực trạng sự gắn bó của người lao động tại Tổng công ty
Bảo hiểm BIDV thông qua việc điều tra và phân tích ý kiến của người lao động về
các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động cũng như phân tích các yếu
tố này làm cơ sở đề xuất các giải pháp.


4
Thứ ba,phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động và
đề ra các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động tại Tổng
công ty Bảo hiểm BIDV trong thời gian tới.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
người lao động.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là Tổng công ty Bảo hiểm BIDV.

5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu và các nhiệm vụ nghiên cứu, luận văn sử dụng phương
pháp nghiên cứu định tính kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm tìm ra yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong tổ chức thơng qua kỹ thuật phân tích
dữ liệu thứ cấp và thảo luận với các chuyên gia, người lao động. Từ đó xây dựng
nên thang đo lường và bản câu hỏi khảo sát. Dữ liệu được thực hiện trong phương
pháp này gồm cả dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các
nghiên cứu trước đây và báo cáo chuyên ngành để hình thành nên khung lý thuyết
cho đề tài nghiên cứu. Dựa trên khung lý thuyết này, các dữ liệu sơ cấp được thu
thập từ việc thảo luận nhóm và lấy ý kiến chuyên gia để xây dựng nên thang đo sơ
bộ cho vấn đề nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm phân tích để xác

định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại Tổng cơng ty Bảo
hiểm BIDV và đánh giá mức độ gắn bó cũng như phân tích mối quan hệ giữa
chúng. Dữ liệu được thực hiện trong phương pháp là dữ liệu sơ cấp được thu thập
thông qua bảng câu hỏi điều tra. Các ý kiến được đo lường bằng thang điểm Likert
từ 1 điểm (thể hiện ý kiến cho rằng họ hoàn tồn khơng đồng ý) cho đến 5 điểm (thể
hiện sự hoàn toàn đồng ý). Phương pháp chọn mẫu được sử dụng là phương pháp
thuận tiện. Thang đo sẽ được kiểm định từ dữ liệu thu thập được qua hệ số corobach
alpha. Dữ liệu sẽ được phân tích và xử lý số liệu qua mềm SPSS 16.0 qua các
phương pháp phân tích số liệu như thống kê, mơ tả các biến, kiểm định sự khác biệt
các trung bình, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy…


5
6. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn gồm 42 bảng biểu, 08 hình vẽ đồ thị và được tổ chức thành 3 chương sau đây:
Chương 1: Lý thuyết về sự gắn bó của người lao động trong tổ chức và mơ
hình các yếu tố ảnh hưởng.
Chương 2: Phân tích thực trạng về sự gắn bó người lao động tại Tổng công
ty Bảo hiểm BIDV.
Chương 3: Giải pháp nâng cao sự gắn bó của người lao động tại Tổng công
ty Bảo hiểm BIDV.


6

CHƯƠNG 1: LÝ THUYẾT SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG TỔ CHỨCVÀ MƠ HÌNH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
1.1.Người lao động và sự gắn bó của người lao động
1.1.1. Người lao động

Người lao động là những người trong độ tuổi lao động theo pháp luật quy
định. Họ là tất cả các cán bộ, công nhân viên trong một tổ chức có cam kết lao động
với chủ sử dụng lao động (thường là nhận yêu cầu công việc, nhận lương và chịu sự
quản lý của chủ lao động trong thời gian làm việc cam kết). Kết quả lao động của
những người lao động là sản phẩm dành cho người khác sử dụng được và được trao
đổi trên thị trường hàng hóa, sản phẩm tay chân thì giá trị trao đổi thấp, sản phẩm
hàng hóa thì giá trị trao đổi cao.
Theo nghĩa rộng hơn thì người lao động là những người làm công ăn lương.
Công việc của người lao động là do thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và chủ
thuê lao động hay còn gọi là Hợp đồng lao động (HĐLĐ). HĐLĐ là sự thoả thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện
lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. HĐLĐ bao gồm
các loại như: HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn từ một năm
đến ba năm; HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn
dưới một năm). Thông qua kết quả lao động như sản phẩm vật chất, sản phẩm tinh
thần mà người lao động được hưởng lương từ người chủ thuê lao động.
Từ góc độ kinh tế học, người lao động là những người trực tiếp cung cấp sức
lao động – một yếu tố sản xuất mang tính người và cũng là một dạng dịch vụ/hàng
hóa cơ bản của nền kinh tế. Những người đang lao động là những người có cam kết
lao động, sản phẩm lao động đối với tổ chức, người khác.
Theo Bộ luật Lao động nước ta, người lao động là người đến tuổi lao động,
có khả năng lao động, đang có giao kết và thực hiện hợp đồng lao động với chủ sử
dụng lao động. Người lao động phải đủ điều kiện và có các quyền lợi nghĩa vụ sau:
-

Là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp

đồng lao động.

7
-

Được trả lương trên cơ sở thoả thuận với người sử dụng lao động nhưng

không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định và theo năng suất, chất
lượng, hiệu quả công việc; được bảo hộ lao động, làm việc trong những điều kiện
bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hàng năm có
lương và được bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật; có quyền đình cơng
theo quy định của pháp luật.
-

Có quyền thành lập, gia nhập, hoạt động cơng đồn theo Luật cơng đồn

để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; được hưởng phúc lợi tập thể, tham
gia quản lý doanh nghiệp theo nội quy của doanh nghiệp và quy định của pháp luật
-

Có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể,

chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động và tuân theo sự điều hành hợp pháp
của người sử dụng lao động.
1.1.2. Sự gắn bó của người lao động
Sự gắn bó của người lao động trong tổ chức thể hiện mức độ trung thành của
người lao động, đồng thời cũng cho thấy hiệu quả trong việc quản lý nhân sự của tổ
chức. Theo đó, sự gắn bó là mức độ cao nhất trong giai đoạn phát triển sự trung
thành của người lao động đối với tổ chức của mình. Để người lao động gắn bó với
tổ chức mình, các nhà quản trị phải biết các hình thức động viên phù hợp. Động
viên người lao động sẽ làm cho họ hài lịng, từ đó cam kết làm việc lâu dài và gắn
bó với tổ chức của mình (xem Hình 1.1).

Động
viên

Hài lịng

Cam kết

Gắn bó

Hình 1.1: Mơ hình tác động sự gắn bó của người lao động
Động viên là tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, phấn khởi và trách nhiệm hơn của
nhân viên trong quá trình thực hiện để hồn thành có hiệu quả. Muốn động viên
nhân viên, cần biết động cơ và nhu cầu họ, cũng như những yếu tố cấu thành nên sự
động viên để có biện pháp và hình thức động viên của họ. Nhân viên được động
viên phù hợp sẽ làm họ hài lịng hoặc thỏa mãn hay khơng bị bất mãn.


8
Mức độ hài lòng của người lao động cho thấy họ có thỏa mãn với các đáp
ứng của tổ chức hay không (lương, thưởng, công việc phù hợp, cơ hội thăng
tiến…). Tuy nhiên, sự hài lòng của con người là khơng có giới hạn. Chằng hạn như,
khi người lao động được tổ chức tăng 10% lương – họ rất hài lịng. Thế nhưng, sau
một thời gian, do kinh doanh khó khăn, doanh nghiệp khơng có đủ điều kiện để tăng
lương cho người lao động như trước nữa mà chỉ tăng 5% thì khi đó sẽ xuất hiện sự
khơng hài lịng của những nhân viên này dù rằng lương của họ vẫn được tăng.
Sự cam kết là một cấp bậc cao hơn so với sự hài lòng trong việc đo lường
mức độ trung thành của người lao động. Sự cam kết thể hiện qua việc người lao
động hứa sẽ nỗ lực hết mình vì cơng việc và tổ chức. Tuy nhiên, sự cam kết này của
người lao động lại chịu tác động bởi khá nhiều yếu tố như tổ chức, doanh nghiệp

khác trả lương cao hơn, chế độ khen thưởng và phúc lợi khá hơn, điều kiện làm việc
ở nơi khác tốt hơn… hoặc vì lý do hồn cảnh mà người lao động khơng thực hiện
được cam kết của mình…).
Do đó, sự gắn bó là cấp độ cao nhất trong việc thể hiện lòng trung thành của
người lao động đối với tổ chức. Sự gắn bó của người lao động thể hiện qua 3 S:
-

Say: người lao động ln nói tốt về tổ chức của mình

-

Stay: người lao động ở lại với tổ chức dù cho có bất cứ khó khăn nào.

-

Support: người lao động nỗ lực hết mình trong cơng việc cũng như trong

nhiều vấn đề khác của tổ chức.
Biểu hiện của sự gắn bó là người lao động tự hào được làm việc tại cơng ty
mình; tự hào khi nói với người khác về cơng ty mình; giới thiệu mọi người về cơng
ty mình là nơi làm việc tốt và cam kết gắn bó làm việc lâu dài với cơng ty.
1.1.3. Sự cần thiết nâng cao sự gắn bó của người lao động trong tổ chức
Sức mạnh của một tổ chức phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng, lòng nhiệt tình
và sự gắn bó của từng cá nhân. Nếu xem tổ chức như là một cơ thể thì mỗi thành
viên là một tế bào. Muốn cho cơ thể khỏe mạnh thì mỗi tế bào cần khỏe mạnh và
quan trọng hơn cả là sự gắn kết chặt chẽ và hợp lý giữa những tế bào ấy. Trong lúc
cuộc chiến nhân tài đang diễn ra tại thị trường lao động Việt Nam thì các tổ chức,
doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến việc làm thế nào để tăng mức độ gắn bó của
người lao động đối với doanh nghiệp.