Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho một số doanh nghiệp vùng trung du miền núi phía bắc hiện nay

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho
một số doanh nghiệp vùng Trung du miền núi
phía Bắc hiện nay


Hoàng Thị Thu Hằng


Trung tâm đào tạo, bồi dưỡng giảng viên lý luận chính trị
Luận văn ThS. ngành: Chủ nghĩa xã hội khoa học; Mã số: 60 22 85
Người hướng dẫn: TS. Vũ Thị Tùng Hoa
Năm bảo vệ: 2012


Abstract. Nghiên cứu lý luận về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao.
Trình bày những năng lực đang hiện hữu trong nguồn nhân lực ở một số doanh
nghiệp vùng trung du miền núi phía Bắc nước ta hiện nay. Phân tích nhu cầu về sử
dụng nguồn lực lao động có chất lượng cao trong một số doanh nghiệp ở một số tỉnh
thuộc khu vực miền núi phía Bắc ở nước ta hiện nay. Từ đó kiến nghị một số giải
pháp cơ bản về phía doanh nghiệp, người lao động và các cơ sở, các trường đào tạo
để có được nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng được nhu cầu sử dụng của các
doanh nghiệp nói riêng và xã hội nói chung.

Keywords. Chủ nghĩa xã hội khoa học; Chính sách lao động; Doanh nghiệp; Miền
núi phía bắc; Nguồn nhân lực

Content
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Có thể nói trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước thì nguồn lực con
người luôn luôn là nhân tố trung tâm, có vai trò quyết định đối với sự tăng trưởng và phát

triển của nền kinh tế. Nguồn lực con người với tiềm năng tri thức luôn luôn là lợi thế cạnh
tranh của các công ty, các ngành và nền kinh tế thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng.
Chưa lúc nào vấn đề phát triển con người và nguồn nhân lực lại trở thành vấn đề thời sự
nóng bỏng như ở nước ta trong giai đoạn hiện nay. Đất nước đã và đang bước vào thời kỳ hội
nhập và phát triển, nhiều cơ hội, thách thức đang đặt ra và lợi thế so sánh của sự phát triển
kinh tế đang chuyển từ yếu tố giàu tài nguyên, nhiều tiền vốn, giá nhân công rẻ sang lợi thế
về nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của đất nước thời kỳ công nghiệp hóa và
hội nhập quốc tế trở nên hết sức quan trọng.
Lịch sử nhân loại đã chứng tỏ rằng nguồn lực con người là yếu tố quyết định sự phát triển
của các hình thái kinh tế xã hội, trong đó yếu tố quan trọng nhất của nguồn lực con người là
trí tuệ, bởi “tất cả cái gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của
họ”. Trình độ trí tuệ thể hiện thông qua trình độ học vấn và khả năng sáng tạo. Trí tuệ của
con người là nguồn lực hàng đầu trong số các nguồn lực đã có trong lịch sử xã hội loài người.
Trên cơ sở quan điểm khoa học của chủ nghĩa Mác-Lênin và kế thừa truyền thống coi “hiền
tài là nguyên khí của quốc gia” của dân tộc, Chủ tịch Hồ Chí Minh đánh giá cao và luôn coi
trọng nguồn lực trí tuệ của dân tộc, bởi “lực lượng và trí tuệ của nhân dân là vô cùng vô tận”.
Do vậy, việc nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực lúc nào cũng là mục tiêu hàng đầu để phát
triển đất nước.
Ngày nay, cùng với sự phát triển mạnh của kinh tế tri thức thì vấn đề về nguồn lực con
người cũng được đề cao ở nhiều quốc gia trên thế giới. Đối với một quốc gia đang phát triển
như Việt Nam thì việc phát triển, quản lý và sử dụng nguồn lực con người liên quan đến các
vấn đề như: phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, sử dụng nguồn lực con người, quản lý
nguồn lực con người hiện hữu, nuôi dưỡng đào tạo nguồn lực con người trong tương lai… là
thực sự cần thiết. Mặt khác, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, Đảng ta xác định lấy
việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản để phát triển nhanh và bền vững. Để
phát triển con người Việt Nam toàn diện với tư cách là “động lực của sự nghiệp xây dựng xã
hội mới” thì phải tập trung xây dựng “con người phát triển cao về trí tuệ, cường tráng về thể
chất, phong phú về tinh thần, trong sáng về đạo đức”. Bởi lẽ: “Nâng cao dân trí, bồi dưỡng và
phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của công
cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Đó vừa là yếu tố cơ bản quy định sự nghiệp công

nghiệp hóa, hiện đại hóa, vừa là đối tượng mà chính quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa
phải hướng vào phục vụ. Theo đó, vừa trên phương diện là chủ thể lẫn phương diện là khách
thể, nguồn lực con nguời là nguồn lực giữ vai trò quyết định sự nghiệp công nghiệp hóa hiện
đại hóa đất nước.
Việt Nam là một nước đông dân, dân số trẻ, nguồn lực lao động dồi dào nhưng nhìn
chung chất lượng lao động chưa cao, điều đó được thể hiện rõ nét hơn ở các tỉnh miền núi,
vùng sâu, vùng xa. Mặc dù phải trải qua nhiều năm chiến tranh tàn phá, hậu quả để lại còn
nặng nề nhưng trong những năm đổi mới gần đây Việt Nam cũng đã trở thành một quốc gia
phát triển nhanh, mạnh về mọi mặt, trong đó đặc biệt là sự phát triển nhanh về kinh tế. Vì
vậy, nhu cầu về việc sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao đã và đang được đặt ra cho nước
ta, nhất là ở các doanh nghiệp trên cả nước trong đó có cả các doanh nghiệp ở vùng núi, vùng
sâu, vùng xa.
Trong hầu hết các doanh nghiệp ở vùng trung du miền núi phía Bắc hiện nay đang đẩy
mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa nên có nhu cầu cần được sử dụng nguồn nhân lực có chất
lượng cao, nhưng những năng lực đang có, hiện hữu của nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp
này chưa đáp ứng được nhu cầu sử dụng của các doanh nghiệp nói riêng cũng như của toàn
xã hội nói chung. Có nhiều người đi làm không đúng nghề hoặc ngành nghề không phù hợp
với nhu cầu của xã hội, tay nghề không tương xứng với tấm bằng được cấp, tỷ lệ đào tạo giữa
các kỹ sư lý thuyết với kỹ sư thực hành và công nhân kỹ thuật còn nhiều bất hợp lý dẫn đến
tình trạng vừa thừa vừa thiếu lao động có trình độ chuyên môn…không đáp ứng được hoàn
toàn các yêu cầu cơ bản của người sử dụng lao động.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng để phát triển kinh tế xã hội,
phát triển hạ tầng cơ sở, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực về bản chất chính là nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn và tay
nghề, rèn luyện các kỹ năng cơ bản cho người lao động, phát triển hài hòa cá nhân người lao
động để tăng nguồn thu nhập, nâng cao chất lượng cuộc sống và sự phát triển đất nước.
Từ những lý do trên, tôi đã lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho
một số doanh nghiệp vùng trung du miền núi phía Bắc hiện nay” làm luận văn thạc sỹ ngành
Triết học, chuyên ngành Chủ nghĩa xã hội khoa học của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Trong giai đoạn hiện nay, cả nước đang đẩy mạnh thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa thì vấn đề nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao đã và đang được rất
nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu. Khi đặt vấn đề nghiên cứu đề tài này, tác giả đã được tiếp
cận với một số công trình khoa học của các nhà khoa học có liên quan đến đề tài ở những góc
độ khác nhau. Tiêu biểu là một số công trình sau:
GS. TS Nguyễn Duy Quý trong bài: “Một số giải pháp nhằm khai thác có hiệu quả nguồn
lực con người” đã cho rằng phát triển con người về thực chất là phát triển và hoàn thiện nhân
cách con người theo yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
GS Nguyễn Trọng Chuẩn khẳng định: “Nguồn lực con người là chìa khóa đảm bảo cho
sự phát triển nhanh và lâu bền của Việt Nam trong thế kỷ XXI” [2], tác giả đã phân tích vị trí
nguồn nhân lực trong quan hệ với các nguồn lực khác, tác giả đã khẳng định nguồn lực quan
trọng nhất, quyết định nhất chỉ có thể là con người. Từ đó, tác giả đề cập đến một số yếu tố
cần thiết để kích thích tính tích cực của con người, khai thác tốt nhất nguồn nhân lực của đất
nước.
Trong bài viết “Phát triển giáo dục - đào tạo nhân tài để thực hiện công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước” đăng trên tạp chí Cộng sản số 1 năm 1997, khi đề cập đến các yếu tố cần
thiết để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, tác giả Nguyễn Văn Hiệu đã nhấn mạnh
đến vai trò, nội dung và cách thức của giáo dục và đào tạo trong việc bồi dưỡng nhân tài.
Ở bài viết: “Mối quan hệ giữa đào tạo với sử dụng nhân lực: khái niệm, nội dung và cơ
chế” đăng trên tạp chí Khoa học Giáo dục số 16 năm 2007, PGS. TS Phan Văn Kha đã nêu
lên tính tất yếu của mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực trong cơ chế thị trường và
đi đến kết luận rằng: Để nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo cần phải tăng cường quan hệ
giữa hệ thống đào tạo với sử dụng nhân lực và đa dạng hóa nội dung đào tạo.
Tác giả Đoàn Gia Dũng - Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng trong bài viết “Bàn
về sự tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược công ty” cũng đã khẳng định “trong
các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty thì lợi thế thông qua con người được xem
là yếu tố căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại”.
TS Vũ Thị Tùng Hoa - Đại học Sư phạm Thái Nguyên - Đề tài nghiên cứu khoa học cấp
Bộ “Mối liên hệ giữa sự nghiệp đào tạo nguồn lực con người ở Đại học Thái Nguyên với sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở các tỉnh trung du và miền núi phía Bắc” cũng đã đề

cập đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển ở Việt Nam trong giai đoạn
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đặc biệt là các tỉnh miền núi phía Bắc.
GS TSKH Phạm Minh Hạc trong “Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa” Nhà xuất bản Chính trị quốc gia Hà Nội, 1996 đã nêu lên vai trò to lớn của
nguồn lực con người trong quá trình thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Luận án tiến sĩ Triết học của Đoàn Văn Khái: “Nguồn lực con người trong quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” đã làm rõ sự cần thiết của việc phát triển nguồn lực con
người trong quá trình thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
TS Vũ Bá Thể - Học viện Tài chính với công trình khoa học “Phát huy nguồn lực con
người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa - kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam” đã đề
cập đến những kinh nghiệm cơ bản cũng như một số giải pháp để phát huy nguồn lực con
người nhằm đẩy mạnh công nghiệp, hóa hiện đại hóa ở nước ta.
Ngoài ra còn có nhiều bài viết và những công trình khoa học có liên quan đến vấn đề đào
tạo nguồn nhân lực hoặc nguồn nhân lực chất lượng cao.
Các công trình trên đều ít nhiều đề cập đến vấn đề cần thiết hiện nay là đào tạo nguồn
nhân lực chất lượng cao nhằm thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội ở nước ta. Tuy nhiên,
theo nhận thức của chúng tôi thì chưa có công trình khoa học nào dành sự nghiên cứu sâu về
thực trạng nguồn nhân lực trong một số doanh nghiệp vùng trung du miền núi phía Bắc cũng
như khảo sát, phân tích nhu cầu của một số doanh nghiệp về việc cần được sử nguồn nhân lực
chất lượng cao và từ đó kiến nghị một số giải pháp cơ bản để phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao trong một số doanh nghiệp vùng trung du miền núi phía Bắc hiện nay. Vì vậy, tác
giả lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho một số doanh nghiệp vùng
trung du miền núi phía Bắc hiện nay” làm nội dung nghiên cứu với mong muốn đóng góp
một phần công sức của mình cho sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của vùng trung du miền
núi phía Bắc và của đất nước.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
+ Mục đích của luận văn:
Trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng của nguồn nhân lực cũng như tìm hiểu nhu cầu
về việc sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao của một số doanh nghiệp vùng trung du miền
núi phía Bắc để đưa ra những giải pháp cơ bản nhằm đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng

cao đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp này.
+ Để đạt được mục đích đã đề ra, luận văn phải giải quyết những vấn đề cơ bản sau:
- Nghiên cứu lý luận về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao.
- Nêu lên được những năng lực đang hiện hữu trong nguồn nhân lực ở một số doanh
nghiệp vùng trung du miền núi phía Bắc nước ta hiện nay.
- Phân tích nhu cầu về sử dụng nguồn lực lao động có chất lượng cao trong một số doanh
nghiệp ở một số tỉnh thuộc khu vực miền núi phía Bắc ở nước ta hiện nay.
- Từ đó kiến nghị một số giải pháp cơ bản về phía doanh nghiệp, người lao động và các
cơ sở, các trường đào tạo để có được nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng được nhu cầu
sử dụng của các doanh nghiệp nói riêng và xã hội nói chung.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
+ Đối tượng nghiên cứu là thực trạng về số lượng, chất lượng, các năng lực trong nguồn
nhân lực của doanh nghiệp ở vùng trung du miền núi phía Bắc và nhu cầu của các doanh
nghiệp đó trong việc sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trong giai đoạn hiện nay.
+ Phạm vi nghiên cứu là một số doanh nghiệp thuộc loại hình công ty trách nhiệm hữu
hạn, công ty cổ phần, doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân ở tỉnh Lạng Sơn, Thái
Nguyên, Bắc Cạn, Cao Bằng, Bắc Giang.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
+ Cơ sở lý luận:
Dựa trên nền tảng lý luận của chủ nghĩa Mác-Lênin, những quan điểm trong tư tưởng Hồ
Chí Minh, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước về nguồn
nhân lực và giáo dục đào tạo. Ngoài ra luận văn còn tham khảo, kế thừa các bài viết, các công
trình khoa học của các tác giả khác có liên quan đến đề tài này.
+ Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng phương pháp luận chung của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ
nghĩa duy vật lịch sử, kết hợp chặt chẽ với các phương pháp khác như: khảo sát điều tra, đánh
giá, phân tích, tổng hợp, thu thập xử lý thông tin…
6. Đóng góp và ý nghĩa của luận văn
+ Trên cơ sở điều tra, phân tích thực trạng những năng lực hiện có của nguồn nhân lực và
nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao của các doanh nghiệp và mối quan hệ giữa

chúng, luận văn đề ra một số giải pháp mang tính khả thi cho việc phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao đáp ứng nhu cầu của một số doanh nghiệp vùng trung du miền núi phía Bắc
nói riêng cũng như đáp ứng nhu cầu của xã hội nói chung trong thời kỳ đổi mới và hội nhập
hiện nay.
+ Luận văn thành công sẽ góp một phần vào việc tạo điều kiện cho các trường chuyên
nghiệp có thể tham khảo để điều chỉnh chương trình đào tạo cho phù hợp với nhu cầu của các
doanh nghiệp và xã hội hiện nay. Đồng thời luận văn cũng có thể làm tài liệu tham khảo
trong học tập và giảng dạy các môn học có liên quan.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm có 3 chương, 7
tiết.
Chương 1: Khái lược về nguồn nhân lực chất lượng cao và đặc điểm của một số doanh
nghiệp vùng trung du miền núi phía Bắc.
Chương 2: Thực trạng về nguồn nhân lực và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao của một số doanh nghiệp vùng trung du miền núi phía Bắc.
Chương 3: Một số giải pháp trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong
các doanh nghiệp vùng trung du miền núi phía Bắc.

Chương 1
KHÁI LƯỢC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
VÀ ĐẶC ĐIỂM CỦA MỘT SỐ DOANH NGHIỆP VÙNG
TRUNG DU MIỀN NÚI PHÍA BẮC
1.1. Khái lược về nguồn nhân lc và nguồn nhân lc chất lượng cao
1.1.1. Khái lược về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Khái niệm “nguồn lực” theo nghĩa chung nhất thường được hiểu là toàn bộ những yếu tố
cả về vật chất và tinh thần, tạo nên một sức mạnh hiện thực hay sức mạnh trong dạng tiềm
năng cho sự biến đổi phát triển nào đó.
1.1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là khái niệm được hiểu ở góc độ hoàn thiện và nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực và điều chỉnh hợp lý số lượng nguồn nhân lực. Để có thể phát triển
được nguồn nhân lực, xét từ góc độ vĩ mô của nền kinh tế, phải có các cơ chế, chính sách tác
động vào nguồn nhân lực. Như vậy, có thể hiểu khái niệm phát triển nguồn nhân lực: “Phát
triển nguồn nhân lực là tổng thể các cơ chế, chính sách và biện pháp hoàn thiện, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của toàn xã hội (phẩm chất về trí tuệ, thể chất, tâm lý - xã hội) và
điều chỉnh hợp lý về số lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đòi hỏi về nguồn nhân lực cho
sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển”.
1.1.1.3. Kết cấu của nguồn nhân lực
* Căn cứ vào khả năng và mức độ tham gia hoạt động kinh tế thì nguồn nhân lực bao
gồm nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động, nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế và
bộ phận nguồn nhân lực dự trữ.
* Căn cứ vào vị trí, nguồn nhân lực có thể chia thành ba loại sau:
1.1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của mỗi quốc gia chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau, có những
yếu tố thuộc về truyền thống, có những yếu tố phụ thuộc vào sự vận động của xã hội nhưng
chủ yếu là do quá trình giáo dục đào tạo, việc làm, thu nhập, năng suất lao động, quan hệ xã
hội mà hình thành nên. Cụ thể là những yếu tố sau:
Thứ nhất: Sự phát triển kinh tế - xã hội tác động đến chất lượng nguồn nhân lực.
Thứ hai: Tình trạng dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe tác động đến nguồn nhân lực.
Thứ ba: Trình độ phát triền giáo dục đào tạo tác động đến chất lượng nguồn nhân lực.
Thứ tư: Các chính sách của nhà nước tác động đến chất lượng nguồn nhân lực.
Thứ năm: Vai trò của văn hóa trong việc phát triển nguồn nhân lực.
1.1.2. Khái lược về nguồn nhân lực chất lượng cao
1.1.2.1. Quan niệm chung về nguồn nhân lực chất lượng cao
1.1.2.2. Phân loại (cấu trúc) nguồn nhân lực chất lượng cao
Phân loại hay xác định cấu trúc của nguồn nhân lực chất lượng cao là quá trình xem xét
từng bộ phận cấu thành theo hệ thống chỉnh thể, từ đó phát hiện ra cấp độ và mối quan hệ
giữa chúng tạo thành hệ thống cấu trúc nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm những bộ
phận sau:
Một là: Lực lượng nòng cốt của nguồn nhân lực chất lượng cao là đội ngũ trí thức, trong

đó đội ngũ trí thức khoa học và công nghệ giữ vai trò hạt nhân của nền kinh tế tri thức, là
nhân tố cơ bản cho sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa theo hướng
rút ngắn vào phát triển kinh tế tri thức.
Hai là: Lực lượng trụ cột của nguồn nhân lực chất lượng cao cũng là đội ngũ công nhân
tri thức.
Ba là: Lực lượng trụ cột của nguồn nhân lực chất lượng cao còn là đội ngũ những người
thợ thủ công mỹ nghệ lành nghề trong lĩnh vực ngành nghề truyền thống.
Bốn là: Lực lượng trụ cột của nguồn nhân lực chất lượng cao còn là đội ngũ những người
nông dân trí thức.
1.1.2.3. Những biểu hiện (yêu cầu) của nguồn nhân lực chất lượng cao
* Thể lực của nguồn nhân lực.
* Trí lực của nguồn nhân lực.
* Về phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực.
1.1.2.4. Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam
Việt Nam hiện nay có khoảng 86 triệu dân, là nước đông dân thứ ba ở Đông Nam Á và
thứ 13 trên thế giới, với nguồn nhân lực dồi dào, khoảng 65% dân số trong độ tuổi lao động
(tương đương với khoảng 55 triệu người). Trong đó, chỉ có khoảng 27,5% (tương đương với
khoảng 15 triệu người) đã qua đào tạo. Theo đánh giá của Bộ Lao động - Thương binh và Xã
hội thì cơ cấu lao động ở Việt Nam hiện nay là 1 - 0,8 - 3,7 tức là cứ 100 lao động có trình độ
cao đẳng trở lên thì có 80 lao động có trình độ trung cấp và 370 công nhân kỹ thuật trong khi
cơ cấu lao động của các nước phát triển là 1- 12- 24 (cứ 1 lao động có trình độ cao đẳng trở
lên thì có 12 lao động có trình độ trung cấp và 24 công nhân kỹ thuật).
1.2. Đặc điểm của một số doanh nghiệp vùng trung du miền núi phía Bắc
1.2.1. Vài nét khái quát về điều kiện tự nhiên và kinh tế xã hội các tỉnh miền núi phía Bắc
nước ta hiện nay
1.2.2. Đặc điểm cơ bản của một số doanh nghiệp vùng trung du miền núi phía Bắc

Chương 2
THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NHU CẦU PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VÙNG

TRUNG DU MIỀN NÚI PHÍA BẮC
2.1. Thư
̣
c tra
̣
ng nguô
̀
n nhân lư
̣
c trong mô
̣
t sô
́
doanh nghiê
̣
p vu
̀
ng trung du miê
̀
n nu
́
i
phía Bắc
2.1.1. Số lượng nguồn nhân lực trong một số doanh nghiệp vùng trung du miền núi phía
Bắc
Nhân tố con người vừa là động lực vừa là mục tiêu của sự phát triển kinh tế xã hội. Vì
vậy, người lao động ở các tỉnh miền núi phía Bắc nói riêng và cả nước nói chung đang được
đặc biệt chú ý về mọi mặt.
2.1.2. Về chất lượng của nguồn nhân lực trong một số doanh nghiệp vùng trung du miền
núi phía Bắc

Nói đến chất lượng nguồn nhân lực tức là nói đến những tiêu chí bao gồm nhiều yếu tố
như: sức khỏe, mức sống, trình độ giáo dục đào tạo về văn hóa và chuyên môn nghề nghiệp,
trong đó chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện chủ yếu thông qua sức mạnh trí tuệ. Nhìn
chung người lao động ở Việt Nam có tư chất thông minh, sáng tạo, có khả năng vận dụng và
thích ứng nhanh. Những phẩm chất này khẳng định năng lực trí tuệ của người Việt Nam có
thể theo kịp tốc độ phát triển của công nghệ hiện đại. Nếu được đào tạo và sử dụng hợp lý,
người lao động nước ta có khả năng làm chủ được các loại hình công nghệ từ đơn giản đến
phức tạp và hiện đại. Tuy nhiên phải khách quan thừa nhận rằng năng lực chuyên môn, trình
độ tay nghề, khả năng biến tri thức thành kỹ năng lao động của người lao động ở nước ta còn
rất hạn chế chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Tỷ lệ
người lao động đã qua đào tạo ở nước ta còn quá thấp, đặc biệt là đội ngũ công nhân công
nghiệp. Đội ngũ này ở nước ta vừa nhỏ bé về số lượng vừa yếu về chất lượng, bên cạnh đó
những người làm công tác quản lý trong các doanh nghiệp nhìn chung cũng ở tình trạng
tương tự. Đây là yếu tố làm tác động rất lớn đến chất lượng lao động trong các doanh nghiệp
nói chung và các doanh nghiệp vùng trung du miền núi phía Bắc nói riêng.
2.1.3. Các năng lực cơ bản của nguồn nhân lực hiện hữu trong một số doanh nghiệp vùng
trung du miền núi phía Bắc
Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp thì lợi thế thông qua con
người được xem là yếu tố căn bản. Nguồn lực con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi
nhất trong mọi tổ chức. Có thể thấy người lao động ở nước ta nói chung đều được kế thừa và
phát huy truyền thống chăm chỉ lao động, cần cù, chịu khó học hỏi, có tính khéo léo trong
công việc, bắt chước nhanh, là nguồn nhân lực thông minh…
Đánh giá một cách khách quan thì thấy rằng sau một thời gian ra trường làm việc cho các
doanh nghiệp thì nhiều khả năng của người lao động đã có sự thay đổi ít nhiều theo chiều
hướng tích cực. Song những sự thay đổi đó chỉ là một dấu hiệu về khả năng chúng ta sẽ có
được một lực lượng lao động dần biến đổi theo hướng nguồn nhân lực chất lượng cao chứ
chưa phải đó là nguồn nhân lực chất lượng cao hiện hữu. Rõ ràng để làm thay đổi tích cực
hơn nữa những khả năng và kỹ năng của người lao động, chúng ta còn cần một khoảng thời
gian nhất định để làm thay đổi cách nghĩ, cách làm, cái nhìn từ nhiều cơ quan chức năng, các
ngành, các trường trong đó dặc biệt là ở chính sự nhận thức và thay đổi, rèn luyện của bản

thân người lao động trong tất cả các doanh nghiệp hiện nay cũng như những người lao động
trong tương lai. Có như vậy thì Việt Nam mới có thể trở thành một nước công nghiệp theo
hướng hiện đại vào năm 2020.
2.2. Nhu cầu phát triển nguồn nhân lc chất lượng cao trong các doanh nghiệp vùng
trung du miền núi phía Bắc
Cùng với quá trình thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, các doanh nghiệp
thuộc một số tỉnh vùng trung du miền núi phía Bắc đã thực hiện việc mở rộng quy mô, đa
dạng hóa ngành nghề, đưa các máy móc, trang thiết bị kỹ thuật hiện đại vào sản xuất và đã
làm thay đổi đáng kể bộ mặt của các doanh nghiệp ở đây. Chính sự thay đổi đó đã kéo theo
nhu cầu cần được sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trong đa số các doanh nghiệp này.
Như vậy, thực tế khảo sát các doanh nghiệp vùng trung du miền núi phía Bắc về đội ngũ
nhân lực hiện hữu đã cho thấy những bất cập giữa vấn đề đào tạo và những yếu kém đang tồn
tại ở nguồn nhân lực mà các doanh nghiệp đang sử dụng. Vấn đề đặt ra ở đây là doanh nghiệp
nào cũng muốn được tuyển dụng và sử dụng một đội ngũ nhân lực có khả năng và kỹ năng
làm việc đáp ứng được yêu cầu của sự thay đổi về khoa học và công nghệ cũng như thích ứng
được quá trình hội nhập và phát triển (hay nói cách khác là rất cần một nguồn nhân lực chất
lượng cao). Thế nhưng đây chính là điểm còn yếu trong công tác đào tạo người lao động ở
nước ta hiện nay. Để đáp ứng được nhu cầu của các doanh nghiệp vùng trung du miền núi
phía Bắc nói riêng cũng như nhu cầu của các doanh nghiệp trên phạm vi cả nước nói chung
về sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao thì các trường cần quan tâm, rà soát lại chương
trình đào tạo để từ đó có được cái nhìn mang tầm chiến lược cho công cuộc đào tạo nhân lực
tương lai của đất nước. Đồng thời, đây còn là nhiệm vụ đặt ra cho các cấp, các ngành từ trung
ương đến địa phương, trong đó không thể không nhắc đến sự thay đổi từ chính bản thân
người lao động.

Chương 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
CHO MỘT SỐ DOANH NGHIỆP VÙNG TRUNG DU MIỀN NÚI PHÍA BẮC
Sự phát triển của xã hội loài người diễn ra do sự vận động, tác động của các quy luật kinh
tế khách quan, không phụ thuộc vào ý muốn chủ quan của mỗi cá nhân con người. Nhưng

con người với bản chất đặc biệt của mình là có ý thức và mọi hoạt động đều có sự tham gia
chỉ đạo của ý thức, bởi vậy con người có thể nhận thức được các quy luật khách quan và vận
dụng chúng, tác động chúng để nó vận động theo chiều hướng tích cực. Vì thế, việc đẩy
mạnh phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp vùng
trung du miền núi phía Bắc nói riêng và cả nước nói chung là một việc làm hết sức cần thiết
nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh trong điều kiện nước ta là một nước có dân số trẻ, lực lượng
lao động dồi dào, có sức khỏe, thông minh, cần cù… góp phần đẩy nhanh quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong giai đoạn hiện nay. Theo tôi, để thực hiện được
những yêu cầu bức thiết đó chúng ta cần tập trung vào một số giải pháp cơ bản sau đây:
3.1. Giải pháp về phía doanh nghiệp
Vấn đề tuyển dụng và duy trì nhân lực, đặc biệt là nhân lực chủ chốt là vấn đề sống còn
đối với doanh nghiệp. Và thực sự tại thời điểm hiện nay nó là vấn đề thách thức lớn đối với
doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là tài sản nhưng là tài sản rất di động. Họ có thể từ bỏ doanh
nghiệp bất cứ lúc nào, thậm chí tài sản này có thể bị đánh cắp bất cứ lúc nào nếu doanh
nghiệp không có một chính sách phù hợp. Ở đây chúng tôi xin đề cập đến một số biện pháp
cơ bản như sau:
3.1.1. Doanh nghiệp phải tạo ra thương hiệu tốt trên thị trường
Tạo ra được một thương hiệu tốt trên thị trường sẽ là cơ sở để thu hút được nguồn nhân
lực trong đó phải kể đến nguồn nhân lực chất lượng cao. Bản thân người lao động ai cũng
muốn có được một công việc ổn định tại những doanh nghiệp có thương hiệu, đó còn là cơ sở
để khẳng định năng lực, đẳng cấp của người lao động khi họ đã và sẽ được làm việc tại đây.
Đó chính là cơ sở để họ có được tâm lý ổn định, yên tâm công tác lâu dài và gắn bó với
doanh nghiệp. Thực hiện được điều này doanh nghiệp sẽ khắc phục được đáng kể tình trạng
người lao động có tâm lý đứng núi này trông núi nọ và vì thế việc chuyển dịch lao động từ
doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác cũng sẽ giảm đi.
3.1.2. Doanh nghiệp cần có chiến lược dài hạn về nhân lực (đặc biệt là nhân lực chất
lượng cao)
Điều này được thể hiện ở việc phát triển nghề nghiệp cho người lao động; có chiến lược
đào tạo về các khả năng và kỹ năng, cần phải chủ động tạo nhân lực chất lượng cao (nhân lực
cao cấp) từ nguồn nhân lực của mình. Có thể nguồn nhân lực ban dầu thiếu đào tạo bài bản, ít

kinh nghiệm, ít cọ xát thực tiễn là không tránh khỏi nhưng doanh nghiệp phải biết chọn lọc ra
những cá nhân có tố chất phù hợp với hoạt động và chính sách của doanh nghiệp mình. Trên
thực tế đây là điều mà hầu hết các doanh nghiệp ở vùng trung du miền núi phía Bắc chưa
thực sự quan tâm đến. Người sử dụng lao động đơn thuần chỉ biết tuyển dụng và sử dụng
người lao động dựa trên những năng lực và trình độ hạn chế mà họ có, nếu có thực hiện đào
tạo lại thì cũng chỉ tập trung vào việc làm sao cho người lao động đảm nhiệm được công việc
tại doanh nghiệp. Chính vì thế đây là một trong những giải pháp mang tầm chiến lược mà các
doanh nghiệp cần phải thực sự chú ý. Vậy thì việc doanh nghiệp cần làm là thực hiện rà soát
đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp để tìm ra những nhân lực có những tố chất hơn hẳn so
với những người lao động cùng làm việc (thậm chí có thể hiện tại trình độ chuyên môn của
những nhân sự này không cao nhưng ở họ phải có được những biểu hiện về năng lực và kỹ
năng làm việc) để từ đó doanh nghiệp có cơ chế chính sách cho việc xây dựng một đội ngũ
nhân sự cao cấp trong tương lai cho doanh nghiệp. Đồng thời doanh nghiệp cũng cần phải
khơi dậy, nuôi dưỡng và phát huy tính tích cực của người lao động, hướng họ vào thực hiện
tốt các mục tiêu của doanh nghiệp. Tiếp theo, doanh nghiệp sẽ phải có kế hoạch cụ thể đối
với từng nhân sự trong công tác đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng họ. Tùy theo những lợi thế
của từng nhân sự mà doanh nghiệp có thể áp dụng những hình thức đào tạo và bồi dưỡng cho
phù hợp. Chẳng hạn như doanh nghiệp có thể tạo điều kiện cả về mặt thời gian và kinh phí
cho người lao động tham gia vào các khóa học đào tạo bao gồm cả đào tạo ngắn hạn và dài
hạn. Các nhân lực cao cấp sẽ phải được đào tạo toàn diện theo các môn học cơ bản, cần có
trong bất cứ chương trình MBA (Master of business administration) cấp tiến nào như: khả
năng lãnh đạo, quản trị nguồn nhân lực, marketing, quản lý quy trình sản xuất dịch vụ… Từ
đó, mặt bằng chung về trình độ nhân lực cao cấp của các doanh nghiệp sẽ cải tiến từng bước
và quan trọng là không gây ngắt đoạn quá trình kinh doanh của doanh nghiệp.
3.1.3. Về chính sách lương bổng
Trong chương II về phần thực trạng, chúng tôi đã đề cập đến một trong những lý do làm
cho nguồn nhân lực thường có tâm lý dịch chuyển từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp
khác, đó chính là chế độ tiền lương và tiền công. Đây là yếu tố liên quan trực tiếp đến đời
sống của người lao động và gia đình họ nên nó được coi là một vấn đề nhạy cảm. Tuy nhiên,
việc nâng cao thu nhập không thể thực hiện ngay lập tức, bởi thu nhập của người lao động

không thể vượt quá sự đóng góp của họ. Cần phải làm cho người lao động nhận thức được
rằng thu nhập đó chính là sự đóng góp và lao động của họ quyết định. Từ đó người lao động
sẽ luôn ý thức không ngừng nâng cao trình độ, nhằm mong muốn có mức thu nhập ngày càng
cao hơn trong tương lai. Đồng thời các doanh nghiệp phải thực sự quan tâm đến vấn đề này
và có những chiến lược hợp lý nhằm sở hữu và giữ được những nhân lực có chất lượng cao
tham gia làm việc lâu dài tại doanh nghiệp.
3.1.4. Phải tạo được môi trường làm việc tốt
Bên cạnh yếu tố kinh tế, môi trường tâm lý - xã hội nơi làm việc cũng là một nhân tố
quan trọng tạo nên động lực kích thích tính tích cực của người lao động. Môi trường tâm lý
xã hội chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như: quan hệ đồng nghiệp, triết lý kinh doanh, quan
hệ trên dưới, phong tục tập quán và nhiều hình thức sinh hoạt văn hóa, tinh thần khác.
3.2. Về phía người lao động
Xuất phát từ những thực trạng đã đề cập ở trên, trong thời gian tới để các doanh nghiệp
vùng trung du miền núi phía Bắc có được đội ngũ lao động có chất lượng cao thì về phía
người lao động cần quan tâm đến một số vấn đề có bản sau đây:
3.2.1. Có kế hoạch lựa chọn nghề nghiệp phù hợp với năng lực và điều kiện cụ thể của
mình
Trước hết khi chọn các trường chuyên nghiệp để học thì bản thân người lao động cần phải
có sự nghiên cứu, suy nghĩ một cách kỹ lưỡng về ngành nghề mà mình sẽ học, không nên
chọn những ngành học mà đơn thuần chỉ là chạy theo xu hướng, chạy theo mốt, theo thị hiếu
mà không phù hợp với khả năng và năng lực của mình. Để thực hiện được giải pháp này đòi
hỏi các cấp, các ngành cần có những văn bản hướng dẫn, lập được chiến lược dài hạn về nhu
cầu sử dụng nhân lực của từng ngành nghề cụ thể trong những năm tới. Các phương tiện
thông tin đại chúng cũng cần xây dựng và thực hiện được chương trình hướng nghiệp để phổ
biến rộng rãi đến bản thân người học và gia đình để họ có thêm những hiểu biết trong việc
quyết định chọn ngành nghề cho phù hợp.
3.2.2. Có tâm lý ổn định, làm việc lâu dài tại doanh nghiệp
Một trong những yếu tố làm ảnh hưởng đến quá trình hoạt động của các doanh nghiệp nói
chung hiện nay cũng như là các doanh nghiệp ở vùng trung du miền núi phía Bắc đó là tình
trạng người lao động không làm việc lâu dài tại doanh nghiệp mà luôn có xu hướng chuyển

từ nơi làm việc này sang nơi làm việc khác. Điều này đã gây ra tình trạng người sử dụng lao
động khó có thể xây dựng được kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng
cao cho doanh nghiệp. Xuất phát từ thực trạng đó đòi hỏi người lao động cần có một tâm lý
ổn định, có tư tưởng yên tâm công tác lâu dài cho doanh nghiệp để góp phần vì sự phát triển
của doanh nghiệp cũng như sự tự hoàn thiện về trình độ chuyên môn cũng như các năng lực
của chính bản thân người lao động. Người lao động cần nhận thấy rằng yên tâm làm việc
không phải chỉ đem lại lợi ích cho doanh nghiệp mà còn có lợi cho chính bản thân mình về
nhiều phương diện.
3.2.3. Tự giác nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, rèn luyện những khả năng và kỹ
năng nghề nghiệp để trở thành nhân lực chất lượng cao
Có thể nói một trong những lợi thế của người lao động ở nước ta đó là truyền thống hiếu
học, ham học hỏi, thông minh, sáng tạo nhưng những lợi thế này chưa được phát huy tối đa
trên thực tế. Nguyên nhân để dẫn đến việc nguồn lao động ở nước ta mặc dù rất dồi dào
nhưng lại chưa phát huy được hết thế mạnh của mình đó là ý thức tự giác của người lao động
chưa cao trong việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng như rèn luyện các kỹ năng
cơ bản sau khi đã có công việc ổn định, thêm vào đó là các điều kiện về thời gian, tiền bạc…
còn hạn hẹp.
3.2.4. Người lao động đề xuất những ý kiến hợp lý đối với doanh nghiệp
Trong một số ngành nghề cụ thể và trong những điều kiện cụ thể, do yêu cầu của công
nghiệp hóa hiện đại hóa nên cần phải giảm bớt số lượng lao động trong ngành này, cần tăng
số lượng lao động sang các ngành khác hoặc đòi hỏi chất lượng lao động cao hơn… thì người
lao động có thể chủ động đề xuất ý kiến với phía người lãnh đạo, người sử dụng lao động để
được tạo mọi điều kiện tốt nhất tham gia các khóa học phù hợp để đáp ứng được sự chuyển
đổi ngành nghề của doanh nghiệp, không nên có tư tưởng thụ động, ngồi chờ sự chỉ đạo hoặc
sự điều động từ phía người sử dụng lao động.
3.3. Giải pháp cho các trường đào tạo
3.3.1. Nâng cao chất lượng đào tạo toàn diện
Theo Ph. Ănghen thì: Một dân tộc muốn đứng trên đỉnh cao của khoa học thì không thể
không có tư duy lý luận, một dân tộc muốn phát triển thì rất cần thiết phải có trí tuệ ở trình độ
cao. Xuất phát từ quan điểm kinh điển đó, Đảng ta khẳng định: Muốn tiến hành công nghiệp

hóa, hiện đại hóa thắng lợi, phải đẩy mạnh giáo dục đào tạo, phát huy nguồn lực con người,
yếu tố cơ bản của sự phát triển nhanh và bền vững.
3.3.2. Đào tạo theo nhu cầu xã hội
Vậy yêu cầu trọng tâm của công tác đào tạo và quản lý chương trình theo mô hình này là
phải rà soát và xây dựng lại chương trình theo hai hướng:
Thứ nhất là: Đào tạo theo nhu cầu thị trường lao động (chú ý cả thị trường lao động
trong nước và thị trường quốc tế).
Thứ hai là: Cần hướng cho người học năng lực làm việc chuyên nghiệp đồng thời tăng
cường các kỹ năng sống và kỹ năng học tập thường xuyên cho họ, trong đó chú trọng kiến
thức nghề nghiệp, kiến thức có giá trị nhân văn cao nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu đa dạng
của người học và của xã hội.
Muốn vậy cần tập trung làm tốt những yêu cầu cơ bản sau:
Một là: Các trường phải tuyển đủ giảng viên, giáo viên cho các ngành học. Phải thực hiện
yêu cầu này vì số lượng bao giờ cũng có liên quan mật thiết đến chất lượng. Thực tế trong vài
năm qua, tình trạng thiếu giảng viên ở một số ngành học đã làm ảnh hưởng đến chất lượng
đào tạo vì số giảng viên này phải giảng dạy với cường độ cao, tỷ lệ sinh viên học sinh trên
lớp vượt quá so với quy định. Tất nhiên, để làm được việc này cần quan tâm đến những chế
độ ưu đãi hoặc xây dựng một chế độ hợp đồng hấp dẫn để các giảng viên yên tâm công tác
lâu dài.
Hai là: Thường xuyên tiến hành công tác nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng viên và
tiến tới phải có đội ngũ giảng viên ở tầm quốc tế. Bởi lẽ trong điều kiện cần thiết phải có
được nguồn nhân lực chất lượng cao để phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa cũng như đáp
ứng yêu cầu hội nhập thì trọng trách đặt lên vai các giảng viên để đào tạo được nguồn nhân
lực đó là rất nặng nề. Chất lượng giảng viên được cấu thành từ toàn bộ quá trình phát triển
nghề nghiệp của họ bao gồm ba khâu cơ bản là: đầu tư ban đầu, đầu tư lại và bồi dưỡng nâng
cao. Trong đó có thể thực hiện công tác bồi dưỡng giảng viên thông qua các hình thức cơ bản
như: liên kết với các cơ sở đào tạo trên cả nước để thường xuyên tổ chức các hình thức nâng
cao nghiệp vụ và chuyên môn cho giảng viên dưới nhiều loại hình bồi dưỡng khác nhau để
giảng viên tùy theo những điều kiện và hoàn cảnh cụ thể của mình mà lựa chọn hình thức
tham gia phù hợp; thiết lập và duy trì các tổ chức đoàn hội để mọi giảng viên có thể sưu tầm,

cập nhật thông tin, trao đổi kinh nghiệm, phương pháp giảng dạy, các kỹ năng trong giáo dục;
đồng thời mỗi giảng viên cũng cần chú trọng trang bị cho mình những kỹ năng xử lý thông
tin, kỹ năng hợp tác, cộng tác chia sẻ kinh nghiệm với đồng nghiệp, nâng cao năng lực
chuyên môn, ngoại ngữ, tin học và sử dụng thành thạo công nghệ thông tin trong giảng dạy,
kỹ năng đọc sách báo, sử dụng các kỹ thuật và phương pháp nghiên cứu, báo cáo, thảo luận
và những vấn đề liên quan đến nghề nghiệp.
Đạo đức nghề nghiệp của nhà giáo cũng là một việc cần được quan tâm đặc biệt là trong
điều kiện của nền kinh tế thị trường hiện nay. Đây có thể nói là một trong những nhân tố
quan trọng cấu thành nên chất lượng giảng viên. Mỗi giảng viên trong suốt quá trình công tác
cần phải không ngừng rèn luyện nhân cách đạo đức nghề nghiệp, tăng cường ý thức trách
nhiệm để trở thành “khuôn vàng thước ngọc”, là tấm gương sáng cho người học noi theo.
Tóm lại: Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có, đồng thời để đào tạo được
nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới nhằm đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đòi hỏi phải có sự kết hợp của nhiều cơ quan chức
năng và phải thực hiện một cách đồng bộ. Thiết nghĩ những giải pháp cơ bản mà chúng tôi đề
cập trong luận văn này nếu được thực hiện cũng sẽ góp phần làm cho đội ngũ nhân lực trong
cả nước nói chung và nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vùng trung du miền núi phía
Bắc nói riêng trở thành nguồn nhân lực có chất lượng cao.

KẾT LUẬN
Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, Việt Nam khó có thể có
được những lợi thế cũng như tạo ra được những sự phát triển vượt bậc theo kịp với sự phát
triển của các nước trên thế giới nếu chúng ta không chú ý đến phát huy nguồn lực con người -
một nhân tố được coi là lợi thế về số lượng của nước ta hiện nay. Đồng thời để đẩy nhanh,
mạnh con đường công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước thì việc phát huy mọi nguồn lực là
một yếu tố không thể thiếu, trong đó yếu tố nguồn lực con người phải được ưu tiên và đặt lên
hàng đầu. Xuất phát từ quan điểm đó, Đảng ta luôn coi công tác giáo dục đào tạo khoa học
công nghệ là quốc sách hàng đầu, trong đó đặc biệt chú trọng đến đào tạo nguồn nhân lực
tương lai có chất lượng cao.
Từ thực tế nguồn nhân lực hiện hữu trong các doanh nghiệp nói chung và các doanh

nghiệp vùng trung du miền núi phía Bắc nói riêng đã và đang bộc lộ những yếu kém nhất
định, đặc biệt là cả về trình độ chuyên môn lẫn các kỹ năng làm việc. Điều này đã cho thấy
chúng ta cần thực sự quan tâm hơn nữa đến việc đào tạo lại và đào tạo mới nguồn nhân lực
tương lai theo hướng nguồn nhân lực chất lượng cao. Có như vậy chúng ta mới thực sự có
được hiệu quả trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp, từ đó khắc phục được tình trạng
nước nghèo kém phát triển.
Để thực hiện được điều trên, đòi hỏi chúng ta phải đổi mới tư duy, đổi mới cách nghĩ,
cách làm trong đó thời gian tới cần tập trung vào những giải pháp mang tính khả thi là sự đổi
mới trong từng hoạt động của doanh nghiệp, sự đổi mới trong tư duy người học, người lao
động và đặc biệt là sự đổi mới của các trường chuyên nghiệp trong việc nâng cao chất lượng
đào tạo toàn diện và đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội. Đã đến lúc sự liên kết thật sự giữa
ba nhà đó là: “nhà doanh nghiệp, nhà nước, nhà trường” để góp phần đào tạo được những
người lao động có đủ trình độ chuyên môn, có tay nghề thực hành, có những kỹ năng cơ bản
và những khả năng làm việc theo đúng tiêu chuẩn của nguồn nhân lực chất lương cao là
không thể chậm trễ.


References
1. Hoàng Chí Bảo (2001), “Toàn cầu hóa kinh tế và nền kinh tế tri thức”, Tạp chí triết
học, (6).
2. Nguyễn Trọng Chuẩn (1998), Nguồn lực con người - Chìa khóa đảm bảo cho sự phát
triển nhanh và lâu bền của Việt Nam trong thế kỷ XXI, Kỷ yếu Hội thảo quốc tế
ASEAN, Hà Nội.
3. Phạm Tất Dong (2003), “Giáo dục - Nền tảng của chiến lược con người”, Tạp chí
Cộng sản, (3), tr.21-25.
4. Nguyễn Văn Duệ (2003), “Một số giải pháp trong giáo dục - đào tạo để nâng cao
nguồn nhân lực”, Tạp chí Kinh tế và dự báo, (3), tr.17-38.
5. Đảng Cộng sản Việt Nam (1991), Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ
lên chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam, Nxb. Sự thật, Hà Nội.
6. Đảng Cộng sản Việt Nam (1993), Văn kiện Hội nghị lần thứ IV Ban Chấp ha

̀
nh Trung
ương (khóa VII), Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.
7. Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII,
Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.
8. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện Hội nghị lần thứ II Ban Chấp ha
̀
nh Trung
ương (khóa VIII), Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.
9. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện Hội nghị lần thứ V Ban Chấp ha
̀
nh Trung
ương (khóa VIII), Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.
10. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Nxb
Chính trị quốc gia, Hà Nội.
11. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nxb.
Chính trị quốc gia, Hà Nội.
12. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI,
Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.
13. Trần Bạch Đằng (2002), “Hướng phát triển nguồn lực cho công nghiệp hóa, hiện đại
hóa ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Cộng sản, (25).
14. Ngô Quốc Đông (2004), “Cần nâng cao dân trí để phát triển nguồn lực con người”,
Tạp chí Toàn cảnh sự kiện - dư luận, (172), tr.12-13.
15. Nguyễn Minh Đường (chủ biên - 1996), Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực
trong điều kiện mới, Đề tài KX - 07 - 14, Hà Nội.
16. Giáo trình Chủ nghĩa xã hội khoa học (2006), Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, tr.371.
17. Phạm Minh Hạc (1996), Phát triển giáo dục, phát triển con người phục vụ phát triển
xã hội - Kinh tế, Nxb. Khoa học Xã hội, Hà Nội.
18. Vũ Thị Tùng Hoa (1996), Mối liên hệ giữa yếu tố sinh học và yếu tố xã hội trong quá
trình hình thành và phát triển con người, Luận án Phó tiến sỹ khoa học Triết học, Viện

Triết học, Hà Nội.
19. Vũ Thị Tùng Hoa (2002), Mối liên hệ giữa sự nghiệp đào tạo nguồn lực con người ở
Đại học Thái Nguyên với sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa các tỉnh trung du và
miền núi phía Bắc, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Thái Nguyên.
20. Đoàn Văn Khái (2000), Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước, Luận án tiến sỹ Triết học, Viện Triết học, Hà Nội.
21. Hoàng Xuân Long (2006), “Chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học và công
nghệ - Thực trạng và kiến nghị”, Tạp chí Lao động và Xã hội, (288), tr.16-17.
22. Nguyễn Văn Lưu (2011), “Phát triển nhân lực ngành du lịch ở trung du và miền núi
Bắc Bộ”, Kỷ yếu Hội thảo Đào tạo nguồn nhân lực du lịch vùng trung du và miền núi
Bắc Bộ.
23. C.Mác - Ph. Ănghen (1995), Toàn tập, tập 21, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, tr.438.
24. Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, Tập 9, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.
25. Tăng Hữu Phong (2006), “Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực ở Thành phố Hồ Chí
Minh - Thực trạng và giải pháp”, Tạp chí Khoa học Xã hội, (03-04), tr.34-40.
26. Trương Minh Sâm (2003), Những luận cứ khoa học của việc phát triển nguồn nhân lực
công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, Nxb. Khoa học Xã hội, Hà Nội,
tr.21.
27. Lê Hữu Tầng (1997), Về động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội, Nxb. Khoa học Xã
hội, Hà Nội.
28. Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa - kinh nghiệm
quốc tế và thực tiễn Việt Nam, Nxb. Lao động - Xã hội, Hà Nội, tr.14-17.
29. Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình nguồn nhân lực, Nxb.Lao động - Xã hội, Hà Nội, tr.7.
30. Nguyễn Tiệp (2006), “Đào tạo và phát triển lao động chuyên môn kỹ thuật - Tiền đề
quan trọng để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực”, Tạp chí Nghiên cứu kinh tế, (333).
31. Nguyễn Anh Tuấn (2008), “Thực trạng và giải pháp phát triển nhân lực chất lượng
cao”, Tạp chí Khoa học Công nghệ, (4).
32. Nguyễn Thọ Vượng (1998), Tăng cường hợp tác song phương và đa phương trong
lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực cho ASEAN, Kỷ yếu hội thảo quốc tế ASEAN, Hà
Nội.

33. Tài liệu trên một số trang web.