TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

ĐỀ BÀI
Câu 1: Hãy trình bày phương pháp đánh giá thực hiện cơng việc nơi Anh (chị) cơng
tác. Phân tích ưu nhược điểm của phương pháp đang áp dụng. Kiến nghị và đề xuất
cải tiến phương pháp này trong tương lai.
Câu 2: Hãy trình bày hình thức trả cơng nơi Anh (chị) cơng tác. Phân tích ưu, nhược
điểm của hình thức đang áp dụng. Kiến nghị và đề xuất cải tiến hình thức này trong
tương lai.
BÀI LÀM
Câu 1:
Bản thân học viên hiện đang công tác tại Cục Kế hoạch và Đầu tư – Bộ Quốc
Phòng. Hiện tại, Cục đang áp dụng phương pháp đánh giá thực hiện công việc của cán
bộ, nhân viên theo phương pháp thang đo đánh giá đồ họa.
a. Giới thiệu về phương pháp thang đo đánh giá đồ họa:
* Khái niệm:
Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa là phương pháp truyền thống và được áp
dụng phổ biến nhất. Theo phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về
sự thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo
một thang đo từ thấp đến cao hoặc ngược lại. Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu
thức liên quan trực tiếp đến công việc và cả các tiêu thức có liên quan khơng trực tiếp
đến cơng việc.
Để xây dựng phương pháp có hai bước quan trọng là lựa chọn các đặc trưng (các
tiêu thức) và đo lường các đặc trưng. Tùy thuộc vào bản chất của từng loại công việc
mà các đặc trưng được lựa chọn có thể là số lượng, chất lượng của công việc hay sự
hợp tác, sự nỗ lực làm việc, kiến thức thuộc cơng việc, sáng kiến, tính sáng tạo, độ tin
cậy, đảm bảo ngày công, khả năng lãnh đạo,....Việc lựa chọn các đặc trưng cần phải
được tiến hành chủ yếu trên cơ sở các đặc trưng có liên quan tới hiệu quả của tổ chức.
Các thang đo để đánh giá có thể được thiết kế dưới dạng một thang đo liên tục hoặc
một thang đo rời rạc.
* Mục đích:
- Cung cấp thông tin phản hồi về mức độ thực hiện cho người lao động so với tiêu
chuẩn và so sánh với những người lao động khác.

1


- Giúp người lao động tìm ra nguyên nhân của những thiếu sót, có biện pháp hồn
thiện khả năng làm việc của chính mình.
- Khuyến khích, tạo động lực cho người lao động bằng cách ghi nhận sự đóng góp
của họ trong quá trình làm việc.
- Tăng cường mối quan hệ giữa người lao động và người quản lý cấp trên.
- Giám sát sự thành công, cách thức hoạt động hiệu quả và mở rộng kinh doanh của
Công ty.
* Ý nghĩa:
Việc áp dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa giúp cho đơn vị hồn thiện,
nâng cao cơng tác tác quản trị nhân lực:
- Giúp cho việc hoàn thiện các chính sách quản trị nhân lực;
- Kết quả được sử dụng trong việc trả thù lao cho lao động;
- Giúp đơn vị có kế hoạch phát triển và đào tạo nguồn nhân lực;
- Giúp đơn vị có kế hoạch trong việc bố trí và sử dụng nhân viên;
- Kết quả được sử dụng trong việc đề bạt và thăng tiến cán bộ;
- Được sử dụng trong việc tạo động lực tinh thần cho nhân viên;
- Được sử dụng trong việc cải thiện môi trường và điều kiện làm việc.
b. Nội dung đánh giá thực hiện công việc bằng phương pháp thang đo đánh giá
đồ họa tại Cục Kế hoạch và Đầu tư – Bộ Quốc Phòng:
* Mục tiêu đánh giá của đơn vị:
Đơn vị tiến hành đánh giá thực hiện công việc nhằm giám sát sự thực hiện công
việc của người lao động đảm bảo quá trình sản xuất được liên tục, chất lượng sản
phẩm đảm bảo, đồng thời nhằm mục đích khen thưởng, xét chọn cán bộ quản lý và
nhân viên giỏi, lao động xuất sắc...tạo sự công bằng trong phân phối thu nhập cho
người lao động, khuyến khích tạo động lực cho họ hồn thành cơng việc với chất
lượng và năng suất ngày càng cao.
* Chu kỳ đánh giá:

Đơn vị chủ yếu đánh giá thực hiện công việc dựa trên chất lượng cơng việc hồn
thành.

2


* Phương pháp đánh giá:
Để đánh giá tình hình thực hiện công việc, đơn vị sử dụng phương pháp thang đo
đánh giá đồ họa. Các tiêu chuẩn đánh giá trong thang đo được lượng hóa theo hệ
thống điểm. Căn cứ dựa trên số điểm mà người lao động nhận được, người đánh giá sẽ
xếp loại họ thuộc loại A, B, C, D hoặc không xếp loại.
Căn cứ phân loại lao động dựa vào 4 tiêu chuẩn là: tiêu chuẩn năng suất lao động
và khối lượng công việc; tiêu chuẩn chất lượng công việc; tiêu chuẩn thực hiện ngày
công làm việc, công tác; tiêu chuẩn chấp hành nội quy, chế độ chính sách.
* Người đánh giá:
- Đối với cán bộ, nhân viên: người phụ trách trực tiếp (trưởng phịng, phó phịng)
theo dõi q trình thực hiện cơng việc hàng ngày.
- Đối với cán bộ lãnh đạo cấp đơn vị: việc đánh giá năng lực công tác do cán bộ cấp
trên nhận xét dựa vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
* Thông tin phản hồi:
Đơn vị thông báo kết quả cho từng người trong đơn vị trong các buổi chuyên môn.
Mọi ý kiến thắc mắc về kết quả phân loại sẽ được cán bộ phụ trách giải đáp, nếu chưa
thỏa mãn thì có thể kiến nghị đề nghị xem xét, giải quyết.
* Quy trình đánh giá thực hiện công việc:
- Lên kế hoạch:
Hoạt động đánh giá nội bộ tại đơn vị được tiến hành tối thiểu 1 lần/năm theo kế
hoạch, đánh giá nội bộ trong năm do đại diện lãnh đạo về chất lượng lập vào thời gian
cuối năm trước theo biểu mẫu.
Ngoài các đợt đánh giá đã được lên kế hoạch trong năm, đơn vị có thể tiến hành các
cuộc đánh giá đột xuất khi cần thiết. Các cuộc đánh giá đột xuất sẽ không được cập

nhật trong kế hoạch mà được truyền đạt thông qua các thông báo đánh giá.
- Chuẩn bị đánh giá:
Trước khi tiến hành đánh giá 2 tuần, đại diện đơn vị có trách nhiệm lập chương
trình đánh giá và thơng báo cho các bộ phận liên quan. Trong chương trình đánh giá
phải nêu rõ thời gian tiến hành đánh giá tại các bộ phận, nội dung liên quan và tên của
đánh giá viên tiến hành đánh giá. Chương trình đánh giá phải đảm bảo khách quan.

3


Các bộ phận sau khi nhận được chương trình đánh giá cụ thể phải kiểm tra lại hồ
sơ, tài liệu của bộ phận mình và sắp xếp cơng việc để cuộc đánh giá được tiến hành
đúng kế hoạch.
Các đánh giá viên nội bộ sau khi nhận được chương trình đánh giá có trách nhiệm
tìm hiểu hoạt động của phịng, ban được phân công đánh giá để đảm bảo việc đánh giá
được chính xác và đầy đủ.
- Thực hiện đánh giá:
Đại diện đơn vị có trách nhiệm làm trưởng đồn đánh giá hoặc chỉ định người thay
thế. Trưởng đoàn đánh giá phải thơng báo đầy đủ chương trình cho các bộ phận và
điều phối để đảm bảo kế hoạch đánh giá được thực hiện đầy đủ.
Trong quá trình đánh giá tại các bộ phận, khi phát hiện sự không phù hợp đồn
đánh giá có trách nhiệm ghi nhận lại các phát hiện để lập báo cáo gửi cho phòng, ban
được đánh giá.
- Báo cáo đánh giá:
Kết thúc hoạt động đánh giá tại phòng, ban, các đánh giá viên nội bộ cần thực hiện
các công việc sau:
+ Lập các báo cáo đánh giá;
+ Gửi các báo cáo trên cho đại diện đơn vị hoặc người được chỉ định thay thế.
Sau khi nhận được thông báo từ các đánh giá viên, đại diện đơn vị phải:
+ Xem xét các điểm không phù hợp và làm rõ những điểm còn mơ hồ;

+ Ký xác nhận vào các báo cáo đánh giá và gửi cho các bộ phận được đánh giá
tương ứng để thực hiện hành động khắc phục.
- Khắc phục và theo dõi:
Trưởng các Phòng, ban được đánh giá khi nhận được các báo cáo đánh giá phải có
trách nhiệm tìm hiểu ngun nhân và đưa ra các biện pháp khắc phục có hiệu quả và
gửi lại cho đại diện đơn vị.
Đại diện đơn vị có trách nhiệm hoặc uỷ quyền cho các đánh giá viên thực hiện các
cơng việc theo dõi tính hiệu quả của hành động khắc phục và ký xác nhận trong báo
cáo. Nếu thấy rằng hành động khắc phục chưa đạt u cầu thì cần có các ý kiến với bộ
phận chịu trách nhiệm để thực hiện tiếp.
- Thẩm quyền đánh giá:
4


Người đánh giá

Đối tượng đánh giá

Cục trưởng

Cục phó, các nhân viên dưới quyền

Trưởng phịng

Phó trưởng phịng, nhân viên dưới quyền

Phịng ban

Đánh giá viên

Đối với các Phòng, ban, kết quả thực hiện công việc sẽ được đánh giá vào cuối
năm, sau khi đánh giá kết quả đạt được của cả tập thể, Cục trưởng chịu sự chỉ đạo và
đánh giá từ Bộ Quốc phòng.
Đối với cán bộ, nhân viên: Trưởng phòng, ban là người trực tiếp giao nhiệm vụ và
giám sát tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên. Tuy nhiên, việc chỉ có người
trưởng phịng đánh giá kết quả của nhân viên trong phòng dễ gây ra lỗi chủ quan trong
đánh giá. Hơn nữa, việc khơng có sự ghi chép đều đặn trong tháng dễ làm người đánh
giá bị nhầm lẫn do bị chi phối nhiều bởi yếu tố sự kiện gần nhất hay lỗi thành kiến.
Điều này thể hiện rằng, kết quả đánh giá chưa thực sự nói lên sự cố gắng của người
lao động mà chỉ đơn thuần là kết quả công việc trên mặt số lượng.
Sau đó, phịng Tổ chức lao động có nhiệm vụ tổng hợp và xem xét kết quả đánh giá
cho người lao động, giải quyết các khiếu nại, thắc mắc có liên quan đến kết quả đánh
giá.
* Tiêu chí đánh giá:
Các tiêu chí đánh giá trong bảng tổng hợp tự nhận xét được áp dụng tại đơn vị
gồm:
- Thực hiện theo chức trách, nhiệm vụ được giao;
- Phẩm chất chính trị;
- Phẩm chất, đạo đức, lối sống;
- Tinh thần học tập, nâng cao trình độ, năng lực chun mơn, nghiệp vụ, ngoại ngữ,
tin học.
Trong mỗi nội dung trên lại bao gồm các tiêu chí nhỏ hơn như “Thực hiện theo
chức trách, nhiệm vụ được giao”:
- Kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao trong năm;

5


- Những nhiệm vụ đột xuất được giao, sáng kiến, kinh nghiệm được tập thể công
nhận;

- Tinh thần phối hợp công tác với các cơ quan đồng nghiệp;
- Những văn bản chủ trì hoặc phối hợp tham gia soạn thảo, cơng trình nghiên cứu,
đề tài, đề án…
Riêng đối với cán bộ quản lý, việc đánh giá còn kèm theo một số tiêu chí như kết
quả hoạt động của đơn vị, khả năng tổ chức quản lý đơn vị, tinh thần hợp tác với đơn
vị bạn và mức độ tín nhiệm với mọi người.
* Mẫu phiếu đánh giá:
BỘ QUỐC PHÒNG
CỤC KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ
---------o0o---------

Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
--------------

BẢNG ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, NHÂN VIÊN
Họ và tên: Nguyễn Văn A
Cấp bậc:
Chức vụ:
Đơn vị: Phòng/Ban...
I. Hướng dẫn cách đánh giá:
Cán bộ đánh giá dựa vào thực tế làm việc của người được đánh giá mà cho điểm
từng chỉ tiêu đã xác định trong bảng dưới đây. Thang điểm đánh giá như sau:
5 điểm : Rất tốt
4 điểm : Tốt
3 điểm : Khá
2 điểm : Trung bình
1 điểm : Yếu
Kết quả xếp loại công tác sẽ căn cứ vào tổng điểm mà người được đánh giá đạt
được:

Loại A : Từ 80 đến cận 100 điểm
Loại B : Từ 60 đến cận 80 điểm

6


Loại C : Dưới 60 điểm
Sau khi cán bộ đánh giá cần lấy ý kiến của người được đánh giá và ký xác nhận thì
bảng đánh giá này mới được xác nhận là đúng quy định.
II. Kết quả đánh giá:
Đánh giá
Trọng
TT

Chỉ tiêu

số

1 2 3

4

5

Tổng

1

Hồn thành kế hoạch cơng việc
Phối hợp cùng các đồng nghiệp khác

10

x

40

2

thực hiện nhiệm vụ

2

x

8

3

Thực hiện báo cáo kịp thời hợp lý
Chấp hành tốt nội quy, quy định của

1

x

4

4

đơn vị

2

5

Có sáng kiến đóng góp

2

6

Đảm bảo vệ sinh nơi làm việc

1

7

Có tinh thần đồn kết và dân chủ
Ln cố gắng học hỏi thêm kiến thức

8

và kinh nghiệm công việc
Tham gia đầy đủ các phong trào do

1

9

đơn vị phát động

1
Tổng

x

6
x

8
x

5

x

5

x

4
x

20

5
81

Xếp loại công tác: Loại A

III. Ý kiến của người được đánh giá:
IV. Nhận xét và góp ý của cán bộ quản lý trực tiếp:
Hà Nội, ngày.....tháng..... năm......
Cán bộ đánh giá

Người được đánh giá
(Ký, ghi rõ họ tên)

(Ký, ghi rõ họ tên)

7


Như vậy, nội dung và căn cứ các tiêu chí đơn vị sử dụng để đánh giá cán bộ, nhân
viên bao gồm:
- Hồn thành kế hoạch cơng việc: đây là chỉ tiêu quan trọng nhất trong thang đo đánh
giá của đơn vị, được gắn trọng số là 10 trong khi tổng các trọng số của 8 chỉ tiêu còn
lại cũng chỉ là 10. Chỉ tiêu này được đánh giá dựa trên mức độ hoàn thành các mục
tiêu đầu kỳ đề ra đến đâu.
- Phối hợp với các đồng nghiệp khác thực hiện nhiệm vụ: Chỉ tiêu này được gắn trọng
số 2, điều đó thể hiện sự phối hợp với các đồng nghiệp trong công việc cũng là một
yếu tố để đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của cán bộ, nhân viên. Căn cứ để
đánh giá chỉ tiêu này chưa rõ ràng, để đánh giá được yêu cầu người đánh giá phải có
sự theo dõi cả q trình làm việc của cán bộ, nhân viên chứ khơng có văn bản hay
bảng biểu nào ghi lại vấn đề này.
- Thực hiện báo cáo kịp thời hợp lý: Đây là một chỉ tiêu phản ảnh mức độ quan tâm
đến công việc của cán bộ, nhân viên, nó cũng chính là một yếu tố thể hiện được tình
hình thực hiện cơng việc của họ vì chỉ có hồn thành cơng việc tốt thì mới có được
báo cáo kịp thời và hợp lý.
- Chấp hành tốt nội quy, quy định của công ty: Căn cứ để đánh giá chính là những lần

mắc lỗi hay bị kỷ luật của cán bộ, nhân viên sẽ được ghi lại trong sổ giao ban hay là
lưu trong sổ quản lý của người đánh giá. Cịn nếu khơng vi phạm nào được ghi lại thì
người đánh giá sẽ cho rằng nhân viên đó thực hiện tốt nội quy, quy định của cơng ty.
- Có sáng kiến đóng góp: Chỉ tiêu này cũng được gắn trọng số 2, để thấy rằng những
sáng tạo nhằm nâng cao hiệu quả công việc được công ty đánh giá khá cao. Chỉ tiêu
này đánh giá được khả năng phát triển của nhân viên. Căn cứ đánh giá chính là những
sáng kiến được đề bạt bởi cán bộ, nhân viên và tính thực thi của nó.
- Đảm bảo vệ sinh nơi làm việc: Vấn đề vệ sinh nơi làm việc luôn được đề cao trong
đơn vị.
- Có tinh thần đồn kết và dân chủ: Đây là chỉ tiêu thể hiện hành vi của cán bộ, nhân
viên trong công việc, cũng như những vấn đề ngồi cơng việc. Căn cứ đánh giá chính
là thái độ của nhân viên trong các cuộc họp nội bộ, trong cơng việc có gây bè phái
chia rẽ nội bộ hay khơng, có phát biểu ý kiến đóng góp mang tính chất xây dựng
không ... Để đánh giá chỉ tiêu này, đòi hỏi người đánh giá phải quan sát cán bộ, nhân
8


viên của mình trong suốt quá trình làm việc nếu không rất dễ mắc lỗi ảnh hưởng do sự
kiện gần nhất.
- Luôn cố gắng học hỏi thêm kiến thức và kinh nghiệm công việc: Chỉ tiêu này sẽ thể
hiện được khả năng phát triển của cán bộ, nhân viên trong tương lai. Đơn vị ln
khuyến khích cán bộ, nhân viên ham học hỏi và tiếp thu những sáng kiến, cải tiến. Vì
vậy, đơn vị muốn đưa chỉ tiêu này vào để tạo động lực, khuyến khích cán bộ, nhân
viên của mình khơng ngừng học hỏi những khoa học tiên tiến.
- Tham gia đầy đủ các phong trào do đơn vị phát động: Căn cứ đánh giá chính là q
trình tham gia các phong trào và mức độ nhiệt tình của nhân viên, những điều này
được ghi lại rất cụ thể trong sổ quản lý của các trưởng phòng, ban.
c. Ưu, nhược điểm của phương pháp thang đo đánh giá đồ họa:
* Ưu điểm:
- Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa dễ sử dụng, được xây dựng tương đối đơn

giản và sử dụng thuận tiện.
- Có thể cho điểm một cách dễ dàng và lượng hóa được tình hình thực hiện cơng việc
của người lao động bằng điểm. Nhờ đó, cho phép so sánh về điểm số và thuận tiện
cho việc ra các quyết định quản lý có liên quan đến các quyền lợi và đánh giá năng
lực của các nhân viên.
- Một mẫu phiếu đánh giá có thể được thiết kế với các tiêu thức mang tính chất chung,
phù hợp với nhiều loại cơng việc và do đó có thể dùng cho nhiều nhóm lao động.
* Nhược điểm:
- Nếu sử dụng phiếu đánh giá sử dụng các tiêu chí chung đối với một loại lao động
nào đó thì các đặc trưng riêng biệt của từng cơng việc có thể bị bỏ qua.
- Việc sử dụng các thang đo đồ họa cũng dễ bị ảnh hưởng nhiều bởi lỗi chủ quan như:
thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình hay thái q dẫn đến việc đo
lường khơng chính xác.
- Ngoài ra, các thang đo đánh giá đồ họa cịn có thể làm phát sinh các vấn đề nếu các
đặc trưng (các tiêu thức) được lựa chọn không phù hợp, hoặc kết hợp khơng chính xác
các điểm số trong kết quả tổng thể. Mặc dù không thể yêu cầu sự chính xác tuyệt đối
nhưng rất có thể sẽ xảy ra trường hợp một điểm số cao ở đặc trưng này sẽ bù đắp cho
một điểm số thấp ở đặc trưng khác. Do đó, nếu những đánh giá về nhiều đặc trưng
9


khác nhau được tập hợp trong một điểm số chung thì tầm quan trọng tương đối của
mỗi đặc trưng cần được xem xét cẩn thận và có thể cho chúng các trọng số thích hợp.
d. Kiến nghị và đề xuất cải tiến:
- Ngồi các tiêu chí chung được sử dụng trong phiếu đánh giá, ta có thể sử dụng tiêu
chí phụ hoặc phiếu đánh giá phụ đối với các đặc trưng riêng biệt của từng công việc;
- Người đánh giá phải là người có cái nhìn cơng bằng, cơng tâm, khách quan trong
việc đánh giá, tránh các yếu tố chủ quan như: thiên vị, thành kiến, định kiến,...;
- Nếu những đánh giá về nhiều đặc trưng khác nhau được tập hợp trong một điểm số
chung thì ta phải xem xét cẩn thận tầm quan trọng tương đối của mỗi đặc trưng và cho

chúng các trọng số phù hợp.

10


Câu 2:
Hiện nay, Cục Kế hoạch và Đầu tư – Bộ Quốc Phịng đang trả lương theo hình
thức Trả cơng theo thời gian.
a. Khái niệm về hình thức Trả cơng theo thời gian:
Trong hình thức Trả cơng theo thời gian, tiền cơng của người lao động được tính
tốn dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời
gian (giờ hoặc ngày) thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn
thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục được nhận
mức tiền cơng cho cơng việc đó.
Tiền cơng trả theo thời gian thường được áp dụng cho các công việc sản xuất
nhưng khó định mức được cụ thể; hoặc các cơng việc địi hỏi chất lượng cao, các
cơng việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các
hoạt động tạm thời, sản xuất thử.
b. Hình thức Trả cơng theo thời gian áp dụng tại Cục Kế hoạch và Đầu tư – Bộ
Quốc Phòng:
* Nguyên tắc trả lương:
Nhiệm vụ của tổ chức tiền lương là phải xây dựng được chế độ tiền lương mang
lại hiệu quả kinh tế cao nhất. Việc trả lương cho công nhân viên chức, người lao
động nói chung phải thể hiện được quy luật phân phối theo lao động. Vì vậy, việc tổ
chức tiền lương phải đảm bảo được các yêu cầu sau:
+ Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất,
tinh thần cho người lao động.
+ Làm cho năng suất lao động khơng ngừng tăng.
+ Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.
- Nguyên tắc 1: Trả luơng ngang nhau cho những lao động như nhau trong đơn vị.

Với những công việc giống nhau, những người lao động giống nhau, mức cố gắng
và những mặt khác...thì cơ chế cạnh tranh sẽ làm cho mức lương giờ của họ hoàn
toàn giống nhau đây là nguyên tắc đầu tiên cơ bản nhất của chính sách tiền lương.
Nguyên tắc này dựa trên quy luật phân phối theo lao động, căn cứ vào số lượng, chất
lượng lao động mà người lao động đã cống hiến để trả lương cho họ không phân biệt
tuổi tác, giới tính, dân tộc...
11


Đây là nguyên tắc đảm bảo sự công bằng, tránh sự bất bình đẳng trong cơng tác
trả lương. Ngun tắc này phải thể hiện được trong các thang lương, bảng lương và
các hình thức trả lương của đơn vị.
- Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân
Đây là nguyên tắc quan trọng của tổ chức tiền lương, vì có như vậy mới tạo cơ sở
cho việc giảm giá thành, hạ giá cả và tăng tích lũy.
- Nguyên tắc 3: Phân phối theo số lượng và chất lượng lao động
Nguyên tắc này đòi hỏi đơn vị tránh tình trạng xây dựng các hình thức lương phân
phối bình quân, vì như vậy sẽ tạo ra sự ỷ lại và sức ỳ của người lao động.
- Nguyên tắc 4: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao
động trong các điều kiện khác nhau.
Cơ sở của nguyên tắc này là căn cứ vào chức năng của tiền lương là tái sản xuất
sức lao động, kích thích người lao động, do vậy phải đảm bảo mối quan hệ hợp lý
tiền lương giữa các bộ phận, tiền lương bình quân giữa các bộ phận được quy định
bởi các nhân tố:
+ Nhân tố trình độ chun mơn của mỗi người lao động: Nếu trình độ chun mơn
cao thì tiền lương sẽ cao và ngược lại, nếu trình độ chun mơn thấp thì tiền lương sẽ
thấp.
+ Nhân tố điều kiện lao động: sự khác nhau về điều kiện lao động sẽ dẫn đến tiền
lương khác nhau.
+ Nhân tố Nhà nước: phụ thuộc vào điều kiện cụ thể trong từng thời kỳ mà Nhà nước

tự ưu tiên nhất định.
+ Nhân tố phân bổ khu vực làm việc: ở những khu vực có đời sống khó khăn, khí
hậu, giá cả đắt đỏ thì tiền lương phải cao hơn các vùng khác để đảm bảo đời sống
cho người lao động.
* Hình thức trả lương theo thời gian tại Cục Kế hoạch và Đầu tư – Bộ Quốc
Phòng:
Hiện tại, đơn vị đang sử dụng hình thức trả lương theo thời gian đơn giản. Đây là
phương thức trả lương mà tiền lương nhận được của người lao động tùy thuộc vào
cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của người lao động.
Cơng thức tính: Ltt = Lcb*T
12


Trong đó:
Ltt: Tiền lương thực tế
Lcb: Lương cấp bậc tính theo thời gian
T: Thời gian làm việc thực tế
Ta có thể áp dụng 3 loại sau:
+ Lương giờ = Mức lương cấp bậc theo giờ * Số giờ làm việc thực tế
+ Lương ngày = Mức lương cấp bậc theo ngày * Số ngày làm việc thực tế
+ Lương tháng = Lương cấp bậc tháng + phụ cấp (nếu có)
c. Ưu, nhược điểm của hình thức Trả cơng theo thời gian:
* Ưu điểm:
Hình thức Trả cơng theo thời gian dễ làm, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người
quản lý và người lao động có thể tính tốn tiền công một cách dễ dàng. Các mức thời
gian được sử dụng cũng như ghi chép về số lượng sản phẩm sản xuất thực tế của các
cá nhân chỉ là để nhằm mục đích kiểm tra, chứ khơng dùng để tính tốn trực tiếp
lượng tiền cơng.
Do lương trả theo thời gian lao động thực tế nên làm cho người lao động đi làm
đúng thời gian và đúng giờ. Tạo cho người lao động một tác phong làm việc đúng

giờ. Trong trường hợp doanh nghiệp cần sản xuất những sản phẩm đòi hỏi tính cẩn
thận từng chi tiết thì trả lương theo thời gian khắc phục được nhược điểm của trả
lương theo sản phẩm là chạy theo số lượng và lãng phí nguyên nhiên liệu.
* Nhược điểm:
Do tiền công mà người lao động nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng
góp lao động của họ trong một chu kì thời gian cụ thể. Vì thế, sự khuyến khích thực
hiện cơng việc dựa trên những địi hỏi tối thiểu của cơng việc cần phải được thực
hiện bởi những biện pháp tạo động lực khác ngồi các khuyến khích tài chính trực
tiếp.
d. Kiến nghị và đề xuất cải tiến:
Nhược điểm của hình thức Trả cơng theo thời gian có thể được khắc phục nhờ chế
độ thưởng. Hình thức Trả cơng theo thời gian có thể được thực hiện theo hai chế độ
sau, để có thể khuyến khích, tạo động lực cho người lao động:

13


- Trả công theo thời gian đơn giản: theo số ngày (hoặc giờ) thực tế làm việc và mức
tiền công ngày (hoặc giờ) của công việc.
- Trả công theo thời gian có thưởng: gồm tiền cơng theo thời gian đơn giản cộng
với tiền thưởng. Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sản phẩm được sản xuất, cũng
có thể tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc cho mức độ thực hiện công việc xuất sắc.

14