Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty Liên doanh trách nhiệm hữu hạn Kho xăng dầu ngoại quan Vân Phong

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG









NGUYỄN VŨ KIM NGUYỆT






PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN KHO XĂNG DẦU
NGOẠI QUAN VÂN PHONG


LUẬN VĂN THẠC SĨ

Khánh Hòa – 2014
1



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG







NGUYỄN VŨ KIM NGUYỆT



PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN KHO XĂNG DẦU
NGOẠI QUAN VÂN PHONG

Ngành

: Quản trị kinh doanh
Mã số : 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ


NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐỖ THỊ THANH VINH



CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG KHOA SAU ĐẠI HỌC





Khánh Hòa – 2014


i


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, dưới sự
hướng dẫn khoa học của TS. Đỗ Thị Thanh Vinh. Các số liệu trong luận văn là

trung thực, các nội dung trích dẫn đều ghi rõ nguồn gốc. Những kết luận khoa
học trong luận văn là của cá nhân tác giả đúc kết và rút ra trong quá trình nghiên
cứu và thực tiễn, chưa từng được ai khác công bố trong bất kỳ công trình nghiên
cứu nào.
Nha Trang, tháng 10 năm 2014
Tác giả luận văn


Nguyễn Vũ Kim Nguyệt

















ii


LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu cùng toàn thể quý thầy cô
trường trường Đại học Nha Trang đã nhiệt tình, tâm huyết giảng dạy, truyền đạt kiến
thức và hỗ trợ tôi trong suốt thời gian theo học chương trình Cao học Quản trị Kinh
doanh tại trường.
Một cách hết sức đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô - Tiến sĩ Đỗ Thị
Thanh Vinh đã ủng hộ, tận tình, tận tâm hướng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành luận
văn cao học này.
Tôi cũng xin được bày tỏ lòng biết ơn đến các đồng nghiệp, bạn bè, gia đình đã
hỗ trợ, tạo mọi điều kiện thuận lợi, động viên giúp đỡ tôi về thời gian, vật chất và tinh
thần trong suốt quá trình nghiên cứu và viết luận văn.
Xin gửi lời cảm ơn đến tập thể lớp Cao học Quản trị Kinh doanh 2010 – Đại học
Nha Trang đã chia sẻ, góp ý và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và
thực hiện luận văn này.
Trân trọng,

Nguyễn Vũ Kim Nguyệt
iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT v
DANH MỤC BẢNG vi
DANH MỤC HÌNH vii
MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT
LƯỢNG CAO 7
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực (NNL) 7

1.1.1. Khái niệm 7
1.1.2. Vai trò 8
1.1.3. Các yếu tố cơ bản của Nguồn nhân lực 9
1.2. Nội dung phát triển Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10
1.2.1. Khái niệm phát triển Nguồn nhân lực 10
1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 13
1.2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
17
1.2.4. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 21
1.3. Khái niệm Nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) 21
1.4. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành xăng dầu 24
1.5. Kinh nghiệm của một số quốc gia về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 25
1.5.1. Khái quát kinh nghiệm của các nước phát triển 25
1.5.2. Kinh nghiệm thu hút nhân tài của một số nước châu Á 26
1.5.3. Đầu tư phát triển giáo dục, đào tạo - chiến lược phát triển NNL CLC của Mỹ 28
15.4. Một số bài học kinh nghiệm vận dụng 29
KẾT LUẬN CHƯƠNG I 30
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT
LƯỢNG CAO TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH TNHH KHO XĂNG DẦU NGOẠI
QUAN VÂN PHONG 31
2.1. Giới thiệu chung về Công ty Liên Doanh TNHH Kho Xăng Dầu Ngoại Quan Vân
Phong 31
2.1.1. Giới thiệu các cổ đông của Công ty: 31
2.2. Môi trường nội bộ của Công ty liên doanh TNHH Kho Xăng Dầu Ngoại Quan
Vân Phong (VPT) 38
iv

2.2.1. Về cơ cấu tổ chức, nhân sự 38
2.2.2. Về công nghệ 38
2.2.3. Về tài chính 39

2.3. Thực trạng phát triển Nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty VPT 39
2.3.1. Tình hình phát triển về số lượng 39
2.3.2. Cơ cấu nguồn nhân lực 40
2.3.3. Tình hình phát triển chuyên môn và kỹ năng của người lao động 41
2.4 Điều tra khảo sát ý kiến của người lao động 43
2.4.1. Bản câu hỏi và phương pháp chọn mẫu 43
2.4.2. Kết quả điều tra ý kiến nhân viên 44
2.5. Đánh giá chung công tác phát triển Nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty
Liên Doanh TNHH Kho Xăng Dầu Ngoại Quan Vân Phong 47
2.5.1. Những thành tích đạt được 47
2.5.2. Những mặt còn tồn tại, hạn chế 48
2.5.3. Nguyên nhân của những tồn tại 49
KẾT LUẬN CHƯƠNG II 51
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG
CAO TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH TNHH KHO XĂNG DẦU NGOẠI QUAN
VÂN PHONG ĐẾN 2020 52
3.1. Định hướng phát triển Công ty đến năm 2020 52
3.2. Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty liên
doanh TNHH Kho Xăng Dầu Ngoại Quan Vân Phong 52
3.2.1. Quan điểm 52
3.2.2. Phân tích dự báo các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao 53
3.2.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 55
3.3. Các giải pháp đề xuất 56
3.3.1. Hoàn thiện công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 56
3.3.2. Giải pháp hỗ trợ để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 58
3.4. Một số kiến nghị 64
KẾT LUẬN CHƯƠNG III 66
KẾT LUẬN 67
TÀI LIỆU THAM KHẢO 69

PHỤ LỤC

v

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Ký hiệu Ý nghĩa
NNL : Nguồn nhân lực
NNL CLC : Nguồn nhân lực chất lượng cao
Công ty VPT : Công ty Liên Doanh TNHH Kho Xăng Dầu Ngoại
Quan Vân Phong.
Kho VPT : Kho Xăng Dầu Ngoại Quan Vân Phong
CNH-HĐH : Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa
GS.TS. : Giáo sư. Tiến sĩ.
PGS.TS. : Phó Giáo sư. Tiến sĩ
ThS. : Thạc sĩ
Bộ GD & ĐT : Bộ Giáo dục và Đào tạo
Sở LĐ-TB-XH : Sở Lao động-Thương binh-Xã hội
NXB : Nhà xuất bản
SXKD : Sản xuất kinh doanh
TNHH : Trách nhiệm hữu hạn

vi


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Một số thông tin chính về Công ty và Kho Vân Phong 34
Bảng 2.2: Quá trình hoạt động của Kho xăng dầu ngoại quan Vân Phong 37
Bảng 2.3: Tình hình phát triển nhân sự giai đoạn 2012-2014 39

Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn 40
Bảng 2.5: Cơ cấu nhân lực theo tuổi 40
Bảng 2.6: Cơ cấu nhân lực theo giới tính 41
Bảng 2.7: Các khóa đào tạo giai đoạn 2012-2014 41
Bảng 2.8: Thâm niên công tác của người lao động (tính đến 31/10/2014) 42
Bảng 2.9: Kết quả đào tạo kiến thức chuyên môn (2012 – 2014) 42
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát về thái độ và nhận thức của người lao động 44
Bảng 2.11: Thực trạng thu nhập của người lao động 45
Bảng 2.12a: Ý kiến của người lao động về chính sách đãi ngộ vật chất 45
Bảng 2.12b: Ý kiến của người lao động về chính sách đãi ngộ tinh thần 46
Bảng 2.12c: Ý kiến của người lao động về chính sách tuyển dụng và thu hút NNL 47




vii


DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực 12
Hình 2.1 : Kho xăng dầu ngoại quan Vân Phong 36
Hình 2.2 : Sơ đồ tổ chức của Công ty VPT 38
Hình 3.1 : Nguyên tắc của sự gắn bó 63

1

MỞ ĐẦU

1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu
Thực tiễn cho thấy, sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố,
nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người. Hơn bất cứ
nguồn lực nào khác, con người luôn chiếm vị trí quan trọng trong chiến lược phát triển
kinh tế - xã hội của một quốc gia. Con người vừa là đối tượng phục vụ của mọi hoạt
động kinh tế xã hội, vừa là nhân tố có vai trò quyết định đối với sự phát triển của xã
hội. Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con
người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự
tồn tại và phát triển của tổ chức. Một tổ chức dù có một nguồn tài chính phong phú,
nguồn lực vật chất dồi dào, với hệ thống máy móc hiện đại, cùng với những trang thiết
bị hiện đại, những công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa nhưng nếu thiếu
việc quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả thì tổ chức đó cũng khó có thể phát
triển được.
Mục tiêu của công tác phát triển nguồn nhân lực hướng đến việc thay đổi văn
hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí vui tươi, phấn khởi hay căng thẳng, u ám của tổ
chức đó. Chính bầu không khí sinh hoạt này là yếu tố gần như quyết định sự thành
công của tổ chức. Vậy nên, quản trị và phát triển nguồn nhân lực là một chức năng
quản lý đóng vai trò quan trọng nhất trong quản lý tổ chức. Không có một hoạt động
nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu đi công tác phát triển nguồn nhân lực.
Mục tiêu cơ bản của phát triển nguồn nhân lực trong bất kỳ một tổ chức nào cũng sẽ là
làm sao để sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu mà
tổ chức đề ra.
Khánh Hòa là một tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ với nhiều ưu đãi của tự nhiên
nên trong nhiều năm qua, du lịch Khánh Hòa đã không ngừng phát triển. Cùng với sự
phát triển mạnh mẽ của du lịch, nguồn nhân lực về du lịch tại tỉnh cũng chiếm tỷ lệ lớn
so với các ngành nghề khác. Hoạt động kinh doanh xăng dầu tại Khánh Hòa chỉ chiếm

tỉ trọng nhỏ mặc dù đây là lĩnh vực đóng góp nhiều vào nguồn thu ngân sách của tỉnh.
Do vậy, nguồn nhân lực kinh doanh xăng dầu tại tỉnh chưa được phát triển cả về số
lượng và chất lượng.
Kho Xăng Dầu Ngoại Quan Vân Phong là một kho ngoại quan chứa xăng dầu
đầu tiên ở Việt Nam. Kho Xăng Dầu Ngoại Quan Vân Phong (có vị trí tại đảo Mỹ
Giang, Ninh Hòa, Khánh Hòa, ở phía nam của vịnh Vân Phong) do Công Ty Liên
2

Doanh TNHH Kho Xăng Dầu Ngoại Quan Vân Phong đầu tư và quản lý, mới đi vào
hoạt động vận hành vào cuối tháng tháng 6 năm 2012 vừa qua. Một số đặc điểm chính
trong hoạt động kinh doanh của công ty như sau:-
1) Hoạt động kinh doanh kho ngoại quan chứa xăng dầu rất mới mẻ ở Việt Nam,
nhiều cơ hội cũng như thách thức;
2) Rào cản gia nhập và rút lui lớn do vốn đầu tư lớn, thời gian dài, hoạt động dịch vụ
chính là cho thuê kho chứa xăng dầu, tại một vị trí kinh doanh cố định, không dễ
dàng chuyển đổi hoặc mở rộng sang các dịch vụ khác.

Để thực hiện mục tiêu kinh doanh Kho đạt hiệu quả và chất lượng thì bên cạnh
chiến lược kinh doanh đúng đắn, nhiệm vụ phát triển Nguồn nhân lực chất lượng cao
của Công ty là một việc hết sức cần thiết và có ý nghĩa thành bại đối với mục tiêu phát
triển của Công ty. Chính vì vậy, tôi đã lựa chọn đề tài “Phát triển Nguồn nhân lực
chất lượng cao tại Công ty liên doanh trách nhiệm hữu hạn Kho xăng dầu ngoại
quan Vân Phong” làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
 Mục đích tổng quát:
Nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực
của một doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu.
Trên cơ sở phương hướng phát triển công ty đến 2020, xây dựng các mục tiêu
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện,
nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần thực

hiện chiến lược phát triển ngành kinh doanh Kho chứa xăng dầu hiệu quả.
 Mục tiêu cụ thể :
- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và nhân lực chất lượng cao ở Công ty Liên
Doanh TNHH Kho Xăng Dầu Ngoại Quan Vân Phong;
- Khảo sát điều tra nhằm tìm hiểu những mặt còn hạn chế, bất cập trong cơ chế chính
sách của Công ty có ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở đây;
- Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Công ty
giai đoạn từ đây đến năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là công tác phát triển NNL CLC tại Công ty Liên Doanh
TNHH Kho Xăng Dầu Ngoại Quan Vân Phong trong giai đoạn 2015-2020.
3

Phạm vi nghiên cứu của đề tài được thực hiện tại Công ty Liên Doanh TNHH
Kho Xăng Dầu Ngoại Quan Vân Phong theo các tiêu chí bao gồm quy mô, cơ cấu và
chất lượng NNL CLC.
Đề tài được thực hiện trên cơ sở đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực và nhân
lực chất lượng cao ở giai đoạn 2012-2014, và thời gian đề xuất định hướng và các giải
pháp phát triển NNL CLlC đếb năm 2020. Việc khảo sát lấy ý kiến nhân viên được
thực hiện trong hai tháng 3 và 4 năm 2014.
4. Phương pháp nghiên cứu
 Về lý luận
- Nghiên cứu tài liệu liên quan đến các chủ trương chính sách của Đảng và Nhà
nước về phương hướng phát triển NNL trong lĩnh vực kinh doanh xăng dầu.
- Nghiên cứu tài liệu liên quan đến lý luận quản trị NNL và NNL CLC trong
doanh nghiệp, những quan điểm về phát triển NNL CLC trong ngành kinh doanh xăng
dầu hiện nay.
 Về thực tiễn
- Luận văn sử dụng các phương pháp thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp để
chỉ ra thực trạng, các xu hướng thay đổi của công tác phát triển nguồn nhân lực của

Công ty. Trên cơ sở các phân tích này, luận văn sử dụng phương pháp chuyên gia để
xây dựng bản câu hỏi và phân tích, đánh giá các chính sách phát triển NNL CLC, đồng
thời điều tra khảo sát ý kiến của nhân viên để từ đó đề xuất các giải pháp phát triển
nguồn nhân lực phù hợp cho Công ty.
- Số liệu được tập hợp bằng cách phỏng vấn, gửi bản câu hỏi tới các chuyên gia
là Chủ tịch Hội đồng thành viên, Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc của doanh
nghiệp và 3 chuyên gia về tổ chức nhân sự của Tập đoàn xăng dầu Việt Nam. Ngoài
ra, số liệu còn được lấy từ việc điều tra khảo sát ý kiến của 106 cán bộ nhân viên của
Công ty.
5. Tình hình nghiên cứu:
 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài:
Những năm trở lại đây đã có nhiều nghiên cứu về phát triển và đào tạo NNL và NNL
CLC một cách có hệ thống, tiêu biểu nhất là các nghiên cứu của các tác giả dưới đây:
- Về khái niệm và phạm vi của phát triển NNL trên khía cạnh học thuật, Greg
G.Wang và Judy Y. Sun (2009) đã công bố nghiên cứu nhằm làm rõ ranh giới của phát
triển NNL trong tạp chí Human Resource Development International. Trong bài viết
4

này, các tác giả đã phân tích sự phân biệt giữa khái niệm phát triển NNL với phát triển
vốn nhân lực và phát triển con người ở phương diện xã hội, qua đó có thể ứng dụng để
làm rõ về mặt lý luận trong nghiên cứu NNL trong tổ chức [24].
- Julia Storberg và Walker Claire Gubbins (2007) nghiên cứu về mối quan hệ xã
hội của con người với phát triển NNL đã đưa ra nội dung của phát triển NNL ở các
phạm vi khác nhau có tính đến những liên kết, quan hệ đan xen giữa các bộ phận trong
tổ chức và giữa tổ chức với xã hội bên ngoài [26].
 Tình hình nghiên cứu ở trong nước:
Ở Việt Nam kể từ năm 2000 trở lại đây đã có các nghiên cứu về phát triển NNL và
NNL CLC, trong đó có nghiên cứu điển hình là:
- Bài viết của GS. TS. Hoàng Văn Châu trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009:
“Phát triển NNL chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng

hoảng” [3], đề cập đến những bất cập của thị trường lao động của nước ta. Tác giả
nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và khan hiếm NNL cao
cấp quản lý trở lên sau khủng hoảng tài chính, đặc biệt khi các doanh nghiệp tiến hành
tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có chất lượng cao tăng lên thì chắc chắn sự mất cân
đối cung-cầu trên thị trường lao động sẽ diễn ra ngày càng trầm trọng hơn nếu như
chúng ta không có những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này. Nguyên nhân của
việc này là do các doanh nghiệp thiếu thông tin về thị trường lao động và chưa tiếp cận
một cách hiệu quả với các dịch vụ đào tạo; nhiều doanh nghiệp chưa tích cực tham gia
vào các chương trình đào tạo; các sinh viên đã không được định hướng tốt trong việc
chọn trường, chọn ngành nghề theo học. Từ đó tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát
triển NNL chất lượng cao trong thời gian tới, tập trung chủ yếu vào việc nâng cao chất
lượng đào tạo.
- Đ/c Hồ Đức Việt - nguyên Ủy viên Bộ Chính trị, Bí thư Trung ương Đảng,
Trưởng Ban Tổ chức Trung ương chủ trì, Hội thảo khoa học “Công tác nhân tài ở Việt
Nam – một số vẫn đề lý luận và thực tiễn”. Báo cáo đã chỉ ra các hạn chế về nguồn lực
chất lượng cao hiện nay ở Việt Nam, đặc biệt là khu vực hành chính công từ đó kiến
nghị các giải pháp nhằm thu hút, bồi dưỡng, phát triển nhân tài.
- Lê Quang Hùng (2012) “Phát triển nhân lực chất lượng cao ở vùng kinh tế trọng
điểm miền Trung”, luận án tiến sỹ, Viện chiến lược phát triển. Trên cơ sở dự báo nhu
cầu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các vùng kinh tế trọng điểm, tác giả đã
phác họa hướng quy hoạch phát triển nhân lực chất lượng cao ở khu vực này: Giải
5

pháp mở rộng, tăng cường sự phối hợp và hợp tác để phát triển nhân lực, tăng lương,
thúc đẩy hình thành và phát triển thị trường nhân lực chất lượng cao; Mở rộng hợp tác
quốc tế và hợp tác liên vùng trong phát triển nhân lực chất lượng cao; Có chiến lược
nhập khẩu lao động tay nghề cao nhằm bù đắp thiếu hụt nguồn lao động có kỹ năng
mà vùng kinh tế trọng điểm miền Trung chưa đào tạo được.
Xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng định ý nghĩa
và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển NNL và NNL CLC. Tuy nhiên, hưa có một

công trình nghiên cứu nào đề cập một cách có hệ thống về công tác này trong các tổ
chức kinh doanh xăng dầu. Nhận thức rõ điều đó, luận văn kế thừa những thành tựu
nghiên cứu đã đạt được đồng thời nghiên cứu mang tính hệ thống, cụ thể về phát triển
NNL CLC cho Công ty Liên doanh TNHH Kho Xăng Dầu Ngoại Quan Vân Phong
trong quá trình hội nhập kinh tế. Đề tài luận văn là hoàn toàn mới, có tính cấp thiết xét
từ nhiều phương diện.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài:
Đề tài nhằm mục đích sử dụng những lý thuyết, mô hình và thực tiễn về về
quản trị nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực nói riêng vào thực tế
để xây dựng chiến lược, giải pháp phát triển NNL CLC cho một doanh nghiệp đi đầu
trong lĩnh vực kinh doanh còn rất mới mẻ ở Việt Nam.
Về lý luận:
Luận văn đã chọn lọc, phát triển những khái niệm và vấn đề lý luận cơ bản liên
quan đến phát triển NNL CLC, nghiên cứu và tìm hiểu được kinh nghiệm quốc tế, các
đơn vị bạn về vấn đề phát triển NNL CLC cho một tổ chức.
Về thực tiễn:
Phân tích làm rõ thực trạng và kết quả công tác phát triển NNL CLC ở Công ty
Liên doanh TNHH Kho Xăng Dầu Ngoại Quan Vân Phong, chỉ ra mặt hạn chế và
nguyên nhân các hạn chế của hoạt động này, từ đó khuyến nghị những giải pháp định
hướng phát triển NNL CLC tại Công ty trong giai đoạn đến năm 2020.
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển NNL CLC, kết quả nghiên cứu của
đề tài sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho đơn vị thực hiện các biện pháp quản lý nhằm
phát triển NNL CLC trong doanh nghiệp của mình. Đây cũng là gợi ý cho các giám
đốc nhân sự tham khảo trong việc xây dựng các chính sách nhằm hỗ trợ đào tạo và
phát triển NNL CLC cho phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp.
6

7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu và tài liệu tham khảo, Luận văn
được chia thành 3 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận về phát triển NNL CLC.
Chương II: Thực trạng phát triển NNL CLC tại Công ty Liên Doanh TNHH Kho
xăng dầu ngoại quan Vân Phong.
Chương III: Giải pháp phát triển NNL CLC tại Công ty Liên Doanh TNHH Kho xăng
dầu ngoại quan Vân Phong đến năm 2020.

7

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO

1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực (NNL)
1.1.1. Khái niệm
Một đất nước muốn phát triển thì cần phải có rất nhiều các nguồn lực như: Con
người, tài nguyên thiên nhiên, khoa học – công nghệ, vốn tư bản…nhưng trong các
nguồn lực đó thì nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất, có tính chất quyết
định nhất trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội của mọi đất nước. Một đất
nước cho dù có trang thiết bị, máy móc, khoa học công nghệ kỹ thuật hiện đại đến bao
nhiêu, vốn tư bản dồi dào, tài nguyên thiên nhiên phong phú đa dạng nhưng không có
những con người có đủ năng lực, trình độ, khả năng để khai thác những nguồn lực này,
biến những nguồn lực này thành sức mạnh, lợi thế trong phát triển và cạnh tranh thì khó
có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn.
Nói riêng trong hoạt động sản xuất kinh doanh, nguồn nhân lực là yếu tố vô
cùng quan trọng trong quyết định thành công và sự khác biệt của mỗi doanh nghiệp.
Vì thế, cuộc chiến “săn tìm chất xám quản trị” của cả thế giới càng trở nên gay gắt.
Nguồn nhân lực (human resources) càng trở thành một yếu tố quyết định đối với sự
thăng trầm giá trị và quyền lực của một tổ chức, một doanh nghiệp, một quốc gia.
NNL được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có cả thể lực, trí lực và
nhân cách.
Trước những năm 1980, quan niệm chung về người lao động được hiểu là lực
lượng lao động xã hội, là những người lao động cụ thể chỉ thuần tuý về mặt lượng.
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về NNL:
Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của
mỗi cá nhân và của đất nước”. Khái niệm này dựa trên quan điểm nguồn nhân lực trên

phương diện chất lượng và vai trò của nguồn nhân lực trong sự phát triển của đất
nước; theo Ngân hàng thế giới cho rằng “nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy theo khái
niệm của Ngân hàng thế giới thì nguồn nhân lực được coi như một nguồn vốn bên
cạnh các loại vốn vật chất khác như: khoa học kỹ thuật, công nghệ, vốn tiền tệ, tài
8

nguyên thiên nhiên
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Và theo khoản 1 -
Điều 3 Bộ luật lao động của nước ta có quy định: “Người lao động là người có ít nhất
đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và giao kết cộng đồng’’. [4]
Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi
quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt:
về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định
của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là
sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động.
Như vậy theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực như: Những người
không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không
có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi
học…, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế chính trị có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng
hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia,
trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong
lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu
hiện tại và tương lai của đất nước.
Với tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, NNL bao gồm toàn bộ dân
cư có thể phát triển cống hiến sức lao động cho xã hội.
Với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, NNL là khả
năng lao động của xã hội, chủ yếu gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động.
Với tư cách là tổng hợp cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình

lao động, NNL là tổng thể về chất và tinh thần tham gia vào quá trình lao động
Những cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô NNL, song chúng
đều có chung một ý nghĩa là nói lên khả năng lao động của xã hội. Và đối với mỗi tổ
chức, NNL bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai
trò nào trong tổ chức, là nguồn tài nguyên quý báu nhất của tổ chức, doanh nghiệp.
1.1.2. Vai trò
Trong nền kinh tế hiện đại hiện nay, có thể nói NNL là một trong bốn yếu tố
quan trọng không thể thiếu của mọi quá trình sản xuất kinh doanh (vốn, tài nguyên,
nhân lực và công nghệ). Đặc biệt, với sự phát triển cao của khoa học công nghệ, yếu tố
NNL đã trở thành yếu tố quyết định sự thành đạt của mỗi doanh nghiệp, đến sự thành
9

công của của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Sở dĩ NNL trở thành một trong
những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội, chính là bắt nguồn
từ vai trò yếu tố con người.
1.1.3. Các yếu tố cơ bản của Nguồn nhân lực
NNL là nguồn lực quan trọng nhất, nguồn lực đặc biệt nhất của mọi tổ chức,
của mọi doanh nghiêp, nó mang những đặc trưng riêng biệt với các yếu tố cơ bản sau :
– Số lượng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp: là tổng số người được công ty, tổ
chức thuê mướn, được công nhận và ghi vào danh sách nhân lực của doanh nghiệp. Số
lượng NNL trong doanh nghiệp, tổ chức, đoàn thể phụ thuộc vào loại hình doanh
nghiệp, quy mô doanh nghiệp, các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu qui mô,
tốc độ tăng dân số, chính sách đãi ngộ, tuyển dụng của nhà nước, doanh nghiệp.
– Chất lượng NNL của tổ chức, doanh nghiệp bao gồm các mặt như :
o Trạng thái sức khoẻ NNL: Sức khoẻ là yếu tố tổng hoà giữa bên trong và
bên ngoài cơ thể, giữa thể chất và tinh thần. Yếu tố này có quan hệ chặt chẽ mật thiết
với chính sách và văn hoá công ty. Công ty có chính sách quan tâm đãi ngộ từ: khâu
tuyển dụng, đào tạo, tạo môi trường làm việc thoải mái, năng động, kiểm tra sức khoẻ
định kì cho nhân viên, mối quan hệ, văn hoá trong công ty…
o Trình độ văn hoá NNL: là trình độ văn hoá của người lao động. Trình độ văn

hoá là một chỉ tiêu quan trọng, phản ánh chất lượng của NNL và có tác động mạnh mẽ
tới kết quả kinh doanh của công ty cũng như phát triển nền kinh tế- xã hội.
o Trình độ chuyên môn kĩ thuật (kĩ năng) của NNL: là sự hiểu biết, khả năng
thực hành về chuyên môn đó. Nó biểu hiện của trình độ đào tạo trong các trường sau
đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề chuyên nghiệp, đây là chỉ tiêu quan trọng
nhất phản ánh chất. Nó thể hiện qua cơ cấu được đào tạo và chưa đào tạo, cơ cấu cấp bậc
đào tạo, cơ cấu lao động kĩ thuật và các nhà chuyên môn, cơ cấu trình độ đào tạo….
– Cơ cấu NNL: thể hiện qua cơ cấu về tuổi tác, giới tính, trình độ chuyên môn, tỷ
lệ lao động trực tiếp/gián tiếp
Cơ cấu tuổi NNL: được biểu thị bằng số lượng NNL ở những độ tuổi khác nhau.
Nếu tổ chức có độ tuổi trung bình của NNL cao sẽ gặp phải vấn đề: nâng cao kĩ năng
và trình độ của người lớn tuổi trước sức ép của sự đổi mới khoa học kĩ thuật và công
nghệ. Chính vì vậy, nó ảnh hưởng đến hiệu quả kinh tế của tổ chức và đặc biệt ảnh
hưởng đến quản lý NNL.
10

Cơ cấu giới tính: cùng với sự phát triển của kinh tế xã hội, người phụ nữ được
coi trọng, khẳng định mình trên các lĩnh vực.
1.2. Nội dung phát triển Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm phát triển Nguồn nhân lực
Phát triển NNL trong doanh nghiệp thực chất là làm thay đổi về chất lượng
NNL theo hướng tiến bộ để đáp ứng mục tiêu phát triển của doanh nghiệp và cá nhân
người lao động.
Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization-ILO) cho rằng
phát triển NNL không chỉ là trình độ hay đào tạo mà còn là phát triển năng lực và sử
dụng năng lực đó của con người để làm việc có hiệu quả, thỏa mãn nghề nghiệp và
cuộc sống cá nhân. Quan điểm này xem xét phát triển NNL ở một phạm vi rộng. Với
quan điểm hẹp hơn, Tổ chức Hợp tác kinh tế Châu Á-Thái Bình Dương (APEC) quan
niệm phát triển NNL được xem như các hoạt động học tập ở nơi làm việc nhằm nâng
cao kiến thức, kỹ năng và cải thiện tác phong, thái độ làm việc của người lao động

trong một tổ chức.
Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, “Phát
triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và
tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền
văn hóa; truyền thống lịch sử… Với các tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển
NNL là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) NNL và nâng cao về mặt chất
lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc
độ cá nhân, phát triển NNL là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực
xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao” [2].
Theo sách Cẩm nang về phát triển nguồn nhân lực của tác giả Leonard Nadler
in năm 1984:“Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được
diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả
thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân” [27].
Khái niệm này được giải thích như sau:
“Các kinh nghiệm học tập có tổ chức. Con người học bằng những cách khác
nhau và việc học có chủ định, trong đó người học cam kết học tập với mục tiêu, kế
hoạch học tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giá. Học có chủ định được tổ
chức chính thức, hoặc không chính thức. Học chính thức liên quan đến sử dụng trang
thiết bị, tài liệu. Học không chính thức thường cá nhân hóa hơn là học chính thức. Đào
11

tạo qua công việc là ví dụ về học không chính thức. Để có hiệu quả, đào tạo qua công
việc cần được tổ chức”.
“Để tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc: phát triển NNL không
thể hứa rằng kinh nghiệm học tập sẽ thay đổi kết quả thực hiện công việc. Kết quả
thực hiện công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố và nhiều nhân tố nằm ngoài sự
quản lý của người làm công tác này. Người quản lý trực tiếp mới là nhân tố hàng đầu
trong việc ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của người lao động. Vì vậy,
thông qua hoạt động phát triển NNL chỉ có thể tăng khả năng cải thiện kết quả thực
hiện công việc, khả năng phát triển tổ chức”.

“Phát triển tổ chức: Tổ chức cung cấp cơ hội học tập cho người lao động giúp
người lao động phát triển và từ đó sẽ giúp tổ chức phát triển. Nó không có nghĩa là
phát triển nghề nghiệp mà nó thường gắn với công việc trong tương lai của tổ chức”.
“Phát triển cá nhân: Khái niệm này rất rộng, chủ yếu là nói đến kinh nghiệm
học tập không liên quan đến công việc mà con người tìm kiếm để có được sự thỏa mãn
tinh thần”.
Khái niệm này đã nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển NNL là
phát triển tổ chức và có nhấn mạnh đến sự kết hợp giữa mục tiêu phát triển cá nhân và
mục tiêu phát triển tổ chức. Tuy nhiên khái niệm này cũng khẳng định các hoạt động
phát triển NNL chỉ tăng khả năng nâng cao kết quả thực hiện công việc và khả năng
phát triển tổ chức vì chỉ khi người học thực sự muốn áp dụng cái đã học được vào
công việc thì mới có thể tạo ra sự thay đổi. Mặt khác khái niệm cũng nêu rõ vai trò
hàng đầu của người quản lý trực tiếp trong nâng cao kết quả thực hiện công việc của
người lao động.
Theo Jerry W. Gilley và các đồng sự trong sách Nguyên tắc của phát triển
nguồn nhân lực, “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính
tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ
chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các
hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức,
khả năng cạnh tranh và đổi mới” [25].
Tác giả đã đưa ra bốn yếu tố của phát triển NNL trong mô hình 1.1 dưới đây.
Các hoạt động phát triển cá nhân, quản lý kết quả thực hiện công việc tạo ra kết quả
nhanh chóng trong thời gian ngắn (thường dưới một năm), trong khi đó phát triển nghề
nghiệp và phát triển tổ chức đòi hỏi thời gian dài hơn.

12


Kết quả ngắn hạn

Phát triển cá nhân
Quản lý kết quả thực
hiện


Kết quả dài hạn



Phát triển nghề nghiệp


Phát triển tổ chức
Cá nhân Tổ chức

Hình 1.1: Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực
(Nguồn: theo Jerry W. Gilhley at all 2002.) [25]
Jerry đã giải thích nội dung của từng yếu tố này như sau:
Phát triển cá nhân: Phát triển cá nhân liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ
năng và năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu
của tổ chức cũng như nhu cầu của cá nhân. Phát triển cá nhân nhấn mạnh đến tầm
quan trọng của cá nhân thông qua các hoạt động học tập chính thức hoặc không chính
thức. Đào tạo thường dành cho nhân viên mới, hoặc người thiếu kiến thức, kỹ năng
nhưng phát triển cá nhân là nhu cầu của tất cả người lao động, kể cả những người lãnh
đạo, quản lý.
Phát triển tổ chức: Phát triển tổ chức là việc hướng tới xây dựng các giải pháp
tổ chức mới về kết quả thực hiện công việc hoặc những vấn đề thiếu hiệu quả của tổ chức
bằng việc nâng cao năng lực thực hiện, phát triển và khả năng cạnh tranh của tổ chức.

Phát triển nghề nghiệp: Phát triển nghề nghiệp bao gồm các hoạt động cá nhân
và tổ chức. Các hoạt động cá nhân bao gồm lập kế hoạch nghề nghiệp, nhận biết về
nghề nghiệp và phát hiện các nhu cầu đào tạo, phát triển và tận dụng các cơ hội để
tham gia đào tạo. Các hoạt động tổ chức bao gồm hệ thống thông báo nghề nghiệp, hệ
thống tư vấn, phát triển và duy trì phát triển nghề nghiệp, sử dụng cán bộ quản lý như
những người tư vấn về nghề nghiệp, cung cấp các hội thảo về phát triển nghề nghiệp, lập kế
hoạch về nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện và các chương trình hướng nghiệp.
Quản lý kết quả thực hiện công việc: Quản lý kết quả thực hiện công việc là
cách tiếp cận rộng hơn để nâng cao kết quả thực hiện của tổ chức. Mục tiêu là đảm bảo
các cá nhân có kiến thức, kỹ năng, sự động viên và hỗ trợ từ môi trường làm việc để
thực hiện công việc của họ hiệu quả. Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách tiếp
cận tổng hợp dùng để phát hiện những khoảng cách về kết quả thực hiện công việc
Phát triển
NNL vai trò
và th
ự
c ti
ễn

13

trong hệ thống của tổ chức và các giải pháp phù hợp để đạt được kết quả công việc
mong muốn.
Có thể thấy khái niệm về phát triển NNL rất rộng và có sự thay đổi. Vì vậy, một
cách tổng quát có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về
chất lượng NNL với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng
tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của
một doanh nghiệp. Nói một cách khác, phát triển NNL là việc thực hiện các giải pháp
đào tạo, chính sách và biện pháp nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc, đáp ứng
đòi hỏi về NNL cho sự phát triển tổ chức trong từng giai đoạn phát triển.

1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Xác định số lượng của NNL
Số lượng NNL của một doanh nghiệp biểu hiện quy mô lực lượng lao động của
doanh nghiệp đó.
Việc xác định số lượng NNL phải gắn liền với mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp.
Việc xác định số lượng NNL phải dựa trên cơ sở phân tích, định mức về khối
lượng công việc cần thực hiện để xác định số lượng lao động cần có của một doanh
nghiệp trong hiện tại và tương lai.
1.2.2.2. Xây dựng cơ cấu NNL đáp ứng mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Cơ cấu NNL của một doanh nghiệp là đề cập đến thành phần, tỷ trọng các thành
phần và vai trò của các bộ phận NNL trong doanh nghiệp đó.
Xác định cơ cấu NNL của một doanh nghiệp xuất phát từ mục tiêu, nhiệm vụ
của doanh nghiệp đó để xác định tỷ trọng các thành phần và vai trò của các bộ phận
NNL cho tương xứng với mục tiêu, nhiệm vụ đặt ra.
Số lượng NNL phản ánh quy mô NNL và được xem xét gắn liền với cơ cấu
NNL. Theo đó, số lượng và cơ cấu NNL cần phù hợp với cơ cấu hoạt động SXKD của
doanh nghiệp, đồng thời phản ánh mức sử dụng lao động ở mỗi công đoạn, mỗi khâu
hoạt động tương ứng với trình độ công nghệ và tổ chức SXKD hiện tại. Đánh giá NNL
hiện tại nhằm so sánh với mục tiêu phát triển để xác định nhu cầu phát triển NNL về
số lượng và đảm bảo cơ cấu NNL hợp lý theo yêu cầu của tổ chức ở mỗi thời kỳ.
1.2.2.3. Phát triển chuyên môn và kỹ năng của người lao động
– Phát triển trình độ chuyên môn:
o Phát triển trình độ chuyên môn là nâng cao kiến thức cho một chuyên ngành,
một nghề nghiệp nhất định.
14

o Trình độ chuyên môn được đề cập ở đây là kiến thức mà họ tiếp nhận trong
quá trình đào tạo và tự tạo. Những kiến thức đó đã và sẽ được phục vụ trong công việc
và cuộc sống. Chúng bao gồm các kiến thức nghề nghiệp chuyên môn của mình và các
kiến thức về xã hội, hội nhập, cạnh tranh, pháp luật, kiến thức về quản lý, điều hành,

văn hóa bản địa - dân tộc, môi trường… Đây là phần mà người lao động được đào tạo
chủ yếu trong quá trình học tập trong các trường dạy nghề, cao đẳng và đại học. Kiến
thức được xem là yếu tố nền tảng cơ bản nhất ngoài các yếu tố khác mà người lao
động cần phải trang bị khi ra ngoài xã hội đương đầu với những công việc trong một
môi trường kinh doanh luôn biến động. Kiến thức luôn luôn cần thiết cho nhu cầu
tuyển dụng của xã hội, thế nhưng việc người lao động biết vận dụng kiến thức đã được
trang bị từ nhà trường, từ bản thân vào công việc thực tế là điều hết sức quan trọng để
hình thành nên chất lượng nhân lực cho doanh nghiệp.
o Các chỉ tiêu chủ yếu để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động là:
tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với số lao động hiện có trong doanh nghiệp; tỷ lệ lao
động theo cấp bậc được đào tạo so với số lao động hiện có trong doanh nghiệp.
o Có hai phương pháp chủ yếu để đào tạo nguồn nhân lực là đào tạo trong công
việc và đào tạo ngoài công việc.
– Phát triển kỹ năng:
o Kỹ năng người lao động: Trong thực tế công việc, trang bị kiến thức tốt về
nghề nghiệp chuyên môn và những kiến thức liên quan là điều kiện cần nhưng chưa đủ
ở người lao động. Ngoài việc nắm bắt tốt kiến thức chuyên môn đòi hỏi người lao
động phải có kỹ năng về công việc mình đang đảm nhiệm. Vậy kỹ năng là gì? Kỹ năng
là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào
thực tế nhằm thực hiện một tập hợp các động tác chuẩn, thao tác chuẩn và cấu trúc
chuẩn tạo kết quả xuất sắc vượt trội gấp nhiều lần người không có kỹ năng.
o Các kỹ năng có thể là kỹ năng sống (các kỹ năng giao tiếp, ứng xử, tư duy,
giải quyết xung đột, hợp tác, chia sẻ…) và kỹ năng nghề nghiệp (các kỹ năng kỹ thuật
cụ thể như hàn, tiện, đánh máy, lái xe, lãnh đạo, quản lý, giám sát…). Kỹ năng nghề
nghiệp là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với việc tích lũy kinh nghiệm thông
qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác. Đây là tiêu chí quan trọng để đánh giá
chất lượng nhân lực. Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi người lao động
và có những kỹ năng không thể thiếu đối với một nhóm người lao động nhất định phụ
thuộc vào tính chất công việc mà họ đảm nhận. Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng
hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp có thể chia thành các nhóm sau:

15

+ Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra các
chính sách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và đánh
giá thông tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp; kỹ năng đánh
giá dư luận.
+ Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lắng
nghe, kỹ năng thuyết phục.
+ Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng bố trí
lịch công tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình.
o Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ chuyên
môn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của người lao động.
o Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động là một trong những nội
dung cơ bản của phát triển NNL. Doanh nghiệp cần nâng cao kỹ năng nghề nghiệp đáp
ứng yêu cầu của doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu của cá nhân.
o Để nâng cao kỹ năng của người lao động thì phải rèn luyện, đào tạo, phải
thường xuyên tiếp xúc, làm quen với công việc.
1.2.2.4. Đánh giá thái độ và nâng cao nhận thức của người lao động
Thái độ được định nghĩa là cách nhìn nhận, hành động của cá nhân về một
hướng nào đó trước một vấn đề, một tình huống cần giải quyết. Đó là tổng thể những
biểu hiện ra bên ngoài của ý nghĩ, tình cảm của cá nhân đối với con người hay một sự
việc nào đó.
Thái độ nghề nghiệp được thể hiện qua thái độ của chính con người đó với cuộc
sống và thái độ đối với nghề nghiệp mà mình làm. Đương nhiên là cả thái độ của
người lao động với đối tượng họ phục vụ bên ngoài tổ chức (khách hàng) và những
người trong nội bộ tổ chức (đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới… hay còn gọi là khách
hàng nội bộ). Sự khác biệt về thái độ giữa những người khác nhau với cùng một vấn
đề có thể dẫn đến những hành vi khác nhau trước cùng một sự việc.
Thái độ người lao động thường được biểu hiện qua: tính làm chủ trong công việc;
tính tổ chức và trách nhiệm trong công việc và tác phong làm việc của người lao động.

Chính những những biểu hiện từ thái độ trên của người lao động có tác động lớn
tạo nên chất lượng nhân lực cho doanh nghiệp. Vì thế, ngoài việc quan tâm đến kiến
thức và kỹ năng làm việc của người lao động thì yếu tố thái độ cũng đóng vai trò rất
quan trọng đối với chất lượng nhân lực.
16

Thái độ thể hiện trình độ nhận thức của người lao động. Trình độ nhận thức là sự
phản ánh mức độ hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong lao động.
Trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến thái độ, hành vi làm việc
của người này khác với người kia, làm cho năng suất, hiệu của công việc cũng khác nhau.
Để người lao động có thái độ, hành vi tích cực thì doanh nghiệp phải nâng cao
nhận thức cho họ.
1.2.2.5. Đảm bảo và duy trì sức khỏe người lao động:
Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri
thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn. Người lao động phải có sức khoẻ,
dù làm công việc gì, ở đâu. Sức khoẻ là nền tảng quan trọng cho mọi hoạt động. Chất
lượng nhân lực biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động.
Sức khoẻ của người lao động là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng. Sức
khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, là tổng hoà nhiều yếu tố
tạo nên. Hiện nay, Bộ Y tế quy định ba trạng thái sức khoẻ của người lao động nói
chung và công chức nói riêng: loại A là loại có thể lực tốt, loại B là trung bình, loại C
là yếu. Yêu cầu về sức khoẻ của người lao động không chỉ là tiêu chuẩn bắt buộc khi
tuyển dụng mà còn là yêu cầu được duy trì trong cả cuộc đời. Người lao động phải
đảm bảo sức khoẻ mới có thể duy trì việc thực hiện công việc liên tục với áp lực cao.
1.2.2.6. Nâng cao tính chuyên nghiệp người lao động
Tính chuyên nghiệp thể hiện ở kết quả thực hiện công việc được giao, khả năng
thích ứng và khắc phục khó khăn khi thực thi công việc với tính kỷ luật cao, vô tư
không vụ lợi trong việc chấp hành và thừa hành pháp luật được đặt trong mối quan hệ
và sự hợp tác với đồng nghiệp, tổ chức. Tính chuyên nghiệp của một người làm một
nghề nhất định luôn gắn với đặc thù của nghề đó. Việc đánh giá tính chuyên nghiệp

của người lao động có thể căn cứ vào các tiêu chí sau:
+ Đầu ra của công việc: là toàn bộ sản phẩm có thể đánh giá được về chất lượng,
số lượng mà người lao động đã thực hiện. Đây là tiêu chí quan trọng nhất vì nó liên
quan trực tiếp tới việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của tổ chức. Đầu ra của công
việc được đánh giá theo năm hướng: số lượng công việc hoàn thành; chất lượng của
các công việc đã hoàn thành; tính hiệu quả của chi phí; tính kịp thời của từng công
việc đã hoàn thành; chấp hành quy định và chỉ thị hành chính.
+ Nếp sống văn hoá công sở và hành vi ứng xử trong công việc
Để đánh giá tính chuyên nghiệp cần phân tích sản phẩm đầu ra mà người lao
động đã thực hiện, đối chiếu với kết quả của người lao động khác cùng thực hiện hoạt
động đó trong bối cảnh tương tự để xác định hiệu quả làm việc của họ.