Chất lượng dịch vụ du lịch tại hà nội tiếp cận từ góc độ khách du lịch quốc tế

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

VŨ DIỆU HỒI

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY TNHH DƢỢC PHẨM HOA LINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

VŨ DIỆU HỒI

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY TNHH DƢỢC PHẨM HOA LINH
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ DANH TỐN
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi, hồn thành dƣới sự
hƣớng dẫn của PGS.TS. Lê Danh Tốn. Các tài liệu, số liệu sử dụng trong luận văn
là trung thực, có xuất xứ rõ ràng.
Tác giả

Vũ Diệu Hoài


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành đƣợc luận văn này, tơi xin chân thành cảm ơn các thầy cô
giáo đã truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm trong suốt quá trình học tập, nghiên
cứu và rèn luyện ở Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đối với PGS.TS. Lê Danh Tốn đã
tận tình hƣớng dẫn tơi trong suốt q trình thực hiện luận văn.
Tơi xin cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp và những ngƣời thân trong gia đình
đã động viên, giúp đỡ tơi hồn thành khóa học này.
Tác giả

Vũ Diệu Hồi


MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. iii
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................................4
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu ........................................................................4
1.1.2. Những kết quả chủ yếu của các cơng trình nghiên cứu và khoảng trống
trong nghiên cứu ..................................................................................................6
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ....................................8
1.2.1. Khái niệm ...................................................................................................8
1.2.2. Đặc điểm và vai trò quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .....................11
1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ......................................13
1.2.4. Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .........................23
1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ............24
1.3. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong quản lý nhân lực và bài học rút
ra cho Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh .......................................................29
1.3.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp ...................................................29
1.3.2. Bài học rút ra cho Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh.......................34
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................36
2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin, số liệu .........................................................36
2.2. Phƣơng pháp xử lý thông tin, số liệu..............................................................37
2.2.1. Phương pháp thống kê mô tả ...................................................................37
2.2.2. Phương pháp phân tích, tổng hợp ...........................................................37
2.2.3. Phương pháp so sánh ..............................................................................38


CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
DƢỢC PHẨM HOA LINH ......................................................................................39

3.1. Tổng quan về Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh và nhân lực của Công ty...39
3.1.1. Tổng quan về Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh ..............................39
3.1.2. Nhân lực của Cơng ty ..............................................................................49
3.2. Tình hình quản lý nhân lực tại Cơng ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh .........52
3.2.1. Tổ chức bộ máy quản lý nhân lực và hoạch định nhân lực .....................52
3.2.2. Tình hình thực hiện ..................................................................................54
3.2.3. Tổ chức kiểm tra, giám sát quá trình quản lý nhân lực ...........................67
3.3. Đánh giá chung về quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh ..68
3.3.1. Đánh giá theo các tiêu chí định tính ........................................................68
3.3.2. Đánh giá theo các tiêu chí định lượng ....................................................68
3.3.3. Nguyên nhân ............................................................................................71
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN
LỰC TẠI CƠNG TY TNHH DƢỢC PHẨM HOA LINH .......................................76
4.1. Bối cảnh mới và ảnh hƣởng của nó đến quản lý nhân lực tại Cơng ty TNHH
Dƣợc phẩm Hoa Linh ............................................................................................76
4.2. Định hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa
Linh giai đoạn 2017-2021 .....................................................................................78
4.2.1. Định hướng phát triển của Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh trong
giai đoạn 2017- 2021 .........................................................................................78
4.2.2. Định hướng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dược phẩm
Hoa Linh ............................................................................................................78
4.3. Một số giải pháp nhằm hồn thiện quản lý nhân lực tại Cơng ty TNHH Dƣợc
phẩm Hoa Linh ......................................................................................................79
4.3.1. Thành lập phòng Hành chính - Nhân sự tại Cơng ty Dược phẩm Hoa
Linh ....................................................................................................................79
4.3.2. Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực.............................................80
4.3.3. Xây dựng Quy chế làm việc .....................................................................81


4.3.4. Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên ........................82

4.3.5. Hoàn thiện hoạt động đào tạo, phát triển nhân lực ................................83
4.3.6. Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân lực ......................................................85
4.3.7. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp .............................................................86
4.3.8. Phổ biến, tuyên truyền Triết lý kinh doanh của Công ty .........................88
4.3.9. Đẩy mạnh kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực ........................89
KẾT LUẬN ...............................................................................................................91
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................92


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

Từ viết tắt

Cụm từ đầy đủ

1

TNDN

Thu nhập doanh nghiệp

2

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

i

DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT

Bảng

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

4

Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6

7

Bảng 3.7

8

Bảng 3.8

Nội dung
Kết quả kinh doanh của Công ty từ năm 2012 đến
năm 2016
Cơ cấu lao động theo cơ cấu tổ chức của Công ty
từ năm 2012 đến năm 2016
Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của Cơng
ty từ năm 2012 đến năm 2016
Cơ cấu lao động theo giới tính trong Cơng ty từ
năm 20112 đến năm 2016
Cơ cấu lao động theo độ tuổi trong Công ty từ
năm 2012 đến năm 2016
Kế hoạch nhân lực và tuyển dụng lao động thực tế
của Cơng ty từ năm 2012 -2016
Tình hình số lƣợng ứng viên và số lƣợng đƣợc tuyển
dụng trong Cơng ty từ năm 2012 đến năm 2016
Kinh phí đào tạo và bồi dƣỡng nghiệp vụ từ năm
2012 đến năm 2016

9

Bảng 3.9

10

Bảng 3.10

11

Bảng 3.11

Bảng Tự đánh giá từ năm 2012 đến năm 2016
Bảng chế độ phúc lợi Công ty từ năm 2012 đến
năm 2016
Tình hình tuyển dụng và chấm dứt hợp đồng lao
động trong Công ty từ năm 2012-2016

Trang
43

49

50

51

52

54

57

60
62
64

66

Một số chỉ tiêu định lƣợng đánh giá công tác quản
12

Bảng 3.12

lý nhân lực tại Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa
Linh từ năm 2012 đến năm 2016

ii

69


DANH MỤC HÌNH

STT

Bảng

1

Hình 3.1

Nội dung
Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty TNHH Dƣợc
phẩm Hoa Linh

iii

Trang

46


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trƣờng, các doanh nghiệp cần
phải có sự quản lý khoa học và hiệu quả tất cả các nguồn lực để tạo đƣợc lợi thế
cạnh tranh trên thƣơng trƣờng. Lý luận cũng nhƣ thực tế đã chứng minh rằng, nhân
lực là nhân tố quan trọng nhất, là tài sản quý báu nhất trong quá trình phát triển của
mỗi một doanh nghiệp, quyết định sự thành bại của chính doanh nghiệp đó. Chính
vì vậy, công tác quản lý nhân lực luôn đƣợc các doanh nghiệp hết sức chú trọng.
Trong thời gian vừa qua, nhiều cơng trình khoa học nghiên cứu về quản lý nhân
lực trong doanh nghiệp đã đƣợc công bố. Tuy nhiên, chƣa có nghiên cứu nào đƣợc cơng
bố về hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh.
Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh là một doanh nghiệp dƣợc phẩm trực
tiếp nghiên cứu, trực tiếp sản xuất và cũng trực tiếp đƣa các sản phẩm của chính
mình tới thị trƣờng. Cơng ty có hơn 400 lao động, ngƣời lao động làm việc tại các
bộ phận trong Công ty khơng những khác nhau về trình độ mà cịn rất khác nhau về
cả chuyên môn, nghiệp vụ.
Trong những năm gần đây, hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty TNHH
Dƣợc phẩm Hoa Linh đã đƣợc quan tâm và đạt đƣợc những thành tựu đáng kể,
bƣớc đầu đáp ứng đƣợc yêu cầu mở rộng quy mô sản xuất và mở rộng thị trƣờng

của Công ty. Tuy nhiên, hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dƣợc phẩm
Hoa Linh cịn khơng ít hạn chế và bất cập, ảnh hƣởng tiêu cực đến hiệu quả sản xuất
kinh doanh của Công ty. Những hạn chế, bất cập trong quản lý nhân lực tại Công ty
tồn tại hầu nhƣ ở tất cả các nội dung của công tác này, từ hoạch định nhân lực đến
thu hút, duy trì và phát triển nhân lực. Nguyên nhân chủ yếu ở đây là sự nhận thức
chƣa thực sự khoa học về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, sự thiếu đồng bộ
trong tổ chức quản lý các nội dung của công tác này… .
Năm 2016 là năm Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh kỷ niệm 15 năm
thành lập, đây là dấu mốc quan trọng để Cơng ty nhìn nhận lại chặng đƣờng đã đi

1


qua, những thành tựu đạt đƣợc, những khó khăn cần phải vƣợt qua để hoạch định
chiến lƣợc phát triển cho 5 năm tiếp theo, giai đoạn 2017-2021. Vì thế, việc nghiên
cứu một cách tồn diện và hệ thống cơng tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH
Dƣợc phẩm Hoa Linh từ góc độ của khoa học quản lý kinh tế nhằm tìm ra các giải
pháp khả thi để hồn thiện cơng tác này tại Cơng ty có tính cấp thiết cả trong ngắn
hạn và dài hạn.
Xuất phát từ thực tế nói trên, học viên chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại
Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh” làm đề tài luận văn thạc sỹ, chuyên ngành
Quản lý kinh tế, chƣơng trình Định hƣớng ứng dụng.
Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn đƣợc thực hiện nhằm trả lời câu hỏi nghiên cứu: Lãnh đạo Công
ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh cần phải làm gì để hồn thiện cơng tác quản lý
nhân lực.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là tìm ra các giải pháp góp phần hồn
thiện hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh trong

giai đoạn 2017-2021.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dƣợc
phẩm Hoa Linh trong giai đoạn 2012-2016.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty TNHH
Dƣợc phẩm Hoa Linh giai đoạn 2017-2021.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu: quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: nghiên cứu trong phạm vi Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh

2


- Về thời gian: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dƣợc phẩm
Hoa Linh đƣợc nghiên cứu trong giai đoạn 2012-2016 (5 năm lần thứ 3 trong q
trình hình thành và phát triển Cơng ty), các giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý
nhân lực tại Cơng ty đƣợc xác định cho giai đoạn 2017-2021.
- Về nội dung: nghiên cứu hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty TNHH
Dƣợc phẩm Hoa Linh ở tất cả các nội dung ở công tác này.
4. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc kết cấu
thành 4 chƣơng, bao gồm:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về
quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh.
Chƣơng 4: Định hƣớng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty
TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh.

3


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC
TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu
Lịch sử loài ngƣời đã trải qua nền kinh tế nông nghiệp, nền kinh tế công
nghiệp và chuyển dần sang nền kinh tế tri thức, lấy tri thức làm động lực chính cho
sự tăng trƣởng của nền kinh tế. Nền kinh tế tri thức dựa vào 4 tiêu chí sau:
- GDP (tổng sản phẩm quốc nội): trên 70% là do các ngành sản xuất và dịch
vụ ứng dụng công nghệ cao mang lại.
- Cơ cấu giá trị gia tăng: trên 70% là kết quả của lao động trí óc.
- Lao động xã hội: trên 70% lực lƣợng lao động là lao động tri thức.
- Vốn sản xuất: trên 70% là vốn về con ngƣời.
Khi nền kinh tế dần chuyển sang nền kinh tế tri thức thì nhân tố cơng nghệ,
vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò và bên cạnh đó, nhân tố con ngƣời ngày
càng chiếm vị trí quan trọng. Hay nói cách khác, nhân lực là nguồn lực mang tính
chiến lƣợc, là nhân tố cốt yếu tạo đòn bẩy cho sự phát triển của một quốc gia, là
nhân tố chủ yếu tạo nên lợi nhuận và lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong nền
kinh tế nhƣ hiện nay. Bên cạnh đó, trong khi nguồn lực khác là hữu hạn thì nguồn
nhân lực nếu biết cách sử dụng và phát huy, thì sức mạnh bên trong mỗi ngƣời lao
động lại là vô tận, đƣa ra những sáng tạo mới thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của
xã hội.
Trƣớc vai trị to lớn đó, vấn đề nhân lực luôn thu hút đƣợc sự quan tâm,
nghiên cứu của rất nhiều nhà khoa học, các chuyên gia, các tổ chức, các doanh
nghiệp ở trong và ngồi nƣớc. Do đó, không chỉ trên thế giới mà cả ở Việt Nam có
rất nhiều cơng trình nghiên cứu về nhân lực và quản lý nhân lực.

Cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực (2010), tác giả John M. L Vancevich đã
đƣa ra quy trình ứng dụng quản trị nguồn nhân lực( Human Resourse Management)

4


trong các tình huống thực tế để có thể tạo ra môi trƣờng làm việc để nhân sự trong
doanh nghiệp cảm thấy thoả mãn với những nhiệt huyết đối với cơng việc và doanh
nghiệp của mình.
Cuốn sách Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp (2008), tác giả Nguyễn Tấn
Thịnh đã nghiên cứu các vấn đề cơ bản của quản lý nhân lực nhƣ: khái niệm quản lý
nhân lực, chức năng, nội dung của quản lý nhân lực, môi trƣờng và các thách thức
đối với quản lý nhân lực, trách nhiệm của cán bộ quản lý nhân lực,… .
Phan Thanh Tâm (2015), Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
phục vụ nhu cầu Cơng nghiệp hóa , Hiện đại hóa đất nước, Luận án Tiến sỹ kinh tế,
Đại học Kinh tế Quốc dân đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực, những yêu cầu
đối với phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay; từ đó đề xuất những giải
pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu Cơng nghiệp hóa, Hiện đại hóa đất
nƣớc trong thời kỳ mới.
Ngô Minh Phƣợng (2015), Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một
thành viên Thăng Long GTC, Luận văn Thạc sỹ, Trƣờng ĐHKT - ĐHQGHN: Luận
văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;
phân tích, đánh giá thực trạng; chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân trong quản lý
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Thăng Long GTC, trên cơ sở đó
đƣa ra các giải pháp nhằm giúp Công ty Thăng Long GTC tăng cƣờng quản lý
nguồn nhân lực.
Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và
vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, luận án Tiến sỹ, Trƣờng Đại học
Kinh tế Quốc dân: Luận án đã đề cập đến lý thuyết đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa; những vấn đề còn tồn tại, những yêu cầu thực

tế trong hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nhân lực giúp cho doanh nghiệp đƣơng
đầu với những khó khăn, thách thức trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Nguyễn Thanh Nga (2014), Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty VTC Online, Luận văn Thạc sỹ, Học viện Cơng nghệ Bƣu Chính Viễn
Thơng: Luận văn đã khái quát hóa một số vấn đề lý luận về quản lý nhân lực, phân

5


tích, đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực tại cơng ty VTC Online; chỉ ra những bất
cập còn tồn tại trong quản lý nhân lực tại công ty VTC Online để từ đó đề xuất các
giải pháp tổng thể nhằm hồn thiện cơng tác này tại VTC Online.
Nguyễn Đức Phƣơng (2016), Quản lý nhân lực tại Tổng công ty Hàng Hải
Việt Nam (Vinalines), Luận văn Thạc sỹ Trƣờng ĐHKT - ĐHQGHN: Luận văn đã
hệ thống hóa một số vấn đề lý luận chung về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp;
phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Tổng công ty Hàng Hải Việt
Nam; đồng thời đƣa ra các giải pháp nhƣ hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực, giải
pháp tuyển dụng và thu hút lao động, giải pháp đào tạo và phát triển nhân lực, giải
pháp về chế độ ƣu đãi, đãi ngộ đối với cán bộ nhân viên tại Vinalines.
Về nghệ thuật quản lý nhân lực, chúng ta có thể kể đến cuốn sách Tuyển 40
năm chính luận của Lý Quang Diệu (2010), nhà xuất bản Chính trị Quốc gia Hà nội.
Cuốn sách nêu rõ quan điểm của ông Lý Quang Diệu, Thủ tƣớng đầu tiên của
Singapore về trọng dụng, thu hút nhân tài đã đƣợc Singapore thực hiện triệt để và
rất có hiệu quả. Xuyên suốt những chính sách mà Thủ tƣớng Lý Quang Diệu đã xây
dựng và thực hiện để biến Singapore từ một “vùng đất đầm lầy” với diện tích nhỏ,
dân số ít, tài nguyên thiên nhiên nghèo nàn, thành con rồng châu Á, thành phố trong
mơ thì trọng dụng nhân tài là chính sách quan trọng hàng đầu, một chính sách đƣợc
thực hiện rất bài bản và chuyên nghiệp tại Singapore. Không chỉ tập trung đào tạo
và phát triển ngƣời tài ở trong nƣớc, Singapore còn đẩy mạnh thu hút nhân tài từ
khắp nơi trên thế giới, với những chính sách nhằm tạo điều kiện thuận lợi để họ làm

việc, định cƣ lâu dài và nhập quốc tịch Singapore dễ dàng.
1.1.2. Những kết quả chủ yếu của các cơng trình nghiên cứu và khoảng trống
trong nghiên cứu
Đối tƣợng của các cơng trình nghiên cứu về Quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp là ngƣời lao động và các vấn đề liên quan đến quản lý ngƣời lao động trong các
doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu suất của một doanh nghiệp, là một tập hợp các hoạt
động có ý thức với mục đích nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi ngƣời lao động trong doanh nghiệp đó.

6


Những cơng trình vừa đề cập đã cung cấp một cách nhìn khá tồn diện về
hệ thống lý luận khái quát về nhân lực và quản lý nhân lực. Hầu hết những nghiên
cứu về nhân lực và quản lý nhân lực đều làm rõ những yếu tố tác động và định
hƣớng quản lý nhân lực trong một quốc gia hay một tổ chức nhất định. Những cơng
trình chun sâu về quản lý nhân lực trong một doanh nghiệp đã cho thấy những
khái niệm, vai trò, đặc điểm của quản lý nhân lực, các yếu tố thuận lợi hay khó khăn
tồn tại bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tác động đến nhân lực và quản lý nhân
lực của từng doanh nghiệp. Đồng thời, trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm về quản
lý nhân lực thực tế tại một số các tổ chức khác nhau, nhà quản lý có thể vận dụng để
đƣa ra các chính sách quản lý nhân lực một cách có hiệu quả áp dụng vào thực tiễn
trong doanh nghiệp của mình.
Tuy nhiên, mỗi doanh nghiệp đều khác nhau về loại hình kinh doanh, khác
nhau về địa lý và thậm chí có thể giống nhau về cả loại hình kinh doanh và cùng
trong một khu vực nhƣng trong mỗi doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp, bao
gồm nhiều nhân tố khác nhau về nhân lực, vốn, công nghệ,… . Việc áp dụng hệ
thống quản lý nói chung và hệ thống quản lý nhân lực nói riêng của một doanh
nghiệp này chƣa chắc đã mang lại thành công cho một doanh nghiệp khác.
Xuất phát từ những phân tích trên, có thể nhận ra rằng: cơ sở lý luận về

nhân lực và quản lý nhân lực là vấn đề chung nhƣng để tổ chức thực hiện một mơ
hình quản lý nhân lực vào từng doanh nghiệp đòi hỏi cần phải có những nghiên cứu
cụ thể riêng biệt.
Thực tế cho thấy, cho đến nay chƣa có cơng trình khoa học nào nghiên cứu về
quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh. Chính vì vậy, dựa trên
những kiến thức cơ bản về lý luận, những thông tin bổ ích mang tính thực tiễn cao
của các cơng trình khoa học, việc nghiên cứu Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH
Dƣợc phẩm Hoa Linh là cần thiết, là một cơng trình nghiên cứu hồn tồn mới và
đây cũng là đề tài khơng trùng lặp với các cơng trình đã đƣợc công bố trƣớc đây.

7


1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm
1.2.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực
“Tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động
nào của một tổ chức, bất kể vai trị của họ là gì. Cơ quan tổ chức có thể là một hãng
sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ quan của nhà nƣớc, một bệnh viện, một
viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội… Tổ chức
đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp” (Nguyễn Hữu Huân, 2012, trang 17).
Trần Kim Dung (2016, trang 1) phát biểu rằng “Nguồn nhân lực của một tổ
chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trị khác nhau và liên kết với
nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác
của doanh nghiệp do chính bản chất con ngƣời”
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động, khơng phân
biệt ngƣời đó đang đƣợc phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể
coi đây là nguồn nhân lực xã hội” (Nguyễn Tiệp, 2002, trang 7).
Quan niệm nêu trên cho thấy khái niệm về nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô của nền
kinh tế, nghĩa là ở mỗi một quốc gia, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ đang

trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động đƣợc tham gia hay chuẩn bị tham gia vào
các hoạt động kinh tế và xã hội của đất nƣớc đó. Ở phạm vi vi mơ, hay cụ thể hơn là
phạm vi của một doanh nghiệp, khái niệm về nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo những
cách sau:
“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lƣợng lao động của từng doanh nghiệp,
là số ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lƣơng” (Bùi
Văn Nhơn, 2006, trang 72).
Nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp bao gồm 3 yếu tố cơ bản sau:
- Số lƣợng nguồn nhân lực: là tổng số ngƣời có trong danh sách nhân sự của
doanh nghiệp.
- Cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm cơ cấu tuổi và cơ cấu cấp bậc.

8


- Chất lƣợng nguồn nhân lực: đƣợc thể hiện qua các yếu tổ chủ yếu nhƣ trạng
thái sức khỏe, trình độ văn hóa, chun mơn kỹ thuật.
Trong 3 yếu tố trên, có thể thấy rằng chất lƣợng nguồn nhân lực là yếu tố
quan trọng nhất tạo nên sức mạnh hay sự khác biệt của từng doanh nghiệp, giúp
doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển với những sản phẩm riêng biệt trong nền
kinh tế. Thực tế đã chứng minh rằng, một doanh nghiệp có số lƣợng nhân sự đơng
đảo chƣa chắc đã hoạt động hiệu quả so với một doanh nghiệp cùng ngành nghề
kinh doanh tuy số lƣợng nhân sự ít hơn nhƣng có chất lƣợng cao hơn. Đặc biệt là
hiện nay, tất cả doanh nghiệp đều phải cố gắng sử dụng hiệu quả, hợp lý mọi nguồn
lực, trong đó, chất lƣợng nguồn nhân lực ln đƣợc quan tâm hàng đầu.
Nhƣ vậy, có thể hiểu đƣợc rằng nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả
những ngƣời lao động làm việc trong doanh nghiệp. Nguồn lực này bao gồm thể
lực, trí lực và tâm lực. Thể lực chính là tình trạng sức khỏe của con ngƣời, phụ
thuộc vào mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, mức độ
hài lòng về cuộc sống cũng nhƣ mức độ hài lịng về cơng việc,… . Trí lực chính là

trình độ học vấn, chun mơn, nghiệp vụ của ngƣời lao động. Tâm lực bao gồm
quan điểm, nhân cách, tác phong, kỷ luật lao động…. của ngƣời lao động. Nhƣ vậy,
nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của con ngƣời, là sức
lao động của ngƣời lao động bao gồm cả các thành viên trong ban lãnh đạo, là
nguồn lực trọng yếu nhất trong các nguồn lực của doanh nghiệp.
1.2.1.2. Khái niệm quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hƣớng đích của chủ thể quản lý lên đối
tƣợng và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các nguồn lực, các thời
cơ của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra trong điều kiện môi trƣờng luôn biến động.
Thực chất, quản lý là làm cho tất cả mọi ngƣời trong tổ chức làm việc tích cực và
hiệu quả theo các chiến lƣợc mà tổ chức đó đề ra.
Cịn theo H. Koontz (1993, trang 33): “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, đảm
bảo sự phối hợp những nỗ lực của cá nhân nhằm đạt đƣợc mục đích của tổ chức. Mục
đích của mọi nhà quản lý là hình thành mơi trƣờng mà trong đó con ngƣời có thể đạt

9


đƣợc mục đích của mình với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít
nhất”. Khái niệm này đã chỉ ra mối quan hệ giữa đối tƣợng quản lý và chủ thể quản
lý, mối quan hệ giữa lợi ích của tổ chức và lợi ích của đối tƣợng quản lý. Nhƣ vậy,
qua khái niệm trên, ta có thể thấy rằng, mục đích của doanh nghiệp chỉ đạt đƣợc khi
mà lợi ích của doanh nghiệp và lợi ích của ngƣời lao động đƣợc cân đối hài hòa. Do
đó, trong tất cả các cơng tác quản lý các nguồn lực, thì quản lý nhân lực là nhiệm vụ
cơ bản nhất mà không một lãnh đạo doanh nghiệp nào có thể dành ít sự quan tâm cho
cơng tác này.
Quản lý tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động
hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện
thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến
lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức.

Triệu Tuệ Anh và Lâm Trạch Viên (2004, trang 16) xem xét khái niệm quản
lý nhân lực trên cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp nhƣ sau: “ Nghĩa rộng đó là khai thác và
quản lý nguồn nhân lực, tổ chức sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về
quản lý nhằm thực hiện mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức bằng cách thƣờng xuyên
tìm kiếm tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, khai thác, kiểm tra đôn đốc thực
hiện chế độ tiền lƣơng, thƣởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nhân lực có
hiệu quả. Khai thác và quản lý nhân lực đƣợc coi là một biện pháp thực hiện mục
tiêu của tổ chức. Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm
những việc cụ thể nhƣ: tuyển ngƣời, bình xét, giao cơng việc, giải quyết tiền lƣơng,
bồi dƣỡng, đánh giá chất lƣợng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục
tiêu, kế hoạch của tổ chức”.
Nguyễn Tấn Thịnh (2008, trang 8-9) trình bày khái niệm quản lý nhân lực
theo ba góc độ khác nhau:
Dƣới góc độ tổ chức q trình lao động thì “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo
dõi, hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lƣợng, thần kinh, bắp
thịt) giữa con ngƣời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối
tƣợng lao động,…) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn

10


nhu cầu của con ngƣời và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của
con ngƣời”.
Ở góc độ quản lý nhân lực là một trong các chức năng cơ bản của quá trình
quản lý thì “Quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy,
phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát
triển ngƣời lao động trong các tổ chức”.
Theo góc độ đi sâu vào nội dung hoạt động thì “Quản lý nhân lực là việc
tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng nhƣ cung cấp các tiện nghi cho
ngƣời lao động trong các tổ chức”.

Nhƣ vậy, quản lý nhân lực trong doanh nghiệp là một quá trình tuyển dụng
lao động; sử dụng lao động và phát huy tối đa trí lực, thể lực và tâm lực của người
lao động để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua việc đảm bảo hài hịa
lợi ích của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động.
1.2.2. Đặc điểm và vai trò quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Đặc điểm quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Quản lý nhân lực có những đặc điểm sau:
- Quản lý nhân lực lấy con ngƣời làm vốn: Lấy ngƣời lao động làm vốn có
nghĩa là phải có thái độ quan tâm đúng mức tới ngƣời lao động, phải tìm cách để
khơng những sử dụng hiệu quả mà cịn phải làm cho vốn đó ngày càng phát triển
hơn. Nếu nhƣ các nguồn lực khác là yếu tố bị động thì con ngƣời lại mang tính chủ
động, năng động và sáng tạo. Con ngƣời là một trong những yếu tố sản xuất nhƣng
con ngƣời sử dụng những yếu tố sản xuất khác để tạo ra của cải vật chất cho xã hội.
Việc tạo ra của cải vật chất cho xã hội, đem lại lợi nhuận nhiều hay ít cho doanh
nghiệp phụ thuộc vào chất lƣợng lao động của doanh nghiệp đó. Chính vì vậy, quản
lý nhân lực trong doanh nghiệp là phát huy tài năng của mỗi cá nhân ngƣời lao
động, giúp họ có cơ hội cống hiến, phát huy đƣợc năng lực và tiềm năng của mình.
- Quản lý nhân lực lấy việc bồi dƣỡng phát triển nhân lực làm nhiệm vụ quan
trọng hàng đầu: Nếu nhƣ sử dụng nhân lực là mục tiêu của doanh nghiệp thì bồi dƣỡng
phát triển nhân lực là phƣơng tiện mang lại nhiều lợi ích cho việc sử dụng nhân lực.

11


Mỗi một cá nhân đều có điểm mạnh và điểm yếu riêng biệt, bên cạnh đó là những tiềm
năng chƣa đƣợc khai thác do chƣa đúng hoàn cảnh, thời điểm cụ thể. Trong một môi
trƣờng cụ thể, nhà quản lý giỏi cần phải nắm rõ khả năng của cán bộ cơng nhân viên
của doanh nghiệp mình, biết sử dụng những mặt mạnh, đồng thời bồi dƣỡng giúp họ
củng cố kiến thức, kỹ năng phát huy những điểm mạnh, khắc phục những điểm chƣa
tốt để nâng cao năng lực nhân sự cho doanh nghiệp mình.

- Quản lý nhân lực là quản lý chiến lƣợc của doanh nghiệp: Chiến lƣợc chức
năng để thực hiện chiến lƣợc tổng thể của doanh nghiệp bao gồm: Chiến lƣợc
nguồn nhân lực, chiến lƣợc kinh doanh, chiến lƣợc thị trƣờng, chiến lƣợc
Marketing,… . Trong đó, chiến lƣợc nhân lực cung cấp nguồn lực quan trọng nhất
để thực hiện các chiến lƣợc chức năng khác, đó là con ngƣời. Do đó, tính khả thi và
hiệu quả của các chiến lƣợc chức năng phụ thuộc vào việc quản lý nhân lực của
doanh nghiệp đó nhƣ thế nào. Quản lý nhân lực là một bộ phận của quản lý doanh
nghiệp. Đây là đặc điểm lớn nhất và chủ yếu nhất của quản lý nhân lực, chi phối
toàn bộ đến các nội dung của công tác quản lý trong doanh nghiệp.
1.2.2.2. Vai trò quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh
cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Con ngƣời là tổng hoà
các quan hệ xã hội, con ngƣời sống trong xã hội và không thể tách rời xã hội. Do
đó, quản lý con ngƣời là một cơng việc khó khăn và phức tạp. Quản lý con ngƣời
đòi hỏi nhà lãnh đạo cần có sự quản lý một cách có khoa học và nghệ thuật để thiết
lập đƣợc sự hài hồ, tối ƣu giữa những lợi ích, nguyện vọng và sự phát triển của cá
nhân với tập thể.
Ngày nay, khi xã hội phát triển, cùng với xu hƣớng chung về nhận thức lại vai
trò của con ngƣời, các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp ngày càng tác
động mạnh, buộc nhà lãnh đạo phải thừa nhận về vai trị quản lý nhân lực trong tổ
chức của mình nhƣ sau:
Một là, vai trò thu hút nguồn nhân lực: Quản lý nhân lực bằng cách sử dụng
các chính sách nhất định trong q trình phân tích cơng việc, tuyển dụng, lập kế

12


hoạch cung cấp nguồn nhân lực để tuyển dụng, lựa chọn, thu nhận và bố trí cơng
việc hợp lý cho lao động trong doanh nghiệp.
Hai là, vai trò điều chỉnh phối hợp: quản lý nhân lực tạo nên sự tƣơng đồng

giữa cá nhân với cá nhân trong doanh nghiệp, giữa cá nhân với doanh nghiệp về các
mặt tƣ tƣởng, tình cảm, ý thức,… nhằm cân đối hài hịa lợi ích của ngƣời lao động
và lợi ích của doanh nghiệp, tránh những mâu thuẫn giữa xu thế phát triển của cá
nhân với tổ chức.
Ba là, vai trò động viên: Với những chính sách khen thƣởng ghi nhận sự sáng
tạo, hồn thành nhiệm vụ, khuyến khích thi đua, nâng cao năng suất lao động hợp
lý, kịp thời, quản lý nhân lực giúp cho doanh nghiệp có đội ngũ lao động ổn định,
giữ chân đƣợc ngƣời tài, ngƣời có năng lực, chun mơn cho doanh nghiệp.
Bốn là, vai trò điều chỉnh khống chế: Dựa trên chế độ kiểm tra bình xét hợp lý
và có hệ thống, quản lý nhân lực đề ra những quy chế về khen thƣởng, kỷ luật, đề
bạt, điều động, hạ thấp, buộc thôi việc,… tạo nên những một môi trƣờng làm việc
nghiêm túc và có kỷ luật.
Năm là, vai trị khai thác: Đây là vai trị chính của quản lý nhân lực, là công
việc bồi dƣỡng, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để họ phát
huy tối đa giá trị cá nhân của họ để phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Tóm lại, có thể đƣa ra nhận định rằng, quản lý nhân lực là trung tâm trong mọi
hoạt động quản lý của các doanh nghiệp, tạo ra lợi thế cạnh tranh đặc biệt nhất cho
doanh nghiệp. Trong đó, việc giúp cơng ty đạt đƣợc mục tiêu thơng qua việc phát triển
thái độ tích cực giữa các nhân viên là vai trò cơ bản nhất của quản lý nhân lực.
1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.3.1. Tổ chức bộ máy quản lý nhân lực và hoạch định nhân lực
a. Tổ chức bộ máy quản lý nhân lực
Tổ chức bộ máy quản lý là cơ cấu tổ chức doanh nghiệp, là tổng hợp các bộ
phận bao gồm đơn vị và cá nhân trong một tổ chức, các mối quan hệ đan xen phụ
thuộc lẫn nhau, với những quyền hạn và trách nhiệm đƣợc bố trí cụ thể theo từng
cấp để thực hiện các chức năng quản lý và phục vụ mục đích chung của doanh

13

nghiệp. Việc tổ chức bộ máy quản lý nhân lực là một trong hoạt động chức năng
của cơ cấu tổ chức.
Tổ chức bộ máy quản lý trong đơn vị nhằm bảo đảm tinh giảm cơ cấu tổ chức, sử
dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Ban lãnh đạo hoặc ngƣời đƣợc ủy
quyền hoặc phòng Nhân sự sẽ tổ chức bộ máy quản lý nhân sự phù hợp với u cầu sản
xuất kinh doanh của đơn vị mình. Phịng Nhân sự ngồi phụ trách các vấn đề hành
chính cịn có nhiệm vụ tổ chức bộ máy quản lý nhân lực bao gồm:
- Đề nghị cấp bổ nhiệm hoặc miễn nhiệm Phó giám đốc, Giám đốc chức năng
khác; quyết định ban hành các quy chế về tổ chức, hành chính, các nội quy công tác
trong nội bộ theo quy định chung của luật pháp Nhà nƣớc.
- Phân công cụ thể các nhiệm vụ thƣờng xuyên và đột xuất cho nhân viên của
các phòng ban dƣới sự phê duyệt của giám đốc công ty.
- Quản lý hồ sơ nhân sự.
- Quản lý các vấn đề về chế độ, chính sách, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
theo đúng quy định của pháp luật.
- Tổng hợp nhu cầu và lập kế hoạch bồi dƣỡng cán bộ, lao động trong công ty.
- Bố trí sắp xếp cán bộ nhân viên, đề bạt tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực.
- Đề xuất lƣơng, thƣởng cho cán bộ công nhân viên, tập hợp bảng chấm cơng
và tính lƣơng, thƣởng cho cán bộ cơng nhân viên.
b. Hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực là q trình dự đốn nhu cầu nhân sự, đƣa ra các chính
sách, các biện pháp, các bƣớc thực hiện để đảm bảo đủ số lƣợng và chất lƣợng lao
động cần thiết đáp ứng yêu cầu của từng hoạt động trong doanh nghiệp.
Việc hoạch định nhân lực thƣờng là ban lãnh đạo, có sự tham mƣu của các
phịng ban chức năng khác, đặc biệt là phòng Nhân sự (hay phòng Hành chính Nhân sự) đảm nhiệm. Hoạch định nhân lực thƣờng bao gồm xây dựng kế hoạch 1
năm, 5 năm về nhân lực. Căn cứ để xây dựng kế hoạch nhân lực là chiến lƣợc, kế
hoạch kinh doanh của doanh nghiệp. Kế hoạch nhân lực thƣờng bao gồm: kế hoạch
về số lƣợng, chất lƣợng nhân lực, cụ thể hơn, đó là kế hoạch tuyển dụng nhân lực,

14

đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực. Ngoài ra, kế hoạch nhân lực cịn có thể bao gồm kế
hoạch về đãi ngộ nhân lực, đánh giá nhân lực, kiểm tra, giám sát công tác nhân lực.
1.2.3.2. Tổ chức thực hiện
a. Tuyển dụng nhân lực
Bước 1: Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là việc phải xác định đƣợc rõ ràng những việc mà ngƣời
lao động cần làm và các tiêu chuẩn của ngƣời lao động để thực hiện cơng việc đó,
bao gồm:
- Các vị trí của từng cơng việc trong tổ chức.
- Các công việc cần thực hiện và số lƣợng lao động cần thiết để thực hiện
công việc.
- Trách nhiệm, quyền hạn và lƣơng của ngƣời lao động khi làm cơng việc đó.
- Tên và chức danh của các cấp lãnh đạo.
- Các cơng cụ, máy móc và thiết bị cần thiết để làm việc.
- Các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần có của ngƣời lao động.
- Hệ thống đề bạt và thuyên chuyển đối với công việc.
- Xác định tiêu chuẩn của ngƣời lao động bao gồm những tiêu chuẩn về thể
chất (hình thức, cách giao tiếp với mọi ngƣời, sức khỏe để đảm nhận công việc,… ),
tƣ duy (sự thông minh, năng động, sáng tạo,…), kỹ năng (nghiệp vụ, chuyên môn),
cảm xúc (điềm đạm, bình tĩnh xử lý tình huống trong cơng việc,…), khả năng làm
việc nhóm, khả năng thuyết phục,… nhằm tuyển chọn ngƣời phù hợp, có khả năng
đảm đƣơng cơng việc đƣợc giao.
Bước 2: Xác định nhu cầu về nhân lực và nguồn cung cấp
Xác định nhu cầu về nhân lực là xác định quy mô và cơ cấu của lực lƣợng lao
động dựa vào chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp trong tƣơng lai ở từng thời kỳ.
Việc xác định nhu cầu nhân lực dựa vào hai nhân tố:
- Nguồn lao động hiện có của doanh nghiệp.
- Những biến động của nguồn nhân lực nhƣ thôi việc, nghỉ hƣu, thuyên

chuyển công tác, nghỉ thai sản,… .

15