Các yếu tố tạo động lực và giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH thiết bị lạnh và cách nhiệt TST

i

Đại Học Quốc Gia Tp. Hồ Chí Minh
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
--------------------

NGUYỄN DƢƠNG THANH THẢO

CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC VÀ GIẢI PHÁP TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ LẠNH VÀ CÁCH NHIỆT TST
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 603405

KHÓA LUẬN THẠC SĨ

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 8 năm 2014


ii

CƠNG TRÌNH ĐƢỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH
Cán bộ hƣớng dẫn khoa học: TS. Trƣơng Thị Lan Anh
ThS. Lê Thị Thanh Xuân
Cán bộ chấm nhận xét 1:
Cán bộ chấm nhận xét 2:
Khóa luận thạc sĩ đƣợc bảo vệ/nhận xét tại HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ
KHÓA LUẬN THẠC SĨ TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA, ngày . . . . .
tháng . . . . năm . . . . .

Thành phần hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
1. ……..……..……..……..……..
2. ……..……………..……..……..
3. ……..……...……..……..……..
4. ……..……...……..……..……..
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV và Trƣởng Khoa quản lý chuyên
ngành sau khi luận văn đã đƣợc sửa chữa (nếu có).
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

TRƢỞNG KHOA…………


iii

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM

CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHIÃ VIỆT NAM

TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc
Tp. HCM, ngày 25 tháng 08 năm 2014

NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Nguyễn Dƣơng Thanh Thảo ........................... MSHV: 12170958 ..........
Ngày, tháng, năm sinh: 16/09/1987 ........................................... Nơi sinh: TP.HCM .........
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh .......................................... Mã số : ......................
I. TÊN ĐỀ TÀI: Các yếu tố tạo động lực và giải pháp tạo động lực làm việc cho
nhân viên tại Công ty TNHH Thiết bị lạnh và Cách nhiệt TST ...............................
II. NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG: Khóa luận thực hiện hai nhiệm vụ sau : .....................

Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc cho nhân viên tại
Công ty TST ........................................................................................................................
Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên nhằm động viên khuyến khích
nhân viên, ổn định lực lƣợng lao động làm việc tại Công ty TST ......................................
III. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ : 28/04/2014..................................................................
IV. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 25/08/2014 ..................................................
V. CÁN BỘ HƢỚNG DẪN (Ghi rõ học hàm, học vị, họ, tên): TS. Trƣơng Thị Lan
Anh, ThS. Lê Thị Thanh Xuân ........................................................................................

Tp. HCM, ngày . . . . tháng .. . . năm 20....
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO

(Họ tên và chữ ký)

(Họ tên và chữ ký)

TRƢỞNG KHOA….………
(Họ tên và chữ ký


iv

Lời cảm ơn
Đầu tiên, tôi muốn gửi lời cảm ơn chân thành tới TS. Trƣơng Thị Lan Anh và ThS. Lê
Thị Thanh Xuân – những ngƣời Cô luôn tận tâm hƣớng dẫn và khuyến khích tơi trong
suốt q trình thực hiện nghiên cứu để tơi hồn thành luận văn này một cách tốt nhất.
Tôi chân thành cảm ơn tới Ban Giám Đốc và toàn thể các Anh/Chị là nhân viên tại
Công ty TNHH Thiết bị lạnh và Cách nhiệt TST đã giúp tơi hồn thành bảng khảo sát

trong nghiên cứu này.
Sau cùng, tôi muốn dành lời cảm ơn tới gia đình và bạn bè đã ln tạo mọi điều kiện
để tôi tập trung thực hiện nghiên cứu này.


v

Tóm tắt khóa luận
Tạo động lực làm việc là việc động viên, khuyến khích để tạo nên, hoặc tăng cƣờng
lịng mong muốn làm việc ở ngƣời lao động, hoặc làm họ tích cực hoạt động hơn.
Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trị hết sức quan trọng,
đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề tạo
động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị
nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy ngƣời lao động hăng say làm việc, nâng cao
nắng suất lao động.
Mục đích của nghiên cứu là tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH
Thiết bị lạnh và Cách nhiệt TST. Để đạt đƣợc mục đích này thì các mục tiêu của dự án
cần đạt đƣợc là xác định các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty TST
và đề ra các phƣơng pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên Cơng ty TST.
Q trình thực hiện nghiên cứu bắt đầu từ việc xem xét tổng quan các tài liệu nghiên
cứu trƣớc đó về các định nghĩa động lực làm việc, các nhân tố tạo động lực, các thuyết
động lực và công cụ tạo động lực làm việc. Tiếp đó tham khảo các thang đo gồm các
yếu tố tạo động lực để xây dựng thang đo khảo sát các các yếu tố tạo động lực và mức
độ hài lịng hiện tại của nhân viên Cơng ty TST. Một cuộc khảo sát sơ bộ đƣợc thiết
lập để hiệu chỉnh thang đo bằng cách hỏi ý kiến các nhà quản lý của Cơng ty TST. Sau
đó, tiến hành khảo sát tồn bộ nhân viên chính thức Cơng ty TST để xác định đâu là
các yếu tố tạo động lực làm việc thật sự đối với họ và mức độ hài lịng về cơng việc
hiện tại.
Tất cả 125 phiếu khảo sát gồm 20 câu hỏi đƣợc gửi đi, trong đó có 123 phiếu khảo sát
đƣợc phản hồi trở lại và 2 phiếu khơng có phản hồi, đại diện cho một tỷ lệ đáp ứng là

98.40%. Kết quả khảo sát có ba nhân tố chính tạo động lực làm việc tại công ty TST
gồm: mối quan hệ với cấp trên, chính sách đãi ngộ và điều kiện làm việc.


vi

Cùng với kết quả thống kê mô tả mức độ hài lịng trung bình của ba yếu tố tạo động
lực, thực trạng nhân sự của Công ty TST, nghiên cứu đƣa ra các phƣơng pháp cần áp
dụng nhằm nâng cao việc tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty TST trong
tƣơng lai tập trung vào ba yếu tố chính: động lực làm việc từ mối quan hệ với cấp trên,
động lực làm việc từ chế độ đãi ngộ, động lực làm việc từ điều kiện làm việc.


vii

Abstract
Creating motivation is to motivate and encourage to create, or enhance desire to work
in workers, or do they work more actively.
In the present, human resource of organization is very important role, which is the
determining factor to success or failure of the business in organization. The problem of
motivating employees is one of the important contents of the management personnel in
enterprises, it promotes workers eager to work, raise labor productivity.
The purpose of this study is to create motivation for employees in Refrigeration
Equipment and Insulation TST Co., Ltd. To achieve this goal, the project's goal to be
achieved is to identify the factors that motivate employees to work for TST Co., Ltd
and devise methods to motivate the employees of TST Co., Ltd.
The process begins with an overview of the previous literature on the definition of
work motivation, motivational factors, the dynamic tools and theories of motivation.
Then refer to the scale factors including motivation to build scale survey of the
motivating factors and the current level of satisfaction of employees in TST Co., Ltd.

A preliminary survey is designed to calibrate the scale by asking the opinion of the
TST Co.'s management. Then a survey of all official employees is conduct to
determine what are the motivating factors working for them and the level of
satisfaction in the current.
ToTal 125 surveys were sent out, of which 123 surveys responses and 2 surveys again
no response, representing a response rate is 98.40%. Results of the survey has three
main factors motivating the company TST including relationships with superiors,
remuneration policies and working conditions.
Together with the results of descriptive statistics the average satisfaction level of the
three motivational factors, the status of the TST Company, research make it necessary


viii

to apply the method to enhance the motivation to work for employees of TST
Company in the future, focuses on three main factors: motivation from relationships
with superiors, work motivation from remuneration, motivation from working
conditions.


ix

Lời cam kết
Tơi cam đoan rằng đây là cơng trình nghiên cứu của tơi, có sự hỗ trợ từ Giáo
viên hƣớng dẫn là TS. Trƣơng Thị Lan Anh và ThS. Lê Thị Thanh Xuân. Các nội
dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chƣa từng đƣợc cơng bố
trong bất cứ cơng trình nghiên cứu nào trƣớc đây. Các dữ liệu thu thập trong nghiên
cứu này đƣợc tiến hành một cách khách quan và độc lập. Ngồi ra, đề tài cịn sử dụng
một số nhận xét, đánh giá cũng nhƣ số liệu của các tác giả, cơ quan tổ chức khác đều
đƣợc trích dẫn nguồn cũng nhƣ thể hiện trong phần tài liệu tham khảo.

Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tơi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trƣớc Hội
đồng, cũng nhƣ kết quả khóa luận của mình.
TP.HCM, ngày 25 tháng 08 năm 2014
Tác giả

Nguyễn Dƣơng Thanh Thảo


x

MỤC LỤC
Trang bìa
Nhiệm vụ luận văn
Lời cảm ơn
Tóm tắt luận văn
Abtract
Lời cam kết
Mục lục
Danh mục các ký hiệu chữ viết tắt
Danh mục bảng biểu
Danh mục các hình vẽ, đồ thị

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ .......................................................................................... iii
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO ........... iii
(Họ tên và chữ ký) ....................... iii

TRƢỞNG KHOA….……… ................................................................................................. iii

CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI ............................................................................................ 1
1.1. Lý do hình thành đề tài ....................................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu đề tài ................................................................................................................... 1
1.3. Phạm vi, đối thƣợng nghiên cứu .......................................................................................... 2
1.4. Ý nghĩa nghiên cứu ............................................................................................................ 2
1.5. Bố cục khóa luận ............................................................................................................... 2
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................................................ 3


xi

2.1. Các khái niệm.................................................................................................................... 3

2.1.1. Động lực làm việc ............................................................................................ 3
2.1.2. Tạo động lực làm việc...................................................................................... 4
2.1.3. Các loại Động lực: Nội tại và ngoại sinh ......................................................... 5
2.2. Mơ hình mƣời yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) ........................................................... 5
2.3. Lý thuyết căn bản về động lực làm việc ................................................................................ 9

2.3.1. Lý thuyết động lực của Lindner ....................................................................... 9
2.4. Công cụ tạo động lực........................................................................................................ 10
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP THỰC HIỆN ............................................................................ 13
3.1. Mơ hình thực hiện ............................................................................................................ 13
3.2. Mơ tả quy trình và phƣơng pháp nghiên cứu........................................................................ 13
CHƢƠNG 4: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ LẠNH VÀ CÁCH NHIỆT TST ...... 20
4.1. Sơ lƣợc về Công ty TNHH Thiết bị lạnh và Cách nhiệt TST.................................................. 20
4.2. Tình hình hoạt động kinh doanh......................................................................................... 21
4.3. Cơ cấu tổ chức và tình hình nhân sự .................................................................................. 23

4.3.1. Cơ cấu lao động theo giới tính ....................................................................... 23

4.3.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ......................................................................... 24
4.3.3. Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác ...................................................... 25
4.3.4. Thành phần lao động tại cơng ty.................................................................... 26
4.3.5. Những thuận lợi và khó khăn của nhân sự hiện tại........................................ 27
CHƢƠNG 5: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NHÂN VIÊN ........................................................................................................ 28
5.1. Thông tin khảo sát thực trạng nhân viên công ty TST ........................................................... 28


xii

5.2. Mơ hình khảo sát ............................................................................................................. 28
5.3. Các yếu tố tạo động lực làm việc đối với nguồn nhân lực thực tại của Công ty TST ................. 29
5.4. Mối tƣơng quan giữa các yếu tố tạo động lực đối với nhân viên TST ...................................... 31

5.4.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với các yếu tố tạo động lực làm
viêc

32

5.4.2. Sắp xếp lại các yếu tố tạo động lực làm việc theo mối tƣơng quan giữa các
biến

34

5.5. Tƣơng quan giữa yếu tố tạo động lực và mức độ hài lịng hiện tại của nhân viên cơng ty TST ... 36
5.6. Giải pháp tạo động lực cho nhân viên Công ty TST .............................................................. 39
CHƢƠNG 6: KẾT LUẬN ....................................................................................................... 43
6.1. Các kết luận .................................................................................................................... 43
6.3. Kiến nghị những hƣớng tiếp theo cho đề tài ........................................................................ 46

TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................................ 48
PHỤ LỤC A – BẢNG KHẢO SÁT ............................................................................................. I
PHỤ LỤC B – CRONBACH ALPHA ........................................................................................ V
PHỤ LỤC C – PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA ............................................................................ VI


xiii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Công ty TST: Công ty TNHH Thiết bị lạnh và Cách nhiệt TST
Refrigeration Equipment and Insulation TST Co., Ltd. : TST Co., Ltd
CV: Công việc thú vị và ổn định
CV1: Tôi đƣợc khuyến khích tiếp cận phƣơng pháp mới và tốt hơn để làm việc
CV2: Ý tƣởng sáng tạo đƣợc khuyến khích để thực hiện công việc của tôi
CV3: Tôi quan tâm đến cơng việc có tính ổn định cao
CV4: Cơng ty TST là nơi làm việc tốt
LB: Lƣơng và các đãi ngộ khác
LB1: Các khoản thu nhập phù hợp với yêu cầu công việc, và tạo đƣợc động lực làm
việc
LB2: Tăng lƣơng phụ thuộc vào kết quả công việc
LB3: Kết quả công việc đƣợc công nhận, thƣởng, khen ngợi thúc đẩy tôi làm việc
tốt hơn
LB4: Công ty cung cấp những phúc lợi cần thiết cho tôi, VD nhƣ: các loại bảo
hiểm, phụ cấp tiền ăn, tiền xe, tiền mừng sinh nhật, thƣởng các ngày lễ, tết …
ĐK: Điều kiện làm việc
ĐK1: Điều kiện cơng việc an tồn là động lực thúc đẩy tôi làm việc hiệu quả
ĐK2: Đƣợc hỗ trợ đầy đủ cơng cụ lao động
ĐK3: Nơi làm việc sáng sủa, thống và sạch sẽ
ĐK4: Thời gian làm việc linh hoạt khi cần thiết
CH: Cơ hội phát triển

CH1: Đƣợc đào tạo tay nghề, nhờ đó tơi tự tin để nỗ lực nhiều hơn, thực hiện tốt
hơn công việc của tôi


xiv

CH2: Tơi có cơ hội thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp
CH3: Cơ hội thăng tiến đƣợc quyết định công bằng đối với nhân viên
CH4: Tôi muốn đƣợc thay đổi một vị trí cơng việc khác trong cơng ty
GB: Sự gắn bó của cấp trên đối với nhân viên
GB1: Cấp trên hiểu vấn đề tôi phải đối mặt trong công việc.
GB2: Các thông tin phản hồi từ cấp trên giúp cải thiện hiệu quả làm việc của tôi.
GB3: Cấp trên quan tâm đến nhân viên về công việc và các vấn đề cá nhân
GB4: Tơi có quyền đƣa ra những quyết định cần thiết để hồn thành nhiệm vụ của
mình


xv

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 2.1: Các yếu tố ƣu đãi thuộc tài chính và phi tài chính .................................. 11
Bảng 3.1: Thang đo trƣớc và sau khi hiệu chỉnh ..................................................... 14
Bảng 4.1: Số liệu về lao động theo giới tính ........................................................... 23
Bảng 4.2: Số liệu về lao động theo tuổi .................................................................. 24
Bảng 4.3: Số liệu về lao động theo thâm niên cơng tác ......................................... 25
Bảng 4.4: Phân loại trình độ lao động tại Công ty TST .......................................... 26
Bảng 5.1: Cronbach Alpha-Công việc .................................................................... 29
Bảng 5.2: Cronbach Alpha—Lƣơng và các đãi ngộ ............................................... 30
Bảng 5.3: Cronbach Alpha—-Cơ hội phát triển ...................................................... 30

Bảng 5.4: Cronbach Alpha—-Sự gắn bó ................................................................. 31
Bảng 5.5: Cronbach Alpha—Điều kiện làm việc .................................................... 31
Bảng 5.6: KMO and Bartlett's Test ......................................................................... 33
Bảng 5.7: Giải thích phƣơng sai tổng ...................................................................... 33
Bảng 5.8: Phƣơng pháp trích: Phân tích các đối tƣợng chính ................................. 34
Bảng 5.9: Kết quả các yếu tố tạo động lực cịn lại sau khi phân tích nhân tố EFA 35
Bảng 5.10: Thống kê mô tả các yếu tố tạo động lực cịn lại sau khi thực hiện phân
tích nhân tố EFA ...................................................................................................... 37
Bảng 5.11: Thống kê mô tả mức độ hài lòng của các yếu tố tạo động lực cịn lại sau
khi thực hiện phân tích nhân tố EFA ....................................................................... 37
Bảng 5.12: Thống kê động lực trung bình – mức độ hài lịng trung bình của 3 yếu tố
tạo động lực làm việc tại Công ty TST .................................................................... 38
Bảng 5.13: Các giải pháp tạo động lực cho nhân viên Công ty TST ...................... 39


xvi

Bảng 6.1: Tổng hợp các yếu tố tạo động lực và các biến quan sát tƣơng ứng
................................................................................................................................... 43


xv

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ
Trang
Hình 4.1: Doanh thu Công ty TST đạt đƣợc qua các giai đoạn .............................. 22
Hình 4.2: Lợi nhuận Cơng ty TST đạt đƣợc qua các giai đoạn .............................. 22
Hình 4.3: Sơ đồ tổ chức Cơng ty TST ..................................................................... 23
Hình 4.4: Biểu đồ cơ cấu lao động của Công ty TST theo độ tuổi ......................... 24
Hình 4.5: Biểu đồ cơ cấu lao động Cơng ty TST theo số năm làm việc ................. 25

Hình 5.1: Sự tƣơng quan giữa vai trò của động lực làm việc và mức độ hài lòng của
các yếu tố tạo động lực của nhân viên Công ty TST ............................................... 39


1

CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
1.1.

Lý do hình thành đề tài

Để hình thành một doanh nghiệp thì cần các yếu tố chính: Tài chính, cơng nghệ,
nhân lực. Nếu thiếu một trong ba yếu tố trên thì khó có thể hình thành doanh
nghiệp. Và để sử dụng hiệu quả tài chính và cơng nghệ, địi hỏi phải có một nguồn
nhân lực thật tốt. Với đội ngũ nhân viên năng động, giàu kinh nghiệm sẽ vận dụng
một cách có hiệu quả hai yếu tố trên, giúp công ty ngày càng phát triển.
Tuy nhiên, khơng phải cơng ty nào cũng ln có đƣợc một đội ngũ nhân viên giỏi
và giàu nhiệt huyết trong công việc, bởi nền kinh tế nhiều biến động và đầy khó
khăn nhƣ hiện nay, thì mơi trƣờng, điều kiện làm việc trong một công ty ngày càng
khắc nghiệt hơn. Từ đó sẽ dẫn đến tạo nên nhiều nguyên nhân làm suy yếu, thậm
chí triệt tiêu động lực làm việc của nhân viên. Với cƣơng vị là một nhà lãnh đạo
doanh nghiệp chúng ta cần hiểu đƣợc tâm tƣ, nguyện vọng, cảm nhận của nhân
viên, giúp họ vƣợt qua khó khăn trong cơng việc và trong cuộc sống, từ đó giúp
nhân viên gắn bó với cơng ty hơn, xem cơng ty là ngơi nhà thứ hai của mình.
Cơng ty TNHH Thiết bị lạnh và Cách nhiệt TST là công ty hoạt động về lĩnh vực
sản xuất, dịch vụ, vì vậy vấn đề đƣợc đặt ra là: Làm sao để giữ lửa cho nhân viên?,
Làm sao để nhân viên hăng hái và nỗ lực làm việc không ngừng?, Làm sao nhân
viên luôn cảm thấy công việc thú vị, mới mẻ?... ở cả hai khối nhân viên văn phịng
và cơng nhân sản xuất trực tiếp. Bởi khi nhân viên có cảm nhận tốt về cơng việc sẽ
có tác động tích cực đến động lực làm việc.

Đó là lý do tơi chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hƣởng động lực và giải pháp tạo
động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Thiết bị lạnh và Cách nhiệt
TST”.
1.2.

Mục tiêu đề tài

Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên
tại công ty TST.


2

Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên nhằm động viên khuyến
khích nhân viên, ổn định lực lƣợng lao động làm việc tại công ty TST.
1.3.

Phạm vi, đối thƣợng nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu đƣợc thực hiện tại Công ty TNHH Thiết bị lạnh và Cách nhiệt
TST.
Đối tƣợng nghiên cứu là nhân viên chính thức (đã ký hợp đồng lao động: 1 năm, 3
năm và vô thời hạn).
Thời gian nghiên cứu: từ tháng 5/2014 đến tháng 8/2014.
1.4.

Ý nghĩa nghiên cứu

Xác định các yếu tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc của nhân viên công ty TST.
Từ đó, đảm bảo rằng nếu tăng cƣờng các yếu tố động viên thì nhân viên sẽ làm việc

hăng hái hơn.
Giúp quản trị nhân sự tốt hơn, từ đó giúp công ty tạo thêm sức mạnh để ổn định và
phát triển kinh doanh trong môi trƣờng kinh tế cạnh tranh.
1.5.

Bố cục khóa luận

Chƣơng I: Giới thiệu đề tài
Chƣơng II: Cơ sở lý thuyết về tạo động lực, các yếu tố ảnh hƣởng và phƣơng pháp
tạo động lực cho nhân viên
Chƣơng III: Phƣơng pháp thực hiện
Chƣơng IV: Giới thiệu tổng quan và thực trạng nguồn nhân lực về công ty TST
Chƣơng V: Phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho
nhân viên
Chƣơng VI: Kết luận
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


3

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.

Các khái niệm

2.1.1. Động lực làm việc
Theo Perry và Porter, động lực làm việc là những lực có tác dụng tạo năng lƣợng,
chỉ huy và duy trì hành vi, cách ứng xử của con ngƣời [14].
Theo Robbins khi nghiên cứu về hành vi tổ chức, động lực làm việc là sự tự nguyện

nỗ lực ở mức độ cao nhằm hƣớng tới mục tiêu của tổ chức, đƣợc tạo điều kiện bởi
khả năng của những nỗ lực đó để thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân [25].
Động lực làm việc là một lực có ý thức hoặc vô thức khơi dậy trong con ngƣời
mong muốn đƣợc hành động và hƣớng hành động của họ vào việc đạt tới mục tiêu
mong đợi (chƣơng trình phát triển kinh tế tƣ nhân - MPDF) [25].
Khái niệm về động lực làm việc có nội hàm rất rộng và phức tạp. Ý kiến quanh vấn
đề này cũng không thống nhất với nhau về thành phần cấu tạo nên động lực cũng
nhƣ vai trò của từng bộ phận. Renchler (1992), Benmechri và Hummei (1998) cho
rằng, sự khác biệt cá nhân, khác biệt về tính huống cụ thể và các nhân tố văn hóa –
xã hội và nhận thức cùng tác động tạo nên động lực [10]. Dornei, Csizei và
Nesmeeth (2006) cho rằng, động lực nhƣ một cái ô bao trùm trong nó rất nhiều khái
niệm mà những khái niệm này lại khơng có điểm chung với nhau nên rất khó định
nghĩa [10]. Weiner (1990) nhận định rằng, động lực chủ yếu dựa trên bản năng,
động cơ, nhu cầu, sự duy trì cân bằng về tâm lý, hoặc sinh hóa cần thiết cho cơ thể
tồn tại [10]. Theo nhà nghiên cứu Edward Arnord (1960), thì động lực có ba thơng
số bao gồm:
Định hƣớng: là cái ngƣời ta muốn đạt đƣợc hay muốn né tránh.
Nỗ lực: là việc ngƣời đó cố gắng, gắng sức đến đâu để làm việc đó.
Độ kiên trì: là mức độ mà ngƣời ta có thể duy trì sự nỗ lực và cố gắng của mình
trong quá trình thực hiện công việc.


4

Vai trị, vị trí, tầm quan trọng của động lực làm việc
Động lực làm việc có ý nghĩa với cả ngƣời lao động và tổ chức. Đối với ngƣời lao
động, động lực làm việc đƣợc coi nhƣ một lực to lớn mà thơng qua nó, họ thể hiện
sự cam kết của mình với cơng việc, với tổ chức; cũng thơng qua nó, ngƣời lao động
đóng góp sức lực và sáng kiến của mình cho cơng việc và tổ chức.
Đối với nhà quản lý, thơng qua q trình tạo động lực, họ có thể giúp ngƣời lao

động muốn làm việc và nhờ đó có thể đạt đƣợc sự hài lịng với cơng việc cho bản
thân họ vừa hồn thành đƣợc các mục tiêu của tổ chức [8].
Nhƣ vậy, khi ngƣời lao động thấy hài lịng và thỏa mãn với cơng việc, họ sẽ gắn bó
nhiều hơn với tổ chức và đóng góp nhiều hơn cho tổ chức. Tổ chức sẽ duy trì đƣợc
nguồn nhân lực chất lƣợng cao – là nhân tố then chốt giúp tổ chức giành đƣợc
những mục tiêu đề ra và phát triển tốt. Một khi tổ chức phát triển tốt, tổ chức lại có
điều kiện quan tâm nhiều hơn tới ngƣời lao động. Đó là logic của sự tác động và
cũng có thể coi là con đƣờng tác động của động lực làm việc.
2.1.2. Tạo động lực làm việc
―Tạo động lực‖ có thể hiểu là hành vi tác động vào một đối tƣợng làm cho đối
tƣợng đó tích cực hoạt động.
Tạo động lực cho ngừơi lao động có thể đƣợc hiểu là q trình truyền năng, khơi
gợi và kích thích ngƣời lao động phát huy những nội lực và nỗ lực để giành lấy
những mục tiêu đề ra theo một con đƣờng nhất định [26].
Tạo động lực làm việc cũng có thể hiểu là việc động viên, khuyến khích để tạo nên,
hoặc tăng cƣờng lịng mong muốn làm việc ở ngƣời lao động, hoặc làm họ tích cực
hoạt động hơn.
Theo Scott và Walker, động lực có cấu trúc của nó, đó là một khn khổ trong đó
bao gồm bốn thành phần là sự hiểu biết, đảm đƣơng, nhận biết và hành động.


5

2.1.3. Các loại Động lực: Nội tại và ngoại sinh
Dựa trên các lý thuyết khác nhau của động lực, có thể chia thành hai loại cơ bản:
động lực nội tại và bên ngoài. Động lực nội tại phát sinh từ cơng việc riêng của
mình, trong khi động lực bên ngồi xuất phát từ kỳ vọng của phần thƣởng bên
ngoài. Theo Amabile (1994), cá nhân về bản chất động lực khi họ tìm hƣởng thụ,
lợi ích, sự hài lịng của sự tò mò, tự thể hiện hoặc thách thức cá nhân trong công
việc. Mặt khác, các cá nhân đƣợc tạo động lực khi họ đang tham gia vào cơng việc

để có đƣợc một số mục tiêu đó là ngồi các cơng việc riêng của mình.
Về bản chất động lực nội tại của nhân viên là muốn có sự tự do để thực hiện các
quyết định, một để thể hiện sự sáng tạo, cơ hội thăng tiến, đƣợc công nhận khi công
việc tốt, và đƣợc đối xử một cách lịch sự và chu đáo. Họ có niềm đam mê để đảm
nhận nhiệm vụ đƣợc thách thức và có ý nghĩa, và họ cảm thấy một cảm thấy ý nghĩa
khi hoàn thành nhiệm vụ thành cơng.
Ngƣợc lại, động lực bên ngồi của một cá nhân đƣợc đề cập để đổi lấy phần thƣởng
bên ngồi, mà khơng phải do cơng việc. Động lực bên ngồi diễn ra trong các hình
thức ƣu đãi hữu hình tiền tệ và phi tiền tệ nhƣ giấy chứng nhận tăng lƣơng, quà
tặng, các chuyến đi nghỉ, mảng tƣờng, tiệc công ty, vé xem phim, …
Trong khi phần thƣởng bên ngồi có thể hành động nhƣ củng cố tích cực và đã tìm
thấy là một cơng cụ điều trị hiệu quả cho lợi ích ngắn hạn (Adams năm 2007, 232)
tức là đạt đƣợc mục tiêu ngay lập tức, nó có thể có tác động xấu đến hành vi lâu dài
của nhân viên. Số lƣợng đáng kể các kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng những nhân
viên không mong đợi để nhận đƣợc phần thƣởng bên ngoài tốt hơn những ngƣời
mong đợi phần thƣởng (Kohn, 1993). Tuy nhiên, động lực bên ngồi vẫn có thể có
ích nếu đƣợc quản lý theo đúng trƣờng hợp, chẳng hạn nhƣ sự vắng mặt hoặc mức
độ thấp của động lực nội tại hoặc khi công việc là khơng thách thức và nhàm chán.
2.2.

Mơ hình mƣời yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)

Mơ hình mƣời yếu tố động viên nhân viên đƣợc phát triển bởi Kenneth S. Kovach


6

(1987), bao gồm các yếu tố nhƣ sau:
(1) Công việc thú vị: thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ
hội để sử dụng năng lực cá nhân.

(2) Đƣợc công nhận đầy đủ công việc đã làm: thể hiện sự ghi nhận hồn thành tốt
cơng việc, ghi nhận góp phần vào sự thành cơng của công ty.
(3) Sự tự chủ trong công việc: thể hiện nhân viên đƣợc quyền kiểm soát và chịu
trách nhiệm với cơng việc, đƣợc khuyến khích tham gia vào các quyết định liên
quan đến cơng việc và đƣợc khuyến khích đƣa ra những sáng kiến.
(4) Công việc ổn định: thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ
việc làm.
(5) Lƣơng cao: thể hiện nhân viên đƣợc nhận tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả
làm việc, lƣơng đảm bảo cuộc sống cá nhân và đƣợc thƣởng hoặc tăng lƣơng khi
hồn thành tốt cơng việc.
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát
triển trong doanh nghiệp.
(7) Điều kiện làm việc tốt: thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc.
(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: nhân viên luôn đƣợc tôn trọng và tin cậy,
là một thành viên quan trọng của công ty.
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc
góp ý, phê bình nhân viên.
(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân: thể hiện sự quan
tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân
viên [4].
Charles & Marshall (1992) nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên khách sạn
tại Caribean. Mục tiêu nghiên cứu: 1) Yếu tố nào tác động nhiều nhất đến động lực
làm việc của nhân viên khách sạn ở Caribean; 2) Xem có sự khác nhau trong động


7

lực làm việc giữa các đặc điểm cá nhân khác nhau; 3) Khám phá ý nghĩa nghiên cứu
để cung cấp cho các nhà quản lý khách sạn ở Caribean. Mẫu nghiên cứu 225 nhân
viên từ bảy khách sạn ở hoàn đảo Bahamas thuộc vùng biển Caribean. Bảng câu hỏi

dựa trên mơ hình mƣời yếu tố cơng việc của Kovach và các câu hỏi thuộc đặc điểm
cá nhân. Nhân viên đƣợc yêu cầu xếp hạng các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc
của họ theo thứ tự từ một đến mƣời với một là quan trọng nhất và 10 là ít quan
trọng nhất.
Simons & Enz (1995) nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên
khách sạn. Mục đích của nghiên cứu: 1) Điều tra về các yếu tố nào tác động đến
động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ Và Canada. 2) Phát hiện những
khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn khác với nhân viên làm trong các
ngành công nghiệp khác. 3) Xem có sự khác nhau trong động lực dựa trên giới tình
và tuổi. 4) Có sự khác biệt trong động lực làm việc dựa vào các bộ phận khác nhau
trong khách sạn. Nghiên cứu sử dụng 10 yếu tố công việc động viên của Kovach để
làm công cụ điều tra ban đầu. Nghiên cứu tiến hành khảo sát trên 278 nhân viên của
mƣời khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada. Ngƣời tra lời xếp hạng những gì nhân
viên thấy tác động nhất đến động lực làm việc của họ theo thứ tự từ 1 đến 10. Với 1
là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất. Đồng thời thu thập thơng tin cá nhân:
giới tính, độ tuổi, bộ phận công tác để so sánh.
Wong, Siu, Tsang (1999) thực hiện nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực
của nhân viên khách sạn tại Hồng Kơng. Mục đích của nghiên cứu: 1) Có mối quan
hệ giữa các yếu tố cá nhân và mƣời yếu tố công việc liên quan đến nhân viên khách
sạn Hồng Kông. 2) Đề xuất phƣơng pháp tác động đến động lực làm việc của nhân
viên dựa trên những đặc điểm cá nhân khác nhau. Nghiên cứu cũng sử dụng mƣời
yếu tố công việc động viên của Kovach (1987) làm công cụ và cũng yêu cầu ngƣời
trả lời sắp xếp các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc từ 1 đến 10.
Lê Thị Thùy Uyên (2007) nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên dựa
trên mơ hình mƣời yếu tố động viên của Kovach. Mục tiêu của đề tài: 1) Các yếu tố
tạo động lực cho nhân viên. 2) Thông qua việc sử dụng phƣơng pháp phân tích nhân


8

tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố kiểm định (CFA) và dựa trên mẫu khảo sát
với 482 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ
Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dƣơng, Đà Nẵng và Kontom. Thang đo các yếu tố tác
động đến động lực làm việc đƣợc hiệu chỉnh gồm tám thành phần: (1) Tiền lƣơng
cao; (2) Công việc lâu dài; (3) Điều kiện làm việc tốt; (4) Cơ hội thăng tiến và phát
triển nghề nghiệp; (5) Công việc thú vị; (6) Đƣợc tự chủ trong công việc; (7) Đƣợc
công nhận đầy đủ trong công việc; (8) Lãnh đạo công ty.
Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) thực hiện đề tài nghiên cứu ―Nghiên cứu các yếu tố
ảnh hƣởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp
trên địa bàn TP. HCM‖. Nghiên cứu nhằm đánh giá mức độ quan trọng của các yếu
tố động viên nhân viên, qua đó đề nghị những chính sách nhằm nâng cao mức độ
động viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh. Nghiên
cứu dựa trên mƣời yếu tố công việc của Kovach. Thang đo động lực hiệu chỉnh gồm
năm thành phần: (1) Chính sách đãi ngộ; (2) Lãnh đạo; (3) Sự phù hợp của công
việc; (4) Thƣơng hiệu và văn hóa Cơng ty; (5) Đồng nghiệp. Yếu tố ―Thƣơng hiệu
và văn hóa cơng ty‖ đƣợc bổ sung vào thành phần thang đo về động lực làm việc.
Nhƣ vậy, điểm qua các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trong công
việc ở các lĩnh vực cũng nhƣ ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy mơ hình mƣời
yếu tố cơng việc động viên của Kovach (1987) đã đƣợc các nhà nghiên cứu sử dụng
khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố công việc đến
động lực làm việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các
nghiên cứu đều kiểm định đƣợc rằng các yếu tố trong mƣời yếu tố công việc của
Kovach đã tạo đƣợc động lực làm việc của nhân viên, hoặc ở nƣớc này hoặc ở nƣớc
khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác. Điều này cũng nói lên rằng, động
lực làm việc của nhân viên phụ thuộc vào mƣời yếu tố chính là cảm giác đƣợc tham
gia, sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân, công
việc thú vị, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, sự gắn bó của cấp trên với nhân
viên, đƣợc cơng nhận đầy đủ thành tích cơng việc, cơng việc ổn định, lƣơng cao, xử