25 mục tiêu lâu dài cho việc quản lý

25 mục tiêu lâu dài cho việc quản lý




Câu hỏi đặt ra là: Điều gì trong cách quản lý của các tổ chức lớn gần
đây đã làm tổn hại khả năng phát triển thịnh vượng của họ trong nhiều
thập kỉ tới; và trong trường hợp đó, đâu là những thay đổi cơ bản nào
về nguyên tắc, quá trình và hoạt động quản lý cần thiết?

Thứ nhất, "quản lý" - công cụ và biện pháp chúng ta sử dụng để huy động
các nguồn lực nhằm đem lại hiệu quả cuối cùng là một trong những công
nghệ xã hội quan trọng nhất của con người.

Thứ hai, "mô hình quản lý" chiếm ưu thế tại hầu hết các tổ chức lớn giờ đây
thực sự đã lạc hậu. Mô hình này xuất phát từ cuối thế kỉ 19 và được đưa ra
nhằm giải quyết một vấn đề nổi cộm là làm thế nào để người làm công làm
được những công việc giống nhau lặp đi lặp lại với kết quả hoàn hảo và hiệu
xuất không ngừng tăng.

Điều này từng và vẫn là một vấn đề quan trọng nhưng nó không còn là thách
thức khó khăn nhất với các tổ chức ngày nay.

Thứ ba, chúng ta phải quản lý tái đầu tư theo phương pháp giúp cho các tổ
chức lớn về cơ bản trở thành một nơi dễ thích nghi, sáng tạo hơn và nhiều
cảm hứng hơn để làm việc. Nói tóm lại là giống như một sinh thể như chính
những cá nhân làm việc trong nó.

Những thử thách này được mô tả đầy đủ trong tạp chí Tổng quan kinh tế
Harvard số tháng 2/2009:

1.Đảm bảo rằng công việc quản lý phục vụ một mục tiêu cao hơn. Quản lý,
cả về lý thuyết và thực hành phải định hướng bản thân nó tới việc đạt được
những mục tiêu quan trọng về xã hội.

2. Gắn chặt ý tưởng về cộng đồng và quyền công dân vào hệ thống quản
lý. Cần có các quá trình và các hoạt động phản ánh sự tương tác giữa các
nhóm có lợi ích.
3. Tái xây dựng nền móng cơ bản của lý thuyết quản lý. Để xây dựng các
tổ chức không chỉ đơn thuần về hiệu suất, chúng ta cần phải rút ra bài học từ
những lĩnh vực như sinh học và thần học và từ những khái niệm như dân chủ
và thị trường.

4. Loại bỏ những vô lý của hệ thống cũ. Có những lợi điểm của hệ thống
phân cấp tự nhiên nơi quyền lực có thể có được từ dưới lên và người lãnh
đạo nổi lên thay vì được chỉ định.

5.Giảm sự sợ hãi và tăng sự tín nhiệm. Tin nhầm và sợ hãi là chất độc đối
với sự sáng tạo và những cam kết và phải bị loại ra khỏi hệ thống quản lý
trong tương lai.
6.Tái sáng tạo các phương pháp kiểm soát, quản lý. Để vượt qua sự cân
bằng các yếu tố nguyên tắc - tự do, hệ thống quản lý sẽ phải khuyến khích sự
kiểm soát từ bên trong thay vì chế ngự nó.

7. Tái định nghĩa nhiệm vụ lãnh đạo. Tư tưởng cho rằng người lãnh đạo là
những người kiệt xuất trong việc đưa ra các quyết định là bảo thủ. Người
lãnh đạo phải là một kĩ sự xây dựng hệ thống xã hội hỗ trợ cho các ý tưởng
sáng tạo và hợp tác.

8. Mở rộng và khám phá sự khác biệt. Chúng ta phải tạo ra một hệ thống
quản lý coi trọng sự khác biệt, sự bất đồng và sự phân rẽ cũng như sự hài

hoà, đồng nhất và liên kết.

9. Tái sáng tạo việc đưa ra chiến lược như một quá trình nổi bật. Trong
một thế giới thay đổi bất thường, việc đưa ra chiến lược phải phản ánh các
nguyên tắc sinh học về sự đa dạng, lựa chọn và duy trì.

10.Giảm cơ cấu và phân chia tổ chức. Để có thể dễ thích nghi và sáng tạo
hơn, những thể chế lớn phải chia thành những đơn vị nhỏ hơn và dễ quản lý
lơn.

11.Giảm đáng kể sức ỳ của quá khứ. Hệ thống quản lý hiện tại thường vô
thức củng cố hiện trạng. Trong tương lai, chúng phải hỗ trợ sự sáng tạo và
thay đổi.

12.Chia sẻ nhiệm vụ đặt ra định hướng. Để mang lại sự cam kết, trách
nhiệm đề ra mục tiêu phải được phân bổ trong suốt một quá trình mà việc
chia sẻ các ý kiến là một chức năng của sự sáng suốt chứ không phải quyền
lực.

13.Phát triển các biện pháp thực hiện chính thống. Hệ thống hoạt động hiện
hành phải được tổ chức lại bởi vì nó không quan tâm đầy đủ đến những năng
lực quan trọng thúc đẩy sự thành công trong nền kinh tế sáng tạo của con
người.

14. Linh hoạt triển vọng và khung thời gian quản lý. Khám phá ra các biện
pháp khác nhau trong hệ thống khen thưởng và đãi ngộ nhằm khuyến khích
nhà quản lý nỗ lực vì các mục tiêu lâu dài thay vì những lợi ích trước mắt.

15. Tạo ra sụ dân chủ về thông tin. Các công ty cần một hệ thống thông tin
giao thoa để tất cả nhân viên có thể hành động vì lợi ích của toàn doanh

nghiệp.

16. Trao quyền cho người tích cực. Hệ thống quản lý phải trao nhiều quyền
hơn cho những nhân viên hướng tới tương lai hơn là nhìn về quá khứ.

17. Mở rộng quy mô tự quản của nhân viên. Hệ thống quản lý phải được cơ
cấu lại nhằm hỗ trợ ý tưởng sáng tạo và sự trải nghiệm từ các cấp cơ sở.

18. Tạo ra thị trường nội bộ cho các ý tưởng, tài năng và nguồn lực. Thị
trường sẽ tốt hơn hệ thống phân cấp trong việc phân bổ các nguồn lực và các
quá trình phân bổ nguồn lực của công ty cần phản ánh điều này.

19. Phi chính trị hoá hoạt động đưa ra quyết định. Quá trình quyết định phải
không mang định kiến về cấp bậc và phải khai thác được trí tuệ chung của
tập thể trong toàn tổ chức.

20. Tối ưu hơn việc cân bằng những yếu tố khác nhau để đem lại sự kết hợp
tốt nhất. Hệ thống quản lý có xu hướng ép buộc những lựa chọn hoặc là thế
này hoặc là thế kia. Điều cần thiết là phải có một hệ thống kết hợp tối ưu
được những yếu tố khác nhau quan trọng để đem lại kết quả tốt nhất.

21. Mở rộng hơn trí tưởng tượng của con người. Điều này hầu như được
hiểu là điều gì khuyến khích sự sáng tạo của con người. Nhận thức này cần
phải được áp dụng tốt hơn trong việc thiết kế hệ thống quản lý.

22. Hỗ trợ các cộng đồng có chung sự say mê. Để tối đa hóa sự tham gia của
các nhân viên, hệ thống quản lý phải hỗ trợ việc thành lập các cộng đồng tự
định về đam mê.

23. Trang bị lại cho sự quản lý vì một thế giới rộng mở hơn. Hệ thống tạo ra

giá trị thường vượt qua giới hạn của các công ty và mang lại những công cụ
quản lý truyền thống dựa trên quyền lực thiếu hiệu quả. Các công cụ quản lý