Tải bản đầy đủ (.pdf) (8 trang)

Bí quyết vàng "bắt, giữ" tài năng

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (173.75 KB, 8 trang )

Bí quyết vàng "bắt, giữ" tài năng
Bạn không thể giữ chân được những nhân viên giỏi nhất nếu không thể trả mức
lương cao, và càng không thể giữ người tài ở lâu nếu không biết cách quản lý lưu
lượng tiền mặt", Steven S. Little - Chủ tịch của ba công ty có tốc độ tăng trưởng
cao của Mỹ chia sẻ kinh nghiệm.
"Tôi đã vùi đầu vào nghiên cứu quá trình phát triển doanh nghiệp trong nhiều năm
liền. Ai phát triển doanh nghiệp? Tại sao phải phát triển? Tại sao chủ doanh
nghiệp thành công còn người khác lại thất bại? Các học giả, doanh nhân thành đạt,
chuyên gia và phương tiện thông tin đại chúng nói gì về chủ đề này? Đây là một
chủ đề hấp dẫn và có nguồn thông tin cực kỳ phong phú", ông nói.
Làm sao để biết những người trong công ty có cùng quan điểm với mình? Nói
chung, các nhà lãnh đạo, thậm chí mới chỉ thành công ở mức khiêm tốn cũng trở
thành những “chuyên gia điên rồ nhất”. Họ không bao giờ thấy băn khoăn khi
đánh bại ai đó có ý kiến đối lập với kinh nghiệm thực tế của họ. "Bạn không thể
giữ chân những nhân viên giỏi nhất nếu không thể trả mức lương cao cho họ,
nhưng cũng không thể làm việc đó lâu nếu không biết cách quản lý lưu lượng tiền
mặt", Steven S. Little khuyên.
Ông cho hay thực tế có một câu hỏi luôn xuất hiện trong các cuộc phỏng vấn của
giới truyền thông rằng: “Vấn đề số một mà các doanh nghiệp nhỏ hiện nay đang
phải đối mặt là gì?”. "Lần đầu tiên, câu trả lời của tôi với tư cách là một chuyên
gia về tăng trưởng đơn giản là: “Tiền”. Trong quá khứ, điều này đúng vì đó cũng
là quan niệm của các chủ doanh nghiệp nhỏ trong thời kỳ hoạt động kinh doanh
sôi động giữa thập niên 1990. Khi đó, nền kinh tế mới bắt đầu phát triển nở rộ, cơ
hội làm giàu nhiều vô kể, còn các chủ doanh nghiệp nhỏ thì nhận thấy rào cản lớn
nhất của phát triển chỉ là sự tiếp cận vốn để mở rộng kinh doanh", ông nói.
"Ngày nay, cũng như hầu hết chủ doanh nghiệp nhỏ, tôi nhận ra vấn đề số một mà
các chủ doanh nghiệp nhỏ phải đối mặt cũng giống như vấn đề của người thợ thủ
công trước đây phải đối mặt khi lần đầu tiên thuê một người thợ. Tất cả chỉ là vấn
đề con người, trước đây, bây giờ và sau này luôn luôn là như vậy. Tôi đã trò
chuyện với nhiều chủ doanh nghiệp như bạn và thấy được những mối lo ngại của
bạn về rào cản đối với sự tăng trưởng của doanh nghiệp. Rõ ràng bạn cũng đã hiểu


việc thu hút và giữ chân những tài năng là vấn đề rất quan trọng", Steven S. Little
chia sẻ.







Có chủ doanh nghiệp đã nhiều tháng nay không thể tìm nổi nhân viên lễ tân với
mức lương 28 nghìn đôla một năm. Khi nền kinh tế có dấu hiệu khởi sắc, các chủ
doanh nghiệp thường hỏi những câu đại loại như: “Anh có biết tôi có thể tìm một
Phó Chủ tịch phụ trách ở đâu không?” Nhu cầu phổ biến nhất là tìm nhân viên
kinh doanh, maketing, điều hành hay cán bộ công nghệ thông tin cao cấp. Các
nghề như y tá, chuyên gia phân tích máy tính hay quản trị mạng cũng đang thiếu
hụt nhân lực. Thậm chí các xưởng chế tạo máy móc cũng đang đối mặt với những
thử thách tương tự. Một bài báo trên tạp chí Wall Street số ra tháng 8/2004 chỉ rõ
nhu cầu ngày càng tăng về lao động có trình độ thực hiện các công việc thủ công
như thợ hàn và thợ máy. Theo khảo sát của Hiệp hội Quốc gia các nhà sản xuất,
80% doanh nghiệp được phỏng vấn cho biết họ thiếu hụt “từ mức trung bình đến
nghiêm trọng” các ứng viên có trình độ.
Theo ước tính của Cục Thống kê Lao động, nước Mỹ sẽ cần 21,3 triệu công nhân
mới trong giai đoạn từ năm 2002-2012. Họ cũng dự đoán, trong cùng thời gian đó,
sẽ chỉ có 17,4 triệu công nhân mới gia nhập thị trường lao động. Với con số chênh
lệch gần năm triệu, việc khó thuê người giỏi cũng không phải là điều khó giải
thích.
Đây không phải là tình huống nhất thời. Nhiều nghiên cứu khác nhau đều đưa ra
kết luận tương tự. Trong khi các nhân tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, luật nhập
cư sẽ ảnh hưởng tới xu hướng việc làm trong tương lai thì thiếu hụt lớn nhất sẽ rơi
vào những nghề nghiệp thuộc nhóm kỹ năng cao nhất - những nghề đòi hỏi bằng

đại học chính quy.
Đối với sự phát triển của tổ chức, không có gì quan trọng hơn việc tìm kiếm, đào
tạo và giữ chân những người kiệt xuất. Điều này cũng không phải là khám phá
mới mẻ đối với bạn. Khái niệm này rõ ràng và hiển nhiên hơn các nguyên tắc khác
trong cuốn sách này. Nhưng đó cũng là điều khó bác bỏ nhất. Ai cũng biết rằng
một chế độ ăn hợp lý và tập thể dục thường xuyên là chìa khóa của cuộc sống
khỏe mạnh và trường thọ. Vậy mà rất ít người áp dụng và biến những kiến thức
không thể chối bỏ đó thành hành động. Thay vào đó, chúng ta lại tìm kiếm lối đi
tắt và giải pháp ngắn hạn: các chương trình tạm thời với các kết quả tạm thời hơn.
Những người xuất sắc muốn làm việc ở đâu? Theo Steven S. Little, tạo ra văn hóa
phù hợp là bước đầu tiên tiến tới sự tăng trưởng. Một nền văn hóa tích cực sẽ là
thanh nam châm giúp bạn thu hút những người giỏi. Bạn cần xây dựng công ty mà
những người tài năng nhất muốn đến đó làm việc. Nếu không, bạn sẽ không bao
giờ thu hút được họ. Bạn có thể lường gạt một vài ngôi sao đến đó nhưng sẽ rất
khó để níu giữ họ. Điều này luôn đúng dù tỷ lệ thất nghiệp trong ngành của bạn là
2% hay 20%.
Những nhân viên giỏi nhất cũng muốn phát triển và học hỏi. Bạn sẽ làm gì để giúp
họ? Bạn có đưa ra chương trình đào tạo thường xuyên về các kỹ năng hay không?
Bạn có trả tiền để họ đi học hoặc tham gia vào các buổi hội thảo không? Bạn có
gửi nhân viên chủ chốt đến các triển lãm thương mại hoặc các hội nghị của hiệp
hội mà công ty bạn là thành viên không? Công ty bạn có thư viện nội bộ nhằm
giúp họ củng cố kiến thức không? Hãy tạo cơ hội cho họ phát triển và họ cũng sẽ
giúp doanh nghiệp bạn phát triển.
Nhiều cuộc điều tra, sách và tạp chí kinh doanh đã xếp hạng các công ty có môi
trường làm việc tốt nhất. Các tiêu chí của mỗi cuộc điều tra có thể khác nhau
nhưng hầu hết công ty hàng đầu đều có những đặc điểm chung dưới đây:
 Một ý thức mục đích mà nhân viên có thể tin tưởng và liên hệ tới.
 Hệ thống liên lạc hai chiều rất tốt.
 Coi trọng việc làm cho nhân viên cảm thấy họ được trân trọng.
 Khen ngợi và thưởng khi nhân viên đạt thành tích xuất sắc về hiệu quả hoạt

động hay hoàn thành mục tiêu đề ra.
 Thực hiện các chương trình đào tạo thường xuyên và có ý nghĩa.
 Cơ chế làm việc và thời gian nghỉ phép linh hoạt.
 Cơ hội thăng tiến.
“Lương cao”, “tăng lương thường xuyên” và “thưởng cuối năm” lại không phải là
những yếu tố quan trọng nhất trong các cuộc điều tra này. Tiền quan trọng thật,
nhưng không phải là thứ quan trọng nhất. Bạn có thể đã biết đến Thang nhu cầu
của Abraham Maslow. Tiền quan trọng để thỏa mãn các nhu cầu tối thiểu như ăn,
mặc, ở của con người. Sau khi đã vượt qua nấc thang đó, bản chất tự nhiên chỉ có
ở con người là đều mong muốn sống có ích hơn. Thực tế là tiền không thể mua
được hạnh phúc. Những phát hiện của Maslow về động lực của con người giúp
chúng ta hiểu vấn đề: mức lương cao cũng không thể kích thích bạn được. Bạn hãy
“trả lương” đủ để thỏa mãn nhu cầu tối thiểu của nhân viên. Nhưng bạn có toàn
những “cây bài” tài năng thì tiền lương là chưa đủ".







Xin đừng hiểu sai ý tôi: Tiền là phương tiện tuyệt vời để con người “ghi điểm”.
Đối với nhân viên và gia đình họ, tiền là thước đo quan trọng năng lực và thành
công của họ. Nhưng sau một thời gian, tiền không còn là động lực khuyến khích
nhân viên cống hiến hết mình. Nếu họ dành phần lớn thời gian của mình cho công
ty, họ muốn cảm thấy tất cả nỗ lực ấy sẽ mang lại kết quả. Họ cũng muốn đạt được
điều gì khác ngoài mức lương ổn định, đặc biệt khi công ty hoàn thành hoặc vượt
mục tiêu đề ra. Sau một thời gian, các lợi ích mang tính định lượng trở nên quan
trọng hơn nhiều so với số tiền lương của họ.

×