Tác động của hành vi công dân tổ chức đến việc thực hiện của viên chức trường hợp các đơn vị sự nghiệp công thuộc sở tài nguyên và môi trường tỉnh an giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN THANH HẢI

TÁC ĐỘNG CỦA HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC ĐẾN VIỆC THỰC
HIỆN CỦA VIÊN CHỨC: TRƯỜNG HỢP CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP
CÔNG THUỘC SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH AN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

TP. HỒ CHÍ MINH, 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN THANH HẢI

TÁC ĐỘNG CỦA HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC ĐẾN
VIỆC THỰC HIỆN CỦA VIÊN CHỨC: TRƯỜNG HỢP
CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG THUỘC SỞ TÀI
NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH AN GIANG

Chuyên ngành : Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp)
Mã số
: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN HỮU LAM

TP. HỒ CHÍ MINH, 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu được thực hiện bởi cá nhân tôi và được
hướng dẫn bởi TS. Nguyễn Hữu Lam. Các trích dẫn số liệu và nhận định của các công
bố và nghiên cứu trước đây đều được trích dẫn tài liệu tham khảo đúng quy định.
Các nội dung nghiên cứu và công bố trong luận văn là trung thực, chưa từng
được ai công bố. Các số liệu và kết quả nghiên cứu là do Tôi thực hiện thu thập và
phân tích.
Tơi chịu trách nhiệm hồn tồn về nội dung luận văn nếu có bất kỳ vi phạm nào
về tác quyền, bản quyền tác giả.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 8 năm 2019
Người cam đoan

Trần Thanh Hải


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các từ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình vẽ, sơ đồ
Tóm tắt
Abstract

CHƯƠNG 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1
1.1 Lý do chọn đề tài. .............................................................................................1
1.2 Câu hỏi nghiên cứu ...........................................................................................3
1.3 Mục tiêu nghiên cứu. ........................................................................................3
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................3
1.5 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................3
1.6 Ý nghĩa, đóng góp của nghiên cứu ...................................................................4
1.7 Cấu trúc dự kiến của nghiên cứu ......................................................................4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG LƯỢC NHỮNG NGHIÊN
CỨU TRƯỚC ĐÂY ..................................................................................................5
2.1 Việc thực hiện của cá nhân. ..............................................................................5
2.2 Hành vi công dân tổ chức .................................................................................6
2.2.1 Khái niệm ..................................................................................................6
2.2.2 Vai trị và Đo lường hành vi cơng dân tổ chức .........................................7
2.3 Lý thuyết bổ trợ cho hành vi công dân tổ chức. ...............................................8
2.4 Các đơn vị sự nghiệp cơng................................................................................9
2.5 Mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ...............................................10


2.5.1. Lược khảo các nghiên cứu về OCB và việc thực hiện của người lao
động ..................................................................................................................10
2.5.2 Giả thuyết nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu đề nghị ...........................14
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................16
3.1 Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................16
3.2 Nghiên cứu định tính. .....................................................................................17
3.3. Nghiên cứu định lượng ..................................................................................21
3.3.1. Chọn mẫu và thu thập số liệu .................................................................21
3.3.2. Biến và thang đo biến .............................................................................22
3.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................26
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN..............................28

4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ....................................................................................28
4.2 Đánh giá thang đo và xác định mơ hình .........................................................29
4.2.1 Đánh giá độ tin cậy các thang đo.............................................................29
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .........................................................33
4.2.3 Điều chỉnh mơ hình .................................................................................38
4.3 Phân tích ảnh hưởng của OCB đến việc thực hiện cá nhân ............................40
4.3.1 Kiểm định các giả định hồi quy tuyến tính .............................................42
4.3.2 Đánh giá mức độ phù hợp của mơ hình...................................................43
4.3.3 Kết quả phân tích hồi quy ........................................................................44
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................57
5.1. Kết luận. .........................................................................................................57
5.2. Hàm ý quản trị. ..............................................................................................58
5.3 Hạn chế của nghiên cứu ..................................................................................60
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Viết đầy đủ

ANOVA

Analysis of Variance

CIPD

Chartered Institute of Personnel and Development

EFA

Exploratory Factor Analysis

KMO

Kaiser – Meyer – Olkin

OCB

Organizational Citizenship Behaviour

Phẩm hạnh NLĐ

Phẩm hạnh người lao động

SET

Social Exchange Theory

TN&MT

Tài Nguyên và Môi Trường


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Thang đo Hành vi Tận tình được kế thừa Organ (1998) và điều chỉnh…..20
Bảng 3.2 Thang đo Hành vi Lương tâm được kế thừa của Organ (1998) và điều
chỉnh…………………………………………………………………………………20

Bảng 3.3 Thang đo Hành vi Lịch thiệp được kế thừa Organ (1998) và điều chỉnh....21
Bảng 3.4 Thang đo hành vi Phẩm hạnh NLĐ theo Organ (1998) và điều chỉnh……21
Bảng 3.5 Thang đo cao thượng được kế thừa từ Organ (1998) và điều chỉnh………22
Bảng 3.6 Thang đo việc thực hiện của NLĐ theo CIPD (2003) và điều chỉnh………22
Bảng 3.7: Mô tả biến và thang đo biến……………………………….…..…………25
Bảng 4.1 Thống kê mô tả đặc điểm mẫu……………………………………………30
Bảng 4.2 Cronbach’s Alpha thang đo hành vi tận tình……………………………...32
Bảng 4.3 Cronbach’s Alpha thang đo hành vi lương tâm…………………………...32
Bảng 4.4 Cronback’s Alpha thang đo hành vi lịch thiệp……………………………33
Bảng 4.5 Cronbach’s Alpha hành vi phẩm hạnh người lao động……………………33
Bảng 4.6 Cronbach’s Alpha hành vi cao thượng…………………………………….34
Bảng 4.7 Cronbach’s Alpha của thang đo việc thực hiện của người lao động………35
Bảng 4.8 KMO and Bartlett's Test cho các yếu tố của OCB…………………………36
Bảng 4.9 Kết quả phân tích nhân tố thang đo OCB………………………………….36
Bảng 4.10 Phân tích nhân tố thang đo việc thực hiện của người lao động………….38
Bảng 4.11 Ma trận tương quan Pearson……………………………………………..42
Bảng 4.12 Kết quả phân tích hồi quy Mơ hình 1……………………………………46


Bảng 4.13 Kết quả phân tích hồi quy mơ hình 2…………………………………….47
Bảng 4.14 Thống kê mô tả các thang đo OCB………………………………………48
Bảng 4.15 Kết quả kiểm định T-Test của OCB theo giới tính………………………51
Bảng 4.16 Kết quả kiểm định T-test của OCB theo tình trạng cơng việc……………51
Bảng 4.17 kiểm tra tính đồng nhất của phương sai các biến OCB theo tuổi…………52
Bảng 4.18 Phân tích ANOVA của biến X3 và X5………………………………..…53
Bảng 4.19 Kết quả kiểm định Welch………………………………………………..53
Bảng 4.20 Tính đồng nhất của phương sai các biến OCB theo học vấn…………….53
Bảng 4.21 phân tích ANOVA của các biến theo học vấn…………………………...54
Bảng 4.22 Kết quả kiểm tra tính đồng nhất của phương sai các biến OCB theo thâm
niên…………………………………………………………………………………..55

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu………………………………………………………18
Hình 4.1 Biểu đồ phân phối phần dư ……………………………………………….44
Hình 4.2 Đồ thị biểu diễn phần dư…………………………………………………..44
Sơ đồ 2.1 Mô hình nghiên cứu đề nghị……………………………………………...17
Sơ đồ 4.1 Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh…………………..………………………39
Sơ đồ 4.2 Kết quả tác động của các nhóm hành vi OCB đến hai nhóm đại diện việc
thực hiện của người lao động………………………………………………………..56


TÓM TẮT
Vận dụng Lý thuyết Trao đổi Xã hội và những nghiên cứu trước đây về hành
vi Công dân tổ chức và thực hiện công việc của người lao động vào tìm hiểu tại các
đơn vị sự nghiệp cơng ở Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh An Giang. Tác giả thực
hiện xây dựng mơ hình lý thuyết và tiến hành kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố
khám phá và xác định mơ hình phù hợp, sau đó phân tích hồi quy và các khác biệt
trung bình của các biến nhằm đề xuất những hàm ý quản trị cho trường hợp nghiên
cứu.
Kết quả phân tích cho thấy, đối với thực hiện cơng việc của người lao động có
hai nhóm thể hiện là: (1) Năng suất, mục tiêu và kỹ năng cá nhân và (2) Năng lực và
đóng góp cho cơng việc. Trong đó, có bốn nhóm hành vi OCB tác động tích cực đến
nhóm 1 là các hành vi Phẩm hạnh người lao động, Cao thượng, Lịch thiệp và Lương
tâm. Có ba nhóm hành vi là Lịch thiệp, Lương tâm và Cao thượng tác động tích cực
đến nhóm 2. Hành vi Lịch thiệp thể hiện kết quả tác động mạnh nhất, kế đến là hành
vi Lương tâm, và Cao thượng có tác động tích cực yếu nhất trong các hành vi OCB
đến cả hai nhóm thực hiện cơng việc của người lao động. Hành vi Phẩm hạnh nhân
viên chỉ tác động tích cực đến Năng suất, mục tiêu và kỹ năng cá nhân, khơng có tác

động đến Năng lực và đóng góp cơng việc của người lao động.
Dựa trên kết quả phân tích, tác giả đề xuất hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy hành
vi Công dân tổ chức trong đội ngũ người lao động thuộc các đơn vị sự nghiệp công của
Sở Tài Nguyên và Môi trường An Giang.

Từ khóa
Hành vi Cơng dân tổ chức
Thực hiện cơng việc
Hình ảnh tổ chức


ABSTRACT
Applying social exchange theory and previous studies on Organizational Citizenship
Behavior (OCB) and performing the work of the employee to learn at public non-business units in
the Department of Natural Resources and Environment of An Giang province. The author builds
the theoretical model and tests reliability, analyzes the discovery the Exploratory Factor Analysis
(EFA) and determines the appropriate model, then analyzes the regression and average differences
of the variables to propose administrative implications for the case studied.
The analytical results show that, for the job performance of employees, there are two
groups: (1) Productivity, Target and Personal Skills and (2) Competence and Contribution to work.
In which, there are four groups of OCB behaviors that positively affect group 1 which are
behaviors of Civic Virtue, Altruism, Courtesy and Conscientiousness. There are three behavioral
groups namely courtesy, conscientiousness and altruism that have positive impact group 2.The
courtesy behavior shows the result with the strongest impact, followed by the conscientiousness,
and the altruism behavior has the weakest positive impact of the OCB acts on both groups of
workers doing the work. The behavior of civic virtue only positively affects Productivity, Target
and Personal Skills, and has no effect on capacity and contribution of employee.
Based on the analysis results, the author proposes governance implications to promote
Organizational Citizenship Behavior (OCB) among the workforce of the public non-business units
of the Department of the Natural Resources and Environment of An Giang province.

Keywords
Organizational Citizenship Behavior
Employees Performance
Organizational Image


1

CHƯƠNG 1 PHẦN MỞ ĐẦU
1.1 Lý do chọn đề tài.
Trong bất kỳ một tổ chức nào, con người luôn là tài nguyên quan trọng được
quan tâm hàng đầu cho sự phát triển và đạt mục tiêu của tổ chức. Một người lao động
thực hiện tốt công việc sẽ tạo ra hình ảnh tích cực cho tổ chức và đóng góp nhiều vào
việc đạt mục tiêu chung. Do đó, việc thực hiện của người lao động luôn được các
nhà quản trị quan tâm và khuyến khích cải thiện, việc thực hiện tốt của người lao
động sẽ giúp tổ chức đạt được những mục tiêu công việc đã đề ra. Để đáp ứng yêu
cầu của công việc, một người lao động cần có bằng cấp, chun mơn và những kỹ
năng cần thiết phù hợp với yêu cầu và mục tiêu của đơn vị. Cùng với sự phát triển
của. công nghệ thông tin, việc thực hiện của người lao động đã được nâng cao hơn
trước rất nhiều. Mặc dù vậy, các nhà quản trị ln mong muốn đưa mức đóng góp
của người lao động vào việc đạt được mục tiêu của tổ chức ở mức tối ưu và khai thác
những đóng góp ngồi mô tả công việc của người lao động thực hiện. Những hành
vi ngồi mơ tả cơng việc của người lao động được gọi là hành vi công dân tổ chức.
Nhiều nghiên cứu đã chứng minh tầm quan trọng của hành vi công dân tổ
chức (Organizational Citizenship Behaviour - OCB) và sự thành công của tổ chức,
Payne (2013) đưa ra kết luận trong nghiên cứu của ông rằng hành vi công dân tổ
chức đóng góp vào hoạt động và việc thực hiện của tổ chức. Mô tả của Organ về
Hành vi Công dân Tổ chức được sự chấp nhận lớn nhất, Ông tin rằng hành vi công
dân là "hành vi cá nhân tùy ý, không trực tiếp hoặc được công nhận bởi hệ thống

phần thưởng chính thức và tổng hợp thúc đẩy hoạt động của tổ chức hiệu quả, nhưng
khi phát triển hành vi công dân tổ chức sẽ làm tăng việc thực hiện của tổ chức. Hành
vi công dân tổ chức được xác định bởi Organ (1988), theo ông đây là hành vi khơng
phải là u cầu có thể thực thi về vai trị hoặc mơ tả cơng việc vì mục đích của những
hành vi này là giúp đỡ các cá nhân hoặc tổ chức và vì họ khơng có trong u cầu
cơng việc và có thể khơng được xem xét trong phần thưởng và hình phạt. Đó là sự
giúp đỡ người khác ở nơi làm việc nhiều hơn những gì cần thiết, sự chịu đựng gian
khổ và những khó khăn do hồn cảnh cơng việc, tham gia tích cực các hoạt động của
tổ chức và hơn thế nữa là lòng vị tha của cá nhân các người lao động.


2
Các nghiên cứu liên quan hầu hết tập trung vào các tác động của hành vi
công dân tổ chức đến việc thực hiện của cá nhân và tổ chức. Hành vi cơng dân tổ
chức có mối quan hệ gắn kết với các biện pháp thực hiện công việc của tổ chức và
cá nhân (Barksdale và Werner, 2001), một số nghiên cứu điều tra mối quan hệ giữa
hành vi, thái độ và đặc điểm cá nhân của người lao động (Podsakoff, MacKenzie,
Paine, & Bachrach, 2000). Bàn về mối quan hệ giữa hành vi công dân tổ chức và
việc thực hiện của cá nhân, Yaffe & Kark (2011) đã chỉ ra rằng việc thực hiện của
cá nhân bị ảnh hưởng bởi hành vi cơng dân tổ chức; các nhà quản lý có thể phát triển
hành vi tổ chức bằng cách nuôi dưỡng bầu khơng khí làm việc tích cực, cuối cùng sẽ
phát triển cảm giác tận tâm và hài lịng từ đó tạo ra lòng trung thành của người lao
động và cuối cùng là cải thiện việc thực hiện của người lao động (Farahbod,
Azadehdel, Rezaei-Dizgah, & NezhadiJirdehi, 2012); các yếu tố chính trong hành vi
công dân tổ chức ảnh hưởng đến việc thực hiện là: lòng trung thành, sáng kiến cá
nhân và phát triển bản thân (Veronica & Indradevi, 2014). Trong nghiên cứu của
mình - Nguyễn Thu Thủy (2011) cho thấy lương tâm ảnh hưởng đến ba khía cạnh
bao gồm năng suất-chất lượng công việc, quan tâm đến phát triển bản thân, mục tiêu
cá nhân và sự đóng góp vào hoạt động của tổ chức của việc thực hiện cá nhân trong
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi tạp Tp. HCM. Một nghiên cứu khác tại các

cơ quan nhà nước ở Bà Rịa - Vũng Tàu cho thấy 5 yếu tố của OCB ảnh hưởng đến
việc thực hiện của cán bộ, công chức và yếu tố lịch thiệp được xác định là có tác
động mạnh nhất, cịn yếu tố lương tâm có tác động yếu đến việc thực hiện. Nghiên
cứu về OCB và việc thực hiện đã được quan tâm nhiều nhưng vẫn chưa có nghiên
cứu cho thấy tác động của OCB đến việc thực hiện của viên chức trong các đơn vị
sự nghiệp công. Tổ chức công là các tổ chức hoạt động khơng vì mục đích lợi nhuận,
nhưng hiệu quả công việc của các tổ chức này mang ý nghĩa rất lớn trong vận hành
các hoạt động từ hành chính đến kinh tế. Vì vậy, nghiên cứu “Tác động của hành vi
công dân tổ chức đến việc thực hiện của viên chức: trường hợp các đơn vị sự nghiệp
công thuộc sở Tài Nguyên và môi trường An Giang” là cần thiết trong việc góp phần
nâng cao hiệu quả phục vụ của các đơn vị sự nghiệp cơng và góp phần khẳng định
tác động của OCB đến việc thực hiện của viên chức trong tổ chức công.


3

1.2 Câu hỏi nghiên cứu
-

Hành vi công dân tổ chức có khả năng ảnh hướng tới thực hiện của viên chức bao
gồm những yếu tố nào?

-

Các yếu tố của hành vi công dân tổ chức tác động đến việc thực hiện của viên
chức như thế nào?

-

Những giải pháp nào có thể phát huy hành vi công dân tổ chức của viên chức?

1.3 Mục tiêu nghiên cứu.
-

Xác định các yếu tố của hành vi cơng dân tổ chức có khả năng ảnh hưởng tới việc
thực hiện của viên chức trong đơn vị sự nghiệp công thuộc sở Tài nguyên và Môi
trường tỉnh An Giang.

-

Định lượng mức độ tác động của các yếu tố của hành vi công dân tổ chức đến việc
thực hiện của viên chức trong các đơn vị sự nghiệp thuộc sở Tài nguyên và Môi
trường tỉnh An Giang.

-

Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao việc thực hiện của viên chức thông
qua hành vi công dân tổ chức.

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
-

Đối tượng nghiên cứu là hành vi công dân tổ chức của viên chức.

-

Phạm vi là các đơn vị sự nghiệp công thuộc sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh An
Giang.

1.5 Phương pháp nghiên cứu

-

Phương pháp định tính: tìm hiểu và trao đổi trục tiếp một số viên chức trong tổ
chức công tại An Giang nhằm xác định mối quan hệ giữa OCB và việc thực hiện
của viên chức.

-

Phương pháp định lượng: khảo sát bằng cách thu thập thông tin trực tiếp qua
phỏng vấn bằng bảng hỏi 300 viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công thuộc sở
Tài nguyên và Mơi trường An Giang. Sau đó, ứng dụng phần mềm SPSS trong
việc xử lý và phân tích dữ liệu để kiểm định, đánh giá độ tin cậy của các thang đo
qua hệ số Cronbach alpha; phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định mô


4
hình nghiên cứu đề nghị và thực hiện phân tích hồi qui tuyến tính bội (multiple
regression analysis).
1.6 Ý nghĩa, đóng góp của nghiên cứu
Nghiên cứu góp phần xác định tác động của hành vi công dân tổ chức đến
việc thực hiện của viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công thuộc sở Tài Nguyên
và Môi trường An Giang. Qua đó, đề xuất những cách giải pháp khuyến khích những
đóng góp cá nhân của các viên chức vào sự phát triển chung và nâng cao hiệu quả
phục vụ tại các đơn vị sự nghiệp công.
1.7 Cấu trúc dự kiến của nghiên cứu
Chương 1. Mở đầu
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên
cứu và các phương pháp cơ bản để tiến hành nghiên cứu.
Chương 2. Cơ sở lý thuyết
Trình bày các cơ sở lý thuyết có liên quan, các khái niệm: hành vi công dân

tổ chức, tổ chức công, việc thực hiện của viên chức; một số các nghiên cứu trước;
đưa ra mô hình nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu
Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và phương
pháp phân tích dữ liệu.
Chương 4. Kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo; phân tích khám phá
các nhân tố; kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định mối quan hệ giữa các biến;
phân tích các yếu tố tác động đến hành vi cơng dân tổ chức.
Chương 5. Kết luận và hàm ý quản trị
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu; các đóng góp của nghiên cứu về học
thuật và thực tế; trình bày các hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy việc thực hiện của viên
chức và các hạn chế cũng như hướng nghiên cứu mới của đề tài.


5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG LƯỢC NHỮNG
NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY
Chương 2 là chương lược khảo các nghiên cứu trước đây nhằm tìm hiểu các
khái niệm liên quan, xác định các tác động của OCB đến việc thực hiện của cá nhân
từ đó đề xuất mơ hình nghiên cứu về tác động của OCB đến việc thực hiện của viên
chức trong các đơn vị sự nghiệp công tại Sở Tài nguyên và Môi trường An Giang.
2.1 Việc thực hiện của cá nhân.
Nghiên cứu tìm hiểu việc thực hiện cá nhân dựa trên khái niệm việc thực hiện
(performance) của cá nhân, việc thực hiện của cá nhân được thể hiện qua việc kết quả
làm việc của cá nhân. Khi nhà quản lý đánh giá việc thực hiện của người lao động
chính là đánh giá mức độ thực hiện cơng việc của người lao động xét theo các mục
tiêu được giao phó.
Các nghiên cứu cho rằng việc thực hiện của cá nhân trong tổ chức được định

nghĩa là các hoạt động liên quan đến công việc được mong đợi của cá nhân và mức
độ hiệu quả của các hoạt động đó (Kennerley & Neely, 2003). Một cách phát biểu
khác của Mensah & Tawiah (2016): “Việc thực hiện của người lao động là các hoạt
động liên quan đến công việc của người lao động và cách thức các hoạt động đó được
thực hiện một cách hợp lý”. Nhiều nghiên cứu gần đây về việc thực hiện đã tập trung
vào tác động và công nhận về việc thực hiện, tác động của động lực đối với việc thực
hiện (Richard, 2014). Đã có nghiên cứu xác định đưa ra giả thuyết rằng việc thực hiện
của người lao động là kết quả trực tiếp của ảnh hưởng từ các hành vi tổ chức
(Magdalena, 2014). Người ta tin rằng các hành vi tổ chức ảnh hưởng đến sự ổn định
của việc thực hiện của người lao động bởi vì những người lao động có lương tâm có
nhiều khả năng duy trì mức sản lượng cao nhất quán. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc
thực hiện của người lao động bị ảnh hưởng bởi hành vi công dân tổ chức (Magdalena,
2014). Các kết quả này thực chất là được cấu thành bởi trí lực và thể lực của con
người trong công việc nhưng đôi khi chưa được đánh giá đóng góp trong việc thực
hiện. Do đó, khi đánh giá việc thực hiện cần quan tâm đến các yếu tố như: trình độ,
kỹ năng, năng lực, hành vi, và các tuyên bố giá trị cốt lõi.
Để đánh giá việc thực hiện của cá nhân, nghiên cứu sử dụng bản đánh giá
việc thực hiện cá nhân của tổ chức CIPD (Chartered Institute of Personnel and


6
Development) năm 2003 bao gồm 12 yếu tố: “Đạt mục tiêu; Năng lực; Chất lượng;
Sự đóng góp cho nhóm; Quan tâm đến khách hàng; Quan hệ công việc; Năng suất
lao động; Tính linh hoạt; Mục tiêu kĩ năng/ học tập; Sắp xếp hài hòa mục tiêu cá nhân
và tổ chức; Nhận thức về hoạt động kinh doanh; Nhận thức về hoạt động tài chính”.
2.2 Hành vi cơng dân tổ chức
2.2.1 Khái niệm
Thuật ngữ Hành vi Công dân Tổ chức (Organizational Citizenship Behavior
- OCB) được đề cập đến lần đầu tiên vào năm 1983 trong nghiên cứu của C. Ann
Smith, Dennis W. Organ, and Janet P. Nghiên cứu giới thiệu về OCB bao gồm giúp

đỡ và sự tuân thủ trong tổ chức (Smith et al., 1983). Sau đó, những cách hiểu khác
nhau về OCB đã được đề cập, nhưng theo cách hiểu của Organ thì OCB được hiểu
chi tiết hơn, OCB theo Organ là “hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, không được
thừa nhận một cách trực tiếp và rõ ràng trong các hoạt động khen thưởng thông
thường nhưng lại có tác dụng thúc đẩy việc thực hiện của tổ chức.” (Organ, 1988).
Theo định nghĩa này, OCB chính là hành vi làm tăng lợi ích của tổ chức mà khơng
phải do yêu cầu bởi hợp đồng lao động chính thức mà do một loạt các hành động hợp
tác khơng chính thức. Ơng đề cập đến OCB với 3 đặc tính: không phải là yêu cầu của
công việc; không nằm trong phạm vi đánh giá việc thực hiện; và làm tăng lợi ích của
tổ chức.
Trong nghiên cứu sau đó Organ (1998) đã đề cập đến OCB là việc thực hiện
theo bối cảnh, cách hiểu này cũng tương tự như cách hiểu của Borman và Motwidlo
(1993): “OCB giúp phát triển môi trường tổ chức, xã hội, và tâm lý thông qua sự tình
nguyện cho các hoạt động ngồi u cầu chính thức của cơng việc, kiên trì và nhiệt
tình hồn thành các nhiệm vụ quan trọng, quan tâm đến người khác, làm việc theo
nguyên tắc và giữ gìn mục tiêu giá trị của tổ chức”. Trong định nghĩa này OCB bao
gồm những đóng góp duy trì và thúc đẩy hồn cảnh tâm lý và xã hội (Borman et al.,
2010). Thời gian gần đây, Organ (2006, 34) trong một nghiên cứu của ông đã nhấn
mạnh tính tự nguyện trong OCB chính là: “những đóng góp tự nguyện ngồi phạm
vi mơ tả cơng việc và không nằm trong yêu cầu qui định về trách nhiệm”. Như vậy,
OCB được hiểu như là những hoạt động mang tính tự nguyện, khơng bị ràng buộc


7
bởi những qui định hay hợp đồng và cũng không mang lại phần thưởng chính thức
nào cả, nhưng những hoạt động tự nguyện này lại có đóng góp giúp duy trì và phát
huy tâm lý thoải mái trong giải quyết công việc, quan tâm hỗ trợ và phát huy quan
hệ cũng như bối cảnh xã hội trở nên thuận lợi hơn. Kết quả của các nghiên cứu trên
cho chúng ta thấy đã tồn tại sự khác biệt giữa việc thực hiện và OCB (Rotundo &
Sackett, 2002).

2.2.2 Vai trò và Đo lường hành vi công dân tổ chức
Hành vi công dân tổ chức đã được đo lường và kiểm chứng qua nhiều nghiên
cứu. Năm 1983, Smith, Organ và Near đã đo lường OCB thơng qua mơ hình hai yếu
tố là Tận tình (altruism) và Tuân thủ quy định (generalized compliance). Trong đó,
yếu tố Tận tình của người lao động là sự giúp đỡ hoặc hỗ trợ của một cá nhân đến
một cá nhân khác trong tổ chức. Yếu tố Tuân thủ quy định có ảnh hưởng trực tiếp
đến lợi ích của tổ chức thông qua việc chấp hành các quy tắc và chuẩn mực của tổ
chức, gián tiếp hỗ trợ việc thực thi nhiệm vụ của các cá nhân liên quan. Năm 1988,
Organ tổng hợp và đề nghị thang đo cho OCB bao gồm 5 thành phần: Tận tình
(Altruism), Lịch thiệp (Courtesy), Lương tâm (Conscientiousness), Đạo đức người
lao động (Civic Virtue), Cao thượng (Sportsmanship).
Thuật ngữ hành vi công dân tổ chức được đề cập nhiều trong các nghiên cứu
và các minh chứng đã xác định hành vi công dân tổ chức có mối quan hệ chặt chẽ
với sự hài lịng trong cơng việc, sự tận tâm với tổ chức, tính lương thiện, tính ngay
thẳng, sự hỗ trợ của cấp trên và như vậy OCB được xem như là “những hoạt động
khác nhau nhưng chung qui lại là giúp đỡ và hợp tác cùng nhau trong tổ chức”
(LePine, 2002). Theo tổng hợp của Podsakoff và cộng sự (2000) thì hành vi cơng
dân tổ chức được đề cập trong các nghiên cứu trước đây bao gồm: sự giúp đỡ lẫn
nhau của các cá nhân, lòng vị tha, cử chỉ lịch sự, lòng trung thành, người hịa giải,
sự cổ vũ, tính thẳng thắn, sự tận tâm, sáng kiến cá nhân, đức tính tốt, sự tạo điều kiện
thuận lợi giữa các cá nhân, sự giúp đỡ lẫn nhau giữa các người lao động. Ngoài ra,
Zhang và cộng sự (2011) đã xác định có bốn loại hành vi cơng dân tổ chức: lịng vị
tha (altruistic) là tính cách của người lao động và khơng bị tác động bởi các tình
huống bên ngồi; tính chịu trách nhiệm (responsible) là nghĩa vụ của cá nhân đối với


8
công việc dựa trên qui tắc trao đổi xã hội, một số nghiên cứu gần đây cho thấy tính
chịu trách nhiệm là yếu tố tác động đến chức năng của tổ chức; tính giúp đỡ
(instrumental) là một loại hành vi thể hiện những nỗ lực của cá nhân nhằm tạo ra,

duy trì hay bảo vệ mục tiêu nào đó của tổ chức. Mặc dù Tính giúp đỡ dựa trên cơ sở
là sự tư lợi nhưng nó lại có tác động làm tăng hiệu quả của tổ chức; Tính tuân thủ
(compulsory) thể hiện hành vi làm việc của các cá nhân nhằm thực hiện nhiệm vụ
chức năng để duy trì cơng việc của bản thân. Tác giả cho rằng tính tuân thủ không
phải là hành vi tự nguyện, mà đây là hành vi hồn tồn bắt buộc. Khi mơi trường
thay đổi hồn tồn thì hành vi giúp đỡ và tn thủ qui định trở thành tiêu chuẩn trong
tổ chức. Nhận định này hoàn toàn trái ngược với quan điểm của Organ về tính tự
nguyện trong hành vi cơng dân tổ chức.
Nhìn chung, khái niệm và thang đo hành vi công dân tổ chức đã được các
nhà nghiên cứu hình thành và phân tích ở nhiều khía cạnh cũng như được bổ sung
ngày càng rõ ràng và phong phú hơn, nhưng cho đến nay khái niệm và thang đo được
đề nghị bởi Organ (1988) được các nhà nghiên cứu ứng dụng nhiều vì nó thể hiện rõ
ràng và đầy đủ nhất về hành vi công dân tổ chức. Các nghiên cứu cũng cho thấy rằng
hành vi công dân tổ chức là một phần không thể thiếu của hành vi và tâm lý tổ chức,
đây là hành vi có liên quan tích cực đến hiệu quả và đóng vai trị quan trọng trong
mơi trường làm việc năng động và nhiều thay đổi kể cả trong các tổ chức công.
2.3 Lý thuyết bổ trợ cho hành vi công dân tổ chức.
Hành vi công dân tổ chức xuất phát từ Lý thuyết trao đổi xã hội (Social
Exchange Theory-SET). George Homans thảo luận về lý thuyết SET vào những năm
1960, ông tập trung vào phương pháp tiếp cận dựa trên mối quan hệ dyadic và nguyên
tắc gia cố trong đó các cá nhân có xu hướng lập lại các hành vi được thưởng. Khác
với Homans, Peter Blau (1964) tập trung vào quan điểm kinh tế và thực dụng. Blau
đã phân biệt trao đổi kinh tế và trao đổi xã hội, tương tự trao đổi kinh tế, trao đổi xã
hội cũng tạo ra những lợi ích trong tương lai gần mặc dù những lợi ích mang lại có
thể khơng xác định hay chưa tính tốn được. Để đáp lại hành vi công dân tổ chức của
người lao động, nhà quản lý hoặc tổ chức sẽ tạo môi trường làm việc thuận lợi hơn.
Người sử dụng lao động ứng dụng phương pháp trao đổi xã hội tìm kiếm mối quan


9

hệ lâu dài với người lao động và thể hiện quan tâm về sự phát triển và sự nghiệp của
người lao động, và mong đợi sự quan tâm và đáp lại. “Lý thuyết trao đổi xã hội giải
thích cách chúng ta cảm nhận về mối quan hệ với một người khác dựa trên nhận thức
của chúng ta về: 1) cân bằng trong mối quan hệ giữa cho và nhận; 2) Mối quan hệ
ngang tầm; và 3) cơ hội có mối quan hệ tốt hơn với ai đó khác ”, Ma & Qu (2011).
2.4 Các đơn vị sự nghiệp công.
Khái niệm về đơn vị sự nghiệp công được Quốc hội thông qua và qui định
trong luật viên chức số 58/2010/QH12: “Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ
quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành
lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục
vụ quản lý nhà nước.”
Đơn vị sự nghiệp cơng có các đặc điểm những điểm chung: “ đơn vị sự nghiệp
công là do cơ quan thẩm quyền của Nhà Nước thành lập theo quy định pháp luật. Đơn
vị sự nghiệp là một bộ phận của một tổ chức chính trị hay cơ quan quản lý nhà nước,
mỗi đơn vị sự nghiệp có tư cách pháp nhân và thực hiện nhiệm vụ cung cấp các dịch
vụ công giúp các cơ quan chủ quản thực hiện quản lý nhà nước”. Lao động trong đơn
vị sự nghiệp công thực hiện chức năng và nhiệm vụ của đơn vị chủ yếu là viên chức.
“Trong đó, sự khác biệt đặc trưng của các đơn vị sự nghiệp công với đơn vị sự nghiệp
ngồi cơng lập, đơn vị hành chính nhà nước và tổ chức khác là do qui định về vị trí
pháp lý, tính chất hoạt động và đội nghũ lao động được gọi là viên chức. Các đơn vị
sự nghiệp cơng lập có quan hệ bình đẳng với các tổ chức và cá nhân trong việc cung
cấp dịch vụ công”. Mặc dù, được thành lập bởi các cơ quan nhà nước, tổ chức chính
trị hay tổ chức chính trị xã hội theo qui định, và là đơn vị cấu thành trong cơ cấu tổ
chức của cơ quan quản lý nhà nước nhưng đơn vị sự nghiệp không mang quyền lực
nhà nước và khơng có chức năng quản lý nhà nước.
Đơn vị sự nghiệp công được phân loại rất đa dạng, tùy thuộc vào tiêu chí mà
đơn vị sự nghiệp cơng được phân loại như: phân loại theo cơ chế tự chủ của đơn vị;
phân loại theo khả năng tự chủ tài chính và mức độ tự chủ nhiệm vụ, tổ chức bộ máy
và nhân sự; phân loại theo thẩm quyền thành lập, theo lĩnh vực hoạt động hoặc mơ
hình tổ chức; và phân loại theo ngành. Đối với cách phân loại theo ngành, đơn vị sự

10
nghiệp công là các đơn vị thuộc Bộ hoặc các cơ quan ngang Bộ; đơn vị thuộc Cục
hoặc Tổng cục; đơn vị thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; đơn vị sự nghiệp trực thuộc
cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; đơn vị thuộc Ủy ban nhân dân
cấp huyện. Nghiên cứu này quan tâm đến các đơn vị sự nghiệp công thuộc cơ quan
chuyên môn của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh cụ thể là các đơn vị sự nghiệp công thuộc
Sở Tài nguyên và môi trường tỉnh An Giang.
2.5 Mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
2.5.1. Lược khảo các nghiên cứu về OCB và việc thực hiện của người lao động
Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa OCB và việc thực hiện của người lao
động đã cho thấy có tác động tích cực và đáng kể từ OCB đến việc thực hiện của
người lao động (Elsina Huberta Aponno, 2017; Desta Dirbeba Dinka, 2018; Phạm
Thị Hảo, 2018; Nguyễn Thu Thủy, 2014).
Qua nghiên cứu lý thuyết và tổng quan các nghiên cứu trước đây mơ hình
nghiên cứu được đề nghị dựa trên thang đo các thành phần OCB của Organ (1998)
bao gồm:
2.5.1.1 Tận tình (Altruism)
Tận tình là hành vi giúp đỡ bao gồm các loại hành động tự nguyện giúp đỡ
các cá nhân khác trong tổ chức thực hiện công việc và khắc phục các vấn đề trong tổ
chức (Organ, 1988). Hành vi giúp đỡ khơng chỉ giới hạn cho đồng nghiệp; nó cũng
được biểu hiện đối với khách hàng và nhà cung cấp (Organ, 1988; Podsakoff P.M và
cộng sự, 2000). Hành vi tận tình ở nơi làm việc dẫn đến năng suất và hiệu quả vì nó
khuyến khích mối quan hệ giữa các người lao động; nó cũng có thể làm giảm tải căng
thẳng cho các người lao động khác, chẳng hạn như những người bị q tải mà khơng
có một chút giúp đỡ, điều này sẽ lần lượt tăng năng suất. Hành vi tận tình của người
lao động góp phần làm giảm chi phí giám sát và tăng cường hợp tác, và điều này
mang nhiều lợi ích cho tổ chức (Koster, 2014). Pare 'và Tremblay (2000) giải thích
những hành vi như giúp đỡ một đồng nghiệp vắng mặt trong công việc, giúp đỡ những

người khác có khối lượng cơng việc nặng, chú ý đến cách hành vi của chính mình
ảnh hưởng đến công việc của người khác, và cung cấp trợ giúp và hỗ trợ cho người


11
lao động mới thể hiện những dấu hiệu rõ ràng về sự quan tâm của người lao động đối
với môi trường làm việc là một trong những tiền đề quan trọng của OCB. Bên cạnh
đó, các người lao động tận tình hơn sẽ nỗ lực nhiều hơn trong cơng việc và có thể đạt
được việc thực hiện tốt hơn (Hsiung T. L 2014). Một số nghiên cứu khác khẳng định
hành vi tận tình có mối quan hệ tích cực đến việc thực hiện của người lao động
(Chelagat L. J và cộng sự, 2015; Hsiung T. L 2014; Barick M. R 2001; Podsakoff và
cộng sự, 2000). Tuy nhiên, Baghkhasti F. And Enayati T. (2015) lại cho thấy kết quả
hoàn toàn trái ngược trong nghiên cứu của mình rằng hành vi tận tình khơng có mối
tương quan đáng kể đến việc thực hiện của người lao động và một số bằng chứng
thực nghiệm đã chỉ ra rằng sự kiệt sức có liên quan tiêu cực đến hành vi giúp đỡ
chuyên nghiệp của người lao động phục vụ con người (Maslach et al., 2001; Maslach,
Schaufeli, WB và Leiter, MP, 2001). Trong khuôn khổ nghiên cứu tại các tổ chức sự
nghiệp công phục vụ cho cơng dân về các thủ tục hành chính thì sự tận tình của người
lao động được kỳ vọng sẽ mang lại những tác động tích cực cho việc thực hiện của
cá nhân nói riêng và tổ chức nói chung.
2.5.1.2 Lịch thiệp (Courtesy)
Lịch thiệp được định nghĩa là các hành vi tùy ý nhằm ngăn ngừa xung đột
liên quan đến công việc với người khác (Law et al., 2005). Lịch thiệp khơng chỉ
khuyến khích các tương tác xã hội tích cực giữa các người lao động, giúp cải thiện
môi trường làm việc, mà họ có thể giảm bất kỳ căng thẳng tiềm ẩn nào có thể xảy ra
từ các người lao động khơng có phép lịch sự để thơng báo cho đồng nghiệp của họ về
các vấn đề như vắng mặt sắp tới trong cơng việc. Nó đề cập đến các cử chỉ giúp người
khác ngăn chặn các vấn đề liên quan cá nhân có thể xảy ra, chẳng hạn như thông báo
trước về lịch làm việc cho người cần, hỏi ý kiến người khác trước khi thực hiện bất
kỳ hành động nào có thể ảnh hưởng đến họ (Organ, 1990). Lịch Thiệp là hành vi lịch

sự và nhã nhặn trong giao tiếp và giải quyết công việc; hạn chế xung đột của người
lao động. Đây là hành vi có tác động tích cực đến việc thực hiện của người lao động
(Chelagat L.J và cộng sự, 2015; Mohammad A. Al-Mahasned, 2015).


12
Trong tổ chức công hỗ trợ các dịch vụ hành chính liên quan đất đai thì sự lịch
thiệp của người lao động được kỳ vọng có tác động tích cực cho việc thực hiện của
người lao động và tổ chức.
2.5.1.3 Lương tâm (Conscientiousness)
Lương tâm là hành vi làm việc chăm chỉ có ý thức tự nguyện hoặc nhiệt tình
tham gia và làm việc tốt hơn so với yêu cầu. Đây là sự cống hiến cho công việc vượt
quá các yêu cầu chính thức như làm việc vượt giờ, tình nguyện thực hiện các cơng
việc ngồi nhiệm vụ của bản thân. Lương tâm có thể được thể hiện dưới sự tuân thủ
qui tắc và qui trình tổ chức, ví dụ: người lao động có những hành vi nhất định trên sự
mong đợi, ít vắng mặt, cẩn trọng về thời gian, tơng trọng và tn thủ các qui định
ngay khi khơng có kiểm tra (Mushtaq, K and Umar M, 2015; Organ D. W, 1988).
Lương tâm, với sự nhấn mạnh vào trách nhiệm và sự cống hiến, có khả năng là động
lực đầu tiên để giúp cá nhân giúp đỡ, chủ động tham gia vào các hành vi vì lợi ích
của tổ chức - có thể thể hiện sự có ý thức trong các tổ chức và rõ ràng nhất là việc
thực hiện (King et al., 2005). Lương tâm ảnh hưởng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng
đến việc thực hiện (Roberts et al. 2005). Về mặt lý thuyết, lương tâm có thể là một
yếu tố dự báo quan trọng cho các hành vi tại nơi làm việc bởi vì nó cung cấp cho tổ
chức và phương hướng cần thiết để tạo ra các hành vi mục tiêu (King et al., 2005).
Giá trị cao hơn có liên quan đến lương tâm lớn hơn khi kết hợp (Yorges, 1999). Lương
tâm chiếm sự khác biệt duy nhất trong quyền công dân nhắm vào tổ chức, như nghiên
cứu của Ladd và Henry (2000). Nói cách khác, lương tâm có nghĩa là tuân thủ triệt
để các quy tắc và thủ tục của tổ chức, ngay cả khi khơng có ai theo dõi. Hiếm có
nghiên cứu thực nghiệm cho thấy mối quan hệ tiêu cực giữa hành vi lương tâm và
việc thực hiện của người lao động. Nhiều nghiên cứu đã cho thấy có tương quan tích

cực giữa hành vi lương tâm và việc thực hiện của người lao động (Alsuwailem và
Elnag, 2016; Baghkhasti F. And Enayati T., 2015). Biến Lương tâm được kỳ vọng
tác động tích cực đến việc thực hiện của người lao động trong các đơn vị sự nghiệp
công.


13
2.5.1.4 Phẩm hạnh người lao động (Civic Virtue)
Phẩm hạnh người lao động là hành vi thể hiện sự quan tâm, trách nhiệm và
tham gia vào tổ chức. Người lao động thể hiện các hành vi đạo đức là thành viên có
trách nhiệm của tổ chức, và là những người tham gia xây dựng vào chính sách và
quản trị của tổ chức. (Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006; Nyarieko và cộng sự
2017). Phẩm hạnh người lao động khuyến khích ý thức cộng đồng trong mơi trường
làm việc, được chứng minh là có liên quan đến việc thực hiện và sự hài lòng trong
công việc của người lao động. Những người lao động cảm thấy có mối liên hệ chặt
chẽ hơn với nơi làm việc của họ có nhiều khả năng là những người làm việc hiệu quả,
khi so sánh với những người không chia sẻ ý thức cộng đồng. Phẩm hạnh người lao
động được đặc trưng bởi các hành vi cho thấy một người lao động có mối quan tâm
sâu sắc và sự quan tâm tích cực đến hoạt động của tổ chức (Law, Wong, & Chen,
2005). Đó là hành vi được bộc lộ bằng cách thông qua các cuộc họp, thể hiện sự quan
tâm đến tổ chức, sẵn sàng trước mọi thay đổi và rủi ro của tổ chức. Hành vi phẩm
hạnh người lao động là một hành vi mang tính xây dựng trong quá trình hoạt động
của tổ chức và đóng góp cho q trình này bằng cách thẳng thắn bày tỏ ý kiến, tham
dự các cuộc họp và thảo luận với đồng nghiệp về sự phát triển của tổ chức. Các cơng
trình nghiên cứu đã khẳng định Phẩm hạnh người lao động có tương quan tích cực
đến việc thực hiện của người lao động (Nyarieko và cộng sự, 2017; Baghkhasti và
Enayati, 2015). Tuy nhiên trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa hành vi công dân tổ
chức và hiệu quả giáo dục của giảng viên tại Đại học Khoa học Y tế Tabriz ở Iran,
Hazratian và cộng sự (2015) đã chỉ ra rằng khơng có mối quan hệ đáng kể giữa đạo
đức công dân và hiệu quả giáo dục.

Đây cũng là biến được kỳ vọng có tác động tốt đến việc thực hiện của người
lao động trong tổ chức.
2.5.1.5 Cao thượng (Sportsmanship)
Cao thượng là hành vi chấp nhận điều kiện làm việc, những thay đổi do bố
trí lại vị trí cơng việc hay cách thức thực hiện cơng việc mà không phàn nàn hay than
phiền, mà vẫn thực hiện công việc theo chức trách nhiệm vụ nhằm hướng đến lợi ích
chung của tập thể. Theo Evans và Davis (2005), trong nghiên cứu thực nghiệm về


14
mối quan hệ giữa hệ thống làm việc thực hiện cao và việc thực hiện tổ chức, họ thấy
rằng những người lao động có hành vi lương tâm tốt có khả năng dành thời gian và
sức lực của họ để trao đổi, hiểu và tích hợp kiến thức. Điều này có thể được nhìn thấy
từ sự sẵn lịng hơn trong việc tham gia giúp đỡ và không phàn nàn về những bất tiện
do đồng nghiệp tạo ra (Podsakoff et al., 2000). Cao thượng cũng được dự kiến sẽ liên
quan tích cực đến việc thực hiện nhóm làm việc. Cao thượng cho phép người lao động
duy trì thái độ tổng thể tích cực đối với tổ chức của họ, đặc biệt trong các tình huống
địi hỏi phải tự từ chối và trì hỗn lợi ích cá nhân có lợi cho nhu cầu của tổ chức.
Chúng bao gồm không phàn nàn về những điều không đáng kể ở nơi làm việc, nỗ lực
thêm trong công việc, lấy phản hồi từ đồng nghiệp và cấp trên, chống lại sự thiên vị
trong tổ chức. Ngồi ra, cao thượng có liên quan đến việc thể hiện thái độ tích cực và
lịng trung thành với cơng ty, thường nhấn mạnh vào chất lượng và các khía cạnh tốt
nhất của công ty hoặc tránh chú ý đến các khía cạnh kém tích cực hơn. Nó có nghĩa
là chịu đựng bất kỳ loại điều bất lợi nào có thể tạo ra căng thẳng giữa các cá nhân
trong tổ chức (zdeveciolu, 2003). Hành vi cao thượng của người lao động được chứng
minh có tác động tích cực đến việc thực hiện của người lao động (Podsakoff và cộng
sự, 1997; Mohammad A. Al-Mahasned, 2015)
Sự tận tình và lịch thiệp hình thành nên nhóm yếu tố hành vi hướng đến từng
cá nhân, trong khi sự tận tâm, phẩm hạnh người lao động và tính cao thượng hình
thành hành vi hướng đến tổ chức (William $ Anderson, 1991).

2.5.2 Giả thuyết nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu đề nghị
Từ cơ sở lý thuyết đã được lược khảo ở trên, giả thuyết nghiên cứu và mơ
hình nghiên cứu mang tính kế thừa được đề nghị như sau:
Các giả thiết được hình thành từ các mối quan hệ trong mơ hình
H1: Hành vi Tận tình tác động tích cực đến thực hiện cơng việc của người lao động
H2: Hành vi Lịch thiệp tác động tích cực đến thực hiện cơng việc của người lao động
H3: Hành vi Cao thượng tác động tích cực đến thực hiện công việc của người lao
động
H4: Hành vi Lương tâm có tác động tích cực đến thực hiện cơng việc của người lao
động