Vận dụng thuyết hai yếu tố của frederick herzberg vào xây dựng biện pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên của trường đại học nội vụ hà nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.13 MB, 146 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------
TÔ THỊ THU HUYỀN
VẬN DỤNG THUYẾT HAI YẾU TỐ
CỦA FREDERICK HERZBERG VÀO XÂY
DỰNG BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO GIẢNG VIÊN CỦA TRƢỜNG ĐẠI
HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ (Khoa học quản lí)
Hà Nội-2017
1
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------
TÔ THỊ THU HUYỀN
VẬN DỤNG THUYẾT HAI YẾU TỐ
CỦA FREDERICK HERZBERG VÀO XÂY
DỰNG BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO GIẢNG VIÊN CỦA TRƢỜNG ĐẠI
HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Khoa học quản lí
Mã số: đào tạo thí điểm
Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Văn Chiều
Hà Nội-2017
2
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn và bầy tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới
TS. Nguyễn Văn Chiều đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo em trong suốt thời gian
thực hiện luận văn này. Trong suốt quá trình thực hiện luận văn mặc dù rất
bận rộn trong công việc nhưng thầy vẫn giành rất nhiều thời gian và tâm
huyết trong việc hướng dẫn em. Thầy đã cung cấp cho em rất nhiều hiểu biết,
những kiến thức khoa học có giá trị để luận văn này được hồn thành.
Xin chân thành cảm ơn Q Thầy Cơ trong Khoa Khoa học quản lý,
trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học quốc gia Hà Nội đã
tận tâm truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm quý báu cho em trong suốt
thời gian học tập vừa qua. Em cũng xin được gửi lời cảm ơn đến các anh chị
đang công tác tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã tạo điều kiện, giúp đỡ cho
em trong suốt q trình học tập và hồn thành luận văn này. Những lời cảm
ơn sau cùng xin dành cho bố mẹ và gia đình đã hết lịng quan tâm và tạo điều
kiện tốt nhất để em hoàn thành được luận văn cao học này.
Hà Nội, tháng 12 năm 2017
TÁC GIẢ
Tô Thị Thu Huyền
3
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Tô Thị Thu Huyền
4
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ..................................................................................................................10
1. Tên đề tài: ............................................................................................................10
2. Lý do chọn đề tài: ................................................................................................10
3. Tổng quan tình hình nghiên cứu: ......................................................................12
4. Mục tiêu nghiên cứu: ..........................................................................................20
5. Phạm vi nghiên cứu: ...........................................................................................20
6. Mẫu khảo sát: ......................................................................................................20
7. Câu hỏi nghiên cứu: ............................................................................................20
8. Giả thuyết nghiên cứu: .......................................................................................21
9. Phƣơng pháp nghiên cứu: ..................................................................................22
10. Kết cấu Luận văn: .............................................................................................22
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC VẬN DỤNG THUYẾT HAI YẾU
TỐ CỦA F.HERZBERG VÀO XÂY DỰNG BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC ............................23
1.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho giảng viên của trƣờng Đại học ...............23
1.1.1. Khái niệm về động lực, tạo động lực .............................................................23
1.1.2. Khái niệm giảng viên, trường Đại học, trường Đại học công lập ...............26
1.2. Sự cần thiết phải tạo động lực cho giảng viên của trƣờng Đại học .............30
1.2.1. Đối với giảng viên...........................................................................................30
1.2.2. Đối với tổ chức ...............................................................................................31
1.3. Thuyết hai yếu tố của F. Herzberg .................................................................31
1.3.1. Hoàn cảnh ra đời của Thuyết hai yếu tố của F.Herzberg ...........................31
1.3.1.1. Điều kiện kinh tế - xã hội cho sự ra đời của Thuyết hai yếu tố. ..................31
1.3.1.2. Tiền đề về lý luận cho sự ra đời của Thuyết hai yếu tố. ..............................35
1.3.2. Vận dụng Thuyết hai yếu tố của F.Herzberg vào tạo động lực ...................47
1.3.2.1. Các yếu tố vệ sinh và các yếu tố tạo động lực cho người lao động. ............47
1.3.2.2. Mối quan hệ giữa yếu tố vệ sinh và yếu tố tạo động lực. .............................55
1.3.2.3. Cách thức tạo động lực cho người lao động. ...............................................57
1.3.3. Đánh giá Thuyết hai yếu tố của F.Herzberg ................................................60
1.3.3.1. Đóng góp của Thuyết hai yếu tố ..................................................................60
1.3.3.2. Một số hạn chế của Thuyết hai yếu tố của F.Herzberg ...............................61
Kết luận Chƣơng 1 ..................................................................................................62
5
Chƣơng 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI DỰA TRÊN
THUYẾT HAI YẾU TỐ CỦA F. HERZBERG. ..................................................64
2.1. Khái quát về Trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội và đội ngũ giảng viên ...........64
2.1.1. Khái quát chung .............................................................................................64
2.1.2. Khái quát về đội ngũ giảng viên ....................................................................68
2.2. Thực trạng các biện pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên tại trƣờng
Đại học Nội vụ Hà Nội. ...........................................................................................75
2.2.1. Thực trạng xây dựng chính sách tạo động lực làm việc cho giảng viên. ....77
2.2.2. Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách tạo động lực làm việc cho giảng
viên. ...........................................................................................................................87
2.2.3. Thực trạng công tác kiểm tra – giám sát quá trình thực hiện chính sách tạo
động lực làm việc cho giảng viên. ...........................................................................92
2.3. Hiệu quả tạo động lực làm việc đối với giảng viên tại trƣờng Đại học Nội
vụ Hà Nội. ................................................................................................................95
2.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện chính sách tạo động lực làm việc đối với giảng
viên tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội. ..................................................................95
2.3.2. Đánh giá hạn chế trong q trình thực hiện chính sách tạo động lực làm
việc đối với giảng viên tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội. ..................................102
2.3.3. Nguyên nhân tạo ra những hạn chế trong q trình thực hiện chính sách
tạo động lực làm việc đối với giảng viên tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội. .....107
Kết luận Chƣơng 2 ................................................................................................109
Chƣơng 3. DỰ BÁO MÔI TRƢỜNG, ĐỊNH HƢỚNG VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ
BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI DỰA TRÊN THUYẾT HAI YẾU TỐ
CỦA F.HERZBERG. ............................................................................................111
3.1. Dự báo môi trƣờng và định hƣớng xây dựng các biện pháp tạo động lực
làm việc cho giảng viên tại trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội. ..............................111
3.1.1. Dự báo môi trường .......................................................................................111
3.1.2. Định hướng xây dựng các biện pháp tạo động lực làm việc.
.............................................................................................................................116
3.2. Một số biện pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên tại trƣờng Đại học
Nội vụ Hà Nội dựa trên Thuyết hai yếu tố của F. Herzberg. ............................117
3.2.1. Nhóm biện pháp loại bỏ các yếu tố bên ngồi tạo ra tâm lý khơng thỏa mãn
cho giảng viên. ........................................................................................................117
3.2.2.Nhóm biện pháp tạo động lực làm việc thông qua các yếu tố tạo ra tâm lý
hài lòng cho giảng viên. .........................................................................................124
6
3.3. Một số kiến nghị về tổ chức thực hiện các biện pháp tạo động lực làm việc
cho giảng viên của Trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội............................................130
3.3.1. Đối với Trường Đại học Nội vụ Hà Nội ......................................................130
3.3.2. Đối với Bộ Nội vụ .........................................................................................130
Kết luận Chƣơng 3 ................................................................................................131
KẾT LUẬN ............................................................................................................133
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................136
7
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CCVC
Cơng chức viên chức
CĐ
Cơng đồn
CN
Cử nhân
ĐHNVHN
Đại học Nội vụ Hà Nội
GS
Giáo sư
GV
Giảng viên
NCKH
Nghiên cứu khoa học
NCS
Nghiên cứu sinh
PGS
Phó Giáo sư
ThS
Thạc sĩ
TS
Tiến sĩ
8
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1. Mơ tả tháp phân cấp nhu cầu của Maslow ................................................38
Hình 1.2. Mối quan hệ của Maslow và Herzberg với tình huống động cơ thúc đẩy.
...................................................................................................................................39
Hình 1.3. Sự so sánh các lý thuyết về động cơ thúc đẩy của Maslow và Herzberg .41
Hình 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên (Theo báo cáo
từ 12 cuộc điều tra)....................................................................................................48
Hình 1.5. Mối quan hệ giữa yếu tố duy trì và yếu tố tạo động lực ...........................56
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của trường Đại học Nội vụ Hà Nội ..................................65
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Những giả thiết về bản chất con người làm cơ sở choThuyết X và Thuyết
Y của McGregor ........................................................................................................42
Bảng 1.2. Hai hệ thống giá trị khác nhau theo nhận xét của Chris Argyris. .............44
Bảng 2.1. Chỉ tiêu tuyển sinh giai đoạn 2012 - 2016 ................................................66
Bảng 2.2. Kết quả quản lý hoạt động khoa học và công nghệ từ năm 2011-2015 ...67
Bảng 2.3. Thực trạng cơ cấu giảng viên Trường ĐHNVHN theo giới tính năm 2016
...................................................................................................................................71
Bảng 2.4. Độ tuổi của giảng viên Trường ĐHNVHN năm 2016 .............................71
Bảng 2.5. So sánh cơ cấu chất lượng giảng viên Trường ĐHNVHN so với một số
trường đại học (năm 2012) ........................................................................................73
Bảng 2.6. Quy định hệ số thu nhập tăng thêm theo nhóm đối tượng........................78
Bảng 2.7. Bảng tổng hợp khối lượng giờ giảng năm học 2015 - 2016 .....................89
Bảng 2.8. Thu nhập bình quân tháng của giảng viên Trường ĐHNVHN ................95
Bảng 2.9. Tiền thanh toán vượt giờ và phụ cấp cho giảng viên năm 2014 (Tính từ
1/8/2013 đến 31/8/2014) ...........................................................................................96
Bảng 2.10. Tiền thanh tốn vượt giờ và phụ cấp cho giảng viên năm 2016 (Tính 10
tháng, từ 1/8/2015 đến 31/7/2016) ............................................................................97
Bảng 2.11. Số lượng cán bộ, giảng viên được cử đi học tập, công tác ...................101
ở nước ngoài (2011-2016) .......................................................................................101
Bảng 3.1. Hệ số giờ chuẩn quy đổi đối với thời gian giảng dạy .............................122
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Kết quả tuyển dụng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
(2011-2016) ...............................................................................................................70
Biểu đồ 2.2. Trình độ Tiếng Anh của đội ngũ giảng viên Trường ĐHNVHN năm
2016 ...........................................................................................................................74
Biểu đồ 2.3. Kết quả đánh giá, phân loại giảng viên năm 2015 ...............................99
Biểu đồ 2.4. Kết quả đánh giá, phân loại giảng viên năm 2016 ...............................99
9
MỞ ĐẦU
1. Tên đề tài:
Vận dụng Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg vào xây dựng biện
pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên của Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội.
2. Lý do chọn đề tài:
Tạo động lực là cách bền vững giúp người lao động tăng hiệu quả làm
việc, gắn bó và cống hiến cho tổ chức. Đối với các tổ chức là doanh nghiệp,
việc xây dựng và áp dụng các biện pháp tạo động lực cho người lao động
được thực hiện dễ dàng hơn bởi sự tự chủ trong q trình ban hành chính sách
nội bộ, ra quyết định, quy định. Trong khi đó, đối với các cơ quan nhà nước,
đặc biệt là các cơ sở giáo dục đại học cơng lập, việc thay đổi các chính sách,
các quy định hiện hành hay đưa ra một quyết định mới đều bị chi phối bởi rất
nhiều yếu tố từ hệ thống pháp luật đặc trưng. Mặt khác, đối tượng lao động
trong các trường đại học là loại lao động đặc biệt, do đó việc xác định được
các yếu tố tạo ra sự không thỏa mãn, các yếu tố tạo động lực thúc đẩy và đưa
ra được các biện pháp tạo động lực là một việc không dễ dàng.
Trong trường phái Tâm lý – xã hội, có rất nhiều biện pháp đã được đưa
ra nhằm mục đích tạo động lực cho người lao động, có thể kể đến như: Tạo
động lực thông qua thỏa mãn các nhu cầu của người lao động (Theo học
thuyết nhu cầu của Maslow, Học thuyết ba nhu cầu của McClelland); Tạo
động lực thông qua đáp ứng kỳ vọng của người lao động về kết quả làm việc,
lương, thưởng và các kết quả đầu ra thỏa mãn mục tiêu (Theo học thuyết kỳ
vọng của V.Vroom); Tạo động lực thông qua tạo dựng môi trường làm việc
công bằng, trả công thỏa đáng (Theo quan điểm của học thuyết công bằng của
J.Staycy Adam). Các nội dung tạo động lực nói trên đã được rất nhiều tác giả
sử dụng và áp dụng để tạo thành biện pháp phù hợp với đơn vị mình. Tuy
10
nhiên, trong trường phái này, tác giả chú ý với cách tiếp cận, cách đưa ra vấn
đề và biện pháp đề xuất để tạo động lực làm việc của Herzberg bởi ba lý do
sau: Một là, Thuyết hai yếu tố phân biệt rõ đâu là yếu tố duy trì, đâu là yếu tố
thúc đẩy và nhấn mạnh chỉ các yếu tố thúc đẩy mới là động cơ hay động lực
đối với người lao động. Hai là, Herzberg đã chỉ ra các yếu tố tạo ra sự không
thỏa mãn trong công việc của người lao động thường do các yếu tố bên ngồi
như chế độ chính sách, lương, thưởng chi phối…trong khi đó các yếu tố tạo ra
sự hài lịng và có tác dụng tạo động lực lại nằm ở bản thân người lao động. Ba
là, để tạo động lực làm việc cho người lao động, các nhà quản lý cần phải loại
bỏ các yếu tố bên ngoài tạo ra sự khơng thỏa mãn ở người lao động; sau đó
tạo ra các công cụ tác động đến tâm lý và làm gia tăng sự hài lịng của người
lao động. Chính vì vậy, tác giả vận dụng Thuyết này vào xây dựng các biện
pháp tạo động lực làm việc cho một đối tượng đặc biệt là giảng viên tại
trường Đại học.
Đối với trường Đại học Nội vụ Hà Nội, việc tạo động lực cho đội ngũ
giảng viên là một yêu cầu tất yếu, đặc biệt trong giai đoạn tồn cầu hóa, xã
hội hóa và thị trường lao động (đầu vào và đầu ra) có tính cạnh tranh như hiện
nay. Có thể thấy, với quá trình phát triển nhanh từ trường Trung cấp Văn thư
Lưu trữ (thành lập năm 1971), thành trường Cao đẳng Nội vụ Hà Nội (năm
2005) và Đại học Nội vụ Hà Nội (2011) như hiện nay thì điều kiện về đội ngũ
giảng viên, cách thức quản lý, các chế độ chính sách đều chưa được hồn
thiện. Hiện nay, trường có 198 giảng viên, trong đó có nhiều giảng viên có
tuổi đời trẻ, đang trong q trình tham gia học tập nâng cao trình độ chun
mơn. Với số lượng giảng viên cịn ít so với tổng số sinh viên của tồn trường,
để nâng cao chất lượng giảng dạy thì việc thu hút giảng viên cũng như nâng
cao hiệu quả làm việc của giảng viên hiện có là yếu tố quan trọng, do vậy, chú
trọng đến các biện pháp tạo động lực cho giảng viên là yếu tố mang tính quyết
11
định. Trong năm 2015, việc ban hành các quy định tạm thời về chế độ làm
việc, các dự thảo về đánh giá phân loại viên chức đã tạo ra những phản ứng
khác nhau từ đội ngũ giảng viên làm việc tại trường. Điều này tạo ra ba vấn
đề: Một là, xung đột trong cách thức quản lý, cách thức làm việc giữa đội ngũ
giảng viên cũ với hệ thống quản lý mới; giữa những giảng viên cũ và giảng
viên mới được tuyển dụng. Hai là, lợi ích của giảng viên bị thay đổi; Ba là,
tạo ra các cơ hội để giảng viên có thể phát triển bản thân và góp phần vào sự
phát triển chung của tổ chức. Do vậy, việc hồn thiện các biện pháp tạo động
lực cho cơng chức, viên chức, lao động hợp đồng nói chung và giảng viên nói
riêng là yêu cầu tất yếu đối với trường Đại học Nội vụ Hà Nội, nhằm tạo nền
tảng vững chắc cho sự đóng góp và gắn bó của giảng viên, cũng như sự phát
triển bền vững của trường trong xu thế mới.
Chính từ những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài “Vận dụng Thuyết
hai yếu tố của Frederick Herzberg vào xây dựng biện pháp tạo động lực làm
việc cho giảng viên của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội” làm đề tài luận văn
thạc sỹ của mình với mong muốn đề xuất ra được biện pháp tạo động lực cho
giảng viên, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả giảng dạy và nghiên cứu khoa
học của giảng viên, đồng thời tạo sự gắn bó và cống hiến hết mình của đội
ngũ giảng viên đối với sự phát triển của trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
3. Tổng quan tình hình nghiên cứu:
Trong nội dung luận văn của mình, tác giả sử dụng khung lý thuyết từ
các nguồn như sách chuyên khảo, tạp chí nghiên cứu về tạo động lực cho
người lao động, tham khảo các công trình luận án, luận văn làm cơ sở lý luận
cho việc xây dựng các biện pháp tạo động lực cho giảng viên tại trường Đại
học Nội vụ Hà Nội. Tuy nhiên, với hiểu biết còn hạn hẹp, tác giả chỉ điểm qua
một số cơng trình nghiên cứu như sau:
12
Nhóm các cơng trình nghiên cứu về tạo động lực (sách, giáo trình, bài
báo khoa học, hội thảo, luận án, luận văn)
Trong tác phẩm “Động lực chèo lái hành vi” (do Kim Ngọc và Thủy
Nguyệt dịch sang tiếng Việt), Daniel H.Pimk đã dựa trên những nghiên cứu
về động lực thúc đẩy con người để chỉ ra những khác biệt giữa lý thuyết và
thực tế cũng như tác động của động lực đến cuộc sống của người lao động.
Ông đã chứng minh rằng phương pháp cây gậy và củ cà rốt khơng cịn phù
hợp để thúc đẩy mọi người vượt qua những thử thách trong thời đại ngày nay,
đồng thời cũng chỉ ra ba yếu tố tạo động lực thực sự cho người lao động đó
là: 1. Tự chủ - khao khát được làm chủ cuộc sống của chính mình; 2. Thành
thạo – niềm thơi thúc khơng ngừng hồn thiện và bổ sung kiến thức về các
vấn đề bất kỳ; 3. Lý tưởng – khao khát được cống hiến không vì bản thân.
Cuốn sách “Các học thuyết quản lý” của tác giả Nguyễn Thị Doan, Đỗ
Minh Cương, Phương Kỳ Sơn, do Nhà xuất bản Chính trị quốc gia xuất bản
năm 1996 gồm 3 phần: Phần một – Các tư tưởng và lý luận quản lý thời kỳ
Trung Hoa cổ đại; Phần hai – Các học thuyết quản lý của xã hội công nghiệp;
Phần ba – Các học thuyết quản lý của xã hội thơng tin. Trong đó, ở nội dung
phần hai, các tác giả có đề cập đến trường phái quan hệ con người, Thuyết
hành vi trong quản lý với những cách thức quản lý, các tác động tới nhân viên
để họ có động lực làm việc, từ đó tăng hiệu quả làm việc và thực hiện mục
tiêu của tổ chức.
Trong cuốn sách “Một số vấn đề về tư tưởng quản lý”, tác giả Hồ Văn
Vĩnh bên cạnh việc giới thiệu tổng quan về tư tưởng quản lý và một số tư
tưởng quản lý như: tư tưởng quản lý thời kỳ Trung Hoa cổ đại, tư tưởng quản
lý của Nguyễn Trường Tộ, những chính sách kinh tế của Hồ Quý Ly, trường
phái quản lý theo khoa học, thuyết quản lý hành chính, thuyết tổ chức trong
quản lý… cũng đã đề cập đến thuyết hành vi trong quản lý và thuyết quan hệ
13
con người với tư cách là một trong những nội dung lý thuyết về tạo động lực
cho người lao động.
Đối với tác giả Nguyễn Hữu Lam, tác phẩm Hành vi tổ chức đã đề cập
đến hành vi tổ chức; những cơ sở của hành vi cá nhân; giá trị, thái độ và sự
thỏa mãn đối với công việc; động viên; những cơ sở của hành vi nhóm; hành
vi trong nhóm và xung đột; thơng tin; văn hóa tổ chức; đổi mới và phát triển
tổ chức.
Tác phẩm “Hành vi tổ chức”của Stephen P.Robbins và Timothy
A.Judge do FPT Polytechnic dịch, được xuất bản năm 2012 gồm 11 chương
với 662 trang đã cho thấy một cách tiếp cận tổng quan đối với hành vi của con
người trong tổ chức. Cuốn sách có cách tiếp cận từ nội dung lý thuyết đến
phân tích các tình huống có thật và đưa vào ứng dụng. Từ việc trả lời câu hỏi
“thế nào là hành vi tổ chức” ở Chương 1, các tác giả đã chỉ ra mối quan hệ
giữa “Thái độ và sự hài lòng với cơng việc”, “Tính cách và giá trị”, “ Nhận
thức và ra quyết định cá nhân”. Từ việc “Tìm hiểu khái niệm và động lực mục
tiêu” thơng qua hệ thống hóa các học thuyết tạo động lực, các tác giả đã chỉ ra
cách thức áp dụng các học thuyết nói trên vào thực tế trong cách tổ chức một
cách có hệ thống.
Trong bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu
vực công tại Việt Nam” được đăng trên tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần
Thơ, hai tác giả Hoàng Thị Hồng Lộc, Nguyễn Quốc Nghi “dựa trên mơ hình
gốc Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mơ hình Tháp nhu cầu của người
Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung
cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là cán bộ cơng chức, viên chức Việt
Nam” từ đó đề xuất mơ hình lý thuyết về tạo động lực làm việc gồm: “5 bậc
nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao như sau: nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh
học – nhu cầu an toàn – nhu cầu được tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện”.
14
Luận án Phó Tiến sĩ của tác giả Phan Thanh Khôi “Động lực của tri
thức trong lao động sáng tạo ở nước ta hiện nay” đã xác định được những
yếu tố và việc hình thành, tăng cường những yếu tố với tính cách là lao động
trực tiếp nhằm thúc đẩy tính tích cực sáng tạo trong lao động của tri thức
nước ta hiện nay. Đây là tài liệu tham khảo giúp tác giả học tập để xác định
các yếu tố thúc đẩy tới đối tượng lao động đặc biệt là giới trí thức – cụ thể là
giảng viên đại học.
Nhóm các cơng trình nghiên cứu về Thuyết hai yếu tố của F.Herzberg
Trong Giáo trình Hành vi tổ chức của tác giả Bùi Anh Tuấn, khoa Lao
động và dân số, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, tác giả đã chỉ ra một số
hạn chế về mặt phương pháp luận của Thuyết hai yếu tố, đồng thời chỉ ra yếu
tố tạo động lực cho nhân viên đó là “phát triển công việc theo chiều dọc (làm
phong phú công việc), cho phép nhân viên chịu trách nhiệm hơn nữa trong
việc hoạch định và kiểm sốt cơng việc của mình”.
Cuốn sách “Tạo động lực làm việc phải chăng chỉ có thể bằng tiền?”,
một trong những cuốn sách thuộc bộ sách Tăng hiệu quả làm việc cá nhân do
NXB trẻ phát hành năm 2003 đã chỉ ra rằng “động lực làm việc là một động
lực có ý thức hay vơ thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt một mục
đích mong đợi”, việc “Tạo động lực liên quan nhiều đến sự khích lệ và mong
muốn” nhưng “khơng thể là sự đe dọa, hình phạt hay dụ dỗ”, và “muốn tạo
động lực cho ai làm việc gì đó bạn phải làm cho họ muốn làm công việc ấy”.
Trong nội dung của sách, Thuyết hai yếu tố của F.Herzberg được đề cập đến
một cách dễ hiểu qua 19 câu hỏi thực hành, trong đó chỉ ra rằng: “ngun
nhân đem đến sự hài lịng nằm ở nội dung cơng việc; cịn ngun nhân gây
bất mãn nằm ở mơi trường làm việc”. Nhóm tác giả đã chỉ ra được ưu điểm
và ứng dụng của Thuyết hai yếu tố đó là: 1. Ưu điểm: Cơng trình của
Herzberg khiến cho các nhà quản lý nghi ngờ về những giá trị truyền thống,
15
“hướng sự chú ý vào một thực tế là nội dung cơng việc có ảnh hưởng lớn đến
hành vi của con người tại nơi làm việc và bản thân những yếu tố như lương
bổng và điều kiện làm việc có thể không hẳn là động lực làm việc”; 2. Ứng
dụng: Biện pháp tạo động lực cho người lao động đó là làm giàu công việc,
tuy nhiên, việc làm giàu công việc phải dựa trên các nguyên tác và áp dụng
các kỹ thuật nhất định.
Cuốn sách “Quản lý nguồn nhân lực” của Paul Hersey và Ken Blanc
Hard (do Trần Thị Hạnh, Đặng Thành Hưng, Đặng Mạnh Phổ sưu tầm và
tuyển dịch) đã chỉ ra hai loại nhu cầu theo quan điểm của F.Herzberg đó là:
nhu cầu vệ sinh (bảo trì) và các động cơ thúc đẩy. “Herzberg gọi loại nhu cầu
đầu tiên là vệ sinh hoặc các nhân tố bảo trì: vệ sinh vì chúng mơ tả mơi
trường của con người và bảo đảm chức năng sơ đẳng là ngăn ngừa sự chán
nản cơng việc, bảo trì vì chúng khơng bao giờ được thỏa mãn hoàn toàn –
chúng phải tiếp tục được duy trì. Ơng gọi loại nhu cầu thứ hai là các động cơ
thúc đẩy vì dường như chúng có hiệu quả trong việc kích thích con người thực
hiện cơng việc tốt hơn”. Trong nội dung cuốn sách này, các tác giả còn chỉ ra
mối quan hệ giữa Thuyết hai yếu tố của Herzberg với Thuyết phân cấp nhu
cầu của Maslow, đồng thời chỉ ra cách thức tạo động lực cho người lao động
theo Thuyết hai yếu tố của Herzberg là làm phong phú thêm công việc, tuy
nhiên, điều này không đồng nghĩa với việc mở rộng công việc hoặc ln
chuyển cơng việc mà có nghĩ là “dần dần nâng cao trách nhiệm, phạm vi và
yêu cầu trong công việc”.
Tác phẩm “Những vấn đề cốt yếu của quản lý” của Harold Koontz,
Cyril O’Donnell, Heinz Weihrich (do Vũ Thiếu, Nguyễn Mạnh Quân,
Nguyễn Đăng Dậu dịch) đã chỉ ra cách tiếp cận Thuyết hai yếu tố của
Herzberg đối với động cơ thúc đẩy ở chương 19. Trong tác phẩm này, các tác
giả đã chỉ ra mối quan hệ giữa Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow và
16
Thuyết hai yếu tố của Herzberg, từ đó chỉ ra cách thức tạo động lực làm việc
là làm phong phú công việc, tức là “làm cho công việc trở nên có tính chất thử
thách và có nhiều ý nghĩa”. Đề cập đến việc làm phong phú công việc, các tác
giả đã trình bày theo một trình tự logic, từ việc chỉ ra “Những yêu cầu làm
phong phú thêm công việc” đến việc trả lời câu hỏi “Làm thế nào để việc làm
phong phú thêm cơng việc có kết quả?”, sau đó chỉ ra “Những hạn chế của
chương trình làm phong phú cơng việc”, những vấn đề khó khăn khi áp dụng
phương pháp tạo động lực này, cuối cùng chỉ ra cách thức để việc làm phong
phú cho công việc thu được kết quả.
Nhóm các cơng trình nghiên cứu về tạo động lực trong trƣờng Đại học
Trong bài viết “Mô hình tạo động lực trong các trường Đại học cơng
lập”, được đăng trên trang điện tử của tạp chí Cộng sản năm 2012, tác giả
Cảnh Chí Dũng đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực
trong các trường Đại học công lập (gồm: Mục tiêu của tổ chức, phong cách
nhà lãnh đạo/ nhà quản trị, nhu cầu, động cơ của người lao động), các công cụ
tạo động lực, từ đó đề xuất mơ hình tạo động cho các trường Đại học cơng lập
trong đó “nhấn mạnh vai trò của chủ thể - hiệu trưởng trong q trình tạo
động lực. […] Mơ hình thể hiện các yếu tố tác động, ảnh hưởng tới động lực
của người lao động và q trình tạo động lực đó là: (i) mục tiêu phát triển
của nhà trường, (ii) nhu cầu của chính người lao động, (iii) các cơng cụ tạo
động lực. Mơ hình trên cho thấy mối liên hệ qua lại giữa các yếu tố và việc
khai thác các yếu tố là bước quan trọng tìm ra nguyên nhân và giải pháp cho
quá trình tạo động lực đối với cán bộ quản lý và giảng viên của nhà trường”.
Trong bài viết “Vấn đề tạo động lực làm việc cho giảng viên Đại học
trong điều kiện hiện nay”, tác giả Phạm Hồng Quang đã đề cập đến tính hệ
thống của các quan hệ trong nhà trường, có tác động đến quá trình tạo động
lực làm việc cho giảng viên, đó là: quá trình lịch sử phát triển, điều kiện hiện
17
tại, chính sách quản lý và các hoạt động cụ thể. Tác phẩm đã chỉ ra sự tác
động của các yếu tố lịch sử, mơi trường đến q trình tạo động lực cho nhân
viên. Tuy nhiên, bài viết mới chỉ dừng lại ở việc nêu ra các nội dung cơ bản
nhất, áp dụng cho trường Đại học Sư phạm – Đại học Thái Nguyên.
Tác giả Nguyễn Thị Kim Phương, Đại học Khoa học xã hội và nhân
văn (2014) với đề tài “Các lý thuyết tạo động lực của trường phái tâm lý – xã
hội với việc nâng cao chất lượng quản lý nhân lực ở Trường Đại học Khoa
học – Đại học Thái Nguyên”. Ở luận văn này, tác giả hệ thống hóa các lý
thuyết về tạo động lực cho người lao động, đồng thời chỉ ra được những ưu
điểm và hạn chế của từng lý thuyết từ đó đưa ra quan điểm mang tính khái
quát khi tạo động lực cho người lao động đó là dựa trên ba nội dung cơ bản:
một là thỏa mãn nhu cầu của người lao động, hai là sử dụng phong cách lãnh
đạo phù hợp, ba là xây dựng mơi trường làm việc thích hợp… Đồng thời tác
giả cũng áp dụng cơ sở lý thuyết nói trên vào việc nâng cao hiệu quả quản lý
nhân lực tại trường Đại học Khoa học Đại học Thái Nguyên. Tuy nhiên, mặc
dù là đề tài giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhưng những biện pháp
mà tác giả đưa ra lại chưa có tiêu chí đánh giá cụ thể để so sánh và cho thấy
tính khả thi của các biện pháp đề xuất.
Nhóm các cơng trình làm căn cứ xây dựng biện pháp tạo động lực
Cuốn sách Đổi mới văn hóa lãnh đạo, quản lý: lý luận và thực tiễn của
PGS.TS. Phạm Ngọc Thanh (2011) đã giới thiệu những vấn đề lý luận và kinh
nghiệm về văn hóa lãnh đạo và quản lý; chỉ ra được thực trạng và những yếu
tố tác động đến văn hóa lãnh đạo và quản lý ở Việt Nam hiện nay, đây là căn
cứ để tác giả đưa ra biện pháp hồn thiện chính sách tạo động lực cho đội ngũ
giảng viên tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội thông qua thay đổi cách nghĩ và
cách thức quản lý của đội ngũ lãnh đạo và quản lý tại trường.
18
Với nội dung đề cập đến những mơ hình mới về quản lý, chiến lược –
những thực tại mới, người dẫn đầu sự thay đổi, những thách thức của thông
tin, năng suất của lao đông tri thức, tự quản lý bản thân, tác giả Peter. F
Drucker trong cuốn sách Những thách thức của quản lý trong thế kỉ XXI,
NXB Trẻ, HCM, 2003 đã chỉ ra những vấn đề của công tác quản lý trong thế
kỷ XXI, đây là cơ sở để tác giả đánh giá những tác động của yếu tố môi
trường lên cá nhân cũng như làm căn cứ dự báo sự tác động của môi trường
mới đến sự phát triển chung cũng như quá trình ban hành các chính sách, đề
xuất các biện pháp tạo động lực cho người lao động.
Đánh giá các cơng trình hiện có.
1. Các cơng trình ở trên đã đề cập đến các biện pháp tạo động lực làm
việc cho người lao động nói chung dựa trên việc kế thừa các lý thuyết về tạo
động lực đã có sẵn để đề xuất mơ hình tạo động lực mới hoặc cách thức quản
lý mới một cách chung nhất. Có rất ít các cơng trình đề cập đến việc ứng dụng
một lý thuyết cụ thể để tạo động lực làm việc.
2. Các cơng trình nghiên cứu về Thuyết hai yếu tố của F.Herzberg chỉ
dừng lại ở việc dịch nội dung của học thuyết hoặc đề cập một cách khái quát
những yếu tố tạo động lực, cách thức tạo động lực theo quan điểm của
Herzberg. Trong phạm vi hiểu biết của mình, tác giả nhận thấy chưa có nhiều
tác phẩm ở nước ta chỉ rõ được cách thức áp dụng Thuyết này vào thực tế tạo
động lực cho người lao động trong tổ chức.
3. Giảng viên tại các trường đại học là đối tượng lao động đặc biệt, tuy
nhiên các tác phẩm về tạo động lực cho đối tượng này chưa chỉ ra được yếu tố
khác biệt. Mặt khác, với sự thay đổi của môi trường xã hội như hiện nay, việc
tạo động lực làm việc cho người lao động đã có cách tiếp cận mới, những giá
trị con người cần cũng đã khác so với giai đoạn trước đây.
19
4. Mục tiêu nghiên cứu:
Trên cơ sở làm rõ nội dung của việc vận dụng Thuyết hai yếu tố vào
tạo động lực làm việc cho giảng viên trường đại học, đánh giá thực trạng xây
dựng và áp dụng các biện pháp tạo động lực cho giảng viên đang được áp
dụng tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội, tác giả sẽ đề xuất các biện pháp tạo
động lực mới cho giảng viên tại trường Đại học theo quan điểm của Thuyết
hai yếu tố.
5. Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi nghiên cứu của luận văn là:
- Về nội dung: Cơ sở lý luận của việc vận dụng thuyết hai yếu tố của
F.Herzberg vào tạo động lực cho giảng viên của trường Đại học công lập; vấn
đề tạo động lực cho đội ngũ giảng viên của Đại học Nội vụ Hà Nội;
- Về thời gian: Từ năm 2011 đến nay.
- Về không gian: Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
6. Mẫu khảo sát:
Khảo sát giảng viên 106/198 giảng viên đang làm việc tại các khoa,
phịng thuộc trường, giảng viên kiêm nhiệm cơng tác hành chính, quản lý,
trong đó phân ra:
- Tuổi đời: 12 giảng viên có tuổi đời từ 30 tuổi trở xuống (chiếm
11,3%); 80 giảng viên có tuổi đời từ 30 tuổi đến 45 tuổi (chiếm 75,5%); 14
giảng viên có tuổi đời trên 45 tuổi (chiếm 13,2%);
- Giới tính: 24 giảng viên nam, 82 giảng viên nữ.
- Thời gian làm việc tại trường: 37 giảng viên có thời gian làm việc tại
trường dưới 5 năm (chiếm 34,9%), 69 giảng viên có thời gian làm việc tại
trường trên 5 năm (chiếm 65,1%).
7. Câu hỏi nghiên cứu:
20
- Thuyết hai yếu tố của F.Herzberg đề cập đến những nội dung gì?
Thuyết hai yếu tố được vận dụng như thế nào trong việc xây dựng biện pháp
tạo động lực làm việc cho giảng viên tại trường Đại học?
- Thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên tại trường Đại học
Nội vụ Hà Nội theo quan điểm Thuyết hai yếu tố của F.Herzberg có những
điểm hạn chế nào?
- Biện pháp được đưa ra để tạo động lực làm việc cho giảng viên tại
trường Đại học Nội vụ Hà Nội theo Thuyết Hai yếu tố của F.Herzberg là gì?
8. Giả thuyết nghiên cứu:
- Theo quan điểm của tác giả Thuyết hai yếu tố, yếu tố thúc đẩy mới có
khả năng tạo động lực làm việc cho nhân viên. Tuy nhiên, trong quá trình vận
dụng, tác giả luận văn cho rằng người quản lý cần thực hiện hai bước: Bước 1
là loại bỏ các yếu tố tạo ra tâm lý khơng hài lịng cho nhân viên, các yếu tố
này thường liên quan đến chế độ chính sách, mơi trường làm việc và các mối
quan hệ trong tổ chức (yếu tố bên ngoài cá nhân); Bước 2 là tạo điều kiện để
nhân viên cảm thấy hài lịng đối với cơng việc của mình (yếu tố thúc đẩy)
- Theo Thuyết hai yếu tố và thực tế cho thấy, các biện pháp tạo động lực
cho nhân viên tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội chưa làm thỏa mãn và chưa
tạo được động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên.
- Dự kiến các biện pháp tạo động lực được đề xuất là:
1. Thay đổi tư duy và cách thức làm việc của cán bộ lãnh đạo, quản lý.
2. Tạo dựng điều kiện làm việc hiệu quả.
3. Thay đổi cơ chế đánh giá giảng viên, trả lương, thu nhập tăng thêm.
4. Xây dựng chính sách hỗ trợ đào tạo cho giảng viên.
5. Tạo dựng môi trường học thuật dân chủ, công bằng.
6. Làm phong phú thêm công việc
21
9. Phƣơng pháp nghiên cứu:
- Các phương pháp nghiên cứu lịch sử tư tưởng quản lý: Phương pháp
duy vật biện chứng; Phương pháp hệ thống; Phương pháp so sánh.
- Phương pháp nghiên cứu, phân tích và tổng hợp tài liệu: nghiên cứu
tài liệu liên quan đến lý thuyết tâm lý – xã hội;
- Phương pháp quan sát: quan sát cách ứng xử, giao tiếp, mối quan hệ
giữa các giảng viên, các bộ phận trong nhà trường; ghi chép nhật ký làm việc
của giảng viên.
- Phương pháp phỏng vấn.
- Phương pháp điều tra bảng hỏi.
10. Kết cấu Luận văn:
Chương 1: Cơ sở lý luận của việc vận dụng Thuyết hai yếu tố của
F.Herzberg vào xây dựng biện pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên của
trường Đại học.
Chương 2: Đánh giá thực trạng tạo động lực cho giảng viên tại trường
Đại học Nội vụ Hà Nội dựa trên Thuyết hai yếu tố của F.Herzberg.
Chương 3: Dự báo môi trường, định hướng và đề xuất một số biện
pháp tạo động lực cho giảng viên tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội dựa trên
Thuyết hai yếu tố của F.Herzberg.
22
NỘI DUNG
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC VẬN DỤNG THUYẾT HAI YẾU TỐ
CỦA F.HERZBERG VÀO XÂY DỰNG BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO GIẢNG VIÊN CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC
1.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho giảng viên của trƣờng Đại học
1.1.1. Khái niệm về động lực, tạo động lực
Khái niệm động lực
Đối với các tổ chức nói chung, việc người lao động hồn thành cơng
việc của mình với hiệu quả cao là điều mà bất kỳ nhà quản lý nào cũng mong
muốn. Tuy nhiên, dù làm việc trong cùng một điều kiện môi trường như nhau
nhưng sẽ có người lao động hăng say, có kết quả thực hiện cơng việc cao
nhưng cũng sẽ có người làm việc uể oải, khơng có hứng thú với cơng việc, bỏ
bê cơng việc và có kết quả thực hiện công việc thấp. Theo các nhà kinh tế
học, nguyên nhân của sự khác biệt này nằm ở động lực lao động của mỗi cá
nhân trong quá trình thực hiện công việc.
Tùy thuộc vào các cách tiếp cận khác nhau mà có các khái niệm khác
nhau về động lực.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Vân Điềm và
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân thì “Động lực lao động là sự khao khát và tự
nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các
mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực
hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc
của con người” [13, tr134]
Theo giáo trình Hành vi tổ chức, TS. Bùi Anh Tuấn đã chỉ ra “Động
lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ
lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu
23
hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục
tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.
Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý
thường thống nhất ở một số điểm sau đây:
Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và mơi trường làm việc,
khơng có động lực nào chung chung không gắn với công việc cụ thể nào;
Động lực khơng phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có
nghĩa là khơng có người có động lực và người khơng có động lực.
Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn
tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng
động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả cơng việc bởi vì sự thực hiện
công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng
của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc;
Người lao động nếu khơng có động lực thì vẫn có thể hồn thành
cơng việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động
lực sẽ khơng mất khả năng thực hiện cơng việc và có xu hướng ra khỏi tổ
chức.” [25, tr.89 – tr.90]
Từ điển tiếng Anh Longman định nghĩa “Động lực làm việc là một
động lực có ý thức hay vơ thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt
được một mục tiêu mong đợi”. Theo định nghĩa này thì động lực làm việc có
thể ở dạng có ý thức hay vơ thức, vì vậy khơng phải lúc nào chúng ta cũng
biết rõ điều gì đã tạo động lực cho chúng ta. Động lực làm việc là sự thôi thúc
khiến người ta hành động vì thế nó có một ảnh hưởng rất mạnh, ảnh hưởng
này có thể tốt hoặc xấu” [29,tr.5-tr.6]
Theo tác giả Stephen P.Robbins và Timothy A.Judge thì “Động lực là
các quá trình thể hiện cường độ, định hướng và mức độ nỗ lực cá nhân nhằm
đạt được mục tiêu. […] Trong đó: Cường độ mơ tả mức độ cố gắng của một
24
người. Tuy nhiên, cường độ cao không chắc sẽ dẫn đến kết quả công việc
mong muốn nếu những nỗ lực đó khơng được khai thác theo định hướng
mang lại lợi ích cho tổ chức. Sự bền bỉ là thành tố chỉ thời gian một người có
thể duy trì nỗ lực.” [31, tr.244].
Trong các tổ chức hiện nay, với quan điểm người lao động là một
nguồn lực quan trọng của tổ chức thì các nhà quản lý ln đặt ra câu hỏi:
“Làm thế nào để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức? Làm sao để người
lao động có thể hăng hái, nhiệt tình và làm việc có hiệu quả?”. Và để trả lời
cho câu hỏi đó thì hệ thống nhu cầu, lợi ích, mong muốn của người lao động
đã được để cập đến để tạo ra động cơ hay động lực cho họ trong quá trình làm
việc.
Khái niệm tạo động lực
Mỗi người lao động làm việc trong tổ chức đều có những lý do khác
nhau, có người làm việc vì mức lương cao, có người làm việc vì được tơn
trọng, có người làm việc vì có đồng nghiệp tốt, có người lại làm việc vì mơi
trường làm việc có thể học hỏi và cho họ nhiều cơ hội phát triển bản
thân…Nhưng dù vì lý do gì thì những thứ mà người lao động dành được từ
công việc đều ảnh hưởng đến tinh thần, động lực làm việc và chất lượng cuộc
sống của họ. Chính vì vậy, để người lao động thực hiện nhiệm vụ một cách có
hiệu quả trong tổ chức thì điều tất yếu mà các nhà quản lý cần làm là sử dụng
các biện pháp để tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc.
Theo TS. Bùi Anh Tuấn thì “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các
chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm
làm cho người lao động có động lực trong cơng việc. Tạo động lực cho người
lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Một khi người lao động có
động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao
động và hiệu quả công tác” [25, tr91].
25
