Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại một số khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh bắc ninh

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

ĐINH THỊ MINH THUẬN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
TẠI MỘT SỐ KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH BẮC NINH

Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60 34 01 02

Người hướng dẫn khoa học:

TS. Nguyễn Công Tiệp

NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, Luận văn “ Phát triển Nguồn Nhân lực chất lượng cao tại một
số khu công nghiệp trên địa bàn Tỉnh Bắc Ninh” là công trình nghiên cứu của riêng tơi.
Các nội dung nghiên cứu và kết quả trình bày trong luận văn là trung thực, rõ ràng và
chưa được dùng để bảo vệ các học vị khác.
Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ để thực hiện luận văn đã được cảm ơn và các
thơng tin trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc. Nếu sai tơi xin hồn tồn
chịu trách nhiệm.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2016

Tác giả luận văn

Đinh Thị Minh Thuận

i


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, ngoài sự cố gắng nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận
được sự hướng dẫn rất tận tình của thầy Nguyễn Cơng Tiệp cùng với những ý kiến
đóng góp quý báu của các thầy, cô của Học viện nông nghiệp Việt Nam. Tơi xin bày tỏ
lịng biết ơn chân thành và sâu sắc tới những sự giúp đỡ đó.
Tơi cũng xin chân thành cảm ơn tới: UBND tỉnh Bắc Ninh, Sở Lao động Thương
binh & xã hội, Cục Thống kê tỉnh Bắc Ninh, Phòng Quản lý lao động, các phòng ban,
đơn vị của Ban Quản lý các KCN Bắc Ninh, các trường đào tạo, đơn vị dạy nghề và các
doanh nghiệp trong các KCN Bắc Ninh đã giúp đỡ tơi hồn thành đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn./.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2016

Tác giả luận văn

Đinh Thị Minh Thuận

ii


MỤC LỤC
Lời cam đoan ......................................................................................................................i
Lời cảm ơn ........................................................................................................................ ii
Mục lục .......................................................................................................................... iii
Danh mục chữ viết tắt .......................................................................................................vi
Danh mục bảng ............................................................................................................... vii
Trích yếu luận văn ........................................................................................................ viii
Thesis abstract ................................................................................................................... x
Phần I Lời mở đầu ........................................................................................................... 1
1.1

Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................................... 1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 2

1.2.1

Mục tiêu chung .................................................................................................. 2

1.2.2

Mục tiêu cụ thể.................................................................................................... 2

1.3

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...................................................................... 2

1.3.1

Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................ 2

1.3.2

Phạm vi nghiên cứu............................................................................................ 2

Phần II Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng
cao tại một số khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh ........................ 3
2.1

Cơ sở lý luận ...................................................................................................... 3

2.1.1

Một số khái niệm cơ bản .................................................................................... 3

2.1.2

Các tiêu chí đánh giá nguồn nguồn nhân lực chất lượng cao trong
doanh nghiệp ...................................................................................................... 7

2.1.3

Nội dung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của doanh
nghiệp ................................................................................................................ 9

2.1.4

Những yếu tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.......... 13

2.1.5

Vai trò nhân lực chất lượng cao trong phát triển kinh tế khu công nghiệp .......... 17

2.2

Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại một số nước
và Việt Nam ..................................................................................................... 20

2.2.1

Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại một số nước
trên thế giới ...................................................................................................... 20

2.2.2

Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Việt Nam ............ 21

iii


2.2.3

Bài học kinh nghiệm rút ra cho phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao tại một số KCN tỉnh Bắc Ninh .................................................................. 23

Phần III Đặc điểm địa bàn và phƣơng pháp nghiên cứu ........................................... 24
3.1

Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ........................................................................... 24

3.1.1

Điều kiện tự nhiên và điều kiện xã hội ............................................................ 24

3.1.2

Sự hình thành và phát triển hệ thống các khu công nghiệp,cụm công
nghiệp trên địa bàn Tỉnh Bắc Ninh .................................................................. 27

3.2

Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 36

3.2.1

Phương pháp thu thập số liệu ........................................................................... 36

3.2.2

Phương pháp xử lý thông tin và phân tích số liệu............................................ 40

Phần IV Kết quả nghiên cứu ........................................................................................ 42

4.1

Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao tại một số KCN trên địa bàn
tỉnh Bắc Ninh ................................................................................................... 42

4.1.1

Tình hình nguồn nhân lực chất lượng cao tại một số khu công nghiệp ........... 42

4.1.2

Kết quả điều tra, khảo sát một số doanh nghiệp tại KCN ................................ 48

4.2

Thực trạng các trường, đơn vị dạy nghề trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh ............... 55

4.3

Qui hoạch, tuyển dụng, sử dụng, chính sách đãi ngộ, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao KCN (sửa sau khi BV) .......................... 57

4.3.1

Về qui hoạch nguồn nhân lực .......................................................................... 57

4.3.3

Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực ................................................................. 60

4.3.4

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................................................. 61

4.4

Một số nhận xét về nguồn nhân lực chất lượng cao trong KCN...................... 62

4.5

Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại
một số KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh .......................................................... 65

4.5.1.

Sự hài lịng về cơng việc hiện tại ..................................................................... 65

4.5.2

Thu nhập của nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp ........................... 66

4.5.3

Công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với lao động ................................................. 67

4.6

Đánh giá chung tình hình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại
một số KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh .......................................................... 67

4.6.1.

Kết quả đạt được .............................................................................................. 67

4.6.2

Hạn chế, tồn tại ................................................................................................ 68

4.6.3.

Nguyên nhân của hạn chế tồn tại: .................................................................... 69

iv


4.7

Định hướng và giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao tại một số KCN tỉnh Bắc Ninh những năm tới .......................................... 70

4.7.1.

Định hướng chung ........................................................................................... 70

4.7.2

Giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại KCN
tỉnh Bắc Ninh ................................................................................................... 74

Phần V Kết luận và kiến nghị ....................................................................................... 78

5.1

Kết luận ............................................................................................................ 78

5.2

Kiến nghị .......................................................................................................... 78

5.2.1

Đối với cơ quan chức năng của tỉnh ................................................................ 78

5.2.2

Đối với các nhà quản lý doanh nghiệp ............................................................. 79

Tài liệu tham khảo ........................................................................................................... 81
Phụ lục .......................................................................................................................... 83

v


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng việt

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CMKT

Chuyên môn kỹ thuật

CN

Công nghiệp

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

DN

Doanh nghiệp

KCN

Khu cơng nghiệp

KCX

Khu chế xuất

NLĐ

Người lao động

PCCC

Phịng cháy chữa cháy

THPT

Trung học phổ thơng

UBND

Ủy ban nhân dân

BIZA

Ban quản lý các khu công nghiệp Bắc Ninh

CLNNL

Chất lượng nguồn nhân lực

CSVN

Cộng sản Việt Nam

vi

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực tại một số nước và Việt Nam .................... 21
Bảng 3.1 Thực trạng các KCN ở Bắc Ninh năm 2015 .................................................... 30
Bảng 3.2 Kết quả hoạt động của các KCN Bắc Ninh ..................................................... 35
Bảng 3.3 Đối tượng điều tra ............................................................................................ 37
Bảng 3.4 Bảng phân bổ và kết quả thu về phiếu điều tra ............................................... 39
Bảng 4.1 Nhân lực trong các KCN theo năm ................................................................. 42
Bảng 4.2 Tình hình nhân lực trong các KCN của Bắc Ninh qua các năm...................... 43
Bảng 4.3 Nhân lực đã qua đào tạo tại các KCN Bắc Ninh ............................................. 44
Bảng 4.4 Phân bổ nhân lực ở các KCN Bắc Ninh (2013-2015) ..................................... 45
Bảng 4.5 Trình độ nguồn nhân lực chất lượng cao tại một số KCN năm 2015 ................ 46
Bảng 4.6 Dự báo trình độ nhân lực theo yêu cầu KCN Bắc Ninh đến năm 2020 ............... 47
Bảng 4.7 Nguồn nhân lực của Tập đoàn DABACO – Bắc Ninh................................... 49
Bảng 4.11 Đánh giá của các trường đào tạo, đơn vị dạy nghề ..................................... 56
Bảng 4.12 Dự báo trình độ nhân lực theo yêu cầu KCN Bắc Ninh đến năm 2020 ....... 57
Bảng 4.13 Dự kiến nhu cầu nhân lực chất lượng cao đến năm 2020 .............................. 58
Bảng 4.14 So sánh về nhu cầu đối với nhân viên kinh doanh, kỹ thuật tại một số
KCN trên địa bàn Tỉnh Bắc Ninh năm 2013-2015 ......................................... 58
Bảng 4.15 Đánh giá mức độ khơng hài lịng cơng việc hiện tại ...................................... 65
Bảng 4.16 Ý kiến người lao động chất lượng cao trong doanh nghiệp .......................... 65
Bảng 4.17 Yếu tố ảnh hưởng đến thu nhập nguồn nhân lực chât lượng cao trong DN ............ 66
Bảng 4.18 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong DN .......................... 67

vii


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Đinh Thị Minh Thuận
Tên luận văn : “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại một số khu công nghiệp
trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh”

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102
Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nơng nghiệp Việt Nam
Mục đích nghiên cứu: Luận văn đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh
hưởng đến nguồn nhân lực chất lượng cao tại một số KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh,
trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp tại KCN trên địa bàn Tỉnh Bắc Ninh
trong thời gian tới.
Phƣơng pháp nghiên cứu:
Các nội dung nghiên cứu:
- Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao tại một số khu công nghiệp trên địa
bàn tỉnh Bắc Ninh
- Tác động của nguồn nhân lực chất lượng cao với sự phát triển KCN trênđịa
bàn tỉnh Bắc Ninh
- Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực
chất lượng cao tại một số KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh thời gian qua
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao tại một số KCN tỉnh Bắc Ninh trong thời gian tới.
Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thu thập số liệu
- Phương pháp xử lý số liệu
- Phương pháp phân tích số liệu
Kết quả chính và kết luận :
Trong cạnh tranh và hội nhập tồn cầu thì nguồn nhân lực chất lượng cao tại các
doanh nghiệp luôn là vấn đề chiến lược và là vấn đề thời sự được đặc biệt quan tâm.

viii


Đánh giá đúng vị trí và vai trị nguồn nhân lực chất lượng cao khu công

nghiệp là điều kiện để góp phần vào thành cơng của q trình sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp.
Khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng địi hỏi nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp phải nâng cao tính chủ động, sáng tạo, phải được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức
chun mơn, nâng cao trình độ học vấn và tay nghề, biết tiếp thu những tiến bộ kỹ thuật
và biết vận dụng chúng vào công việc một cách hiệu quả nhất.

ix


THESIS ABSTRACT
Author: Dinh Thi Minh Thuan
Thesis title: "Development of high-quality human resources in a number of industrial
parks in Bac Ninh province"
Major: Business Administration
Code: 60340102
Training Facility Name: Vietnam Agriculture Institute
The purpose of research: Thesis assessing the situation and analyze the factors
affecting the quality of human resources in a number of industrial parks in Bac Ninh
province, on that basis, to propose solutions to resource development high quality
human resources to meet the development requirements of enterprises in industrial
parks in Bac Ninh province in the coming time.
Research Methods:
The contents of the study:
- Current status of high quality human resources in a number of industrial parks
in Bac Ninh province
- The impact of high-quality human resources for the development of industrial
parks in Bac Ninh province
- Assessment of the status and analysis of factors affecting the quality of human
resources in a number of industrial parks in Bac Ninh province last time

- Propose some solutions primarily aimed at developing high-quality human
resources in a number of industrial parks in Bac Ninh province in the coming time.
Research Methods:
- Methods of data collection
- Methods of data processing
- The method of data analysis

x


Main results and conclusions:
Competition and global integration are of high quality human resources in the
enterprise has always been strategic issues and current issues are of particular interest.
Appreciate the position and the role of human resources of high quality
industrial parks as a condition for contributing to the success of the process of
production and business of enterprises.
Scientific and technical rapid development requires human resources within the
enterprise to enhance the autonomy, creativity, must be trained, professional knowledge,
improve education and skills, know next collection of technical progress and know how
to apply them to work most effectively.

xi


PHẦN I. LỜI MỞ ĐẦU
1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Đất nước ta đang bước vào thời kỳ phát triển đổi mới, đẩy mạnh công
cuộc đổi mới, thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá nước nhà, tăng cường hội
nhập kinh tế quốc tế, phấn đấu đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành một nước
công nghiệp theo hướng hiện đại, thực hiện mục tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội

công bằng, dân chủ, văn minh, xây dựng con người Việt Nam phát triển toàn
diện trên quan điểm : ”Mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố con người, con
người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và mục tiêu của sự phát triển”.
Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc
gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là thước đo chủ yếu sự phát triển của
các quốc gia. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nguồn
nhân lực. Trong thế kỷ XX, đã có những quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên,
nhưng do phát huy tốt nguồn nhân lực nên đã đạt được thành tựu phát triển kinh
tế-xã hội, hoàn thành cơng nghiệp hố và hiện đại hố trong vài ba thập kỷ.
Bắc Ninh là một tỉnh có nhiều tiềm năng và thế mạnh phát triển sản xuất
công nghiệp. Trong những năm gần đây việc xây dựng các khu công nghiệp là
khâu đột phá để đẩy nhanh tốc độ chuyển dịch cơ cấu kinh tế của tỉnh từ nông
nghiệp, công nghiệp, dịch vụ sang công nghiệp, nông nghiệp và dịch vụ. Phấn
đấu đến 2020 Bắc Ninh cơ bản trở thành tỉnh công nghiệp như Đại hội Đảng lần
thứ XVI, XVII đã đề ra.
Mặc dù các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh được thành lập chưa lâu
(chủ yếu sau tái lập tỉnh) nhưng đã có đóng góp tích cực vào thành quả phát triển
kinh tế của tỉnh Bắc Ninh như: thu hút đầu tư, tăng trưởng kinh tế, tạo việc làm
cho người dân trong tỉnh, tăng thu ngân sách cho nhà nước. Tuy nhiên, thực trạng
hoạt động của các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh thời gian qua cho
thấy: chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng được nhu cầu của sự phát triển,
đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao.
Vì vậy, việc đào tạo, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
đang đặt ra mối quan tâm của các nhà quản lý, lãnh đạo trên địa bàn tỉnh. Xuất
phát từ thực tế trên, chúng tôi lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn Nhân lực chất
lƣợng cao tại một số Khu công nghiệp trên địa bàn Tỉnh Bắc Ninh” để nghiên
cứu làm luận văn tốt nghiệp của mình.
1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực
chất lượng cao tại một số KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh, trên cơ sở đó đề xuất
những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu
phát triển của doanh nghiệp tại KCN trên địa bàn tỉnh trong thời gian tới.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hố cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực chất
lượng cao, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
- Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao tại một số khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc
Ninh thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao tại một số KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh trong thời gian tới.
1.3 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1 Đối tƣợng nghiên cứu
- Nhân lực đang làm việc trong các DN tại các KCN trên địa bàn tỉnh
Bắc Ninh.
- Nhân lực đã qua đào tạo nghề, có chuyên mơn nghiệp vụ và các đối
tượng có nhu cầu lao động trên địa bàn tỉnh.
- Các Trung tâm giáo dục thường xuyên, trường đại học, trường cao đẳng,
trường trung cấp nghề và các cơ sở dạy nghề trên địa bàn Tỉnh.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu vào số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực tại một số KCN từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nhằm phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại một số KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh
trong thời gian tới.
- Không gian: Nghiên cứu một số KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh có sự
tham chiếu, so sánh với một số KCN ở một số tỉnh khác.
- Thời gian: Nghiên cứu sử dụng số liệu thứ cấp thu thập trong 3 năm, từ

năm 2013 đến 2015, định hướng và các giải pháp đến 2020.

2


PHẦN II. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TẠI MỘT SỐ KHU
CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC NINH
2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1 Một số khái niệm cơ bản
2.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực chất lƣợng cao
Nguồn nhân lực chất lượng cao: có rất nhiều tác giả tiếp cận khái niệm
“nguồn nhân lực chất lượng cao” đều thiên về cách nhìn nhận, tiêu chí để xác định
nguồn nhân lực chất lượng cao.
“ Nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời kỳ CNH, HĐH là đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lý, nhân lực khoa học cơng nghệ –là những người có trình độ đại học,
cao đẳng trở lên và nhóm cơng nhân kỹ thuật chất lượng cao” (trang Wed Đài phát
thanh truyền hình Hải Phịng, tin ngày 21/4/2008 Hội thảo về đề án nguồn nhân lực
chất lượng cao).
Nguồn nhân lực chất lượng cao “bao gồm những nhân lực có trình độ đại
học, cao đẳng, nguồn nhân lực lãnh đạo quản lý và hoạch định chính sách, nguồn
nhân lực khoa học cơng nghệ, đội ngũ giảng viên các trường đại học, cao đẳng”
(trang Wed www.tapchicongnghiep.vn Tin ngày 25/4/2005:Thực trạng và giải pháp
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao).
Như vậy nguồn nhân lực chất lượng cao phải được xem xét trên tất cả khía
cạnh hình thành chất lượng nguồn nhân lực như: thể lực, trí lực, tâm lực…
+ Thể lực nguồn nhân lực: là sức khoẻ cơ thể và sức khoẻ tinh thần. Thể lực
là trạng thái thể lực tốt nhất, là điều kiện đảm bảo con người phát triển, trưởng thành
một cách bình thường , có thể đáp ứng những địi hỏi về sự hao phí sức lực, thần
kinh, cơ bắp trong lao động.

+ Trí lực nguồn nhân lực: là trình độ văn hố, chun mơn kỹ thuật và kỹ
năng lao động thực hành của người lao động. Đó là năng lực của trí tuệ, phần lớn
quyết định khả năng sáng tạo của con người. Nó là tổ hợp từ văn hố, chun mơn,
kỹ thuật, kỹ năng lao động.
3


Cách nhìn nhận, đánh giá nguồn nhân lực có phải là nguồn nhân lực chất
lượng cao hay không là cách đánh giá tồn diện trên tất cả các khía cạnh, đảm bảo
gắn với kết quả lao động. Sự phát triển của phân cơng lao động có quan hệ chặt chẽ
với q trình phát triển của khoa học cơng nghệ. Từ đó kéo theo sự hình thành các
nguồn lực khác nhau theo hướng phát triển phân công lao động xã hội.
Tựu trung lại: “ nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm chỉ những người
lao động cụ thể, có trình độ lành nghề (về chuyên môn kỹ thuật) ứng với một
nghành nghề cụ thể, theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất
định (đại học, trên đại học, lao động kỹ thuật lành nghề), có kỹ năng lao động giỏi
và khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của cơng nghệ sản
xuất kinh doanh, có sức khoẻ và phẩm chất tốt, có khả năng vận dụng sáng tạo
những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất
nhằm đem lại năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả cao”
2.1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều định nghĩa, khái niệm về phát triển nguồn nhân lực.
* Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn
nhân lực xã hội (2006): “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức,
phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hồn thiện và nâng cao chất lượng
cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng
đòi hỏi về NNL cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển”.
Trong khái niệm này chất lượng NNL được giải thích như sau: “Thể lực
của NNL: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần”.
“Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chun môn kỹ thuật và kỹ

năng lao động thực hành của người lao động”.
“Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác
phong cơng nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.vv..”.
+ Theo sách Cẩm nang về phát triển nguồn nhân lực của tác giả Leonard
Nadler (1984): “Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ
chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng
cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá
nhân”. Khái niệm này được giải thích như sau:
4


“Các kinh nghiệm học tập có tổ chức. Con người học có thể lĩnh hội kiến
thức bằng nhiều cách học khác nhau. Trong phát triển nguồn nhân lực chúng ta
quan tâm đến việc học có chủ định, trong đó người học cam kết học tập với mục
tiêu, kế hoạch học tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giá. Học có chủ
định được tổ chức chính thức, hoặc khơng chính thức. Học chính thức liên quan
đến sử dụng trang thiết bị, tài liệu. Học khơng chính thức thường cá nhân hóa
hơn là học chính thức. Học khơng chính thức khơng chỉ giới hạn đối với những
người có học vấn cao. Đào tạo qua cơng việc là ví dụ về học khơng chính thức.
Để có hiệu quả, đào tạo qua công việc cần được tổ chức.
Để tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc: phát triển NNL
không thể chắc chắn rằng kinh nghiệm học tập sẽ thay đổi kết quả thực hiện
công việc. Kết quả thực hiện công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, và nhiều
nhân tố nằm ngoài sự quản lý của người làm công tác phát triển NNL. Người
quản lý trực tiếp mới là nhân tố hàng đầu trong việc ảnh hưởng đến kết quả thực
hiện công việc của người lao động. Vì vậy, thơng qua hoạt động phát triển NNL
chỉ có thể tăng khả năng cải thiện kế quả thực hiện công việc, khả năng phát triển
tổ chức”.
“Nâng cao kết quả thực hiện công việc. Phần lớn hoạt động phát triển
nguồn nhân lực đều quan tâm trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc: cả công

việc hiện tại và công việc tương lai. Đây là hoạt động định hướng công việc và
các tổ chức cung cấp nguồn lực thực hiện để cơng tác phát triển nguồn nhân lực
có tác động đến kết quả thực hiện công việc”.
“Phát triển tổ chức: Tổ chức cung cấp cơ hội học tập cho người lao động
giúp người lao động phát triển và từ đó sẽ giúp tổ chức phát triển. Nó khơng có
nghĩa là phát triển nghề nghiệp mà nó thường gắn với công việc tương lai trong
tổ chức. Sự thay đổi là thường xuyên diễn ra và trong tổ chức nếu có một số
người ln được khuyến khích để nghĩ về sự phát triển khơng liên quan đến cơng
việc thì họ sẽ sẵn sàng đi cùng tổ chức trong nhiều đường hướng khơng dự đốn
trước được”.
“Phát triển cá nhân: khái niệm này rất rộng, chủ yếu là nói đến kinh
nghiệm học tập khơng liên quan đến cơng việc mà con người tìm kiếm để có
được sự thỏa mãn tinh thần. Hiện nay cịn đang có tranh luận liệu tổ chức có chịu
trách nhiệm cung cấp việc học này cho người lao động hay không. Điều này thể
5


hiện văn hóa của đất nước, của tổ chức cũng như sự sẵn có về nguồn lực cho
việc học này”.
Khái niệm này đã nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển
nguồn nhân lực là phát triển tổ chức và có nhấn mạnh đến sự kết hợp giữa
mục tiêu phát triển cá nhân và mục tiêu phát triển tổ chức.Tuy nhiên khái
niệm này cũng khẳng định các hoạt động phát triển nguồn nhân lực chỉ tăng
khả năng nâng cao kết quả thực hiện công việc và khả năng phát triển tổ chức
vì chỉ khi người học thực sự muốn áp dụng cái đã học được vào cơng việc thì
mới có thể tạo ra sự thay đổi.
* Từ sự phân tích các khái niệm phát triển NNL trên, tác giả sử dụng
kết hợp khái niệm trong nghiên cứu của luận văn: Phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng
cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện

các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với
mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân. Nội hàm của khái niệm này
được hiểu như sau:
+ Học tập có tính tổ chức: học tập có tính tổ chức là người chủ doanh
nghiệp khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ, cung cấp cơ hội học
tập cho người lao động. Người học cam kết học tập với mục tiêu, kế hoạch học
tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giá.
+ Nâng cao kết quả thực hiện công việc: Các hoạt động phát triển nguồn
nhân lực đều quan tâm trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc: cả công việc
hiện tại và tương lai. Việc cung cấp đúng những kinh nghiệm, kiến thức mà nhân
viên thiếu sẽ góp phần nâng cao kết quả thực hiện công việc của họ.
+ Các giải pháp đào tạo, phát triển: Cung cấp các hình thức đào tạo phù
hợp khi tổ chức phát hiện nhân viên thiếu kiến thức và kỹ năng hoàn thành cơng
việc hiện tại sẽ góp phần tăng khả năng làm việc của nhân viên. Nếu tổ chức phát
hiện những nhân viên có tiềm năng phát triển và thực hiện các hình thức phát
triển phù hợp sẽ giúp tăng năng lực và tiềm năng của nhân viên.
+ Các sáng kiến và biện pháp quản lý:Việc nâng cao kết quả thực hiện
công việc không chỉ phụ thuộc vào việc đào tạo và phát triển nhân viên. Trong
nhiều trường hợp, người lao động có đủ kiến thức và kỹ năng thực hiện cơng việc
6


nhưng khơng hồn thành cơng việc do bất mãn. Vì vậy, nếu ngun nhân của
khơng hồn thành cơng việc là do các bất hợp lý về tổ chức, quản lý thì việc đưa
ra những sáng kiến đổi mới tổ chức, quản lý, hoặc những biện pháp quản lý phù
hợp như động viên khuyến khích người lao động, phân cơng cơng việc, bổ nhiệm
phù hợp, tạo môi trường làm việc hợp tác..vv, sẽ có tác dụng động viên người lao
động thực hiện tốt cơng việc của mình.
+ Phát triển tổ chức: Doanh nghiệp nào cũng đều muốn tồn tại và phát
triển đi lên. Mục tiêu cuối cùng của phát triển NNL chất lượng cao là nhằm giúp

tổ chức có nguồn nhân lực đủ năng lực thực hiện những mục tiêu phát triển của
tổ chức. Đó là những người có đủ chuyên mơn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ, tay
nghề...Doanh nghiệp cần xây dựng rõ sứ mệnh, tầm nhìn và chiến lược phát triển
để nâng cao năng lực cạnh tranh của mình.
+ Phát triển cá nhân: phát triển cá nhân rộng hơn việc trang bị kiến thức
hay phát triển kỹ năng, nó bao gồm cả sự trưởng thành và phát triển cá nhân mà
họ thể áp dụng vào công việc hiện tại. Mục tiêu của phát triển cá nhân là phát
triển kiến thức, kỹ năng, và năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với
công việc hiện tại và đáp ứng được nhu cầu trước mắt của tổ chức cũng như nhu
cầu của cá nhân.
Như vậy phát triển NNL chất lượng cao sẽ góp phần làm thay đổi chất lượng
nguồn nhân lực về mặt trí lực.Về mặt thể lực của nguồn nhân lực thì có nhiều nhân
tố tác động đến từ tiền lương, chế độ phúc lợi, hoạt động thể dục thể thao...
2.1.2 Các tiêu chí đánh giá nguồn nguồn nhân lực chất lượng cao trong
doanh nghiệp
* Tiêu chí chung
Khả năng thích ứng nhanh nhất với mơi trường lao động và với tiến độ
khoa học công nghệ mới, với năng lực chun mơn và trình độ thành thạo
nghiệp vụ cao.
Có ý chí vượt khó, bền bỉ trong cơng việc, có năng lực kiềm chế bản thân
Có đạo đức nghề nghiệp thể hiện qua tinh thần kỷ luật, ý thức trách
nhiệm, tinh thần dân chủ, hợp tác và ý thức về tập thể, vì cộng đồng cao.
Có kỹ năng làm việc theo nhóm, khả năng thay đổi, thích ứng nhanh,
hội nhập cao, có sáng kiến đột phá, sáng tạo trong công việc….
7


Có năng lực thực tế tạo nên kết quả cao và vượt trội trong cơng việc, có năng
lực cạnh tranh, đóng góp thực sự hữu ích cho xã hội.
* Tiêu chí cụ thể

Thể lực nguồn nhân lực : Thể lực chính là sức khoẻ người lao động
bao gồm cả những yếu tố về thể chất lẫn tinh thần. Thể lực nguồn nhân lực
chính là sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khoẻ cơ bắp trong
công việc. Thể lực là điều kiện quan trọng của trí lực. Bởi nếu thể lực yếu sẽ
không chịu được sức ép cơng việc chứ chưa nói đến khả năng tìm tịi, sáng tạo
ra những nghiên cứu phát minh mới. Thể lực nguồn nhân lực hình thành, duy
trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng tốt, chăm sóc sức khỏe tốt. Thể lực
nguồn nhân lực phụ thuộc rất nhiều vào điều kiện kinh tế xã hội, phân phối
thu nhập cũng như chính sách xã hội mỗi quốc gia.
Trí lực nguồn nhân lực: Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự
tổng hợp khái quát những kinh nghiệm cuộc sống, là nhận thức lý tính. Nắm
bắt được nó sẽ có lợi trong chỉ đạo thực tiễn, có lợi trong nâng cao khả năng
phân tích và giải quyết vấn đề. Trí lực nguồn nhân lực được phân tích dưới hai
góc độ sau:
(i) Về trình độ văn hố, chun mơn nghiệp vụ:
Trình độ văn hố là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu
những kiến thức cơ bản, thực hiện những cơng việc đơn giản. Trình độ văn
hoá được cung cấp bởi hệ thống giáo dục chính quy, khơng chính quy, qua
q trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Trình độ chun mơn nghiệp vụ (CMNV) là những kiến thức và kỹ
năng cần thiết để thực hiện u cầu cơng việc của vị trí đang đảm nhận. Trình
độ CMNV là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực. Bởi trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng tiếp thu và
vận dụng nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn kinh
doanh, sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của
doanh nghiệp đó nói riêng và của nền kinh tế xã hội nói chung. Tuy nhiên,
cũng có những doanh nghiệp mặc dù có nguồn nhân lực chất lượng cao nhưng
chưa tận dụng hết tiềm năng này, dẫn đến tốc độ phát triển cũng như năng suất
lao động còn chưa cao.
8

Khi nói đến nguồn nhân lực chất lượng cao cũng cần đề cập đến kinh
nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, bởi vì kinh nghiệm sống đặc biệt là
những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con người, đó là nhu cầu và thói
quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào
việc tìm tịi, sáng tạo, đề ra những giải pháp mới trong cơng việc. Ngồi ra
nguồn nhân lực chất lượng cao thì một yếu tố quan trọng đó là phẩm chất đạo
đức, thái độ và phong cách làm việc của con người. Cịn “ nguồn nhân lực”
thì được hiểu đơn giản là trí lực và thể lực.
(ii) Kỹ năng mềm:
Ngày nay doanh nghiệp khi tuyển dụng tìm kiếm nguồn nhân lực chất
lượng cao thì ngồi những người có trình độ chun môn nghiệp vụ (thường
được thể hiện qua bằng cấp, học vấn..) thì có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ
cho công việc. Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ
năng sống, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng
quản lý thời gian, kỹ năng sắp xếp công việc, trình độ tin học, ngoại ngữ...là
những kỹ năng khơng phải lúc nào cũng được học trong nhà trường, không
liên quan đến kiến thức chun mơn. Nó bổ trợ và làm hoàn thiện hơn năng
lực làm việc của người lao động, chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế nào,
là thước đo hiệu quả công việc của bạn.
2.1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp gồm
những nội dung cơ bản như: quy hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng nguồn
nhân lực, chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Quy hoạch nguồn nhân lực: Quy hoạch nguồn nhân lực là quá trình dự
báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong một tổ chức, từ đó
đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho tương lai đảm bảo cho tổ
chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp với công việc, nhằm

thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp đề ra.
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp phải có
tầm nhìn chiến lược, gắn liền chặt chẽ với phát triển kinh doanh của doanh
nghiệp. Bởi mục tiêu cuối cùng của doanh nghiệp là nhằm nâng cao hiệu quả
9


sản xuất và thực hiện mục tiêu của tổ chức. Để đảm bảo cho công tác phát
triển nguồn nhân lực cao trong doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp cần có một kế
hoạch cụ thể, chi tiết.
Quy hoạch nguồn nhân lực là cơ sở để nâng cao, phát triển nguồn nhân
lực, góp phần tạo ra sự phối hợp ăn ý trong quá trình thực hiện. Nó giải đáp
những u cầu của doanh nghiệp như: phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
nhằm mục đích gì, hướng đến nhóm đối tượng cụ thể nào, có phù hợp với doanh
nghiệp khơng (ví dụ: doanh nghiệp chuyên về sản xuất thì nguồn nhân lực chất
lượng cao là đội ngũ công nhân lành nghề, bàn tay vàng trong lao động chứ
khơng hồn tồn là đội ngũ kỹ sư giỏi…) , có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy
trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay khơng…
Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp không phải là nguồn nhân lực cố định mà doanh nghiệp hồn tồn
có thể thu hút các nguồn lực từ bên ngoài vào để nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực thơng qua q trình tuyển dụng.
Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự
thoả mãn những tiêu chí mà doanh nghiệp đặt ra. Nói cách khác, tuyển dụng là
quá trình cung cấp yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó chính là yếu tố
con người. Q trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm, và tuyển
chọn nhân lực. Hai khâu này có mối liên hệ mật thiết với nhau. Nếu tìm kiếm tốt
thì mới chọn được nhân sự có chất lượng, đồng thời làm tăng uy tín của q trình
tuyển dụng, qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm nhân tài nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.

Công tác tuyển dụng có vị trí đặc biệt quan trọng trong việc phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao của mỗi tổ chức. Nếu công tác tuyển dụng được
thực hiện tốt sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, trình độ, phẩm
chất đạo đức tốt, có đức, có tài vào làm việc. Việc tuyển chọn phải đảm bảo các
nguyên tắc như: căn cứ nhu cầu công việc để tuyển dụng, khi tuyển dụng phải
đảm bảo khách quan, công bằng, việc tuyển dụng cần xác định số lượng nhân sự
cần tuyển trên cơ sở phân tích các vị trí, công việc để đưa ra những tiêu chuẩn,
điều kiện cụ thể khi tuyển dụng.
Khi tuyển dụng được nhân sự cần đảm bảo nguyên tắc bố trí nhân lực
nào vào vị trí cơng việc đó thật cụ thể. Bởi vì khi phân công đúng người, đúng
10


việc sẽ tạo điều kiện thuận lợi để họ phát huy sở trường, năng lực theo trình
độ chun mơn nghiệp vụ đã được đào tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển
của doanh nghiệp.
Công tác đánh giá thực hiện công việc đóng một vị trí quan trọng trong
quản trị nhân lực của một doanh nghiệp. Bởi vì sự đánh giá cơng việc giúp doanh
nghiệp thấy được thành tích của nhân lực tại đơn vị mình, đồng thời là động lực
giúp họ làm việc tốt hơn. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng cho mình hệ
thống đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của đơn vị mình một cách cụ thể và
có sự đánh giá sát sao của người quản lý.
Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực: Đây là quá trình chăm lo đời sống,
vật chất, tinh thần người lao động để người lao động có thể yên tâm làm việc,
cống hiến hết mình cho cơng việc.
Chính sách đãi ngộ thơng qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và
đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính là những đãi ngộ về lương, tiền thưởng,
phụ cấp, trợ cấp, cơng tác phí, cổ phần…Đãi ngộ phi tài chính là đãi ngộ thơng
qua cơng việc và mơi trường làm việc nhằm đáp ứng nhu cầu về đời sống tinh
thần ngày càng cao của người lao động, nó giúp họ có được niềm vui trong cơng

việc, trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử cơng bằng,
được kính trọng trong doanh nghiệp…
Ngồi ra sự đãi ngộ nhân sự còn giúp doanh nghiệp tái sản xuất, nâng
cao sức lao động. Sức lao động là công năng về thể lực, trí lực của người lao
động. Trong q trình lao động, sáng tạo cơng năng đó sẽ tiêu hao dần vào
quá trình sản xuất, dẫn tới giảm về thể lực, sức khỏe, stress…Đãi ngộ sẽ giúp
vai trò khôi phục và nâng cao sức lao động nguồn nhân lực cả về thể lực và trí
lực. Ví dụ trả lương cao cho CBCNV phải đảm bảo cuộc sống cho bản thân họ
và gia đình, với nguồn lực chất lượng cao thì trả lương phải tương xứng cơng
sức lao động của họ.
Trong chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực cần đặc biệt quan tâm đến việc
giữ chân và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp. Đây cũng là nội dung đề tài
hướng đến. Trong bất kỳ doanh nghiệp nào thì nguồn nhân lực chất lượng cao
đặc biệt quan trọng. Tuy nhiên, người giỏi thì là mục tiêu tìm kiếm nhân sự của

11


nhiều doanh nghiệp. Nhân lực giỏi khơng có nghĩa là họ sẽ gắn bó suốt đời với
doanh nghiệp, tận tâm với cơng việc nếu khơng có một chế độ đãi ngộ tốt. Việc
họ rời bỏ doanh nghiệp mà doanh nghiệp khơng tìm được người tương đương
đồng nghĩa chất lượng nguồn nhân lực giảm xuống. Trước khi nghĩ đến việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp cần phải giữ chân được
những nhân lực có tay nghề cao, có chuyên môn, nghiệp vụ tốt. Doanh nghiệp
thực hiện tốt việc đãi ngộ sẽ khiến họ gắn bó với doanh nghiệp, và ngồi ra ta có
thể thu hút những nhân tài từ bên ngoài vào làm việc cho doanh nghiệp, qua đó
nâng cao được chất lượng nhân lực cho doanh nghiệp.
Ngồi ra sự đãi ngộ nhân sự còn khiến cho nhân sự khơng ngừng học hỏi,
hồn thiện năng lực của bản thân. Việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu về
tinh thần tạo động lực thúc đẩy người lao động say mê làm việc, phát huy tốt

năng lực bản thân.
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
Tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao đó
chính là trí lực nguồn nhân lực. Trí lực nguồn nhân lực thơng qua trình độ học
vấn, chun mơn, nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp… Vì vậy, để nâng cao trí lực
nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần phải thường xuyên thực hiện các chương trình
đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực.
Việc đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp có đội
ngũ nhân lực giỏi, có thể đáp ứng kịp thời sự phát triển của khoa học và công
nghệ, đảm bảo doanh nghiệp có lực lượng lao động giỏi, giúp doanh nghiệp hoàn
thành thắng lợi các mục tiêu. Trong các doanh nghiệp, sức lao động đặc biệt là
lao động bằng chất xám là một tài ngun vơ cùng q giá, nó thể hiện sự lành
nghề trong sản xuất, kinh doanh đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nền sản xuất
hiện đại và sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật.
Bên cạnh đó đào tạo và đào tạo lại nhân lực cịn giúp nhân lực tại doanh
nghiệp khơng ngừng nâng cao trình độ văn hố, mở mang kiến thức, nâng cao
năng lực bản thân. Đồng thời còn giúp họ tự chăm sóc sức khoẻ của mình một
cách tốt nhất, có thái độ tích cực trong cơng việc, góp phần hồn thiện nhân lực
chất lượng cao trong doanh nghiệp.
12


2.1.4 Những yếu tố ảnh hƣởng tới phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao
2.1.4.1 Yếu tố khách quan
Các nhân tố bên ngoài là các yếu tố khung cảnh kinh tế, văn hóa xã hội,
đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính trị...
Sự phát triển của KHKT và q trình tồn cầu hố nền kinh tế thế giới.
Trong giai đoạn nền kinh tế phát triển như hiện nay, cạnh tranh để tồn tại
giữa các doanh nghiệp rất khốc liệt. Nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngồi tại các khu cơng nghiệp u cầu nhân lực phải có trình độ chun mơn kỹ

thuật cao. Ngồi ra sự tiến bộ của khoa học công nghệ đã tạo ra nhiều ngành
nghề mới, vật liệu mới đòi hỏi nhân lực phải được trang bị kiến thức và kỹ năng
mới dẫn đến cuộc chạy đua về khoa học, công nghệ và sản xuất. Chính vì vậy,
..tiêu chí đặt ra cho nguồn nhân lực ngày càng tăng cao. Kỹ thuật càng phát triển
thì càng cần nhiều đến nguồn nhân lực chất lượng cao. Và nếu doanh nghiệp
khơng có nhân lực chất lượng cao là đã tụt hậu so với các doanh nghiệp khác
Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia
Các yếu tố này tác động lớn đến tâm tính, hành vi, phong cách, lối sống và
sự thay đổi cách nhìn nhận về các giá trị của nguồn nhân lực. Ảnh hưởng đến
cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ
những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong
lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là những con người được đầu tư phát
triển, có kiến thức, kỹ năng, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo (nói cách
khác đó chính là năng lực thực hiện nguồn nhân lực). Nguồn nhân lực này chỉ có
thể thơng qua giáo dục, đào tạo và tích luỹ kinh nghiệm trong q trình làm việc.
Tuy nhiên việc tích luỹ kinh nghiệm này cũng phải dựa trên một nền giáo dục,
đào tạo nghề nghiệp một cách cơ bản. Như vậy ta có thể thấy, nhân tố này ảnh
hưởng đến chất lượng cung ứng nguồn lao động ra thị trường, ảnh hưởng gián
tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Khi chất lượng nguồn nhân
lực tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề được nâng cao ...thì đồng nghĩa
với doanh nghiệp có nhiều cơ hội tuyển dụng những nhân viên có trình độ
13