Xây dựng kế hoạch nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh của điện lực Tân Bình Công ty Điện lực TPHCM đến năm 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
……………………………………….

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC

XÂY DỰNG KẾ HOẠCH NHÂN LỰC
CHO HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH
CỦA ĐIỆN LỰC TÂN BÌNH ( CƠNG TY ĐIỆN
LỰC TPHCM ) ĐẾN NĂM 2015
NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ :

TRƯƠNG MINH KHÁNH

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGƠ TRẦN ÁNH

HÀ NỘI 2007


LỜI CẢM ƠN
Tơi xin gửi lời cảm ơn đến tồn thể quý thầy cô Khoa Kinh tế và quản lý Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, những người đã truyền đạt cho Tôi kiến thức
và kinh nghiệm chuyên môn để có thể tự tin và vững bước trong cơng việc. Tôi xin
chân thành cảm ơn thầy Tiến sĩ Ngô Trần Ánh, người đã hướng dẫn và hỗ trợ để Tơi
hồn thành đề tài tốt nghiệp này.
Tơi xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc Điện lực Tân Bình, cùng các đồng
nghiệp đang cơng tác tại các Phịng : Hành chánh - Tổng hợp, Tài Chánh Kế Toán,
Kế Hoạch Vật Tư và Kỹ Thuật đã tạo điều kiện, giúp đỡ để Tơi có thể hồn thành
khóa học cùng với đề tài tốt nghiệp này.

1

MỤC LỤC


Lời cảm ơn
Trang mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các Hình, Bảng, phụ lục
LỜI MỞ ĐẦU …………………………………………………………………01
1.Xác định vấn đề nghiên cứu . ....................................................................... 01
1.1Lý do chọn đề tài,. ....................................................................................... 01
1.2Vấn đề nghiên cứu trong đề tà ..................................................................... 03
2.Mục tiêu chính của đề tài............................................................................... 04
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................. 04
4.Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 04
5.Nội dung, kết cấu của đề tài: ......................................................................... 05
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ XÂY DỰNG KẾ HOẠCH NHÂN
..06
LỰC CHO SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP
1.1 Vai trò của cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại doanh nghiệp . ......... 06
1.1.1Các khái niệm về kế hoạch hóa nguồn nhân lực ....................................... 06
1.1.2 Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực ............................................... 08
1.1.3 Mục tiêu và nhiệm vụ của kế hoạch hoá nguồn nhân lực ........................ 09
1.1.4 Các loại kế hoạch hoá nguồn nhân lực ..................................................... 10
1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến KHHNNL trong doanh nghiệp ......................... 11
1.2.1 Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp .................................. 11
1.2.2 Môi trường kinh doanh ............................................................................ 12
1.2.3 Độ dài thời gian kế hoạch hóa .................................................................. 13
1.2.3 Các loại thông tin và chất lượng thông tin phục vụ kế hoạch hóa nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp ............................................................................. 13


2

1.3 Cơ sở của kế hoạch hóa nguồn nhân lực ..................................................... 14
1.3.1 Phân tích cơng việc.................................................................................. 14
1.3.2 Đánh giá thực hiện công việc................................................................... 17
1.3.3 Định mức lao động .................................................................................. 18
1.4 Q trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực ...................................................... 20
1.4.1 Qúa trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực ................................................... 21
1.4.2 Các bước xây dựng kế hoạch nguồn nhân sự ........................................... 22
1.4.3 Mục tiêu về lập kế hoạch nhân lực........................................................... 23
1.4.4 Chính sách chiến lược lập kế hoạch nhân lực .......................................... 24
1.4.5 Khả năng về tài chính .............................................................................. 24
1.5 Dự đốn cầu và cung nhân lực .................................................................... 24
1.5.1 Dự đoán cầu nhân lực ............................................................................. 24
1.5.2 Dự đoán cung nguồn nhân lực ................................................................. 32
1.5.3 Cân đối cung - cầu nguồn nhân lực ........................................................... 34
1.6 Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác KHHNNL tại Điện lực Tân Bình ..... 36
1.6.1 Những khó khăn trong công tác KHHNNL của DN .................................. 36
1.6.2 Vấn đề cần phải giải quyết trong công tác KHHNNL của DN .................. 38
1.6.3 Định hướng trong công tác KHHNNL của DN hiện nay........................... 38
1.6.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện cơng tácKHHNNL tại Điện lực Tân Bình 39
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC XÂY DỰNG KẾ
HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC CỦA ĐIỆN LỰC TÂN BÌNH ................... 41
2.1 Giới thiệu tổng quát về Điện lực Tân Bình ................................................ 41
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển............................................................ 41
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ chủ yếu của Điện lực Tân Bình.......................... 41
2.1.3 Tình hình sản suất kinh doanh của Điện lực ............................................ 43

3

2.1.4 Định hướng phát triển của Điện lựcTân Bình trong năm 2007 ................. 46
2.2 Một số đặc điểm của Điện lực có ảnh hưởng đến cơng tác KHHNNL ........ 48
2.2.1 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ............................................. 48
2.2.2 Đặc điểm về sản phẩm và nguồn lực của ngành điện ............................... 50
2.2.3 Đặc điểm về công nghệ và kỹ thuật .......................................................... 52
2.2.4 Nhu cầu nhân lực cần có của Điện lực Tân Bình ...................................... 53
2.3 Phân tích thực trạng cơ cấu nhân lực của Điện lực Tân Bình ...................... 56
2.3.1 Về mặt số lượng ....................................................................................... 56
2.3.2 Về mặt chất lượng .................................................................................... 59
2.4 Nội dung công tác xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực của Điện lực .......... 63
2.4.1 Trình tự lập quy hoạch cán bộ tại Điện lực ............................................... 64
2.4.2 Quy trình đánh giá cán bộ hàng năm ........................................................ 66
2.4.3 Trình tự, thủ tục bổ nhiệm Trưởng, Phó phịng, Đội trưởng, Đội phó và các
chức danh tương đương ..................................................................................... 66
2.5 Phân tích thực trạng cơng tác KHHNNL tại Điện lực Tân Bình ................ 68
2.5.1 Phân tích và xác định cầu nhân lực ......................................................... 68
2.5.2 Phân tích và dự đoán cung nhân lực ........................................................ 70
2.5.3 Cân đối cung - cầu nhân lực và xây dựng các giải pháp ......................... 72
2.6 Đánh giá tình hình kế hoạch hóa nguồn nhân lực của Điện lực ................... 75
2.6.1 Đánh gía chung ....................................................................................... 75
2.6.2 Những nguyên nhân tồn tại và khó khăn chính ....................................... 77
CHƯƠNG 3: XÂY DỰNG KẾ HOẠCH NHÂN LỰC CHO HOẠT ĐỘNG
SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA ĐIỆN LỰC TÂN BÌNH ĐẾN 2015 ........ 80
3.1 Mục tiêu, định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của Điện lực Tân Bình
đến 2015............................................................................................................ 80
3.1.1 Chiến lược phát triển của Cơng ty Điện lực TP.HCM và các Điện Lực Khu

Vực trong đó có Điện lực Tân Bình .................................................................. 80


4

3.1.2 Mục tiêu của Điện lực Tân Bình ............................................................ 80
3.1.3 Phương hướng phát triển ........................................................................ 83
3.2 Hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Điện lực .................. 84
3.2.1 Phân tích cơng việc .................................................................................. 88
3.2.2 Xác định cầu nhân lực theo định mức lao động ....................................... 90
3.2.3 Xác định cung nhân lực .......................................................................... 107
3.2.4 Cân đối cung- cầu nhân lực .................................................................... 110
3.3 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Điện lực .............. 112
3.3.1 Đối với đội ngũ quản lý trong Điện lực ................................................. 112
3.3.2 Với đội ngũ nhân viên kinh doanh, giao dịch .......................................... 113
3.3.3 Đối với công nhân sản xuất trực tiếp ..................................................... 114
3.3.4 Hiệu quả đạt được................................................................................... 115
KẾT LUẬN .................................................................................................... 117
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ VÀ PHỤ LỤC
Hình.Bảng

Nội dung

Hình 1.1
Hình 1.2

Tóm tắt q trình Phân tích cơng việc

Hình 1.3

Các bước xây dựng kế hoạch nguồn nhân sự.

Hình 2.1

Sơ đồ tổ chức quản lý của Điện lực Tân Bình

Hình 2.2

Biểu đồ tăng trưởng nhân sự

Hình 2.3

Số lượng nhân viên các Phịng, Đội, Ban

Hình 2.4

Thâm niên cơng tác trong ngành

Hình 2.5

Biểu đồ loại hợp đồng lao động

Hình 2.6

Lao động gián tiếp, trực tiếp

Hình 2.7

Cơ cấu lao động theo giới tính

Hình 2.8

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Hình 2.9

Cơ cấu độ tuổi của cán bộ quản lý

Hình 2.10

Cơ cấu lao động theo trình độ

Hình 2.11

Nhu cầu cơ cấu lao động theo vị trí

Bảng 2.1

Kết qủa thực hiện điện thương phẩm so với kế hoạch

Bảng 2.2

Kết qủa thực hiện tổn thất điện năng so với kế hoạch

Bảng 2.3

Mức cước sử dụng bình quân

Bảng 2.4

Cơ cấu lao động trực tiếp, gián tiếp và hợp đồng lao động

Bảng 2.5

Bảng quy định chức danh và định mức lao động

Bảng 3.1

Lao động năm 2007,2015 tại Điện lực theo định mức

Bảng 3.2

Lao Động hiện tại năm 2007 của Điện lực so với định biên

Bảng 3.3

Cơ cấu nhân lực cần có của Điện lực giai đoạn đến 2015

Phụ lục

Q trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Nội dung

Phụ lục 2.1

Chức năng, nhiệm vụ của Ban Lãnh đạo Điện Lực Tân Bình

Phụ lục 2.2

Chức năng và nhiệm vụ của các Phịng, Ban, Đội

Phụ lục 3.1

Bảng mơ tả cơng việc và lịch sử đào tạo của CBCNV


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỬ VIẾT TẮT
KÝ HIỆU &
CHỬ TẮT
CNH-HĐH
WTO
EVN
BBCVT
GP, QĐ
CBCNV
CBQL,CBKT
CNTT
Cty
ĐLTB,ĐLKV
ĐH,CĐ,TC
ĐTXD
KHHNNL
PTCV
ĐLVN
KD

KHCB
KHKT
kVA
kWh
KT-XH
Nhà,CT
PTTH
QLLĐTB
VHLĐ
TCCB-LĐ
TCCB-ĐT

DIỄN GIẢI
Cơng nghiệp hóa- Hiện đại hóa
World Trade Organization: Tổ chức Thương mại Thế giới
Tổng Công ty Điện lực Việt Nam
Bộ Bưu Chính Viễn Thơng
Giấy phép , Quyết định
Cán bộ công nhân viên
Cán bộ kỹ thuật, Cán bộ quản lý
Cơng nghệ thơng tin
Cơng ty
Điện lực Tân Bình, Điện lực khu vực
Đại học, Cao đẳng, Trung cấp
Đầu tư xây dựng
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Phân tích cơng việc
Điện lực Việt Nam
Kinh doanh
Khấu hao cơ bản

Khoa học kỹ thuật
Kilo Volt Ampere: Đơn vị đo dung lượng máy biến áp
Kilo Watt hour: Đơn vị đo sản lượng điện năng
Kinh tế - Xã hội
Nhà, cơng trình
Phổ thơng trung học
Đội Quản lý lưới điện Quận Tân Bình
Đội Vận Hành lưới điện
Tổ chức cán bộ - Lao động
Tổ chức cán bộ - Đào tạo


BVMT
HĐQT
TP,Tp.HCM
HCTH, HC
NĐ-CP
KTAT
BHLĐ
PCCC
DCĐN
TCVN
SXKD
TSCĐ
CNVC
NV
SCL, SCTX
BHXH
BHYT
Kh

ĐK
PAĐT
HSKV
ĐTPT
VTTB
ĐLTB
CV
KHVT
PCLB
DN

Bảo vệ môi trường
Hội đồng quản trị
Thành phố, Thành phốHồ Chí Minh
Phịng Hành Chánh Tổng Hợp, Hành Chánh
Nghị Định – Chính Phủ
Kỹ Thuật An Tồn
Bảo Hộ Lao Động
Phịng Chống Cháy Nổ
Dụng Cụ Đồ Nghề
Tiêu chuẩn Việt Nam
Sản xuất kinh doanh
Tài sản cố định
Công nhân viên chức
Nhân viên
Sửa chữa lớn, Sửa chữa thường xuyên
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Khách hàng
Điện kế

Phương án đầu tư
Hiệu suất khu vực
Đầu tư phát triển
Vật tư thiết bị
Điện lực Tân Bình
Cơng việc
Kế hoạch Vật Tư
Phòng chống lụt bão
Doanh nghiệp


Trang 1

LỜI MỞ ĐẦU
1.Xác định vấn đề nghiên cứu :
1.1 Lý do chọn đề tài
Trong thời đại ngày nay, khi nói đến lý thuyết của sự phát triển doanh
nghiệp, người ta hay dùng tới 3 phạm trù cơ bản: vốn, cơng nghệ và nhân lực.
Nếu khơng muốn thất bại thì yếu tố lựa chọn đầu tiên, quan trọng nhất của
nhà quản trị là con người, các thứ còn lại vốn, cơng nghệ, của cải,… đều có
thể mua và sao chép được nhưng con người thì khơng.
Quản lý nhân sự là một lĩnh vực hết sức phức tạp khó khăn: mỗi người là
một thế giới riêng,họ khác nhau về năng lực, nguyện vọng, sở thích,hồn cảnh
cá nhân. Một nhà quản lý giỏi sẽ có cách thức, phương pháp quản lý và tạo
điều điện,khuyến khích cho nhân viên của mình làm việc hết năng lực của họ.
Trong chiến lược phát triển của Tập đồn Điện lực Việt Nam (EVN)
theo mơ hình tập đoàn kinh tế mạnh, kinh doanh đa ngành nghề, bằng quyết
định số 966/GP-BBCVT ngày 26/11/2004 của Bộ Bưu chính viễn thông,
Công ty Thông tin viễn thông điện lực (EVN Telecom) trực thuộc EVN đã
chính thức đi vào hoạt động kinh doanh dịch vụ viễn thơng, một ngành đang

có mơi trường cạnh tranh rất mạnh và gay gắt. Công ty Điện lực Tp.HCM
trong năm 2008 sẽ là Tổng Công ty Điện lực Tp.HCM, các Điện lực khu vực
trực thuộc sẽ là Công ty Điện Lực, trong tương lai gần sẽ được chuyển thành
Công ty cổ phần và hiện nay đang làm đại lý cho EVN Telecom để kinh
doanh các dịch vụ viễn thông công cộng và kinh doanh thiết bị viễn thơng… .
Bước chuyển sang mơ hình sản xuất kinh doanh mới, địi hỏi phải có sự
sắp xếp, bố trí lại nhân lực trong doanh nghiệp theo nguyên tắc đúng người,
đúng việc đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nhân
lực để họ có đủ kỹ năng và kiến thức làm chủ công nghệ hiện đại, không
ngừng nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, dịch vụ. Trước bối cảnh


Trang 2

đó, Cơng ty Điện lực Tp.HCM và các Điện lực khu vực trực thuộc nói chung
trong đó có Điện lực Tân Bình nói riêng bắt buộc phải chú ý và đánh giá
đúng nguồn lực của mình: Vốn, cơng nghệ, đất đai - nhà xưởng, máy móc
thiết bị và nguồn nhân lực. Trong đó, nguồn nhân lực là một trong những
nguồn lực quan trọng của tổ chức, là tác nhân tích cực, nó góp phần tích luỹ
vốn và khai thác các nguồn tự nhiên. Muốn có một đội ngũ nhân viên có chất
lượng cao, hồn thành được mục tiêu của đơn vị, điều tối quan trọng là phải
biết kế hoạch hóa nguồn nhân lực để xác định đúng nhu cầu nguồn nhân lực
trước mắt cũng như lâu dài. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở để chủ
động sản xuất, nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm tiền lương trong gía
thành; giải quyết việc làm cho cơng nhân viên trong đơn vị, đảm bảo thu nhập
ổn định cho người lao động, hạn chế sự ảnh hưởng tiêu cực của tính bất ổn
định, tính mùa vụ trong hoạt động sản xuất kinh doanh; chủ động về nhân lực
để sẵn sàng hoàn thành mọi nhiệm vụ và mục tiêu đã đặt ra; sản xuất ra sản
phẩm chất lượng đáp ứng nhu cầu của thị truờng, góp phần củng cố uy tín của
cơng ty trên thị trường. Qua đó, Cơng ty còn biết được một trong năm nguồn

lực quan trọng của mình ở hiện tại, tương lai và kế hoạch phát triển nguồn
nhân lực ra sao… phải cải tổ và đổi mới toàn diện từ nhận thức cho đến
những hành động cụ thể…. phải có khả năng ứng phó linh hoạt với môi
trường kinh doanh luôn biến động như hiện nay. Để tạo được sự năng động
đó, Điện lực Tân Bình cần phải có cách nhìn năng động và bao qt về mơi
trường kinh doanh, tiến hành phân tích đánh giá tình hình hoạt động kinh
doanh cũng như lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, tuyển
2T

2T

dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp nhân lực, trả cơng lao động và bảo đảm các chế
T
4
2

T
4
2

độ đãi ngộ khác...vì con người là yếu tố đầu vào quyết định tất cả các sản
phẩm đầu ra của doanh nghiệp nhằm tìm ra giải pháp và hướng đi phù hợp
trong một thời điểm hay một giai đoạn nhất định.


Trang 3

Xuất phát từ những lý do thực tiễn trên, tôi xin chọn đề tài: “Xây dựng
kế hoạch nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Điện lực Tân
Bình ( Cơng ty Điện lực Tp.HCM ) đến năm 2015”.

1.2 Vấn đề nghiên cứu trong đề tài
Nội dung chính của đề tài là nghiên cứu thực trạng công tác xây dựng kế
hoạch nguồn nhân lực tại Điện lực Tân Bình thơng qua việc áp dụng mơ hình
nghiên cứu theo cách tiếp cận hệ thống, xem Điện lực như một hệ thống tổng
thể bao gồm nhiều hệ thống nhỏ (phòng, ban, các đội quản lý ), xác định các
mối liên hệ giữa chúng với môi trường xung quanh, trên cơ sở phân tích cơng
việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp nhân lực, trả công lao động và bảo
T
4
2

T
4
2

đảm các chế độ đãi ngộ khác, để xây dựng kế hoạch nhân lực nói riêng và
cơng tác quản lý nhân lực nói chung nhằm giúp Doanh nghiệp ln có đủ
nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp, thực hiện cơng việc có
năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Việc nghiên cứu đề tài của luận văn
mang tính thực tiễn và cần thiết cho việc xây dựng kế hoạch nhân lực trong
giai đoạn sắp tới của Điện lực Tân Bình, đồng thời đây cũng là tài liệu góp
phần cho việc nghiên cứu xây dựng kế hoạch nhân lực của các đơn vị trực
thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
Trên cơ sở thực trạng, kết hợp vận dụng các kiến thực thu thập được về lý
thuết kế hoạch hóa nguồn nhân lực, nghiên cứu tìm ra các giải pháp để cơng tác
kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Điện lực Tân Bình đạt được hiệu quả cao,
phát huy được hết điểm mạnh của nguồn nhân lực hiện có và giảm đến mức
thấp nhất những điểm yếu. Tìm những giải pháp để đào tạo, kế thừa, phát huy
hiệu quả những con người có năng lực, có đạo đức, có tâm với nghề, gắn bó
với Điện lực Tân Bình, giúp Điện lực Tân Bình nâng cao hiệu quả trong hoạt

động sản xuất kinh doanh; Đứng vững và cạnh tranh được khi thị trường điện
lực mở cửa, cũng như khi tham gia cạnh tranh trong thị trường viễn thông; Xây


Trang 4

dựng Điện lực Tân Bình hoạt động ổn định, hiệu quả và phát triển bền vững
trong thời gian tới.
2. Mục tiêu chính của đề tài
Các mục tiêu chính của đề tài là:
a. Xem xét một cách tổng quan về lý thuyết kế hoạch hóa nguồn nhân
lực để rút ra những cơ sở lý luận và mơ hình xây dựng kế hoạch nguồn nhân
lực vận dụng phù hợp trong điều kiện thực tế.
b. Phân tích thực trạng và đánh giá tổng quan về tình hình xây dựng kế
hoạch nguồn nhân lực của Điện lực Tân Bình .
c. Đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác xây dựng kế hoạch nguồn
nhân lực tại Điện lực Tân Bình .
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nhận thức được tầm quan trọng và tính cấp thiết của đề tài, luận văn sẽ
trình bày, phân tích một cách hệ thống những vấn đế có tính lý luận về xây
dựng kế hoạch nhân lực, phân tích cơng việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp
xếp nhân lực, trả công lao động và bảo đảm các chế độ đãi ngộ khác, đặc biệt
T
4
2

24T

là lực lượng cán bộ quản lý, công nhân trực tiếp sản xuất và đề xuất các giải
pháp nhằm hồn thiện cơng tác xây dựng kế hoạch và phát triển nguồn nhân

lực tại Điện lực Tân Bình.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu và tổng hợp các tài liệu lý thuyết về kế hoạch hóa nguồn
nhân lực hiện có. Tiến hành thu thập có hệ thống các số liệu trong phạm vi đề
tài nghiên cứu từ các phòng, ban chức năng của Điện lực Tân Bình.
- Thực hiện điều tra bằng phương pháp chuyên gia các đối tượng liên quan:
Các cấp quản trị trong Điện lực (từ phó phịng trở lên), nhằm mục đích có
được những đánh giá nhận xét về chất lượng nhân lực từ góc độ của người quản lý.


Trang 5

- Phương pháp thống kê, phân tích số liệu dựa vào các báo cáo tổng kết,
hội nghị của Điện lực Tân Bình, của Cơng ty Điện lực TPHCM, của EVN và
các Sở, Ngành có liên quan.
- Phương pháp so sánh phục vụ các đánh giá.
5. Nội dung, kết cấu của đề tài
Nội dung kết cấu của đề tài gồm phần mở đầu, ba chương nội dung chính,
phần kết luận, các phụ lục và tài liệu tham khảo.
- Phần mở đầu: Trình bày tính cấp thiết, ý nghĩa khoa học và thực tiễn;
mục đích, đối tượng, phương pháp và phạm vi nghiên cứu của đề tài;
- Chương 1: Cơ sở lý thuyết về kế hoạch nhân lực cho sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
- Chương 2: Phân tích thực trạng công tác xây dựng kế hoạch nguồn
nhân lực của Điện lực Tân Bình .
- Chương 3: Xây dựng kế hoạch nhân lực cho hoạt động sản xuất
kinh doanh của Điện lực Tân Bình đến năm 2015.
- Phần kết luận: Tóm tắt những nghiên cứu đã thực hiện trong đề tài.
Kết qủa đạt được của luận văn là giải quyết các khó khăn và tồn tại về
nhân lực, cách xác định số lượng, chất lượng nhân lực, cân đối nhân lực đáp

ứng được yêu cầu của công việc hiện tại và tương lai, tránh lãng phí lao động.
Từ đó, đánh giá đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm hồn thiện cơng
tác kế hoạch hố nguồn nhân lực tại Điện lực Tân Bình .


Trang 6

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ XÂY DỰNG KẾ HOẠCH NHÂN LỰC CHO
SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP
1.1 Vai trị của cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
1.1.1 Các khái niệm về kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Bất kỳ q trình sản xuất nào, muốn tiến hành được trên quy mơ lớn
đều cần có sự tính tốn trước một cách chi tiết các yếu tố cơ bản của sản xuất:
máy móc, nguyên vật liệu, năng lượng, cơng nhân và cán bộ chun mơn. Do
đó, việc lập kế hoạch lao động tại doanh nghiệp là một khâu quan trọng trong
công tác quản lý. Trong thời kỳ bao cấp, vai trị của cán bộ làm cơng tác kế
hoạch hóa nguồn nhân lực hầu như thụ động, họ chờ cấp trên phân bổ công
nhân viên. Những dự kiến kế hoạch về nhân lực gần như thực hiện một cách
máy móc, nghĩa là nếu kế hoạch sản xuất kinh doanh tăng lên một cách máy
móc thì phịng tổ chức lao động cũng dự kiến xin cấp trên duyệt thêm một số
cán bộ công nhân viên tương ứng. Ngày nay, tình trạng trên khơng cịn nữa,
mục tiêu đặt lên hàng đầu của mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường
là tối đa hoá lợi nhuận. Để đạt được mục tiêu cốt lõi này lâu dài, doanh
nghiệp phải làm sao để sử dụng nguồn nhân lực hiện tại một cách có hiệu quả
nhất, và xây dựng kế hoạch để đảm bảo nguồn nhân lực cho tương lai. Bởi
vậy, vấn đề quan trọng là phải biết kế hoạch hoá nguồn nhân lực một cách
hợp lý để phòng tổ chức - lao động - tiền lương biết sẽ phải làm gì để thực
hiện vai trị của mình trong quản lý nguồn nhân lực như: Tuyển dụng, sa thải,
thăng chức, thuyên chuyển hay phải đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng nhu

cầu nhân lực cho tương lai. Vậy kế hoạch hóa nguồn nhân lực là gì ?
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Tuy
nhiên tất cả đều có một điểm chung, đó là việc phân tích nhu cầu nhân lực


Trang 7

trong tương lai và xây dựng các kế hoạch cụ thể để có nguồn nhân lực đó
phục vụ cho mục tiêu sản xuất kinh doanh .
 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực (KHHNNL)là tiến trình triển khai
thực hiện các kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ
có đúng số lượng, đúng chất lượng được bố trí đúng nơi, đúng lúc và
đúng chỗ (Quản trị nhân lực - Nguyễn Hữu Thân, 2006).
 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là q trình mà thơng qua nó các
doanh nghiệp đảm bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm
việc phù hợp với yêu cầu của công việc (Quản trị nhân lực - Phạm Đức
Thành, 1998).
 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là q trình đánh giá, xác định nhu
cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây
dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó ( Giáo trình quản
trị nhân lực - Nguyển văn Điểm & Nguyễn Ngọc Quân, 2005).
 “ Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định
nhu cầu nhân lực, đưa ra chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt
động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ
năng phù hợp để thực hiện cơng việc có năng suất, chất lượng và hiệu
quả cao”. (Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung, 2006 ).
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là qúa trình xác định các nhu cầu về nguồn
nhân lực trong tương lai và kế hoạch đáp ứng nhu cầu đó, bởi vậy được xây
dựng song song với các kế hoạch khác trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Ở đây, kế hoạch hóa tức là tiên liệu, tiên đốn, dự đốn những thay đổi,

biến thiên, phịng ngừa các rủi ro trong tương lai. Nó như một nghệ thuật và
khoa học thiết lập và đánh gía các quyết định liên quan nhiều chức năng: Tiếp


Trang 8

thị, kế hoạch sản lượng, định mức lao động... cho phép một tổ chức đạt được
những mục tiêu đề ra.
Khái qt q trình KHHNNL gồm ba việc: Dự đốn cầu nhân lực,
dự đoán cung nhân lực, cân đối cung cầu nhân lực và đề ra các giải pháp
Các vấn đề trong thiết lập kế hoạch bao gồm việc xây dựng kế hoạch sản
xuất kinh doanh dựa trên việc nghiên cứu thị trường để xác định nhu cầu và
sản phẩm dịch vụ xây dựng định mức mới hoặc duy trì cho cơng nhân viên...
từ đó có thể xây dựng KHHNNL về số lượng và chất lượng.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là một hoạt động quản lý và là quá trình
xét duyệt lại một cách có hệ thống những u cầu về nguồn nhân lực để đảm
bảo rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số người làm việc có đầy đủ các kỹ năng
theo đúng yêu cầu, và đúng thời điểm mà doanh nghiệp cần .
1.1.2 Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến
lược nguồn nhân lực, là một khâu trong kế hoạch của sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp vì vậy nó có tầm quan trọng trong tổ chức.
* Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là điều kiện để giúp cho tổ chức có thể
thực hiện thắng lợi và có hiệu suất để đạt được mục tiêu của mình đã đề ra.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp nắm bắt được thực chất
đội ngũ lao động của mình vì khi xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp phải phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực.
- Trình độ học vấn của mọi người trong DN : Bao nhiêu người có trình độ Đại
học, cao đẳng, trung cấp, sơ cấp, cơng nhân kỹ thuật, khơng qua đào tạo...
- Trình độ chuyên môn: Bao nhiêu người qua đào tạo ngành, bậc thợ của công

nhân, kỹ sư, nhà quản lý qua đào tạo, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm, phẩm
chất, tư cách đạo đức...


Trang 9

Từ đó, doanh nghiệp có thể biết được tiềm năng cần được khai thác trên
cơ sở trình độ, sức khỏe, sở thích nghề nghiệp mà họ muốn do đó có thể tận
dụng được tối đa đội ngũ lao động phục vụ cho kế hoạch SXKD đã đề ra.
* Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở để thực hiện các hoạt động
quản lý nguồn nhân lực khác:
- Giúp cho doanh nghiệp có thể xác định con số cụ thể vì nhu cầu nhân lực
của năm tới và từ đó quyết định nên thực hiện cơng tác tuyển mộ, tuyển chọn
có hiệu quả và kinh tế. Đồng thời, kế hoạch hóa nguồn nhân lực có liên quan
chặt chẽ tới quá trình biên chế, sa thải, là điều kiện để doanh nghiệp có thể
thực hiện biên chế đúng số lượng đúng nơi, đúng lúc cần thiết nhất để hoàn
thiện việc bố trí việc sử dụng nguồn nhân lực hiện có tại doanh nghiệp.
- Là cơ sở để xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
một cách hợp lý: Doanh nghiệp cần bao nhiêu người ? theo mức độ nào? (Đào
tạo mới, đào tạo lại, đào tạo phát triển) theo thời gian nào ? (Đào tạo dài hạn,
đào tạo ngắn hạn) theo hình thức đào tạo nào ? (Đào tạo trong xí nghiệp, gửi
đi đào tạo) theo nghề nghiệp gì ? (Đào tạo cán bộ quản lý sản xuất kinh
doanh, đào tạo công nhân, nhân viên kỹ thuật) chi phí đào tạo là bao nhiêu ?
* Kế hoạch hóa nguồn nhân lực dẫn đến nhu cầu xây dựng hệ thống thơng
tin nguồn nhân lực : Đó là hồ sơ cán bộ nhân viên để nhà lập kế hoạch dễ
dàng phân loại lao động dựa vào hồ sơ về số lượng lao động, hồ sơ về chất
lượng lao động qua hệ thống hồ sơ thường và hồ sơ qua máy vi tính. Với hệ
thống này, nhà quản trị sử dụng để hiểu rõ khả năng của nhân viên.
* Kế hoạch hóa nguồn nhân lực tạo điều kiện phối hợp hài hồ các
chương trình nguồn nhân lực khác trong doanh nghiệp.

1.1.3 Mục tiêu và nhiệm vụ của kế hoạch hóa nguồn nhân lực
* Mục tiêu của kế hoạch hóa nguồn nhân lực :


Trang 10

Mục tiêu của kế hoạch hóa nguồn nhân lực thể hiện rõ ở ba mặt chính:
- Về mặt số lượng lao động : xác định những tiêu chuẩn để bố trí lại nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp, xác định số lượng lao động cần thay thế, xác
định số lượng người cần thu hút vào làm việc, xác định số người cần đào tạo
mới, đào tạo lại và đào tạo phát triển.
- Về mặt chi phí tiền lương: Xác định giới hạn trên và giới hạn dưới về chi phí
tiền lương để trả cho người lao động, xác định lợi ích được hưởng của người
lao động dựa trên sự phân tích tình hình sử dụng lao động, người ta có thể biết
sự đóng góp của người lao động và trả lương một cách cơng bằng và xứng
đáng dẫn tơí việc sử dụng lao động có hiệu quả nhất với số chi phí tiền lương.
- Về mặt năng suất: xác định các chỉ tiêu và các phương pháp đánh giá sự
hoàn thành công việc và giải pháp tăng năng suất lao động , nâng cao hiệu
quả làm việc.
* Nhiệm vụ của kế hoạch hóa nguồn nhân lực:
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có nhiệm vụ phân tích đánh giá kết quả đã đạt
được của từng cá nhân trong doanh nghiệp, dự đốn khả năng trong tương lai,
đồng thời phân tích khối lượng công việc mà doanh nghiệp sẽ làm trong
tương lai, từ đó tính ra số nhân lực cần thiết để thực hiện khối lượng công
việc này trong giới hạn chi phí nhân cơng nhất định, từ đó có các kế hoạch
chuẩn bị đầu vào về con người mà doanh nghiệp yêu cầu cả về số lượng và
chất lượng, đồng thời đảm bảo những chi phí cho người lao động trong kỳ kế
hoạch để người lao động tái sản xuất sức lao động.
1.1.4 Các loại kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Ứng với mỗi loại chu kỳ sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp có

những kế hoạch sản xuất kinh doanh cho từng thời kỳ. Chính vì thế mà cũng
có ba loại kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong ba thời kỳ sản xuất kinh doanh.


Trang 11

- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực dài hạn (3-5 năm) đó là sự kiểm tra hay rà
sốt mơi trường để dự đoán cơ cấu của lực lượng lao động trong tương lai.
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trung hạn (2-3 năm) đó là sự dự tính về số
lượng lao động cần thiết cho mỗi loại công việc để đạt được mục tiêu sản xuất
kinh doanh
Ví dụ: Cơng nhân sản xuất chính; Cơng nhân sản xuất phụ; Lao động quản lý;
Nhân viên phục vụ và bảo vệ...
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực ngắn hạn (6 tháng-1 năm) đó là sự dự tính số
người theo mỗi loại kỹ năng và trình độ cần thiết để đạt được mục tiêu của
cơng việc và các giải pháp để đáp ứng.
Ví dụ: Nhân viên soạn phát hợp đồng, Công nhân đào lỗ trồng trụ, phục vụ.
1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến KHHNNL trong doanh nghiệp
Cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực là việc tiên đoán, dự đoán về
nguồn nhân lực cho tương lai gần hay tương lai xa trên cơ sở nguồn nhân lực
hiện tại của doanh nghiệp (về số lượng và chất lượng) và sẽ diễn biến như thế
nào trong tương lai và sự thay đổi theo kế hoạch sản xuất kinh doanh như thế
nào. Chính vì thế mà cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơng tác rất
khó khăn và phức tạp để đạt được sự chính xác cao, đạt hiệu quả và hỗ trợ đắc
lực cho sản xuất kinh doanh thì ta phải phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến
cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
1.2.1 Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Chiến lược của doanh nghiệp được hiểu là tổng thể các quyết định, các
hành động có liên quan tới việc lựa chọn các phương tiện và phân bổ nguồn
nhân lực nhằm đạt được mục tiêu nhất định của doanh nghiệp. Chiến lược của

doanh nghiệp đưa ra sẽ chỉ dẫn và chi phối mọi hoạt động trong doanh nghiệp
về cách thức phân bổ nguồn nhân lực và triển khai nỗ lực trong doanh nghiệp.


Trang 12

Do đó, chiến lược của doanh nghiệp sẽ chi phối toàn bộ nội dung, các bước,
phương pháp kế hoạch hóa nguồn nhân lực, điều này thể hiện rất rõ ở nội
dung giải pháp để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.2.2 Mơi trường kinh doanh
Đó là tổng hợp những yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp có
ảnh hưởng tới cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực nói riêng và cơng tác
quản trị nhân lực nói chung
- Mơi trường bên ngồi bao gồm: Đặc điểm dân số và lực lượng lao động;
Khung cảnh kinh tế; Luật pháp của Nhà nước; Kinh tế chính trị của đất nước;
Chính quyền và đồn thể; Trình độ và sự phát triển của khoa học kỹ thuật;
Điều kiện văn hoá xã hội chung của đất nước; Đối thủ cạnh tranh.
- Môi trường tác nghiệp bao gồm : Các yếu tố trong ngành, nguyên vật liệu,

đối thủ cạnh tranh, các đối thủ tiềm ẩn và hàng hố thay thế.
- Mơi trường bên trong bao gồm : Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp và
nhiệm vụ của doanh nghiệp, chiến lược và chính sách của doanh nghiệp, văn
hố của doanh nghiệp, các cổ đơng và cơng đồn của doanh nghiệp.
Cả ba môi trường trên đều ảnh hưởng lớn đến công tác kế hoạch hóa
nguồn nhân lực. Bởi vì, mơi trường ln luôn thay đổi theo thời gian, thế giới
luôn luôn vận động không ngừng, đặc biệt trong nền kinh tế mở hiện nay. Sự
thay đổi của môi trường làm cho công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực phải
tính được sự thay đổi nhân lực theo, tránh được các rủi ro cho doanh nghiệp,
phải xác định đúng nhu cầu nhân lực, các giải pháp để đáp ứng nhu cầu này.
Môi trường hoạt động sản xuất kinh doanh càng rộng lớn hay càng có nhiều

bất trắc, nhiều thay đổi thì thời gian kế hoạch hóa càng ngắn đi sẽ tránh được
tối đa các rủi ro.


Trang 13

1.2.3 Độ dài thời gian kế hoạch hóa
Như trên đã nói độ dài thời gian kế hoạch hóa càng lớn càng thiếu
chính xác. Người ta phân làm ba loại (hay 3 mức) thời gian kế hoạch hoá là:
3-5 năm;

1-3 năm;

6 tháng-1 năm.

Ở thời gian dài thì cơng tác kế hoạch hóa chỉ là sự dự đốn về cơ cấu
của lực lượng lao động nói chung khơng thể vạch ra một cách chi tiết, nhưng
trong ngắn hạn thì người làm cơng tác kế hoạch hóa có thể tính tốn một cách
chi tiết số người theo mỗi công việc, số lao động theo mỗi loại kỹ năng trình
độ khác nhau một cách cụ thể và chính xác hơn là trong dài hạn và tránh
nhiều rủi ro.
1.2.4 Các loại thông tin và chất lượng thơng tin phục vụ kế hoạch
hóa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
*Thông tin chiến lược :
Thông tin chiến lược cho biết số lượng sản phẩm, cơ cấu sản phẩm hay
cơ cấu khách hàng, mục tiêu cạnh tranh, hướng nhấn mạnh cạnh tranh, giới
hạn địa lý của thị trường.
*Các thông tin về tổ chức :
Các thông tin về cơ cấu tổ chức cho biết vị trí làm việc trong tương lai
của doanh nghiệp, địa dư bán hàng; trình độ kỹ thuật của đội ngũ lao động

trong Công ty.
*Các thông tin đặc thù về kế hoạch hóa nguồn nhân lực :
Đây là các thơng tin có được từ phân tích công việc như đặc trưng của
công việc, thể lọai yêu cầu của công việc...
- Các thông tin về kỹ năng, trình độ lành nghề của người lao động, khả năng
năng lực của người quản lý trong tổ chức


Trang 14

- Các thơng tin phân tích về thị trường lao động, khả năng đáp ứng; giá cả lao
động; chi phí sinh hoạt...
- Các thơng tin về các chương trình nguồn nhân lực trong tổ chức như các
chương trình đào tạo và phát triển, tuyển mộ, tuyển chọn, thù lao, khuyến
khích trong tổ chức...
- Các thơng tin về biến động lao động trong doanh nghiệp.
- Các thông tin về bản chất các cơng việc cần tuyển người, khả năng có thể
tìm những người cần thiết từ nguồn nào và khả năng phát triển những người
lao động hiện tại của công ty để đảm nhận các vị trí trống, mức độ khó khăn
để tuyển mộ và cần thiết để tuyển mộ.
1.3 Cơ sở của kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là một cơng việc rất khó khăn và phức
tạp vì có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng như ở trên cộng thêm là quy mô, cơ cấu
tổ chức của doanh nghiệp hay quan trọng nhất là trình độ của người làm cơng
tác KHHNNL. Vì vậy dựa vào đâu để cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
là khoa học nhất, chính xác nhất. Chúng ta sẽ xem xét vấn đề này.
1.3.1. Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc (PTCV) có ý nghĩa rất quan trọng và là công cụ cơ
bản nhất trong mọi giai đoạn để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực. PTCV là
quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thơng tin

quan trọng có liên quan đến việc thực hiện các công việc cụ thể trong tổ chức
để nhằm làm rõ bản chất của từng việc.Nói cách khác, PTCV là một tiến trình
xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc công việc
và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
Cụ thể hơn PTCV là q trình mơ tả và ghi lại mục tiêu của công việc,
các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hồn thành cơng việc các


Trang 15

yêu cầu cần thiết với con người (kỹ năng, kinh nghiệm, kiến thức, thái độ, đạo
đức, phẩm chất...).
Phân tích công việc là để trả lời các câu hỏi cụ thể :- Người lao động thực
hiện cơng việc gì ?,- Nhiệm vụ và các hoạt động của người thực hiện cơng
việc ?, - Khi nào cơng việc đó được hồn thành ?, - Điều kiện để thực hiện
cơng việc đó ?, - Người lao động làm cơng việc đó như thế nào ?, - Những
yêu cầu đối với người thực hiện cơng việc đó như thế nào ?
Phân tích cơng việc cung cấp cho những người làm công tác Quản trị nhân
lực một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một cơng việc nào đó,
mối tương quan giữa cơng việc đó và cơng việc khác, kiến thức kỹ năng cần
có và các điều kiện làm việc.
Các yếu tố liên quan đến công việc đều được thu thập, phân tích và
được ghi chép lại như nó đang được thực hiện. Để PTCV trước tiên người
phân tích nghiên cứu tất cả các hoạt động cụ thể của công việc, nghiên cứu hồ
sơ tổ chức, làm quen với toàn bộ cơng nhân thực hiện cơng việc đó. Trong
q trình PTCV, cán bộ quản trị nhân lực đã phải dùng các phương pháp như:
quan sát thực tế, ghi chép các sự kiện quan trọng, nhật ký công việc, phỏng
vấn, sử dụng các bảng hỏi được thiết kế sẵn, hội thảo chuyên gia... để xây
dựng ra ba bản cần thiết: Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu của công việc đối
với người thực hiện, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc .

Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về các nhiệm vụ,
trách nhiệm các điều kiện làm việc và những vấn đề khác có liên quan đến
công việc cụ thể (như: tỷ lệ thời gian cho mỗi bước cơng việc, các rủi ro có
thể xảy ra, số người làm việc đối với từng công việc và mối quan hệ giữa họ,
máy móc thiết bị để thực hiện cơng việc đó, thời gian thực hiện, hồn cảnh
thực hiện từ đó tính ra số lượng người trong kế hoạch hóa nguồn nhân lực.


Trang 16

Bản xác định yêu cầu của công việc với người thực hiện là văn bản liệt
kê các đòi hỏi của công việc bao gồm các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần có, các đặc trưng về tinh
thần và thể lực cần có từ đó tính ra chất lượng người trong KHHNNL .
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu để phản
ánh các yêu cầu cả về số lượng và chất lượng của việc hoàn thành các nhiệm
vụ được quy định trong bản mơ tả cơng việc từ đó xác định u cầu hồn
thành cơng việc của số người đã kế hoạch hóa .
Sau khi lập được ba bản trên tức là ta đã PTCV hồn chỉnh chỉ việc dựa
vào đó thực hiện các công tác quản trị nhân lực tiếp theo. Ta có thể tóm tắt
tồn bộ q trình trên như sau:
Hình 1.1 : Tóm tắt q trình Phân tích công việc


Số lượng

Kiến
thức
Kỹ năng

Chất lượng
Xác định cv

Bản xác định yêu cầu
đối với người thực
hiện CV

Bản tiêu
chuẩn thực
hiện CV

Bản mô
tả công
việc

Trách nhiệm

Nhiệm vụ

Khả
năng

Phân tích CV

Các cơng tác quản lý
nguồn nhân lực

Cơng tác kế hoạch hoá
nguồn nhân lực

(Nguồn: Quản trị nhân lực - Nguyễn Hữu Thân, 2006)
U

U