Nghiên cứu tác động của tiền lương ảnh hưởng đến năng suất lao động tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở TP HCM

ĐỒN THANH NIÊN CỘNG SẢN HỒ CHÍ MINH
BAN CHẤP HÀNH TP. HỒ CHÍ MINH
----------------------

CƠNG TRÌNH DỰ THI

GIẢI THƯỞNG SINH VIÊN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC EURÉKA
LẦN THỨ XX NĂM 2018

TÊN CÔNG TRÌNH

NGHIÊN CỨU TÁC ĐỢNG CỦ A TIỀN LƯƠNG
ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TẠI
CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Ở TP.HCM

LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU: KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: KẾ TOÁN – TÀI CHÍNH

Mã số cơng trình: …………………………….


ii

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH
PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................................2
3. Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................2

5. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................3
6. Tầm quan trọng và ý nghĩa của vấn đề nghiên cứu ............................................3
PHẦN 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU .......................................................................4
1.1 Mô ̣t số khái niê ̣m liên quan ................................................................................4
1.1.1 Những khái quát về doanh nghiê ̣p nhỏ và vừa ...............................................4
1.1.2 Đă ̣c điể m hoa ̣t đô ̣ng và quản lý của doanh nghiê ̣p nhỏ và vừa ......................5
1.1.3 Vai trò của doanh nghiê ̣p nhỏ và vừa .............................................................6
1.1.4 Các khó khăn và thách thức đố i với DNNVV ở TPHCM hiê ̣n nay ...............7
1.2 Lý luận chung về tiền lương, năng suất lao động ...............................................8
1.2.1 Tiền lương ......................................................................................................8
1.2.2 Năng suấ t lao đô ̣ng .......................................................................................10
1.2.3 Ý nghĩa của tăng năng suất lao động ...........................................................11
1.2.4 Quan hê ̣ giữa tiề n lương và năng suấ t lao đô ̣ng ...........................................11
1.3 Các nghiên cứu thực nghiê ̣m ............................................................................15
PHẦN 2: THỰC TRẠNG .....................................................................................23
2.1 Thực trạng tiề n lương ảnh hưởng đế n năng suấ t lao đô ̣ng ...............................23
2.1.1 Lương cơ bản ...............................................................................................23
2.1.1.1 Lương tố i thiể u:..........................................................................................23
2.1.1.2 Cách tính lương cơ bản: .............................................................................24
2.1.1.3 Đánh giá về chiń h sách và hê ̣ thố ng tiề n lương cơ bản .............................28


iii

2.1.2 Lương thoả thuâ ̣n .........................................................................................31
2.1.3 Nhâ ̣n xét về mức lương trong doanh nghiê ̣p ................................................34
2.2 Tác động của tiền lương đến NSLĐ .................................................................35
PHẦN 3: KẾT QUẢ - THẢO LUẬN ..................................................................38
3.1 Những ưu điể m về chính sách tiề n lương .........................................................38
3.2 Những tồn tại ....................................................................................................39

PHẦN 4: KẾT LUẬN - KIẾN NGHỊ ..................................................................42
4.1 Kế t luâ ̣n .............................................................................................................42
4.2 Kiế n nghi ...........................................................................................................
43
̣
4.3 Các giải pháp .....................................................................................................47
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................49


iv

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiêụ

Ý nghiã

NSLĐ

Năng suấ t lao đô ̣ng

XHCN

Xã hô ̣i chủ nghiã

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

DNNVV

Doanh nghiê ̣p nhỏ và vừa

DN

Doanh nghiê ̣p

CMND

Chứng minh nhân dân

NLĐ

Người lao đô ̣ng

BHXH

Bảo hiể m xã hô ̣i

BHYT

Bảo hiể m y tế

BHTN

Bảo hiể m thấ t nghiê ̣p

BGĐ

Ban giám đốc

TNHH

Trách nhiê ̣m hữu ha ̣n

TNHH MTV

Trách nhiê ̣m hữu ha ̣n mô ̣t thành viên

CPI

Chỉ số giá tiêu dùng

GDP

Tổ ng sản phẩ m nô ̣i điạ

FDI

Đầ u tư trực tiế p nước ngoài

HĐLĐ

Hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng


v

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌ NH
Bảng 1.1: Tiêu chí doanh nghiệp nhỏ và vừa theo Nghị định 39/2018/NĐ-CP .......4
Bảng 2.1: Quy đinh

̣ mức lương tố i thiể u chung, 2015 – 2017................................23
Bảng 2.2: Quy đinh
̣ mức lương tố i thiể u vùng qua các năm ..................................24
Bảng 2.3: Bảng lương chuyên môn, nghiê ̣p vu ̣ đố i với khố i hành chin
́ h sự nghiê ̣p
(áp du ̣ng từ 01/07/2017) ..........................................................................................25
Bảng 2.4: Mức lương cho người lao đô ̣ng đã qua ho ̣c nghề của các vùng năm 2017
.................................................................................................................................26
Bảng 2.5: Mức phu ̣ cấ p nhâ ̣n đươ ̣c của toàn bô ̣ cán bô ̣, công nhân viên ký hơ ̣p đồ ng
lao đô ̣ng từ 3 tháng trở lên .....................................................................................26
Bảng 2.6: Mức lương của mô ̣t số Doanh nghiê ̣p tư nhân .......................................32
Bảng 2.7: Mức lương của mô ̣t số Công ty Cổ phầ n ................................................33
Bảng 2.8: Mức lương của mô ̣t số Doanh nghiê ̣p quố c doanh .................................33
Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu các yế u tố tác đô ̣ng đế n quyế t đinh
̣ tăng lương từ
nghiên cứu của Ana Iregui ......................................................................................21
Biể u đồ 2.1: Đánh giá mức hài lòng với tiề n lương ................................................28
Biể u đồ 2.2: Tốc độ tăng tiền lương tối thiểu vùng, chỉ số giá, và GDP (%) .........29
Biể u đờ 2.3: Q trình biến đổi tiền lương tối thiểu vùng, chỉ số giá, và GDP
....................................................................................................................... 30


1

PHẦN MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường hội nhập hiện nay, ngày càng xuất hiện nhiều đối thủ
cạnh tranh hiện tại cũng như tiềm ẩn, các doanh nghiệp ngày càng phải đối mặt với
rất nhiều khó khăn. Để doanh nghiệp có thể phát triển và đứng vững trên thị trường,
một trong những vấn đề rất quan trọng mà doanh nghiệp cần đặc biệt chú ý quan
tâm đó chính là công tác tiền lương. Nếu làm tốt công tác này, doanh nghiệp sẽ tiết

kiệm được chi phí tiền lương và do đó hạ được giá thành cho một đơn vị sản phẩm.
Mặt khác nó cịn ảnh hưởng đến năng suất lao động của người lao động, tạo động
lực cho người lao động làm cho năng suất lao động (NSLĐ) tăng lên giúp cho
doanh nghiệp mở rộng sản xuất kinh doanh, nâng cao hiệu quả, tăng khả năng cạnh
tranh trên thị trường.
Ở nước ta hình thức trả lương theo sản phẩm và hình thức trả lương theo thời
gian đang được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. Tuy vậy các hình thức trả
lương ln phải kèm theo một số điều kiện nhất định để có thể trả lương một cách
hợp lý, đúng đắn và có hiệu quả. Vì vậy chúng ta cần phải quan tâm, phân tích và
hồn thiện các hình thức đó thì mới phát huy tác dụng của tiền lương, nếu không sẽ
tác dụng xấu đến hoạt động sản xuất kinh doanh, phát sinh mâu thuẫn về lợi ích
giữa người lao động và người sử dụng lao động, làm suy giảm động lực lao động và
sự sáng tạo của họ. Ngồi ra, các khoản trích theo lương cũng có tác động vơ cùng
to lớn đến động lực làm việc và NSLĐ. Do đó vấn đề trả lương là một vấn đề hết
sức quan trọng và cấp thiết cần nghiên cứu và thực hiện.
1. Lý do chọn đề tài:
Trong quá trình phát triển chung của nhân loại, của mỗi đất nước. Vấn đề đảm
bảo cuộc sống cho người lao động cả về mặt vật chất lẫn tinh thần không ngừng
được nâng cao là một trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu. Cũng như đối
với Việt Nam chúng ta, vấn đề trả lương trong các doanh nghiệp Nhà nước luôn
được Đảng và Nhà nước hết sức quan tâm để phát triển một nền kinh tế nhiều thành
phần theo cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước theo định hướng XHCN.


2

Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà người sử dụng hợp
lý giữa các ngành, các vùng trong nền kinh tế quốc dân và đảm bảo thống nhất giữa
ba lợi ích Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động.
Nhận thức được tầm quan tro ̣ng của vấn đề này trong các doanh nghiệp Nhà

nước và được sự giúp đỡ nhiệt tình từ các doanh nghiê ̣p, đặc biệt là sự giúp đỡ nhiệt
tình của thầy giáo Th.S Nguyễn Thanh Tú, chúng tôi đã đi sâu vào nghiên cứu đề
tài: “Nghiên cứu tác động của tiền lương đế n năng suấ t lao động ta ̣i các doanh
nghiê ̣p nhỏ và vừa ở TPHCM”.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
- Mục tiêu tổng quát:
Từ việc phân tích các số liệu, ta sẽ có cái nhìn tổng qt về tình hình tiề n lương
và năng suấ t lao đô ̣ng ta ̣i các doanh nghiê ̣p nhỏ và vừa ở TPHCM hiê ̣n nay, từ đó
chúng ta tìm ra nguyên nhân và đưa ra các biện pháp hiệu quả để nâng cao năng
suấ t lao đô ̣ng.
- Mục tiêu cụ thể:
o Trình bày mức đơ ̣ tác đơ ̣ng của mức lương đế n năng suấ t lao đô ̣ng ta ̣i các
doanh nghiê ̣p nhỏ và vừa ở TPHCM.
o Kiế n nghi ̣ các giải pháp nhằ m giúp nhà nước cũng như các doanh nghiê ̣p sử
du ̣ng tiề n lương như công cu ̣ để nâng cao năng suấ t lao đô ̣ng, từ đó tăng cường
năng lực ca ̣nh tranh.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Câu 1: Năng suấ t lao đô ̣ng ta ̣i các doanh nghiê ̣p bi ̣tác đô ̣ng bởi những yế u tố nào?
Câu 2: Tiề n lương ảnh hưởng đế n năng suấ t lao đô ̣ng như thế nào?
Câu 3: Giải pháp nào để nâng cao năng suấ t lao đô ̣ng, tăng cường năng lực ca ̣nh
tranh?
4. Phạm vi nghiên cứu:
-

Phạm vi không gian: đề tài nghiên cứu các tác đô ̣ng của tiề n lương đế n năng

suấ t lao đô ̣ng.


3

-

Phạm vi thời gian: số liệu trong đề tài được thu thập từ các doanh nghiê ̣p nhỏ

và vừa ở TP.HCM từ năm 2015 – 2017.
5. Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp nghiên cứu chủ yếu là định tính:
-

Thu thập số liệu tài chính và phi tài chính từ những doanh nghiê ̣p.

-

Việc nghiên cứu được thực hiện trên có sở đi từ lý thuyết đến thực tế.

-

Phương pháp phân tích và so sánh đánh giá các nguồn số liệu thu thập

được từ doanh nghiê ̣p. Phương pháp phân tích và đặt câu hỏi liên quan đến tình
hin
̀ h tài chính của doanh nghiê ̣p.
-

Trên cơ sở đó đưa ra nhận xét về tác đô ̣ng của lương đế n năng suấ t lao đô ̣ng

ta ̣i các doanh nghiê ̣p. Nêu ra ưu, nhược điểm của quy trình cũng như đề ra các giải
pháp nhằm khắc phục những hạn chế.
6. Tầm quan trọng và ý nghĩa của vấn đề nghiên cứu:

-

Về mặt lý luận, kế t quả nghiên cứu cho nhà quản trị thấy được mối tương

quan giữa các khía cạnh của tiền lương và năng suất lao động. Từ đó, nhà quản trị
đưa ra các chính sách, định hướng tích cực về hệ thống tiền lương của doanh nghiê ̣p
sao cho phù hợp với tính chất cơng việc, ngành nghề, sự hài lịng, thỏa mãn nhân
viên nhằm mục đích tạo động lực làm việc cho nhân viên nâng cao năng suất lao
động. Đó chính là một các yếu tố quan trọng nhất quyết định hiệu quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững trong môi
trường cạnh trạnh khốc liệt hiện nay.
-

Về mặt thực tiễn, đề tài đóng vai trị như một nghiên cứu khám phá và cung

cấp bằng chứng về ảnh hưởng của tiền lương đến năng suất lao động của nhân viên,
bên cạnh một loạt các kết quả khác như sự hài lòng của nhân viên, yếu tố tạo động
làm việc cho nhân viên, hiểu rõ nhân viên để có chính sách tác động trực tiếp nhằm
giữ chân nhân tài.


4

PHẦN 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1 Mô ̣t số khái niêm
̣ liên quan
1.1.1 Những khái quát về doanh nghiêp̣ nhỏ và vừa
Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) là những DN có quy mơ nhỏ bé về mặt
vốn, lao động hay doanh thu. DNNVV có thể chia thành ba loại cũng căn cứ vào
quy mơ đó là DN siêu nhỏ, DN nhỏ và DN vừa.

Bảng 1.1: Tiêu chí doanh nghiệp nhỏ và vừa theo Nghị định 39/2018/NĐ-CP.
DN siêu nhỏ
Khu vực

Tổ ng
nguồ n vố n

Nông, lâm
nghiê ̣p và
thuỷ sản
Công
nghiê ̣p và
dân du ̣ng

3 tỷ đồ ng
trở xuố ng
3 tỷ đồ ng
trở xuố ng

Thương ma ̣i

3 tỷ đồ ng

và dich
̣ vu ̣

trở xuố ng

Doanh nghiêp̣ nhỏ

Doanh nghiêp̣ vừa

Tổ ng

Số

Tổ ng

Số

lao đô ̣ng nguồ n vố n

lao đô ̣ng

nguồ n vố n

lao đô ̣ng

10 người

Trên 10

Trên 20 tỷ

Trên 100

đế n 100

đế n 100 tỷ

đế n 200

người

đồ ng

người

Trên 10

Trên 20 tỷ

Trên 100

đế n 100

đế n 100 tỷ

đế n 200

người

đồ ng

người

Trên 10

Trên 50 tỷ

Trên 50

đế n 50

đế n 100 tỷ

đế n 100

người

đồ ng

người

Số

trở
xuố ng
10 người
trở
xuố ng
10 người
trở
xuố ng

20 tỷ đồ ng
trở xuố ng
20 tỷ đồ ng
trở xuố ng
50 tỷ đồ ng

trở xuố ng

(Nguồ n: Nghi ̣ đi ̣nh số 39/2018/NĐ-CP của Chính phủ ngày 11/03/2018)
Theo tiêu chí của Nhóm Ngân hàng Thế giới, DN siêu nhỏ là DN có số lượng
lao động dưới 10 người, DN nhỏ có số lượng lao động từ 10 đến dưới 100 người,
cịn DN vừa có từ 100 đến 300 lao động. Ở mỗi nước, người ta có những tiêu chí
riêng để xác định DNNVV ở nước mình.
Ở Việt Nam, theo thơng tư số 16/2013/TT-BTC ngày 08/02/2013 của Bộ Tài
Chính thì DNNVV được nhận dạng như sau: Doanh nghiệp có quy mô nhỏ và vừa,
bao gồm cả chi nhánh, đơn vị trực thuộc nhưng hạch toán độc lập, hợp tác xã (sử
dụng dưới 200 lao động, làm việc toàn bộ thời gian năm và có doanh thu năm
khơng q 20 tỷ đồng; còn theo Điều 3 Nghị định số 39/2018/NĐ-CP ngày


5

11/03/2018 của Chính phủ, thì: DNNVV được chia thành 3 cấp: siêu nhỏ, nhỏ và
vừa theo quy mô tổng nguồn vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được
xác định trong bảng cân đối kế toán của DN) hoặc số lao động bình quân năm (tổng
nguồn vốn là tiêu chí ưu tiên), cụ thể ở Bảng 1.1.
Thủ tục đăng ký thành lập doanh nghiệp nhỏ và vừa:
Đăng ký thành lập doanh nghiệp nhỏ và vừa với Sở kế hoạch đầu tư Tỉnh, Thành
phố bằng cách nộp hồ sơ đầy đủ yêu cầu xin cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh
doanh.
Hồ sơ bao xin cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh bao gồm:
+ CMND/ hộ chiếu sao y chứng thực của chủ doanh nghiệp 3 bản (không quá 6
tháng).
+ Giấy đề nghị đăng ký doanh nghiệp.
+ Chứng chỉ hành nghề sao y chứng thực (Không quá 6 tháng) (nếu có).
+ Các giấy tờ thơng tin về doanh nghiệp dự định thành lập như:

 Tên doanh nghiệp: tên doanh nghiệp phải đúng theo quy định của pháp luật,
không được trùng tên với doanh nghiệp khác, và không bị cấm và có khả năng đăng
ký nhãn hiệu, đăng ký tên miền.
 Địa chỉ thành lập doanh nghiệp nhỏ và vừa: Phù hợp và theo quy định của
pháp luật.
 Ngành nghề kinh doanh: Cần phải chọn ngành nghề kinh doanh đúng trong
hệ thống ngành nghề pháp luật cho phép, không bị pháp luật cấm.
Vốn điều lệ: Đảm bảo theo quy định của Việt Nam đúng theo từng loại hình
doanh nghiệp.
1.1.2 Đă ̣c điể m hoa ̣t đô ̣ng và quản lý của doanh nghiêp̣ nhỏ và vừa
Các doanh nghiệp nhỏ và vừa chiếm một lượng lớn trong tổng số các doanh
nghiệp trong một quốc gia, khu vực và trên toàn thế giới. Với khả năng sử dụng trên
50% tổng số lao động xã hội hiện nay và tạo ra khối lượng công ăn việc làm lớn lên
tới 65% cho người lao động trên toàn cầu. Các doanh nghiệp nhỏ và vừa thường tận


6

dụng nhân công tại địa phương để sử dụng nhờ đó giải quyết rất nhiều bài tốn nhân
lực cho cơ quan nhà nước.
Các doanh nghiệp nhỏ và vừa có quy mô vốn khá hạn hẹp và thường không tiếp
cận với nguồn vốn lớn từ các ngân hàng đầu tư. Điều này gây ra hạn chế trong việc
đổi mới trang thiết bị và xúc tiến phát triển công việc cho các doanh nghiệp này.
Doanh nghiệp nhỏ có sự cạnh tranh gắt gao với các cơng ty tập đồn lớn cùng
làm dịch vụ với nhau. Bởi vậy các doanh nghiệp nhỏ thường gặp thua thiệt trong
việc chiếm lĩnh thị trường đặc biệt ở những khu vực nước ngoài.
Các doanh nghiệp nhỏ và vừa chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực thương mại chứ
không tập trung vào sản xuất và chế biến. Chủ yếu là các nghành nghề liên quan
đến mua bán sản xuất đồ dùng các loại dịch vụ và phân bố hàng tiêu dùng.
1.1.3 Vai trò của doanh nghiêp̣ nhỏ và vừa

Các DNNVV ở Việt Nam chiếm khoảng 97% tổng số doanh nghiệp trên tồn
quốc. Tính đến cuối năm 2016 theo cơng bố của Chính phủ cả nước có trên 500.000
DNNVV. Với số lượng ngày càng gia tăng, các DNNVV ngày càng đóng vai trị
quan trọng trong nền kinh tế quốc gia (Phạm Trà Lam, 2012, trang 23). Có thể khái
quát vai trò của DNNVV ở nước ta như sau:
Vai trò phát triển nền kinh tế: Do chiếm tỉ trọng lớn trong tổng số các DN nên
một khối lượng lớn giá trị gia tăng của tổng sản phẩm quốc dân được tạo ra từ các
DN này. Đóng góp tăng trưởng kinh tế của DNNVV lên đến hơn 40% vào năm
2016. Đồng thời, các DNNVV cũng thu hút một nguồn lực lượng lao động đáng kể
khắp mọi miền của đất nước góp phần phát triển kinh tế (Phạm Trà Lam, 2012,
trang 23).
Vai trị ổn định nền kinh tế: DNNVV có vai trị mạnh mẽ trong cung ứng thêm
nhiều hàng hóa và dịch vụ đáp ứng nhu cầu đa dạng của thị trường mà các DN lớn
có thể khơng đáp ứng được đầy đủ. Ở phần lớn các nền kinh tế, DNNVV là những
nhà thầu phụ cho các DN lớn. Sự điều chỉnh hợp đồng thầu phụ tại các thời điểm
cho phép nền kinh tế có được sự ổn định. Vì thế, DNNVV được ví là thanh giảm
sốc cho nền kinh tế. Thúc đẩy tính năng động của nền kinh tế: Xuất phát từ đặc


7

điểm cơ bản của DNNVV là quy mô hoạt động nhỏ nên xét về khía cạnh lý thuyết
các DN này rất dễ điều chỉnh hoạt động theo sự biến động của nền kinh tế. Ngành
công nghiệp phụ trợ quan trọng: Với đặc điểm DNNVV thường sản xuất kinh doanh
theo hướng chun mơn hóa nên nhóm doanh nghiệp này tạo thành ngành công
nghiệp phụ trợ quan trọng để các DN lớn hồn thiện sản phẩm.
Vai trị chủ đạo trong nền kinh tế địa phương: Ở nước ta phần lớn các DN
lớn tập trung tại các trung tâm kinh tế lớn trong khi các DNNVV lại có mặt ở khắp
các địa phương góp phần quan trọng vào thu ngân sách, vào sản lượng và tạo công
ăn việc làm tại địa phương. Hơn nữa, các DNNVV phát triển sẽ giúp địa phương

khai thác thế mạnh về đất đai, tài nguyên, lao động phục vụ phát triển kinh tế địa
phương.
Vai trò trong giải quyết các vấn đề xã hội: Do có mặt khắp mọi miền đất
nước, hoạt động trên nhiều ngành nghề khác nhau nên các DNNVV đã cùng với
Nhà nước có những đóng góp rất quan trọng vào việc giải quyết các vấn đề xã hội
như: giải quyết việc làm cho người lao động, sử dụng lao động thường xuyên hay
lao động thời vụ; hạn chế các tệ nạn, tiêu cực phát sinh do khơng có việc làm; tăng
thu nhập, nâng cao chất lượng đời sống nhân dân; thu hút nguồn vốn nhàn rỗi trong
dân cư; nâng cao vai trò của người phụ nữ khi họ tham gia lao động trong các
DN,…
1.1.4 Các khó khăn và thách thức đố i với DNNVV ở TPHCM hiêṇ nay
DNNVV ở Việt Nam hiện nay vẫn bị phân biệt đối xử dù đã có sự nỗ lực từ phía
cơ quan Nhà nước. Cụ thể là so với các thành phần kinh tế khác như DN Nhà nước,
DN ngồi quốc doanh, DN có vốn đầu tư nước ngồi trong các lĩnh vực đất đai, mặt
bằng sản xuất, vay vốn tín dụng,.. thì DNNVV vẫn chưa được đối xử công bằng.
Với việc nền kinh tế Việt Nam gia nhập vào thị trường thế giới, cơ hội mang lại cho
các DNNVV là vô cùng lớn nhưng thách đặc biệt thức tính cạnh tranh trong hoạt
động kinh doanh ngày đặt ra cũng không hề nhỏ, càng khốc liệt.
Do phần lớn DNNVV ở Việt Nam đều xuất phát từ tập quán kinh doanh mang
nặng tính gia đình, nhà quản trị có ít kinh nghiệm về quản trị việc điều hành hoạt


8

động kinh doanh tập trung chủ yếu trong tay một vài cá nhân có quan hệ huyết
thống, tính đa nghi còn tồn tại và rất nhiều DNNVV ở Việt Nam chưa có tầm nhìn,
chiến lược trong dài hạn dẫn đến tính bền vững trong hoạt động kinh doanh khơng
cao. Hoạt động hiện tại của các DNNVV chủ yếu là do chủ sở hữu – nhà quản trị
điều hành theo kinh nghiệm. Đây chính là rào cản lớn nhất mà các DNNVV phải
đương đầu trong quá trình phát triển lâu dài của mình.

Ngồi ra, hoạt động sản xuất kinh doanh của DNNVV ở Việt Nam còn bị tác
động bởi các yếu tố như: tính bất ổn của nền kinh tế, lạm phát, sự thay đổi lãi suất,
tỷ giá hối đoái, thuế, chính sách hỗ trợ của Nhà nước, đối thủ cạnh tranh, thị phần,
nhà cung cấp,... ảnh hưởng nhiều đến hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp.
1.2 Lý luận chung về tiền lương, năng suất lao động
1.2.1 Tiền lương
Tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
theo giá trị sức lao động mà anh ta đã hao phí.
Sức lao động là cái vốn có của người lao động, người sử dụng lao động lại có
điều kiện và muốn sử dụng nó để tạo ra của cải, vật chất. Do vậy người sử dụng lao
động phải trả cho người sở hữu sức lao động hay người lao động một số tiền nhất
định để đổi lấy quyền sử dụng sức lao động của người lao động. Về phía người lao
động, họ muốn bán sức lao động để đổi lấy một khoản tiền nhất định để ni bản
thân và gia đình. Vì vậy, giữa người sử dụng lao động và người lao động nảy sinh
quan hệ mua bán và cái được trao đổi, mua bán ở đây là sức lao động của người lao
động và số tiền của người lao động trả cho người lao động chính là giá cả của sức
lao động, hay nói cách khác đi tiền lương là giá cả sức lao động.
Về tiền lương tối thiểu, thì đó là mức lương “sàn” chung, được xem là "cái
ngưỡng” cuối cùng trên phạm vi quốc gia, làm cơ sở cho việc xác định tiền lương
tối thiểu của từng ngành, nghề, khu vực kinh tế và vùng lãnh thổ khác nhau, là căn
cứ để định chính sách tiền lương. Với quan niệm như vậy, mức lương tối thiểu được
coi là yếu tố rất quan trọng của một chính sách tiền lương, nó liên quan chặt chẽ với
ba yếu tố:


9

+ Mức sống trung bình của dân cư một nước.
+ Chỉ số giá cả hàng hoá sinh hoạt.
+ Loại lao động và điều kiện lao động.

Mức lương tối thiểu đo lường giá loại sức lao động thông thường trong điều kiện
làm việc bình thường, yêu cầu một kỹ năng đơn giản với một khung giá các tư liệu
sinh hoạt hợp lý. Nghị định 197/CP của Nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt
Nam, ngày 31/12/1994 về việc thi hành Bộ luật lao động, đã ghi: “Mức lương tối
thiểu là mức lương để trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất (không
qua đào tạo) với điều kiện lao động và mơi trường lao động bình thường”.
a. Tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa:
Tiền lương danh nghĩa: Là lượng tiền mà người lao động nhận được từ người
sử dụng lao động theo lượng giá trị sức lao động đã bỏ ra.
Tiền lương thực tế: là lượng tư liệu sinh hoạt, vật chất mà người lao động mua
được từ tiền lương danh nghĩa.
b. Thu nhập:
Thu nhập được hiểu là tất cả những gì bằng tiền và hiện vật mà người lao động
nhận được từ phía người sử dụng bao gồm: tiền lương (tiền công), các loại phụ cấp
lương, tiền thưởng và những khoản thường xuyên, ổn định mà người sử dụng lao
động chi trực tiếp cho người lao động như ăn giữa ca, tiền đi lại...
Tiền lương là một bộ phận chính của thu nhập.
Các khoản thu khác chủ yếu là phúc lợi xã hội như đi tham quan, tổ chức
phương tiện đi lại, liên hoan sinh nhật, tổ chức nơi ăn, ở cho công nhân viên.
c. Thang lương:
Là bảng xác đinh
̣ quan hê ̣ tỉ lê ̣ về tiề n lương giữa những công nhân cùng nhóm
ngành có trình đô ̣ lành nghề khác nhau.
d. Lương tố i thiể u và lương cơ bản:
Lương tố i thiể u: là tiề n lương do chin
̣ người sử du ̣ng lao đô ̣ng
́ h phủ quy đinh,
không đươ ̣c phép trả lương cho người lao đô ̣ng thấ p hơn mức lương tố i thiể u quy
đinh.
̣

10

Lương cơ bản: do người sử du ̣ng lao đô ̣ng thoả thuâ ̣n với người lao đô ̣ng đươ ̣c
ghi cu ̣ thể trên HĐLĐ, là cơ sở đế n tính tiề n công, tiề n lương thực liñ h của người
lao đô ̣ng trong chính doanh nghiê ̣p đó.
Khi doanh nghiê ̣p xác đinh
̣ lương cơ bản phải đảm bảo: Không đươ ̣c thấ p hơn
mức lương tố i thiể u vùng theo quy đinh
̣ của chính phủ ta ̣i từng thời điể m, đố i với
lao đô ̣ng đã qua ho ̣c nghề thì phải đươ ̣c cô ̣ng thêm 7% lương tố i thiể u nữa.
1.2.2 Năng suấ t lao đô ̣ng
Năng suất lao động là một chỉ tiêu đánh giá hiệu quả. “Năng suất lao động là
hiê ̣u quả của hoạt động có ích của con người trong một đơn vị thời gian, nó được
biểu hiện bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian hoặc hao
phí để sản xuất ra được một sản phẩm”.
Năng suất lao động là phạm trù kinh tế nói lên hiệu quả sản xuất của người lao
động trong quá trình sản xuất sản phẩm. Thực chất nó là giá trị đầu ra do một cơng
nhân tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định hoặc số thời gian cần thiết để sản
xuất ra một đơn vị đầu ra.
Mức năng suất lao động được xác định bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra
trong một đơn vị thời gian hoặc lượng thời gian lao động hao phí để sản xuất ra một
đơn vị sản phẩm. Như Mác đã viết: “Sự tăng lên của mức sản xuất hay năng suất
của lao động, chúng ta hiểu nói chung là sự thay đổi trong cách thức lao động, một
sự thay đổi làm giảm ngắn thời gian lao động xã hội cần thiết để sản xuất ra một
hàng hoá sao cho một số lượng ít hơn lại có được một sức sản xuất ra nhiều giá trị
sử dụng hơn”.
Hao phí lao động để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm gồm hai bộ phận: Lao
động sống và lao động quá khứ. Lao động sống là lao động trực tiếp tiêu hao trong

quá trình sản xuất ra sản phẩm. Lao động quá khứ là phần lao động tiêu hao từ trước
để làm ra nguyên vật liệu và công cụ, nhà xưởng dùng cho q trình sản xuất ra sản
phẩm đó.
Cần phân biệt hai khái niệm năng suất lao động cá nhân và năng suất lao động
xã hội. Năng suất lao động cá nhân chỉ liên quan đến lao động sống, tăng năng suất


11

lao động cá nhân là hạ thấp chi phí lao động sống. Năng suất lao động xã hội liên
quan đến cả lao động sống và lao động quá khứ, tăng năng suất lao động xã hội là
hạ thấp cả chi phí lao động sống và chi phí lao động quá khứ.
1.2.3 Ý nghĩa của tăng năng suất lao động
Trước hết, năng suất lao động tăng làm giảm giá thành sản phẩm vì giảm chi phí
tiền lương trong một đơn vị sản phẩm. Tiền lương là giá cả của sức lao động, nó là
một trong những chi phí cấu thành giá thành sản phẩm, tăng NSLĐ có nghĩa là giảm
chi phí sức lao động cho một đơn vị sản phẩm hay là giảm chi phí tiền lương cho
một đơn vị sản phẩm, dẫn đến giá thành sản phẩm giảm. Tăng NSLĐ cho phép
giảm số người làm việc, do đó tiết kiệm được quĩ tiền lương. NSLĐ cao và tăng
nhanh sẽ tạo điều kiện tăng qui mô và tốc độ của tổng sản phẩm xã hội và thu nhập
quốc dân, cho phép giải quyết các vấn đề tích luỹ tiêu dùng.
1.2.4 Quan hê ̣ giữa tiề n lương và năng suấ t lao đô ̣ng
Tiề n lương là thành phầ n chủ yế u cấ u thành nên chi phí lao đô ̣ng, mức lương tố i
thiể u là căn cứ quan tro ̣ng để xác đinh
̣ mức chi trả tiề n lương cho lao đô ̣ng, do đó
các lý thuyế t về tác đô ̣ng tiề n lương tố i thiể u đế n năng suấ t lao đô ̣ng đã đươ ̣c nghiên
cứu trên mô ̣t số khiá ca ̣nh chiń h. Mă ̣c dù vâ ̣y, các lý thuyế t về bản chấ t tác đô ̣ng của
mức lương tố i thiể u đế n năng suấ t lao đô ̣ng là không thố ng nhấ t, thâ ̣m chí trái
ngươ ̣c nhau.
Lý thuyế t quản lý theo khoa ho ̣c (còn đươ ̣c go ̣i là Chủ nghiã Taylor – Taylorism,

luâ ̣t phố i hơ ̣p cổ điể n – Classical Perspective) là lý thuyế t quản lý dựa trên quá trin
̀ h
phân tić h, tổ ng hơ ̣p các quy trin
̀ h công viê ̣c nhằ m nâng cao năng suấ t lao đô ̣ng (hơ ̣p
lý hoá lao đô ̣ng). Khái niê ̣m cơ bản của lý thuyế t đươ ̣c xây dựng bởi Taylor trong
những thâ ̣p niên 1880 và 1890, xuấ t bản lầ n đầ u trong công trin
̀ h Shop Management
vào năm 1903 và The Principles of Scientific Management năm 1911. Những ý
tưởng cố t lõi của lý thuyế t đươ ̣c phát triể n trong thâ ̣p niên 1890 bởi Frederick
Winslow Taylor, ông tin rằ ng các quyế t đinh
̣ dựa trên kinh nghiê ̣m truyề n thố ng và
quy tắ c theo kinh nghiê ̣m (rule of thumb) nên đươ ̣c thay thế bằ ng cách khai thác
chuỗi thao tác chiń h xác sau khi nghiên cứu cẩ n thâ ̣n các cá nhân trong quá trình


12

làm viê ̣c. Lý thuyế t của Taylor đa ̣t đế n đin
̉ h cao của nó trong những năm 1910; đế n
thâ ̣p niên 1920, cho dù vẫn có ảnh hưởng rô ̣ng khắ p, nhưng đã bắ t đầ u có những
thuyế t mới và các ý kiế n đố i lâ ̣p. Mă ̣c dù lý thuyế t Quản lý theo khoa ho ̣c trở nên
lỗi thời dầ n từ sau những năm 1930, những nô ̣i dung cơ bản nhấ t của lý thuyế t, bao
gồ m ý tưởng về phân tích, tổ ng hơ ̣p, lâ ̣p luâ ̣n, cũng như về tinh thầ n lao đô ̣ng của
nhân công, vẫn có vai trò quan tro ̣ng trong nhiề u ngành công nghiê ̣p cũng như
phương pháp quản lý ngày nay.
Nô ̣i dung của lý luâ ̣n quản lý mô ̣t các khoa ho ̣c rấ t phong phú và chủ yế u
bao gồ m các mă ̣t sau:
-

Vấ n đề trung tâm của quản lý là nâng cao năng suấ t lao đô ̣ng. Vì vâ ̣y, cầ n

xác đinh
̣ mô ̣t cách khoa ho ̣c khố i lươ ̣ng công viê ̣c hằ ng ngày của công nhân, phải
nghiên cứu thời gian và thao tác cầ n thiế t cho công viê ̣c để xây dựng đinh
̣ mức công
viê ̣c. Đó là nguyên lý đinh
̣ mức.
-

Phải lựa cho ̣n những người thơ ̣ ha ̣ng nhấ t cho mỗi công viê ̣c.

-

Phải làm cho công nhân nắ m vững phương pháp thao tác đã đươ ̣c tiêu chuẩ n

hoá, sử du ̣ng công cu ̣, máy móc, vâ ̣t liê ̣u đã đươ ̣c tiêu chuẩ n hoá và tiêu chuẩ n hoá
môi trường làm viê ̣c. Đó là nguyên lý tiêu chuẩ n hoá.
-

Xây dựng và thực hiê ̣n chế đô ̣ trả lương theo số lươ ̣ng sản phẩ m nhằ m

khuyế n khích người lao đô ̣ng.
-

Hai bên thơ ̣ và chủ đề u phải nhâ ̣n thức rằ ng viê ̣c nâng cao năng suấ t lao đô ̣ng

có lơ ̣i cho cả hai bên, do đó cầ n có mô ̣t cuô ̣c “cách ma ̣ng tinh thầ n”, hơ ̣p tác với
nhau, cùng nhau cố gắ ng.
-

Tách biê ̣t chức năng kế hoa ̣ch (chức năng quản lý) với chức năng thừa hành

(thao tác thực tế ).
-

Thực hiê ̣n chế đô ̣ chức năng và chế đô ̣ chức năng trực tuyế n.

-

Nguyên lý kiể m soát, quản lý về mă ̣t cơ cấ u tổ chức.

Lý thuyế t quản tri ̣của Taylor (1911) áp du ̣ng cho hoa ̣t đô ̣ng sản xuấ t ta ̣i Mỹ đầ u
thế kỷ 20 đươ ̣c xem xét như mô ̣t trong những nề n móng của viê ̣c biế n công tác quản
tri ̣ thành “khoa ho ̣c quản tri”,̣ lý thuyế t này là mô ̣t trong những tư tưởng quản tri ̣


13

đươ ̣c phát triể n thành hê ̣ tư tưởng quản lý phổ biế n ta ̣i Mỹ và Tây Âu cho đế n nay.
Mô ̣t trong những nguyên lý cơ bản trong lý thuyế t khoa ho ̣c quản tri ̣ của Taylor
trong viê ̣c nâng cao năng suấ t lao đô ̣ng là tinh thầ n “cây gâ ̣y và củ cà rố t” đố i với
người lao đô ̣ng, có nghiã là nhà quản tri ̣ muố n tăng sản lươ ̣ng đầ u ra (năng suấ t cao
hơn) thì phải có các biê ̣n pháp nhằ m mang la ̣i các quyề n lơ ̣i cu ̣ thể cho người lao
đô ̣ng. Lý thuyế t về quản tri ̣ Taylor đề câ ̣p đế n viê ̣c các nhà quản tri ̣ phải chia sẻ lơ ̣i
nhuâ ̣n “sharing of profit” cho người lao đô ̣ng thông qua mức lương liên tu ̣c đươ ̣c
nâng cao, mỗi người công nhân đươ ̣c trả lương tăng lên khi doanh thu/giá tri ̣ sản
phẩ m câ ̣n biên của ho ̣ tăng lên.
Tiế p theo Taylor (1911) cho rằ ng trên thi ̣ trường lao đô ̣ng ca ̣nh tranh thì viê ̣c
xác đinh
̣ tiề n lương của mỗi công nhân chin

́ h là giá tri ̣ của sản phẩ m doanh thu câ ̣n
biên của miǹ h, hay đó chiń h là phầ n doanh thu tăng them khi tăng mô ̣t đơn vi ̣ lao
đô ̣ng. Các doanh thu câ ̣n biên của lao đô ̣ng là tiêu chuẩ n để xác đinh
̣ xem cầ n phải
thuê bao nhiêu lao đô ̣ng vì doanh nghiê ̣p phải tin
́ h toán sẽ thu đươ ̣c them bao nhiêu
doanh thu nế u tăng tuyể n du ̣ng mô ̣t số lươ ̣ng lao đô ̣ng. Nế u doanh thu sản phẩ m câ ̣n
biên tăng lên từ những năng suấ t lao đô ̣ng cao hơn của từng người lao đô ̣ng mà
không cầ n phải tăng số lươ ̣ng lao đô ̣ng, thì đây là giải pháp khả thi để nâng cao tiề n
lương của ho ̣ mà không làm giảm lơ ̣i nhuâ ̣n của công ty. Đây là cơ sở để cho rằ ng
mức tiề n lương cao hơn sẽ thúc đẩ y năng suấ t lao đô ̣ng tăng lên và ngươ ̣c la ̣i.
Viê ̣c tăng tiề n lương nhằ m thúc đẩ y năng suấ t lao đô ̣ng đươ ̣c Taylor (1911) đề
câ ̣p đế n dựa trên viê ̣c chi trả tiề n lương theo hai mức trong cùng mô ̣t doanh nghiê ̣p.
Phầ n lương “đa ̣i trà” đươ ̣c áp du ̣ng cho tấ t cả những người lao đô ̣ng, và mô ̣t phầ n
lương cao hơn đươ ̣c trả cho những người đa ̣t hoă ̣c vươ ̣t tiêu chuẩ n đinh
̣ mức lao
đô ̣ng đă ̣t ra. Các lao đô ̣ng có năng suấ t hằ ng đầ u chin
́ h là những người nhâ ̣n tiề n
lương cao nhấ t và có nhiê ̣m vu ̣ phải luôn cải thiê ̣n và vươn lên.
Lý thuyế t về tiề n lương của Stigler (1946) cũng tiế p tu ̣c phát hiê ̣n tư tưởng của
Taylor (1911) khi cho rằ ng trên mô ̣t thi ̣ trường lao đô ̣ng ca ̣nh tranh thì mỗi nhân
công sẽ đươ ̣c nhâ ̣n tiề n lương dựa trên những doanh thu sản phẩ m câ ̣n biên của từng
người. Tuy nhiên Stigler cho rằ ng tác đô ̣ng tiề n lương tố i thiể u sẽ tác đô ̣ng theo mô ̣t


14

trong 2 hướng: (i) giúp sa thải các lao đô ̣ng mà lao đô ̣ng câ ̣n biên thấ p hơn mức
lương tố i thiể u và (ii) giúp cả thiê ̣n năng suấ t lao đô ̣ng của nhóm lao đô ̣ng có hiê ̣u
suấ t làm viê ̣c thấ p. Kế t quả, tiề n lương tố i thiể u giúp cắ t giảm các lao đô ̣ng nhâ ̣n

lương thấ p, tuy nhiên mă ̣t bằ ng lương của lao đô ̣ng tăng lên la ̣i làm giảm nhu cầ u
đố i với lao đô ̣ng thiế u kỹ năng, gây ra tình tra ̣ng thấ t nghiê ̣p.
Lý thuyế t tiề n lương của Webb (1912) cho rằ ng tiề n lương tố i thiể u đươ ̣c ban
hành dưới da ̣ng quy pha ̣m pháp luâ ̣t sẽ giúp ngăn chă ̣n viê ̣c các chủ doanh nghiê ̣p
tìm kiế m lơ ̣i nhuâ ̣n bằ ng cách ha ̣ thấ p mức lương chi trả cho lao đô ̣ng. Bên ca ̣nh đó
Webb cũng cho rằ ng tiề n lương tố i thiể u giúp tăng năng suấ t lao đô ̣ng thông qua
viê ̣c buô ̣c các lao đô ̣ng muố n có đươ ̣c viê ̣c làm thì liên tu ̣c phải cải thiê ̣n kỹ năng
làm viê ̣c, kinh nghiê ̣m và tăng mức đô ̣ hiể u biế t với công viê ̣c. Tiề n lương tố i thiể u
có thể đươ ̣c xem như biê ̣n pháp kić h thić h nhằ m thúc đẩ y công nhân tăng thêm giá
tri ̣ thă ̣ng dư từ lao đô ̣ng. Mă ̣c dù cho rằ ng tiề n lương tố i thiể u giúp tăng năng suấ t
lao đô ̣ng nhưng Webb (1912) cũng khẳ ng đinh
̣ năng suấ t chung phu ̣ thuô ̣c nhiề u
vào hiê ̣u quả của viê ̣c sử du ̣ng máy móc chứ không phu ̣ thuô ̣c nhiề u vào chấ t lươ ̣ng
làm viê ̣c của các lao đô ̣ng phổ thông.
Lý thuyế t tiề n lương tố i thiể u của Levin – Waldman (1998) cho rằ ng cầ n thiế t
lâ ̣p cơ chế điề u chỉnh tiề n lương tố i ưu để cho phép mức lương tăng lên với tố i thiể u
là bằ ng mức tăng năng suấ t lao đô ̣ng, viê ̣c tăng lương còn giúp bù đắ p sự mấ t giá
của tiề n tê ̣ (cũng như tiề n lương tố i thiể u) từ viê ̣c nề n kinh tế có la ̣m phát. Nhìn
chung, viê ̣c tăng lương tố i thiể u của quố c gia là kế t quả của các quyế t đinh
̣ về tiề n
lương khu vực tư nhân đươ ̣c dựa trên tăng giá do la ̣m phát và viê ̣c năng suấ t lao
đô ̣ng tăng lên. Hơn nữa, mô ̣t mă ̣t bằ ng tiề n lương chung chính nó có thể dẫn đế n
năng suấ t lao đô ̣ng tăng lên, tiế p sau đó cho phép các mức lương tố i thiể u sẽ tăng
lên cùng với mức lương khác có thể dẫn đế n tăng năng suấ t trong công nhân đang
nhâ ̣n mức lương tố i thiể u.
Lý thuyế t về tiề n lương tố i thiể u của Mankiw (2010) cũng đồ ng ý với quan điể m
tiề n lương tố i thiể u là mô ̣t trong những nguyên nhân ta ̣o ra tình tra ̣ng thấ t nghiê ̣p,
tuy nhiên do đa số lao đô ̣ng có mức lương trên mức tố i thiể u quy đinh,
̣ do đó tiề n

15

lương tố i thiể u không ảnh hưởng đế n viê ̣c lương điề u chin
̉ h theo cân bằ ng cung cầ u.
Từ đó, Mankiw cho rằ ng viê ̣c tăng lương tố i thiể u có thể làm tăng tỷ lê ̣ thấ t nghiê ̣p
ở nhóm lao đô ̣ng it́ kỹ năng chuyên môn thấ p, it́ kinh nghiê ̣m (đă ̣c biê ̣t là lao đô ̣ng
không qua đào ta ̣o hoă ̣c chỉ là đào ta ̣o ngắ n ha ̣n). Tác giả Mankiw (2010) đã đưa ra
các bằ ng chứng cho thấ y mô ̣t quan hê ̣ tỷ lê ̣ thuâ ̣n giữa tiề n lương tố i thiể u và năng
suấ t lao đô ̣ng ta ̣i Mỹ trong mô ̣t thời gian dài 60 năm ta ̣i Mỹ (1959 – 2009) với kế t
quả tiề n lương tăng trung bình 1,9%/năm và năng suấ t lao đô ̣ng tăng 2,1%/năm.
Các tác giả Rebitzer và Taylor (1995) đã đưa ra mô hình quy ước tiề n lương
hiê ̣u quả để chứng minh cho lý thuyế t về tăng lương tố i thiể u có thể làm tăng viê ̣c
làm cho đố i tươ ̣ng lao đô ̣ng trong các công viê ̣c có lương thấ p. Lý thuyế t này đi
ngươ ̣c la ̣i luâ ̣n điể m của nhiề u nhà kinh tế ho ̣c trước đó vẫn cho rằ ng mức lương tố i
thiể u sẽ giảm số lươ ̣ng viê ̣c làm và tăng tỷ lê ̣ thấ t nghiê ̣p.
Theo OCECĐ Manual, năng suấ t thường đươ ̣c đinh
̣ nghiã như là mô ̣t tỷ lê ̣ của
mô ̣t thước đo khố i lươ ̣ng của đầ u ra đế n mô ̣t biê ̣n pháp khố i lươ ̣ng sử du ̣ng đầ u vào.
Trong khi không có bấ t đồ ng về quan điể m chung này, mô ̣t cái nhìn ta ̣i các văn suấ t
và các ứng du ̣ng khác nhau của nó tiế t lô ̣ từ rấ t nhanh chóng mà có không phải là
mu ̣c đić h duy nhấ t cho, cũng không phải là biê ̣n pháp duy nhấ t..
1.3 Các nghiên cứu thực nghiêm
̣
 Các nghiên cứu trong nước:
- Nhóm tác giả thuộc CIEM, Trung tâm Thơng tin – Tư liệu Thơng tin,
2012.
Vai trị của Lương và Thu nhập như là động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh
tế bền vững. Chuyên đề số 8/2012. Viện nghiên cứu Quản lý kinh tế TW.
Đối với chuyên đề này, nhóm tác giả đã nghiên cứu và đưa ra vai trò và ảnh

hưởng của Tiền lương như là động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế bền vững, nhóm
tác giả đã nghiên cứu trên phạm vi và đối tượng là “Nền kinh tế”, một phạm vi rất
rộng và lớn, vì vậy nhóm tác giả nghiên cứu trên diện rộng, đánh giá chung thông
qua việc thu thập và xử lý số liệu để đưa ra những giải pháp mang tầm cỡ quốc gia,
đưa ra những chính sách về Tiền lương phù hợp với nền kinh tế hiện nay nhằm thúc


16

đẩy tăng trưởng kinh tế bền vững. Với chuyên đề này, nhóm tác giả phân tích thơng
tin mang tính lý thuyết, định tính, nhưng kết quả nhóm tác giả cũng đưa ra được
những kiến nghị có lợi cho việc cải cách chính sách tiền lương của nước ta. Trong
chuyên đề này, ngồi yếu tố Tiền lương làm trọng tâm, nhóm tác giả cũng rất coi
trọng các yếu tố định tính tác động trực tiếp đến người lao động, là động lực khuyến
khích họ trong cơng việc.
- TS. Nguyễn Hữu Dũng, 2010. Chính sách Tiền lương: Thực trạng, vấn đề
và yêu cầu đặt ra trong giai đoạn 2011 -2015. Viện Khoa học và Xã hội.
Với đề tài nghiên cứu này, tác giả rất quan tâm đến yếu tố Tiền lương, tác giả
nghiên cứu vấn đề này trên phạm vi nền kinh tế thị trường, tác giả cho rằng Chính
sách tiền lương là một trong những nội dung quan trọng của thể chế kinh tế thị
trường. Do đó hồn thiện chính sách tiền lương sẽ góp phần to lớn hồn thiện thể
chế kinh tế thị trường định hướng XHCN ở nước ta. Tuy nhiên, chính sách tiền
lương là vấn đề rất tổng hợp, có nhiều mối quan hệ chính trị, kinh tế - xã hội tương
tác chặt chẽ với nhau, liên quan đến vấn đề sở hữu, phân bố nguồn lực, quan hệ
giữa tích lũy và tiêu dùng, phát triển nguồn nhân lực, an sinh xã hội..., tác giả cũng
cho rằng trong kinh tế thị trường, chính sách tiền lương quốc gia cần phải tách bạch
giữa các khu vực: sản xuất kinh doanh (doanh nghiệp), hành chính nhà nước và sự
nghiệp cung cấp dịch vụ công.
Kết quả nghiên cứu tác giả đạt được cũng rất rõ ràng và phù hợp với điều kiện
nền kinh tế thị trường hiện nay, tác giả đã đưa ra 3 kiến nghị cơ bản cho Chính sách

Tiền lương đó là (1) Tiền lương và thu nhập trả cho người lao động phải đảm bảo
đủ sống; (2) Thực hiện nguyên tắc công bằng về phân phối tiền lương và thu nhập
trong doanh nghiệp; (3) Phân phối tiền lương và thu nhập trong doanh nghiệp phải
đảm bảo mối quan hệ hài hồ lợi ích giữa Nhà nước, người sử dụng lao động và
người lao động, giữa ngắn hạn và dài hạn. Tuy nhiên, dù kết quả đạt được tác giả đã
trình bày rất rõ ràng nhưng đó chỉ dựa trên những nghiên cứu, lý luận, cách nhìn
nhận của riêng tác giả về vấn đề đó, khơng có sự kiểm định giả thuyết, khơng có


17

con số thể hiện mức độ sử ảnh hưởng mà tác giả đã đề xuất. Tất cả những nghiên
cứu của tác giả dựa trên sự lập luận.
- Nguyễn Thế Truyền, 1996. Về các chỉ tiêu biểu hiện mức năng suất lao
động và vận dụng phương pháp chỉ số phân tích biến động mức Năng suất lao
động trong doanh nghiệp công nghiệp ngành dệt. Luận án Tiến sĩ - Đại học
Kinh tế TPHCM.
Trong bài nghiên cứu này, tác giả đã nghiên cứu về Năng suất lao động và biến
động mức năng suất lao động, trong đó tác giả nghiên cứu mức biến động tiền
lương so với mức biến động năng suất lao động, tác giả dựa vào số liệu trên báo cáo
tài chính của Cơng ty để so sánh sự tăng giảm biến động của Quỹ Tiền lương, tác
động đến sự tăng giảm biến động của NSLĐ qua các thời kỳ, từ đó tác giả nhận xét
được mức độ ảnh hưởng và đưa ra các giải pháp tăng NSLĐ cho kỳ sau dựa vào yếu
tố Tiền lương. Tác giả cũng chỉ ra được khơng phải cứ tăng Quỹ tiền lương thì sẽ
tăng năng suất lao động và ngược lại, nó cịn phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Tuy nhiên
tác giả chưa nghiên cứu sự ảnh hưởng của các yếu tố định tính thuộc về Tiền lương
tác động đến con người, một yếu tố tác động trực tiếp và ảnh hưởng to lớn đến
NSLĐ, tác giả khơng sử dụng mơ hình để nghiên cứu sự ảnh hưởng đó.
- Thùy Dung, 2014. Lương tối thiểu và Năng suất lao động. Thời báo
Kinh tế Sài Gòn ( />Tác giả đã đưa ra những số liệu và tài liệu thứ cấp mà tác giả thu thập được để

khẳng định tầm quan trọng của Năng suất lao động, tác giả cũng đưa ra những lập
luận liên quan đến Lương tối thiểu hiện nay ở Việt Nam, chính sách Lương của nhà
nước rất chú trọng nghiên cứu việc tăng mức lương tối thiểu, nhưng thực tế việc
tăng lương tối thiểu này chỉ làm tăng thêm Chi phí lương của Doanh nghiệp, mức
tăng cho Người lao động không đáng bao nhiêu, cùng với đó khi nhà nước tăng
lương tối thiểu, giá cả thị trường tăng theo, phần lương được tăng khơng thể bù đắp
được chi phí tăng theo đó. Mặt khác việc tăng Chi phí lương đó của Doanh nghiệp
góp phần làm giảm năng suất lao động, tốc độ tăng lương cao hơn tốc độ tăng năng


18

suất lao động. Tác giả cũng dẫn chứng một nghiên cứu gần đây của Tổ chức Lao
động Thế giới (ILO) cho thấy năng suất lao động của Việt Nam thuộc nhóm thấp
nhất châu Á - Thái Bình Dương, thấp hơn Singapore gần 15 lần, thấp hơn Nhật 11
lần và Hàn Quốc 10 lần. So với các nước láng giềng ASEAN có mức 11 thu nhập
trung bình, năng suất lao động của Việt Nam vẫn có khoảng cách lớn, chỉ bằng một
phần năm Malaysia và hai phần năm Thái Lan, các nhà chức trách tại Việt Nam
cũng đang rất quan tâm đến kết quả này, quan tâm đến tầm quan trọng của yếu tố
Năng suất lao động trên nền kinh tế, từ đó định hướng tập trung nghiên cứu và phân
tích sâu hơn để mang lại hiệu quả tốt nhất.
- Nguyễn Thanh Phúc, 2012. Lương phải là động lực phấn đấu cho người
lao động. Tạp chí Tuyên giáo, số 4 ngày 06/05/2012.
Ta thấy để tăng năng suất lao động, quan tâm đến yếu tố con người hay Người
lao động là cực kỳ cần thiết. Trong bài viết này, tác giả đã rất đúng đắn đề cập thẳng
và khẳng định “Lương phải là động lực phấn đấu cho người lao động’’ có như
thế mới tăng được năng suất lao động. Tác giả cũng đề cập đến những chính sách
tăng lương tối thiểu chung và lương tối thiểu của nhà nước ta, sau 7 lần điều chỉnh
tăng lương tối thiểu khu vực hành chính sự nghiệp nhà nước vẫn tồn tại nghịch lý:
Lương tăng không theo kịp tốc độ trượt giá, lạm phát. Nếu theo quan điểm chỉ đạo

cải cách chế độ, chính sách tiền lương để đội ngũ cán bộ, công chức n tâm cơng
tác, cống hiến… thì điều này vẫn cịn ở phía trước. Tác giả đưa ra một số dẫn chứng
phát biểu có trọng lượng như phát biểu của Thứ trưởng Bộ Nội vụ Trần Anh Tuấn
thừa nhận: “Lương tăng nhưng mới chỉ trên danh nghĩa, chưa bù đắp được so với
tốc độ lạm phát, tăng giá các mặt hàng tiêu dùng thiết yếu phục vụ nhu cầu tái sản
xuất sức lao động hàng ngày của đội ngũ công bộc của dân” hay trích dẫn đưa ra nội
dung trọng tâm của Đề án Cải cách chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội và trợ
cấp ưu đãi người có cơng giai đoạn 2012-2020 chuẩn bị trình hội nghị Trung ương
lần thứ năm, khóa XI “Tiền lương là thu nhập chủ yếu của người lao động, người
lao động phải đủ sống căn bản từ đồng lương; tiền lương phải gắn với năng suất lao
động, hiệu quả công việc. Việc cải cách phải giảm được các mâu thuẫn hiện tại của


19

chính sách tiền lương, phù hợp với khả năng của nền kinh tế và ngân sách Nhà nước
theo lộ trình thực hiện hợp lý”.
 Các nghiên cứu nước ngoài:
Các nghiên cứu thực nghiê ̣m trên số liê ̣u thực tế ta ̣i các doanh nghiê ̣p của mô ̣t số
quố c gia có vai trò rấ t quan tro ̣ng trong viê ̣c khẳ ng đinh,
̣ củng cố khung lý thuyế t về
tác đô ̣ng của mức lương tố i thiể u đế n năng suấ t lao đô ̣ng. Cũng tương tự như khung
lý thuyế t thì đa số các kế t quả thực nghiê ̣m này đưa đế n nhiề u bằ ng chứng cho phép
kế t luâ ̣n tiề n lương tố i thiể u, tăng tiề n lương tố i thiể u có tác đô ̣ng tích cực, thúc đẩ y
làm tăng năng suấ t lao đô ̣ng (xem McLaughlin, 2009; Winner 2010; Dobija,
2011;…). Tuy nhiên, cũng có mô ̣t số ít kế t quả nghiên cứu cho thấ y tăng tiề n lương
tố i thiể u không tác đô ̣ng hoă ̣c mức đô ̣ tác đô ̣ng là không đáng kể đế n năng suấ t lao
đô ̣ng (xem Imonighe, 2007; Riley và Bondibene, 2013; Lê và Yuen, 2015…) hoă ̣c
thâ ̣m chí tăng mức lương tố i thiể u có tác đô ̣ng tiêu cực, kéo giảm năng suấ t lao
đô ̣ng, làm tăng chi phí sản xuấ t kinh doanh ta ̣i doanh nghiê ̣p (xem Drac và công sự,

2006; Forth và cô ̣ng sự, 2009…).
Sự đa da ̣ng và thâ ̣m chí trái ngươ ̣c nhau trong các kế t quả nghiên cứu thực
nghiê ̣m ta ̣i nhiề u quố c gia đã cho thấ y về bản chấ t tác đô ̣ng của tiề n lương tố i thiể u
đế n năng suấ t phu ̣ thuô ̣c vào nhiề u vấ n đề như: ngành nghề của doanh nghiê ̣p, tỷ
tro ̣ng kế t hơ ̣p lao đô ̣ng và vố n ta ̣i doanh nghiê ̣p, phương pháp quản tri,̣ mức biế n
đô ̣ng giá cả của nề n kinh tế .
- Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915)
Người được xem là cha đẻ của quản lý khoa học, đã định nghĩa công việc là sự
phối hợp của các nhiệm vụ nhằm đem lại hiệu suất tối ưu với các nhân viên hoạt
động theo dây chuyền sản xuất. Quan điểm này cho rằng nhân viên là những người
lười biếng và khơng đáng tin cậy nên chỉ có thể thúc đẩy họ bằng tiền lương và nỗi
lo sợ bị sa thải hay thất nghiệp. Thuyết Quản lý theo khoa học của Taylor không chỉ
là một tập hợp các nguyên tắc và biện pháp kĩ thuật thuần túy, mà là sự hợp tác, hài
hòa những mối quan hệ cơ bản giữa con người với máy móc, kĩ thuật; giữa người
với người trong quá trình sản xuất, đặc biệt giữa người quản lý và người lao động.


20

Nhờ áp dụng thuyết này tại các xí nghiệp cơng nghiệp ở Mĩ thời kì đó, năng suất lao
động đã tăng vượt bậc, giá thành hạ; kết quả cuối cùng là lợi nhuận cao, cả chủ và
thợ đều có thu nhập cao. Thuyết Quản lý theo khoa học chủ yếu đề cập đến công
việc quản lý ở cấp cơ sở (doanh nghiệp) với tầm vi mơ. Tuy nhiên, nó đã đặt nền
móng rất cơ bản cho lý thuyết quản lý nói chung, đặc biệt về phương pháp làm việc
tớ i ưu (có hiệu quả cao), tạo động lực trực tiếp cho người lao động và việc phân cấp
quản lý. Từ tinh thần cốt lõi đó, đã tạo ra một phong trào quản lý theo khoa học với
“Hiệp hội Taylor” thu hút nhiều nhà quản lý tài năng góp phần hồn thiện và phát
triển lý thuyết này. Tuy nhiên, mặt hạn chế của thuyết này là sự hiểu biết phiến diện
và máy móc về con người, bị chi phối bởi tư tưởng triết học “con người kinh tổ” mà
tác giả tiếp nhận ở thời đại đó. Nhiều nhà phê bình cho rằng nói chung thuyết Quản

lý theo khoa học của Taylor chỉ chú ý đến khía cạnh kĩ thuật, thiếu tính nhân bản.
Thật vậy! Trước hết, với định mức lao động thường rất cao địi hỏi cơng nhân phải
làm việc cật lực. Hơn nữa, phân công lao động và chuyên môn hóa quá chi tiết tuy
có làm năng suất lao động tăng lên nhưng khiến con người như một cái đinh ốc
trong cỗ máy gắn chặt với dây chuyền sản xuất, bị méo mó về tâm – sinh lý. Để
thực hiện các thao tác quá đơn giản trong suốt cuộc đời lao động, những người thợ
không cần phải được đào tạo phát triển nâng cao trình độ, cũng có nghĩa là khơng
có cơ hội thăng tiến và nhận được thu nhập cao hơn. Cũng có ý kiến cho rằng tư
tưởng của Taylor là sản phẩm của thời đại ông sống cuối thế kỷ XIX, đầu thế kỷ
XX, khi xã hội Mỹ 13 đang muốn tìm cách tăng năng suất lao động của công nhân
bằng các tiến bộ kĩ thuật, khi chưa có những nghiên cứu về tâm lý học, xã hội học
để hiểu sâu sắc hơn bản chất con người như sau này. Taylor là người đã có những
đóng góp lớn trong phong trào quản lý theo khoa học ở Mỹ đầu thế kỷ XX nhưng
không phải là người duy nhất. Sau Taylor, một số tác giả khác đã nghiên cứu, phát
triển, sáng tạo ra nhiều điểm mới nhằm hạn chế tính cơ giới, đề cao tính tích cực
sáng tạo của người lao động, nhân đạo hóa quan hệ quản lý. Đóng góp đáng kể vào
q trình đó có cơng lao của Henry L. Gantt (1861 – 1919) về hệ thống tiền thưởng;