Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại cục thuế tỉnh hòa bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-------  -------

NGUYỄN VĂN CHIẾN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH HỊA BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-------  -------

NGUYỄN VĂN CHIẾN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH HỊA BÌNH
Chun ngành: Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. ĐỖ TIẾN MINH

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Bản luận văn tốt nghiệp này là cơng trình nghiên cứu do tơi
thực hiện.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn được tập hợp từ nhiều nguồn tài liệu và
liên hệ thực tế, các thông tin trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.
Tơi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của Luận văn này.
Hà Nội, ngày

tháng 10 năm 2018

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Văn Chiến

i


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Viện Kinh tế và Quản lý, Đại học Bách
Khoa Hà Nội, các quý thầy cô đã giúp tôi trang bị tri thức, tạo môi trường điều kiện
thuận lợi nhất trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này.
Với lịng kính trọng và biết ơn, tơi xin được bày tỏ lời cảm ơn tới Tiến sĩ Đỗ
Tiến Minh đã khuyến khích, chỉ dẫn tận tình cho tơi trong suốt thời gian thực hiện
nghiên cứu này.
Xin chân thành cảm ơn các đồng nghiệp công tác tại Cục Thuế tỉnh Hịa Bình

đã hợp tác chia sẻ thơng tin, cung cấp cho tôi nhiều nguồn tư liệu, tài liệu hữu ích
phục vụ cho đề tài nghiên cứu. Đặc biệt xin được gửi lời cảm ơn tập thể lãnh đạo
Cục Thuế; lãnh đạo, cơng chức phịng Tổ chức cán bộ đã hỗ trợ tơi rất nhiều trong
q trình thực hiện nghiên cứu đề tài này.
Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình và những người bạn đã động viên,
hỗ trợ tơi rất nhiều trong suốt q trình học tập, làm việc và hoàn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn./.
Hà Nội, ngày

tháng 10 năm 2018

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Văn Chiến

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................vi
DANH MỤC HÌNH VẼ ......................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT................................................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Lý do thực hiện đề tài ....................................................................................... 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ..................1
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................2
3.1. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 2

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu .............................................................................. 2
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài .................................................3
4.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................. 3
4.2. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 3
5. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................................3
6. Những đóng góp mới của luận văn về lý luận và thực tiễn .......................... 3
7. Kết cấu của luận văn ........................................................................................ 4
CHƢƠNG 1................................................................................................................5
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG CHỨC ......................................5
VÀ CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC ........................................................................5
1.1. Tổng quan về cơng chức hành chính Nhà nƣớc .........................................5
1.1.1. Khái niệm cơng chức hành chính Nhà nước ........................................ 5
1.1.2. Vai trị của đội ngũ cơng chức hành chính Nhà nước .......................... 7
1.1.3. Chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính .......................................... 8
1.2. Tổng quan về công chức thuế và chất lƣợng đội ngũ công chức thuế ......9
1.2.1. Khái niệm công chức thuế ................................................................... 9
1.2.2. Vai trị của cơng chức thuế .................................................................. 9
1.2.3. Yêu cầu đối với đội ngũ công chức thuế ............................................. 9
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức thuế ................. 10
1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức thuế ......... 15
1.3. Một số kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức thuế .........20
iii


1.3.1. Kinh nghiệm nâng cao nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thuế ở
một số địa phương ........................................................................................ 20
1.3.2. Bài học rút ra cho Cục Thuế tỉnh Hịa Bình. ..................................... 21
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ........................................................................................ 22
CHƢƠNG 2..............................................................................................................23
THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC THUẾ TẠI CỤC

THUẾ TỈNH HỊA BÌNH ....................................................................................... 23
2.1. Giới thiệu về đặc điểm kinh tế - xã hội tỉnh Hịa Bình và cơ cấu tổ chức
Cục Thuế tỉnh Hịa Bình .................................................................................... 23
2.1.1. Đặc điểm kinh tế - xã hội tỉnh Hịa Bình ........................................... 23
2.1.2. Tổng quan về Cục Thuế tỉnh Hịa Bình ............................................. 24
2.2. Thực trạng chất lƣợng công chức Thuế tại Cục Thuế tỉnh Hịa Bình....48
2.2.1. Cơ cấu hiện tại đội ngũ cơng chức tại Cục Thuế tỉnh Hịa Bình ....... 48
2.2.2. Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức thuế tại Cục Thuế
Hịa Bình ...................................................................................................... 59
2.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ công chức tại Cục Thuế
tỉnh Hịa Bình ......................................................................................................63
2.3.1. Các yếu tố bên ngoài .......................................................................... 63
2.3.2. Các yếu tố bên trong .......................................................................... 64
2.4. Đánh giá chung về chất lƣợng đội ngũ công chức tại Cục Thuế tỉnh Hịa
Bình ...................................................................................................................... 69
2.4.1. Những kết quả đạt được ..................................................................... 69
2.4.2. Những tồn tại và nguyên nhân ........................................................... 70
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ........................................................................................ 74
CHƢƠNG 3..............................................................................................................75
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CƠNG CHỨC ...............75
TẠI CỤC THUẾ TỈNH HỊA BÌNH .....................................................................75
3.1. Định hƣớng nâng cao chất lƣợng công chức thuế đến năm 2020 ...........75
3.1.1. Định hướng cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2015-2020 ................. 75
3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thuế ..................... 76
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức thuế tại Cục
Thuế tỉnh Hịa Bình ............................................................................................ 77
3.2.1. Giải pháp 1: Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức thuế
...................................................................................................................... 77
3.2.2. Giải pháp 2: Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng .................... 80

iv


3.2.3. Giải pháp 3: Đổi mới, nâng cao hiệu quả các chính sách sử dụng, đãi
ngộ cho đội ngũ cơng chức thuế .................................................................. 82
3.2.4. Giải pháp 4: Tăng cường công tác kiểm tra nội bộ. ........................... 88
3.3. Một số kiến nghị .......................................................................................... 89
3.3.1. Đối với Tổng cục Thuế, Bộ Tài chính ............................................... 89
3.3.2. Đối với Tỉnh uỷ, HĐND, UBND tỉnh Hịa Bình ............................... 89
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ........................................................................................ 91
PHẦN KẾT LUẬN ..................................................................................................92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 94
PHỤ LỤC .................................................................................................................96

v


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Kết quả thu ngân sách nhà nước năm 2008-2012.....................................47
Bảng 2.2. Kết quả thu ngân sách nhà nước năm 2013-2017.....................................47
Bảng 2.3. Bảng cơ cấu đội ngũ công chức Cục Thuế tỉnh Hịa Bình ....................... 50
tại thời điểm 31/12/2017 ........................................................................................... 50
Bảng 2.4. Trình độ chun mơn ................................................................................51
Bảng 2.5. Trình độ chun mơn theo bộ phận cơng tác............................................52
Bảng 2.6. Trình độ chun mơn theo độ tuổi............................................................ 54
Bảng 2.7. Trình độ ngoại ngữ của cơng chức ........................................................... 56
Bảng 2.8. Trình độ tin học của công chức ................................................................ 58
Bảng 2.9. Thông tin chung về đối tượng điều tra ..................................................... 60
Bảng 2.10. Đánh giá điểm trung bình các yết tố chính ảnh hưởng đến chất lượng
công chức. .................................................................................................................62

Bảng 2.11. Cơ cấu công chức trực tiếp làm nghiệp vụ .............................................64

vi


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Bản đồ hành chính tỉnh Hịa Bình ............................................................. 24
Hình 2.2: Bộ máy tổ chức của Cục Thuế tỉnh Hịa Bình ..........................................29
Hình 2.3: Bộ máy tổ chức của các Chi cục Thuế ...................................................... 46
Hình 2.4: Biểu đồ trình độ chun mơn của cơng chức ............................................52
Hình 2.5: Biểu đồ trình độ chun mơn theo độ tuổi ................................................55
Hình 2.6: Biểu đồ trình độ ngoại ngữ của cơng chức ...............................................57
Hình 2.7: Biểu đồ trình độ tin học của cơng chức .................................................... 58
Hình 2.8: Biểu đồ thơng tin chung về đối tượng điều tra .........................................61
Hình 2.9: Biểu đồ trung bình các yếu tố chính ......................................................... 62
Hình 2.10: Biểu đồ cơng chức trực tiếp làm nghiệp vụ ............................................65
Hình 3.1: Hệ thống nhu cầu của Maslow. .................................................................83

vii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu viết tắt

Nội dung

1.

CNTT

Công nghệ thơng tin

2.

CQT

Cơ quan thuế

3.

CC

Cơng chức

4.

HĐND

Hội đồng nhân dân

5.

LPTB

Lệ phí trước bạ

6.

NNT

Người nộp thuế

7.

NSNN

Ngân sách nhà nước

8.

UBND

Ủy ban nhân dân

viii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do thực hiện đề tài
Trong những năm qua, Cục Thuế tỉnh Hoà Bình thực hiện nhiệm vụ thu
NSNN trong bối cảnh hết sức khó khăn do tốc độ phát triển kinh tế trong nước và
tỉnh nhà cịn ở mức thấp, số giao dự tốn năm sau cao hơn nhiều so với năm trước.
Trước những yêu cầu của tình hình mới. Để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị
của Cục Thuế tỉnh Hịa Bình trong giai đoạn từ nay đến năm 2020 là hoàn thành dự
toán thu NSNN và phấn đấu đến năm 2020 tổng số thu NSNN ước đạt khoảng
4.590 tỷ đồng và thực hiện thành công Chiến lược cải cách hệ thống thuế đến năm
2020 với yêu cầu: Xây dựng ngành Thuế hiện đại, hiệu lực, hiệu quả; cơng tác quản
lý thuế, phí và lệ phí thống nhất, minh bạch, đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện dựa trên

ba nền tảng cơ bản: thể chế chính sách thuế minh bạch, quy trình thủ tục hành chính
thuế đơn giản, khoa học phù hợp với thơng lệ quốc tế; nguồn nhân lực có chất
lượng, liêm chính; ứng dụng cơng nghệ thơng tin hiện đại, có tính liên kết, tích hợp,
tự động hóa cao.
Trước những u cầu của nhiệm vụ đặt ra đòi hỏi cấp thiết phải xây dựng
được một đội ngũ cơng chức thuế có bản lĩnh chính trị vững vàng, năng lực chun
mơn và kỹ năng, đạo đức nghề nghiệp tốt. Trong đó cần đặc biệt chú trọng chất
lượng lực lượng công chức thực hiện các chức năng quản lý trực tiếp tiếp xúc với
người nộp thuế.
Để đánh giá được thực trạng của đội ngũ cơng chức thuế của ngành Thuế tỉnh
Hịa Bình, nhất là ở các bộ phận tiếp xúc trực tiếp với người nộp thuế, xác định
nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế, trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp phù
hợp để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thuế đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
chính trị của ngành, tôi đã chọn đề tài “Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng
nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hịa Bình” làm đề tài Luận văn cao học.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Hiện nay đã có một số nghiên cứu tiếp cận đến việc nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức thuế. Trong số đó, có thể đề cập đến một số cơng trình nghiên cứu
tiêu biểu sau: “Phân tích thực trạng và giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn
nhân lực tại Cục Thuế Nam Định”, Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của Đỗ
1


Tuấn Hiệp, tỉnh Nam Định, năm 2013; “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
ngành thuế tỉnh Vĩnh Phúc”, Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế của Nguyễn Văn
Tuấn, tỉnh Vĩnh Phúc, năm 2014 ; “Nâng cao chất lượng cán bộ cơng chức tại Văn
phịng Cục Thuế Hà Nội”, Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế của Bùi Thanh Duy,
thành phố Hà Nội, năm 2015; “Nâng cao chất lượng nhân lực ngành thuế tỉnh Hà
Tĩnh”, Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của Nguyễn Văn Hóa, tỉnh Hà Tĩnh,
năm 2016; “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức tại Văn phịng Cục

Thuế tỉnh Quảng trị”, Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế của Ngô Thị Bích Thảo, tỉnh
Quảng trị, năm 2018.
Các luận văn có đề cập ở mức độ nhất định về công tác nâng cao chất lượng
công chức thuế và đã nêu lên được thực trạng tại các đơn vị nghiên cứu một cách
tổng quát, qua đó nhận thấy rõ sự bất cập và những hạn chế đối với đội ngũ công
chức thuế. Các luận văn cũng đã làm rõ được nhiều vấn đề cần chỉnh sửa và tăng
cường nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Tuy nhiên, đối với ngành thuế
tỉnh Hịa Bình chưa có đề tài nghiên cứu độc lập, có hệ thống về nâng cao chất
lượng đội ngũ cơng thuế.
Bởi vậy, các cơng trình khoa học này là tài liệu có tính chất tham khảo có giá
trị mà không trùng lặp với phạm vi nghiên cứu “Một số giải pháp nâng cao chất
lƣợng nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hịa Bình”.
Một vấn đề đặt ra hiện nay là phải đánh giá và chỉ ra những hạn chế của đội
ngũ cơng chức tại Cục Thuế tỉnh Hịa Bình từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao chất
lượng cơng chức tại Cục Thuế tỉnh Hịa Bình.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu về chất lượng nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hịa Bình,
luận văn nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại
Cục Thuế tỉnh Hịa Bình.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu nêu trên, đề tài sẽ thực hiện các nhiệm vụ
nghiên cứu sau:

2


+ Hệ thống hóa cơ sở cơ sở lý luận về công chức thuế và chất lượng công chức
thuế.
+ Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cơng chức thuế tại Cục Thuế tỉnh

Hịa Bình.
+ Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thuế tại
Cục Thuế tỉnh Hịa Bình.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là chất lượng của đội ngũ cơng chức thuế
tại Cục Thuế tỉnh Hịa Bình.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
a. Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Sử dụng các số liệu thống kê trong phạm
vi các năm (2013- 2017) và đề ra các giải pháp cho giai đoạn 2018-2020.
b. Phạm vi nghiên cứu về không gian: Nghiên cứu, đánh giá chất lượng đội
ngũ công chức thuế tại Cục Thuế Hịa Bình.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu nêu trên, luận văn sử dụng kết hợp
phương pháp định tính và định lượng, tổng hợp, thống kê, so sánh ... để phân tích,
đánh giá, bình luận:
a. Phương pháp nghiên cứu tại bàn (Desk Research): để thu thập tài liệu và hệ
thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực.
b. Phương pháp điều tra (Survey): để thu thập dữ liệu sơ cấp phục vụ cho việc
phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cơng chức tại Cục Thuế tỉnh Hịa Bình.
c. Phương pháp phân tích thống kê (Statistic analysis): để chỉ ra những tồn tại
hạn chế về chất lượng đội ngũ cơng chức tại Cục Thuế tỉnh Hịa Bình.
d. Phương pháp phân tích nhân-quả (Cause-effect analysis): để chỉ ra nguyên
nhân của những tồn tại hạn chế về chất lượng đội ngũ cơng chức tại Cục Thuế tỉnh
Hịa Bình.
e. Phương pháp tổng hợp (Synthetic analysis): để đề xuất giải pháp nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức thuế tại Cục Thuế tỉnh Hịa Bình.
6. Những đóng góp mới của luận văn về lý luận và thực tiễn

3

Về lý thuyết: Làm sâu sắc thêm cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực
nói chung và của ngành Thuế nói riêng.
Về thực tiễn: Các kết quả phân tích và đề xuất của đề tài có thể làm tài liệu
tham khảo cho các cấp lãnh đạo Cục Thuế tỉnh Hịa Bình trong việc nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức tại đây.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài Phần mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục,
nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công chức thuế và chất lượng công
chức thuế.
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức thuế tại Cục Thuế tỉnh
Hịa Bình.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thuế tại
Cục Thuế tỉnh Hịa Bình.

4


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG CHỨC
VÀ CHẤT LƢỢNG CƠNG CHỨC
1.1. Tổng quan về cơng chức hành chính Nhà nƣớc
1.1.1. Khái niệm cơng chức hành chính Nhà nƣớc
Vào cuối thế kỷ XIX, chế độ công chức đã ra đời ở các nước tư bản phương
Tây. Chế độ này đã phản ánh nhu cầu khách quan của lịch sử phát triển nhà nước.
Từ đó hình thành khái niệm “công chức”. Một cách chung nhất, “công chức” được
hiểu là những công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một chức vụ để thực hiện
công vụ thường xuyên trong công sở Nhà nước và được hưởng lương từ ngân sách

nhà nước. Trên thực tế, mỗi quốc gia khác nhau có quy định khác nhau về cơng
chức.
Cộng hoà Pháp định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính cơng quyền và
các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa
phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng địa
phương quản lý”[21.228].
Nhật Bản định nghĩa về công chức: “Công chức là những người được nhậm
chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quân đội,
trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh được
lĩnh lương của ngân sách nhà nước. Công chức địa phương gồm những người làm
việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương”[21.156].
Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là: “những người công tác trong
cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ”. Công chức gồm hai
loại:
+ Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước. Các
công chức này bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến
pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp.

5


+ Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ
quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức. Họ
chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp
hành các chính sách và pháp luật [21.268].
Với cách hiểu và khái niệm về cơng chức nêu trên, ta có thể khái niệm cơng
chức theo định nghĩa của Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính. Theo đó, cơng
chức là: “Người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào làm việc trong một cơ quan của
Nhà nước ở trung ương hay ở địa phương, làm việc thường xuyên, toàn bộ thời

gian, được xếp vào ngạch của hệ thống ngạch bậc, được hưởng lương từ ngân sách
Nhà nước, có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ của Nhà nước”
Ở nước ta, khái niệm cơng chức được hình thành, gắn với sự phát triển của
nền hành chính nhà nước, qua từng giai đoạn khác nhau: Theo Điều 1, Sắc lệnh số
76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hịa thì cơng
chức là “những cơng dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một
chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước đều là
công chức theo qui chế này, trừ những trường hợp riêng do Chính phủ qui định”.
Như vậy, phạm vi công chức rất hẹp, chỉ là những người được tuyển dụng giữ một
chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, khơng bao gồm người làm
trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp, các cơ quan Tòa án, Viện kiểm sát,…Sau đó
một thời gian dài (từ đầu thập kỷ 60 đến đầu thập kỉ 80 thế kỷ XX), ở nước ta gần
như “không tồn tại khái niệm công chức” mà thay vào đó là khái niệm “cán bộ,
cơng nhân viên chức nhà nước” chung chung, không phân biệt công chức, viên
chức”. Do yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách nền hành chính nhà nước và
địi hỏi phải chuẩn hóa đội ngũ cho phù hợp với thơng lệ quốc tế, thuật ngữ và khái
niệm này được hoàn thiện từng bước và quy định trong Nghị định số 169/HĐBT
ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ), Pháp lệnh cán bộ,
công chức năm 1998, Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi bổ sung năm 2003.
Hiện nay, Điều 4 Luật công chức năm 2008 của Việt Nam quy định:
1. Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung

6


ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.

2. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chun nghiệp, cơng nhân
quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật.
3. Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính
trị - xã hội; cơng chức cấp xã là cơng dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước [4].
1.1.2. Vai trị của đội ngũ cơng chức hành chính Nhà nƣớc
Hoạt động quản lý nhà nước là hoạt động tổ chức, hướng dẫn, kiểm tra và điều
hành mọi hoạt động trong xã hội. Đó chính là hoạt động điều chỉnh các quá trình xã
hội và hành vi hoạt động của con người bằng quyền lực nhà nước. Hiệu lực của bộ
máy nhà nước nói chung và của hệ thống chính trị nói riêng, xét cho cùng, được
quyết định bởi phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực của đội ngũ cơng
chức hành chính nhà nước.
Đội ngũ cơng chức hành chính là lực lượng quan trọng nhất trong nền hành
chính quốc gia. Hoạt động của đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước gắn liền với
hoạt động của bộ máy nhà nước, công chức được quyền nhân danh nhà nước để
thực thi công vụ, thực thi pháp luật của nhà nước.

7

Với chức năng quản lý nhà nước, đội ngũ công chức hành chính là những
người tổ chức triển khai thực hiện những chủ trương, chính sách của Đảng, pháp
luật của nhà nước vào cuộc sống.
Cơng chức hành chính nhà nước ở địa phương là người đưa ra những quyết
sách, đề ra những chủ trương, chính sách phù hợp với đặc điểm tự nhiên, xã hội của
địa phương và tổ chức quản lý các mặt của đời sống xã hội nhằm thực hiện đường
lối phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
Công chức là cầu nối giữa nhà nước với người dân thơng qua tổ chức thực
hiện những chính sách, pháp luật của nhà nước, tổ chức các biện pháp phát triển
kinh tế và các mặt khác của đời sống xã hội.
1.1.3. Chất lƣợng đội ngũ công chức hành chính
Nghiên cứu lịch sử hình thành nhà nước cho thấy mỗi chế độ xã hội muốn
đứng vững và phát triển đều phải có một bộ máy nhà nước lành mạnh, trong đó
năng lực và phẩm chất của đội ngũ những con người cụ thể hình thành nên bộ máy
nhà nước ấy đóng vai trị quyết định. Họ chính là những con người đại diện cho nhà
nước với sứ mệnh tập hợp, tổ chức nhân dân thực thi pháp luật, thực hiện các chủ
trương, chính sách để bảo vệ, xây dựng và phát triển đất nước. Tuỳ hoàn cảnh, điều
kiện phát triển khác nhau của lịch sử mà được gọi với cái tên khác nhau, nhưng thực
chất với ngôn từ hiện đại, họ chính là cơng chức hành chính và tập hợp những con
người đó là đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước.
Chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước là chất lượng của tập hợp
công chức trong một tổ chức, địa phương mà trước hết cần được hiểu đó là chất
lượng lao động và tinh thần phục vụ nhân dân của công chức khi thực thi công vụ.
Xuất phát từ vị trí vai trị của chính đội ngũ công chức mà lao động của họ là một
loại lao động có tính đặc thù.
Chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước là một trạng thái nhất định
của đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước, thể hiện bằng chất lượng của từng
công chức và mối quan hệ kết hợp giữa các thành viên cấu thành của đội ngũ đó.

u cầu về chất lượng đội ngũ cơng chức là một u cầu khách quan, nó được
địi hỏi bởi chức năng, nhiệm vụ của tổ chức hành chính cần thực hiện. Đây cũng

8


chính là cơ sở để tuyển dụng, sử dụng và bố trí cơng chức phù hợp với khả năng,
năng lực, sở trường của mỗi người.
1.2. Tổng quan về công chức thuế và chất lƣợng đội ngũ công chức thuế
1.2.1. Khái niệm công chức thuế
Từ khái niệm về công chức quy định tại Điều 4 Luật cơng chức hiện hành ta
có khái niệm: “Công chức thuế là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước trong hệ
thống cơ quan thuế các cấp”.
1.2.2. Vai trị của cơng chức thuế
- Cơng chức thuế có vị trí vai trị trung tâm trong bộ máy cơ quan thuế. Họ là
người đại diện cho Nhà nước, thực hiện các quy định pháp luật thuế nhằm thu đúng,
thu đủ, thu kịp thời tiền thuế của người nộp thuế vào Ngân sách Nhà nước.
- Công chức thuế là lực lượng chủ yếu triển khai và giám sát việc thực hiện
chính sách thuế. Sự thành cơng của chính sách thuế và các mục tiêu kinh tế-xã hội
phụ thuộc rất nhiều vào kết quả triển khai của đội ngũ công chức thuế.
1.2.3. Yêu cầu đối với đội ngũ công chức thuế
Để đáp ứng yêu cầu quản lý thuế trong sự nghiệp đổi mới địi hỏi cơng chức
thuế không những phải thành thạo về chuyên môn, tinh thơng nghiệp vụ mà cịn
phải có phẩm chất đạo đức và lối sống lành mạnh, liêm, chính. Điều đó đặt ra yêu
cầu công chức thuế phải thường xuyên rèn luyện đạo đức và lối sống, học tập nâng
cao trình độ chun mơn nghiệp vụ để “có tâm trong sáng, có nghề tinh thơng”.
1.2.3.1. Bản lĩnh chính trị vững vàng
Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối chủ trương của Đảng, pháp luật của Nhà
nước, thi hành công vụ, quản lý thuế theo đúng quy định của pháp luật. Bảo vệ bí

mật Nhà nước, chấp hành nghiêm các quy định giữ gìn bí mật số liệu, tài liệu có
liên quan đến cơng vụ. Có tinh thần đấu tranh chống lãng phí, tham ơ, tham nhũng
và mọi biểu hiện quan liêu hách dịch cửa quyền, kiên quyết đấu tranh chống mọi
hành vi vi phạm pháp luật quản lý thuế.
1.2.3.2. Năng lực chuyên môn
Hiểu biết sâu sắc luật quản lý thuế và các văn bản pháp luật khác có liên quan
đến cơng tác quản lý thuế. Nắm vững chế độ kế toán, hệ thống kế tốn, tài chính

9


doanh nghiệp. Am hiểu chính sách chế độ, tình hình kinh tế, xã hội, chiến lược phát
triển của ngành, chương trình cải cách hành chính của Chính phủ. Am hiểu những
thông tin liên quan đến quản lý thuế của các nước trong khu vực và trên thế giới. Có
trình độ độc lập tổ chức làm việc, am hiểu tình hình kinh tế - xã hội trong nước và
quốc tế. Có chuyên môn sâu về lý luận và thực tiễn nghiệp vụ thuế, đảm bảo thực
hiện nhiệm vụ quản lý thuế đạt hiệu quả cao; có kỹ năng soạn thảo văn bản hướng
dẫn nghiệp vụ thuế; kỹ năng đọc và phân tích báo cáo tài chính doanh nghiệp; kỹ
năng thu thập thông tin và xử lý thông tin theo công việc quản lý; có khả năng quản
lý và tổ chức điều hành tốt công tác quản lý thuế ở đơn vị, ngành, lĩnh vực. Biết
khai thác sử dụng phần mềm máy tính quản lý thuế.
1.2.3.3. Đạo đức nghề nghiệp
- Đối với nhân dân (bao gồm những cá nhân, tổ chức có nghĩa vụ nộp thuế gọi
chung là người nộp thuế): Tôn trọng người nộp thuế, văn minh, lịch sự khi giao tiếp
ứng xử. Tận tụy phục vụ nhân dân, hướng dẫn, giải thích tận tình chu đáo. Giải
quyết cơng việc nhanh chóng, kịp thời và chuẩn xác. Lắng nghe ý kiến và chịu sự
giám sát của nhân dân. Công chức thuế phải thực sự là “công bộc của nhân dân”.
Phải coi người nộp thuế là khách hàng quan trọng nhất của cơ quan thuế, cơng chức
thuế phải có nghĩa vụ và trách nhiệm phục vụ.
- Đối với đồng nghiệp: Tôn trọng đồng nghiệp, trung thực và hợp tác vì lợi ích

cơng vụ, lợi ích Nhà nước. Có tình thương u và biết khoan dung độ lượng. Đoàn
kết, phối hợp công tác để thực thi cơng vụ.
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ cơng chức thuế
- Tiêu chí về trình độ văn hố: Trình độ văn hố là mức độ tri thức của công
chức đạt được thông qua giáo dục. Hiện nay trình độ văn hố của cơng dân Việt
Nam được phân thành 3 nhóm với các mức độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểu học,
trung học cơ sở, trung học phổ thơng. Theo trình độ phổ cập giáo dục ở Việt Nam
hiện nay và theo yêu cầu nâng cao chất lượng cơng chức địi hỏi 100% cơng chức
quản lý nhà nước Việt Nam phải có trình độ học vấn trung học phổ thông. Tuy
nhiên đối với công chức thuế khơng được quan tâm nhiều lắm vì hầu như 100%
công chức thuế đều tốt nghiệp trung học phổ thông.

10


- Tiêu chí về trình độ chun mơn: Trình độ chun mơn nghiệp vụ của cơng
chức là trình độ về chuyên môn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng
chuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc. Trình độ chun mơn đào tạo ứng với
hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình độ như sơ cấp, trung cấp, cao đẳng,
đại học và trên đại học. Đây là một tiêu chí quan trọng đối với cơng chức thuế và
ngày càng có u cầu cao hơn. Cơng chức thuế cần được đào tạo chuyên môn kiến
thức chung về kinh tế. Một nền tảng kiến thức vững chắc về kinh tế học vĩ mô, kinh
tế học vi mô, kinh tế học công cộng v.v... sẽ giúp người công chức thuế có cái nhìn
bao qt, tổng thể trước mọi biến động của tình hình kinh tế. Nắm vững các quy
định của pháp luật thuế và biết vận dụng một cách đầy đủ, đúng đắn nhất các quy
định đó trong cơng tác quản lý thuế với nhiều tình huống kinh tế phát sinh. Được
đào tạo về tin học ứng dụng và các kiến thức khác cần thiết cho công việc. Tuy
nhiên khi xem xét về trình độ chun mơn của công chức cần phải lưu ý về sự phù
hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của cơng việc và kết quả làm việc
của họ.

- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan trọng
nhất đánh giá chất lượng của cơng chức. Nó phản ánh tính chun nghiệp của cơng
chức khi thực thi nhiệm vụ. Cơng chức cần có những kỹ năng quản lý tương xứng
để thực hiện vai trò, nhiệm vụ của cơng chức. Người ta đã nói đến rất nhiều kỹ năng
khác nhau. Nếu dựa vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến, có thể chia làm ba
nhóm kỹ năng chính:
+ Kỹ năng kỹ thuật: liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp, sử
dụng các phương tiện, công cụ, kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó.
+ Các kỹ năng quan hệ: liên quan đến khả năng trong giao tiếp, phối hợp, chia
sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm.
+ Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược: khả năng tổng hợp tất cả các mối quan
tâm cũng như các hoạt động của tổ chức. Điều này liên quan đến khả năng nhìn
nhận tổ chức như một thực thể thống nhất, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các
bộ phận của tổ chức với nhau, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này sẽ
ảnh hưởng tới bộ phận khác ra sao.

11


Tất cả các nhóm kỹ năng này đều cần đến các khả năng cá nhân, như khả năng
tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, kiềm chế mọi sự căng thẳng (mà chủ yếu
là khả năng tổ chức công việc một cách có kế hoạch), khả năng giải quyết vấn đề
một cách tự tin, tỉnh táo và sáng tạo.
- Tiêu chí về kinh nghiệm cơng tác: Kinh nghiệm cơng tác là tiêu chí quan
trọng đánh giá chất lượng cơng chức. Kinh nghiệm là những vốn sống thực tế mà
công chức tích lũy được trong thực tiễn cơng tác. Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời
gian công tác của công chức nói chung và thời gian cơng tác ở một cơng việc cụ thể
nào đó của cơng chức. Vì vậy, kinh nghiệm công tác được xem xét đánh giá qua
thâm niên công tác của công chức. Tuy nhiên giữa kinh nghiệm và thâm niên công
tác không phải hoàn toàn theo quan hệ tỷ lệ thuận. Thời gian công tác chỉ là điều

kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm. Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm trong
cơng tác của cơng chức phụ thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tổng
hợp, tích luỹ và ghi nhớ của bản thân từng người cơng chức.
Trong thực tiễn cần bố trí cơng chức chun mơn có tính chun nghiệp cao
để phát huy những kinh nghiệm họ tích luỹ được, tránh xáo trộn trong việc bố trí
cơng chức khi khơng cần thiết. Tuy nhiên đối với công chức trong diện quy hoạch
cán bộ lãnh đạo quản lý thì việc ln chuyển bố trí ở những vị trí khác nhau cũng là
một hình thức tăng cường kinh nghiệm cho cơng chức đó.
- Tiêu chí về đạo đức nghề nghiệp: là một bộ phận của đạo đức xã hội, là đạo
đức cụ thể trong đạo đức chung của xã hội. Đạo đức nghề nghiệp xuất hiện là tên
gọi khoa học về cách sử dụng nghề nghiệp của con người (Déon: bổn phận cần phải
làm, logos: học thuyết - Déontologic được nhà triết học Anh Bentam sử dụng có ý
nghĩa là nghĩa vụ luận, đạo đức nghề nghiệp).
Đạo đức nghề nghiệp là những yêu cầu đạo đức đặc biệt, có liên quan đến việc
tiến hành một hoạt động nghề nghiệp nào đó. Là tổng hợp của các quy tắc, các
nguyên tắc chuẩn mực của 1 lĩnh vực nghề nghiệp trong đời sống, nhờ đó mà mọi
thành viên của lĩnh vực nghề nghiệp đó tự giác điều chỉnh hành vi của mình cho
phù hợp với lợi ích và sự tiến bộ của nó trong mối quan hệ giữa cá nhân với cá
nhân, cá nhân với tập thể với xã hội,...

12


Phẩm chất đạo đức cá nhân trong xã hội đều có nét chung, nhưng đạo đức
trong lĩnh vực nghề nghiệp có những đặc thù và yêu cầu riêng biệt. Tuân theo các
tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp sẽ tạo điều kiện cho việc nâng cao chất lượng lao
động trong lĩnh vực nghề nghiệp.
Từ bản chất của thuế là khoản thu mang tính bắt buộc và khơng hoàn trả trực
tiếp nên các tổ chức cá nhân nộp thuế luôn muốn giảm số thuế phải nộp đến mức
thấp nhất có thể. Từ đó nảy sinh hiện tượng trốn tránh, chây ỳ, thậm chí thoả hiệp,

hối lộ cơng chức thuế. Bên cạnh việc đẩy mạnh thanh, kiểm tra, ngành thuế cần phải
tuyên truyền, hướng dẫn, tạo điều kiện thuận lợi để người nộp thuế hiểu và tự giác
chấp hành. Điều đó địi hỏi cơng chức thuế ln cần có tính tn thủ pháp luật cao
đồng thời phải luôn công tâm, tận tụy khi giao tiếp và thực hiện các giao dịch hành
chính về với người nộp thuế cũng như các tổ chức cá nhân khác; thực hiện đúng
tinh thần “là công bộc” của nhân dân, đặt lợi ích của Nhà nước, của nhân dân lên
trên lợi ích của cá nhân.
- Tiêu chí về sức khoẻ: Sức khoẻ của công chức cũng được xem xét là tiêu chí
quan trọng đánh giá chất lượng của công chức. Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về
thể chất, tinh thần và xã hội chứ không đơn thuần là khơng có bệnh tật. Sức khoẻ là
tổng hoà nhiều yếu tố tạo lên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh
thần. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của người lao động. Bộ Y tế
Việt Nam quy định 3 trạng thái sức khoẻ là: loại A: Thể lực tốt, khơng có bệnh tật;
Loại B: trung bình; Loại C: yếu, khơng có khả năng lao động.
Tiêu chí sức khoẻ đối với cơng chức khơng những là một tiêu chuẩn chung,
phổ thông cần thiết cho mọi nhóm cán bộ, cơng chức nhà nước, mà tuỳ theo những
hoạt động đặc thù của từng loại công chức cịn có những u cầu tiêu chuẩn riêng.
Vì vậy, việc xây dựng chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ công chức nhà nước
cần xuất phát từ yêu cầu cụ thể đối với hoạt động có tính đặc thù của từng loại công
chức. Yêu cầu về sức khoẻ không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn công
chức, mà cịn phải là u cầu được duy trì trong suốt q trình thực hiện cuộc đời
cơng vụ của người công chức. Công chức được đảm bảo về mặt sức khoẻ mới có
thể duy trì cơng việc được liên tục. Vì vậy, người lãnh đạo cơ quan cần tạo khơng
khí làm việc nghiêm túc, cởi mở, thân thiện để phát huy tốt nhất tính sáng tạo của

13


công chức đồng thời hàng năm nên tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho công chức
phát hiện những bệnh tật, nhất là bệnh nghề nghiệp để có biện pháp điều trị kịp thời.

- Tiêu chí về cơ cấu cơng chức: Cho đến nay chưa có một tài liệu chính thức
nào quy định cơ cấu công chức của một cơ quan theo ngạch, theo độ tuổi, theo giới
tính là bao nhiêu là hợp lý. Hiện nay Bộ Nội vụ đang phối hợp với tổ chức SIDA
Thụy Điển xây dựng dự án cơ cấu công chức hợp lý trong cơ quan hành chính. Tuy
nhiên theo kinh nghiệm thực tiễn của các nhà quản lý thì trong một cơ quan, tổ chức
phải xác định được cơ cấu công chức theo các tiêu chí sau:
+ Cơ cấu về độ tuổi: phải có đủ 3 lứa tuổi để có tính kế thừa và phát triển.
+ Cơ cấu về trình độ đào tạo: Ở mỗi cơ quan cần đảm bảo cơ cấu về trình độ
sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học, trong đó, trình độ cao đẳng, đại
học phải chiếm tỷ lệ cao, trong tương lai, số có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ phải được
tăng dần lên.
+ Ngạch công chức: Theo Thông tư 09/2010/TT-BNV ngày 11/09/2010 của
Bộ Nội vụ, các ngạch công chức chuyên ngành thuế gồm: Kiểm tra viên chính thuế,
Kiểm tra viên thuế, Kiểm tra viên cao đẳng thuế, Kiểm tra viên trung cấp thuế và
nhân viên thuế. Trong mỗi đơn vị ngành thuế phải có đầy đủ các ngạch để sắp xếp
bố trí cơng chức phù hợp với yêu cầu công việc và khả năng của công chức.
+ Cơ cấu về giới tính: ngành thuế là ngành khơng u cầu đặc biệt về giới tính
nên cơng chức thuế có cả nam và nữ. Khơng được phân biệt giới tính trong tuyển
dụng, sử dụng, đánh giá cơng chức. Cần có sự khuyến khích hợp lý đối với sự tiến
bộ của nữ công chức ngành thuế, cần quan tâm bố trí cơng chức nữ, nhất là đảm bảo
cơ cấu tỷ lệ nữ trong lực lượng cán bộ lãnh đạo quản lý một cách phù hợp.
- Tiêu chí về sự phối hợp làm việc nhóm: Đây là tiêu chí quan trọng trong đánh
giá chất lượng đội ngũ công chức. Một tập thể mạnh phải là một tập thể có được sự
phối kết hợp giữa các thành viên, phát huy hết năng lực của các thành viên trong tổ
chức đó. Tuy nhiên đây lại là điểm yếu của con người Việt Nam và cơng chức Việt
Nam nói chung, cơng chức thuế nói riêng. Để làm được điều này, trước hết phải có
quy chế làm việc của tổ chức, quy định rõ chức trách, nhiệm vụ của từng tổ chức
bên trong và từng thành viên của tổ chức, thứ hai là sắp xếp những người làm việc

14

trong từng nhóm có thể hỗ trợ được cho nhau và bố trí, sử dụng con người phải xuất
phát từ u cầu cơng việc.
- Tiêu chí văn hố cơng sở: Đây một tiêu chí tương đối mới, có tầm quan
trọng trong việc đánh giá chất lượng của đội ngũ công chức. Văn hố tổ chức (trong
phạm vi hành chính là văn hố cơng sở) là tổng hợp những quan niệm mà các thành
viên trong tổ chức học được trong quá trình giải quyết những vấn đề nội bộ và xử lý
mơi trường bên ngoài, có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên
cũng như sự phát triển bền vững của tổ chức đó. Nó thể hiện tính nhân phẩm của tổ
chức đó thơng qua ngôn ngữ sử dụng, lễ nghi giao tiếp, quần áo, cách ăn mặc... Văn
hoá tổ chức là tổng hợp văn hoá dân tộc, văn hoá ngành nghề và nét đặc trưng của
tổ chức.
1.2.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ công chức thuế
1.2.5.1. Các yếu tố bên ngồi
Có rất nhiều yếu tố bên ngoài ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức của
tổ chức, tuy nhiên, nổi bật lên là các nhóm yếu tố về điều kiện kinh tế - xã hội của
địa phương và yếu tố về cơ chế chính sách của Nhà nước.
* Mơi trường kinh tế - xã hội: Điều kiện kinh tế - xã hội tại địa phương nơi tổ
chức, doanh nghiệp đặt trụ sở chính có ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động của tổ chức,
doanh nghiệp nói chung cũng như đội ngũ nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp nói
riêng. Để phân tích sự ảnh hưởng của yếu tố này, cần tìm hiểu cụ thể điều kiện kinh
tế cũng như các yếu tố văn hóa xã hội tại địa phương nơi tổ chức đặt trụ sở chính từ
đó xác định sức hút về điều kiện sống, điều kiện làm việc và phát triển đối với
những nhân lực có trình độ cao.
* Các quy định của Nhà nước
Cơ chế, chính sách của Nhà nước ảnh hưởng rất lớn tới sự phát triển của đời
sống xã hội, trong đó có chất lượng đội ngũ nhân lực nói chung và chất lượng cơng
chức nói riêng; cụ thể:
- Các chính sách về lao động, việc làm và tiền lương đối với cơng chức có thể

khuyến khích hay khơng khuyến khích cơng chức trong q trình cơng tác;

15