Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức Sở Giao thông vận tải thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

......…………/……….....…

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

VÕ THỊ KIM VINH

CHẤT LƯỢNG CƠNG CHỨC SỞ GIAO THƠNG VẬN
TẢI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số: 60 34 04 03
TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018


Cơng trình được hồn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học: TS. Trần Trí Trinh

Phản biện 1: TS. Nguyễn Huy Hồng
Phản biện 2: TS. Trương Đình Chiến
Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học
viện Hành chính Quốc gia
Địa điểm: Phịng họp: 210, Nhà A - Hội trường bảo vệ luận văn

thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia
Số: 10 - Đường 3/2 - Quận10 – TP Hồ Chí Minh
Thời gian: vào hồi: 13 giờ 30, ngày 06 tháng 02 năm 2018.

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia
hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Công chức trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh là một bộ
phận của nguồn nhân lực, là lực lượng chủ yếu quyết định đến hiệu lực,
hiệu quả quản lý điều hành của bộ máy hành chính nhà nước cấp tỉnh.
Việc từng bước nâng cao chất lượng, chăm lo xây dựng đội ngũ công
chức trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh là nhiệm vụ thường xuyên
và có ý nghĩa quan trọng, cấp thiết hiện nay.
Chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chun mơn thuộc Ủy
ban nhân dân cấp tỉnh có vị trí hết sức quan trọng trong tổ chức và hoạt
động của chính quyền cấp tỉnh. Do đó, tiếp tục nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
là một yêu cầu có tính tất yếu khách quan, vừa mang tính chất cấp thiết,
vừa mang tính kế thừa, thường xuyên, liên tục và lâu dài.
Sở Giao thông vận tải thành phố Hồ Chí Minh là cơ quan chun
mơn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh, có chức năng tham
mưu, giúp Ủy ban nhân dân thành phố thực hiện chức năng quản lý nhà
nước về các lĩnh vực: giao thơng; vận tải; kết cấu hạ tầng khác có liên
quan đến giao thơng vận tải; an tồn giao thơng trên địa bàn thành phố
Hồ Chí Minh và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn khác theo sự ủy
quyền của Ủy ban nhân dân thành phố và theo quy định của pháp luật.
Với đặc trưng nhiệm vụ của ngành giao thông vận tải tại một

thành phố lớn - thành phố Hồ Chí Minh, giải quyết tất cả mọi vấn đề về
giao thông vận tải trên địa bàn thành phố là một thách thức lớn. Từ việc
phải kịp thời giải quyết các vấn đề cấp bách của ngành, các chỉ đạo của
Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh về các dự án thuộc lĩnh vực
1


trong phạm vi quản lý đến các công tác quy hoạch của ngành đang rất
được quan tâm như quy hoạch cấp nước, thốt nước; quy hoạch mạng
lưới giao thơng; quy hoạch đường thủy; quy hoạch cây xanh, quy hoạch
mạng lưới vận tải hành khách công cộng;…Để thực hiện được những vấn
đề đó, cần có đội ngũ cơng chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, có năng
lực chun mơn, có kinh nghiệm thực tiễn, có tinh thần phục vụ nhân
dân, cơ bản đáp ứng các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của thành
phố.
Tuy nhiên, đội ngũ công chức của Sở GTVT TPHCM hiện nay
vẫn chưa thực sự đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ quản lý nhà nước của thành
phố trong tình hình mới. Kinh nghiệm, trình độ chuyên môn của đội ngũ
công chức không đồng đều; nhiều cơng chức có trình độ lý luận chính trị
lại thiếu trình độ chun mơn và ngược lại; vẫn còn một số công chức
chưa đạt chuẩn ngạch, bậc; một số công chức làm việc với tư tưởng an
phận, không còn động cơ tích cực phấn đấu, dẫn đến việc xử lý công việc
chậm, không đạt hiệu quả. Chế độ tiền lương, chăm lo đời sống công
chức còn nhiều bất cập, chưa tạo được sự yên tâm và động lực làm việc
tích cực, phát huy năng lực trong đội ngũ công chức... Chính vì vậy, việc
tìm các giải pháp phù hợp để tạo ra một chuyển biến tích cực về chất
lượng đội ngũ công chức của Sở nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn công
việc ngày càng cao đã và đang nhận được sự quan tâm đặc biệt không chỉ
của Lãnh đạo Sở Giao thơng vận tải thành phố Hồ Chí Minh mà còn của
nhân dân thành phố Hồ Chí Minh.

Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, học viên chọn nghiên cứu đề
tài “Chất lượng công chức Sở Giao thông vận tải thành phố Hồ Chí
Minh” để làm luận văn Thạc sĩ Quản lý công.
2


2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong những năm gần đây, những vấn đề liên quan đến cán
bộ, cơng chức nói chung và nâng cao chất lượng cơng chức trong cơ
quan hành chính nhà nước nói riêng đã dành được sự quan tâm của
nhiều nhà nghiên cứu khoa học hành chính cơng và các nhà hoạt
động thực tiễn ở nước ta. Kế thừa và tiếp thu có chọn lọc kết quả của
các tác giả nghiên cứu về vấn đề chất lượng công chức, tác giả tiếp
tục nghiên cứu từ thực tiễn chất lượng công chức Sở Giao thơng vận
tải thành phố Hồ Chí Minh nhằm đưa ra những giải pháp nâng cao
chất lượng công chức Sở Giao thơng vận tải thành phố Hồ Chí Minh
đáp ứng với yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình hiện nay.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu :
Trên cơ sở lý luận về chất lượng công chức và thực tiễn về chất
lượng công chức Sở GTVT TPHCM, luận văn đề xuất một số giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng công chức Sở Giao thông vận tải thành phố
Hồ Chí Minh trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Nghiên cứu và hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng cơng
chức trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh.;
Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng cơng chức Sở Giao
thơng vận tải thành phố Hồ Chí Minh;
Đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng công chức Sở Giao
thơng vận tải thành phố Hồ Chí Minh.

4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
3


Chất lượng công chức Sở Giao thông vận tải thành phố Hồ Chí
Minh.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng công chức Sở Giao
thông vận tải thành phố Hồ Chí Minh, từ năm 2013 đến nay.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu khoa học
5.1. Phương pháp luận:
Luận văn nghiên cứu dựa trên phương pháp luận của chủ
nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, những quan điểm, chủ
trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp điều tra, thu thập và xử lý số liệu; Phương pháp
phân tích và tổng hợp, phương pháp so sánh và một số phương pháp
nghiên cứu khác.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Về lý luận:
Luận văn góp phần làm rõ cơ sở lý luận của chất lượng CC
trong cơ quan chun mơn thuộc UBND cấp tỉnh;
Hệ thống hóa các tiêu chí đánh giá chất lượng CC Sở GTVT;
Làm rõ những đặc điểm của đội ngũ CC và điều kiện khách
quan của việc xây dựng đội ngũ CC Sở GTVT TPHCM trong thời kỳ
mới.
6.2. Về thực tiễn:
Luận văn khảo sát và đánh giá thực trạng, rút ra những mặt

mạnh, hạn chế và nguyên nhân về chất lượng CC Sở GTVT TPHCM.
4


Từ đó làm tiền đề xây dựng, nâng cao chất lượng công chức Sở
GTVT TPHCM đáp ứng yêu cầu của cơng cuộc CCHC hiện nay.
7. Kết cấu của luận văn
Ngồi phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và
phụ lục, luận văn gồm 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng công chức trong các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
Chương 2: Thực trạng chất lượng công chức Sở Giao thông
vận tải thành phố Hồ Chí Minh
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng
công chức Sở Giao thông vận tải thành phố Hồ Chí Minh.

5


Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CC TRONG
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND CẤP TỈNH
1.1. CC trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh
1.1.1. Khái niệm cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
tỉnh
Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh là một bộ phận
cấu thành nên tổ chức bộ máy HCNN. Sự hình thành, chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan chuyên môn tỉnh được quy
định trong các văn bản pháp luật.
1.1.2. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Cơ quan chuyên mơn thuộc UBND cấp tỉnh có vị trí, vai trò
quan trọng, quyết định trong việc thực thi pháp luật trên địa bàn cấp
tỉnh, là cơ quan tham mưu, giúp UBND cấp tỉnh thực hiện chức năng
quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định của
pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của UBND cấp tỉnh, Chủ
tịch UBND cấp tỉnh. Sở GTVT là cơ quan chuyên môn thuộc UBND
tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là UBND
cấp tỉnh) có chức năng tham mưu, giúp UBND cấp tỉnh thực hiện
chức năng quản lý nhà nước về GTVT, bao gồm: đường bộ, đường
thủy nội địa, vận tải và ATGT trên địa bàn.
1.1.3. CC trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh
1.1.3.1. Khái niệm công chức
Điều 2 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ban hành ngày
25/01/2010 của Chính phủ quy định những người là CC đã đưa ra căn
cứ để xác định công CC như sau:“CC là công dân của Việt Nam,
6


được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong
biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được đảm bảo từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật,
làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại nghị định
này”
1.1.3.2. Đặc điểm CC trong các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp tỉnh
- Là một bộ phận của nguồn nhân lực trong bộ máy HCNN;
- Là công chức trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh;
- Được tuyển dụng, quản lý dựa trên tiêu chí, yêu cầu về
chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng chuyên ngành riêng theo từng cơ
quan chun mơn;

- Đặc thù lao động mang tính chuyên môn nghiệp vụ về
ngành, lĩnh vực công tác;
- Là lực lượng lao động chun nghiệp, có tính chun mơn
hóa cao;
- Công chức trong cơ quan chuyên môn cấp tỉnh am hiểu và
tôn trọng pháp luật trong ngành, lĩnh vực quản lý.
1.2. Chất lượng công chức trong cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
1.2.1. Khái niệm chất lượng
Chất lượng CC trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
tỉnh là chất lượng lao động, năng lực, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc,
đạo đức công vụ và tinh thần phụng sự Tổ quốc, phục vụ nhân dân
trong thực thi công vụ của CC; phản ánh khả năng, mức độ hoàn

7


thành công vụ của người CC trong các cơ quan chun mơn thuộc
UBND cấp tỉnh.
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức trong cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
1.2.2.1. Sức khỏe, thể lực
CC có sức khỏe, thể lực tốt sẽ đảm bảo cho CC hoàn thành
công vụ với cường độ làm việc cao, khối lượng lớn, chất lượng, hiệu
quả tốt hơn và ngược lại. Để có sức khỏe, thể lực tốt đòi hỏi sự rèn
luyện thể lực của mỗi CC; đồng thời Nhà nước phải xây dựng và thực
hiện đồng bộ các chiến lược và giải pháp nâng cao đời sống vật chất
và tinh thần, nâng cao thể chất, chăm sóc sức khỏe cho CC.
1.2.2.2. Phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng
Chất lượng CC tốt hay xấu phụ thuộc rất nhiều vào mỗi công

chức HCNN có nhiệt tình cách mạng hay khơng, có tin tưởng tuyệt
đối và trung thành với lý tưởng của Đảng, với chủ nghĩa Mác – Lênin
và tư tưởng Hồ Chí Minh, có phấn đấu vì lợi ích quốc gia, dân tộc
hay khơng. Tiêu chí về đạo đức của cán bộ, cơng chức được Hồ Chí
Minh chỉ ra đó là nhân, nghĩa, trí, dũng, liêm; mỗi người cán bộ,
cơng chức phải cần, kiệm, liêm, chính, chí cơng vơ tư.
1.2.2.3. Trình độ chun mơn, nghiệp vụ
Trình độ chun mơn, nghiệp vụ là yêu cầu hàng đầu đáp
ứng yêu cầu công tác, đảm bảo năng lực, kỹ năng thực thi công vụ
của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.
1.2.2.4. Kỹ năng giải quyết công việc
Kỹ năng giải quyết cơng việc là một trong những tiêu chí
quan trọng đánh giá chất lượng của CC trong các cơ quan chuyên
8


mơn thuộc UBND cấp tỉnh, phản ánh tính chun nghiệp của CC
trong thực thi công vụ. CC trong các cơ quan chun mơn thuộc
UBND cấp tỉnh phải có những kỹ năng quản lý tương ứng với nhiệm
vụ được giao để thể hiện vai trò, nhiệm vụ của công chức.
1.2.2.5. Thực hiện nhiệm vụ được giao
Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao là việc CC trong các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh hồn thành cơng việc
được giao đúng tiến độ và theo yêu cầu đặt ra, đạt được chất lượng
hiệu quả công việc trên thực tế, luôn phấn đấu thực hiện có kết quả
đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước.
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức
trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
1.2.3.1. Tuyển dụng công chức: Trong q trình vận hành
của nền cơng vụ, nếu tuyển dụng được những CC giỏi vào làm việc

thì nền công vụ sẽ hoạt động đạt kết quả cao hơn vì CC là nhân tố
quyết định đến sự vận hành của nền cơng vụ.
1.2.3.2. Bố trí, sử dụng và quản lý cơng chức: Việc bố trí, sử
dụng CC trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh phải
căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ và tiêu chuẩn của từng ngạch, từng vị
trí việc làm, đảm bảo cho CC phát huy tốt năng lực, sở trường cá
nhân, bố trí đúng chuyên môn đào tạo, đạt hiệu quả cao nhất.
1.2.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng công chức: Đào tạo, bồi dưỡng
CC trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh là nhân tố
quan trọng nhằm nâng cao, bổ sung kiến thức tồn diện, nâng cao
trình độ chun mơn nghiệp vụ, để CC hồn thành tốt nhiệm vụ,
cơng vụ được giao.
9


1.2.3.4. Điều kiện và môi trường làm việc: Trước khối lượng
công việc ngày càng nhiều của các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp tỉnh hiện nay, trang thiết bị công sở hiện đại là tiền đề vật
chất quan trọng không thể thiếu giúp nâng cao năng lực, đảm bảo cho
quá trình cơng tác của CC được thuận lợi, giúp họ hồn thành nhiệm
vụ được giao một cách nhanh chóng, tốt nhất.
1.2.3.5. Đánh giá, kiểm tra, giám sát đối với công chức: Là
hoạt động giúp cho lãnh đạo các cơ quan, đơn vị nắm bắt được thông
tin, diễn biến về tư tưởng, hoạt động của CC, phát hiện vấn đề nảy
sinh, kịp thời điều chỉnh và tác động, làm cho CC luôn hoạt động
đúng hướng, giúp họ phấn đấu để tự hồn thiện mình và làm việc tốt
hơn.
1.2.3.6. Chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ đối với CC:
Khi tổ chức đáp ứng được nhu cầu về vật chất, tinh thần, thường
xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của đội ngũ CC trong các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh thì mới khơi dậy được tinh
thần sáng tạo, trách nhiệm, tận tâm, tận lực trong công việc của đội
ngũ CC trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, từ đó
nâng cao chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ, công vụ được giao.
1.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng công chức trong các
cơ quan thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
Nâng cao chất lượng đội ngũ CC trong các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND cấp tỉnh nhằm xây dựng một đội ngũ CC hiểu rõ
các chính sách, pháp luật nhà nước quy định theo từng lĩnh vực cơng
tác; phải nâng cao trình độ, năng lực về mọi mặt, đổi mới tác phong,
phương pháp làm việc, không ngừng bồi dưỡng kiến thức chuyên
10


mơn, ngoại ngữ, đủ khả năng hồn thành tốt nhiệm vụ cơng vụ được
giao, góp phần tổ chức thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm
vụ được giao.
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG CHẤT LƯỢNG CÔNG
CHỨC SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI TPHCM
2.1. Tổng quan đội ngũ công chức Sở GTVT TPHCM
2.1.1. Khái quát về Sở GTVT TPHCM
2.1.1.1. Khái quát về GTVT TPHCM
TPHCM là một vị trí đầu mối giao thơng quan trọng của Việt
Nam và khu vực Đông Nam Á. Sản lượng hàng hóa được kiểm sốt
thơng qua các cảng, bến thủy nội địa đạt 14,5 triệu tấn, tăng 23% so với
cùng kỳ năm 2016. Khối lượng vận tải hành khách liên tỉnh trên các tuyến
cố định đạt 17,6 triệu lượt hành khách, tăng 8% so với cùng kỳ năm 2016.
Phục vụ hành khách được kiểm soát qua các cảng, bến thủy nội địa:
176.894 lượt hành khách (tăng 6% so với cùng kỳ năm 2016). Sản lượng
hành khách vận chuyển tại Cảng Hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất 8 tháng

đầu năm đạt 24,6 triệu hành khách, tăng 12,67% so với cùng kỳ năm 2016;
sản lượng hàng hóa, bưu kiện vận chuyển đạt 362.858 tấn, tăng 20,91% so
với cùng kỳ năm 2016.
2.1.1.2. Sở Giao thông vận tải thành phố Hồ Chí Minh
Sở Giao thơng - Cơng chánh (nay là Sở Giao thông vận tải)
được thành lập theo Quyết định số 09/QĐ-UB ngày 09- 01-1991 của
UBND TPHCM trên cơ sở hợp nhất Sở GTVT và Sở Cơng trình đơ
thị với chức năng quản lý nhà nước về hệ thống kết cấu hạ tầng kỹ
thuật của thành phố trên các lĩnh vực giao thông đường thuỷ, bộ.
11


Ngày 21-3-2005, UBND TPHCM ban hành Quyết định số
1187/QĐ-UB đổi tên Sở Giao thông - Công chánh thành Sở Giao
thông - Cơng chính. Sau đó, nhằm sắp xếp tổ chức bộ máy các cơ
quan chuyên môn trực thuộc UBND TPHCM cho phù hợp với quy
định tại Nghị định số 13/2008/NĐ-CP ngày 04- 02-2008 của Chính
phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND các
tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. Ngày 13-6-2008, UBND
TPHCM ban hành Quyết định số 53/2008/QĐ-UBND đổi tên Sở
Giao thơng - Cơng chính thành Sở Giao thông vận tải.
2.1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Sở GTVT
TPHCM
Sở GTVT là cơ quan chuyên mơn thuộc UBND TPHCM, có
chức năng tham mưu, giúp UBND thành phố thực hiện chức năng
quản lý nhà nước về các lĩnh vực: giao thông; vận tải; kết cấu hạ tầng
khác có liên quan đến GTVT; ATGT trên địa bàn TPHCM và thực
hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn khác theo sự ủy quyền của UBND
thành phố và theo quy định của pháp luật. Sở GTVT chịu sự chỉ đạo
và quản lý trực tiếp của UBND TPHCM, đồng thời chịu sự chỉ đạo,

hướng dẫn kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ GTVT.
2.1.1.4. Cơ cấu tổ chức của Sở Giao thông vận tải
Sở GTVT do Giám đốc phụ trách chung, có một số Phó
Giám đốc giúp việc theo sự phân công của Giám đốc. Giám đốc Sở
GTVT do Chủ tịch UBND thành phố bổ nhiệm. Phó Giám đốc do
Chủ tịch UBND thành phố bổ nhiệm theo đề nghị của Giám đốc. Các
chức danh khác của Sở GTVT do Giám đốc bổ nhiệm và miễn nhiệm
theo sự phân cấp quản lý cán bộ của Thành uỷ và UBND TPHCM
12


Các Phó Giám đốc là người giúp việc cho Giám đốc, được Giám đốc
phân công chỉ đạo một số mặt công tác và chịu trách nhiệm trước
Giám đốc về nhiệm vụ được phân cơng.
- Các phịng chun mơn nghiệp vụ thuộc Sở: Có 13 phịng
- Các đơn vị trực thuộc Sở: Gồm 15 đơn vị trực thuộc
2.1.2. Đội ngũ công chức Sở GTVT TPHCM
2.1.2.1. Số lượng cơng chức
Tính đến ngày 31-12-2016, Sở GTVT có 362 CC, 57 nhân
viên hợp đồng (theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP) đang công tác tại 12
phòng ban và Thanh tra Sở GTVT. Như vậy, tổng số CC và nhân
viên hợp đồng của Sở GTVT là 419 người.
- Cơ cấu cơng chức theo giới tính
Cơ cấu cơng chức theo giới tính cho thấy tỷ lệ nam/nữ tương
đương 2/1(nam: 268/419 người, chiếm tỷ lệ 64 %; nữ: 151/419
người, chiếm tỷ lệ 36 %).
- Cơ cấu công chức theo độ tuổi
Số CC dưới 30 tuổi (75/419 người, chiếm tỷ lệ 18 %); CC
nằm trong độ tuổi từ 30 tuổi đến 50 tuổi (243/419 người, chiếm tỷ lệ
58 %); CC trên 50 tuổi đến 60 tuổi (101/ 419 người, tỷ lệ 24 %)

2.1.2.2. Ngạch cơng chức
Tính đến thời điểm hiện nay, đội ngũ CC Sở GTVT có:
Chuyên viên cao cấp và tương đương: 01 người, tỷ lệ 0,2 %; chuyên
viên chính và tương đương: 34 người, tỷ lệ 8,2 %; chuyên viên và
tương đương: 265 người, chiếm tỷ lệ 63,2 %; cán sự và tương đương:
67 người, chiếm tỷ lệ 16%; nhân viên: 52 người, chiếm tỷ lệ 12,4 %.
2.1.2.3. Trình độ chuyên môn
13


Tính đến ngày 31-12-2016, trình độ chun mơn của CC Sở
GTVT như sau: Trên đại học: tiến sỹ: 1 người; thạc sỹ: 37 người,
chiếm tỷ lệ 9,1 %; Đại học: 257 người, chiếm tỷ lệ 61,4 %; Cao đẳng:
43 người, chiếm tỷ lệ 10,2 %; Trung cấp: 54 người, chiếm tỷ lệ 12,8
%; Chưa qua đào tạo: 27 người, chiếm tỷ lệ 6,5 %.
2.1.2.4. Trình độ lý luận chính trị
Số CC có trình độ cao cấp và cử nhân chính trị cũng khá cao
có 107 người (tỷ lệ 25,5 %); số CC có trình độ trung cấp chính trị có
tương đối đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ quản lý nhà nước của Sở có 203
người (tỷ lệ 48,5 %). Tuy nhiên, số CC chưa qua đào tạo, có trình độ
dưới trung cấp chính trị còn khá nhiều, có đến 109 người (tỷ lệ 26%).
2.1.2.5. Trình độ quản lý nhà nước
Tính đến ngày 31/12/2016, tổng số CC Sở đã qua bồi dưỡng
kiến thức quản lý HCNN là 300/419 người chiếm tỷ lệ 71,6%, trong
đó bồi dưỡng kiến thức chuyên viên cao cấp là 1người, bồi dưỡng
kiến thức chuyên viên chính là 34 người (tỷ lệ 8,4%) và bồi dưỡng
kiến thức chuyên viên là 265 người (tỷ lệ 63,2%). Số CC chưa được
đào tạo bồi dưỡng là 119 người (tỷ lệ 28,4%).
2.1.2.6. Trình độ tin học
Số CC có chứng chỉ trình độ tin học đạt tỷ lệ cao nhất (có

322 người, chiếm tỷ lệ 76,8 %); và số CC có trình độ tin học từ cao
đẳng trở lên còn khá ít (chỉ có 32 người, chiếm tỷ lệ 7,6 %); vẫn còn
một số ít CC còn hạn chế về trình độ tin học (cụ thể có đến 66 người,
chiếm tỷ lệ 15,6 %).
2.1.2.7. Trình độ ngoại ngữ

14


Phần lớn CC đã đạt được chứng chỉ ngoại ngữ (có 314 người,
chiếm tỷ lệ 75 %), một số ít CC đạt trình độ cao đẳng trở lên (có 50
người, chiếm tỷ lệ 12 %) và số CC còn hạn chế về trình độ ngoại ngữ
(có 54 người, chiếm tỷ lệ 13 %).
2.2. Khảo sát chất lượng công chức Sở GTVT TPHCM
2.2.1. Kỹ năng thực thi công vụ
Theo đánh giá của người dân thì nhìn chung cơng chức Sở
vẫn còn nhiều hạn chế về những kỹ năng cần thiết trong q trình
thực thi cơng vụ, cụ thể: hạn chế về kỹ năng lãnh đạo (47% ý kiến
đồng ý); Kỹ năng giao tiếp (gần 41%); Kỹ năng phối hợp (75%); Kỹ
năng ứng dụng phần mềm giải quyết công việc (hơn 55%); Kỹ năng
soạn thảo văn bản (hơn 76%); Kỹ năng tin học, máy tính (49%); Kỹ
năng thích ứng với mơi trường và cơng nghệ mới (hơn 44%); Kỹ
năng phân tích, xử lý tình huống (42%).
2.2.2. Phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, tinh thần trách
nhiệm, thái độ phục vụ, khả năng giao tiếp
- Phẩm chất chính trị:
Theo kết quả khảo sát ý kiến về phẩm chất chính trị của CC
Sở, có 1/4 ý kiến (25%) của lãnh đạo Sở đánh giá CC có phẩm chất
chính trị “rất tốt”, 3/4 ý kiến (75%) đánh giá CC có phẩm chất chính
trị “tốt”, và khơng có đánh giá phẩm chất chính trị của CC ở mức

“bình thường”, “khơng tốt”.
- Phẩm chất đạo đức
Kết quả khảo sát ý kiến lãnh đạo về phẩm chất đạo đức, có
3/4 ý kiến (75%) đánh giá CC có phẩm chất đạo đức “tốt”; có ý thức
thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, xa hoa; lối sống lành mạnh,
15


khơng tham ơ, sách nhiễu; có trách nhiệm trong thực thi cơng vụ; biết
tơn trọng, giữ gìn, kỷ luật, kỷ cương, ứng xử đúng đắn trong quan hệ
gia đình, bạn bè, xóm giềng và trong xã hội.
- Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ, khả năng giao tiếp
Kết quả khảo sát ý kiến người dân về tinh thần trách nhiệm
của CC tại Sở:“Có trách nhiệm, nghiêm túc, nhiệt tình” là 59,26 %;
mức “khá tốt” là 35,80%, mức“Bình thường” là 4,94%; về thái độ
của CC khi tiếp xúc với người dân được đánh giá khá cao, với hơn
61% số ý kiến được khảo sát cho rằng khi tiếp xúc với dân, CC Sở
“Rất lịch sự, nhiệt tình, chu đáo” hơn 34 % cho rằng “lịch sự, nhiệt
tình, đúng mực”; gần 4% ý kiến cho “Bình thường”; về khả năng
giao tiếp của CC khi giải quyết công việc được 42% đánh giá là “Rất
tốt”; 34% ý kiến cho rằng khả năng giao tiếp của CC ở mức “tốt”,
“Bình thường” là 5%
2.2.3. Mức độ hồn thành cơng việc
Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Sở GTVT năm 2016
cho thấy phần lớn CC đã hồn thành tốt nhiệm vụ được giao (có 384
công chức, chiếm tỷ lệ 91,65 %) và một bộ phận CC đã hoàn thành
xuất sắc nhiệm vụ được giao (có 15 CC, chiếm tỷ lệ 3,58%), bên
cạnh đó cũng còn có một số CC vẫn còn hạn chế về năng lực để hồn
thành nhiệm vụ (có 19 CC, chiếm tỷ lệ 4,53%), khơng hồn thành
nhiệm vụ (có 1 cơng chức, tỷ lệ 0,24%).

2.3. Đánh giá chung về chất lượng CC Sở GTVT TPHCM
2.3.1. Những mặt đạt được
CC Sở GTVT được đào tạo khá cơ bản và có khả năng đáp
ứng tốt yêu cầu công việc. Hầu hết CC đều được trang bị những kiến
16


thức, kỹ năng nghiệp vụ, từng bước đáp ứng được các yêu cầu của
công việc. Đa số được rèn luyện và thử thách trong thực tiễn công
tác, luôn tiếp cận với kiến thức và cơng nghệ mới, từng bước thích
nghi với cơ chế quản lý mới; nâng cao khả năng tham mưu, đề xuất ý
kiến cho các cấp, các ngành thực hiện tốt nhiệm vụ quản lý nhà nước
lĩnh vực GTVT, góp phần xây dựng và phát triển TPHCM
2.3.2. Những hạn chế
Năng lực thực tế của một số CC còn yếu so với yêu cầu
nhiệm vụ, còn lúng túng, bất cập về kiến thức, năng lực và kỹ năng
thực thi công vụ nên ảnh hưởng không nhỏ đến việc thụ lý, giải quyết
công việc chung, nhất là về thủ tục hành chính, làm cho một số tổ
chức, doanh nghiệp và cơng dân chưa hài lòng.; trình độ năng lực của
đội ngũ CC chưa đồng đều nên công tác tham mưu cho Sở GTVT
giải quyết công việc còn gặp nhiều hạn chế; việc phối hợp với các
ban, ngành, bộ phận trong thực thi công vụ còn chưa chặt chẽ. Một
số CC sức ỳ khá lớn, chậm tiếp thu những kiến thức chun mơn
mới, làm việc một cách máy móc, thiếu sáng tạo, không biết ứng
dụng công nghệ tin học trong công việc nên chưa đáp ứng được yêu
cầu của công cuộc CCHC hiện nay. Công tác đánh giá cán bộ, CC về
chất lượng chưa cao, chưa coi trọng quy trình, vẫn còn mang tính
hình thức, cục bộ, nể nang, né tránh, chưa kết hợp nhiều nguồn thông
tin trong đánh giá cán bộ. Sau kết quả đánh giá CBCC hàng năm, một
số CBCC đã được chỉ ra những khuyết điểm song chậm khắc phục.

2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
2.3.3.1. Nguyên nhân khách quan

17


Chính sách về nâng ngạch, nâng bậc lương tiền lương còn
nặng về thâm niên, chưa phản ánh đúng chất lượng và hiệu quả công
tác của CC. Hệ thống các văn bản Luật, dưới Luật vẫn chưa hoàn
chỉnh, pháp chế chưa nghiêm minh, chế tài chưa chặt chẽ. Tình trạng
luật được ban hành nhưng nhiều điều khoản chưa cụ thể, còn chung
chung, do đó phải mất nhiều thời gian ban hành nhiều nghị định,
thông tư hướng dẫn mới triển khai thực hiện được. Cơ chế quản lý
mới được hình thành, nhưng thực tiễn vẫn còn nhiều bất cập, gây khó
khăn cho CC Sở trong q trình thực hiện cơng việc được giao.
2.3.3.2. Nguyên nhân chủ quan
Đào tạo, bồi dưỡng chưa thật sự gắn với quy hoạch, sử dụng.
Hiệu quả sau đào tạo, bồi dưỡng còn thấp, còn lãng phí. Cơng tác quy
hoạch, sử dụng đội ngũ CC hiện nay thực hiện chưa một cách khoa
học, công tâm. Việc quy hoạch cán bộ chưa tốt, vẫn còn lọt những
người còn hạn chế năng lực chun mơn, tầm nhìn chiến lược còn
hạn chế, chưa tương xứng với vị trí quy hoạch. Mặc dù đã thực hiện
việc mô tả công việc nhưng nhiều CC vẫn chưa nắm được chức trách,
nhiệm vụ của mình nên khơng xây dựng được chỉ tiêu đánh giá, mức
độ hồn thành công việc, dẫn đến việc đánh giá thực hiện công việc
của CC còn chung chung, mới chỉ là đánh giá trên danh nghĩa. Công
tác đánh giá, xếp loại CC chưa gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ
được giao, chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo để đánh giá
CC. Kết quả đánh giá còn mang tính hình thức, khơng có tính kích
thích, tạo sự thi đua nâng cao trình độ chun mơn, tinh thần trách

nhiệm trong cơng việc đảm nhận mà thay vào đó làm tăng thói xu
nịnh, xây dựng các mối quan hệ với cấp trên để phát triển.
18


Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC SỞ GTVT TPHCM
3.1. Quan điểm, định hướng nâng cao chất lượng công
chức Sở Giao thông vận tải thành phố Hồ Chí Minh
3.1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước
Trong chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn
2011-2020, 16 đề án đã được Chính phủ quyết định thực hiện. Tất cả
các đề án đều tập trung chủ yếu vào các nội dung xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước.
Hai trong 16 đề án gắn liền với xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
là: “Chiến lược đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011
- 2020” và “Chiến lược xây dựng, phát triển đội ngũ công chức giai
đoạn 2011 - 2020”.
Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định nhiệm
vụ cơ bản và cấp thiết hiện nay là: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, cơng chức cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực
lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành, quản lý nhà nước. Có chính sách đãi
ngộ, động viên, khuyến khích cán bộ, cơng chức hồn thành nhiệm vụ
và có cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người khơng hồn thành nhiệm
vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân”.
3.1.2. Định hướng xây dựng và nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức của thành phố Hồ Chí Minh trong những
năm tới

19


- Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức có số lượng, cơ
cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân
dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước.
- Nghiên cứu, kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về
tuyển dụng, bố trí, phân cơng nhiệm vụ phù hợp với trình độ, năng
lực, sở trường của cơng chức trúng tuyển; Việc tuyển dụng gắn với
tinh giản biên chế, luân chuyển vị trí cơng tác theo hướng đổi mới về
chất, thay thế những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi
cơng vụ trong nền hành chính chun nghiệp, hiện đại.
- Đổi mới nội dung và chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức; Đổi mới quy định của pháp luật về khen thưởng đối
với cán bộ, công chức trong thực thi cơng vụ và có chế độ tiền
thưởng hợp lý đối với cán bộ, cơng chức hồn thành xuất sắc công
vụ.
- Nâng cao trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cương hành chính và đạo
đức cơng vụ của cán bộ, công chức. Tăng cường kiểm tra, thanh tra
công vụ, kiểm sốt được các đầu mối và quy trình cơng việc trong
nội bộ các cơ quan hành chính nhà nước để phát hiện kịp thời các
nguy cơ dẫn đến tiêu cực, quan liêu và tham nhũng.
3.1.3. Định hướng xây dựng và nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức Sở Giao thông vận tải thành phố Hồ Chí Minh
- Quan tâm nghiên cứu đổi mới phương pháp quản lý đội ngũ
nhân lực theo xu hướng hiện đại, phù hợp với giai đoạn hiện nay. Đổi
mới phương thức, hình thức và nội dung các chương trình đào tạo,
bồi dưỡng giáo dục cán bộ công chức phù hợp và sâu sát với thực tế,

20


trọng tâm vào các vấn đề liên quan mật thiết, thường xuyên với công
vụ đang thực thi.
- Nghiên cứu xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao năng lực tham mưu của đội ngũ công chức. Đội ngũ công
chức phải nắm vững chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách,
pháp luật của nhà nước. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức phải
được tiến hành thường xuyên và bằng nhiều hình thức thích hợp.
- Xây dựng tiêu chí, quy trình đánh giá cơng chức và chất
lượng hồn thành nhiệm vụ cụ thể, thống nhất, khoa học, khách quan
nhằm động viên, khuyến khích, phát huy tối đa khả năng cống hiến,
bộc lộ tiềm năng và góp phần cải thiện mơi trường làm việc.
- Phát huy trách nhiệm người đứng đầu ở từng bộ phận, đơn
vị; tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính; thực hiện kiểm tra,
thanh tra cơng vụ, kiểm sốt được các đầu mối cơng việc trong nội bộ
đơn vị nhằm ngăn chặn, phát hiện kịp thời các nguy cơ dẫn đến tiêu
cực, quan liêu và tham nhũng.
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng công chức Sở Giao
thông vận tải thành phố Hồ Chí Minh
3.2.1. Tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng công tác tuyển
dụng công chức
Nghiên cứu thực hiện cơ chế, chính sách khuyến khích tuyển
dụng, thu hút người tài vào làm việc trong cơ quan Sở nhằm tránh
tình trạng “chảy máu chất xám”, những người có trình độ, năng lực
khơng muốn vào cơ quan nhà nước mà tìm kiếm những cơ hội tốt
hơn tại các cơng ty nước ngồi và các tập đồn liên doanh; Thực hiện
trẻ hóa đội ngũ cơng chức Sở Giao thơng vận tải, ưu tiên tuyển dụng
21

người có trình độ chun mơn cao, có sự năng động nhạy bén, ham
học hỏi đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của quá trình cải cách, hiện
đại nền hành chính nhà nước.
3.2.2. Chú trọng bố trí, sử dụng cơng chức
Việc bố trí, sắp xếp, sử dụng cơng chức là cách thức giúp
cơng chức thể hiện được mình trong q trình làm việc. Sau khi
tuyển dụng cần bố trí sử dụng công chức một cách phù hợp giúp họ
phát huy được sở trường, tài năng và nhiệt huyết của mình. Ngược
lại, nếu bố trí, sắp xếp cơng chức chưa hợp lý sẽ hạn chế năng lực
cơng chức, gây lãng phí nguồn nhân lực.
3.2.3. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức phải căn cứ vào tiêu
chuẩn của từng chức danh cụ thể, vào quy hoạch phát triển đội ngũ
công chức và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của Sở. Đó chính là tư
tưởng cốt lõi và nội dung chủ yếu của chương trình đào tạo, bồi
dưỡng tại Sở nhằm xây dựng đội ngũ công chức đủ về số lượng,
mạnh về chất lượng, có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, đạt chuẩn về
chuyên môn nghiệp vụ.
3.2.4. Đổi mới công tác đánh giá cơng chức
Phải xây dựng “văn hóa khách quan” trong đánh giá công
chức; Phải xây dựng phương pháp đánh giá công chức khoa học và
hiệu quả; Sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau cho
nhóm vị trí việc làm khác nhau; Phát huy tốt vai trò của người đứng
đầu trong việc đánh giá công chức.
3.2.5. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra việc thực thi
công vụ của công chức
22

Định kỳ tổ chức thanh tra công vụ của công chức theo hàng
tháng, quý, năm và thanh tra đột xuất; Tăng cường các hình thức
thanh tra, kiểm tra, giám sát của nhân dân, của chi bộ nơi công chức
công tác và cư trú; Kết hợp kiểm tra xử lý nghiêm những trường hợp
vi phạm, để lấy đó làm gương răn đe; Nâng cao ý thức tự kiểm tra, tự
giám sát của công chức; Kiên quyết xử lý nghiêm những công chức
vi phạm, nhiều khuyết điểm, khơng hồn thành nhiệm vụ được giao,
lấy đó làm gương răn đe, đồng thời cũng phải bảo đảm việc xử lý
nhanh nhất, hiệu quả nhất.
3.2.6. Xây dựng mơi trường làm việc tích cực cho CC
Cơng chức sẽ cảm thấy có động lực làm việc nếu trong cơ
quan có mơi trường làm việc tốt, khơng khí làm việc thoải mái, mối
quan hệ giữa các đồng nghiệp thân ái, tơn trọng lẫn nhau, văn hóa
cơng sở được xây dựng và bảo đảm thực hiện. Bên cạnh đó, phong
cách và phương pháp lãnh đạo của lãnh đạo cơ quan cũng là nhân tố
tạo nên động lực cho công chức làm việc. Xây dựng các chính sách
tạo nhiều cơ hội cho cơng chức học tập, nâng cao trình độ không chỉ
tạo điều kiện để họ tự khẳng định mà còn là nhân tố quan trọng giúp
gắn bó với cơ quan.
3.2.7. Nâng cao tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc của
công chức
Xây dựng chế độ trách nhiệm cá nhân của công chức, nhất là
đối với người đứng đầu cơ quan, đơn vị; Xây dựng và thực hiện cơ
chế giám sát của nhân dân đối với công chức; Khi giao tiếp trong cơ
quan, công chức phải chủ động phối hợp, hỗ trợ và giúp đỡ đồng
nghiệp để thực hiện tốt công vụ được giao; Khi giao tiếp, làm việc
23