Đào tạo tại chỗ trong đào tạo công nhân kỹ thuật tại công ty tnhh em tech việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

NGUYỄN THỊ THẢO

ĐÀO TẠO TẠI CHỖ TRONG ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ
THUẬT TẠI CÔNG TY TNHH EM TECH VIỆT NAM

Chuyên ngành: Khoa học quản lý
Mã số: Đào tạo thí điểm

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN LÝ

Ng-êi h-íng dÉn khoa häc: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân

Hà Nội-2015


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. 3
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................................... 4
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ..................................................................... 5
PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 7
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 8
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................................... 8
3. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................... 10
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 10
5. Mẫu khảo sát ................................................................................................... 10
6. Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................................... 10
7. Giải thuyết nghiên cứu...................................................................................... 11

8. Phƣơng pháp nghiên cứu...................................................................................... 11
9. Kết cấu luận văn .............................................................................................. 11

PHẦN NỘI DUNG .................................................................................................... 12
CHƢƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT VÀ
PHƢƠNG PHÁP ĐÀO TẠO TẠI CHỖ ................................................................... 12
1.1.
Các khái niệm cơ bản.................................................................................... 12
1.1.1.
Khái niệm và phân loại công nhân kỹ thuật ............................................... 12
1.1.2.
Khái niệm đào tạo công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp ......................... 15

1.2. Vai trò của đào tạo CNKT .................................................................................. 19
1.2.1. Vai trò của đào tạo đối với doanh nghiệp .............................................. 19
1.2.2.Vai trò của đào tạo đối với người lao động ...................................................... 20
1.2.3. Vai trò của đào tạo CNKT đối với xã hội ........................................................ 20
1.3.
Các yếu tố ảnh hƣởng đến đào tạo CNKT trong doanh nghiệp.......................... 20
1.3.1.
Nhân tố chủ quan .................................................................................. 20
1.3.2.
Nhân tố khách quan ............................................................................... 23
1.4.
Quy trình đào tạo CNKT trong doanh nghiệp .................................................. 24
1.4.1.
Xác định nhu cầu đào tạo ....................................................................... 26
1.4.2.
Xác định mục tiêu đào tạo ....................................................................... 29
1.4.3.

Thiết kế hoạt động đào tạo ...................................................................... 29
1.4.4.
Triển khai đào tạo công nhân kỹ thuật...................................................... 34
1.4.5.
Đánh giá kết quả và hiệu quả của chương trình đào tạo.............................. 35
1.4.6.
Sử dụng kết quả sau đào tạo .................................................................... 39
1.5.
Phƣơng pháp đào tạo tại chỗ trong đào tạo CNKT .......................................... 41
1.5.1.
Kèm cặp tại chỗ - (on the job traning) ....................................................... 41
1.5.2.
Đào tạo theo kiểu học nghề ( Apprenticeship Training) ............................... 42
1.5.3.
Luân chuyển công việc ( Job Rotation) ..................................................... 43
1.6.
Kinh nghiệm về đào tạo CNKT và đào tạo tại chỗ tại các doanh nghiệp trong và
ngoài nƣớc ............................................................................................................. 43
1.6.1. Đào tạo CNKT tại các quốc gia khác trên thế giới ........................................... 43
1.6.2. Đào tạo CNKT tại các doanh nghiệp trong nước ............................................. 45
Kết luận chương 1 ................................................................................................ 48
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT
TRONG CÔNG TY TNHH EM-TECH VIỆT NAM ....................................................... 49
2.1. Tổng quan về công ty TNHH Em-tech Việt Nam .................................................. 49
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển................................................................. 49

1


2.1.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Em Tech Việt Nam .. 51

2.1.3. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Em Tech Việt Nam có
ảnh hưởng đến đào tạo CNKT ............................................................................... 53
2.2. Thực trạng công tác đào tạo CNKT tại công ty TNHH EM – Tech Việt Nam .......... 68
2.2.1. Bộ phận chịu trách nhiệm về công tác đào tạo CNKT ...................................... 68
2.2.2. Thực trạng quy trình đào tạo CNKT của công ty TNHH Em Tech Việt Nam ....... 69
2.3. Nhận xét, đánh giá về hoạt động đào tạo CNKT của công ty TNHH Em Tech Việt
Nam....................................................................................................................... 81
2.3.1. Ưu điểm..................................................................................................... 81
2.3.1. Hạn chế ..................................................................................................... 82
Kết luận chƣơng 2 .............................................................................................. 84
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG HƢỚNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NHẰM HOÀN THIỆN CÁCH THỨC ĐÀO TẠO TẠI CHỖ TRONG ĐÀO TẠO CNKT TẠI
CÔNG TY TNHH EM-TECH VIỆT NAM .................................................................... 85
3.1. Phƣơng hƣớng sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Em Tech Việt Nam. .......... 85
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo CNKT qua đào tạo tại chỗ tại
công ty TNHH Em tech Việt Nam ............................................................................. 86
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo CNKT ............................................ 86
3.2.3. Hoàn thiện việc triển khai hoạt động đào tạo tại chỗ........................................ 92
3.2.4. Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả đào tạo CNKT trong công ty TNHH Em Tech
Việt Nam ............................................................................................................ 96
3.2.5. Xây dựng hệ thống chính sách nhằm khuyến khích người lao động nhiệt tình trong
học tập ............................................................................................................... 98
Kết luận chương 3 .............................................................................................. 100

KẾT LUẬN ............................................................................................................. 101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................. 102

PHỤ LỤC ...............................................................................................................105

2

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả đã có sự nỗ lực, tìm hiểu trên cơ
sở thực tiễn của cơng ty, tuy nhiên cịn nhiều hạn chế về kiến thức thực tế do năng
lực bản thân có hạn và nhiều nguyên nhân khách quan khác nhau, tác giả rất mong
nhận được nhiều sự đóng góp ý kiến của các thầy, cô và những người quan tâm tới
vấn đề này.
Để hoàn thành được Luận văn này, tác giả đã nhận được sự hướng dẫn nhiệt
tình của PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân cùng các cán bộ nhân viên công ty TNHH
Em Tech Việt Nam. Tác giả xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS, TS Nguyễn
Ngọc Quân - người đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo cho tác giả suốt quá trình thực
hiện luận văn, cảm ơn lãnh đạo và cán bộ, nhân viên công ty TNHH Em Tech Việt
Nam đã tạo điều kiện để tác giả hoàn thành luận văn.

3


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Cụm từ tiếng Việt

CNKT

Công nhân kỹ thuật

CSVC

Cơ sở vật chất

DN

Doanh nghiệp

ĐT

Đào tạo

GV

Giáo viên

NLĐ

Người lao động

MMTB

Máy móc thiết bị

KSAs

Knowledge, Skill, Attitude

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

4


DANH MỤC BẢNG, SƠ ÐỒ, BIỂU ÐỒ
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: So sánh đào tạo và phát triển nhân lực...........................................trang 17
Bảng 1.2: Hệ thống đánh giá kết quả đào tạo 4 cấp độ....................................trang 18
Bảng 1.3: Bảng phân tích hồ vốn của 1 chương trình đào tạo.......................trang 39
Bảng 2.1: Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty TNHH Em Tech Việt Nam năm
2011 – 2013........................................................................Phụ lục 2.1 trang 1
Bảng 2.2. Tỉ trọng bán hàng theo sản phẩm. .................................................trang 52
Bảng 2.3. Bộ phận sản xuất chủ yếu ..............................................................trang 57
Bảng 2.4: Danh mục nhà xưởng....................................................................trang 58
Bảng 2.5. Bảng số lượng lao động năm 2009 – 2013.....................................trang 60
Bảng 2.6: Phân loại lao động theo chức danh nghề nghiệp.............................trang 60
Bảng 2.7: Bảng số liệu thể hiện sự thay đổi về chất lượng lao động của Em Tech
Việt Nam giai đoạn 2011 – 2013.......................................Phụ lục 2.2 trang 3
Bảng 2.8: CNKT phân theo trình độ tại cơng ty TNHH Em Tech VN..........trang 63
Bảng 2.9. Công nhân kỹ thuật phân theo độ tuổi năm 2011 – 2013……………
…....................................................................................................Phụ lục 2.3 trang 4
Bảng 2.10. CNKT phân theo giới tính.............................................................trang 64
Bảng 2.11

kiến của CNKT về việc xác địnhnhu cầu đào tạo của Công ty..

.......................................................................................Bảng 1 – phụ lục 4.3 trang 24
Bảng 2.12 : Kết quả khảo sát ý kiến công nhân về phương pháp kèm cặp hướng
dẫn....................................................................................................................trang 74
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát ý kiến công nhân về chất lượng giáo viên…………….
....................................................................................Bảng 6 – phụ lục 4.3 trang 26

Bảng 2.14 : Cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo.............................................trang 78
Bảng 2.15: Ý kiến cơng nhân về tổ chức chương trình đào tạo......................trang 79
Bảng 3.1: Mẫu So sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc của công
nhân….............................................................................................phụ lục 3.2 trang 7
Bảng 3.2: Mẫu kế hoạch tổng thể đào tạo CNKT năm 2014 – công ty Em Tech
……................................................................................................................trang 89
Bảng 3.3: Mẫu phiếu đánh giá khóa học.........................................phụ lục 3.3 trang 8

5


Bảng 3.4: Biểu mẫu so sánh kết quả thực hiện công việc.............................trang 96
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Phân cấp trình độ CNKT được đào tạo..........................................trang 18
Sơ đồ 2.1. Mơ hình tổ chức cơng ty TNHH Em Tech Việt Nam...................trang 65
Sơ đồ 2.3. Quy trình sản xuất speaker (model: EMS1511SHP1) .................trang 69
Sơ đồ 2.4. Quy trình ĐT CNKT tại cơng ty TNHH Em Tech Việt Nam……..
…………........................................................................................................trang 85
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Tỉ trọng bán hàng năm 2013.......................................................trang 52
Biểu đồ 2.2. Tình hình biến động CNKT qua các năm...................................trang 62
Biểu đồ 2.3: Tỉ lệ CNKT phân theo giới tính năm 2013.................................trang 64
Biểu đồ 2.4: Các bậc lượng và mức lương tối thiểu bậc năm 2011.................trang 66
Biểu đồ 2.5: Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu CV sau đào tạo của CNKT………...
………………….............................................................................................trang 81

6


DANH MỤC PHỤ LỤC

Danh mục phụ lục
Phụ lục 2.1 : Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty TNHH Em
Tech Việt Nam năm 2011 – 2013
Phụ lục 2.2:Bảng số liệu thể hiện sự thay đổi về chất lượng lao động
của Em Tech Việt Nam giai đoạn 2011 - 2013

Số trang
1

3

Phụ lục 2.3: Công nhân kỹ thuật phân theo độ tuổi năm 2011 – 2013

4

Phụ lục 3.1: Mẫu phiếu câu hỏi điều tra xác định nhu cầu đào tạo

5

Phụ lục 3.2: Mẫu phiếu So sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế
làm việc của công nhân
Phụ lục 3.3: Mẫu phiếu đánh giá khoá học
Phụ lục 4.1: Bảng hỏi đào tạo công nhân kỹ thuật công ty TNHH
Em Tech Việt Nam ( bảng hỏi dành cho cán bộ quản lý)
Phụ lục 4.2: Bảng hỏi đào tạo công nhân kỹ thuật công ty TNHH
Em Tech Việt Nam ( bảng hỏi dành cho công nhân sản xuất)
Phụ lục 4.3: Kết quả khảo sát đào tạo CNKT trong công ty TNHH
Em Tech Việt Nam
Phụ lục 5: Mẫu tiêu chuẩn thực hiện công việc

7

7
8
10

17

24
27


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đào tạo và phát triển công nhân là một trong những vấn đề đang rất được các
doanh nghiệp quan tâm trong giai đoạn hiện nay, trong xu thế hội nhập và phát
triển, khi mà chất lượng lao động có tầm quan trọng to lớn , trở thành nhân tố cạnh
tranh với bên ngoài, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Rõ ràng
một trong những điều kiện để doanh nghiệp có thể đạt được hiệu quả sản xuất kinh
doanh cao chính là nguồn nhân lực chất lượng tốt, đặc biệt là lực lượng công nhân
kỹ thuật (CNKT) đáp ứng được những đòi hỏi nghiêm ngặt về tay nghề và sự cập
nhật những kiến thức kỹ thuật, công nghệ sản xuất mới, thái độ làm việc…
Công ty TNHH Em-tech Việt Nam là công ty chuyên sản xuất và cung cấp
linh kiện điện tử công nghệ cao nằm trong khu công nghiệp Yên Phong – Bắc Ninh.
Được thành lập từ năm 2008, đến nay cơng ty đã có trên 2000 cơng nhân, trong đó
lao động phổ thơng chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ rất lớn, lực lượng công nhân kỹ
thuật chỉ chiếm khoảng 20% tổng số lao động, chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu
sản xuất của công ty. Mặt khác, công tác đào tạo công nhân kỹ thuật của công ty
hiện nay chưa được chú trọng đầu tư hiệu quả vì vậy dẫn đến việc thiếu hụt đội ngũ

cơng nhân lành nghề. Đây là một rào cản lớn trong việc phát triển và mở rộng quy
mô sản xuất. Nhận thấy trong điều kiện kinh tế và sản xuất hiện nay của cơng ty thì
phương pháp đào tạo tại chỗ là phương pháp có nhiều ưu điểm và lợi thế hơn cả
trong đào tạo CNKT, có thể tiết kiệm chi phí, thời gian và cho hiệu quả sau đào tạo
tương đối cao. Tuy nhiên công tác thực hiện đào tạo CNKT tại công ty cũng không
được thực hiện khoa học, chất lượng, phương pháp đào tạo tại chỗ không áp dụng
hiểu quả mà chủ yếu vẫn là cách thức kèm cặp tại chỗ truyền thống.
Xuất phát từ sự cấp thiết cũng như sự bất cập trong công tác đào tạo CNKT
tại công ty và trong giới hạn phạm vi nghiên cứu đã thúc đẩy tác giả chọn đề tài “
Đào tạo tại chỗ trong đào tạo CNKT tại công ty TNHH Em-tech Việt Nam” làm
đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Đào tạo và phát triển CNKT là một vấn đề không mới trong hoạt động quản
lý nguồn nhân lực ở Việt Nam cũng như trên thế giới. Vì vậy đã có rất nhiều cơng
trình nghiên cứu về lĩnh vực này:

8


+ PGS.TS. Trần Xuân Cầu – Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực – Đại học
kinh tế quốc dân – cũng đã nghiên cứu về đào tạo và phát triển CNKT, trong đó nêu
lên hệ thống lý thuyết về đào tạo và phát triển CNKT như quy trình đào tạo, phương
pháp đào tạo, đánh giá hoạt động đào tạo….Tác giả đã cung cấp khung lý thuyết
căn bản, là cơ sở lý thuyết để tiến hành những nghiên cứu chuyên sâu hay những
nghiên cứu thực tiễn khác.
+ Nguyễn Thị Vân Anh – Luận án tiến sĩ kinh tế “ Đào tạo và phát triển
công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp dệt may Hà Nội” (2013), trong cơng
trình nghiên cứu này tác giả đã đưa ra hệ thống lý thuyết bao quát, đầy đủ về đào
tạo và phát triển CNKT, ngoài ra còn tiến hành những khảo sát chuyên sâu để
nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển CNKT trong các doanh nghiệp

dệt may Hà Nội, từ đó đưa ra nhóm giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác
này. Tuy nhiên nhóm giải pháp mà tác giả luận án đưa ra cịn mang tính chất vĩ mơ,
khái quát chung chung và khó để áp dụng trong một doanh nghiệp cụ thể trong một
điều kiện cụ thể. Hơn nữa, luận án chỉ giới hạn phạm vi nghiên cứu tập trung vào
đào tạo và phát triển CNKT các nghề sợi dệt may và không đề cập đến các loại
CNKT khác như cơng nhân phục vụ quy trình sản xuất về điện tử, công nghệ…
+ Lê Quang Sơn, Nguyễn Hồng Tây – bài báo “Đào tạo công nhân kỹ thuật
– kinh nghiệm quốc tế và giải pháp cho khu kinh tế Dung Quất”- Tạp chí khoa học
cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng (2009) đã tổng kết các kinh nghiệm đào tạo CNKT
của Trung Quốc, Nhật Bản, Hàn Quốc và Singapore, phân tích bài học thực tiễn về
đào tạo CNKT cho khu kinh tế Dung Quất, từ đó, đề xuất một số giải pháp quản lý
đào tạo CNKT nhằm đáp ứng nhu cầu NNL phục vụ phát triển khu kinh tế Dung
Quất. Đáng chú ý, các tác giả đã đề xuất đánh giá chất lượng sản phẩm đào tạo
thông qua đánh giá năng lực chuyên môn nghề nghiệp của người học sau khi học
xong một chương trình đào tạo. Mặc dù các tiêu chí đánh giá này chưa được phân
tích sâu, nhưng đây cũng có thể coi là những gợi ý cho tác giả trong việc đề xuất
các chỉ tiêu đánh giá kết quả đào tạo và phát triển CNKT trong cơng ty TNHH EmTech Việt Nam.
Ngồi ra cịn có nhiều nghiên cứu trong khuân khổ khoá luận tốt nghiệp hay
luận văn thạc sỹ như: Nguyễn Thị Vân Anh - luận văn thạc sỹ “Hồn thiện cơng tác
đào tạo cơng nhân kỹ thuật tại Nhà máy sản xuất phụ tùng ô tô xe máy Detech” (

9


đại học Lao động xã hội), Ðoàn Thị Kim Liên – khoá luận “Nâng cao chất lượng
đào tạo và phát triển CNKT của công ty cổ phần công nghiệp tầu thuỷ Hoàng Anh
” – Ðại học kinh tế quốc dân....Tuy nhiên những đề tài nghiên cứu này các tác giả
mới chỉ khái quát được hệ thống lý thuyết cơ bản nhất về đào tạo CNKT, nghiên
cứu thực trạng và đưa ra nhóm giải pháp mang tính khái qt. Chứ chưa đi sâu
nghiên cứu vào việc áp dụng một phương pháp ĐT cụ thể vào DN như thế nào, hay

chưa xây dựng được một quy trình ĐT bài bản tại doanh nghiệp. ĐT tại chỗ là
phương pháp ĐT truyền thống, tuy nhiên thực hiện nó như thế nào để đem lại hiệu
quả ĐT tốt nhất, có thể phát huy triệt để những ưu điểm của nó thì chưa có đề tài
nào nói tới. Chính vì vậy, trong phạm vi nghiên cứu của mình, trên cơ sở kế thừa
tiếp thu những cơng trình đi trước, tác giả xin đi sâu vào nghiên cứu hoạt động đào
tạo tại chỗ đối với CNKT tại cơng ty TNHH Em Tech Việt Nam, từ đó đề ra giải
pháp hoàn thiện hơn phương pháp ĐT này tại cơng ty.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Hồn thiện phương pháp đào tạo tại chỗ trong công tác đào tạo công nhân kỹ
thuật ở công ty TNHH Em Tech Việt Nam
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Ðối tượng nghiên cứu: Phương pháp đào tạo tại chỗ trong đào tạo CNKT
tại công ty TNHH Em-Tech Việt Nam
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Khách thể nghiên cứu: CNKT trong công ty TNHH Em-Tech Việt Nam
+ Thời gian: Tiến hành những nghiên cứu, khảo sát số liệu thực tế về đào tạo
và phát triển CNKT tại công ty trong năm 2011- 2013
+ Không gian: Công ty TNHH Em-Tech Việt Nam nằm trong khu công
nghiệp Yên Phong – Bắc Ninh.
5. Mẫu khảo sát
-

Mẫu khảo sát:+ Người dạy: Các cấp quản lý, ban lãnh đạo công ty
+ Người học: Tiến hành khảo sát 100 công nhân trong

công ty trên cơ sở chọn mẫu theo tỉ lệ ( nam/nữ, trình độ, cấp bậc, bộ phận...)
6. Câu hỏi nghiên cứu
-

Thực trạng việc đào tạo tại chỗ CNKT trong công ty TNHH Em Tech

hiện nay diễn ra như thế nào? Có những hạn chế gì cần khắc phục?

10


-

Áp dụng đào tạo tại chỗ CNKT trong công ty TNHH Em Tech Việt Nam
như thế nào để khắc phục được những hạn chế trên?

7. Giả thuyết nghiên cứu
- Hoạt động đào tạo CNKT bằng phương pháp đào tạo tại chỗ trong công ty
TNHH Em-tech Việt Nam đã được thực hiện tuy nhiên chưa hiệu quả do chỉ áp
dụng phương pháp kèm cặp truyền thống, nội dung đào tạo chủ yếu là thực hành,
không bài bản. Hoạt động đào tạo chưa được chú trọng, đầu tư.
- Hoàn thiện phương pháp ĐT tại chỗ cho CNKT bằng cách mở những lớp
ĐT ngay tại DN, đào tạo theo kiểu học nghề kết hợp giữa giảng dạy lý thuyết và
thực hành, nâng cao chât lượng đội ngũ giáo viên giảng dạy, trang bị cõ sở vật chất
phục vụ đào tạo, hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả đào tạo công nhân kỹ thuật.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích tài liệu: Tác giả tiến hành nghiên cứu các tài liệu
liên quan đến công tác đào tạo và phát triển CNKT để làm cơ sở lý luận, luận cứ lý
thuyết cho luận văn của mình
- Phương pháp so sánh: Phân tích, so sánh các thông tin, số liệu thu được từ
tài liệu, báo cáo với thực tế dã điều tra để từ đó rút ra nhận xét về thực trạng cơng
tác ðào tạo và phát triển CNKT trong công ty TNHH Em-tech
- Phương pháp điều tra xã hội học:
+ Phỏng vấn sâu: tác giả tiến hành phỏng vấn vị trí quản lý cấp quản lý, lãnh
đạo của cơng ty để tìm hiểu nhu cầu đào tạo, mục tiêu, phương hướng của công ty
trong tương lai.

+ Bảng hỏi: Tác giả tiến hành nghiên cứu bảng hỏi theo phương pháp chọn
mẫu theo tỉ lệ và xử lý dữ liệu bằng phần mền SPSS nhằm thu thập thông tin liên
quan ðến thực trạng, nhu cầu đào tạo của công nhận.
9. Kết cấu luận văn
Chương 1: Lý luận cơ bảnvề đào tạo CNKT và phương pháp đào tạo tại chỗ
Chương 2: Thực trạng hoạt động đào tạo CNKT tại công ty TNHH Em-Tech Việt
Nam
Chương 3: Phương hướng sản xuất kinh doanh và một số giải pháp nhằm hoàn
thiện cách thức đào tạo tại chỗ trong đào tạo CNKT tại công ty TNHH Em Tech
Việt Nam

11


PHẦN NỘI DUNG
CHƢƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT
VÀ PHƢƠNG PHÁP ĐÀO TẠO TẠI CHỖ
1.1.

Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm và phân loại công nhân kỹ thuật

Khái niệm công nhân kỹ thuật
Hiện nay có rất nhiều khái niệm và quan niệm khác nhau về công nhân kỹ
thuật, ở nước ta hiện nay xuất hiện hai xu hướng chủ đạo về quan niệm công nhân
kỹ thuật. Xu hướng thứ nhất cho rằng CNKT phải là người được đào tạo, có bằng
cấp chứng chỉ. Tức là chỉ những người lao động đã qua đào tạo và được cấp bằng
hoặc chứng chỉ mới được coi là CNKT. Trong đó tiêu biểu là khái niệm CNKT
được trình bày trong giáo trình Kinh Tế Nguồn Nhân Lực [2;112] “CNKT là người
được đào tạo và được cấp bằng ( đối với những người tốt nghiệp các chương trình

dạy nghề từ 1 đến 3 năm) hoặc chứng chỉ ( đối với nhũng người tốt nghiệp các
chương trình dạy nghê ngắn hạn dưới 1 năm) của bậc giáo dục nghề nghiệp trong
hệ thống giáo dục để có năng thực thực hành – thực hiện các công việc phức tạp do
sản xuất yêu cầu”. Vậy CNKT được hiểu là những công nhân được đào tạo trong
các cơ sở giáo dục nghề nghiệp, được cấp bằng hoặc chứng chỉ nghề nghiệp, nhằm
đảm bảo họ có đủ năng lực thực hành – thực hiện các công việc phức tạp do sản
xuất yêu cầu, trực tiếp tham gia vào quá trình tạo ra sản phẩm, dịch vụ của DN.
Luật Dạy nghề cũng đưa ra khái niệm tiêu chuẩn kỹ năng nghề quy định về
mức độ thực hiện và yêu cầu kiến thức, kỹ năng, thái độ cần có để thực hiện các
cơng việc của một nghề [16;7]. Các tiêu chuẩn kỹ năng nghề đặt ra những yêu cầu
cụ thể về mức độ thực hiện công việc cho CNKT ở những trình độ lành nghề ( bậc
thợ) nhất định và những đòi hỏi ở các mức độ nhất định về kiến thức, kỹ năng, thái
độ cần có để thực hiện các cơng việc thuộc nghề đó. Để có được kiến thức, kỹ năng
và thái độ lao động cần thiết, CNKT phải được đào tạo trong những khoảng thời
gian phù hợp và được chứng nhận về trình độ lành nghề của mình để có thể đảm
nhận những công việc ở các mức độ nhất định theo yêu cầu của sản xuất. Như vậy
khái niệm CNKT ở trên tập trung nhấn mạnh vào việc đào tạo và bằng cấp, chứng
chỉ.
Theo Luật Dạy Nghề, các cơ sơ đào tạo nghề trình độ sơ cấp bao gồm:

12


+ Trung tâm dạy nghề
+ Trường trung cấp nghề, trường cao đẳng nghề có đăng ký dạy nghề trình
độ sơ cấp
+ Doanh nghiệp, hợp tác xã, cơ sở sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác ( sau
đây gọi chung là doanh nghiệp), trường trung cấp chuyên nghiệp, trường cao đẳng,
trường đại học, cơ sở giáo dục khác có đăng ký dạy nghề trình độ sơ cấp.
( trích Điều 15 – Luật Dạy nghề 76/2006/QH11)

Như vậy CNKT được cung cấp từ 3 nguồn chính: Được đào tạo chính quy tại
các trường dạy nghề thuộc hệ thống giáo dục kỹ thuật và dạy nghề, đào tạo nghề
nghiệp trước khi đi làm việc (ngoài nhà trường), và đào tạo tại chỗ tại các DN.
Xu hướng thứ hai cho rằng CNKT bao gồm cả những công nhân chưa được
đào tạo tại trường lớp cũng như khơng được cấp chứng nhận chứng chỉ nhưng có
kinh nghiệm và thâm niên làm việc lâu năm cũng được coi là CNKT. Trên thực tế
hiện nay có một bộ phận lớn người lao động đã hoàn thành hoặc trải qua ít nhất một
khố đào tạo tại doanh nghiệp làm việc, đang tham gia sản xuất mà vẫn chưa có
hoặc khơng có bằng cấp, chứng chỉ nghề nghiệp, do vậy sẽ không được xem là
CNKT theo quan điểm thứ nhất. Tuy nhiên theo thống kê lao động việc làm hàng
năm của bộ LĐ-TB&XH, các cơng nhân kỹ thuật khơng có bằng, chững chỉ là
những người tuy chưa qua một trường lớp đào tạo nào, nhưng do tự học , do được
truyền nghề hoặc vừa học vừa làm nên họ có những kỹ năng, tay nghề tương đương
với bậc 1 của CNKT có bằng cùng nghề và thực tế đã làm công việc đang làm từ 3
năm trở nên. Như vậy các CNKT khơng có bằng hoặc chứng chỉ vẫn được cơng
nhận và tính đến trong các số liệu báo cáo và thống kê chính thức.
Theo xu hướng rộng hơn về CNKT, Tiến sĩ Bùi Tôn Hiến trong luận án Tiến
sĩ của mình cho rằng lao động qua đào tạo nghề là những người lao động đã hồn
thành ít nhất một chương trình đào tạo của một nghề tại một cơ sở đào tạo nghề (
gồm cả các cơ sở sản xuất kinh doanh) và được cấp văn bằng chứng chỉ nghề hoặc
được thừa nhận theo các quy định hiện hành [14;16]. Khi xem xét việc lao động đã
từng được đào tạo ( đã từng trải qua) thì khơng xem xét về mặt năng lực thực tế ,
không đặt nặng văn bằng chứng chỉ, mà chủ yếu trên góc độ người đó đã từng được/
tham gia học nghề. Như vậy lao động qua đào tạo nghề được cung cấp từ nhiều
nguồn khác nhau và được hiểu rộng là đối tượng đã được trải qua học nghề dưới

13


nhiều hình thức khác nhau. Do vậy CNKT khơng chỉ có nhóm CN được ĐT chính

quy tại trường, lớp dạy nghề, mà bao gồm CN được đào tạo ở cả ba cấp trình độ
trong nhà trường, và được dạy nghề bởi DN các sơ sở dạy nghề ngoài nhà trường
hoặc tự học được truyền nghề và được thừa nhận bởi các quan niệm hiện hành.
Theo tác giả luận văn, khái niệm CNKT nên được hiểu theo một nghĩa rộng
như sau “CNKT bao gồm những cơng nhân đã trải qua ít nhất một khoá đào tạo
nghề tại một cơ sở đào tạo nghề, được cấp văn bằng chứng chỉ và những cơng
nhân chưa có văn bằng chứng chỉ nhưng có kinh nghiệm làm việc và được thừa
nhận đủ năng lực thực hành – thực hiện các công việc phức tạp do sản xuất yêu
cầu”. Như vậy, CNKT bao gồm hai nhóm sau: Nhóm CNKT có bằng cấp/ chứng
chỉ nghề và nhóm CNKT khơng có bằng cấp chứng chỉ nhưng có kinh nghiệm làm
việc.
Phân loại cơng nhân kỹ thuật
Phân loại theo tính chất cơng việc:
Theo tính chất của lao động thơng thường, người ta chia CNKT thành hai
loại sau đây:
+ CNKT là những người thừa hành kỹ thuật ở trong các xí nghiệp, cơng
trường, nơng trường, lâm trường…ví dụ: lái xe, lái cẩu, thợ điện, thợ hàn
+ Nhân viên chuyên môn kỹ thuật là những người thừa hành kỹ thuật ở các
cơ sở dịch vụ và phục vụ xã hội như: nhân viên bồi bàn, y tá, dược tá, kỹ thuật viên
y, dược trong các bệnh viên…
Phân loại theo ngành nghề:
Theo ngành nghề, người ta phân chia CNKT ra rất nhiều loại và sử dụng tên
khác nhau cho mỗi loại. Ví dụ: Cơng nhân may,CN kỹ thuật điện, CNKT bào,
CNKT định hình, công nhân kỹ thuật hàn, công nhân vận hành máy…
Phân loại theo cấp đào tạo:
Hiện nay hệ thống đào tạo được chia thành các cấp đào tạo:
+ Trường cao đẳng kỹ thuật: Đây là loại hình đào tạo CNKT cao cấp cho một
số ngành địi hỏi trình độ kỹ thuật công nghệ cao như: cao đẳng kỹ thuật công nghệ,
kỹ thuật điện tử…. Loại hình này từ 3-3,5 năm
+ Trường Trung học chun nghiệp: là loại hình đào tạo cơng nhân chuyên

môn kỹ thuật cho các lĩnh vực ngành nghề, loại này đào tạo từ 2 – 3 năm

14


+ Trường dạy nghề: Đây là loại hình đào tạo CNKT có tính chất chính quy
chun nghiệp đào tạo lao động cho các ngành, lĩnh vực cụ thể. Loại hình này
thường được đào tạo từ 12-27 tháng
+ Lớp cạnh xí nghiệp: Đây là loại hình đào tạo đặc thù dùng để đào tạo lao
động kỹ thuật bậc thấp cung cấp nhu cầu trực tiếp cho các xí nghiệp. Loại hình này
thường đào tạo 9-12 tháng.
Phân loại theo trình độ:
Theo trình độ đào tạo hiện nay, chúng ta cần xác định rõ hai loại sau đây:
+ Phân công theo thời gian đào tạo thường có: CNKT đào tạo từ 1 – 2 năm
và CNKT cao cấp đào tạo từ 2 – 3 năm
+ Phân theo trình độ lành nghề: Phân theo trình độ lành nghề, chúng ta cần
phần theo mức độ phức tạp của nghề nghiệp. Tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp của
nghề nghiệp mà chúng ta có thể xác định số lượng các bậc thợ khác nhau để phân
định và thời gian lưu trữ trung bình ở các bậc thợ, chứng chỉ, chứng nhận kèm theo
cho các bậc thợ. Ví dụ như cơng nhân kỹ thuật may, dệt, chế biến thực phẩm thường
có 5 bậc, CNKT cơ khí thường có 7 bậc. Chúng ta cần phải xây dựng tiêu chuẩn
cấp bậc kỹ thuật cho mỗi ngành nghề để làm căn cứ cho đào tạo và nâng cao trình
độ lành nghề.
1.1.2. Khái niệm đào tạo CNKT trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm đào tạo
Các khái niệm giáo dục, đào tạo đều đề cập đến một quá trình tương tự : quá
trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi
các quan điểm hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc. Điều đó cũng có
nghĩa là giáo dục đào tạo được áp dụng để làm thay đổi việc người lao động biết gì,
làm như thế nào và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với các

đồng nghiệp và với lãnh đạo. Tuy nhiên trong thực tế lại có nhiều quan điểm khác
nhau về khái niệm giáo dục và đào tạo, về sự tương đồng và khác biệt giữa hai khái
niệm này.
Giáo trình quản trị nhân lực – đại học kinh tế quốc đân (2004) cho rằng Giáo
dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai
[11;161]. Cũng theo giáo trình này thì : Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ

15


năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là những
hoạt động học tập để nâng cao trình độ kỹ năng của người lao động để thực hiện
nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn [11;153]. Như vậy giáo dục và đào tạo là những
hoạt động cung cấp kiến thức và kỹ năng cho một nghề nghiệp nhất định, tuy nhiên
khái niệm giáo dục bao quát hơn và rộng hơn khái niệm đào tạo, vì giáo dục là
chuẩn bị cho một nghề còn hoạt động đào tạo chỉ phục vụ cho chuyên môn, một
công việc nhất định. Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả chỉ để cập đến
đào tạo CNKT, tức là các hoạt động giảng dạy, hướng dẫn, bồi dưỡng nhằm nâng
cao trình độ chun mơn, kỹ năng của người lao động, chuẩn bị cho họ theo kịp với
những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc.
Đào tạo nghề cho CNKT thường được thực hiện trong các trường lớp chính
quy, các cơ sở đào tạo hay ngay tại các doanh nghiệp. Theo tác giả Đoàn Đức Tiến
trong Luận án Tiến sĩ “Nghiên cứu chất lượng đào tạo công nhân kỹ thuật trong
công nghiệp điện lực Việt Nam” – Đại Học Kinh Tế Quốc Dân (2012) cũng đưa ra
khái niệm về đào tạo CNKT như sau: Đào tạo CNKT là đào tạo nghề nghiệp, mang
đặc tính kỹ thuật của nghề, đào tạo ra những người lao động có trình độ, kiến thức
chun mơn nghề nghiệp, có kỹ năng tay nghề, kỹ thuật và thái độ làm việc chuyên

nghiệp [19;24]. Với khái niệm này, tác giả lý giải đào tạo CNKT là đào tạo nghề
cho lao động trực tiếp tham gia sản xuất, đòi hỏi sau khi đào tạo, người CNKT phải
có một sự hiểu biết kiến thức lý thuyết nhất định, có trình độ tay nghề, kỹ năng nghề
đặc thù mang tính kỹ thuật, cơng nghệ như điều khiển máy móc, thiết bị, sử dụng
cơng cụ, dụng cụ lao động, kỹ thuật thao tác thành thạo, chính xác…chấp hành đầy
đủ và nghiêm ngặt quy trình cơng nghệ, quy trình thao tác, quy trình sản xuất.
Trong đào tạo CNKT cần đặc biệt chú trọng đến kỹ năng thực hành – thực hiện
những nhiệm vụ tác nghiệp mang tính chất kỹ thuật, cơng nghệ đặc thù của nghề
nghiệp. Đây chính là điểm khác biệt của đào tạo CNKT so với đào tạo nhân lực có
trình độ đại học và trên đại học cho cùng một nghề nghiệp cụ thể.
Cũng về vấn đề này, trong Quản trị nhân sự của TS. Nguyễn Hữu Thân lại
đưa ra khái niệm về đào tạo như sau: Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục

16


đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành
[19;285]
Như vậy các tài liệu đều đưa ra quan điểm thống nhất rằng: Đào tạo là
những hoạt động học tập nhằm nâng cao hiệu quả cho cơng việc hiện tại của
người lao động.
Ngồi ra chúng ta cũng cần phân biệt khái niệm đào tạo và phát triển. Theo
giáo trình Quản trị nhân lực – đại học Kinh tế quốc dân thì “ phát triển là các hoạt
động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm
mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của
tổ chức” [11,154]. Như vậy đào tạo nhân lực khác với phát triển nhân lực ở là đào
tạo tập trung vào công việc hiện tại với mục đích khắc phục sự thiếu hụt về kiến
thức và kỹ năng hiện tại, thời gian đào tạo thường là ngắn hạn và chủ yếu là đào tạo
cá nhân. Cịn phát triển tập trung cho cơng việc tương lai với mục đích trang bị
những kiến thức kỹ năng để chuẩn bị cho công việc trong tương lai, thời gian đào

tạo thường là dài hạn và không chỉ đào tạo cho cá nhân mà còn cho cả tổ chức.
Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo

Phát triển

1.Tập trung

Công việc hiện tại

Công việc tương lai

2.Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

3.Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

4.Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt về

Chuẩn bị cho tương lai

kiến thức kỹ năng hiện tại
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực; Trường đại học Kinh tế quốc dân;
TS. Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm; NXB Lao động xã hội; 2004)
[4;154]
1.1.2.2. Khái niệm đào tạo công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp
Từ những phân tích về đào tạo, thuật ngữ đào tạo CNKT trong doanh
nghiệp được hiểu là những hoạt động dạy và học nhằm trang bị những kiến thức, kỹ
năng và thái độ nghề nghiệp để thực hiện các công việc phức tạp mà sản xuất yêu
cầu . DN cần hoạch định, thiết kế và triển khai các hoạt động dạy của người thầy và
hỗ trợ để khuyến khích q trình tiếp thu, học hỏi từ phía người học một cách có hệ

17


thống nhằm đảm bảo người lao động có được năng lực thực hành – thực hiện công
việc như mong đợi sau khi tham gia khoá học.
ĐT CNKT bao gồm 3 loại đó là: đào tạo mới, đào tạo lại và bồi dưỡng tay
nghề.Đào tạo mới là đào tạo những người chưa tham gia sản xuất hoặc những người
tham gia sản xuất nhưng chưa có trình độ tay nghề. Đào tạo lại là đào tạo đối với
những người đã có nghề, có chun mơn nhưng do u cầu mới của sản xuất và tiến
bộ kỹ thuật dẫn đến việc thay đổi cơ cấu ngành nghề, trình độ chun mơn. Bồi
dưỡng tay nghề là q trình cập nhập hóa kiến thức cịn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ
túc nghề, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo từng chuyên đề
và thường được xác nhận bằng một chứng chỉ hay nâng lên bậc cao hơn.
Trong xu thế hội nhập về đào tạo lao động kỹ thuật thực hành của thế giới,
việc đào tạo CNKT ở nước ta cần tạo ta bước chuyển mới có tính đột phá. Trong
hội thảo khoa học về phát triển lao động kỹ thuật năm 2001 – 2010 của Tổng cục
dạy nghề, đã đưa ra cấp trình độ mà CNKT được đào tạo như sau:
Sơ đồ 1.1. Phân cấp trình độ CNKT được đào tạo

Kỹ thuật viên trình
độ cao
(Highly Technician)
Kỹ thuật viên
( Technician)
Cơng nhân lành nghề trình độ
cao
(Highly
Skilled
Cơng nhân
lànhWorler)
nghề
(Skilled Worker)
Cơng nhân bán lành nghề
(Semi-Skilled Worker)
Cơng nhân phụ việc, đào tạo phổ cập nghề
(Assistant Worker)
a

( Nguồn: Hội thảo phát triển lao động kỹ thuật năm 2001 – 2010 - Tổng
cục dạy nghề)
- Công nhân phụ việc là những công nhân đào tạo phổ cập nghề ( nghề bậc
1), thực hiện những công việc giản đơn của một nghề và thường phụ việc cho công
nhân ở bậc cao hơn. Đào tạo công nhân này chủ yếu là kèm cặp, hướng dẫn làm
việc thực tế và học ít lý thuyết.

18


- Công nhân bán lành nghề: Là CN được đào tạo ngắn hạn dưới 1 năm, học

lý thuyết chuyên môn và chủ yếu là đào tạo thực hành. CN qua đào tạo cấp trình độ
này làm được những cơng việc cơ bản của nghề một cách độc lập.
- CN lành nghề: Là CN được đào tạo nghề dài hạn, thời gian đào tạo từ 1
đến 2 năm, đào tạo theo mục tiêu chương trình chuẩn của nhà nước. Sau đào tạo CN
thực hiện được những công việc phức tạp của một nghề một cách độc lập ; có thể
phân tích, giám sát, điều chỉnh q trình thực hiện cơng việc; đánh giá được chất
lượng sản phẩm; có khả năng phối hợp và hướng dẫn người khác thực hiện.
- CN lành nghề trình độ cao: Là những CN được đào tạo với thời gian từ 2
đến 3 năm, đào tạo theo mục tiêu chương trình chuẩn của nhà nước quy định. Sau
đào tạo có thể làm được những cơng việc có độ phức tạp cao của nghề một cách độc
lập và sáng tạo; có thể quản lý,chỉ đạo hoạt động của một tổ, nhóm sản xuất.
- Kỹ thuật viên: Là những người được đào tạo với thời gian từ 2 đến 3 năm,
đào tạo theo mục tiêu chương trình chuẩn của Nhà nước quy định. Sau đào tạo nắm
vững lý thuyết nghề, có thể làm được các cơng việc có độ phức tạp cao của nghề
một cách độc lập và sáng tạo; có khả năng tiếp thu và tổ chức thực hiện cơng nghệ
sản xuất đảm bảo quy trình và tiêu chuẩn kỹ thuật.
- Kỹ thuật viên trình độ cao: Là những người được đào tạo với thời gian từ
3 năm trở lên, đào tạo theo mục tiêu chương trình chuẩn của nhà nước quy định.
Sau đào tạo nắm vững lý thuyết và thực hành nghề ở trình độ cao, có thể làm được
các cơng việc có độ phức tạp rất cao của nghề một cách độc lập và sáng tạo. Tổ
chức thực hiện quy trình cơng nghệ sản xuất đảm bảo năng suất, chất lượng, hiệu
quả cao.
1.2. Vai trò của đào tạo cơng nhân kỹ thuật
1.2.1. Vai trị của đào tạo với tổ chức
ĐT là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh
tranh. ĐT giúp cho người lao động nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả thực
hiện công việc được giao. Nhờ đó, giá thành sản phẩm sẽ hạ, khả năng bán hàng
hoá và dịch vụ sẽ tốt hơn, thị trường tiêu thị sản phẩm sẽ được mở rộng và tổ chức
có nhiều cơ hội để nâng cao lợi nhuận. Một lực lượng CNKT tay nghề cao sẽ góp
phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu DN đề ra. CNKT là lực lượng trực tiếp tạo ra

giá trị thặng dư mang lại lợi nhuận cho DN.

19


Hơn nữa thông qua ĐT khả năng tự tiến hành công việc một cách độc lập và
tự giác của người lao động sẽ tăng, DN sẽ giảm bớt được chi phí lao động cho việc
giám sát q trình làm việc của NLĐ. Ngồi ra nhờ có ĐT, tổ chức sẽ duy trì và
nâng cao được chất lượng tay nghề lao động của mình, có được đội ngũ có chun
mơn kỹ thuật cao, điều đó giúp cho tổ chức nâng cao được tính ổn định và tính năng
động trong các hoạt động của mình, đồng thời tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến
bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất.
1.2.2.Vai trò của đào tạo đối với người lao động
Con người có rất nhiều nhu cầu với những thứ bậc nhu cầu khác nhau. Trong
cuộc sống nghề nghiệp của mình, con người luôn mong muốn học hỏi, nâng cao
kiến thức kỹ năng cho bản thân. Đào tạo góp phần nâng cao kỹ năng tay nghề cũng
như sự thuần thục trong công việc cho NLĐ. Làm tăng sự hiểu biết của NLĐ trong
chun mơn nói riêng và trong đời sống xã hội nói chung. Việc nâng cao kiến thức
tay nghề sẽ giúp họ tự tin hơn trong công việc, tạo cho cách nhìn, tư duy mới trong
cơng việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo. Đào tạo giúp NLĐ có cơ hội
phát triển cao hơn trong ngành nghề , tạo cho họ có cơ hội tạo thu nhập cao hơn, tin
yêu DN hơn, thoả mãn hơn khi tham gia vào q trình hoạt động của DN.
1.2.3. Vai trị của đào tạo CNKT đối với xã hội
Đào tạo CNKT góp phần tạo nghề nghiệp cho NLĐ phổ thơng, góp phần ổn
định cơ cấu lao động còn nhiều bất hợp lý hiện nay. Góp phần phát triển kinh tế xã
hội cho đất nước. Đào tạo CNKT là một phần trong hệ thống giáo dục Quốc dân,
chính vì thế nó góp phần phát triển sự nghiệp giáo dục của đất nước, nâng cao trình
độ dân trí, tạo một lực lượng lao động đủ khả năng cung cấp cho sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, đưa đất nước đi vào hội nhập khu vực và hội
nhập quốc tế.

1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến đào tạo CNKT trong doanh nghiệp
1.3.1.

Nhân tố chủ quan

1.3.1.1. Quan điểm của Ban lãnh đạo tổ chức về hoạt động đào tạo
Quan điểm của lãnh đạo tác động trực tiếp tới các hoạt động đào tạo của
doanh nghiệp. Lãnh đạo coi kinh phí đào tạo là một nguồn phát sinh chi phí hay là
một kênh đầu tư? Nếu coi kinh phí dành cho đào tạo là chi phí của doanh nghiệp thì
sẽ tìm mọi cách để cắt giảm chi phí, các hoạt động đào tạo sẽ không được chú trọng.

20


Nếu coi đào tạo là một khoản đầu tư cho tương lai thì hoạt động đào tạo sẽ được
quan tâm đúng mức, tạo điều kiện tốt nhất cho công tác đào tạo được triển khai
nhanh chóng. Hiện nay hầu hết các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đã nhận biết được
tầm quan trọng của việc đào tạo, những tác động tích cực của hoạt động đào tạo tới
kết quả kinh doanh của DN nên họ rất quan tâm đến vấn đề đào tạo và phát triển
nhân viên, coi đây là một chiến lược trong quá trình phát triển và cạnh tranh với các
tổ chức, DN khác. Tuy nhiên cũng có trường hợp, vì lý do nào đó, nhà quản trị chưa
thực sự quan tâm, coi trọng vấn đề này thì cơng tác ĐT NNL ở tổ chức đó sẽ được
thực hiện không thường xuyên, chất lượng và hiệu quả đào tạo thấp, từ đó có thể
ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chung của doanh nghiệp.
1.3.1.2. Bộ phận chuyên trách về đào tạo NNL
Cơng tác đào tạo NNL có đạt được hiệu quả như mong muốn hay không một
phần phụ thuộc vào bộ phận chuyên trách này. Muốn hoạt động này đạt được hiệu
quả thì những cán bộ chuyên trách phải đảm bảo những yêu cầu sau:
+ Là những người có đủ trình độ chun mơn, nghiệp vụ để có thể đảm nhận
và thực hiện có hiệu quả nhất mọi khâu của cơng tác này. Họ khơng chỉ có đủ trình

độ chun mơn mà cịn phải có đầy đủ các kiến thức cần thiết khác (như: các kiến
thức về khoa học xã hội hay hành vi cư xửđể phục vụ cho cơng việc của mình).
+ Là những người hăng say, nhiệt tình và có trách nhiệm trong cơng việc.
Là những người có ý chí cầu tiến, ham học hỏi tìm tịi để nâng cao năng lực thực
hiện cơng việc. Ngồi ra nếu họ có thêm kinh nghiệm trong cơng tác ĐT thì hoạt
động ĐT của DN sẽ có hiệu quả mà lại tiết kiệm kinh phí.
+ Ngồi ra cần quy định rõ chức năng nhiệm vụ của những cán bộ chuyên
trách ĐT để tạo điều kiện thuận lợi cho đào tạo. Một cơ cấu tổ chức càng đơn giản
thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự trao đổi thơng tin thuận lợi và mức độ
gắn kết các bộ phận càng cao. Ngược lại, tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp
thì quản lý càng khó, dẫn đến trong cơng tác ĐT tiến trình ĐT sẽ khó thực hiện một
cách đồng bộ và linh hoạt. Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến
nhu cầu ĐT trong DN.
1.3.1.3. Các yếu tố thuộc về thiết kế - triển khai hoạt động ĐT CNKT trong DN
Các yếu tố thuộc về thiết kế - triển khai hoạt động đào tạo CNKT trong DN
bao gồm: xác định nhu cầu ĐT, phương pháp ĐT được lựa chọn, chất lượng giáo

21


viên dạy nghề…Đây đồng thời cũng là các nội dung tổ chức đào tạo CNKT trong
DN. Mỗi yếu tố này đều có ảnh hưởng đến kết quả đào tạo CNKT. Cụ thể:
+ Các nhu cầu ĐT càng được xác định đúng đắn và hợp lý thì kết quả ĐT
càng cao. NLĐ sẽ được cử đi học đúng mục đích, phục vụ lợi ích hữu hiệu của bản
thân DN, tránh được việc ĐT tràn lan, lãng phí tiền của và thời gian của DN, NLĐ
+ Các phương pháp ĐT càng bài bản, hệ thống thì kết quả càng cao. Tính
bàn bản, hệ thống của phương pháp ĐT thể hiện ở việc người học sẽ được học tập
các kiến thức, kỹ năng một cách có hệ thống, từ đơn giản đến phức tạp, từ lý thuyết
đến thực hành, tạo điều kiện để tiếp thu một cách nhanh chóng và dễ dàng.
+ Chất lượng đội ngũ GV giảng dạy ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng ĐT

CNKT. Nếu đội ngũ GV có mức độ thành thạo tay nghề, có khả năng thao tác chính
xác và chuẩn mực, có năng lực sư phạm nghề, khả năng giải thích, truyền đạt dễ
hiểu đối với người học, sự nhiệt tình trong truyền đạt kiến thức và kỹ năng, đương
nhiên việc tiếp thu kiến thức của CN cũng cao hơn, ĐT có hiệu quả hơn.
1.3.1.4. Lĩnh vực kinh doanh của tổ chức
Hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi tổ chức hay mỗi DN đều mang
những đặc điểm riêng, phù hợp với sản phẩm của DN đó. Chẳng hạn, đối với Ngân
hàng hoạt động trong lĩnh vực tiền tệ - tài chính thì sản phẩm chính là những dịch
vụ được cung cấp cho người sử dụng, những dịch vụ được tạo ra dựa trên công nghệ
và mang tính trí tuệ, sáng tạo cao; đối với DN sản xuất hàng tiêu dùng thì hoạt động
sản xuất của họ chủ yếu là sử dụng máy móc để tạo nên sản phẩm là các mặt hàng
tiêu dùng...Như vậy, các DN, tổ chức khác nhau sẽ có nhu cầu ĐT khác nhau.
1.3.1.5. Cơ sở vật chất dành cho ĐT
Điều kiện CSVC ảnh hưởng rất lớn đến công tác ĐT NNL trong DN. Khi
điều kiện CSVC được đảm bảo thì cơng tác ĐT mới tiến hành một cách có hiệu quả
và ngược lại, một DN biết đầu tư CSVC, trang thiết bị một cách đúng đắn, hợp lý
thì chắc chắn ĐT sẽ đạt được hiệu quả cao. NLĐ sẽ có điều kiện thuận lợi để học
tập, tích luỹ kiến thức, kinh nghiệm trong mơi trường tổ chức. Từ đó cũng tạo ra
được thái độ tốt của NLĐ đối với nhà máy. Ngược lại, nếu CSVC cho công tác ĐT
nghèo nàn, lạc hậu thì tất yếu hiệu quả của các chương trình ĐT đem lại sẽ rất thấp.

22


1.3.1.6. Kinh phí dành cho đào tạo
Khả năng tài chính của DN ảnh hưởng rõ rệt đến việc thực hiện các hoạt
động đào tạo NNL. Muốn có được một chương trình ĐT chất lượng gắn với nó phải
là một nguồn kinh phí dồi dào. Với một nguồn kinh phí hạn hẹp dành cho ĐT sẽ
ảnh hưởng đến chất lượng GV, CSVC phục vụ cho ĐT, phương tiện hỗ trợ cho ĐT,
tài liệu tác động không tốt đến tâm lý của người học. Với môi trường học tập không

thuận lợi, thiếu thốn sẽ ảnh hưởng tới kết quả học tập của người học, khơng khuyến
khích được hoạt động đào tạo phát triển.
1.3.1.7. Bản thân người lao động
Để lựa chọn đúng đối tượng đào tạo và để kết quả ĐT được như mong đợi
thì yếu tố bản thân NLĐ cũng khá quan trọng. Các yếu tố như phẩm chất, đạo đức;
năng lực, trình độ, khả năng tiếp thu học hỏi của NLĐ; ý chí cầu thị trong học tập,
tinh thần ham học hỏi; giới tính, độ tuổi…của bản thân NLĐ tác động trực tiếp đến
kết quả ĐT của người học.
1.3.2. Nhân tố khách quan
1.3.2.1. Hệ thống cơ sở đào tạo
Mạng lưới ĐT của quốc gia ảnh hưởng tới hoạt động ĐT NNL cho DN.
Một mạng lưới đào tạo tốt sẽ giúp cho DN ĐT được những nhân viên giỏi, nắm bắt
nhanh công việc. Những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động ĐT của cơ sở như hệ
thống CSVC bao gồm phòng học, phương tiện giảng dạy, máy móc cơng nghệ có
hiện đại hay không, chất lượng đội ngũ GV…Hiện nay hệ thống giáo dục ĐT của
Việt Nam đã có những bước phát triển mới đó là số lượng và chất lượng các cơ sở
ngày càng tăng, phân bổ rộng rãi khắp các vùng , miền trong cả nước giúp cho DN
có nhiều lựa chọn những cơ sở có uy tín, chất lượng và thuận tiện cho việc ĐT
nhân viên. Tuy nhiên cần phải nâng cao hơn nữa chất lượng ĐT, kịp thời nắm bắt
nhưng công nghệ tiên tiến trên thế giới nhằm đào tạo ra NNL chất lượng cao cung
ứng và hỗ trợ cho doanh nghiệp trong hoạt động ĐT nhân lực.
Ngoài ra số lượng ngành nghề được ĐT tại các cơ sở đào tạo nghề cũng ảnh
hưởng tới hoạt động dạy nghề tại DN. Thực tế có những ngành nghề DN muốn gửi
ĐT tại các cơ sở nhưng ở đó khơng có GV có chun mơn về lĩnh vực đấy để ĐT,
gây khó khăn cho DN.

23


1.3.2.2. Thị trường lao động

Sự biến động cung cầu trên thị trường lao động ảnh hưởng đến công tác ĐT
CNKT trong DN. Nếu cung lớn hơn cầu việc tuyển dụng lao động sẽ dễ dàng hơn từ
đó giúp giảm áp lực cho cơng tác ĐT cịn cung nhỏ hơn cầu, DN sẽ khó khăn trong
vấn đề tuyển dụng lao động, tăng thêm áp lực cho ĐT. Ngoài ra việc cung lao động
nhiều và được đào tạo đúng nghành nghề mà DN cần thì việc ĐT cũng sẽ dễ dàng
hơn vì họ đã có nền tảng kiến thức, chỉ yếu về kỹ năng do chưa có kinh nghiệm
thực hành và ngược lại nếu cung lao động về những ngành nghề mà DN cần là ít thì
cơng tác đào tạo sẽ vất vả hơn vì phải đào tạo mới
1.3.2.3. Hệ thống văn bản pháp luật của nhà nước về đào tạo
DN phải căn cứ vào các văn bản pháp luật về ĐT CNKT để thực hiện tốt
những quy định đó. Các văn bản quy định của nhà nước về ĐT CNKT sẽ chi phối
việc lên kế hoạch cũng như thực hiện các chương trình đào tạo CNKT Ví dụ như
luật dạy nghề, thông tư, nghị định về đào tao nghề…
1.3.2.4. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
Khoa học công nghệ càng hiện đại tiên tiến buộc các DN cũng như bản thân
người lao động phải phải tự nâng cao trình độ để đáp ứng được yêu cầu sản xuất, bắt
kịp với thời đại. Để làm được điều đó khơng cịn cách nào khác phải tăng cường đầu
tư cho hoạt động ĐT từ đó nâng cao trình độ của NLĐ để họ có thể nắm vững các
thao tác, quy trình của cơng nghệ khi thực hiện cơng việc.
Tóm lại, có rất nhiều yếu tố tác động đến công tác đào tạo CNKT trong DN ,
có yếu tố nằm bên trong và yếu tố nằm bên ngoài DN. Các DN cần xem xét các yếu
tố ảnh hưởng để từ đó hồn thiện hơn cơng tác ĐT NNL cho tổ chức.
1.4.

Quy trình đào tạo CNKT trong doanh nghiệp
Để đạt được các mục tiêu và lợi ích của việc đào tạo, các chuyên gia đào tạo

và các nhà quản lý cần nắm bắt được nhu cầu, mục tiêu, nội dung và các mơn học có
liên quan đến đào tạo.
Trong giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức” – PGS.TS.

Nguyễn Ngọc Quân – ThS. Nguyễn Tấn Thịnh cũng chỉ ra bốn giai đoạn trong một
chương trình đào tạo:
Giai đoạn 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Giai đoạn 2: Lập kế hoạch đào tạo

24