Khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức và đề xuất giải pháp nâng cao chia sẻ tri thức tại công ty Simpson Strongtie VietNam

Đại Học Quốc Gia Tp. Hồ Chí Minh
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
--------------------

NGUYỄN THỊ KIM OANH

ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN THẠC SĨ

KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
CHIA SẺ TRI THỨC VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
NÂNG CAO CHIA SẺ TRI THỨC TẠI CÔNG TY
SIMPSON STRONGTIE VIETNAM

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 06 năm 2014


CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH
Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. PHẠM QUỐC TRUNG

Cán bộ chấm nhận xét 1: TS. .........................................................................

Cán bộ chấm nhận xét 2: TS. .........................................................................
Khóa luận thạc sĩ được nhận xét tại HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ KHÓA LUẬN
THẠC SĨ TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA, ngày ……..……. tháng ………..
năm ………..
Thành phần hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
1. Chủ tịch: ……..

2. Thư ký: ………
3. Ủy viên: ……...
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN


ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM

CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHIÃ VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc
Tp. HCM, ngày . . . . . tháng . . . . . năm …….

NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN THẠC SĨ
Họ và tên học viên: NGUYỄN THỊ KIM OANH ............. Giới tính: Nam / Nữ
Ngày, tháng, năm sinh: 29/06/1986 ................................... Nơi sinh: Đồng Nai
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh .................................. MSHV: 11170815
Khoá (Năm trúng tuyển): 2011
1- TÊN ĐỀ TÀI:
KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG CHIA SẺ TRI THỨC VÀ ĐỀ XUẤT
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHIA SẺ TRI THỨC TẠI CÔNG TY SIMPSON
STRONGTIE VIETNAM.
2- NHIỆM VỤ LUẬN VĂN/ KHÓA LUẬN:
-

Khảo sát các yếu tố ảnh hưởng chia sẻ tri thức giữa các nhân viên tại công ty
Simpson Strongtie Vietnam.

-

Đề xuất giải pháp nâng cao chia sẻ tri thức giữa các nhân viên tại cơng ty. Đánh
giá tính khả thi của các giải pháp.

-

Lựa chọn một giải pháp thử nghiệm cho một nhóm tại cơng ty và đánh giá kết
quả thử nghiệm.

3- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 25/11/2013
4- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 30/03/2014
5- HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN : TS. PHẠM QUỐC TRUNG
Nội dung và đề cương Luận văn/ Khóa luận thạc sĩ đã được Hội Đồng Chuyên
Ngành thông qua.
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

KHOA QL CHUYÊN NGÀNH


i

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS. Phạm Quốc Trung. Thầy đã
đưa ra những định hướng cần thiết, những hướng dẫn và những kinh nghiệm q
báu cho tơi học tập trong suốt q trình nghiên cứu. Nhờ có sự tận tâm hướng dẫn
của thầy, tơi mới có thể hồn thành được tất cả nhiệm vụ đặt ra của khóa luận này.
Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tồn thể thầy cơ trong khoa Quản Lý Công
Nghiệp đã truyền đạt cho tôi những kiến thức và kinh nghiệm quí giá trong suốt q

trình học tại trường. Nhờ đó, tơi có thể vận dụng được những kiến thức đã học trong
quá trình nghiên cứu và công tác sau này.
Tôi muốn gửi lời cảm ơn tới các bạn cùng học với tôi trong suốt thời gian theo học
ngành Quản Trị Kinh Doanh tại trường. Các bạn đã cùng tôi thảo luận, thực hiện bài
tập nhóm và trải qua thời gian học tập vơ cùng bổ ích. Nhờ vậy, tơi được mở rộng
tư duy đến nhiều trải nghiệm và tri thức mới của nhiều ngành nghề khác nhau.
Xin cảm ơn Ban Giám Đốc công ty và các đồng nghiệp của tôi đã hỗ trợ rất nhiều
trong quá trình khảo sát để thực hiện nghiên cứu cũng như đưa ra những ý kiến bổ
ích về thực tế tại cơng ty để giúp tơi có thể hồn thành khóa luận này một cách
thuận lợi.
Cuối cùng tơi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình gồm ba, mẹ, chị và các em đã luôn
bên cạnh động viên, hỗ trợ và giúp đỡ để tơi có thể hồn thành khóa luận sn sẻ.
TP Hồ Chí Minh, ngày 31 tháng 03 năm 2014
Nguyễn Thị Kim Oanh


ii

TÓM TẮT KHÓA LUẬN
Đề tài được thực hiện với mục tiêu khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự sẵn lòng
chia sẻ tri thức và hành vi chia sẻ tri thức. Từ đây, các giải pháp phù hợp với các
nhóm yếu tố ảnh hưởng được đề xuất nhằm giúp nâng cao chia sẻ tri thức giữa các
nhân viên tại cơng ty. Ngồi ra, đề tài cũng đã hồn thành việc thử nghiệm một giải
pháp được đánh giá khả thi cho một nhóm làm việc để tiến hành đánh giá kết quả
bước đầu.
Mơ hình khảo sát được lấy từ nghiên cứu của Lin (2007) với thang đo của các yếu
tố ảnh hưởng được tham khảo từ nghiên cứu của Lin (2007) và Anitha (2006) . Các
câu hỏi khảo sát được gửi đến cho tồn bộ nhân viên cơng ty với số lượng mẫu thu
được thực tế là 80 mẫu.
Kết quả khảo sát cho thấy nhóm yếu tố cá nhân và yếu tố tổ chức đều có ảnh hưởng

tích cực đến sự sẵn lòng chia sẻ tri thức giữa nhân viên. Ba yếu tố “niềm vui giúp
đỡ lẫn nhau”, “sự tin vào hiệu quả tri thức bản thân” và “sự ủng hộ của tổ chức” đều
có giá trị trung bình tương đối cao là 3.99; 3.94 và 4.21. Trong khí đó, yếu tố công
nghệ chưa được nhân viên đánh giá cao về tính sẵn có và dễ sử dụng trong việc hỗ
trợ chia sẻ tri thức với giá trị trung bình là 2.54. Ngoài ra, kết quả khảo sát cho thấy
nhân viên sẵn lòng chia sẻ tri thức ở mức tương đối cao là 3.97 nhưng kết quả của
hành vi chia sẻ tri thức chỉ có 2,64. Điều này là do kết quả hành vi chia sẻ tri thức bị
ảnh hưởng bởi sự sẵn lòng chia sẻ tri thức với hệ số B 0.417 và nhóm yếu tố cơng
nghệ với hệ số B 0.527 theo mơ hình phân tích hồi qui. Từ việc phân tích kết quả,
các giải pháp đã được đề xuất trong đề tài. Sau đó, giải pháp cơng nghệ sử dụng ứng
dụng Confluence để chia sẻ tri thức đã được đưa vào thử nghiệm trong nhóm thiết
kế để đánh giá hiệu quả nâng cao chia sẻ tri thức trong thời gian một tháng.
Mặc dù đề tài vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định do giới hạn về thời gian và
phạm vi nghiên cứu, nó vẫn mang lại ý nghĩa thực tiễn giúp xác định rõ ràng hơn
được tầm ảnh hưởng của các yếu tố đến chia sẻ tri thức và việc thử nghiệm giải
pháp đề xuất để đã mang lại kết quả bước đầu khá khả quan .
Từ khóa: chia sẻ tri thức, quản lý tri thức.


iii

ABSTRACT
The objective of this study is examining the influence of factors on knowledge
sharing processes including willingness to share knowledge & the result of
knowledge sharing behavior among employees. Basing on that, solutions to
promote knowledge sharing are provided.
Research model is referenced from the study of Lin (2007) with the measures from
the research of Lin (2007) and Anitha (2006). Surveyed questions are sent to all
employees of Simpson Strongtie Vietnam for the research with 80 samples obtained.
The results of the survey show that individual & organizational factors with have

positive affect on knowledge sharing. The mean values of “Enjoyment helping each
other”, “Self-efficiency of knowledge” and “ Support of top management” are 3.99,
3.94 and 4.21 which are relatively high. Meanwhile, technology factor is not highly
evaluated by the employees with its “available & ease to use” to support knowledge
sharing. In addition, the results also indicate that the willingness to share knowledge
is high with 3.97 mean value but the result of knowledge sharing behavior is under
expectation with just 2.64. This can be explained by the regression model,
knowledge sharing is influenced by both willingness to share knowledge with 0.417
of B coefficient and technology factor with 0.527 of B coefficient. Basing on the
analyzed result, some solutions for promoting knowledge sharing have been
provided. Then, a tecnological solution of using Confluence for knowledge sharing
system is built by the company for a one-month experiment on design team to
evaluate its efficience.
Although there are still some limitations of the study because of short time &
researched scope, the study has practical implications of identifying sevelral factors
of knowledge sharing & the implications of these factors for enhancement sucessful
knowledge sharing. In addition, the experiment of technological solution also got
the good result in promoting knowledge sharing behavior among employees.
Keywords: knowledge sharing, knowledge management.


iv

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................... i
TÓM TẮT KHÓA LUẬN ....................................................................................... ii
ABSTRACT ...........................................................................................................iii
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI ........................................................................ 1
1.1. Lý do hình thành đề tài. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu ......................... 1
1.2. Mục tiêu đề tài .............................................................................................. 3

1.3. Phạm vi thực hiện ........................................................................................ 3
1.4. Phương pháp thực hiện................................................................................. 4
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài. ......................................................................... 5
1.6. Bố cục khoá luận (dự kiến) .......................................................................... 6
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT .......................................... 7
2.1. Tổng quan về quản lý tri thức và chia sẻ tri thức. ........................................ 7
2.1.1. Khái niệm về tri thức và quản lý tri thức ................................................. 7
2.1.2. Chia sẻ tri thức ....................................................................................... 8
2.2. Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng chia sẻ tri thức qua các nghiên cứu ............. 8
2.3. Các mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức. ....... 10
2.3.1. Mơ hình nghiên cứu về chia sẻ tri thức của Hsiu-Fen Lin (2007) .......... 10
2.3.2. Mơ hình nghiên cứu về các yếu tố quyết định hành vi chia chia sẻ tri thức
của Anitha (2006). ......................................................................................... 12
2.3.3. Lựa chọn mơ hình khảo sát cho cơng ty Simpson Strongtie .................. 12
CHƯƠNG 3: TỔNG QUAN CÔNG TY SIMPSON STRONGTIE VIETNAM .... 14
3.1. Tổng quan về công ty Simpson Strongtie Vietnam. .................................... 14
3.1.1. Giới thiệu công ty Simpson Strongtie Vietnam ..................................... 14
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty ................................................................... 15
3.2. Mô tả chi tiết vấn đề chi tiết ở công ty Simpson Strongtie. ........................ 16
3.2.1. Chia sẻ tri thức là một phần trong công việc tại công ty ........................ 16
3.2.2. Những khó khăn đang gặp phải ............................................................ 16


v

CHƯƠNG 4: PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN ....................................................... 18
4.1. Thực hiện khảo sát để lấy thông tin ............................................................. 18
4.1.1 Khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức tại công ty Simpson.18
4.1.2 Khảo sát kết quả chia sẻ tri thức tại công ty Simpson Strongtie ............ 20
4.1.3 Một số đặc điểm nhân khẩu ................................................................... 21

4.1.4 Một số câu hỏi khảo sát khác. ................................................................ 21
4.2. Lựa chọn mẫu để tiến hành khảo sát............................................................ 22
4.3. Xử lý số liệu thu được từ khảo sát ............................................................... 22
4.4. Mục đích sử dụng kết quả khảo sát.............................................................. 22
CHƯƠNG 5: KẾT QUẢ KHẢO SÁT - ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP THỰC HIỆN VÀ
ĐÁNH GIÁ GIẢI PHÁP THỬ NGHIỆM ............................................................. 23
5.1. Thực hiện khảo sát ...................................................................................... 23
5.1.1. Bảng câu hỏi khảo sát ........................................................................... 23
5.1.2. Đối tượng khảo sát................................................................................ 23
5.1.3. Mẫu khảo sát ........................................................................................ 23
5.2. Kết quả khảo sát.......................................................................................... 23
5.2.1. Kết quả thành phần nhân khẩu của đối tượng khảo sát .......................... 23
5.2.2. Kết quả các yếu tố ảnh hưởng đến sự sẵn lòng chia sẻ tri thức. ............. 24
5.2.3. Kết quả khảo sát về sự sẵn lòng chia sẻ tri thức. ................................... 27
5.2.4. Kết quả khảo sát sự thường xuyên chia sẻ tri thức ................................ 28
5.2.5. Kết quả phân tích hồi qui bội theo mơ hình khảo sát ............................. 29
5.2.6. Thảo luận kết quả các câu hỏi khảo sát khác ......................................... 32
5.3. Giải pháp nâng cao sự chia sẻ tri thức ......................................................... 36
5.3.1. Đề xuất giải pháp .................................................................................. 36
5.3.2. Lựa chọn giải pháp thử nghiệm............................................................. 38
5.3.3. Thiết kế thử nghiệm .............................................................................. 40
5.3.4. Xây dựng hệ thống thử nghiệm. ............................................................ 41
5.4. Đánh giá kết quả thử nghiệm....................................................................... 44
5.4.1. Kết quả thử nghiệm đối với nhóm thiết kế ............................................ 44


vi

5.4.2. Đánh giá tính khả thi khi đưa dự án ra áp dụng trên quy mơ tồn cơng ty.
....................................................................................................................... 47

CHƯƠNG 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.......................................................... 49
6.1. Kết luận ...................................................................................................... 49
6.2. Hạn chế của đề tài và kiến nghị hướng nghiên cứu trong tương lai. ............. 50
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 52
PHỤ LỤC ............................................................................................................. 56
Phụ lục 1: Bảng câu hỏi khảo sát tại công ty Simpson Strongtie Vietnam .......... 56
Phụ lục 2: Kết quả xử lý số liệu khảo sát............................................................ 60
Phụ lục 3: Lựa chọn các ứng dụng wiki ............................................................. 69
Phụ lục 4: Một vài hình ảnh minh họa sử dụng Confluence................................ 71
Phụ lục 5: Chi phí sử dụng Confluence .............................................................. 74


vii

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Qui trình thực hiện khóa luận ................................................................... 4
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu chia sẻ tri thức của Lin (2007) ............................... 10
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu các yếu tố quyết định hành vi chia sẻ tri thức của
Anitha (2006) ........................................................................................................ 12
Hình 2.3: Mơ hình khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức cho cơng ty
Simpson Strongtie ................................................................................................. 13
Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức cơng ty Simpson Strongtie Vietnam ................................ 15
Hình 5.1: Kết quả mơ hình hồi quy sự sẵn lịng chia sẻ tri thức ............................. 30
Hình 5.2: Kết quả mơ hình hồi quy của hành vi chia sẻ tri thức ............................. 31
Hình 5.3: Biểu đồ phần trăm sử dụng các phương tiện cơng nghệ chia sẻ tri thức .. 32
Hình 5.4: Biểu đồ tần suất các trở ngại gặp phải khi chia sẻ tri thức. ..................... 34
Hình 5.5: Biểu đồ tần suất các biện pháp được đề nghị nâng cao chia sẻ tri thức. .. 35
Hình 5.6: Hình minh họa sử dụng Confluence cho nhóm “Kiểm tra thiết kế” ........ 43
Hình 6.1: Biểu đồ khảo sát hành vi chia sẻ tri thức trước và sau thử nghiệm.......... 47

viii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 4.1: Câu hỏi khảo sát yếu tố niềm vui được giúp đỡ lẫn nhau ....................... 18
Bảng 4.2. Câu hỏi khảo sát yếu tố tin vào hiệu quả tri thức của bản thân ............. 18
Bảng 4.3 Câu hỏi khảo sát yếu tố sự ủng hộ của cấp trên ....................................... 18
Bảng 4.4. Câu hỏi khảo sát yếu tố phần thưởng của tổ chức .................................. 19
Bảng 4.5: Câu hỏi khảo sát sự sẵn có và dễ sử dụng của phương tiện và công nghệ
chia sẻ tri thức. ...................................................................................................... 19
Bảng 4.6. Câu hỏi khảo sát sự sẵn lòng chia sẻ tri thức .......................................... 20
Bảng 4.7. Câu hỏi khảo sát hành vi chia sẻ tri thức ................................................ 20
Bảng 4.8: Câu hỏi khảo sát thói quen sử dụng các phương tiện và công nghệ. ....... 21
Bảng 5.1. Thành phần nhân khẩu của đối tượng khảo sát....................................... 23
Bảng 5.2: Kết quả khảo sát yếu tố cá nhân............................................................. 24
Bảng 5.3: Kết quả khảo sát yếu tố tổ chức ............................................................. 25
Bảng 5.4: Kết quả khảo sát yếu tố công nghệ......................................................... 26
Bảng 5.5: Kết quả khảo sát sự sẵn lòng chia sẻ tri thức .......................................... 27
Bảng 5.6: Kết quả khảo sát sự thường xuyên chia sẻ tri thức ................................. 28
Bảng 5.7: Kết quả khảo sát các thói quen sử dụng phương tiện và cơng nghệ ........ 32
Bảng 5.8. Kết quả những trở ngại gặp phải khi chia sẻ tri thức. ............................. 33
Bảng 5.9. Kết quả các biện pháp được đề nghị để nâng cao chia sẻ tri thức ........... 34
Bảng 5.10: Bảng đánh giá ba ứng dụng công nghệ được lựa chọn ......................... 39
Bảng 6.1: Kết quả khảo sát hành vi chia sẻ tri thức trước và sau khi thử nghiệm ... 46


1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
1.1. Lý do hình thành đề tài. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh tồn cầu hóa hiện nay, tri thức đã trở thành nhân tố quyết
định lợi thế cạnh tranh và ảnh hưởng tới sự sống còn của các tổ chức doanh nghiệp.
Dựa theo các nghiên cứu cho thấy tri thức chính nguồn lực tạo nên lợi thế cạnh
tranh của tổ chức (Nonaka và Takeuchi, 1995; Pettigrew và Whip, 1993). Đặc biệt
đối với các công ty tư vấn xây dựng, đội ngũ kỹ sư, chuyên gia và tri thức của họ là
tài sản quí báu tạo ra sự khác biệt với các tổ chức khác trong cùng lãnh vực. Để đạt
được lợi thế dựa trên nền tảng tri thức này, doanh nghiệp chỉ dựa vào nhân viên và
hệ thống huấn luyện khơng thơi thì chưa đủ (Brown& Duguid, 1991). Tổ chức phải
biết cách làm thế nào dòng tri thức được lưu chuyển giữa các chuyên gia và tới
được cá nhân cần sử dụng nó (Hinds, Patterson & Pfeffer, 2001). Như vậy, chia sẻ
tri thức giữa các cá nhân đã trở thành nhân tố chính cho q trình quản lý tri thức
được hiệu quả (Nonaka và Takeuchi, 1995; Alavi và Leidner, 2001). Tầm quan
trọng của việc chia sẻ tri thức trong quản lý tri thức có thể được xem như q trình
tuần hồn máu cho cơ thể. Vì nhìn thấy lợi ích tiềm năng của chia sẻ tri thức , nhiều
tổ chức đã chấp nhận đầu tư đáng kể thời gian và tiền bạc vào hệ thống quản lý tri
thức như nắm bắt, tồn trữ, tạo mới và phân phối tri thức (Anitha, 2006). Đối với các
công ty xây dựng, chia sẻ tri thức giữa các nhân viên có thể mang lại lợi nhuận nhờ
ý tưởng đổi mới, tăng năng lực cá nhân và cải thiện năng suất làm việc cũng như ra
quyết định tốt hơn (Zhang và Fung, 2012). Do đó, các cơng ty xây dựng cần khuyến
khích chia sẻ tri thức (Dainty .et al, 2005) và công ty Simpson Strongtie cũng không
ngoại lệ. Các nhà nghiên cứu xác nhận rằng tổ chức có thể nâng cao chia sẻ tri thức
không chỉ bằng cách đưa chia sẻ tri thức vào chiến lược kinh doanh mà còn phải
thay đổi thái độ và hành vi của nhân viên để họ sẵn lòng và thường xuyên chia sẻ tri
thức (Jones et al., 2006; Alavi and Leidner, 2001). Chính vì vậy, tổ chức cần phải
khảo sát các yếu tố thúc đẩy nhân viên tích cực trong chia sẻ tri thức (Lin, 2007).
Hiểu được tầm quan trọng của việc chia sẻ tri thức giữa nhân viên, ban Giám Đốc
công ty Simpson Strongtie luôn mong muốn nâng cao chia sẻ tri thức giữa các nhân


2

viên trong cùng một nhóm, giữa các nhóm, cấp trên với cấp dưới, người giàu kinh
nghiệm cho người ít kinh nghiệm, đội ngũ chuyên gia tư vấn tại Mỹ cho lực lượng
kỹ sư tại Việt Nam. Giám đốc văn phòng đại diện của công ty tại Việt Nam, ông Đỗ
Phạm Hồng Khương muốn phát triển cơng ty Simpson tại Việt Nam ngày càng lớn
mạnh trên nền tảng chia sẻ tri thức bằng cách đặt phương châm công việc là “Chia
sẻ để được chia sẻ”. Do công ty tại Việt Nam mới được thành lập gần ba năm và
đang trong quá trình mở rộng và phát triển dịch vụ lớn mạnh, việc thay đổi công
việc, thuê nhân viên mới, chuyển giao nhân viên hay cơng việc giữa các nhóm diễn
ra khá thường xuyên tạo ra các vấn đề về chia sẻ kiến thức chun mơn, kinh
nghiệm và địi hỏi sự kế thừa liên tục trong tổ chức. Tuy nhiên, hiện nay việc chia
sẻ này chỉ dựa trên sự tự phát của các cá nhân trong công ty. Công việc vẫn xảy ra
nhiều sai sót do khơng cập nhật thơng tin đầy đủ và kịp thời yêu cầu của khách hàng
và các chuyên gia ở Mỹ. Hiện tại, công ty chưa thực hiện biện pháp khuyến khích
chính thức nào thật sự giúp nâng cao chia sẻ tri thức của nhân viên. Gần đây, Giám
đốc điều hành chi nhánh tại Việt Nam, ông Jeremy Gilstrap đã đề cập đến việc đầu
tư cho việc xây dựng một công cụ phục vụ cho việc chia sẻ tri thức giữa các bên.
Đây được xem là một động thái thể hiện mong muốn rất lớn của ban Giám Đốc
công ty trong việc phát triển lực lượng kỹ sư xây dựng tại Việt Nam. Việc áp dụng
thành công quản lý tri thức mà cụ thể là chia sẻ tri thức sẽ tạo được lợi thế chiến
lược và đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty. Để làm được điều này, việc đi
ngược trở lại để tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình chia sẻ tri thức tại
công ty là vô cùng cần thiết và quan trọng. Từ đây, chúng ta có thể tìm ra giải pháp
nâng cao chia sẻ tri thức giữa nhân viên và đưa ra giải pháp xây dựng hệ thống hay
công cụ chia sẻ tri thức giúp công ty đổi mới và hoạt động hiệu quả hơn (Lin, 2007).
Với những nguyên nhân trên, đề tài “Khảo sát các yếu tố ảnh hưởng chia sẻ tri thức
và đề xuất giải pháp nâng cao chia sẻ tri thức tại công ty Simpson Strongtie
Vietnam” đã được chọn để thực hiện khóa luận.

3

1.2. Mục tiêu đề tài
- Khảo sát ảnh hưởng của các nhóm yếu tố đến q trình chia sẻ tri thức giữa các
nhân viên tại công ty Simpson Strongtie Vietnam.
- Đề xuất các giải pháp nâng cao chia sẻ tri thức giữa các nhân viên tại công ty
Simpson Strongtie. Lựa chọn giải pháp khả thi.
- Lựa chọn áp dụng một giải pháp nâng cao chia sẻ tri thức để thử nghiệm và tiến
hành đánh giá kết quả thử nghiệm giải pháp này.
1.3. Phạm vi thực hiện
Phạm vi được thực hiện trong nội bộ công ty Simpson Vietnam.
Thời gian thực hiện từ 25/11/2013 đến 30/03/2014


4

1.4. Phương pháp thực hiện
Quy trình thực hiện khố luận được tóm tắt trong hình dưới đây:
Mục tiêu đề tài
Hình thành đề tài

- Nhìn nhận vấn đề tại cơng ty
- Mong muốn đóng góp vào q
trình phát triển của cơng ty

Tổng quan
Cơ sở lý thuyết
Mơ hình

- Tìm hiểu các tài liệu, sách về tri

thức và quản lý tri thức
- Tìm đọc các bài báo, các nghiên
cứu đã được thực hiện trong và
ngồi nước
- Lựa chọn mơ hình phù hợp và
đáng tin cậy để tiến hành khảo sát

Viết, chỉnh sửa và
hoàn thành đề cương

Lập bảng câu hỏi
khảo sát
Tiến hành khảo sát đối tượng

Thu thập - tổng hợp
và xử lý số liệu.
Đánh giá kết quả
Đề xuất giải pháp.Thử nghiệm
giải pháp và đánh giá thử
nghiệm. Kết luận

- Xây dựng thang đo cho khảo sát
- Lập bảng câu hỏi dựa trên bảng
câu hỏi của các nghiên cứu trước
đó.
- Tiến hành phân phát bảng câu hỏi
đến đối tượng cần khảo sát
- Thu thập và tổng hợp kết quả.
- Thực hiện phân tích kết quả khảo
sát bằng thống kê mơ tả, các phép

kiểm định, phân tích hồi qui.
- Thảo luận kết quả nghiên cứu.

- Thảo luận với giám đốc và các
trưởng nhóm để tìm ra giải pháp.
Lựa chọn giải pháp khả thi
- Lựa chọn và thử nghiệm một giải
pháp, đánh giá hiệu quả của giải
pháp.
- Đưa ra kết luận.

Hồn thành viết khóa luận

Hình 1.1: Qui trình thực hiện khóa luận

Hồn thành khóa luận


5

Theo lưu đồ, sau khi xác định được vấn đề đang xảy ra tại cơng ty, tác giả sẽ tìm
hiểu lý thuyết và các mơ hình nghiên cứu trước đây. Từ đó, theo thực tế của cơng ty
Simpson, tác giả sẽ lựa chọn mơ hình phù hợp.Trên mơ hình nghiên cứu đã xác định,
tác giả lựa chọn các thang đo cho biến độc lập và biến phụ thuộc. Việc xây dựng
thang đo dựa vào mơ hình nghiên cứu đã được chọn và có thể điều chỉnh cho phù
hợp với thực tế. Sau đó, tác giả tiến hành xây dựng bảng câu hỏi khảo sát và thực
hiện khảo sát để thu thập số liệu trực tiếp từ các nhân viên của cơng ty. Dựa vào các
lý thuyết phân tích dữ liệu, tác giả sẽ đánh giá kết quả bằng thống kê mơ tả, các
phép kiểm định và phân tích hồi qui. Thơng qua đó, tầm quan trọng của các nhóm
yếu tố ảnh hưởng được xác định.

Bước tiếp theo là đề xuất các giải pháp cải thiện cho công ty dựa trên các yếu tố ảnh
hưởng được xác định trước đó. Đánh giá tính khả thi của các giải pháp được đề xuất
bằng cách thảo luận với Giám đốc và các trưởng nhóm tại cơng ty. Sau đó, một giải
pháp khả thi nhất sẽ được tiến hành thử nghiệm cho một hoặc hai nhóm có liên quan
cơng việc mật thiết tại cơng ty trong khoảng 4 tuần và đánh giá kết quả thử nghiệm.
Cuối cùng, tác giả rút ra kết luận và kiến nghị các hướng nghiên cứu mới trong
tương lai để hồn thành khóa luận.
Cách thu thập dữ liệu:
- Dữ liệu thứ cấp: nguồn tham khảo, thu thập dữ liệu từ công ty Simpson, các bài
báo, nghiên cứu được thực hiện trong nước và nước ngoài.
- Dữ liệu sơ cấp: cách thu thập là khảo sát trong nội bộ nhân viên công ty Simpson
Strongtie Vietnam.
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
Đề tài mang ý nghĩa thực tiễn góp phần vào q trình phát triển của cơng ty
Simpson Strongtie Vietnam và có thể tìm ra cách giải quyết vấn đề đang làm đau
đầu ban giám đốc. Đề tài cũng có thể đưa ra những giải pháp mang tính thiết thực
và hệ thống hơn qua quá trình khảo sát về tình hình thực tế tại công ty. Từ kết quả
khảo sát, công ty có thể mạnh dạn hơn trong việc đầu tư xây dựng một hệ thống
hoặc công cụ phục vụ cho chia sẻ tri thức tại công ty.


6

1.6. Bố cục khố luận.
Chương 1 trình bày phần tổng quan liên quan đến lý do hình thành đề tài và mục
tiêu đề tài cũng như ý nghĩa thực tiễn của đề tài được thực hiện. Tiếp tục, chương 2
sẽ trình bày phần lý thuyết liên quan đến đề tài bao gồm các khái niệm tri thức,
quản lý tri thức, chia sẻ tri thức và xác định các yếu tố có thể ảnh hưởng đến chia sẻ
tri thức. Chương 3 giới thiệu về bối cảnh công ty trong thời gian thực hiện đề tài
cũng như mô tả vấn đề cần giải quyết. Chương 4 đề cập đến việc thiết kế bảng câu

hỏi cho các yếu tố cần khảo sát. Chương 5 trình bày kết quả khảo sát tại cơng ty,
tổng hợp, phân tích kết quả và đánh giá kết quả. Chương này cũng đề xuất giải pháp
nâng cao chia sẻ tri thức cho cơng ty. Sau đó, một giải pháp khả thi được lựa chọn
để tiến hành thử nghiệm và đánh giá kết quả thử nghiệm. Cuối cùng, chương 6 đưa
ra kết luận của đề tài dựa trên lý thuyết và ứng dụng thực tế của đề tài đồng thời nêu
lên những hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu có thể thực hiện trong tương lai.


7

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. Tổng quan về quản lý tri thức và chia sẻ tri thức.
2.1.1. Khái niệm về tri thức và quản lý tri thức
Tri thức: là một khái niệm đa diện ở nhiều cấp độ khác nhau. Trong nội dung của
các nghiên cứu về kinh doanh, tri thức được xem là một “thứ” cần được quản lý – là
một tài sản có giá trị (Anitha, 2006). Sau đây là một vài khái niệm về tri thức như
sau:
- Nonaka (1994): Tri thức là niềm tin được điều chỉnh làm tăng khả năng của một
thực thể hành động hiệu quả.
- Davenport & Prusak (1998): tri thức là một phức hợp của kinh nghiệm được điều
chỉnh, giá trị, thông tin dựa vào ngữ cảnh và tầm nhìn của chuyên gia để đưa ra một
khung đánh giá và tổng hợp kinh nghiệm và thơng tin mới. Nó bắt nguồn và được
áp dụng trong tâm trí của những người biết. Trong tổ chức, nó thường gắn kết vào
các tài liệu, thói quen của tổ chức, qui trình, các thực hành và định mức.
Quản lý tri thức: Có nhiều khái niệm khác nhau về quản lý tri thức tùy theo từng
góc nhìn khác nhau như góc nhìn kinh doanh, góc nhìn khoa học nhận thức và góc
nhìn cơng nghệ.
Alavi và Leidner (1999) định nghĩa quản lý tri thức là một q trình nhất định có hệ
thống, có tổ chức nhằm thu lại, tổ chức lại và thông tin cả tri thức ẩn và tri thức hiện
của nhân viên để các nhân viên khác có thể sử dụng nó hiệu quả hơn và năng suất

hơn cho cơng việc của mình.
O’Dell và cộng sự, (1998) định nghĩa quản lý tri thức là một chiến lược tỉnh táo để
thu thập tri thức đúng đưa cho đúng người vào đúng thời điểm và giúp mọi người
chia sẻ cho nhau và sử dụng thông tin đúng cách để cải thiện năng suất của tổ chức.
Nói chung, QLTT có thể được hiểu:
- Là một cách tiếp cận quản lý cả tri thức ẩn & hiện (con người và môi trường kinh
doanh) để tạo ra giá trị cho tổ chức (Phạm Quốc Trung, 2011).


8

- Là các thực tiễn/ phương pháp (về công nghệvà quản lý) để xác định, tạo ra, biểu
diễn và phân phối tri thức trên toàn tổ chức (Phạm Quốc Trung, 2011).
2.1.2. Chia sẻ tri thức
Các nhà nghiên cứu thường đưa ra nhiều định nghĩa khác nhau về chia sẻ tri thức
tùy theo quan điểm cá nhân của mỗi người. Alavi và Leidner (2001) định nghĩa nó
là q trình phổ biến tri thức xuyên suốt trong tổ chức. Quá trình này có thể xảy ra
giữa các cá nhân, các nhóm hay các tổ chức sử dụng bất cứ kênh thông tin nào.
Connelly và Kelloway (2003) định nghĩa chia sẻ tri thức như là một bộ các hành vi
liên quan đến việc trao đổi thơng tin hay giúp đỡ nhau. Nó được phân biệt với việc
chia sẻ thông tin, tạo ra thông tin có sẵn cho nhân viên trong tổ chức. Chia sẻ tri
thức có thể bị nhầm lẫn với chia sẻ thơng tin. Sự nhầm lẫn này có thể dẫn tới cách
hiểu khơng hồn tồn đúng về quản lý tri thức và dẫn tới việc nhầm lẫn trong áp
dụng quản lý tri thức. Chia sẻ tri thức vẫn là phần khó nhất của quá trình quản lý tri
thức vì hiệu quả của nó phụ thuộc vào khó khăn trong việc kiểm soát con người, từ
người cho đến người nhận (Anitha, 2006).
2.2. Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng chia sẻ tri thức qua các nghiên cứu
Các nghiên cứu được thực hiện về chia sẻ tri thức dựa trên tầm quan trọng của các
nhóm yếu tố bao gồm bối cảnh tổ chức, đặc điểm giữa các cá nhân và nhóm, đặc
điểm văn hóa, đặc điểm cá nhân, và các động lực thúc đẩy. Sau đây, chúng ta nhận

diện một vài yếu tố ảnh hưởng đên chia sẻ tri thức đã được thực hiện trong các
nghiên cứu:
Bối cảnh của tổ chức
- Văn hóa và môi trường của tổ chức: nhiều thước đo về văn hóa tổ chức có ảnh
hưởng đến chia sẻ tri thức như văn hóa niềm tin giúp giảm bớt tác động tiêu cực lên
nhận thức và chia sẻ tri thức (Kankanhalli, Tan & Wei, 2005). Tương tự, nếu môi
trường tổ chức khuyến khích sự cạnh tranh cá nhân sẽ trở thành rào cản của chia sẻ
tri thức, ngược lại hợp tác nhóm giúp tạo ra niềm tin khuyến khích chia sẻ tri thức
(Schepers & Van den Berg, 2007; Wang, 2004).


9

- Sự ủng hộ của lãnh đạo: sự ủng hộ của lãnh đạo có tác dụng tích cực liên quan đến
nhận thức của nhân viên trong một văn hóa chia sẻ tri thức và sẵn lòng chia sẻ tri
thức (Connelly & Kelloway, 2003; Lin, 2007).
- Phần thưởng và ưu đãi: thiếu phần thưởng hay ưu đãi được cho là một rào cản với
chia sẻ tri thức (Yao, Kam & Chan, 2007). Dựa trên thuyết trao đổi xã hội và vốn xã
hội, phần thưởng của tổ chức như thăng chức, phụ cấp hay tăng lương có tác động
tích cực với việc chia sẻ tri thức (Kankanhalli và cộng sự, 2005).
- Cấu trúc của tổ chức: các cấu trúc ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức như
cấu trúc tổ chức ít hướng về trung tâm (Kim & Lee, 2006), môi trường làm việc
khuyến khích sự tác động lẫn nhau giữa các nhân viên thông qua môi trường làm
việc mở (Jones, 2005), khuyến khích chia sẻ thơng tin giữa các bộ phận và trong các
cuộc họp (Yang & Chen, 2007).
Đặc điểm giữa các cá nhân và nhóm
- Đặc trưng nhóm và q trình nhóm ảnh hưởng tới chia sẻ tri thức, ví dụ nhóm
được hình thành lâu và gắn kết với nhau thì các thành viên hướng tới chia sẻ tri thức
(Sawng, Kim & Lee, 2006).
- Sự tương đồng: có liên quan đến chia sẻ tri thức. Những thành viên trong nhóm tự

nhận biết họ là thiểu số về giới tính, tình trạng gia đình hay học vấn thường ít có
khuynh hướng chia sẻ tri thức cho các thành viên khác của nhóm (Ojha, 2005).
Đặc điểm văn hóa
Các cơng ty đa quốc gia hay các tổ chức quốc tế với nhiều nền văn hóa và ngơn ngữ
khác nhau có thể gặp phải những rào cản trong việc chia sẻ tri thức (Ford & Chan,
2003).
Đặc điểm cá nhân
Khơng có nhiều nghiên cứu nói về vai trị của đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến chia
sẻ tri thức. Một vài giả thuyết như: những nhân viên có học vấn cao hơn hay kinh
nghiệm lâu hơn có xu hướng chia sẻ chun mơn và có thái độ tích cực hướng tới
việc chia sẻ tri thức (Constant et al., 1994).
Động cơ thúc đẩy


10

- Niềm tin của người làm chủ tri thức: Nghiên cứu chỉ ra rằng khi cá nhân tin rằng
họ làm chủ thông tin, họ thường hướng tới việc chia sẻ tri thức (Constant et al.,
1994). Điều này tương tự sự thỏa mãn từ bên trong của nhân viên có được khi chia
sẻ tri thức với người khác.
- Lợi ích và chi phí nhận được: các cá nhân đánh giá tỉ lệ lợi ích so với chi phí và
dựa vào đó để quyết định như sự mong đợi sẽ nhận được gì đó như sự kính trọng,
danh tiếng hay lợi ích rõ ràng (Emerson, 1981).
- Sự tin tưởng và đánh giá giữa các cá nhân: đây là hai yếu tố chính thể hiện mối
quan hệ giữa các cá nhân có liên quan đến chia sẻ tri thức. Chia sẻ tri thức liên quan
tới việc truyền đạt tri thức từ người này sang người khác với mong muốn có được
lợi ích qua lại (Wu, Hsu & Yeh, 2007).
- Thái độ cá nhân: hướng nghiên cứu này sử dụng thuyết nguyên nhân hành động và
mơ hình chấp nhận cơng nghệ để diễn tả hành vi của cá nhân ảnh hưởng bởi niềm
tin và thái độ (Fishbein & Ajzen, 1975).

2.3. Các mơ hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức.
2.3.1. Mơ hình nghiên cứu về chia sẻ tri thức của Hsiu-Fen Lin (2007)
Nghiên cứu nhằm kiểm tra ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân (thích giúp đỡ lẫn
nhau và tin vào hiệu quả bản thân), các yếu tố tổ chức (sự ủng hộ của quản lý cấp
trên và phần thưởng của tổ chức) và yếu tố công nghệ (sử dụng phương tiện cơng
nghệ) đối với q trình chia sẻ tri thức.

Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu chia sẻ tri thức của Lin (2007)


11

Có nhiều yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của nhân viên như cá
nhân, tổ chức và yếu tố kỹ thuật công nghệ (Lee và Choi, 2003; Connelly và
Kelloway, 2003; Taylor và Wright, 2004). Nói đến yếu tố cá nhân, chia sẻ tri thức
phụ thuộc vào đặc điểm của mỗi cá nhân, bao gồm kinh nghiệm, giá trị, động cơ và
niềm tin. Những yếu tố động viên cá nhân có thể khiến nhân viên sẵn sàng chia sẻ
tri thức (Wasko và Faraj, 2005). Nhân viên được thúc đẩy khi họ nghĩ rằng hành vi
chia sẻ tri thức đáng để nỗ lực và giúp đỡ người khác. Do đó, mong muốn lợi ích
của cá nhân có thể thúc đẩy nhân viên chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của mình.
Bên cạnh đó, yếu tố tổ chức, mơi trường tổ chức thường được dùng để đo lường văn
hóa ủng hộ sự đổi mới của tổ chức. Trong bối cảnh chia sẻ tri thức, nhiều khía cạnh
khác nhau của môi trường tổ chức là động lực tiêu biểu của chia sẻ tri thức như là
hệ thống phần thưởng (Bartol và Srivastava, 2002), môi trường lãnh đạo kiểu mở
(Taylor và Wright, 2004) và sự ủng hộ của các quản lý cấp cao (MacNeil, 2003).
Cuối cùng, đề cập đến yếu tố kỹ thuật, cơng nghệ thơng tin và truyền thơng có thể
thúc đẩy hiệu quả việc hệ thống hóa, hội nhập và phổ biến tri thức (Song, 2002) như
phần mềm nhóm, cơ sở dữ liệu trực tuyến, mạng nội bộ hay cộng đồng ảo để chia sẻ
tri thức (Koh và Kim, 2004). Thước đo “quá trình chia sẻ tri thức” đề cập đến cách
những nhân viên trong tổ chức chia sẻ kinh nghiệm làm việc, chuyên môn, cách làm

và thông tin cho các đồng nghiệp khác. Quá trình chia sẻ tri thức bao gồm sự sẵn
lòng của nhân viên để chủ động chia sẻ cho đồng nghiệp và chủ động hỏi đồng
nghiệp khi cần (Lin, 2007).


12

2.3.2. Mơ hình nghiên cứu về các yếu tố quyết định hành vi chia chia sẻ tri thức
của Anitha (2006).

Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu các yếu tố quyết định hành vi chia sẻ tri thức của
Anitha (2006)
Mơ hình này lấy nền tảng là thuyết hành vi dự định (TPB) làm khung lý thuyết và
cộng thêm những nhân tố được dựng nên từ thuyết trao đổi kinh tế, thuyết trao đổi
xã hội, thuyết tự quyết định và vài thuyết khác để phân tích các yếu tố thúc đẩy ảnh
hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức. Các yếu tố tâm lý: như đơi bên cùng có lợi, nâng
cao danh tiếng, mất năng lực tri thức và thích giúp đỡ lẫn nhau. Các yếu tố tổ chức:
nhận thức về môi trường của tổ chức, các cơng cụ hay cơng nghệ có sẵn hỗ trợ chia
sẻ tri thức. Các yếu tố này ảnh hưởng đến quá trình quyết định hành vi chia sẻ tri
thức.
2.3.3. Lựa chọn mơ hình khảo sát cho cơng ty Simpson Strongtie
Mơ hình nghiên cứu của Anitha (2006) là mơ hình khá đầy đủ thể hiện q trình dẫn
đến hành vi chia sẻ tri thức. Nó cũng thể hiện những yếu tố được sử dụng trong mơ
hình nghiên cứu của Lin (2007). Tuy nhiên, trong điều kiện giới hạn về phạm vi
nghiên cứu của đề tài, qui mô công ty trong khoảng 100 nhân viên, việc áp dụng
toàn bộ mơ hình nghiên cứu này cho đề tài sẽ gặp nhiều khó khăn và khơng đủ thời
gian thực hiện đề tài với nội dung nghiên cứu quá lớn. Nhận thấy, mơ hình của Lin


13

(2007) cũng bao gồm những yếu tố có trong mơ hình nhưng đã được chọn lọc lại,
tác giả quyết định chọn lựa mơ hình nghiên cứu của Lin (2007).
Trong mơ hình nghiên cứu của Lin (2007), ba nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến
chia sẻ tri thức bao gồm các yếu tố cá nhân, các yếu tố tổ chức và các yếu tố thuộc
công nghệ. Chia sẻ tri thức được nói đến trong mơ hình của Lin (2007) chính là sự
sẵn lòng cho và nhận tri thức. Từ đây dẫn đến kết quả của hành vi chia sẻ tri thức
thật sự là cái mà tác giả đang mong muốn nghiên cứu cho tình huống tại cơng ty
Simpson.Mơ hình được sử dụng để khảo sát các yếu tố quyết định chia sẻ tri thức
của cơng ty Simpson như dưới đây:

Hình 2.3: Mơ hình khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức cho công ty
Simpson Strongtie


14

CHƯƠNG 3: TỔNG QUAN CÔNG TY SIMPSON STRONGTIE VIETNAM
3.1. Tổng quan về công ty Simpson Strongtie Vietnam.
3.1.1. Giới thiệu công ty Simpson Strongtie Vietnam
Simpson Strongtie Vietnam trực thuộc tập đoàn Simpson Strongtie với trụ sở chính
ở Mỹ. Với lịch sử hình thành hơn 50 năm, tập đồn Simpson là một trong những
công ty sản xuất “connector” lớn nhất ở Mỹ. Đây là các sản phẩm liên kết giúp cho
kết cấu nhà ở được an tồn và vững chắc hơn. Cơng ty Simpson cung cấp cho khách
hàng sản phẩm chất lượng, dịch vụ hỗ trợ kỹ thuật đầy đủ cho khách hàng ngay tại
công trường xây dựng. Đội ngũ kỹ sư tại Simpson giàu kinh nghiệm, nhiệt tình và
chuyên nghiệp.
Với mục tiêu mở rộng thị trường và lĩnh vực hoạt động trong ngành xây dựng nhà
gỗ tại Mỹ, Công ty Simpson đã thành lập chi nhánh ở Việt Nam vào năm 2010 từ
lực lượng kỹ sư đã làm việc cho công ty gần 10 năm theo hình thức th ngồi.

Cơng ty Simpson Strongtie Vietnam được thành lập với mục tiêu hỗ trợ dịch vụ tư
vấn kỹ thuật cho văn phịng chính tại Mỹ. Đồng thời, công ty Simpson Strongtie
Vietnam cũng đảm nhận mảng tư vấn thiết kế cho các dự án nhà gỗ tại Mỹ. Đây là
lĩnh vực mới mà công ty Simpson muốn xâm nhập và phát triển vị thế của mình trên
thị trường Mỹ.
Ở Việt Nam, có rất nhiều công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng nhưng số
lượng công ty trong ngành tư vấn thiết kế nhà gỗ rất ít do tính đặc thù riêng. Một
vài cơng ty trong hoạt động trong cùng lĩnh vực như: công ty Truss Rite là công ty
của Úc chuyên về thiết kế, tính dự tốn các cơng trình nhà gỗ, cơng ty Atlas với
mảng thiết kế nhà gỗ chuyên về thị trường tại Anh,…