luận văn thạc sĩ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thuộc uỷ ban nhân dân thành phố bà rịa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU
---------------------------

PHẠM THỊ THANH TRANG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BĨ
CỦA CÁN BỘ, CƠNG CHỨC, VIÊN CHỨC,
NGƯỜI LAO ĐỘNG THUỘC ỦY BAN NHÂN
DÂN THÀNH PHỐ BÀ RỊA

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 12 năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU
---------------------------

PHẠM THỊ THANH TRANG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BĨ
CỦA CÁN BỘ, CƠNG CHỨC, VIÊN CHỨC,
NGƯỜI LAO ĐỘNG THUỘC ỦY BAN NHÂN
DÂN THÀNH PHỐ BÀ RỊA
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 8340101
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. VÕ THỊ THU HỒNG

Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 12 năm 2020


TRƯỜNG ĐH BÀ RỊA-VŨNG TÀU

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

PHÒNG ĐÀO TẠO

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Phạm Thị Thanh Trang

Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 20/9/1983

Nơi sinh: Khánh Hòa

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV: 18110002

I- Tên đề tài:
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, cơng chức, viên chức, người
lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa.
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Nghiên cứu thực hiện sẽ giúp cho các ban lãnh đạo Ủy ban Nhân dân thấy được
các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, công chức, viên chức, người lao
động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa và mức độ tác động của chúng. Từ
đó, nghiên cứu đưa ra những hàm ý quản trị với mục đích nhằm hồn thiện và nâng

cao công tác cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong tương lai.
III- Ngày giao nhiệm vụ:
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ:
V- Cán bộ hướng dẫn: TS. Võ Thị Thu Hồng
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

VIỆN QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)


i

LỜI CAM ĐOAN
Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, cơng chức, viên chức,
người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa” do tác giả Phạm Thị
Thanh Trang thực hiện.
Tôi xin cam đoan đây là kết quả quá trình nghiên cứu của tôi với sự hướng dẫn
của Tiến sĩ Võ Thị Thu Hồng. Các số liệu, kết quả trong luận văn là chính xác, trong
thực và chưa từng được cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác./.
Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày tháng năm 2020
Người thực hiện luận văn

Phạm Thị Thanh Trang


ii

LỜI CÁM ƠN
Trước hết tôi xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Võ Thị Thu Hồng đã tận

tâm hướng dẫn, ủng hộ và động viên tôi trong suốt q trình thực hiện luận văn này.
Tơi xin chân thành biết ơn quý Thầy, Cô trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu đã
truyền đạt những kiến thức quý báu cho tơi trong chương trình cao học.
Tơi xin chân thành cảm ơn các anh, chị đồng nghiệp ở Ủy ban Nhân dân thành
phố Bà Rịa đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ trong quá trình thu thập số liệu để tơi hồn
thành đề tài nghiên cứu của mình.
Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày tháng năm 2020
Người thực hiện luận văn

Phạm Thị Thanh Trang


iii

TÓM TẮT
Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các yếu tố tác động đến sự gắn bó
của các đối tượng lao động đối với tổ chức; đo lường mức độ ảnh hưởng của các
yếu tố đến sự gắn bó với tổ chức và đưa ra một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao
sự gắn bó của họ đối với tổ chức tại Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa.
Tác giả sử dụng mơ hình nghiên cứu gồm 6 thành phần: Bản chất công việc, Thu
nhập và phúc lợi, Môi trường làm việc, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và
thăng tiến với 6 giả thuyết tương ứng với từng thành phần được phát triển dựa trên cơ
sở lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, cơng chức, người lao
động làm việc tại cơ quan Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa. Nghiên cứu định tính
được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu
định lượng thực hiện với 210 cán bộ, công chức, viên chức và người lao động.

Tác giả đã tiến hành phân tích, đánh giá các thang đo lường các yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, công chức, người lao động làm việc tại các cơ
quan Nhà nước tại thành phố Bà Rịa thông qua phương pháp thống kê mô tả, kiểm

định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích
tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính. Kết quả nghiên cứu trong phân tích hồi
quy đã xác định được 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó đối với tổ chức của các đối
tượng lao động tại Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa. Trong đó yếu tố ảnh hưởng
mạnh nhất đến Sự gắn bó là Mơi trường làm việc, yếu tố đứng thứ hai là Lãnh đạo,
thứ ba là yếu tố Đồng nghiệp, thứ tư là yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến, thứ năm
là yếu tố Bản chất công việc và cuối cùng là yếu tố Thu nhập và phúc lợi. Từ đó tác
giả đưa ra các hàm ý chính sách cần thiết và phù hợp để nâng cao các yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của các đối tượng lao động trong cơng việc, góp
phần quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả tổ chức.


iv

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................
LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................
TÓM TẮT .................................................................................................................
MỤC LỤC .................................................................................................................
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................
DANH MỤC CÁC HÌNH .......................................................................................
DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................................
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ............................................
1.1.

Lý do thực hiện đề tài .........................................................................

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................

1.2.1. Mục tiêu chung ..................................................................................................
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................
1.3.

Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................

1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................

1.5.

Phương pháp nghiên cứu ....................................................................

1.6.

Ý nghĩa nghiên cứu .............................................................................

1.7.

Cấu trúc đề tài .....................................................................................

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................
2.1.

Cơ sở lý thuyết ....................................................................................

2.1.1. Khái niệm sự gắn bó nhân viên .........................................................................
2.1.2. Phân loại mức độ gắn bó với cơng việc của nhân viên .....................................

2.1.3. Vai trị của việc xây dựng và duy trí gắn bó của người lao động trong tổ chức
.....................................................................................................................................
2.1.4. Các thành phần của sự gắn bó của người lao động trong tổ chức.....................
2.2. Một số lý thuyết liên quan đến đề tài ...................................................................
2.2.1. Lý thuyết mơ hình ba thành phần sự gắn bó với tổ chức của Meyer và Allen
(1991) ..........................................................................................................................
2.2.2. Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) ...........................................


v

2.3. Giới thiệu về đội ngũ nhân sự Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa ..................
2.3.1. Giới thiệu về thành phố Bà Rịa .......................................................................
2.3.2. Giới thiệu về Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa ..........................................
2.3.3. Thực trạng công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức, người lao động
thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa ................................................................
2.4.

Các nghiên cứu liên quan đến đề tài ................................................

2.4.1. Nghiên cứu nước ngồi ...................................................................................
2.4.2.
2.5.

Nghiên cứu trong nước..............................................

Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết .............................................

2.5.1. Mơ hình nghiên cứu ........................................................................................
2.5.2. Giả thuyết nghiên cứu .....................................................................................

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................
3.1.

Quy trình nghiên cứu ......................................................................

3.2.

Nghiên cứu định tính .......................................................................

3.2.1. Thiết kế nghiên cứu hồn thiện mơ hình .........................................................
3.2.2. Nghiên cứu định tính xây dựng thang đo ........................................................
3.3.

Nghiên cứu định lượng ....................................................................

3.3.1. Nghiên cứu định lượng sơ bộ ..........................................................................
3.3.2. Nghiên cứu định lượng chính thức..................................................................
3.4.

Phương pháp chọn mẫu và thu thập dữ liệu ....................................

3.5.

Phương pháp xử lý thông tin ...........................................................

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................
4.1.

Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .....................................................

4.2.

Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ..

4.2.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo Bản chất công việc ........................................
4.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo Thu nhập và phúc lợi .....................................
4.2.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo Môi trường làm việc ......................................
4.2.4. Kiểm định độ tin cậy thang đo Lãnh đạo ........................................................
4.2.5. Kiểm định độ tin cậy thang đo Đồng nghiệp ..................................................


vi

4.2.6. Kiểm định độ tin cậy thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến.........................55
4.2.7. Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự gắn bó...................................................... 56
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA..................................................................... 57
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập.............................................. 57
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc.......................................... 59
4.4. Phân tích tương quan........................................................................................ 61
4.5. Phân tích hồi quy tuyến tính............................................................................. 62
4.5.1. Đánh giá sự phù hợp của mơ hình................................................................. 62
4.5.2. Kiểm định sự phù hợp của mơ hình............................................................... 62
4.5.3. Kết quả mơ hình hồi quy và thảo luận kết quả.............................................. 63
4.5.4. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu............................................................ 66
4.5.5. Kiểm tra vi phạm các giả định hồi quy.......................................................... 69
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH..................................... 73
5.1. Kết luận............................................................................................................ 73
5.2. Hàm ý chính sách............................................................................................. 73
5.2.1. Cải thiện yếu tố “mơi trường làm việc”......................................................... 74
5.2.2. Nâng cao yếu tố “lãnh đạo”........................................................................... 75

5.2.3. Nâng cao yếu tố “đồng nghiệp”..................................................................... 76
5.2.4. Nâng cao yếu tố “cơ hội đào tạo và thăng tiến”............................................. 77
5.2.5. Nâng cao yếu tố “bản chất công việc”........................................................... 79
5.2.6. Nâng cao yếu tố “thu nhập và phúc lợi”........................................................ 80
5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo........................................................... 82
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................. 84


vii

STT

Các từ viết tắt

1

AJDI

2

ANOVA

3

JDI

4

KMO

5

SPSS

6

VIF

7

EFA


viii

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Lý thuyết ba thành phần.......................................................................... 11
Hình 2.2: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow........................................................... 12
Hình 2.3: Bản đồ thành phố Bà Rịa........................................................................ 14
Hình 2.4: Sơ đồ Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa.............................................. 17
Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu đề xuất.................................................................... 27
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu.............................................................................. 32
Hình 4.1: Mơ hình kết quả nghiên cứu.................................................................... 69
Hình 4.2: Biểu đồ phân tán..................................................................................... 70
Hình 4.3: Biểu đồ histogram phần dư chuẩn hóa.................................................... 71
Hình 4.6: Đồ thị P-P plot phần dư chuẩn hóa......................................................... 71


ix

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự phân bổ cho từng phòng, ban, đơn vị............................ 18
Bảng 3.1: Diễn đạt và mã hóa thang đo nháp......................................................... 35
Bảng 3.2: Thang đo hiệu chỉnh sau thảo luận......................................................... 37
Bảng 3.3: Phân bổ mẫu khảo sát dự kiến................................................................ 45
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu............................................................. 50
Bảng 4.2: Kiểm định độ tin cậy thang đo Bản chất công việc.................................52
Bảng 4.3: Kiểm định độ tin cậy thang đo Thu nhập và phúc lợi.............................53
Bảng 4.4: Kiểm định độ tin cậy thang đo Môi trường làm việc............................... 53
Bảng 4.5: Kiểm định độ tin cậy thang đo Lãnh đạo................................................ 54
Bảng 4.6: Kiểm định độ tin cậy thang đo Đồng nghiệp........................................... 55
Bảng 4.7: Kiểm định độ tin cậy thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến..................55
Bảng 4.8: Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự gắn bó............................................... 56
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett các biến độc lập.............................57
Bảng 4.10: Tổng phương sai trích các biến độc lập................................................ 57
Bảng 4.11: Ma trận xoay nhân tố các biến độc lập................................................. 59
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett biến phụ thuộc.............................60
Bảng 4.13: Tổng phương sai trích biến phụ thuộc.................................................. 60
Bảng 4.14: Ma trận xoay nhân tố các biến phụ thuộc............................................. 60
Bảng 4.15: Ma trận hệ số tương quan..................................................................... 61
Bảng 4.16: Sự phù hợp mơ hình.............................................................................. 62
Bảng 4.17: ANOVA................................................................................................. 63
Bảng 4.18: Kết quả hồi quy tuyến tính đa biến....................................................... 64
Bảng 4.19: Mức độ tác động của các yếu tố........................................................... 64
Bảng 4.20: Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu........................67


1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1. Lý do thực hiện đề tài
Như chúng ta đều biết, sự tồn tại và phát triển của một cơ quan, tổ chức, doanh
nghiệp đều dựa trên ba nguồn lực cơ bản: nhân lực, vật lực và tài lực. Và cũng đối
với một cơ quan, tổ chức hay doanh nghiệp nào nguồn nhân lực cũng đóng vai trị
then chốt. Từ những năm 1980, con người đã được xem là yếu tố đầu vào của quá
trình sản xuất kinh doanh. Cho đến những năm 1990, con người được xem là tài sản
quý báu của doanh nghiệp. Muốn thu hút và giữ chân được nguồn nhân lực tri thức
cao để tạo nên hiệu quả tốt cho hoạt động của doanh nghiệp thì người đứng đầu tổ
chức phải quan tâm đến nguồn nhân lực, đây là loại tài nguyên đặc biệt mà nếu biết
cách khai thác sẽ tận dụng được tối đa giá trị của nó.
Để nhân viên có thể mang lại giá trị cao nhất cho sự thành cơng của cơng việc
thì cần phải có sự gắn kết chặt chẽ của nhân viên với công việc của họ. Các nhân
viên cũng có những giá trị, mục tiêu và chiến lược cho sự thành công của riêng
mình. Phải gắn kết được những giá trị, mục tiêu và chiến lược cho thành cơng của
nhân viên hồn tồn với cơng việc của họ thì khi đó họ sẽ có sự hài lịng và đóng
góp cao nhất cho tổ chức của mình. Đa số các nhân viên chưa thực sự gắn kết với
công việc của họ. Kết quả khảo sát toàn cầu của Blessing White (2011) cho thấy
khoảng 31% nhân viên chưa thực sự gắn kết với công việc. Họ vẫn ln tìm kiếm
cơ hội mới bên ngồi tổ chức, tìm kiếm một mơi trường tốt hơn, phù hợp hơn. Đặc
biệt là những nhân viên tài năng, tri thức cao.
Thành phố Bà Rịa đã trở thành trung tâm hành chính chính trị, văn hóa, an ninh,
quốc phịng của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, trung tâm chuyên ngành cấp quốc gia, trung
tâm tổng hợp vùng. Ngày 24/7, Đại hội đảng bộ thành phố Bà Rịa lần thứ VI đã thông
qua mục tiêu phát triển của thành phố giai đoạn 2020-2025. Thành phố Bà Rịa tiếp tục
khẳng định vai trò là thành phố Đô thị trung tâm, đạt chuẩn Đô thị loại một trong 5
năm tới. Với quy định tại Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị
và Kế hoạch số 52-KH/TU ngày 09/11/2016 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy về tinh


2

giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động
yêu cầu các cơ quan, đơn vị đều phải đề ra lộ trình tinh giản biên chế cho riêng
mình đồng thời với việc xác định lại vị trí việc làm trong các cơ quan chưa hoàn
thiện. Việc sáp nhập cơ quan, đơn vị đang dần được diễn ra dẫn đến một số vị trí bị
dơi dư từ lãnh đạo cho đến các nhân viên phục vụ dẫn đến một nỗi lo lắng trong một
bộ phận cán bộ, công chức trong thành phố Bà Rịa.
Ngồi ra, thời gian qua số lượng cán bộ, cơng chức, viên chức nghỉ việc để thay
đổi công việc khác diễn ra khá nhiều tại thành phố Bà Rịa dẫn đến hệ lụy gia tăng áp
lực công việc lên một bộ phận lao động tại các cơ quan, đơn vị, cơng việc tồn đọng,
chậm trễ. Điều đó dẫn đến một yêu cầu cấp bách của tổ chức là phải làm sao giải quyết
được những vấn đề đang diễn ra, tạo ra một số giải pháp nâng cao sự gắn bó của cán
bộ, công chức, viên chức, người lao động làm việc tại Ủy ban Nhân dân thành phố.
Đó là lý do tác giả thực hiện đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán
bộ, cơng chức, viên chức, người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa”.

Hơn nữa với nghiên cứu này, tác giả mong muốn khám phá ra các yếu tố nhằm giúp
cán bộ, công chức, viên chức và người lao động của Ủy ban Nhân dân thành phố Bà
Rịa gắn bó hơn nữa với công việc hay tổ chức và làm tăng tính hấp dẫn của mơi
trường làm việc Nhà nước trong tương lai.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó đối với cơng việc của cán
bộ, cơng chức, viên chức, người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa và
đưa ra các hàm ý chính sách để gia tăng sự gắn bó của họ đối với công việc tại đây.

1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Để đạt được mục tiêu chung trên, đề tài nghiên cứu này được thực hiện nhằm
giải quyết những mục tiêu cụ thể sau đây:

3

- Thứ nhất, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó đối với cơng việc của cán bộ,
công chức, viên chức, người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa;

- Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn bó đối với
cơng việc của cán bộ, cơng chức, viên chức, người lao động thuộc Ủy ban Nhân
dân thành phố Bà Rịa;
- Thứ ba, đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự gắn bó đối với
công việc của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thuộc Ủy ban Nhân
dân thành phố Bà Rịa.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Nhằm đạt được các mục tiêu đề ra, nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi sau:
- Câu hỏi 1: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó đối với cơng việc của cán bộ,
cơng chức, viên chức, người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa?

- Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn bó đối với công việc
của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành
phố Bà Rịa như thế nào?
- Câu hỏi 3: Hàm ý chính sách nào nhằm nâng cao sự gắn bó đối với công việc
của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân
thành phố Bà Rịa?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
-

Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, công

chức, viên chức người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa.
-

Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công chức, viên chức và người lao động thuộc

Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa (không kể đối tượng cán bộ, công chức, viên
chức đơn vị sự nghiệp giáo dục, y tế, các đơn vị sự nghiệp khác, các đơn vị ngành
dọc đóng trên địa bàn thành phố).


4

- Phạm vi thời gian: Các dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 8/2020 đến
tháng

9/2020.
- Phạm vi không gian: Địa bàn thành phố Bà Rịa.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu kết hợp hai phương pháp: phương pháp nghiên cứu định tính
và nghiên cứu định lượng.
- Phương pháp nghiên cứu định tính: thực hiện nhằm hiệu chỉnh mơ hình, thang
đo và bảng khảo sát.
-

Phương pháp nghiên cứu định lượng: dựa trên nguồn thông tin thu thập từ các

phiếu điều tra khảo sát và sự hỗ trợ của công cụ xử lý số liệu phần mềm SPSS để
thực hiện phân tích kết quả nghiên cứu.
1.6. Ý nghĩa nghiên cứu
-

Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đóng góp và củng cố lý thuyết về sự gắn bó đối

với cơng việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động Ủy ban Nhân
dân thành phố Bà Rịa, tạo điều kiện cho các nghiên cứu sâu hơn.
- Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các lãnh đạo tại Ủy ban
Nhân

dân thành phố Bà Rịa hiểu được những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của
cán bộ, công chức và người lao động làm việc tại đây. Từ đó đưa ra hàm ý chính
sách nhằm gia tăng sự gắn bó của họ.
1.7. Cấu trúc đề tài
Chương 1. Giới thiệu đề tài nghiên cứu.
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu


5

Chương 4. Kết quả nghiên cứu
Chương 5. Kết luận và đề xuất hàm ý chính sách.

TĨM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về lý do chọn đề tài, tổng quan các đề tài đã
nghiên cứu, mục tiêu, phạm vi, đối tượng, phương pháp và ý nghĩa nghiên cứu. Tiếp
theo, chương 2 sẽ hệ thống cơ sở lý thuyết khái niệm về sự gắn bó của nhân viên,
tầm quan trọng của sự gắn bó của nhân viên, tổng kết các nghiên cứu có liên quan
nhằm hệ thống hóa lý thuyết, tiền đề cho mơ hình đề xuất nghiên cứu.


6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Khái niệm sự gắn bó nhân viên
Amstrong (2011) định nghĩa sự gắn bó là “tình trạng của nhân viên với công
việc, với tổ chức và được thúc đẩy để đạt thành tích cao. Những người gắn bó năng
động, quan tâm, hào hứng và chuẩn bị những nỗ lực cho thực hiện công việc”.
Theo Porter và cộng sự (1974), gắn bó thái độ là sức mạnh tương đồng về sự
đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong
một tổ chức nhất định.
Sự gắn bó cịn được hiểu là sự gắn kết. Theo đó, gắn kết cơng việc được định
nghĩa là trạng thái tinh thần tích cực, thỏa mãn có liên quan đến cơng việc được đặc
trưng bởi các thuộc tính sự hăng hái cống hiến và say mê (Schaufeli và Bakker,
2010; Schaufeli và cộng sự, 2002).
Gắn kết được đề cập đến ở đây nhằm chỉ trạng thái tác động mang tính nhận
thức và liên tục chứ khơng phải mang tính tức thời, khơng tập trung vào đối tượng,
cá nhân hay sự kiện, hành vi nào.
Những nhân viên gắn kế với công việc là những người đầy sinh lực, tự tin vượt
qua những sự kiện xảy ra trong cuộc sống của họ (Bakker và cộng sự, 2009). Với
mức độ hoạt động và trạng thái tích cực, những nhân viên này nhận được sự cảm
kích, cơng nhận và thành công. Họ cũng tận hưởng những hoạt động khác của cuộc
sống ngồi cơng việc (Gorgievski, Schaufeli và Bakker, 2010).
Các tổ chức cần những người nhân viên thật sự kết nối về tâm lý trong công việc,
những người năng động và ln hướng đến những chuẩn mực cơng việc có chất lượng
cao. Họ cần những nhân viên gắn kết thực sự với công việc (Leiter và Bakker, 2010).


7

Tóm lại, mặc dù rất nhiều nghiên cứu đưa ra khái niệm “gắn bó”, tuy chưa có
sự nhất quán nhưng cơ bản đều đồng ý gắn bó là mối quan hệ giữa nhân viên và

người sử dụng lao động, đồng thời, sự gắn bó với tổ chức là nhân tố ảnh hưởng trực
tiếp đến kết quả, hiệu quả làm việc của nhân viên. Trong nghiên cứu này, tác giả
cho rằng các khái niệm “gắn bó” và “gắn kết” được hiểu như nhau. Sự gắn bó với tổ
chức được hiểu là sự gắn bó, duy trì tham gia cơng việc, sự cống hiến cho tổ chức
nhằm hướng tới một mục tiêu chung làm cho tổ chức phát triển bền vững, tạo dựng
cho thương hiệu tổ chức có uy tín.
2.1.2. Phân loại mức độ gắn bó với cơng việc của nhân viên
Theo tổ chức tư vấn Gallup (2004), liên quan đến sự gắn bó với cơng việc, họ
chia nhân viên thành 3 nhóm:
-

Nhóm nhân viên gắn bó với cơng việc: Đây là những người có tinh thần xây

dựng. Họ muốn biết kết quả mong đợi trong vai trò của họ để họ có thể đạt được và
gặt hái kết quả vượt trên cả sự mong đợi đó. Họ quan tâm một cách tự nhiên đến
cơng ty và vai trị của họ ở công ty. Hiệu quả làm việc của họ luôn ở mức cao, làm
việc với sự đam mê và họ muốn sử dụng tài năng và điểm mạnh của họ vào công
việc mỗi ngày. Họ hướng đến sự đổi mới và giúp cho tổ chức của họ phát triển.
-

Nhóm nhân viên khơng gắn bó với cơng việc: Là có những người có xu hướng

tập trung vào những nhiệm vụ cụ thể hơn là những mục tiêu và kết quả mong đợi
trong vai trò của họ. Họ muốn được chỉ bảo, hướng dẫn cụ thể những việc cần phải
làm và tập trung vào hồn thành những nhiệm vụ cụ thể chứ khơng phải việc gặt hái
được kết quả mong muốn. Những nhân viên khơng gắn kết với tổ chức có xu hướng
cảm thấy sự đóng góp của mình bị bỏ qua và tiềm năng của mình khơng được biết
đến bởi vì họ khơng có mối quan hệ tốt với quản lý và đồng nghiệp của mình.
-

Nhóm thứ ba là những nhân viên chủ động khơng gắn bó với cơng việc: Đó là

những người “ly khai”. Họ hầu như nhất quyết chống lại mọi thứ. Họ không chỉ không


8

cảm thấy hạnh phúc tại nơi làm việc mà còn ln thể hiện thái độ khơng hạnh phúc
của mình. Mỗi ngày, nhóm người này đều tìm cách ngầm phá hoại những thành
cơng của những đồng nghiệp gắn bó với cơng việc.
2.1.3. Vai trị của việc xây dựng và duy trí gắn bó của người lao động trong tổ chức

Đội ngũ nhân viên luôn được xem là nguồn tài nguyên quý giá của bất kì tổ
chức nào. Do vậy, các tổ chức dù là hoạt động vì mục đích lợi nhuận hay phi lợi
nhuận đều có các kế hoạch chiến lược để đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ
nhân viên của mình. Cùng với đó, các tổ chức cũng ln chú trọng đến việc duy trì
được đội ngũ nhân viên ổn định, gắn bó lâu dài với tổ chức.
Duy trì nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản
trị nguồn nhân lực Trần Kim Dung (2009). Kết quả của nghiên cứu: “Age and tenure in
relation on organizational commitment: A meta-analysis”, tạm hiểu: “tuổi tác và nhiệm
kỳ ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức”. Một siêu nghiên cứu (Cohen, 1993) đã cho
thấy ảnh hưởng của sự gắn bó đến hành vi của nhân viên, đó là khi ý thức của nhân
viên được nâng cao thì nó sẽ làm giảm đi khả năng vắng mặt của họ, kết quả tương tự
cũng được Barber và cộng sự (1999) nêu ra trong nghiên cứu: “From people to profits”,
tạm hiểu là từ nhân lực đến lợi nhuận. Nhân tố con người vừa là động lực, vừa là mục
tiêu, có ý nghĩa quyết định cho sự thành công của tổ chức.

Meyer và Allen (1991) đã xác định cam kết của tổ chức như một kết nối cảm
xúc cao mà ở đó nhân viên cảm thấy gắn bó bới các mục tiêu và giá trị của tổ chức nhân viên lựa chọn tham gia vào các hoạt động của tổ chức mình. Sự gắn bó của
nhân viên cũng liên quan đến những tính cách nội tâm, theo đó nhân viên sẽ thể

hiện tốt và gắn bó với tổ chức khi họ có thái độ tích cực đối với công việc, đồng
nghiệp và bản thân họ (Saks và cộng sự, 2006). Ngoài ra, Saks và cộng sự (2006)
cũng xem xét nghiên cứu liên quan đến kết quả kinh doanh tích cực của các tổ chức
trong nhiều khía cạnh, chẳng hạn như sự hài lịng trong cơng việc, cam kết của tổ
chức, tỷ lệ nghỉ việc và hành vi nhân viên.


9

Đánh giá chung, kết quả và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của nhân viên được
quy định bởi năng lực, điều kiện làm việc, và mức độ động viên (Nguyễn Hữu Lam,
2012), theo đó việc duy trì sự gắn bó của nhân viên là nhiệm vụ quan trọng có ảnh
hưởng quyết định sự thành công tổ chức.
2.1.4. Các thành phần của sự gắn bó của người lao động trong tổ chức
Qua các nghiên cứu đã được thừa nhận trên thế giới và ở Việt Nam, tác giả nhận
thấy rằng mục đích của các nghiên cứu là đo lường mức độ gắn bó của nhân viên
đối với tổ chức. Tuy nhiên, mỗi một nghiên cứu đã có kết quả đề xuất các thành
phần khác nhau về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, tác giả sẽ trình bày các
nghiên cứu theo thứ tự về thời gian như sau:
Mowday và cộng sự (1979) đã đề xuất ba thành phần của sự gắn bó: Sự đồng
nhất: có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức; Lịng trung
thành: mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức; Sự cố
gắng nỗ lực: dấn thân vào các hoạt động của tổ chức và ln cố gắng tự nguyện vì
tổ chức.
Meyer và Allen (1991) đề xuất ba thành phần gắn bó: Gắn bó vì tình cảm: cảm
xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức; Sự gắn bó để duy trì: nhân
viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời bỏ tổ chức; Sự gắn bó vì đạo đức: cảm
giác có nghĩa vụ tiếp tục cơng việc.
Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu điều chỉnh và kiểm định thang
đo ý thức gắn bó với tổ chức của Mowday và cộng sự (1979) vào điều kiện Việt

Nam, theo đó kết quả nghiên cứu đã đề xuất 03 thành phần (1) ý thức nỗ lực cố
gắng, (2) lòng trung thành, và (3) lòng tự hào yêu mến về tổ chức.
2.2. Một số lý thuyết liên quan đến đề tài
2.2.1. Lý thuyết mơ hình ba thành phần sự gắn bó với tổ chức của Meyer và Allen


10

(1991)
Lý thuyết về sự gắn bó của Meyer và Allen (1991) là lý thuyết nền tảng để đo
lường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Các nghiên cứu sau này đều dựa trên mơ
hình gốc của Meyer và Allen (1991) để phát triển. Meyer và Allen (1991) cho rằng có
những yếu tố khác nhau là những đặc điểm thể hiện sự gắn bó với tổ chức của cá nhân
nhân viên, gồm 3 thành phần chính: Gắn bó do ảnh hưởng, Gắn bó do tiếp tục và Gắn
bó do chuẩn mực. Hướng nghiên cứu của Meyer và Allen được nhiều nhà nghiên cứu
tán đồng. Sự gắn bó do ảnh hưởng, sự gắn bó do tiếp tục, sự gắn bó do chuẩn mực được
xem là những thành phần tạo nên sự gắn bó, tránh hiểu sai là những hình thức khác
nhau của sự gắn bó. Cá nhân cán bộ, nhân viên có mức độ gắn bó do ảnh hưởng cao sẽ
tiếp tục cơng việc hiện tại với tổ chức vì họ thực sự cảm thấy họ muốn như vậy. Trong
khi đó, mức độ gắn bó do tiếp tục cao tương ứng với sự nhận thức được khả năng đánh
đổi những lợi ích từ cơng việc mà xác suất bị thiệt hại cao. Đối với gắn bó do chuẩn
mực, cá nhân cán bộ, nhân viên cảm thấy có trách nhiệm phải tiếp tục gắn bó với tổ
chức, điều này khác biệt hoàn toàn với điều mà họ muốn làm.


11

Hình 2.1: Lý thuyết ba thành phần
(Nguồn: Meyer và Allen, 1991)
Cảm giác của một cá nhân với tổ chức luôn tồn tại 3 thành phần nêu trên để

hình thành nên khái niệm sự gắn bó. Một người có thể cảm thấy thật sự mong muốn
tiếp tục công việc hiện tại với tổ chức, tuy nhiên cảm giác về trách nhiệm gắn bó lại
khơng cao, và theo suy nghĩ của họ nếu thay đổi sẽ dẫn đến những rủi ro cho bản
thân. Trong khi đó, một người khác lại khơng thực sự muốn tiếp tục cơng việc, họ
có sẵn những nguồn việc tương đương hoặc tốt hơn để thay đổi, tuy nhiên người đó
cảm nhận được trách nhiệm phải tiếp tục công việc trong thời điểm hiện tại.
2.2.2. Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943)


12

Trước nghiên cứu của Maslow, đã có nhiều tác giả đưa ra những lý thuyết từ
những nghiên cứu về nhu cầu của con người và động lực thúc đẩy con người trong
hoạt động thường nhật. Có thể kể đến James và Dewey (1880), Freud (1930), Adler
(1925), tuy nhiên có nhiều sự khác nhau giữa các tác giả nên vẫn chưa đạt được một
cơng thức chung, tổng qt.

Hình 2.2: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
(Nguồn: Maslow, 1943)
Maslow (1943) cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao
khát được thỏa mãn. Vì vậy, để nâng cao sự gắn bó của người lao động, nhà quản trị
cần tìm hiểu nhu cầu của người lao động và tìm cách thỏa mãn các nhu cầu đó. Nhu
cầu của họ được sắp xếp từ thấp đến cao như sau:
Nhu cầu sinh lý: là các nhu cầu cơ bản của con người nói chung và của người lao
động nói riêng. Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu trong
cuộc sống. Nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này thì họ sẽ khơng
thể tồn tại. Chính vì nhu cầu cơ bản này, con người mới đấu tranh để sinh tồn, mới cố
gắng hết mình để làm việc với mong muốn được tồn tại trong cuộc sống này.

13

Nhu cầu an toàn: khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, họ sẽ có nhu
cầu cao hơn. Đó là nhu cầu được ổn định, được an tồn, cơng việc, sức khỏe, tính mạng
và gia đình... Nhu cầu an toàn này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần.

Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, mong muốn
được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó. Con người là tế bào của
xã hội nên họ cần được chấp nhận, cần sự quan tâm, cần sự chăm sóc, cần sự hợp
tác, cần sự giao lưu với những người xung quanh.
Nhu cầu được tôn trọng: khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu xã hội thì họ
muốn được người khác công nhận và tôn trọng bản thân cũng như nhu cầu tự tơn
trọng mình. Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn về quyền lực, uy tín, địa vị và
lịng tự tin.
Nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, nhu cầu sáng
tạo, nhu cầu muốn chứng tỏ năng lực của bản thân mình.
Như vậy, nhu cầu của con người là vô hạn bởi khi một nhu cầu được thỏa mãn,
con người lại khát khao nhu cầu cao hơn. Vì thế để người lao động gắn bó với tổ
chức, nhà quản trị cần tìm hiểu xem người lao động đó đang ở đâu trong hệ thống
nhu cầu này và hướng sự gắn bó ấy vào các nhu cầu có thứ bậc cao hơn.
2.3. Giới thiệu về đội ngũ nhân sự Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa
2.3.1. Giới thiệu về thành phố Bà Rịa
0

0

Thành phố Bà Rịa có tọa độ địa lý từ 10 30' đến 10 50' vĩ độ Bắc, từ
0

0

107 10' đến 107 17' kinh độ Đông, cách thành phố Hồ Chí Minh 90km về hướng
Đơng Bắc, cách thành phố Vũng Tàu 25km về hướng Nam. Là đầu mối giao thông
đường bộ quan trọng của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, có vai trị kết nối các đô thị trong
hệ thống đô thị hành lang Quốc lộ 51 của vùng kinh tế trọng điểm phía Nam như
thành phố Biên Hịa - Nhơn Trạch - Đơ thị mới Phú Mỹ với thành phố Vũng Tàu,